优秀员工表扬稿

优秀员工表扬稿（精选14篇）

优秀员工表扬稿 第1篇

“创建学习型组织、学习型人才”在车工班上尤其明显，8月份荆洛红带领杨永超对新进数控车床进行了调试研究和学习。数控车床大家都不熟悉，荆洛红杨永超回去查阅大量资料，翻看以前的学习笔记，仔细研究数控车床培训教材，现在已经熟练掌握了数控车床的编程和操作。加工主销套管时，零件硬度比较高，加上零件偏心结构致使其径向摆动比较大，加剧了刀具磨损，荆洛红杨永超针对这个问题试编了几套加工程序，荆洛红还制做了新的定位心轴，不但缩短了主销的的伸出长度还可以用来对摆轴等零件的定位。经过他们的努力，最终主销套管终于可以高效率，高精度的进行加工了。他们从没有放弃责任和追求，没有停止工作中的思考，他们以自己的毅力克服了困难和挑战，他们无愧于职责和使命，无愧于优秀职业化员工的荣誉，他们这种不断地摸索创新，在工作中学习在学习中工作的态度值得我们大家学习和表扬。

贾俊伟、马豪是从事菲亚特转向节零件加工的职工，他们面对转向节漏钻孔，漏攻丝的质量意识问题积极配合车间领导开现场质量会，制定严格分序，把关工作流程，通过一个多月的质量把关，生产近万件转向节在装三厂没有发现一件漏钻孔、漏攻丝的转向节。他们面对产量不断加大的新挑战，坚决摒弃不适应公司发展的任何因素，严把转向节盲孔的质量，质量的提升就是这样从点滴的工作做起的。另外，贾俊伟班长在7月份还主动对叉车道上翘起的三块铁板进行了焊接，消除了安全隐患，把一切不安全因素扼杀在萌芽状态。

董立，一位瘦小的61岁退休返聘职工。他虽然年纪大，但是一点

不比我们年轻人差，甚至比我们年轻人还强。他不但干着转向臂最重要的工序：绞孔、铣开口槽、钻锁紧孔，而且还一个人操作三台机床，刚把零件装夹在铣床上铣开口槽时间，马上又把另一个零件的钻锁紧孔给装夹到钻床上，这个刚装上就马上又把绞孔工序给装夹上，这时候铣开口槽结束了，他又开始重复他的工作装夹了。他就是这样几乎没有给自己停下来休息的时间，仿佛他就是“超人”一样。我们身边还有很多这样的“超人”，他们对待工作勤勤恳恳，不怕苦不怕累。

热处理车间

爱厂如家的精神在热处理车间你感觉最深，由于工业用电时间段不同，电价也不同，息凯同志带领热处理车间的员工对上班时间做了调整，上班时间改为晚上9:30-凌晨、凌晨 3:30-早上9:30，这个时间段正是大家休息的时间，但是电价却是用电高峰期的三分之一，热处理车间的人牺牲自己的休息时间克服重重困难，为厂里节省每一笔开支，这种全心全意为公司、爱岗敬业、勇于奉献，做到爱厂如家的精神值得我们赞扬和学习。

优秀员工表扬稿 第2篇

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《表扬优秀员工的评语》的内容，具体内容：看一个管理者是否合格最有效的一个标准,就是能不能把每名员工的那种内心的潜力激发出来、能不能知道他们自己人生的这种规划和心中的那种理想。由此激发员工最大能量,表扬也是一门艺术。本文是，仅供...看一个管理者是否合格最有效的一个标准,就是能不能把每名员工的那种内心的潜力激发出来、能不能知道他们自己人生的这种规划和心中的那种理想。由此激发员工最大能量,表扬也是一门艺术。本文是，仅供参考。

一：

该员工工作认真，服从分配，能够按时完成领班交待的工作任务。虚心好学，凭借自己的努力学习和自我总结，很快从一名新员工成为 QC 骨干，误检和漏检率低，在新员工流动性大的情况下，能够耐心细致地指导新员工的日常工作，为部门主管排忧解难。

该员工具有不怕苦、不怕累的精神。在炎热的夏天车间温度高，但他能克服困难坚持岗位，任劳任怨保证开边的正常生产，最多时能供应 10 台开幅机的备布，他这种顾全大局的集体主义思想，值得每一位员工学习。同时，能够积极参加公司举办的各种活动，在象棋比赛中荣获第二名。

该员工自入厂以来服从工作安排，自觉遵守厂规厂纪，团结同事，乐于助人，有较强的集体观念;工作勤奋踏实，积极主动的配合他人的工作，产量、质量达到双优，多次被评为月度生产明星，为公司做出了自己的贡

献，值得针织车间员工学习。

该员工对工作认真负责，服从领导安排，主动配合车间的现场管理。有一定的成本节约意识，自觉自愿先用散装纱和纱头、纱尾，始终保持机边卫生、整洁。个人的生产技术熟练，全年产量高，次布率低，用针少，多次荣获月度生产明星。

该员工从 2010 年入厂以来，工作认真负责，能自觉遵守公司的各项规章制度，对待他人热情耐心，积极辅导新员工，在生产中主动协助组长做好现场的卫生，并坚持做到“三勤”：勤吹机、勤查布头和中途勤查布，保证了产品的质量，是我们大家学习的榜样。

该员工入职五年来，始终爱岗敬业，尽职尽责，工作细心，团结同事，不计较个人得失，具有较强的主人翁意识和奉献精神，能积极主动的承担责任，连续 7 个月无疵布，全年总疵布率 0.5，达到了产量和质量上的双赢，是员工学习的榜样。

该员工工作一贯积极，爱岗敬业，服从整体安排;对本职工作兢兢业业，有上进心，乐于助人，与同事相处融洽，各月产量及质量均名列前茅，全总产量为部门第一，是员工学习的好榜样。

该员工值机技术娴熟，责任心强，工作态度端正，遵守公司各项规章制度，服从班组安排，各月产量及质量均名列前茅，全年总产量为部门第二，工作效率达 99.729%。热心帮助新入职员工，主动配合组长的工作，能够发挥模范带头作用。

该员工自 20xx 年进厂至今一直表现良好，能够服从安排，工作积极带头，与员工团结互助，配合默契，主动完成上级下达的任务。在完成本职

工作的同时，保证了车间生产设备的正常运行，为车间产量、质量、效率做出了贡献，获同事、质检及上级的一致好评。

该员工自进厂以来，工作态度认真，服从安排，表现良好，关心和团结同事。自今年提升保全职位后，表现尤为突出，工作积极，努力学习技术，进步很快，把本人的责任区域管理得井井有条，是员工学习的好榜样。

该员工自 2009 年进厂以来，为人忠厚诚实，在普通的工作岗位上默默无闻、任劳任怨，服从分配及安排，与同事团结合作，积极配合生产，努力为生产做好服务。

该员工热爱本职工作，服从安排，工作态度好，团结同事，积极配合其他岗位同事的工作，在人员紧缺的情况下主动帮助开幅卷布。全年验布无误检、漏检等情况发生，是员工学习的好榜样。

该员工进厂五年以来，工作态度良好，团结同事，服从安排，责任心强，能独立完成组长分配的各项工作，认真执行重点检验规定，能及时发现质量问题。对新入职同事能主动、热情给予引导，无保留的培养新手，在本部门起到模范带头作用。

该同事在 2011 年的时间里，工作认真负责，待人热情，积极参加公司举办的各项活动，关心同事，发扬互助友爱的精神，主动协助其他同事的工作。凭借几年实际工作积累了丰富的工作经验，能够做到物品进仓熟练、准确率高。

该员工自入厂 4 年多以来，在本职岗位上思想态度端正，服从管理，凡事能以大局出发，不搞个人主义，本位主义。工作中不怕苦不怕累，做事抢在别人前头，具有团队合作精神，积极配合仓库的管理工作，发挥了一

定的模范带头作用。

该员工具有良好的个人素质，服从上级安排，对工作认真负责。工作经验丰富，技术水平较高，有问题能及时处理或向上级反映。团结同事，一视同仁，对新员工耐心指导，热心传授技术和安全操作流程。

该员工热爱本职工作，作风正派，团结同事，善于管理。带领全体人员严格执行《锅炉安全操作规程》进行操作，努力降低原燃料消耗，出色完成了全年工作任务。未发生过违纪现象，消防事故和工伤事故为零，设备完好率 100%。特别是在节能环保工作中，他作出了一定的贡献。

该组长服从上级安排，按时完成生产任务。能够以身作则、身先士卒，发挥了领头羊的作用。他在用人留人方面具有一定的经验，具有一定的沟通技巧，为车间员工队伍的稳定做出了成绩。在他的领导下，班组生产效率提高，所织疵片最少，受到部门员工的一致好评。

该组长专业技术水平优秀，为人诚实正直，处事公正。工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，能带领全体组员积极工作，保质保量完成生产任务，深得员工的尊敬和信任。

该组长与利达同行十多年，对公司有归属感，对本职工作兢兢业业，能顾全大局、不计个人得失，具有良好的个人素养和优秀的技术水平，班组管理中公平、公正，在员工中有一定的威信，取得了员工的信任和支持。

二：

该值机工工作勤奋，表现积极，服从安排，工作中有实干精神，从不斤斤计较。虽然进厂不长，但通过努力学习技术与请教有经验的同事，在班组里产量质量名列前茅，成长为一名熟练的值机员，是每个新员工学习的榜样。

该员工入职两年以来，工作认真踏实，任劳任怨，服从安排，能要求严格自己，组织纪律性强，团结同事，敢于纠正处理违纪违规现象，2011 年累计纠正处理 10 起;积极参与扑救机器燃火 3 次，在保安员队伍中一致受到好评并起到模范带头作用。

该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在缩水岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。

该员工入厂 3 年来工作勤恳，团结同事，服从性强，关心集体，为人本份，做事从不斤斤计较，在自己机台没有任务的情况下，主动帮助其他同事，具有一定的团队精神。所以大家一致推荐他为优秀员工。

该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。

该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头作用。

该员工在司炉工作岗位上，认真负责，积极配合班组工作，工作中不怕脏、不怕累，在锅炉设备维修保养时，主动下炉底清除煤渣。在技能上精益求精，善于学习，很快掌握了新锅炉的经济运行方法，为公司节能方面

发挥了自己的作用。

该员工热爱工作岗位，以身作则，个人技术强。在日常维修中主动想法设法做到节约，在保证安全的前提下，积极充分利用、重复利用、修旧利废。运用深厚的电工技能，攻克好修复了许多被认为报废的电子元件，电子开关插座等。

该员工工作认真负责，能严格执行染色工艺操作，全年返修率为 2%，2011总产量为 630023.19 磅。平时能积极培养新员工，热心传授染色技术，并能服从上级工作安排。

该员工自觉遵守厂规厂纪，工作积极，服从工作安排，主动协助组长完成下达的任务，积极帮助新员工培训，在车间起到模范带头作用，2011 年总产量为 525391 磅，因此被评为优秀员工。

该员工工作认真，脚踏实地，关心同事。虽然工作性质繁琐、复杂，但她能平和的对待，处理事情有条不紊，工作总能自觉、认真、细致地完成，受到办公室成员一致好评。工作中她能够站在公司的角度，经常提出合理化建议，为部门的管理出谋策划，是领导的好助手。

该员工工作经验丰富且熟练，不论是本职工作还是辅助其他岗位的工作，从不斤斤计较。工作认真、负责，能主动帮助其他工友。本着要做就一定要做好的原则，工作中不怕累、不怕苦、善于钻研，是本部门员工学习的榜样。

三：

1、小型激励———让员工乐不思蜀

在优秀员工评语中要不断进行小型激励，让员工对企业更有信心。如某

某在工作中表现优秀突出，特提出表扬等，可以让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。

2、心理契约———让员工有意外收获

心理上的慰藉有时候比物质更加有说服力，因此在评语中对优秀员工首先要肯定其成绩，之后要对其的优秀表现有进一步的承诺。而且优秀员工要不定期的表扬，这样才能收到意外效果，也让他们觉得工作更有乐趣。

3、联络家属———让大家、小家成为一家

一名优秀员工不仅是企业的培养，也来自于家庭的支持，因此在表扬优秀员工的同时，也不要忘了其家庭的付出，因此评语中如果能表现对其父母、妻子的赞扬，一定会让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满足。

4、充分尊重———让员工在平等中进取

尊重能够赢得人心。企业应视员工为合作者，企业的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。因此在优秀员工评语中不能表现出上级的命令口吻，要以一个朋友的身份对他的优秀表现进行肯定。

5、量身定做———让员工享受一对一激励

企业优秀员工职业化品格分析 第3篇

品格的字面含义指品行风格, 更多的是强调人的修养素质。品格修养包含着品德、文化等层面, 加强品格塑造也得从这两方面着手。优良品格就是要求人的品德高尚、知识丰富等。从古至今, 高尚品格就为国人所推崇, 更是成为衡量个人善恶是非的标准。古人一直提倡修身塑品格、学习立德行。儒、道两家更是把思想品德建设作为自己思想支撑, 围绕品格修养展开学术竞赛。从孔子提出“立德、立行、立言”开始, 其后的儒家学者最是极力推崇先修身, 后齐家、治国、平天下。几千年的传统延续到知识经济时代, 知识与品德一直受到关注。社会中, 人的作用越显重要, 品格修养就越显急迫。

作为一名优秀的企业员工, 应当发展哪些个人品德呢?我认为应至少具备以下六项品格要求:善良, 诚信, 服务, 为学, 节俭, 容忍六德, 或者说要锤炼这些品格。

1.善良之德

《老子·德道经》说:“善者善之, 不善者亦善之;德善也。”善良的人, 我和气地待他。不善良的人, 我也和气地待他。如果连不善良的人, 你都和气地对待他, 何况其他人呢。所以善德可以大大增加人格的力量, 增加凝聚人心的能力。原本要成为你的敌人的人, 可能成为你的朋友。在企业中, 如果曾经为难过你、甚至害过你的人, 事后都不计较, 愿意和气相待, 给他们改正的机会, 耐心帮助他们, 久而久之, 你的下属都会在公司里找到安全感, 以公司为家。历史上刘邦对待雍齿的事例就是用善德增加凝聚力的故事。汉高祖刘邦得天下后, 分封了功臣二十多人, 导致其他人日夜争功, 无法分封就准备谋反。这时刘邦听从张良的意见, 封了多次背叛羞辱他的雍齿为什方侯。于是人心就安定了。原本可能出现的叛乱就瓦解了。

2.诚信之德

《老子·德道经》提到:“信者信之, 不信者亦信之;德信也。”就是说讲信用的人, 我信任他。不讲信用的人, 我也信任他。在企业中, 振臂一呼, 应者云集的领导能力决不是一个领导职位就能赋予的, 领导的过程就是争取追随者的过程。而信任是领导力的核心。

中国古代管理家非常重视信任。朱元璋击败陈友谅之后, 收降了大批兵将, 朱元璋采取了非常信任他们的办法, 让曾经最忠于陈友谅的卫队作为自己的卫队, 朱元璋的信任最终化解了降将们的猜疑, 让曾经忠于陈的力量迅速团结到他的身边来。

在现代企业中, 已经转化为“主人翁精神核心价值观”。比如在宝洁公司, 员工享有高度的自主权和决策空间, 不仅自行安排工作内容与优先顺序, 也不必打卡, 一切自我管理。因为宝洁相信员工会对公司整体最有利的方式进行规划, 这种信任员工、尊重员工的信念, 是信德的体现。

优秀的管理家甚至能把员工的意见放在自己意见之上。联想总裁柳传志对信任员工有一套具体的做法。他说:“我跟下级交往, 事情怎么决定有三个原则:同事提出的想法, 我自己想不清楚, 在这种情况下, 肯定按照人家的想法做;当我和同事都有看法, 分不清谁对谁错, 发生争执的时候, 我采取的办法是, 按你说的做。第三种情况是, 当我把事想清楚了, 我就坚决地按照我想的做。”

诚信还指对于客户, 要树立顾客至上的服务理念, 不承诺做不到的事。青岛海尔有个例子可以说明这个问题:青岛市一位老太太买了一台海尔空调, 让一台出租车拉回家, 结果到了家, 她上楼找人的时候空调被出租车拉走了, 海尔得知后赔偿给她一台空调, 因为海尔认为这是自己的责任, 应该把一切服务都做到位。

3.服务之德

《老子·德道经》提到”圣人无常心, 以百姓之心为心”。圣人以满足老百姓的想法作为自己的心愿.“以百姓之心为心”体现在公司内部, 就是企业家要体贴员工, 员工要服从指挥, 并且全心全意为顾客服务的思想方法。

IBM公司许多年来, 依靠对员工的尊重和对客户服务的重视而一直雄踞世界IT业顶端。IBM的企业文化的第一项原则“尊重个人”和第二项原则“为顾客服务”都体现了这一基本准则。IBM总裁特别训令IBM是一个“顾客至上”的公司, 也就是IBM的任何一举一动都以顾客需要为前提, 因此, IBM公司对员工所做的“工作说明”中特别提到要对顾客、未来可能的顾客都要提供最佳的服务。为了让顾客感觉自己是多么重要, 无论顾客有任何问题, 一定在24小时之内解决, 如果不能立即解决, 也会给予一个圆满的答复。在现代社会中, 顾客的满意度直接决定了顾客的忠诚度, 是企业生存的基础。

4.为学之德

《老子·德道经》提到“为学者日益”。我们企业家的领导能力和管理能力, 员工的工作能力也不是天生具有的, 这和后天的学习、实践分不开的。

很多企业家都非常重视学习、实践和总结, 张瑞敏不仅对中国传统文化的精华如孙子兵法、易经、德道经等了如指掌, 还委托在海外工作的同事帮助收集最新的管理书籍, 使他能掌握世界最新的管理动向, TCL总裁李东生和TCL的高层养成了互相赠送管理书籍的习惯, 有时同一本书会收到两三本。柳传志特别喜欢读企业家传记, 并结合自己的体会细细捉摸, 常常要读几遍, 每周六都要拿出半天时间整理个人思路。

5.节俭之德

《老子·德道经》说:“我恒有三宝之:一曰慈, 二曰检, 三曰不敢为天下先。”这三宝中的第二宝, 就是生活要俭朴。不仅是生活, 工作作风各方面都要俭朴。要珍惜人民的劳动成果。联想总裁柳传志至今还生活得像个中科院的学者, 坐车看到当年的同事骑车而过心中感到不安。

世界零售业巨商沃尔顿家族的财富高达453亿英镑, 曾经慷慨捐出数亿美元给美国的五所大学。不过, 在“沃尔玛”的网页上根本找不到沃尔顿的简介, 外界只知道他们住在阿肯色州故居附近, 过着有节制和深居简出的生活。沃尔玛的创始人萨姆坚持乘座一辆旧货车, 亲自去平价理发店剪发。萨姆的儿子说, “我从父亲那里继承了两样东西:财产和时刻保持低调的作风。但对我而言, 也许后者更为重要。”沃尔顿认为, “沃尔玛”取得成功, 与其朴素的企业文化是密不可分的。“沃尔玛”一贯实行微利战略, 这是因为它对每一项开支都严格控制, 顾客在任何时候进店, 都能买到物美价廉的商品, 而且商店每天提供的服务都是超一流的。

6.容忍之德

《老子德道经》提出“知常容, 容乃公”。指做人胸怀宽广, 心能包容一切, 处事要惟公是从。企业有了包容力, 就能吐故纳新, 能够容忍犯错误, 不会因为怕犯错而谨小慎微、抱残守缺, 丧失创新精神和进取意识;同时能够兼容外来文化, 与时俱进, 不断改造企业文化。

对于这一点, 海尔总裁张瑞敏很有感触, 他说:我的一个感悟是如果没有来自方方面面的对海尔的置疑甚至个别的恶意中伤, 就没有今天思考更加冷静、思维更加缜密、心理承受能力更强可以更加有能力驾驭复杂局面的海尔, 我认为这是好事, 这些置疑不管对错, 对海尔都是一种提醒, 我们会更好地思索这些问题。“生于忧患, 死于安乐”, 一片赞扬声中企业不可能很好地生存。

包容表现在管理方面, 就是为了共同目标, 可以真诚坦率的沟通, 不过分强调资历, 经验。表现在战略方面, 就是进行合作、联盟, 共同发展。表现在顾客方面, 就是结成伙伴关系, 寻求双赢。表现在吸引人才方面, 就是不拘一格降人才, 要看重人的潜能和可塑性。表现在用人方面, 就是不带偏见, 不以个人喜恶为标准, 评价一个人还要多听听他的同事、下级的意见。

公开表扬员工，是错的！ 第4篇

这正是公认的正确表扬方式：要表扬一个人，就应该立即、明确而且公开地说出来。

我看着那个刚刚受到表扬的人，觉得他变得高大了一些。接着我又看看桌子边的其他人，觉得他们全都变矮小了一些。

专家们对表扬的看法是错误的。永远不应当众表扬一个人。表扬是一种危险而有效的东西，对被表扬者有着巨大而积极的影响，但最好在私下里做。

新的研究表明，表扬带来的副作用很大，旁观者不仅敌视受表扬人，而且他们马上就会开始讨厌那个提出表扬的人。

为了研究恭维对无辜旁观者的副作用，专家做了一场实验。实验中，研究人员让数百位学生想象这样一种场景：在一家服装店里，你听到店员夸赞另一位顾客看上去很漂亮。

研究人员首先问学生们，听到这个以后的第一反应是什么。然后又问他们，经过考虑以后的反应是什么。

学生们的本能反应全都是负面的，而经过考虑后（即适合公开说的）的反应则不太那么激烈。

更能说明问题的是如下事实：那些学生与被恭维者的关系越近（比如他们在同一所大学上学），他们的嫉妒感就越强烈。

职场的情况显然也是如此：如果你偶然听到另一个部门的某位员工受到表扬，你会无所谓；但坐在你身边的同事受到你的老板表扬，你就会酸溜溜的。

这意味着大多数经理人错得离谱。他们受到的教导是：自己的一项关键工作就是在办公室里四处走动，表扬一下这个，再表扬一下那个。他们认为这种做法是正确的：庆祝一些人的成功，并激励其他人更加努力。但实际上，他们制造了不满，并招致极大怨恨。

优秀员工通报表扬 第5篇

特此通报!

××科技有限公司人事部

××年××月××日

优秀员工表扬信 第6篇

“一线的同事们，你们辛苦了!”看见从某著名企业安装设备回来的我们同事们的手、衣服等等之后，真诚的发自内心的赞美。

12月，由我们公司自主研发、自主生产的大型勃达工业微波干燥生产线设备要嫁到某著名企业，我们生产一线的安装队同事们便随车而去，从那一天起他们便开始了长达半个月的艰辛工作。

到某著名企业把我们的设备安装到他们的生产线上，其中一位女孩，处于花季的女孩整天要弥漫在一尺远就看不见人的碳化硅粉尘中工作，白色的工作服用不到一天的时间就会变成黑色了，而且这种粉尘是很难洗掉的。而且长期工作在零下10度、噪音嘈杂的环境中，更重要的是她在这种工作环境中工作无怨无悔、尽心尽力。她的名字叫邓月。张朋、秦洫昂、杨俊峰等等他们回来之后，其他的不说，就是单看看他们的手，都冻烂的不像样子。他们的这种努力工作、爱岗敬业、尽职尽责的工作精神难道还不值得我们全体勃达人学习吗?

如果没有我们一线尽职尽责、辛勤工作的同事们，我们的产品如何保质保量;如果没有我们一线尽职尽责、辛勤工作的同事们，我们行政楼上的工作也都是一个空架子;如果没有我们一线尽职尽责、辛勤工作的同事们，说我们的产品如何如何也都是白说。有了我们生产一线的尽责尽责工作的同事们，我们的工作更有了底气，因为我们企业是拿产品说话的企业。

优秀员工表扬信 第7篇

在此，销售部决定对**的工作提出表扬，并对他目前还在住院治疗表示深切的慰问。同时，销售部要求所有售后工作人员在面对高强度工作时，首先应以保障自己的身体健康为重，如身体不适或处于极度劳累状态，应尽早提出，以及时安排其他工作人员进行轮换，来确保所有售后工作人员得到必要的休息和保障身体健康。

7月初，**被派往唐山首钢京唐从事维保任务，虽然前后已经有近20位华辰售后工作人员来到了这里，但他们承担着为首钢京唐5条生产线的30多台磨床提供维修保养的重任，一直处于人手不足、工作任务繁重的严峻状态。

**奔赴首钢京唐之后，便持续奋战在抢修磨床设备故障工作的最前线。7月13日晚六点多，首钢京唐1580热轧生产线上的一台磨床突发故障，**立即会同其他工友，开展抢修工作。面对着国外磨床，他们经验不足，只能通过认真学习、摸索和群策群力来商讨排除磨床设备故障的方案。确定解决方案后，他们不顾深夜，不顾中饭后到现在的饥肠辘辘，不顾身心俱疲，毅然开展抢修工作。在千斤顶的帮助下，他们费力地拧开螺丝，一点点拆开磨床中心架，然后对中心架中的油污进行清理，对导向柱的铁锈进行清理……一直到凌晨近两点，**才和其他工友排除完磨床设备故障，然后拖着疲惫的身躯返回宿舍。

7月14日早晨，**在宿舍仅仅休息数小时后，又自觉早起上班，开始全力投入新一天的工作。在身体处于极度劳累的状态下，这一天上午，他依然奋战在抢修磨床设备故障的最前线，直到下午在工作现场因过于劳累而晕倒，后被紧急送往医院治疗。

企业留住优秀新员工的对策分析 第8篇

企业人力资源部错误的招聘观念, 是造成新员工流失源头。因此, 企业要想有效控制新员工的流失, 首先应从新员工的招聘阶段入手, 严格把关, 结合本企业的现实情况, 确保招进来的都是适合企业发展需要的人员。对选择人才的标准稍微疏忽, 往往一些好高骛远、没有切实能力的人就会被招入公司。这样的员工, 只会对公司资源造成不必要的浪费。

在招聘工作前, 结合企业发展要求, 制定人力资源的规划方案, 确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格, 防止盲目招聘, 造成人员闲置, 不符合岗位要求。

严格执行招聘程序, 根据岗位说明书的要求, 对应聘进行细致全面的考察和了解, 如品质、能力、经验、潜力以及个人的价值理念, 同时应充分了解应聘员工的工作要求, 尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。杰克·韦尔奇说过, “我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。

2、岗前培训, 优化员工水平

通过前期招聘, 新员工虽然对企业有了初步的了解, 但毕竟未正式地进入公司, 对他们来说, 新企业的环境依然是陌生的, 工作很难迅开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色, 岗前培训, 必不可少。

2.1、企业文化及相关管理制度培训

在新员工的岗前培训中, 企业文化及相关管理制度培训必不可少, 这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等, 管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等, 通过这些方面的培训, 使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为, 防止由于不了解相关规定, 在后续的工作中出现错误, 从而影响新员工的工作信心, 增加新员工离职的心理因素。

2.2、新员工知识及技能培训

在企业岗位的招聘中, 由于各种原因, 企业并不一定招聘到熟练的岗位人才, 同时, 不同企业的岗位要求可能有所不同, 需要掌握某种技能或新的知识, 因此, 为保证新员工能够快速胜任工作, 必须对其进行知识和技能上的培训, 否则, 会出现新员工难以胜任目前的工作的现象, 新员工不能胜任工作, 就会产生过大的心理压力, 产生离职想法。企业应根据岗位的不同, 采取有效的培训方式,

2.3、心态培训, 端正新员工对企业的认识

刚刚进入企业的新员工, 在没有完全融入新的企业之前, 往往心态比较浮躁, 喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较, 拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较, 若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业, 便会产生失望或不满的心理感觉, 成为影响新员工离职的火种。因此对新员工开展入职心态方面的培训, 有助于帮助新员工正确地认识自我, 树立正确的工作理念, 消除企业与员工在认识上的隔阂, 促使新员工以较快速度融入企业, 防止新员工在认识及心态上的不正确倾向, 导致最终的流失。

3、增强管理, 留住优秀员工

一般来说, 新员工进入企业, 最初的动机大多是获得短期内稳定的工作, 但工作稳定后, 就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划, 如薪金职位的提升, 工作知识及专业技能的提高, 自身价值的实现等。作为企业员工, 其职业发展的途径, 通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁, 从简单工作向复杂工作过渡, 或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标, 他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此, 建立职业生涯规划, 帮助新员工成长, 是稳定优秀员工的重要手段。

3.1、关心、尊重并信任新员工, 建立和谐的人际关系

以人为本的企业文化是留住人才的根本, 新员工是企业未来价值的创造者, 关心、尊重新员工, 信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件, 企业要努力创造以人为本的企业文化, 给员工充分授权, 给员工自主完成工作的机会。在公司内部的上下级之间, 部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。

一个企业的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂, 不然就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂, 自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式, 它有助于单位人与人之间的和谐共振, 有助于单位团队精神和凝聚力的形成。领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上;对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上, 这种信任体现在“用人不疑, 疑人不用”上, 而且还表现在放手使用上。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个:“诚”字;魏征从谏如流, 得益于唐太宗的一个“信”字;这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用, 也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥, 取得自己都不敢相信的成绩。

3.2、通过针对性的培训, 不断提高新员工知识技能

进入企业的新员工, 几乎都希望能在企业得到很好的成长, 相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励, 也是员工的一种福利。同时, 培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提, 在现代社会, 科技日新月异, 知识和技能的更新速度非常快, 员工在一个企业工作, 不仅希望获得物质的回报, 更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力, 不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。

3.3、建立新员工晋升制度, 帮助员工实现自我价值

企业不仅要致力于提升整体效益, 也要提高员工的个人待遇, 改善员工的工作和生活条件, 从而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说, 也许并不太关注当前的薪金水平, 但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小, 会导致员工失去希望, 丧失工作热情, 最后导致离职的产生。同时, 企业要为员工创造科学、规范的员工职业晋升设计, 健全的员工职业晋升体系是实现组织内部员工有序晋升的重要保障。一个企业整体能力的提高, 是可以通过推行学习型组织, 建立人员发展规划, 让人才的发展和晋升走向有序和均衡而逐步实现的。让新员工明确在本企业的发展方向和目标, 从而激发新员工的工作热情, 促使新员工与企业长期共同发展。员工要实现自我价值, 必须把自身发展置于企业发展之中, 同时, 企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业, 但都不同程度对自我的价值目标进行规划, 因此, 新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来, 与实现自我价值的需要统一起来, 通过不断地学习、不断地改善服务水平, 运用自身的知识和能力, 在为企业发展作出贡献的同时, 实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业, 一定也是新员工心目中理想的选择企业。

综上所述, 影响新员工离职因素多种多样, 其中, 有些因素是可控的, 有些因素是不可控的, 企业没有一个办法完全杜绝新员工的流失, 但企业可通过有效的招聘选择、针对性的培训, 基于当前现状的满意度管理, 远期的职业生涯规划管理, 从而有效地降低新员工的流失率。企业留住新员工, 让他们在企业充分安心地工作, 由新员工变成老员工, 不但可以降低员工离职的成本和损失, 为企业创造出更多的经济价值, 同时也有利于企业人才梯度的合理分布, 以及企业长远规划和发展, 早日实现企业的组织愿景。

参考文献

[1]李琛.有效的激励机制是企业留住人才的重要保障.《内蒙古科技与经济》, 2007年02期.

[2]魏均.《绩效指标设计方法》.北京大学出版社.

主管，请学会表扬你的员工！ 第9篇

优秀员工表扬信 第10篇

您好!

自我司推出xx阳光新品以来，在我司总经理顾总的精心带领之下，我司销售部经理任俊华先生、企划部余伟先生共同投入了大量的精力并承担了大量的繁琐工作，同时也与各部门共同努力是分不开的，全司顺利地完成了总经理下达的新品“xx阳光”销售淡季(7月、8月、9月)平均月销售量xx台这项艰巨任务。

为表彰员工在各自的工作岗位上兢兢业业，团结、积极、为公司的发展做出的努力，公司决定予以嘉奖，并通报表扬。此外，负责销售“帝康”“清华全新一代”“北大阳光”的各销售分部的共同努力也使得我司在销售淡季中取得良好的销量。运作部胡婉蓉的努力工作和突出表现，在员工中也起到了表率作用，有良好的影响。号召全体员工以他们为榜样，不断地提升自己，为公司的长远发展做出自己的贡献。

此致

敬礼!

xxx

优秀员工表扬信 第11篇

在开展“全民文明礼貌月”活动中，你校的师生员工，不仅从自己做起，从本校做起，搞好了清洁卫生，注意了文明礼貌，而且多次利用周休日走上街头清理垃圾，维持交通秩序，开展法律咨询与宣传，义务为群众做好事，为建设精神文明做出了可喜的成绩。在此，市政府特授予你校“精神文明先进集体”的光荣称号。

希望你校师生，发扬优良作风，再接再励，为取得更大的成绩而努力!

优秀员工表扬信 第12篇

“我来自偶然，像一颗尘土，有谁看出我的脆弱，我来自何方，我情归何处，谁在下一刻呼唤我，天地虽宽，这条路却难走，我看遍这人间坎坷辛苦，我还有多少爱，我还有多少泪，要苍天知道我不认输，感恩的心感谢有你，伴我一生，让我有勇气做我自己，感恩的心感谢命运，花开花落，我一样会珍惜”每每听到欧阳菲菲《感恩的心》弦律响起时,我的心情也会跟随着这动人的音符跳跃起来。

是呀，感恩的心，感谢有你!因为有了你，社会将更和谐，世界将会更加美丽!

20xx年经过全体员工的共同努力，公司圆满完成了全年的目标，在金融危机的大环境下，公司依然稳健增长，这一年，我们经历了无数的历练，收获了成长、快乐、幸福和满足。帅派的发展和壮大离不开您们的默默支持和无私奉献，在这里道一声：您辛苦了!

帅派是我们共同的大家庭，它承载着我们大家的憧憬、希望和幸福，我们应该好好珍惜和爱护它。我们迎来了企业腾飞的曙光。企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴;企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能成就一番辉煌的事业。

岁月走过昨天的路，生命唱响明天的歌，20xx的脚步正向我们迈步走来，在新的一年，帅派需要大家一如继往的关心、呵护和支持。希望我们坚定信心、振奋精神，在新的一年里创造出更加辉煌的新业绩，携手共享新繁荣。值此新年到来之际，我代表全体员工向您们致以新春的问候和吉祥的祝福，祝您们新春愉快、万事如意、合家欢乐!

此致

敬礼!

xxx

我国民营企业优秀员工忠诚度研究 第13篇

现今,民营经济已经成为我国国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源,在GDP中所占的比重已经超过50%。随着全球经济一体化进程的加快,民营企业人才流失问题、尤其是优秀员工流失问题日益恶化,面临着新的危机———人才危机。在市场经济的大环境下,在一些民营企业中,出现优秀员工忠诚度不高,甚至缺乏忠诚度的现象。很多员工都只是抱着“拿工资、求生存”的态度,而根本没有从企业的角度考虑如何促进企业的发展或其他有利于企业的想法,更不要谈为企业出谋划策了。

二、研究现状

员工忠诚度,也被称为员工承诺,主要探讨员工与企业之间的关系,是指员工对企业忠诚的程度。现代企业的员工忠诚表现为一种平等交往中的契约性忠诚,可以描述为身处信用和自由为特征的市场经济中的企业员工对其自主选择的企业所做出的守诺有信行为。因此,现代企业所需的员工忠诚,源于做人的基本美德和市场经济的信任特征,是员工的自主选择以及劳动交换的平等自由权利行使过程的综合结果,表现的是一种现代社会关系,同时又代表了一种更高层次的道德和精神追求。

然而,事实上,民营企业发展屡屡遭遇人才瓶颈,即员工频繁跳槽。一项关于北京市高新技术开发区企业人力资源状况的调查表明,民营企业约有40%的被调查对象有跳槽的打算。中关村IT行业的人才流失率在39.8%以上,在一家私企工作2—3年的并不多见。“来也匆匆,去也匆匆”一度是许多民营企业对留不住人才无奈的自嘲。

据最近《中国经营报》调查发现,全国民营企业普通雇员的年流动率高达50%左右,中高级管理人员、技术人员每年也有约15%的人有跳槽的想法,这基本反映了中国民营企业员工特别是优秀员工组织忠诚度的现状。

三、影响民营企业优秀员工忠诚度的因素

(一)经济及社会因素

1. 当前经济发展要求民营企业迅速转型。

新阶段,特别是2008年美国金融危机后,我国经济发展面临新的形势。市场经济条件下,民营企业在调整产业结构、提高产品附加值、防止人才流失等方面面临转型。当前大力发展生态经济、绿色产业成为民营企业可持续发展的内在要求,而经济的转型必然意味着人才需求结构的变化,给民营企业优秀员工忠诚度带来挑战。

2. 行业竞争日趋激烈。

民营企业内部竞争日益激烈,行业竞争不断升级,现有竞争者及潜在进入者的威胁不断增加,它们通过相互竞争,提高自身的市场份额和掠夺高素质人才。同时,随着一些有雄厚资本为依托的企业的集团化、垄断化的扩张步伐的加快,中小民营企业由于生产规模小、竞争能力不强,开始走向衰败,导致一部分人才逐渐流失。

3. 社会舆论的影响越来越大。

许多民营行业的员工尤其是优秀员工受到传统思想观念的影响,认为民营企业与国有、外资等企业相比,工作不稳定且工作压力较大,自身发展往往受到限制。因此,在这种错误观念的影响下,一旦有机会,他们就会想尽办法跳槽到其他行业去工作。

(二)企业内部管理因素

1. 缺乏良好的企业文化。

企业文化指的是企业特有的良好传统和形象,是企业和员工长期形成的价值观、信念、态度和行为准则,它能够形成巨大的凝聚力,能够提高员工对企业的忠诚度。民营企业优秀员工大多都是思想独立、拥有特定能力的知识分子,如果没有良好的企业文化、工作氛围和人文关怀作为支撑,会让企业的员工缺乏归属感,导致人才流失。

2. 缺乏有效的人事管理办法。

由于管理层在人事管理上并没有完全按照民营企业章程来进行管理,使得部分员工在请假等制度上基本都是需要经过主管批准,且难度很大,没有完整的系统的请假代班制度,员工一旦有急事,无法得到及时的处理,就会使部分优秀员工产生懈怠心理。如果员工与部分主管有矛盾,双方沟通协调机制不完善,也会致使许多优秀员工产生离职意向。

3. 激励机制不够完善。

相当比例的民营企业实行固定工资制,做多与做少,做好与做不好都是统一的报酬,收入与付出的比例不恰当,员工积极性不高。此外,有部分管理者存在“用人唯亲”的现象,这种现象导致效率低下和冗员,而低下的效率和冗员又会使得优秀员工对企业失望,从而选择离开。我国民营企业对于员工精神方面的激励也不够重视,表彰奖励、劳动竞赛等也基本上是流于形式的状态。

(三)员工个人因素

1. 优秀员工的报酬达不到个人预期。

工资是员工在入职前首先考虑的因素之一,工资是否合理,直接影响到员工对未来工作的态度。在我国民营企业中,大部分优秀员工工资水平不高,五险一金计提比例较低甚至没有。越来越高的物价和居高不下的房价,如此低的工资根本满足不了员工的日常需求,甚至连居住场所都成问题,导致员工对于未来的收入预期产生不满,因此会在心理上产生不平衡感,生出离职的想法。

2. 工作强度高,业绩压力大。

工作时间长,工作强度大。我国民营企业一般工作时间较长,以“一班三倒”的工作时间安排为例,工作时间规定为8小时,但由于轮流值班等原因,单次实际工作时间远远超过8小时。同时,由于民营企业任务繁重、工作量大,很多优秀员工无法忍受高强度的长时间工作,尤其是女性离职的意向比较突出。

3. 受离职员工的影响。

民营企业的离职人员很容易影响到其他工作的员工,一是在工作期间所产生的感情比对公司的感情更加深刻;二是双方中任意一方的情绪很容易影响到另外一方,人员的流失现象呈现“集体化”的意识。“群体意识”与当今社会的从众意识有一定的相似之处,即自我的个人主见在时间的决策中体现出来的并不多,极其容易受到其他人的干扰或者是诱导,从而做出本来不属于自己的个人意见的行为。

四、提升民营企业优秀员工忠诚度的对策

民营企业优秀员工忠诚度的缺失,势必会造成行业发展的不景气,也会对国内经济的发展产生不利的影响。如何保证优秀员工的忠诚度,是民营企业生存发展的重中之重,也是民营企业如今应当面对的问题。

(一)从招聘源头上控制

避免人才流失的第一步是有针对性地选择人才。对于民营企业而言,在招聘员工时,要明确地介绍民营企业特点,要具备一定的心理承受能力。此外,民营企业要形成一套科学的、系统的招聘方法和制度,如人力资源规划、用人标准、招募策略、面试设计等,以便为留下人才打下良好的基础。改善优秀员工的年龄结构,拓展优秀员工的年龄比例,有条件的民营企业可以定期举行拓展训练。我国民营企业在招聘时应注意员工是否热爱本企业,是否适合该行业,是否具有长期在本企业工作的意愿作为标准,而传统的年龄、身高、形象,学历等限制可作为参考条件。

(二)通过职业培训有针对性地培养人才

员工培训,在某种程度上讲是市场经济和知识经济时代的基础投资和基本建设。但是由于培训成本较大,而且不能立竿见影,所以有一些企业会把职业培训看成是一种负担,舍不得加大资金的投入。从人力资本角度看,培训是一种十分有必要的长期投资,是管理工作中必需成本。企业可以有选择地培养一些对企业热爱、忠诚度高、综合素质较好的人才,一般自己培养的人才跳槽率比较低,犯错误的也较少。科学的岗位培训体系不仅可以优化人力资源的知识、技能,而且能保持企业人力资源数量的稳定性以及更新换代的频率、广度、深度。

(三)提高优秀员工的薪资待遇,完善晋升考核管理办法

我国民营企业应该建立完善的薪资正常增长机制,提升薪资待遇和各项福利待遇,使得优秀员工的未来收入预期能够有一个良好的愿景,这就会使得员工留在现有企业的愿望更加坚固,也会使得员工在未来工作过程中会更多地付出,以提高自身的待遇与薪资增长,这就会进一步带动所在企业的利润。

(四)创建核心企业文化,营造良好的文化氛围

企业文化是一个企业在市场竞争中和对外宣传的一种重要方式。一方面,外部人员可以通过一家公司的文化对这家公司有一个初期印象定位,好的企业文化可以吸纳更多的优秀人才,也可以扩大市场,提高竞争力。另一方面,良好的企业文化可以促进员工的内部归属感,增强员工内部凝聚力和向心力。

我国民营企业可以与各高校建立校企联合机制,为企业各类人才进行储备。企业与高等院校建立起长期合作关系将是学校根据社会需要培养实用型人才以及企业人员输入再培养的一个重要途径。依靠专业学院力量培养的毕业生,在文化素养和专业理论上有较好的基础,这样的优秀员工会更有能力承担民营企业发展的重任。

五、结论

员工,特别是优秀员工,是民营企业生产力的能动因素,是民营企业从事生产、经营活动的主体,是民营企业创造财富的财富。民营企业应从人性角度出发,研究和探讨员工的行为,培养员工对企业的献身精神,从而增强员工对组织的忠诚度。

参考文献

[1]Shaoying C,Ning D.Analysis on the Effective Management and Enterprise Value Based on Employee and Customer Value[J].Chinese Business Review,2013,(9):655-660.

[2]李永梅.酒店员工忠诚度评估的模糊综合评判模型[J].中国商贸,2012,(10).

[3]马艳华.提高企业知识型员工忠诚度的对策探讨[J].商情,2012,(9):73.

[4]何欣梅.基于企业文化视角的员工忠诚度研究[J].成都纺织高等专科学校学报,2013,(1):12-15.

浅谈企业员工管理中的表扬与批评 第14篇

【关键词】 表扬；批评；管理；激励

表扬与批评是调整员工行为的两种常用手段，也是管理者必须掌握的基本技能之一。表扬着眼于员工工作中好的方面，而批评则注重员工的缺点和错误，实践中这两种方法往往相辅相成的，需要交叉使用。在员工管理中，表扬与批评运用得是否恰当，直接影响到对员工行为的调整和工作绩效的提高。因此，掌握表扬与批评的艺术对管理者有着重要的意义。

一、表扬与批评的作用

表扬就是一种积极的鼓励、促进和引导，其功能是使员工好的行为趋向于重复。当员工取得了成绩，管理者就应当及时予以肯定和表扬，以促使其再接再厉。一位善于使用表扬的管理者，往往不会仅仅对个人或团队的优点、长处或成绩作简单的肯定，而总是善于挖掘表扬的潜力以努力提升表扬的效果。

批评和表扬一样，也属于激励的一种方法，其目的就是通过“负强化”限制或纠正某些不正确的行为。批评的功能就是使员工不好的行为趋向于抑制。当员工出现了缺点或错误时，管理者应当及时指出并加以批评，使其纠正行为，以免出现更大偏差而影响工作。因而，批评也是一种引导，只不过这是一种警醒性的引导，但这种引导并不像表扬那样令人畅快，这就要求管理者在对员工进行批评时，一定要讲究方式、方法，讲究批评的艺术。

二、对表扬与批评的三种错误态度

1．只表扬不批评

表扬是为了使员工好的行为趋向重复，批评是为了使员工不好的行为趋向抑制，因此，只表扬不批评，员工好的行为会增长，但坏的行为并没有得到抑制。并且，好行为与坏行为的成长规律并不一样：好行为需要不断地予以鼓励才会持续出现，但坏行为不需要任何的鼓励也会自动生长。所以，如果管理者只表扬不批评，最终的结果将是，员工出现的行为好坏皆有。

2．只批评不表扬

与第一种错误态度相对应的，只批评不表扬会使得管理者管理的员工队伍中，虽然坏行为没有了，但好行为也没有被鼓励出来。

3．不表扬不批评

这样的管理既没有对好行为进行鼓励，也没有对坏行为进行打压，纯粹是放纵式的管理。这样的管理者往往是放弃责任的管理者或者是不负责任的管理者。

三、表扬与批评应该遵循的原则

1．表扬为主，批评为辅

人往往喜欢听到别人的赞扬。无论是优秀员工还是后进员工，对表扬都会乐于接受，对批评多多少少会有些不愉快。员工在听到表扬时，哪怕是小小的表扬，都能使他们感到愉快，在接下来的工作中会表现出格外的积极和努力。因此，作为管理者，不要吝啬表扬，哪怕是小小的进步。另外，管理者的主要任务并不仅仅是压制不良行为，或者说，管理者的主要任务是使组织出现更多的好行为。如果管理者在调整员工行为时以批评为主、表扬为辅，即以压制为主、弘扬为辅，那么坏的行为没有了，但好的行为也不会多，而这并不是管理的主要目的。

所以，在管理者实践中，表扬与批评的使用要有主有辅，有重有轻。一般来说，表扬的次数可以适当多，批评的次数则应尽量少；对于那些可表扬又可不表扬的员工，一定要表扬；对于那些可批评又可不批评的员工，一定不要批评。

2．表扬和批评一定要及时

及时的表扬是对员工行为及时地肯定，有助于及时强化员工的好行为，使得这一良好行为得以继续出现。当员工做出良好的行为时，如果管理者未能及时给予表扬，员工可能就会认为他的这些行为并非好行为，久而久之当初这些好行为的苗头就会逐渐消失。另外，表扬的作用往往会随着时间推移而逐渐消失，为此，表扬要及时反复进行，当上一次表扬的作用将要消失但还没有消失时，就要进行第二次表扬，这样会使表扬的作用长期保持下去，经久不衰地激励着员工。

总之，及时表扬有利于使员工的好行为茁壮成长，不能及时表扬则有可能使员工的好行为昙花一现，在摇篮里夭折。与及时表扬相对应的，及时批评则是把员工的坏行为扼杀在摇篮中。员工的不好行为没有得到及时的警告和纠正，员工在工作中也就不大会重视自己的错误，从而影响工作质量的提高。及时的批评不仅能及时纠正员工的坏行为，还能起到警示作用，督促员工今后注意杜绝不良行为。再者，根据人的心理学规律，每个人对于自己的过失往往倾向于忘记。也就是说，如果员工犯了错误，管理者没有及时进行批评，那么，员工过一段时间就会忘却自己的过错。这样一来，过一段时间再对员工原先的过错进行批评，员工就会认为自己是冤枉的，甚至认为管理者是针对自己，为此，也就要求管理者在批评时应该针对现在发生的问题，绝对不能连同过去的事情一起翻出来，不然员工会认为你一直在注意收集其缺点。所以说，要么不批评，要批评就要及时批评。

3．当众表扬，个别批评

当众表扬的作用往往比私下表扬的作用来得大。人往往具有一定的虚荣心，当一名员工受到当众表扬时，受表扬员工的工作积极不仅能够得到最大限度地提高，还会起到带动整体效仿良好行为的效果。而且，由于员工的好行为受到公开地赞扬，他日后的行为在无形中就受到了其他员工的监督，迫于公众认可的压力，其日后必将设法继续保持自己的良好行为。因此，当众表扬对员工的好行为形成一种新的内驱力，同时又产生了一种新的外动力。

批评就刚好相反。批评一般不宜在大庭广众面前进行，而是应在单独场合进行。当众批评会使员工觉得脸面丢尽、无地自容，伤害其自尊心，特别是对于自尊心较强的员工，可能会大大地挫伤了他日后的工作积极性。另外，受到当众批评的员工，事后为了能继续在企业生存下去，必将向周围的同事表示自己当时是对的。根据心理学上的“言行一致性”效应，当不断地跟别人说自己是对的时，久而久之，这员工可能就会认为自己当时确实是对的，这样一来，批评就失去了其应有的效果。因此，除非批评的是重大的过错，目的是为了警告其他员工，不然就不要使用当众批评。对于一般的错误，如果管理者选择与员工单独交流进行批评，特别是注意批评的艺术性，员工会更容易接受。

4．功过分清，就事论事

在管理过程，管理者对员工绝对不能因为员工有功劳就掩盖了其过失，也不能因其有过错就掩盖了其功劳。正确的做法是，在表扬与批评的时候，就其目前的功劳进行表扬，就其目前的过失进行批评，功过分清，就事论事。这样一来，可以在员工当中树立起管理者实事求是、奖罚分明的权威形象，鼓励有功劳的员工再接再厉，取得更好的成绩，同时也打压了有过失的员工，使其及时改过。

5．对该做的事情不表扬，但对不该做的事情要进行批评

通常而言，表扬和批评都会向员工传达一种信息，表明某种行为具有罕见性，而表扬往往着眼于员工行为中好的方面，批评往往针对员工行为中不好的方面。

如果管理者对员工该做的事情进行表扬，则很容易让其他员工觉得这种事情本身就是很少见的，这种事情做与不做都具有一定的合理性。例如，如果管理者表扬某位员工“按时上下班”，那么，其他员工就会觉得，按时上下班只是个别优秀员工做出的“个别行为”，自己也能做出这样的行为就表明自己算得上优秀员工，但自己不能做出这样的行为问题也不大，最多表明自己算不上优秀员工。这样一来，管理者没达到表扬目的，反而降低了员工的行为标准。

反过来同样，如果不对不该做的事情进行批评，就会在员工中散布一种信息，暗示这种事情是常见的，让员工觉得做出这种事情也具有一定的合理性。例如，管理者见到某位员工在上班时间坐在电脑前看电影，但没有提出批评，周围的员工就会觉得上班看电影也并不是什么违反规定的行为，至少不会受到批评。因此，管理者在管理实践中要特别注意分清哪些事情是员工该做的，哪些事情是员工不该做的，做到对该做的事情不表扬，对不该做的事情要进行批评。

6．表扬和批评一定要具体化

所谓表扬和批评要具体化是指，要对员工的具体行为进行表扬或批评，而不能抽象地采用通用的词语泛泛而论。抽象的表扬或批评，往往容易让员工觉得管理者的表扬和批评只是随意表达，不仅达不到表扬或批评的目的，反而会让员工觉得管理者只是敷衍了事，不够重视员工。因此，管理者对员工进行表扬或批评时，一定要明确到具体的内容。要表扬时，具体举出员工哪方面做得好；要批评时，具体指出员工哪些地方做得不好。这样一来，表扬和批评的内容就有了具体的行为指向，在今后的工作中，员工就知道哪些行为应该继续保持和发扬，哪些地方需要改进。

四、总结

管理本身是一项讲究艺术性的工作，表扬与批评作为员工管理的实用方法之一，无疑也是需要讲究艺术性的。表扬与批评本质上是一种激励手段，其方式方法可谓是多种多样的，不同的方式方法所产生的效果也不尽相同，因而，表扬与批评又是管理者在管理实践中经常困惑的问题之一。管理者在运用这两种方法时，只有遵循相应的原则，注意区分具体的员工，具体的时间和场合，才能取得好的管理效果。

参考文献：

[1]福田健，王玉珊译.表扬与批评的技巧.辽宁科学技术出版社，2008，1

[2]林敏.讲究表扬和批评的艺术.调动职工的积极性.车间管理，2000

[3]鞠强.表扬与批评的艺术.企业管理，2001，2

[4]陈欣.批评与表扬的艺术.党政干部学刊，1998，2