如何提高销售人员的积极性

如何提高销售人员的积极性（精选6篇）

如何提高销售人员的积极性 第1篇

如何提高销售人员的积极性

首先，一套规范化、合理化的报表体系是基础。现在很多人都在提倡表格化、规范化、数字化管理。不同的公司应有一套不同的管理表格体系，关键要切合实际、便于操作。这些东西一来可以监督考核业务员的日常行为，要求业务员按合理的业务规范去落实每天的销售工作，不再有偷懒的空子；二来有利于公司及时了解市场销售、竞争状况；三来有利于公司加强营销费用的监控等。许多公司在前几年都陆续推出过表格化管理体系，但是少有坚持下来了。因为这项工作不直接产生销售业绩，好多都是实行一段时间后认为没有多大用就没有继续执行了，或者没有人来专门管理这个事，使得此项工作流于形式，没有起到实际效果。

第二、要有专门的市场评估和巡查小组，建全评估、巡查机制是保障。该小组应主要负责业务人员表格的收集整理与分析工作，根据业务员上报的信息分析各个市场的状况；分析业务人员工作内容及其他信息的真实性，对于这一点一定要电话抽查，核实，对于发现造假者一定要给予处罚，好的当然也要奖励，这样一来业务员便会规规矩矩的按照公司要求开展日常工作了；要不定期到市场一巡线核查、评估各项市场活动，以防治业务员谎报、瞒报各种市场信息。及时准确的对各种营销活动进行，不仅可为公司总体营销策略提供反馈意见，提供调控依据，还可以克服业务人员单枪匹马运作市场带来的不足。没有强有力的监督机制，怎促使业务人员养成较强的责任心呢？

第三、明确的职责、合理的分工是前提。只有较为清楚的明确各级业务人员的工作职责，业务人员才会有的放矢的开展各种业务。市场上的所有事情都要业务员去解决是不现实的，什么事都压在业务人员身上的话，势必使得业务人员产生抵触和逃避的心理。很多公司，包括国内一些有名的上市公司业务员，他们几乎包揽了一个市场运作的所有职责：既要做市场运作方案，又要负责终端市场管理；既要谈判广告，又要负责设计广告内容和画面；既要负责安排客户发货，又要负责催收货款；既要负责人员的招聘，又要负责人员的管理及工资的发放等等。好多公司除了审批上报方案和核销费用以外，对于一个市场不能提供更多的支持了。不排除一个优秀的业务人员应该具备上述工作要求的所有能力，但是又有几个业务员能把上述各项工作都能做好呢？作不好的业务员自然就出现怠工现象，责任心从何谈起？

第四、合理的考核目标和薪酬体系是根本。表面上看来，业务人员的收益跟销售业绩挂钩了，业务人员只有多卖公司的产品才能得到更多的收益，业务人员就会积极的开展各项营销工作。其实不然，关键还是要看落实到每个市场、每个业务人员上的销售指标是否合理，工资中与销售挂钩收益的的比例是否合理。只有合理的任务、配于合理的考核、奖惩办法才能充分调动业务人员的积极性。涉及到业务人员的收益上，公司的承诺必须兑现，千万不要因为某业务员超额完成任务后提成过多，公司就想方设法的给予扣减，会使大批销售人员得过且过，责任心尽失！

综上所述，没有责任心的销售人员是作不好业务的，有责任心的销售人员他会认真的去做好销售中的每件事。一个公司合理的管理、考核、监督制度可以促使销售人员养成较强的责任心，从而取得销售的成功。

高提成是不错！

问题是你有没有把业务员当作自己人？！

我的建议是让业务员看到你在为他们努力，让他们知道我们是在一起创造事业！

高提成＋高奖励＋年终分红，看看谁会离开你的公司？ 让业务员知道，他做的事儿关系到他未来的事业！我 觉得最 重要的 还是 自己 的兴趣问题？

“企业面对老业务员不努力工作，第一反映是“以新换旧”，这并非上策，即便是最普通的老业务员，他们的工作经验也相对丰富，对渠道通路非常熟悉，一切流程都驾轻就熟，这些都已是企业资源。”

激烈的市场竞争如大浪淘沙，怎样在竞争中立于不败之地,需要一个优秀的营销团队支撑。有过丰功伟绩的老功臣值得尊敬，可是裹足不前，高举经验主义大旗的老资格并不受人欢迎。许多老业务员常年处于“休眠”状态，不处理怕众议难平，处理又难免有杀鸡骇猴的影响。如何有效“激活”老业务员重新“苏醒”，是当前许多企业面临的困惑。老业务员面对的是多年熟悉的环境和流程，操作的是固守的格局，这自然会导致坐享其成的思想。有些老业务员更是固步自封，倚老卖老，不努力工作，这种工作态度，很可能会影响周围新业务员的工作积极性。怎么来解决这棘手的难题，最好用“以人为本”的管理方法，从营销主管入手，然后再研究挖掘老业务员的潜力和提高工作积极性的方法。

一、做一个优秀的营销主管

营销主管是营销团队的灵魂人物，强将手下无弱兵，企业能拥有一个优秀的营销主管，营销团队就成功了一半，一个优秀的营销主管应该具备哪些条件？

（1）一颗平常心。关心下属，切实站在他们的角度去看问题，而不是凌驾于他们之上。

（2）勇于承担责任。主动分担下属犯的错误，遇到失利不能将责任推给下属，应该如实地将问题呈现出来，积极采取相应处理行动，而不是推卸和隐瞒。

（3）奖惩分明。对于工作状态和业绩的优劣，应及时给予表扬或批评，表扬可使员工士气大增，批评可引起重视，避免再次发生。批评的目的是帮其纠正错误，解纷排难，而不是指责和抱怨，这样只会适得其反。

（4）维护销售人员的权益。对待下属关心照顾，工作上给予指点，生活上给予关心。对销售人员有利的活动或制度都要积极争取，为下属创建一个好的环境。

（5）言必信，行必果。要树立威信，做到一诺千金，言行一致，只有长久积累的威信，才能让人信服。言不顾行，出尔反尔会让员工对你的信心大打折扣。

（6）严以律已，宽以待人。只有严格要求自己，以身作则，才有资格要求下属。

（7）真诚相待，将心比心。以积极的心态、平等的态度与下属交流，对待下级要一视同仁，开诚不公。

二、老业务员的价值

企业面对老业务员不努力工作，第一反映是“以新换旧”，这并非上策，即便是最普通的老业务员，他们的工作经验也相对丰富，对渠道通路非常熟悉，一切流程都驾轻就熟，这些都已是企业资源。新人虽然富有激情，勤快上心，但还羽毛未丰，缺乏经验。而且业务员的每一次流动都是对终端网络是一次伤害，终端早已熟悉认同了原来的老业务员，突然换成新面孔，缺乏信任度，会增加终端接受产品的难度。如果是掌握企业营销命脉的老业务员，他们都有固有的网络资源和客户群，处理不当如果导致他们带走了客户资源，造成客户流失，会带给企业极大的危害。而且老业务员如果是满腹怨言地离开，也会对企业的信誉造成损害。

三、挖掘老业务员的潜力

一个稳定高效的营销队伍是市场开发的关键，所以营销人员管理显的尤为重要。主管面对老业务员的稳定成绩，要给予表扬，鼓励其在原有的基础上取得更大的成绩。不能不上心，视而不见。这样会打击老业务员的积极性。应和老业务员充分沟通，分析其特长，取长补短，尽量做到不埋没人才，让英雄有用武之地，让员工最大程度的发挥。

（1）提供空间。可为老业务员业务能力的拓展提供更大的空间，保障足够的资源和支持。如果老业务员不肯接受开拓新市场的任务，可以考虑通过对物质上进行补偿或给予一定的帮助。

（2）配备人员。企业往往有些岗位人手不够，其他岗位又人手过多，建议用“化零为整”的方法将人员重新部署，权利集中,将人员分配到适合的岗位,同时配备足够的营销人员。

（3）赋予权利。把适合的老业务员提拔到管理岗位上，可以激励其他员工，形成良性循环。老业务员的经验丰富，让其业务能力通过团队传承下去，实现效能最大化。

（4）其他方式。也可考虑用其他方式，如推行股份合作，可以让业务员精英参与股份，可以感到在做自己的事业，业务员持股是培养业务员忠诚、减少人才流失的绝招。

四、提高老业务员的工作积极性

老业务员没有工作积极性，很可能是企业缺乏有效的激励机制，营销人员的业绩得不到公正的评价，付出与获得不得相符。因此要从企业制度入手。

注重企业的战略规划，要让营销人员看到企业的远大志向、目标与美好的前景，造就出一种适合进取型营销人员生存、成长的人文氛围。实施营销人员的职业生涯规划和人才储备制度，不断为营销人员设置更高的奋斗目标，帮助员工进步，不要让优秀的营销人员感到在本企业已干到了头。

通过合理的考评激励机制可以充分调动营销人员的积极性。制定绩效考核制度多征求销售人员的意见，考核的目的是为了调动员工的工作热情，使之努力创造绩效，从而保持企业的可持续发展。绩效工资是提高员工积极性的有力武器，但是不能成为员工收入的主流。有些企业认为多劳才能多得，按业绩算帐，结果导致收入分配的两极分化。如果因此业务员视业绩为生命，为达成业绩，置商业道德于不顾、不择手段，就达不到营销团队的目的了。薪酬可以与销售人员个人的考评挂钩，也可以同时与市场开拓、市场信息挖掘等因素挂钩。这样才有利于业务人员的发展，激发进取心，考核制度需要注意岗位类型，根据公司形式而定，做好各部门主管间的协调配合工作，多沟通了解，为以后的工作配合打下基础。

对销售人员的激励也不能只停留在物质上，在学习培训的机会上，职务提拔上，以及其他待遇上也应该设置激励因素。加强培训工作，满足营销人员的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的营销人员。企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。多方面的激励使销售人员朝着公司需要的方向发展。

企业营销能力的提高，不仅是销售队伍能力的提高，企业的战略管理、产品管理、价格管理、渠道管理、促销管理、服务管理水平的提高与否对营销能力都会产生重大影响。建立精英销售团队一直是许多企业的梦想，其实只要企业将许多看似简单的销售队伍的基本管理工作做好了，精英销售团队就呼之欲出了

业务员的去留，关键还是要你给他们信心，让他们深信跟着这个项目，跟着你在同等时间段内要比在别的楼盘赚的钱多，因此建议还是招收新手比较好，可塑性强，容易管理；同时可在你的带动下，增加团队的凝聚力，因此你个人的人格魅力也是非常重要的！同时，可以从以下几点去着手：

1、树立观念，要让业务员清楚，做销售底薪就是用来花的，佣金才是关键；

2、增加业务员的信心，告诉他们项目总的销售佣金是多少，多少时间内可售完，拿到这些佣金，先给他们画个大大的饼，让他们对未来之路有所憧憬；

3、定制合理的佣金制度，可采用跳帕的佣金方式进行激励；(只要销售的好，底薪与佣金均可上调，可设定几个等级），同时设有月度冠军奖、季度冠军奖等，以此激发销售人员的积极性。

4、建立合理的培训机制，让业务员切身感受到公司培训机制的与众不同，在新业务员接待客户时必须亲力亲为，帮忙接待客户，减少业务员的挫败感，同时也增进了相互的感情；在业务上团里既要有枪手，也要同时具备团队的合作。

5、注重团队的协作性，让业务员拥有集体感，可以每月举行聚会，花费虽不多，但可促进团队的凝聚力。设定每周晨会制度，可让他们谈谈心得体会；

你的目的：完成公司销售目标是关键！！因此做好销售方案，楼盘的快速去化，也是留人的关键！

关于人员工资待遇问题其实一个大家都要面对的问题

1、工资底薪是一个行业基本的原则，可以根据市场情况而定，不一定要太高，也不能太低。

2、关于提成，也是一样，还是根据市场行情定的

你也许主要的是关心的是有可能因为销售人员针对工资待遇问题所以才产生对公司等产生疑义。

那你就可以通过培养大家对公司的忠诚度，还有适时的调整提成比例的等提高大家的工工作积极性（跳点提成）

如何提高销售人员的积极性 第2篇

一、日志宣泄法

具体方法如下：

1、设立一张具有鼓舞和宣泄功能的工作记录表，内容除了正常的工作记录以外，还要在明显的地方写上具有鼓动人心的话。比如：公司因你而骄傲！你是最棒的！绝不放弃，永不言败！等具有激励内容的口号。另外，在记录主要工作内容时还要明确写出，自己一天工作下来所发生的问题和收获。不要小看了这部分内容，它会使填表人对一天的工作进行理智的分析，在这个过程中，多数人都能对失败有一个正确的认识，从而降低压力感，使大家觉得工作起来更轻松。

2、一周举行一至两次的日志互换讨论会，参与人员按偶数分组，最好四人一组，进行集体讨论。讨论内容除了日常工作经验的所得，还要讨论每个人工作日志在态度上和认识上是否正确，哪些是积极可借鉴的，哪些是消极，应该剔除的。并于每个月末的时候公布态度最端正讨论小组，并和员工的绩效或者提成挂钩。目的就是要告诉大家，如果工作态度端正，企业就会予以奖励。

3、互帮互助奖的设立。在每次进行小组讨论时，小组成员都要记录，并给予参与讨论和积极出意见，提意见的同事打分。此项结果可命令公布，是作为提升管理者的重要依据。因为管理者最重要的思想就是要使自己所在的团队变得更好。

4、月底时，每个销售团队根据自己日志的情况，进行心态调整专题演讲会。好处主要集中在两个方面，一是锻炼了销售人员的语言表达能力。一是让人们当众说出自己多某一问题的看法，很容易使大家更坚定自己好的行为和好的想法，使每个人都变成了演讲人的监督者。

二、角色互换思维法

不但能锻炼销售能力，更能让大家体会不同人在不同场合的想法，使得自己觉得不在孤立或者有恐惧感。就有如普通职员通常会惧怕管理者，然而等员工自身成为管理者之后，就会觉得自己先前的惧怕心理或者有些想法很可笑。具体实施步骤如下：

1、模拟销售训练。就是由一个销售人员来扮演顾客，另一个销售人员对其销售的过程。在进行这个训练时，管理者要对情节进行设定，尤其是顾客拒绝销售人员时的理由和方法。这可以使销售人员学会应对不同的问题。扮演顾客的人员通常都会以各种理由拒绝销售人员，但模拟训练结束后，扮演顾客的人员一定要说出拒绝销售人员的真正原因，包括真实的客观原因。比如公司没有预算、产品确实对企业没有帮助、价格过分昂贵等客观理由。让销售人员在心理有这样一个意识，并不是所有的销售失败都是销售人员自身的错，这样可以使销售人员在销售失

2、管理角色训练。就是由每个销售人员轮流扮演管理的角色，处理一些假想的事件，或企业中发生过的真实事件。这样的训练不止能提高大家的管理技能。销售经理还要在训练中灌输销售人员全局观，要让大家深刻的意识到，自己的态度、心情或者情绪对他人的影响，对团队的影响。使大家在全局观的引领下去改变自己的态度和行为，以达到减少消极思维的目的。

三、自然疗法

常见的有：

1、腹式呼吸: 深呼吸，而且动作愈慢愈好，吸 气时肚子会慢慢胀起来，憋住5秒才呼出，吐气时肚子再慢慢沉下去，如此重复几次。

2、舌顶上颚：找时间将自己的身心尽量放轻松，从喉咙、心、胃往下想到丹田里，即所谓的意守丹田，盘坐或躺着都可以，主要就是全身放松，尤其是肩膀，要想办法把所有的压力都卸下来。

3、泡脚: 通常我们的脚底都会累积很多酸性物质，利用泡脚的方式。不但可以打通气血经络，消除酸痛，使人感到轻松

4、多想美事—保持乐观心态：压力和紧张感，主要都是来自我们的心理作用。所以，试着改变自己的心态很重要。每天把自己打扮得漂漂亮亮的再出门…… 或者对着镜子说自己是最棒的，都可以增强自己的信心。心情偶尔阴沉没关系，要相信明天太阳还依然会升起，保持乐观的态度,许多事情并没你想得那么严重！因为所有事情只要发生了，就只能称之为过去！

同时经理最好能把这些方法加入到日常工作中。比如选择一首具有激励的歌曲晨唱，或者中午的时候做腹式呼吸的保健操，等等

四、设置荣誉

A 最佳服务奖（接待顾客细心周到、和蔼可亲）

B 最佳协助奖（能够及时有效的辅助主销人员完成销售工作，积极支持 他人工作）

C 最佳激情奖（对各类工作充满激情、并能带动其他员工活跃卖场气氛）D 最佳建议奖（能够提出可行化建议、并能够为他人积极传播自己的销 售经验）

E 最佳万金油（面对投诉及突发事件能够处理妥当，合理料理后事）F.。

人不是十全十美的，一些员工善于销售，一些员工却能够处理一些应急突发事件，作为终端管理者来讲，只有将每个人的能力激发出来，并将其凝聚在一起才能打造一个和谐并具有战 斗力的团队

五、设置奖励

如何提高销售人员的积极性 第3篇

一、销售人员薪酬管理中存在的问题

1. 薪酬制度不科学。

我们调查的很多企业在制定薪酬政策时很少进行薪酬调查, 即使有的企业调查一下薪酬行情, 调查内容也很有限。只是很粗略大致地观察市场总体薪酬行情, 这样得来的的资料肯定缺乏真实可靠性, 从而使得薪酬水平的制定缺乏科学性。此外企业的岗位评估体系不够完善, 管理者主观设定岗位等级, 然后运用简单的排列法排出销售人员等级, 将同等级同类别的岗位分类归档确定薪酬级别。

2. 企业定薪缺乏战略考虑。

目前企业实行的薪酬策略, 没有与企业的战略相匹配。企业的发展略随着企业的发展阶段而变化, 相应的薪酬也会有所变动, 但很多企业并没有相应地调整销售人员薪酬。而且很多企业没有明确的发展战略, 更不用说考虑用人力资源的发展战略去带动企业发展了。在对很多企业实地调查中我们发现企业根本没有制定与企业发展战略相一致的长期激励机制和福利计划, 人员流失多就用奇怪了。

3. 薪酬体系透明度差, 销售人员对公司缺乏信任。

保密的薪酬制度给管理者在制定薪酬政策时带来很大方便和自由, 因为他们不必解释所有薪酬差异, 还可以降低销售人员与销售人员比较、销售人员对企业之间的猜疑。但保密的薪酬制度不仅破坏了销售人员薪酬与绩效的直接联系, 也很难保证管理者在发放薪酬时不以个人好恶为标准而忽视绩效的实际标准。这为小道消息的传播创造了有利条件, 人的本性总是高估自己的付出、低估别人的付出, 而在薪酬方面又倾向于估自己的获得、高估别人的获得, 正是由于薪酬保密制度的实行使得公司销售人员相互猜忌, 对管理者不信任。

4. 绩效评估方面有问题。

绩效考核指标过于笼统、评估方式过于陈旧、评估人员的非专业化和评估过程的形式化、绩效评估的不公和腐败的滋生是影响企业做好绩效评估的几个重要方面, 如何建立一套现实的、合理的、适合企业特性的绩效评估体系, 是企业急需解决的问题。

5. 忽视“内在薪酬”问题。

在大多数中小民营企业中, 管理者只重视外在薪酬, 而忽略甚至不懂内在薪酬。内在薪酬是指人们由于工作获得的满意, 它一般不需要耗费金钱。正是企业的“唯钱论”, 使销售人员的内在薪酬没有得到重视, 这种薪酬管理很典型也很落后, 销售人员没有得到应有的尊严, 优秀的人才得不到重视和发展。依据马斯洛的需要原理, 金钱只能满足生理、安全和部分社会型的需要, 尊重和自我实现的需求一般不能通过金钱获得满足。在民营企业中, 很多高曾和创业合伙人的离开, 正是由于精神需要和自我实现的需要没有得到满足。

二、有效改进薪酬考核的措施

1、科学合理地设计薪酬体系。

企业设计薪酬体系时首先要明确薪酬调查对象, 选择那些与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业, 运用科学的方法收集、整理并分析调查的数据, 然后在结合宏观的环境和企业自身的情况下调整自己的薪酬战略。采取正确的、科学的薪酬行情调查是必须的。薪酬调查是制定企业薪酬体系的基础。还要建立科学的岗位评估体系, 解决内部公平性问题, 这需要考虑职位所的能力、责任、工作环境和强度。

薪酬还必须绩效相符合, 并不是所有的高薪都能激励人, 所有薪酬设计方面的书和资料都会反复强调的这一观点, 只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动销售人员的积极性。课题组成员在调查时发现:很多公司现今比较重视薪酬与绩效相结合, 劳动和报酬相称, 这使销售人员的工作效率和积极性都有很大提高。

同时定薪还要灵活, 建立以人为本的薪酬体系, 主动满足销售人员的需求。比如在通货膨胀时, 如果管理者能够随着通涨的水平而显影的提高工资水平, 销售人员生活有保障, 工作积极性肯定高。

2. 非经济性报酬的运用。

销售人员的需要是多层次的, 除了物质需要外, 销售人员还希望得到精神报酬, 也就是内在薪酬, 如工作的成就感、公司的文化氛围、人际关系等。尤其是对于技术人员和管理人员, 内在薪酬更具激励作用。目前, 劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有提升机会而愿意进人企业, 寻求个人发展的技术人员和管理人员, 企业如果能在内在薪酬方面给予他们更多的发展机会和归属感, 就会吸引这些人才留在企业。企业经营者应了解不同销售人员, 对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度, 从而保障实现销售人员的这些需要。在销售人员需求日趋复杂化的今天, 企业经营者更应该重视精神激励, 真正把人力资源作为企业的第一资源, 把优秀人才吸引来, 留住得住, 减少销售人员流失率。

3. 利用竞争手段, 激活企业用人机制。

一定的竞争压力有利于调动销售人员的工作积极性。要在企业中建立竞争机制, 建立能者上、庸者下, 以人为本、用人唯才的用人机制。通过竞争上岗, 给销售人员以工作压力, 激发销售人员的工作积极性, 产生危机感, 从而激发全体工作人员的积极性和创造性。

首先, 通过竞争机制大胆启用年轻人, 营造人才脱颖而出的新机制, 要定向培养、破格提拔有发展前途的年轻人才, 让他们的才能得到有效发挥。其次, 要结合本企业实际, 建立“公开、公平、公正”的竞争上岗机制。通过竞争上岗, 所有管理岗位公开竞聘, 一经聘用, 到岗任职, 给予相关的待遇。不称职者下岗培训, 再等待竞争上岗。坚决实行易岗易薪制度。这样一来, 职工的危机感增强了, 从而增强职工工作素质, 提高企业效率。

4. 薪酬体系与公司的发展战略相适应。

与薪酬体系相一致的战略才能更好的实现, 与组织战略一致的薪酬体系是企业的核心竞争力, 是企业持续的竞争优势。发展战略层层分解道不同部门, 不同部门在根据部门实际制定出与企业战略相一致的部门战略。薪酬体系作为人力资源的重要内容必须与企业的发展战略相一致, 具体要做到依据企业不同的发展阶段制定不同的薪酬策略。

5. 工资支付必须公开、透明、及时。

一个企业要创造一个和谐、积极向上的企业文化必须公开薪酬制度的制定和发放。在这里根据的实际情况, 企业可以公开薪酬体系和可以晋升的职级, 每一个薪级的起点和顶点, 每个职点的薪酬, 而具体销售人员的薪酬数目可以不公开。

目前拖欠工资已成为全社会关注的热点问题, 企业拖欠销售人员工资的情况依然存在, 拖欠工资严重影响了销售人员的生产积极性。为了企业长远的发展, 建议首先企业完善薪酬体系, 及时发放销售人员工资;其次管理者要增强自觉及时发放销售人员工资意识, 做一个对企业、销售人员、社会负责的企业家。同时建议企业可以采用集体协商薪酬的管理, 公司可以建立工资协调部门来负责拖欠工资一事。这有利于公司更灵活的管理, 同时也减少了很多不确定因素给公司和销售人员带来的麻烦。

6. 建立科学的销售人员绩效考核评价体系。

科学合理的销售人员考核评价体系是实行过程激励和行为改造激励的一个关键环节。人的本性是有惰性的, 一直有新的刺激才能使销售人员保持旺盛的精力。对企业而言同样如此, 必须建立一套科学合理的考核机制来制约销售人员的惰性, 保持销售人员的积极性。建立科学的考核体系首先要做好岗位分析, 然后制定好考核岗位的指标, 并通过平时考核, 确定评价结果, 来判断销售人员工作是否合格。考评分数可作为晋升、降职、加薪、减薪的机会。这样才有利于激励销售人员的工作热情。但销售人员考核一定要坚持客观、公正、民主、公开、注重实绩的原则。这样才能确实提升企业的战斗力, 在残酷的市场竞争下, 更好地实现企业目标。

7. 建立与销售人员忠诚度与奉献精神相一致的延期支付体系。

薪酬支付方式是公司薪酬体系的重要组成部分, 是企业薪酬文化和薪酬理念支撑。大多数企业薪酬设计体系的支付方式单一, 使薪酬的激励和约束作用大大降低, 尤其是约束作用。所以应该在原有公司的薪酬体系中的及时支付基础上再加上延期支付如期权, 将两者相结合, 这不仅使薪酬的激励作用加强, 其约束作用更得到提高, 实现个人目标与企业目标的合二为一。通过薪酬体系设计中延期支付的方式将员销售人员对企业的忠诚度和奉献精神加强。具体做法是:首先界定延期支付的销售人员范围, 一般指公司的核心销售人员;还要实行绩效薪酬的延期支付, 合理其延期支付的比例;最后, 以信誉价值参数量化诚信与奉献值。

8. 完善薪资的晋升渠道。

目前企业大多已处于二次创业期, 企业正要做强做大, 因此稳固人心是很重要的。科学完善的薪资晋渠道有利于提高销售人员的工作积极性, 增加工作动力。合理的薪资晋升渠道可以激发销售人员的内在潜力, 更好地为企业做出他们应有的贡献。销售人员在生活必需物质能够得到保障的前提下才为企业工作, 相应地企业有了合理的薪资晋升渠道, 让销售人员意识到自己努力工作是有回报的。薪资渠道完善了, 企业的人心稳固了。企业也能更好地实现其战略目标。

9. 完善相关的福利和激励计划。

把销售人员的福利与工作业绩挂钩, 绩效决定福利。还可以组织一些体育活动、旅游观光, 促进内部人员的交流和团队精神, 增强销售人员的归属感。还可以依据年终盈利情况, 拿出部分利润作为奖励, 甚至可以将奖金集中采用抽奖的方式提高销售人员的积极性。

摘要：通过对诸多企业销售人员薪酬考核的调查, 发现考核水平不高, 还存在很多问题。如何有效提高销售人员的的薪酬考核水平是企业要思考的问题。本文针对调查中发现的问题, 提出有针对性的措施, 以便企业可以借此提高薪酬考核水平。

关键词：销售人员,薪酬考核,绩效管理

参考文献

[1]李松泽.健全中小企业薪酬管理体系[J].合作经济与科技, 2008 (10) [1]李松泽.健全中小企业薪酬管理体系[J].合作经济与科技, 2008 (10)

[2]关立.我国中小企业薪酬体系设计研究——以三强金属有限公司为例[J].经营管理者2009 (9) [2]关立.我国中小企业薪酬体系设计研究——以三强金属有限公司为例[J].经营管理者2009 (9)

[3]正君.企业薪酬管理诊断的几大问题[J].财会学习, 2007 (11) [3]正君.企业薪酬管理诊断的几大问题[J].财会学习, 2007 (11)

[4]马兴隆.现代企业薪酬体系研究[J].中国科技纵横, 2009 (8) [4]马兴隆.现代企业薪酬体系研究[J].中国科技纵横, 2009 (8)

如何提高销售人员的积极性 第4篇

【关键词】高校 基层行政人员 工作积极性 策略

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）06-0218-02

一、高校基层行政人员的角色

高校基层行政人员是高校行政管理工作的执行者，是实现高校教学、科研等工作顺利进行的基础保障，是教学、科研、师生、社会之间信息沟通的重要桥梁。高校的基层行政人员按职能部门可划分为人事管理行政人员、教学管理行政人员、学生事务管理行政人员、财务管理行政人员、科研项目管理行政人员、后勤保障管理行政人员、资产管理行政人员、校办行政人员、党务工作行政人员、图书管理行政人员以及各二级学院行政秘书等。

二、影响高校基层行政人员工作积极性的因素

工作的积极性对提高工作的效率有着至关重要的作用。准确地分析影响高校基层行政人员工作积极性的因素对探究提高其工作积极性的方法有指导性的意义。笔者通过设计并发放针对高校基层行政人员的调查问卷，研究结果显示，影响高校基层人员工作积极性的主要因素包括：

1.工作内容缺少变化和挑战。

由于缺少人事机制的管理，大部分的基层行政人员都是一个岗位从事数几年，每个学年都重复基本相似的工作内容，使得工作变得乏味而影响了工作的积极性。

2.工作任务繁重，付出与回报不平衡。

调查发现，由于岗位控制、工作任务分配、规律性突发性并存的工作特点等客观原因，许多基层行政人员都有一人多职、工作量繁重、工作疲惫的情况，且相对于其他岗位的工作，无法收获相应合理的回报，继而失去工作积极性。

3.与领导沟通存在困难。

领导的工作作风、工作习惯影响基层行政人员的工作态度、工作效率。因此与领导的沟通障碍也是影响工作积极性的因素之一。

4.工作地位不受认可。

由于高校的工作中心是教学和科研，基层行政人员的工作容易受到忽视。许多高校的绩效考核制度、人才培养政策等都偏向于教师或科研系列人员，他们可以根据制度对自身工作进行合理的提升规划。而基层行政人员由于缺少制度的关注，一方面工作无法量化从而进行有效的评估，另一方面也得不到学校有关发展制度的支持，缺少个人职业发展的规划，导致工作积极性降低。

5.其他因素

此外，工作地点与家庭的距离问题、工作时间限制缺少深造学习机会等也成为影响工作积极性的原因之一。

三、提高高校基层行政人员工作积极性对高校管理和发展的必要性

从心理学的角度上看，提高工作积极性是通过某些方式以持续激发人的某种动机，以到达某种目的的最大化，是激励所体现的成果之一。高校基层行政人员在高校的建设和发展中起着举足轻重的作用，对内承上启下、协调沟通，对外联系交流、互通有无。如果高校基层行政人员工作懒散、消极被动、不服从学校的管理，不但无法实现其岗位的作用，且对高校的教学、科研也必将造成严重的阻碍作用。相反，提高高校基层行政人员的工作积极性，既可以减轻高校管理者的工作压力，也有助于高校教师、科研、学生、乃至于社会各个群体的有效沟通，促进高校长期健康快速的发展。

四、提高高校基层行政人员工作积极性的策略

1.增加培训机会，提高培训质量。

培训的方式多样化，其一是增加校内行政人员之间的交流与培训，定期组织各类人员就内部工作展开思考和议论，集中学习和总结，以提高自身业务能力；其二可以创造高校与高校间交流的机会，由于各高校在自身发展和建设过程中的实际情况不同，所关注的事物和焦点难免有些差异，因此加强高校间基层行政人员的沟通和交流可以帮助基层行政人员增加信息储备量，接收新知识，获取新思路，在工作中收获新的启发。总而言之，通过多种形式的培训，一方面可以提高基层行政人员的工作能力，另一方面体现了高校管理者对基层岗位的重视，从而帮助提高基层行政人员的工作积极性。

2.制定完善的绩效考核标准。

遵循客观、公开、差异化、发展性、全面性和及时反馈的原则制定基层行政人员的绩效考核标准。让被考核者参与考核标准的制定，根据不同岗位的特点应制定不同的考核内容以实现公平，考核的结果应联系薪酬管理制度或职工发展制度。有了标准和制度的约束，才能体现基层行政人员间的工作能力差异，促使基层行政人员自我督促，提高工作积极性。

3.建立稳定和谐的高校文化，营造体现人文关怀的工作环境。

树立共同的目标和价值观，培养和谐、民主、互助、共进的团队意识，在严格要求工作的同时在精神上、生活上注重人文关怀，鼓励思考、支持创新，从而建立稳定和谐的高校文化、体现人文关怀的工作环境有助于提高基层行政人员的工作热情， 进而在工作中充分发挥主观能动性，为高校行政管理工作出谋划策，促进高校管理工作的发展和进步。

参考文献：

[1]史书龙，高岑.浅谈新形势下的高校办公室文秘工作. 长春理工大学学报，2011年8月 第6卷第8期.

如何调动销售人员的积极性 第5篇

当前国内中小型公司，对销售人员的激励基本上停留在原始的物质层面或者简单粗放式的“底薪+提成”。单一的人员管理方法已经无法挽留住优秀人才，一味的高薪也未必能请到真正的优秀人才。众多业绩突出的优秀销售人员，几年就出来单干、跳槽的恶性循环。接着，同类中小型公司（店），不得不打价格战高薪挖人。最

终，各位老板的腰包都很受伤。俺将销售人员的激励，分成三个层次：短期激励（月度），中期激励（季度），长期激励（）。下面分别

阐述之。

一、短期激励——基本岗位待遇

无论是从人性化角度，还是《劳动法》角度出发，基本工资待遇销售岗位的共性。当然，在某些特殊行业，基本待遇会非常高；但普遍的情况是——基本工资只是游走在法定最低工资的边缘。

1、基本岗位工资

如果一家小规模的公司（小老板），且资金也不算宽裕，故也只能与当地最低工资持平。而且，从另一个角度讲，新公司（店）的主要战略是开发新市场+提高单店销售业绩，因此“标准底薪+高提成+高绩效工资”也不失为吸引合适的人才、降低运营成本和风险的一种行至有效模式。

比如在济南城市的服装零售行业一般工资标准设为1000元在标准的基础这就是导购人员的基本工资。

2、工龄工资

对于有着丰富经验的员工，俺认为应该给予一定数量的工龄补贴。可以留住经验丰富的老员工，降低员工流失

率。不过，工龄工资会在6个月内进行一次考核，不合格者归零，重新积累。一来是“淘汰”那种不思进取的员工，二是激励更多的员工要不断奋进、努力提升业绩（注：“淘汰”机制其实包括调岗、调薪等内容，不是一股闹的直接予以开除）。

根据工龄与岗位、能力的不同，工龄工资控制在200元以内/月。相信6个月后，所有合格的销售人员，都会成为真正的“高手”！！

二、中期激励——绩效工资

销售人员的待遇与绩效挂钩，是无庸置疑的（多劳者多得也）。只不过，绩效的设定，却大有内容（。

1、有效会员数量

公司（老板)需要发展一定数量的会员，更为公司（老板）自己锁定忠实的消费人群。每位有效会员（即有产生消费的会员）按0.0X%元的标准计算提成（谁发展该会员谁永久享有该会员消费的提成具体细则不再按照2%销售提成执行，前提是不应影响当时接待该会员的导购提成）。这就所有导购主动需要，而非被动要做好客情关系。导购们积极主动地发展、维护会员。坦白讲，当前许多服装公司（店）拥有大量的注册会员，但很多都不消费，甚至消费者很是排斥会员卡；为什么呢？？？主要是会员的价值没有充分体现出来（会员卡享受正价商品8.8折，但是现在市场上多少品牌现在能够真正做到正价销售商品呢？新款上市不到一个月就已经开始8.8折以下了，所以让会员价值显得很是“鸡

肋”。）

俺撰写了（《2012年会员制度暂行办法》----有效激活会员，实现三方共赢。

2、会员消费额积分返利

为了更大程度地激发会员的消费，根据会员消费额度，给予一定的消费返点具体操作参照（《2012年会员制度暂行办法》；比率为该会员季度消费额的0.0X%（一般建议返利活动放在新款上市一个月内）。当然，会员消费要达到一定的标准，才可以的（积分返利消费提成建议不再按照日常销售提成2%给导购提取且按照为单位给导购发放该提成。好处不用再言表了，各位老板明白的）。不仅要有消费会员，更重要的是，为老板们优化我们真正需要的消费会员，同时也能增加留住员工的筹码。

3、全勤奖

除了一些硬性的经济指标考核外，还要根据导购人员的考勤情况，给予全勤奖（建议不低于100元）。例如：一个月上满26天班、按时出席每天例会、周会、用心撰写销售心得等。全勤奖xxx元，奖优扣劣，以儆效尤。

4、销售排名奖

销售业绩不佳，很大程度上是考核不执行，不能产生有效的激励。

销售人员（店长）要每天整理一天的销售成功和失败细节，找出原因；前一天的销售冠军每天写出自己的销售心得在例会上与团队成员交流分析，促进共同进步，目的是促使到导购人员快速成长和进步，工作更有效率和

章法。以100元/月作为销售班组排名奖（以班组为单位，每人100元），只奖励前三名班组（根据自己店铺销售人员的班组数做出适合调整）；对末位班组不作经济处分，但要求作口头上和书面上的两种方式的培训和教育（建议不要搞末位淘汰制，因为有人拿第一必然有人排第二，毕竟现在人员难招啊...）。

5、突出贡献团队奖或领导人奖

此奖金是颁发给带领同事共同进步（例如：业绩提升最高最快的团队）的店长。

既要认同脚踏实地、刻苦拼搏的做法，也要鼓励积极创新、事半功倍的新方法。一旦形成了自主创新的风气和

氛围，该公司（店）业绩就会如日中天。

6、月度优秀员工奖

拿破仑说不想当将军的士兵不是好兵。多年以来，俺也一直深信竞争才能造就活力。通过评选月度优秀员工奖（个人销售业绩最高的仅限一名），最大程度上激发全体导购人员向先进同事看齐。为了加大力度，笔者将此奖项的额度设置为500元，而且每月评选。重赏之下必有勇夫，相信导购人员会充分展示自我才华，为自己创造价值的同时，也给公司（老板）带来更大的效益。

7、优秀团队奖

为了规避短期行为，鼓励坚持长期抗战，再接再厉，增设了一个优秀团队奖。加了增加激励的吸引力，特将此奖项的额度设置为3、5000元（数额也可更高，但是名额只限一个团队）。

相信冲着这么高的奖金，店长带领自己的团队也会你追我赶，奋勇争先。

也许，某个月你业绩落后了，但不必灰心，你还有机会。每个团队都是公平的，大家同台竞技。毕竟，优秀团队奖不是短跑而是一场马拉松，都有一年的时间，完全能够证明你们团队是真正的No.1。

8、其他福利

包括知名培训机构的学习机会、生日蛋糕、淡季的外出旅游、月度聚餐等等。

能够做到上述两大部分，您这位老板应该是小有所成了。但如欲成为一家卓越的公司（大老板），以上两点还

远远不够。

三、长期激励——自我价值实现

每个人，其实都有一个梦想，一个关于英雄的梦想。因此，为每位销售人员提供成为英雄的平台，是能够留住优秀人才、实现公司长久发展的核心要素。

如何操作呢？

1、个人职业成长

每位销售人员，公司（老板）都会进行培养，都是担任未来店长、经理甚至副总的首要人选。公司的成长需要

人才，人才的发展离不开好的平台。

构建销售人员的个人职业发展计划，是一个双赢的决策。

2、优秀员工计划

真正的优秀的员工可能看不到自己的未来，也许几年后会离公司（老板）而去，给公司（店）带来的损失不仅仅是她（他）薪水的两倍甚至十几倍，并可能带走公司难得的客户资源。我们看到太多的老板讲得非常好听、许诺非常美好，可始终不见给优秀员工兑现一丝真正的有价值的承诺。因此，给予优秀员工一定的分红、股分（干股）的激励，是给予归属感、留住他们的利器。老板不一定要100%拥有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才会拥有更多。大家真正上了同一条船，大家自然会万众一心、共同做大事业。

老板的思维观念，决定了他事业的高度，以及最终能走多远。

3、个人价值提升计划

人类是一个复杂的结合体，既要物质的享受，更看重精神的追求，按照美国社会学家马斯洛说的需求层次论：人类最高的两项追求

1、事业的需求：体现自我存在的意义和价值度，展示自尊和来自他人的尊重。

2、自我价值实现的需求。（所以给予每一位员工应有的尊重是超越了金钱滴！！！！）对于一些有潜质的员工，公司应该提供国内一些知名商学院或培训机构学习的机会，帮他们培养未来担任高级管理者的各项能力，这样的人怎么不会全心全意的跟你干（起码俺会死心塌地的跟着你）。

4、企业文化熏陶计划（小公司勿以制度管死人，毕竟我们的多数公司老板就是总经理）

一家没有理想的公司，是行之不远的；一个没有愿景的公司，是难成大事的。

真正的有效的管理，其实不在于制度设计得多么完善严谨，一直以来很多“叫兽+砖家”人士生搬硬套西方的很多管理制度来管理中国员工，但是往往这些不符合中国儒家文化和国人传统的处事方式的制度，反而制约国人的创造力和工作的积极性；公司管理的最高境界在于“文化管理”。通过这样的软管理，来自发自动引导员

工。

努力营造一种优良的公司文化，不断传递一种坚定的信念！

如何提高销售人员的积极性 第6篇

有人说，销售人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。这些观点，无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何使自己的销售团队拥有持续旺盛的战斗力，是企业一直想解决的问题。对于南昌万达星城这样规模巨大、开发周期较长的大型项目而言，销售团队的管理尤为重要。

而销售团队的管理，从管理学抽象的“计划、组织、选拔、指导和控制”，到工作中具体的组建团队，宣扬使命感和计划，消除遇到的障碍，听取各方面反馈，维护团队稳定，保持正确判断，养成乐观态度......再具体至销售任务的分配、每周每月每季的业务回顾、销售业绩预测管理等，都有章可循，有书可查。但纲举目张，销售团队的管理其实关键还在人的管理，尤其是如何培养和引导每一个销售人员发挥出最大的战斗力。

团队激励的的方式一般在这三方面：

一、目标管理激励

针对销售人员的管理最重要的就是对销售人员的分配目标和后期的目标跟踪。完成一定的销售目标也给销售人员以成功的满足。

1、目标分配：作为管理人员要把每月的任务目标分配到每个人身上，任务分配的原则参考业务人员负责区域的历史市场情况和市场实际发展情况，要让业务人员对分配的任务能够完成达成共识，分配的任务一定要有可执行性，否则便是一纸空文，然后协助知道业务人员对分配的业务分配到每个时间段和业务人员负责的每个渠道甚至每个网点，对各渠道分配的任务做到了如执掌，胸有成竹。

2、目标跟踪：根据分配业务人员分配的时间阶段进行跟踪，根据完成情况对业务人员进行销售指导，了解销售达成的差别在那里，如何改进和调整，阶段性没有完成，没有完成和超额完成的原因，没有完成的话对该区域和业务人员进行预警提示，了解真实原因进行改进以至于能够及时完成。

二、目标考核激励

销售人员的目标管理除了销售目标还要有其他挂钩的目标，如市场建设目标，促销活动执行效果目标，市场合理建议目标，通过综合的目标增加业务人员的积极性和主动性，销售目标重要，考核目标加上其他综合目标，增加企业对终端市场的建设的把控性，科学的对销售人员进行激烈考核管理，合理的销售目标考核管理更能激进销售人员的积极性。

三、业务人员精神激励

业务人员的需求满足有物质方面的满足、精神方面的满足、发展方面的满足，各种业务人员的环境不同他们的需求也不同，所以针对业务人员的单纯金钱方面的考核也未必见效，所以在综合考核制定标准时候要考虑全面一点，如销售业绩完成好的话有销售奖金，在单位进行精神方面的奖励公开场合下对优秀业务人员进行表扬，还有的业务人员考虑的长远的发展和学习，可以在优秀的人员中间专门组织进行外地培训，如果不培训的可以享受奖金。。。