绩效工资与考勤制度

2024-07-03

绩效工资与考勤制度（精选10篇）

绩效工资与考勤制度第1篇

考勤制度

为了进一步完善计生委机关正常的工作秩序，严肃工作纪律，提高工作效率，特修定本制度。

一、坚持按规定的作息时间上下班，实行上班签到制度。

二、签到人要如实按时签到，凡发现不如实签到者和由他人代签到的，签到人和被代签人视为缺签，发现一次在委全体干部会议上不点名的批评教育，发现两次在委干部会议上由本人作出检查。

三、在城区办理业务工作的，必须先签到并注明去向，因公出差或因事请假的，由办公室在考勤表上注明情况。

四、考勤表，每天在上班时间过后5分钟由分管考勤的领导或办公室负责考勤的干部收回，随后上班的人员均为迟到。

五、坚持有事请假制度。请假时间在一天以内的，由分管考勤的领导批准，一天以上的由主任批准，无论何人请假，都应先到办公室填写请假登记表，否则视为缺勤。

六、事假每月累计不能超过2天，每超过一天，视为缺勤半天。病假要凭医院有效相关证明（住院、门诊医生证明或当日买药的其他有效证件），否则视为缺勤。每迟到一次扣除年终奖金10元，每缺勤一天，扣除年终奖金20元，无故旷到一天，扣除年终奖金50元，迟到3次以上和旷工两天者除了扣除年终奖金外，本不得参加任何评先评优。

七、每月初，由分管考勤的领导对上月的考勤情况进行统计汇总后，在委全体干部会议上公布和在公示栏中公示。

八、下班考勤实行不定期的抽查制度，对提前下班超过半个小时的，视为早退，发现一次（与迟到的处理同样对待），因特殊原因，须提前下班的，由本人填写申请单，分管考勤的领导（如分管考勤的领导不在时由其他领导）同意后，可作特殊情况处理。

九、本单位职工生小孩哺乳期内需给婴儿哺乳时，允许每天上班期间两次各30分钟（路途往返按工作时间计算）的哺乳时间，接送7岁以下小孩入园、入托的上下班推迟和提前各15分钟。

十、上班期间不得随意离开工作岗位或做私活、吃饭、串岗、玩电脑游戏、聊天等一切与上班无关的事情，发现一次给予警告，发现两次以上自己在委干部会议上做检查。

绩效工资与考勤制度第2篇

考核办法（试行）

为进一步规范完善绩效考核制度，激发全镇编外工作人员的工作积极性和主动性，落实工作责任，改进工作作风，提高工作效率，特制定本考核办法。

一、绩效考核对象

镇在职在岗编外工作人员。

二、考核内容及标准

1、每月正常刷卡签到且请假不超过2天，发全额绩效工资；

2、旷工一天扣50元，连续旷工5天或累计旷工7天取消当月绩效工资；

3、非工作原因请假者按实际工作日发放绩效工资；

4、对于婚、丧、产、病等特殊情况按照国家有关规定执行；

5、对工作中严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故有直接责任，实行一票否决；

6、对因违法乱纪受到刑事处罚、违反计划生育政策及违反纪律的其它行为实行一票否决。

三、组织实施

考核工作在镇党委的领导下，由考核办具体实施。出勤情况由党政办提报。

l、成立**镇考核工作领导小组。组长：……副组长：……

成员： …………………………………… 领导小组下设办公室，***同志兼任办公室主任，***同志任副主任，成员：………………

2、镇考核工作领导小组负责镇机关日常管理工作的监督检查、不定期抽查。

3、绩效考核实行季度考核制度，镇考核办承担绩效考核工作的日常性事务。

对高校绩效工资制度的思考与建议第3篇

一、以绩定效:高校绩效工资的优势分析

高校绩效工资的实施, 最重要的优势在于, 通过收入分配这种制度杠杆, 有效激发教师从事科研、教学的热情和积极性, 从总体上提高了学校的管理效能。“它旨在区分工作的平庸与卓越, 激励教师追求卓越的工作成果。”这种激励杠杆, 主要是通过将学校的发展目标细化为具体的、可量化的数量指标, 诸如课时工作量的多少、核心期刊和课题的数量等, 并分解成不同职称的教师工作量。这对于激发学校办学活力、调动教师积极性和提升学校的办学声誉具有积极作用。

1. 有利于激发学校的办学活力, 提高办学效益。

高校实行绩效工资制度, 扩大了高校的分配自主权, 管理机制更加灵活机动。高校可以在国家规定的津贴总额内, 具体确定津贴项目、津贴档次及如何进行内部分配, 并根据各自不同的特点、不同的条件和不同的激励目的, 制定适合本校特点的工资标准。随着收费制度的实施和学校办学自主权的扩大, 高等学校自主支配性收入不断增长, 学校决定的工资数额比例也大大超越了国家的固定工资, 结构工资中教师收入的最大份额, 由职务工资转为岗位津贴, 即形成了以高校自主决定的、岗位津贴为主体的工资分配制度。这样可以充分发挥绩效工资的激励功能, 激发高校的内在活力, 提高高校的办学效益和管理水平。

2. 有利于深化分配制度改革, 调动教职工的积极性。

绩效工资制度突出了岗位责任和工作业绩, 将职工收入直接与岗位责任、工作绩效挂钩, 解决了现行工资体制中职工收入由学历和资历决定, 只和职务、职称相关, 反映不出岗位的差别和职工的实际贡献等问题。最重要的是, 绩效工资制度的实施可以把两类人调动起来:一类是年轻人。在原有的体制标准下, 年轻人的工资最低, 干的活却最多;另一类是能人。以往“干多干少、干好干差”都一样的平均主义分配体制严重挫伤了那些能力较强者的积极性。高校实行绩效工资制度, 高业绩的教师可以获得高等级薪酬, 而业绩低的教师只能获得低等级薪酬, 合理拉开了不同业绩教师之间的收入差距, 打破了高校的“大锅饭”体制, 更加突出了效率价值尺度的主导地位, 可以充分调动全体教职员工的工作积极性和创造性, 使高校教职工工资处于动态变化中。

3. 有助于吸纳优秀人才, 提高学校的学术水平。

高校的绩效工资制度可以对优秀人才和关键岗位推行多种薪酬优惠政策, 向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜 (如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准, 采取更为灵活和有效的分配办法等) , 有助于留住本单位高产的优秀人才, 还可以吸引其它领域的优秀研究型人才进入高校, 有利于学校的发展。例如, 目前我国正在实施的“长江学者”和“千人计划”等优秀人才的薪酬激励政策, 吸引了许多海外高层次人才回到了国内的高校工作, 提高了高校的学术水平, 进一步促进了高校的发展。

二、以量定绩:高校绩效工资的弊端分析

所谓“以量定绩”, 是指高校绩效工资将教职工的工作成效, 简化为可以量化、计量的数据和指标, 诸如上课的课时数、论文的数量、岗位的系数等。这样的考核方式忽视了高校工作的复杂性和人文性。即是说, 高校教师大量的工作诸如课堂教学的投入程度、对学生心理的关注程度、对科研的质量重视程度等这些“良心活”, 就很难通过量化进行考核, 而这些恰是高校工作的重要组成, 甚至在一定程度上决定了高校办学的成效。这种弊端主要表现在以下几个方面:

1. 效率至上, 侵蚀着高校的人文性和公益性。

高校承担着人才培养的重任, 关注人的发展、成长成为高校管理工作的重要特征, 即高校工作具有其他行业不具有的育人性、人文性、关怀性和发展性。绩效工资制度的重要基础是全面的绩效评估, 而绩效评估的目标就是将教师所完成的每一项工作都进行规范的量化, 而量化最大的弊端就是突出了效率, 甚至效益优先, 这很大程度上损伤了学校的人文性和公益性。因为绩效评估制度的量化无法体现学科差别、工作性质等方面的差异, 很难计算教师花了多少时间批改学生的作业、教师在课后花了多少时间与学生交流沟通、投入多少精力参加学生组织的活动等“不可计量”的工作。这必然会将教师们的精力导向那些可以在短期就能见到收益的工作之中, 而不是那些“润物细无声”的育人工作。

2. 急功近利, 导致学术腐败和学术水平下降。

急功近利的考核制度表现为, 以僵化的论文数量为唯一标准的考核制度, 常常让高校教师“苦不堪言”。教师想写一篇高质量的论文, 既需要研究时间, 又需要耐心等待刊物接受。论文的酝酿、思考、研究和“成品”需要一个漫长的过程。并且, 权威刊物从收论文到发表一般都需要一个较长的周期。不少教师“亟不可待”, 为尽快找到刊物发表, 不惜出现数据造假、抄袭、一稿多发等现象。这些现象的出现, 与高校绩效工资中的过分注重量化考核密切相关。这直接导致了高校整体学术水平的下降和学术的畸形发展。

3. 忽视教学, 降低了学校的教学质量。

绩效工资制度的实施在提高了教师任课积极性的同时, 也增加了教学质量下降的风险。这主要是因为, 由于某些高校的财政投入不足, 高校为了提高教师的绩效工资水平, 存在着各种创收行为。主要形式是举办各类成教自考班和各种硕士生、博士课程班以及名目繁多的短期培训班等。大多数这类“办班”活动, 目的在于盈利, 结果导致高校的领导和老师可以把正常的教学和科研任务都放一放, “办班”倒成了第一位的。许多名教授、好老师去给“办班”讲课, 但不一定给本科生讲课, 也不一定给硕士生讲课。长此以往, 高校的教学质量就存在着下降的风险。

三、量化考核与质化评价相统一:完善高校绩效工资制度的建议

1. 基础性绩效工资与奖励性绩效工资相结合, 调动教师的内在热情。

基础性绩效工资注重公平, 关系到校园的和谐稳定, 应惠及各岗位、各职务人员;奖励性绩效工资注重效率, 关系到学校发展的速度与质量, 在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下, 应以不超过绩效工资总额的50%为宜。现在, 高校普遍加大了科研奖励的力度, 尤其是对高级别的科研项目和科研成果的奖励, 这极大地激发了教师进行知识创新的积极性和热情。如果教师收入中基于绩效的薪酬比重过大, 必然引导教师过多地追求个人短期的、功利性的利益, 而忽视学校教育质量和组织目标。所以, 基于绩效的薪酬既要满足教师个体需要的差异性, 更要符合高校发展的战略, 注重教师内在动机的激发, 从而“将绩效工资作为改革的重要手段, 传递学校的核心价值观, 促进学校发展战略目标的实现。”

2. 教学考核与科研考核相辅相成, 增强教师的发展后劲。

在高校中, 教师的任务主要有两方面, 其一为教学工作;其二为科研任务。这两个任务是相辅相成的, 教学质量的保证在一定程度也得益于科研工作。在考核教师对高校的价值贡献时, 应该综合考虑, 缺一不可。然而, 如果说科研业绩尚可被客观度量与验证, 对教学业绩的度量只能是主观的。一般地说, 产量可被观测, 而质量难以被精确观测与验证。高校绩效工资的设计可以在原来以科研业绩为基础的薪酬制中加入教学工作的考核 (包括教学工作量的要求和教学效果的综合评价) , 做到, “既要体现向教学科研一线倾斜, 又要保证各类人员的稳定和协调发展, 充分调动各类人员的积极性和创造性。”从而激励教师既努力进行科研工作, 又热衷于教学工作, 引导教师沉下心来搞科研, 静下心来抓教学, 增强教师的可持续发展能力。

3. 自上而下考核与自下而上考核相结合, 完善绩效考核的体制机制。

建立科学合理的绩效工资制度要广开言路, 充分听取广大职工的意见和建议。在编制绩效评价方案的时候, 不宜单纯地采取“自上而下”的方式, 一定要让普通教师参与整个评价方案的编制过程, 使他们了解评价的意义以及评价方案的依据所在。这可以提高职工对评价结果的理性分析能力和对薪酬差异的承受能力, 减少薪酬差异带来的不公平感。另外, 绩效考评结果出来后, 一方面考核负责人应与考核对象进行反馈面谈, 使教职工了解自己取得的成绩和存在的不足, 共同商定努力的方向, 使绩效评价工作真正起到预期效果。另一方面还应设置申诉程序, 给予对考核结果不满意或认为不合理的教职工申诉的机会。申诉不仅有利于对被考核者存在的问题进行反馈, 也有利于纠正在考核过程中可能存在的偏差和错误, 使考核结果更为科学和公正。

参考文献

[1].史丽波, 李丹, 梁忆非.建立绩效工资制度完善高校教师激励机制[J].中国管理信息化, 2010 (17)

[2].王虹.浅谈高校工资管理创新[J].经济师, 2010 (12)

[3].陈水生, 邓子胜.地方高校绩效工资项目设置与结构研究[J].五邑大学学报 (社会科学版) , 2010 (4)

绩效工资与考勤制度第4篇

一、事业单位绩效工资现状剖析

我国事业单位的绩效工资分配体制是伴随着社会经济制度的建立、完善而发展起来的，在各阶段具有相对的合理性，同时也发挥了积极促进的作用。但随着现经济体制的确立和改革开放的不断发展，尤其是劳动力、资本、技术和资源管理等生产要素参与收入分配之后，旧的的绩效分配制度越来越不适应发展需要，在一定程度上甚至阻碍了生产力的发展和改革的深入。绩效分配的市场化，自主化，多样化，已经成为现实的客观要求。

1.现绩效分配存在的问题

（1）工资总量分配严重失衡。事业单位绩效分配一直以人员编制或实有人数及国家规定的工资标准为依据，统一核定不同岗位的工资总额，职工不能优绩优酬、多劳多得，工资总量没有显著区别，工资总量分配平均主义严重。

（2）工资分配缺乏激励机制，不能体现效益优先。传统工资项目较多，工资分配主要是以职务、职称，学历和工龄，而不是按工种、岗位、业绩和效益来分配。缺乏职工日常综合考核及绩效合理分配办法，只要在工作中，无重大过错责任，工资就会按规定正常晋升，作为绩效部分也会直接计入职工工资，无法起到应有的激励促进作用。

（3）劳动力市场价位机制不能充分体现。事业单位长期以来循规蹈矩，不及时更新完善新的内部分配标准和制度，导致了职工绩效和市场价格相比，出现了有高有低不相符的现象；导致了不能做到优胜劣汰、职工不想争先创优的情形出现，单位在人员选聘方面处于被动。

2.现有工资结构弊端

（1）事业单位岗位绩效工资在一定程度上体现了按劳分配原则，工资制度与正常的工资增长机制符合事业单位的特点。但在传统观念的影响下，目前事业单位原有工资的核算方法过于简单，而绩效标准上的分配方法跨度大同小异，不能反映各类人员的工作价值，使按劳分配成为表面的分配形式。同时以资历分配绩效的方法，无法精准体现职工的实际付出与收获，也无法更好地调动职工的工作积极性，使绩效的激励作用很难得到充分发挥。

（2）各种补贴、津贴分类众多，这些条目不能合理反映职工真实的工作能力和劳动价值。分配时又主要依据职工出勤率，缺少对工作能力的量化考核指标和对责任过错追究制度，使津贴、补贴分配没有有效的考核机制，使其失去了应有的激励效应。

（3）奖励性绩效作为工资活的部分直接与职工的工资挂钩，绩效考核办法不完善。在实际考核分配中，大多数事业单位都没有建立健全考核制度，或考核制度流于形式，不能严格长期坚持，将奖励性绩效部分当成每月必发的、随工资发放的奖金，实行平均分配。

二、事业单位绩效分配制度意见

1.绩效制度改革的意义

事业单位可以通过实施绩效工资，不断改善事业单位工作人员的待遇水平，有利于进一步提高事业单位工作人员的地位，使他们能够安心工作；有利于吸引和鼓励优秀人才到事业单位工作，合理分配资源；有利于稳定事业单位人才队伍，提高公益服務水平，进一步促进经济社会的和谐发展。

（1）建立健全完善的绩效分配制度

事业单位实施绩效工资，要按照事业单位收入分配制度改革的总体要求，结合实际情况，建立绩效工资总量管理办法，健全绩效考核分配制度，逐步形成完善的绩效工资水平决定机制、有效的分配激励机制和有力的经费保障机制。要根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，完善内部考核制度，实行分类考核。要制定完善的分配办法，符合规定的程序，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，充分体现绩效工资分配的激励导向作用。

（2）绩效工资总量和水平的核定。

事业单位在发放过程中要综合考虑本单位单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定事业单位的绩效工资总量，对于本单位中关键岗位、高层次人才、业务骨干、有突出贡献的人员在核定绩效总量时，应该适当倾斜分配数量。

（3）绩效工资的分配

事业单位在绩效工资的分配中，首先根据本单位实际制定分配办法和综合考核制度，确定不同人员的绩效工资，各岗位绩效要保持合理的分配关系，突出不同职位之间责任与贡献的差别，按照规范的程序和要求进行分配，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励优秀人才。

2.绩效制度改革坚持的原则

（1）坚持绩效制度改革要有利于调动职工的积极性和创造性的原则。通过分配制度改革，营造吸引人才、留住人才和发挥人才作用的良好氛围，建设一支高素质、有能力的综合人才队伍，树立贡献意识和危机淘汰意识，建立单位与职工利益共享、风险共担机制，激发职工的积极性、主动性和创造性。

（2）要坚持有利于推动单位事业发展的原则。事业单位分配制度改革是按照当前经济体制的要求而开展的，在当前经济条件下事业单位要想发展，就必须建立起一套符合自己单位性质、工作特点和岗位需求以绩效工资为主体的收入分配制度，形成竞争和激励机制，真正从职工切身利益上激发单位活力，从而实现事业单位不断发展的目标。

（3）要坚持有利于改革、发展和稳定的原则。首先理顺改革、发展、稳定之间的关系，同时正确处理改革、发展、稳定之间的关系是检验分配制度改革成功与否的标准，也是能顺利完成绩效分配制度改革任务的关键要素。

企业的岗位工资制度与绩效考核第5篇

企业的岗位工资制度与绩效考核

岗位工资制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法,具有较好的分配激励作用.近几年来,岗位工资制度在我国企业中得到普遍的推行,引起管理者的高度重视,本文着重讨论企业推行岗位工资制度在实践中的主要问题,并针对问题的.解决提出了自己的见解.

作者：林斯萍作者单位：福建三钢集团炼钢厂刊名：中国质量英文刊名：CHINA QUALITY年，卷(期)：2003“”(4)分类号：F2关键词：薪酬制度岗位工资岗位评价绩效考核

绩效工资与考勤制度第6篇

为了加强管理，提高工作效率，为评优、评先、评职、人事改革、绩效工资考核等提供有力依据，制定本制度。

一、考核组组成组长：钟发华；副组长：刘兴治；成员：赵燚、赵亭亭

二、考核办法

1、国家规定的婚假、丧假（以葬期为准）、产假（小产假为10个工作日）、函授、自学考试、教育主管部门及上级教研机构通知安排的各种培训进修（连续三天及以上）、学历达标培训、因公出差的请假不扣分，其产生的代课金在幼儿园经费中支付。

超过期限的婚假、丧假、产假视其具体情况，由幼儿园严格审批，产生的代课金由请假人自行负责；其它超过规定期限的按事假处理。不足期限的各种培训进修、因公出差由教导处安排调课和还课。

2、在县级及以上住院治疗的病假不扣分。一年病假累计不足一个月的，基础性绩效工资全额发放（临时聘用人员工资组成中的绩效工资的70%为基础性绩效工资，30%为奖励性绩效工资）；一年病假累计一个月及以上不足三个月的，基础性绩效工资从病假累计满一个月的的下个月起按90%计发；一年病假累计在三个月以上不足六个月的，基础性绩效工资从病假累计满三个月的的下个月起按80%计发；一年病假累计在六个月及以上的，基础性绩效工资从第七个月起按70%计发。

一年病假累计不足一个月的，产生的代课金在病假人当学年奖励性绩效工资中支付；一个月及以上的，不计发病假人病假期间的奖励性绩效工资，产生的代课金在病假人当学年奖励性绩效工资中支付。

对于重症病人和绝症病人，在符合国家的法律法规的条件下，由幼儿园教代会集体研究其工资待遇的发放问题。

因配偶重病住院需照料的，可以请假，教务处安排调课，产生的代课金由请假人自行负责。

3、每位教师每期允许两天（次）事假，自行调课和还课，报教务处备案。

超过两次以上的事假每天（次）扣0.2分。一个月中事假累计3天（次）及以下的，产生的代课金由事假人自行负责；一个月中事假累计3天（次）及以上不足7天（次）的，不计发事假人当月奖励性绩效工资；一个月中事假累计超过7天（次）不足10天（次）的，不计发事假人当月奖励性绩效工资，次月基础性绩效工资按50%计发；一个月中事假累计超过10天（次）的，不计发事假人当月奖励性绩效工资，次月基础性绩效工资扣发。学期累计事假超过12天（次）的，扣发事假人两个月奖励性绩效工资。

事假期间产生的代课金在本人当学年奖励性绩效工资中支付。

4、每人每学期允许两天门诊病假，超过两天的门诊病假每天（次）扣0.1分，产生的代课金由病假人自行负担。学期累计门诊病假超过15天（次）的，扣发病假人一个月奖励性绩效工资。

5、迟到、早退每次扣0.2分。

教师至少应在上课前10分钟到校，做好教学准备工作。上课铃响后应到岗而未到岗的计迟到一次；超过5分钟未到岗且幼儿园安排的代课教师已进入教室的，计旷课一节。

下课铃响前离岗的计早退一次；提前5分钟以上离岗的计旷课一节。

迟到和早退累计达6次计旷课一节，旷课三节计一天旷工。旷课一节扣1.5分，旷工一天扣5分。旷工按照一天扣月基础性绩效工资的20%计算，以此类推。

6、教职工应努力完成教育教学工作任务，认真做好备课、上课、作业批改、培优补差、成绩分析、家访工作，积极参与校本教研、教育科研、班级管理、幼儿园管理和组织课外实践活动，学习教育教学理论，努力提高自身教育教学能力和业务水平。坚持行课期间天天到校，无故未到校的按旷工处理。幼儿园管理人员因公出差必须填写好考勤登记表，并由校长或分管领导在考勤登记表上签字。

7、教职工请假必须以书面请假条为准（急病或发生重大突发事故除外），住院病假必须附县级以上医院的相关证明，门诊病假必须附医院诊断书，婚假、产假（县级以上医院）、函授学习、培训等必须附相关证明。未出具书面请假条的一律不予准假；未经批准的请假按旷工处理；有书面请假条，但未附相关证明的住院病假、门诊病假、婚假、产假、函授学习、培训等的请假一律按事假处理。

8、所有请假由园长审批，保教安排代课。

9、幼儿园召开的各种常规性会议、培训研究活动、庆祝活动、集合、集会、值周、值班、考务、上级统一安排的各项活动以及约定完成某项事件等，适用本考勤制度。

10、政治、业务学习、各种会议的考勤适用本制度。

绩效工资与考勤制度第7篇

论文：事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考

摘要：建立岗位绩效工资制度是现行事业单位分配制度改革的核心。本文通过阐述岗位绩效工资体系的构成和在近几年实施过程中出现的具体问题，对岗位绩效工资制度的特点加以分析，并提出几点建议。

关键词：

事业单位岗位绩效工资制

6月，人事部、中组部等部委联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，各省市相继进行了事业单位工作人员收入分配改革落实工作。目前，全国范围的“政策入轨”工作已基本完成，但改革只进行了第一步，还有绩效工资、津贴补贴两部分需进一步完善。以下就近年来岗位绩效工资制度在实施过程中遇到的主要问题谈一点肤浅的看法。

一、岗位绩效工资制度的含义根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基础工资。

1.岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2.薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，对不同的岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

3.绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。

4.特殊岗位津贴。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家将规范特殊岗位津贴补贴管理，统一制定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。

二、事业单位岗位绩效工资制度实施现状

目前的事业单位均已进行了工改的第一步，岗位工资和薪级工资部分均已实施，绩效工资和津贴补贴政策的具体实施办法还未出台。12月，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，从1月1日起在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。在此基础上,从10月1日起，配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位也实施了绩效工资改革。这次义务教育学校和医药卫生机构实施绩效工资，也是深化事业单位收入分配制度改革的一项具体措施，相信很快其他事业单位绩效工资的落实也会相继启动。

三、事业单位岗位绩效工资制在实施中存在的问题

岗位绩效工资制度是市场经济条件下逐步形成的新的工资收入分配办法，在推行过程中难免存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，改革就难以实施下去，具体表现在以下几个方面：

第一，岗位工资实施的基础有待完善。岗位工资的实质是以岗定薪，在一个单位中，实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪，但由于有些事业单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位分析基础上的岗位评价工作难度比较大，同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结构比例，加之事业单位编制控制，科学定岗的工作量和难度较大。岗位工资先于岗位设置“政策入轨”，造成目前很多事业单位岗位工资实施的基础不尽科学合理。

第二，绩效工资发放基础有待夯实。绩效工资的发放基础是进行绩效评价，有评价标准才有发放依据。绩效管理已在先进企业中普遍实施，但目前有相当一部分事业单位没有建立起科学的绩效评价体系。没有绩效评价作为依据的绩效工资发放，难免有失公正，缺乏说服力，容易引发矛盾。

第三，规范津补贴困难重重。目前事业单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大，地方、行业性政策较多，根据单位自身的创收能力不同，各自的津贴水平和科目设置也很复杂，有的以实物形式发放，有的以折价形式发放。如何将合理的津补贴规范到统一的岗位绩效工资制度中来，同时又不至于引发新的矛盾，是有待研究解决的问题。第四，其他配套措施尚未到位。对于一个单位来说，任何一项工资制度都是整个管理制度链条中的一个环节，只有与其他制度结合进行才能取得预期效果，事业单位工资制度改革也不例外。

四、岗位绩效工资制度改革进一步推进的思考

第一，要进一步完善加快推

进事业单位分类改革，合理改进事业单位财政投入体制，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。我国事业单位规模庞大，纷繁复杂，几乎涉及社会各个领域，其社会功能和活动方式各异。加快推进事业单位的分类改革，是进行事业单位工资改革、人事制度改革、养老保险改革，乃至事业单位整体改革的前提。在此前提下确定哪些单位需要财政定额补

助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。

第二，对于岗位设置要科学分析，制度落实。各事业单位应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。一个单位，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。

第三，加强绩效管理,建立科学的绩效评价机制。绩效工资的实施是这次工资制度改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位职工认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制建立之初，应广泛听取职工的意见，在绩效工资的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位及“双肩挑”人员的激励作用。正确的评价会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。

第四，事业单位内部管理要规范。目前，事业单位逐步实行聘用合同制，用人单位与劳动者需签订聘用合同以明确双方的合同期限等一系列法律问题。而在实际工作中，由于用人单位对人员的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换，结果造成了职工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道。如果把职工的岗位任职情况写入聘用合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求、技能要求、任职能力和经验要求等，就可以更明确双方的权利和义务关系，有利于形成“能上能下”的灵活用人机制。

参考文献：

绩效工资与考勤制度第8篇

伴随着对外开放的不断推进和经济体制改革的深化, 我国许多事业都取得了显著的成就。与此同时, 政治领域的改革也在如火如荼的进行, 为了进一步推进事业单位改革, 推动社会主义事业的发展, 国务院于2006年推出了事业单位工作人员收入分配制度改革方案。方案提出事业单位实行岗位绩效工资制度, 由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。后经2008年12月和2009年9月两次国务院常务会议决定从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位开始实行岗位绩效工资制度。

虽然经过4-5年的发展, 我国医院在岗位绩效工资制度的建设与发展方面进步明显, 但由于历史和现实等因素的影响和限制, 绩效工资制度的实行仍然存在许多问题, 因此, 围绕我国医疗卫生事业绩效工资制度而展开的理论研究不断增加。显然, 如何解决医院实行绩效工资制度的过程中所面临的诸多问题具有明显的现实意义。本文将梳理已有的研究成果, 列举医院实行绩效工资制度所面临的基本问题, 并提出解决这些问题的办法。

二、文献回顾

笔者查阅大量研究文献发现, 有关医院人力资源管理的理论文献比较丰富, 但探讨医院岗位绩效工资制度的却相对较少。而已有的关于医院岗位绩效工资制度的研究成果中大多是零星地研究公立医院岗位绩效工资制度的相关问题, 如探讨应当采取何种岗位绩效工资模式;或者以某个医院为范例来分析其在实践岗位绩效工资制度的过程中面临的问题和采取的解决措施;或绩效工资与绩效管理的相关探讨;等等。

杨军“公立医院绩效工资模式的探索与研究” (2012) 一文比较系统的探讨了医院绩效工资的模式, 把管理要素、技术要素和责任要素纳入分配机制, 列举了绩效工资的作用, 总结了绩效工资模式发展历程, 概括了模式实行步骤, 给出了其设计原则、构成, 认为绩效考核是绩效工资管理的重要手段;武爱军“医疗单位实行绩效工资管理的做法和体会” (2012) 一文则以作者所在的唐山市妇幼保健院为典范, 总结了医疗单位实行绩效工资管理的具体做法和经验, 包括分配方案公开、民主、向临床一线医务人员倾斜、与时俱进等等;闫大海“公立医院绩效工资与绩效管理之探讨”一文主要探讨绩效管理的主要方法、原则和实施绩效工资和绩效管理需要注意的问题;等等。

三、医院绩效工资制度的问题与解决办法

梳理我国医疗卫生事业的发展历程, 总结已有的研究成果, 分析医院的发展现状, 发现实行绩效工资制度的过程中存在的问题大致可以归结为:绩效工资意识不强、绩效工资制度不完善、绩效考核方法的欠缺和考核体系的不健全、绩效工资的分配欠公平和欠公开等。而如何解决这些具有现实意义的问题呢?

借鉴相关的研究成果不难发现, 采用科学合理的绩效管理方法, 如平衡积分卡法、目标管理法、关键绩效指标法等可以有效地解决解决绩效考核的相关问题;而全员参与、公开公平、向临床一线医务人员倾斜、让员工分享改革的成果等措施又可以解决绩效工资的分配问题;至于绩效管理意识和绩效工资意识则可以通过宣传、培训和科室带头人的标杆作用进行提升, 除此之外, 笔者认为还有如下办法:

1、成立专业高效的人力资源管理团队。

绩效工资制度的制定与绩效管理需要依靠专业的人力资源管理团队来运作, 而医院的管理也必须从原来的人事管理转变为人力资源管理。因此成立专业高效的人力资源管理团队, 建立以计算机为核心的信息采集系统, 采用科学的绩效管理方法, 与时俱进地优化岗位绩效工资制度, 不断解决实践过程中的问题, 可以大大提高员工的积极性和医院的经济效益与管理水平。

2、以医院战略目标为导向。

医院岗位绩效工资制度和绩效管理的实行应当围绕医院战略目标展开, 脱离发展战略制定的岗位绩效工资制度和绩效管理只会使得医院的发展适得其反, 最终也会导致医务工作人员和患者的利益受损。因为合理科学的绩效工资制度和先进的绩效管理方法只有结合医院的发展战略, 才能极大地发挥其激励作用和管理效益, 才能促进医院和员工共同发展。

3、注重医院文化熏陶。

绩效工资制度的制定、执行和绩效管理的开展, 以及绩效指标的选择、绩效考核的量化都应当体现医院特殊的文化导向, 让“救死扶伤、白衣天使、关爱健康”等正面形象深入每一个医务工作者的心中, 只有这样才能防止绩效考核和绩效管理的功利化、自私化和短视行为, 偏离医院的本质功能, 从而违背了医疗事业单位分配改革的初衷, 阻碍了医院的发展。

四、结束语

自我国实行改革开放以来, 我国政治、经济和社会生活等诸多领域发生了翻天覆地的变化, 从机关事业单位改革到经济金融、通信通讯等诸多领域的改革都在如火如荼的进行, 并取得很大的成绩。诚然, 医疗卫生事业改革的过程中困难重重, 也出现了许多复杂的问题, 但是绩效工资制度的实行应该说是顺应社会发展和历史潮流的一种制度性变革, 本文所列举的问题和对应的解决办法仅仅是抛砖引玉, 希望更多的学者加入这个问题的研究行列。

摘要：医疗卫生事业实行绩效工资制度以来取得了长足发展, 但仍面临历史与现实造成的诸多问题, 因此, 围绕我国医疗卫生事业绩效工资制度而展开的理论研究不断增加。显然, 如何解决医院实行绩效工资制度的过程中所面临的诸多问题具有明显的现实意义。本文将梳理已有的研究成果, 列举医院实行绩效工资制度所面临的基本问题, 并提出解决这些问题的办法。

关键词：医院,绩效工资

参考文献

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[2]刘善仕, 周巧笑, 黄同圳, 刘学.企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J].中国管理科学, 2008, 03:181-192.[2]刘善仕, 周巧笑, 黄同圳, 刘学.企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J].中国管理科学, 2008, 03:181-192.

[3]赵曙明.人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[J].外国经济与管理, 2011, 01:1-10.[3]赵曙明.人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[J].外国经济与管理, 2011, 01:1-10.

[4]李兆连.我国医院绩效工资分配的实证探讨[J].经济师, 2011, 04:155-156.[4]李兆连.我国医院绩效工资分配的实证探讨[J].经济师, 2011, 04:155-156.

[5]武爱军.医疗单位实行绩效工资管理的做法和体会[J].中国医院管理, 2012, 05:77-78.[5]武爱军.医疗单位实行绩效工资管理的做法和体会[J].中国医院管理, 2012, 05:77-78.

[6]闫大海.公立医院绩效工资与绩效管理之探讨[J].经济师, 2009, 11:50-51.[6]闫大海.公立医院绩效工资与绩效管理之探讨[J].经济师, 2009, 11:50-51.

绩效工资与考勤制度第9篇

【关键词】事业单位；绩效工资制度；改革与创新

对人才管理的问题随着高度重视人才的培养而受到广泛的关注。在社会各界的共同努力下，提高了人才的工资制度管理，并且深入贯彻了人事制度。工资管理制度也应与时俱进，这样才能将其科学有效性充分体现出来。

1.绩效工资制度的含义

所谓绩效工资制度，是指对员工岗位价值的评定是依据岗位需求、岗位性质、岗位任务和工作环境等，对员工岗位绩效工资的统计是按照员工的业绩来计算，其计算方式即为绩效工资制度。绩效工资制度又分为四个方面：一，薪级工资，对该项工资标准的制定是按照员工所在岗位的表现和工龄；二，岗位工资，这个方面工资标准的制定是依据员工所在岗位的性质和技术含量；三，津贴补贴，这项工资内容属于补偿性的，是由岗位特性而决定的特殊的补偿；四，绩效工资，员工工资的多少是由员工自身的业绩成果来决定的，同时，由国家进行绩效工资推行的总调控，且事业单位能够按照自身内部制度进行调整绩效工资制度，绩效工资的工资具有较强的灵活性。

2.绩效工资制度的必要性

2.1为绩效评估奠定了基础。单一、固定、缺乏活力的工资制度是之前常用的常规工资制度，而常规工资制度所统计出的薪资是固定的，通常按照职务工资的百分比来制定薪资中的津贴和补助，统计工作十分复杂、繁琐，并且程序繁多，因此，常规的工资制度已不能适应社会的发展。我国在绩效工资制度推行之后，事业单位可按照自身实际状况对绩效工资实施灵活调动，这就为事业单位的绩效评估奠定了良好的基础。

2.2操作过程更简便、快捷。岗位薪资的四个方面工作构成了绩效工资制度，且这四个方面不冲突也不重叠，为各项薪资内容分配得以有序进行提供了保障。在国家总调控的目标下，部分单位内部决定，即单位的内部微调，可由事业单位自由制定。对岗位实施分类，工资的标准可按照岗位的差异进行的设置，对岗位等级的了解就知道其工资的高低。

2.3使岗位价值与薪资相连接。以往的事业单位主要是“人本位”的岗位管理制度，过于注重人身份的高低，而忽视了岗位的实际价值，导致员工所付出的工作与其收获呈反比。按照员工在事业单位中的身为与地位来确定其工资的多少，严重局限了社会的岗位薪资。事业单位绩效工资制度则充分的体现了国家所制定的按劳分配的原则，使岗位价值与薪资相联系。

3.单位绩效工资制度改革中所存在的问题

3.1“先行入轨”的非正常程序套改工资利弊交织。我国虽为事业单位的岗位设置进行了改革，且对各岗位间结构比例的调整是由国家进行总体控制，但由于滞后的岗位设置办法，国家规定在岗位设置完成之前，员工的岗位工资标准依旧按照其目前所在的岗位，以保证顺利完成收入分配制度的改革。这样的操作方式虽使改革程序简洁化，维护了社会的稳定，保证了收入分配的改革，但事实上与按照岗确定薪资的正常程序形成了背道而驰的局面。

3.2滞后的绩效工资体系。绩效工资将国家事业单位分类改革的核心内容充分的体现出来。就目前事业单位的工资制度改革看来，很少考虑绩效工资的实施过程，而只是按照国家的统一政策将基本工资部分进行了套改。

3.3不到位的收入规范工作。把事业单位员工的工资收入纳入调控范围，将收入秩序规范化，加强监督检查，把国家收入分配政策的严肃性进行维护，都属于事业单位绩效工资制度改革的目标。我国现行的收入分配政策和办法非常多，且存在地方性与行业性的差异，国家将收入分配规范化后，每个实施单位都将面临如何认定地方性与行业性的收入分配项目、如何衔接新的绩效工资制度。目前，国家还没有规范事业单位工作人员的工资收入项目。

3.4困难的事业单位绩效评估。首先，事业单位绩效评估的产出属于无形的服务，难以进行量化；其次，事业单位的绩效评估由于较笼统、模糊的事业单位服务目标而变得困难重重；最后，周围环境对员工工作的影响常常被事业单位的绩效评估体系所忽视，致使员工的能力与绩效呈反比。

4.探究事业单位绩效工资制度的改革与创新

4.1从身份管理逐步过渡到岗位管理。首先，将“铁饭碗”、“终身制”等固有的、传统观念的用人机制，转变为择优聘用、按岗聘用等；其次，要保证从身份管理过渡到岗位管理的平稳性，逐步实现从身份管理到岗位管理的過渡。

4.2科学的衔接岗位管理和工资体系。我国事业单位按照岗位性质的不同将内部岗位划分为三类将各种岗位涵盖于其中，分别为：专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位。但目前大部分事业单位中有的员工含有双重或多重身份，这样的员工通常为管理上的领导人员，兼技术上的骨干人员，对于这样的员工如何安排岗位与薪资，直接影响到其工作积极性的调动，与队伍的建设与稳定也存在这直接的联系。因此，将事业单位自主分配的权利充分发挥出来，科学的衔接岗位管理与工资体系。

4.3基于工资总量调控下，将自身分配自主权充分发挥。基于工资总量调控下的事业单位，应充分发挥出自身分配自主权，对工资的分配应严格按照岗位、任务、业绩、生产要素等差异性进行定酬，这样，才能保证把广大员工的工作积极性充分调动起来，更为事业单位挽留住人才。

4.4建立科学有效的绩效工资评估体系。岗位绩效工资结构份额中绩效工资占据的比例最大，只有建立科学合理的绩效工资体系，才能保证事业单位收入分配制度改革的顺利完成。而绩效工资是以绩效评估为依据，由此看来，建立科学有效的绩效工资评估体系，对于事业单位绩效工资制度的改革具有重要的作用。

总结

我国社会、政治和经济领域自改革开放以来，发生了巨大的变化，事业单位等诸多领域的改革也都在热火朝天的进行之中，且成绩十分显然。事业单位绩效工资制度的改革与创新过程中虽困难重重，但其是顺应时代发展的制度性变革，对我国社会和事业单位都具有重要的意义。

参考文献