新员工快速融入团队

新员工快速融入团队（精选11篇）

新员工快速融入团队 第1篇

如何融入新的环境

大学刚毕业，作为职场新人该如何在第一天上班赢得同事的“印象分”？跳槽到一家新公司，如何尽快适应环境，与同事建立起较好的人际关系？在公司很久，但因年龄差距始终未与同事建立起较好的交流？怎样在一个环境里不被孤立？。。类似的问题很多很多，不管你是职场新人还是经验丰富的中高层管理层，这些问题都会发生在我们每一个人身上。每一个的年龄不同，资历不同，性别不同，但通过我们的访谈和大量实例操作，在融入新的环境是有一些共同的经验参考的。以下是作者对面临上述问题或上述情况的职场人士的一些建议：

一．多看少说，多观察少动作。每一个人初到一个新的工作环境，最好都能注意观察你的工作环境。公司的工作氛围是开放还是保守，同事之间的交流方式是直接还是含蓄，穿著打扮是正式还是休闲，部门与部门之间的合作是顺利还是曲折，每家公司都不一样。在此情况之下，如果贸然行事或按照自已过去的方式行为处事，多半会碰壁，为以后的相处增加了难度。对新环境的大致情况比较了解后，再调整自已，让自已按照新公司的情况一步步融入集体。

二．行事低调，谦和。公司里一般都会按到来先后顺序论资排辈，如果行事太张扬，穿著太突出，肯定会引起大家的反感或抵触，这个印象分马上就下去了。

三．心态平和，不要急于马上和同事打成一片。其实对于新来的人，周围的同事也都会有好奇心，会暗中观察你，但不会马上很急于来跟

你联络。一些一来就跟你很热络的人不见得以后会真心待你。所以这个时候如果你很急切地对周围人示好，只会欲速则不达。

四．调整期望值，最好认清自已到这里来主要是工作的，和同事之间是工作上的合作关系而不是交流个人感情。期望值调整好后，你的言行举止才会得体大方，不温不火，从而引起别人对你的好感。另外职场上主要还是工作关系，积极在工作上与他人配合，让大家能愉快地工作其实是比较理想的方式，如果抱著交朋友交心这样的心态到职场，受挫的可能性较大。如果在职场上能交到朋友是你的幸运，如果没有交到朋友则属正常。

五．对环境保持敏感度，掌握一些处事技巧，尤其是一些职场新人，有时候会稀里糊涂把自已卷入一些不必要的办公室政治里去，最终成为牺牲品。最好不要与某个部门或某几个人走得太近，感觉到有派系之争或个人争斗时尽量置身事外，与同事之间保持适当的距离是比较恰当的。

新员工如何快速融入团队 孙子兵法云：上下同欲者胜，讲的是团队的凝聚力。一个真正的团队要有自发做事的态度、自觉思考的习惯和主动合作的精神。一个有才华的人加盟一个新团队,团队领导很认同,业内也有广泛的认可,但是团队内部成员由于不了解,所以往往会产生排挤、抵触行为。这种情况无论是“空降兵”还是组织内部其它部门人员异岗都普遍存在，这个时候你的行动要遵循以下三个要领：

一个是要“顺”字当先。坚决服从领导安排，领导的认可是安身的根基，只要认认真真完成领导交办的任务，别人就很难公开反对你，因为反对你就变成了反对领导。

二是要“忍”字当头。小不忍则乱大谋，不把矛盾激化，面对周围人的冷言冷语甚至小动作，不公开、不回应、不传播、不介入，兢兢业业做好自己的工作，让你的工作成绩能看得到，任凭风浪起，稳坐钓鱼船。这种高姿态能够博得领导的信任和员工的支持。

三是要“和”字引路。和谐才能发展，国家如此，企业、团队、家庭更是一样，加快融于团队的进程，迅速变成“自己人”。沟通要从心开始，要交新朋友，在新团队中尽快找一两个可以很好交流的新朋友，扎下根基，通过个别人的认可逐步获得整个团队的认可。要注意行为策略，做到大事显本事，小事树形象。平时的细小工作，认认真真去完成，表现出良好的工作态度，一旦有了大事情，抓住机会展示自己的能力，让别人心服口服。还要谦虚谨慎，多办事，少张扬，自己只管埋头苦干，行动是最好的宣传；同时注意观察周围人的行为风格，尽量使自己的行为风格和团队的风格保持一致，不搞特殊化，在众人心中建立良好印象。

因为我们还不是老板，所以就要“为五斗米折腰”，就不得不为了未来的发展委屈求全，有时候把这些大道理写下来时好象连自己也不能说服，因为每个人性格不同，所以不是人人都能做得到。我一直认为，职业要和人的性格匹配，从而重新定位，资源聚焦发展，如

此才能有所成就。譬如，我的性格就比较独立，很难迎合一些自己不喜欢和更本就不对的事情，于是我就开创自己的事业并做一些咨询顾问的事情。我用心在写博客，观点无所谓对错，只有适合与否，能有一点点价值就很安慰了！

怎样让新员工尽早融入团队

公司的发展取决于每一个员工的成功，对于新员工，企业如何能让其快速融入团队？通过什么手段为新员工创造更好的成长环境？如何通过培训、使员工技术更完、潜力更大地发挥„„ 应聘者求职时经常会问到一个问题是“我所在的岗位将来在贵公司有如何发展前途？”

一、对新员工进行培训

对新员工进行企业文化的培训过程中，企业用利用一切手段，大力宣传企业精神和经营理念。，主动促成新员工与企业其他员工在思想和行动上保持一致。改变与企业文化不相适应的个人作风，态度和价值观。新员工如果身处这样一个团结协作，爱岗敬业的团队中，其协作精神和敬业精神必能逐步得到培养。此外，业务能力培训以及新员工在工作环境和生活方面的适应也不能忽视。

二、提供挑战性的初始工作

在传统管理中，新员工被看作是什么都不懂，什么也不会干的见习生，在国内企业中，我们经常听到这样的话：“这就是大学生，还不如我这个高中生干得好呢！”确实，即使是那些头脑灵活的大学毕业生，面对人情世故，面对需要双手灵巧操作才能做好的“下手活”也可能笨手笨脚。

我们听到人力资源部经理经常建议：主管经理要给新员工提供挑战性的初始工作，这是件重要的事情，挑战性的工作初始是指岗位的职责安排可为员工现有能力所不及，具有“挑战性”他们不付出较大的努力就不会轻易完成，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以完成的，这项工作作为临时性岗位安排。在人力资源部门帮助下，又部门经理负责设计和实施，根据一项对美国公司年轻人的调查显示，组织给员工设计的第一件工作越是具有挑战性，五六年后年轻人越有工作成效。

三、提出希望

如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解，然后针对各员工的素质特征，提出切合员工情况的一种“希望”，这会让员工感到自己的上司不仅关心自己的发展，而且对自己很了解，因此，最终真的成为上司所希望的那种人，事实上，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们干得就越好。一方面，在新员工和企业之间经常会产生“皮革马利翁效应”。另一方面，在新的员工的融入过程中，企业和员工本人都扮演者着重要的角色，只有各方都各司其职，互相沟通，才能使新人尽快融入公司。

四、支持员工的职业探索

每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利，财富或是工作的安定性，哪种人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标？ 员工对自我的职业认识有一个探索过程，不论是专业技术人员还是管理人员，都不例外，因为，第一，同一专业的人可以从事不同的职业，第二，有一些特性可以在工作中陪养，但有些特性往往难以培养。为了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力，应大力支持员工的职业探索。

五、注意直接主管对新员工的影响

新员工进入某一具体部门工作后，由于工作关系，与之接触最多是就是其部门主管，作为该部门主管和业务骨干，他们对新员工能极大地发挥影响和带动作用。

新员工的直接主管们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，对于培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能十分重要，同时，新员工也最关注其顶头上司在工作中的一言一行，觉得他们的一举一动都有暗示性，需要他们这样做而非那样做，所以，企业应注意到直接主观对新员工的影响问题。

上塘猪场

2012年6月3日

新员工快速融入团队 第2篇

一般来讲这个以下几点：公司简介（公司总裁或总经理）、企业文化（企划部部长）、员工管理制度（HR部经理)、ISO（公司的内审员）、产品介绍（产品经理）、工厂参观(可由HR部门、企划部的人带领去各各部门车间参观、面对面交流）

入职后以后的试用期、正式期，各种培训可跟据职位不同有所不同。还有于公司大小有一定关系，可以适当调整；

这些都是我们常规的新员工入职流程而已！要像如何致使新员工快速了解公司的文化理念以及投入工作状态呢？广州翔峰拓展培训公司有一套，让您收到好的效果；帮助您更好的管理新员工团队，壮大企业团队等；

翔峰新员工融入团队拓展培训课程

旨在使新员工在最短的时间内融入团队，培养新员工团队精神，加强新、老员工之间的沟通和了解，运用特定的项目帮助新员工快速理解企业文化。新员工团队的加入给企业增加了新的气息，让企业的血液更加澎湃；

翔峰户外拓展课程将会为您提供一系列有针对性的培训项目；如何调动每位新员工的积极性，更加深入的了解新团队，融入新团队，对团队的成员的认知，认同与认识；在整个团队的磨合过程中，团队中的每位新员工无时无刻不面临的高难度项目的挑战，只有不断突破自己，融入团队，相互协作，配合，沟通交流，总结，分享，再整合工作生活中，如何最大程度的将自己最优秀的一目展示给团队，如果改进自身不足，与企业共同发展。培训效果：

1、新员工位置的转化，心态的调整，适应新的工作环境、社会环境

2、加深新员工对企业文化的理解，增加员工对企业的归属感

3、培养团队合作精神，培养主动沟通、主动配合的工作方式

4、完善人格，磨炼个人意志，培养毅力、勇气、责任心、帮助培养适合本企业的荣誉感及价值观

3招快速融入新公司 第3篇

小刘进入这家公司的时候，一开始就接手公司橱窗板报的工作，这板报可不是剪剪贴贴，从报上剪些文章、找些照片贴上去就了事，而是要写毛笔字。幸亏他一直坚持练习书法，有一定功底，不然这任务还真接不了。

忙了两天，当他把板报贴上去的时候，就有同事边看边说：“这字写得真好，你写的？”他说是。第一期板报贴出去，得到的反馈就是“公司新来的小伙子写得一手好字”，虽然许多人还不知道他的名字，但大部分同事都通过板报而互相打听，知道了他这个人。如果你有什么特长，找个机会“露一手”，同事们马上对你“印象深刻”，或者“刮目相看”。

亮个相

小李是2001年9月初进入公司的。这年中秋节、国庆节，公司团支部张罗着要搞一次卡拉OK歌咏比赛，女主持人由总经理秘书担任，但是公司男同事不是年龄偏大，就是普通话不好，缺一个男主持人，于是她便找到了小李。

比赛那天，公司老总和所有中层全部到场，尽管小李没多少主持经验，但那天发挥特别好，妙语连珠，和女主持人配合得非常默契，活动圆满成功。第二天有同事对他说“你昨天真不错”。

在这种公司活动中“亮个相”，等于全公司上下就对你“脸熟”了，也能了解你的个人才能。

凑个数

公司建有篮球场和乒乓球室，住在公司里的员工下班后就去活动，恰好小赵也会打篮球，乒乓球也打得不错，就每天去打球。几场球打下来，在一起打球的同事们分别叫什么名字、在哪个部门、什么职位，基本上都了解得差不多了。而同事们也通过打球认识、熟悉了他。

如何快速融入新团队 第4篇

新员工入职，适应新环境是需要时间的。以下这些小方法，有利于你快速地融入团队，获得团队荣誉感。

先把工作做好

不要急着去融入一个新团队，首先把工作做好，这才是职场生存的第一步，有了生存才去谈融入团队。

主动参与甚至发起组织集体活动

下班后和同事一起吃饭、打球等，可以快速消除和同事之间的陌生感，为融入新团队起到很好的破冰作用。

平时可以送同事一些小礼物，或者和同事分享零食

送一些小礼物，特别是当你出差、节日等回公司时带点小礼物或食物给同事。这样对方会感觉自己被别人重视了，那么相处就会容易很多。

利用工作午餐时间与同事打成一片

这是一天中最长的休息时间，也是最融洽的时间，中午就和大家一起吃饭，可以得到很好的交流。这个时候一定要表现主动，积极回应同事们的话题。即使外卖真的不好吃，也先忍忍吧!

微笑面对周围的每个人

新人刚进公司，不管对谁都要笑脸相对、客客气气。让大家都觉得你还蛮容易接近的。既然有了这种印象，会有利于后面的进一步接触!

不站队，不拉帮结派

和各方同事相处都要掌握分寸，不过分亲近，也不过分疏远，不要向外界散发出你是某一方的这种信息，因为这样的话你总会招来对立方的敌视。

主动与老员工交流工作心得

教你怎么快速融入新团队 第5篇

别在意自己平时的缺点，没缺点的人通常都不可爱。

作为单位的新人，本来就不用多说话。

去了单位多听指示少说话，先当几个月老黄牛苦干实干。

单位里肯定会有领导分配工作给你，先用心把分配到的工作做好。

人们大多是比较上进的，特别是年轻人，只有本职工作做得好，大家才能认同你，才愿意跟你交往。

公司组织或同事私下组织的聚餐、唱K……等活动别轻易拒绝，酒桌和K歌放是增进人际关系的好地方。聚餐时要主动找人敬酒，别老等着别人对着你举杯。不会说吉祥话没关系，只要能酒到杯干人家就会觉得你够好爽，也就乐意和你交往。

工作有余力的时候可以尝试帮别人的忙，但除了单位里关系比较铁的同事外不要主动提出帮忙，会让人家误解为你觉得人家能力不足。

表情不需要什么变化，保持自然的微笑就可以了——无论是遇到高兴的事还是刚被领导痛批一顿。

内向的人似乎有一个共同的毛病：挨骂的时候喜欢低着头沉默不语（我一开始也是，因为我也内向）

这是职场大忌，领导还以为你不爱听呢。

正确的做法是略微带一点微笑，眼睛自然地看着领导的鼻子，在领导训斥停顿的时候，点头说：“我会改正！”

遇到高兴的事也别表现得太兴奋，容易被不知情的人当成神经病……呵呵

融入团队靠的不是方法，而是心——为他人着想的心——说得容易，做起来很难。别怕跟同事没交流，大家都在忙工作的时候，谁也没空和你交流。

如果三餐中有在工作时解决的话，尽量跟同事们一起去食堂或下馆子。

吃饭的时候可以不说话，但要让说话的人感觉到你在听——你要在他说话的时候看着他。如果下馆子的话，目前都流行AA制，所以别随便主动替别人掏钱，请客不代表你豪爽，只会让老鸟们觉得你太傻或太假。

老鸟们的工资通常比你高，替他们掏钱等于打他们耳光。

闲暇时看看老鸟们是不是也在聊天，如果在聊天时就去凑个热闹，但别轻易发言，发言时说话尽量别超过三句，因为你不一定真的搞清楚老鸟们在说什么。

趁着聊天摸清楚老鸟们的爱好，老鸟中你觉得值得深交的人就顺着他的爱好约他出来吃喝玩乐，例如：爱打篮球的就在周末约他出来打打球。

不要可以强求跟每个人都交情不错，事实上一两个至交好友就够了。

对其他人就保持一副热心肠，人家请你帮忙的时候用心帮，没找你的时候也别随便烦别人。

工作中不懂的地方要问，但不要跳别人看起来很忙或心情很不好的时候问，要换个人……

新员工怎样融入一个团队 第6篇

首先就是文化认同。初入新公司，最难适应的就是每个企业独特的企业文化。但要想在新公司立足，你必须理解、认可、传播企业文化。只有你认可了这家公司的文化理念，快乐工作、自我价值实现才会变成可能。当初你决定留在这家公司，除了公司提供的薪水可以满足自己的要求外，我想最重要的还是看公司的整体氛围好不好，项目有没有可持续发展的前景，公司的核心领导有没有较强的人格魅力，公司提供的岗位和你自身的优势资源能不能有效对接!我想用用四个跟来概括：跟自己的感觉走，跟品牌的理想走，跟公司的文化走，跟老板的魅力走。适应和从内心接受了公司的企业文化，你就为自己开始的工作打下了一个良好的心态基础，为自己的坚持和不放弃找到了理由，这样你才可能做到先升值，再升职;先有为，后有位!

其次就是勤奋好学。初入新公司，太多的东西需要了解和学习。制度流程、岗位职责、企业文化、产品知识、销售政策、网络渠道、网络营销、工作方法、礼仪知识.......，太多的东西需要我们在最短的时间内就要熟知和了解。我想学习的途径和方法除了公司正常的培训外，更多的应该是我们用心去自学领悟和掌握。当然向老员工和前辈不耻下问和请教也是一个捷径。互联网是学习的最好老师，掌握和熟练运用互联网是我们必须具备的一项技能，这不仅仅对于现在的工作有用，对你未来的人生也至关重要!

再次就是善于沟通。初入公司，从一个曾经熟悉的环境走入一个完全陌生的环境，事不熟悉，人不熟悉，环境不熟悉，已经习惯的一切都不再熟悉，失落和焦躁情绪是任何人都无法抵挡的。我想，运用沟通能力，尽快建立人际关系网，熟悉工作岗位，让自己能投入到工作状态中来，是最好克服这些情绪障碍的方法。沟通无疑是我们进入新公司必须要习惯性做的事。如果我们一味将自己封闭起来，沉默于自己的一亩三分地，拒绝和同事沟通交流，我想结果可想而知，你会被拒之于这个团队之外，沦为孤家寡人。

最后就是主动积极。初入公司，一个主动积极的工作态度很重要，先不要问自己会做什么，而是要问问自己现在能做什么!我们工作生活在一个开放性的环境当作，创造性的工作是我们一贯倡导的工作方法，主动无疑是推进剂，凡事如果都要领导来安排，我想，我们已经失去了工作的意义。我们强调员工发展的专业性，特长打天下，所谓的一招鲜，但我们也提倡一职多能，更多的为公司、为团队承担。有能力，没态度等于零，主动积极将会让你在工作中有更多的加分!

总之，新员工融入新团队，思想斗争不可避免，很多人会因种种借口成为逃兵，选择离开。我想剩者为王，只有那些坚持留下来的人，才会在不远的将来和所有新闻人共享幸福的果实，到那时，你也会为你今天的正确选择而自豪!

下面分享一些来自各大网络的职场人经验分享。

心态

请先忽视掉过往的工作、实习或其他渠道获取的工作经验，把自己当一个纯小白来融入这个环节、集体、氛围。你是新员工、后辈，所以这时候你可以心安理得的去咨询老员工，因为他们对你的定位也是刚刚入职的新员工，各个方面都不会太熟悉。你只要不问一些太“白痴”的问题，或者在提问的过程中不要太过火，大部分老员工都会帮你解答的(个别极品的员工也存在)，这是最开始打开沟通渠道的最有效、印象最好的方式。

职业素养

即便是“新人”，也要有自己的理解，或者摸索的职业素养和准则。在向同事请教之前，先去百度、公司培训课件上搜下答案，可以减少自己85%以上的白痴提问;不要鸡零狗碎的反复骚扰，尽量把问题归拢成块，看着同事不忙的时候，集中请教，一个类似“待会你有空能不能耽误20分钟时间，XX项目的问题想请教下你”的预约也不错;一定要做笔记，可能当时自己并未全部领悟。这不仅仅是新人的问题，也是所有职场人基本素质之一。

寻找问题的打开方式

学会摸索“问对人”，特别是新入职的，各种问题很多很多。那么可以将问题分为几类：

行政流程类：公司规章制度类问题可以问行政部专员，前台，或者你看着很闲的人;

业务技能类：直接问自己的直属领导/带教老师，或者找到这个业务问题最权威的人，获取正确有价值的信息;

其他类：保持和同期进公司的同事组成新人团，更有利于融入，这里的重点是了解除本部门之外其他部门的结构运作，以便日后合作的可能，更多的了解公司的全貌，由表及里。

搞清状况

一般入职2个月左右，可以做一些事情了，先不论新人自身能力如何。切记切记，一定要搞清楚”需求“，保证理解到位，尽量把原话记下来，避免自己走错或理解错。特别是小公司，大家都有自己的任务，不可能手把手教新人，新人就要自己学会多听多看多记。

一般新人都是分为以下几个阶段

试用期阶段第一个月：了解公司的业务流程，氛围，各部门事物; 试用期阶段第2-3个月：了解本部门业务，本部门专业技能;

试用期末端或转正初期：尝试解决一些简单的任务;

转正一年内：任务等级不断提高，简单到复杂，到更复杂;

一年后：希望你的价值在部门内得到了展现，甚至在公司内也初露锋芒。

1.职场新人怎样快速融入团队?

2.新员工如何融入新环境

3.怎样融入新的工作环境

4. z职场新人怎样快速融入新环境

5.职场新人如何快速融入新的环境

6.新人融入职场的五条秘诀

7.面试时怎样判断一个公司是好还是坏

8.如何激励喜欢晒的90后新员工

9.销售团队早会怎么开

30天快速融入新公司 第7篇

在管理大师汤姆·彼得斯看来，在这样一个令人眩晕、混乱的时代生存，我们必须重新塑造自己，现在正是“新的个人责任的开始”，是“一次难得的让我们把握自己人生的机会”，是一个需要表现自己的世界。如果你还像以往一样，在试用期永远保持谦虚谨慎，因为是新人而不敢越雷池一步，忘记塑造自己的专业形象，那么，毋庸置疑你很快将被淘汰出局。

管理他人的眼球

不管有没有意识到，我们总是习惯性地控制着别人得到的关于我们的信息，有时还会刻意给别人制造某种印象，谨慎地选择词句、穿衣、脸上的表情甚至交友来进行印象管理，试图影响别人。因此，管理他人的眼球是每时每刻都在发生的事情。

在人际交往中，刻板印象和首因印象让人们对初次见面时形成的形象和最初的信息尤为敏感，因为已经存在的印象将会影响我们对后续信息的选择和判断。通常，人们会表现出一种认知性偏差，以更大的兴趣和精力来选择符合他们信念的信息而不是所有呈现到他们眼前的信息，来不断地证明自己的判断没有出错。

不管刻板印象还是认知性偏差，我们需要记住的是：在这个过程中，你拥有全部的主动权，你想让他们到什么，他们才能看到什么。有效的管理者通常只展示他们想让别人看到的一面，比如新鲜传媒总裁中展，他习惯于在工作中展现强势、高执行力、严厉、侵略性甚至粗暴的一面，而把生活中细腻、浪漫的一面隐藏起来。

管理他人的眼球最关键的在于你想要塑造什么。

也许，你可以单纯地表现讨人喜欢的特质，比如发自内心的微笑。FT中文网《朝九晚五》的专栏作家、职场高手谁谁谁在名为《笑一笑，很走俏》的文章里写了这样一个故事：“两个女生一齐来我们部门实习，一样的学历，一样的实习期，工作质量和数量也不相上下，长相也是一个档次。老板痛苦地斗争了一番，最终选择了其中一个，获选理由是：‘她总是笑嘻嘻的’。”在疲惫不堪的职场中生存，常常微笑、充满幽默感、活力四射的人并不那么容易找到，他们到哪里都熠熠发光。

或者，你可以表现出你的职业化。第一句“hello”、得体的穿着、恰到好处的容妆、妥帖的发型、修剪整齐干净的指甲、职业化的声音、精神奕奕的姿态……尽管当年只是初出茅庐的大学生，但她很清楚在银行这样的机构上班什么样的形象能为自己赢得加分，光大银行上海分行私人业务部副总经理赵志敏回忆。

“我们必须展现出真正的卓越特性，必须把自己转变为纯粹的商业人士，而不是在滥竽充数。新的我／你：具有创造力、敢于冒险、自给自足的企业家——不是圆滑的组织中的男人／女人。”汤姆·彼得斯在《精髓·天赋》一书中指出，要让大家看到你是个天才，哪怕你和周围的人不太一样，“变得和他们一样”不再墨一个新人融入新公司应该设立的目标。

我们做的所有事情都可以分为，平庸的成功、平庸的失败、卓越的失败和“喔”项目。和意大利经济学家帕累托(VilfredoPareto)提出的80／20定律不同的是，在职场上，通常是你最后取得的20％的成果(超出事先制定的目标)，也就是令人发出“喔”的惊叹的项目，让你真正胜人一筹。

向周围的人展示你的“喔”，无论是低调进行还是高调上演，从进入新公司的第一天就开始这样做：默默无闻地完成80％的平淡、平庸的工作，毫不犹豫展现其余20％的“卓越的失败”和“喔”。

找出Superstar，超越他

聪明人快速融入公司的办法之一是找出组织中的明星员工，“一周之内你就应该知道谁是领导赞赏的标杆员工，两周之内你就应该有所领悟是什么使他获得了赏识，学习他说话做事的方式。”周金荣，HayGoup集团北京分公司的业务发展经理如是说。

怎么知道谁是办公室的superstar?那些在办公室里往往很低调、做事认真的人领导常常找他／她商量工作的人：同事更愿意听取他／她对工作看法的人；正式职位可能不高，但在非正式组织架构里具有影响力的人：开会时经常受到领导表扬的人。

这些Superstars身上集中体现了没有明文规定的职场潜规则：你的上司赞赏哪些卓越行为、喜欢什么样的做事风格、倡导何种工作精神和态度。刚升任初级管理者时，赵志敏发现领导非常器重一名做事细致、稳重的男同事，“但我个性不同，做不到像他那样”。像他那样，是上司和组织对赵志敏的期望吗?

比他更好的方式只有一个——寻找另外的途径，发挥你的天赋和优势。

“弄清楚领导和团队对你的期望，自己在这个岗位能为部门和他人带来哪些亮点和改变。”计算机专业出身的赵志敏从电脑部转岗到私人业务部时，她是部门里最熟悉银行零售业务操作系统的“专家”，而不是“业务明星”，赵志敏把后台操作系统的支持流程重新梳理了一遍，使光大银行私人业务部的费种从原来的3个开发到10个。她也因此获得提升。

“猜测老板的心思本质上是要了解上司的战略规划和业绩追求，帮助他承担绩效压力。”GE中国区公关总监李国威说，办公室的superstar正是为老板承担业绩压力的人。想想看，你是不是也可以做这样的人?

必须摒弃的做法

*过分追求风险最小化。

*不把自己当成大人物或太把自己当成大人物。

*未充分了解上司所交代的任务，怕事而不敢不敢问清楚。

*在同一件事情上犯同样的错误。

*不敢越雷池一步。

选择你的同事——并非不可能

科技浪潮和巨大的工作转化，不仅影响了我们所做的工作种类，而且影响了我们基本的工作关系。对比现在和过去的世界，你会发现“我们是谁”的本质正在发生结构性的转变。管理大师汉迪在他的著作中论述过，未来社会我们都是工作的自由组合者，同时兼顾多份职业。汤姆·彼得斯也有同样观点：世界逐渐演变为一个自由人国家，每个人面临的都是一个个短期项目，好莱坞式的临时组建团队的做法、与不同的搭档组合共事才是今天的主流。

时代变化太快，生命又太短暂，在工作中，选择与那些能帮助你做到20％“喔”项目的人共事吧。

当你进入一家新公司，最好的地方就在于它是全新的。你可以凭借局外人的姿态来评估这个新环境——因为在你融入它、成为其中的一员之后很可能再也不能像起初那样清晰、客观地认识它了，所以利用这个时机尽可能全面地理解它，了解日后和你共事的同事：他们各有哪些特点和优势，可以借助哪些优点来帮助你完成要做的事，如何来组合这些不同类型的人和资源。

汤姆·彼得斯对寻找“游戏伙伴”的策略颇有心得，并冠以一个很有趣的名字：F4 Find a Freaky Friend Faraway(在远方找一个古怪的朋友)。其实无所谓是不是faraway，“这个游戏伙伴”可能来自公司内部的同事，可能是挖掘里一名一流客户，又或者是一个生气勃勃的供货商。总之，当你拥有那个一流的主意时，找一个意气相投、热情洋溢、可以共谋大事的伙伴吧。中国惠普产品技术支持和服务集团的孙晓伟正是这样做的，当初领导让他筹划一次谁都不感兴趣的部门的“腐败”活动时。他找到了自己做Party网站的朋友，在她的监督下不断改进主意。最后令人生厌的部门聚餐变成不可思议的活动，年轻的孙晓伟也被铭刻在大家心里。

周围的人里一定有和我们不一样、我们不喜欢的人。对此，汤姆·彼得斯说，“和我们不喜欢的人、使我们觉得不舒服的人共事，原因在于他们总会和我们的观点相左。”同时，他也提醒不要和以下几类人共商你的“喔”：不要和不诚实的人共事：不要和不遵守诺言的人共事：不要和只关心自己的人共事：不要和笨蛋共事。

牢牢抓住微不足道的工作，把它变成“喔”

“所有大事都是从微不足道的工作开始。”李国威开始在电话里列举他的部门以及他自己的工作中所有琐碎事务，“所有的照片和资料需要上传和整理、撰写新闻稿件、准备领导在发布会上的演讲稿、每天至少花一天来看新闻、回复无数的E-mail……”在新经济环境下，即便是个新人，也不能再等待分配工作和任务，你必须懂得自己创造“喔”。

《职场》杂志主笔Moss从整理办公室满满6个书柜里乱七八糟的图书开始为领导所认识，她花了三五天时间整理出所有图书的目录，然后按照出版社把图书重新归类，并给每个书柜都编排了图书管理者。她做校对，除了改改错别字和句子，她还会查看图片的颜色和质量，会像主编一样看版式，给文章改更醒目的标题——因为是实习生，不敢直接改在稿件上，她把意见写在另外准备的白纸上。她写读书报告，主编的本意只是让她简单写写读书笔记，但她做了活灵活现的PPT讲演。此后，PPT分享成为了期刊编辑部乃至推广到整个报社的分享各自新知识、新见闻的习惯。

那些微不足道的工作，被大家认做分散精力的旁门左道，因为“没有人会在意”，也不在你上司的视线或思想范围之内，它们可以让你在刚刚上道时迅速地独当一面。“没人想要”往往意味着一个隐形的机会，可以转变为影响整个组织团队的绝佳机会。尽管微不足道的新人身份使你没办法获得足够的支持，却让你反而有更多的时间来做想做的事——创新｜创新｜创新｜每一次，Moss都在那些微不足道的事情上多做了让人惊喜的一点点，一年半之后，她成了《职场》杂志的主笔。

创新10％，再10％

新人的专业是怎么回事？我们应该表现专业吗？全球知名的说服术与影响力研究权威、亚利桑那州立大学心理学系教授罗伯特·西奥迪尼一定会告诉你：当然要！“专业不再是你一个人的事，人们更愿意听从专家的意见。”因此，在工作场合中把你的专长显露出来，已经成为职场中每个人的职责。如果你并非不懂装懂，如果你能为公司创造价值，而你也不希望埋没自己的才华，why not?

10年前，赵志敏进入光大银行的第一份任务是修改一份营销方案，“新人最得体的做法，就是找来以前的流程依样画葫芦”，但赵志敏在方案里添加了10％的个人想法，“一定不要多，但一定要有”。这样拿捏是为了避免因缺少经验而导出没有建设性的意见，更重要的是试探。“如果10％受到赏识，那就再往里添加10％、20％、30％……”

如果10％不被赏识，领导交给你的第一项任务失败了呢?“一定要用200％的干劲做好。最要不得的是接下自己做不了的任务，事前不和领导沟通工作思路，失败之后没有及时调整心态。”让上司清楚地看到你做事的每一个流程和思路，定期汇报进度，让他知道问题出在哪里。

制定取得许可的策略

在快速融入新公司的过程中，新人常常面临的困扰就是“许可悖论(permissionparadox)”——如果没有一定的经验，你就得不到这个工作机会：而如果得不到这个机会，你又积累不起相关的经验。

“许可悖论”可能是一个令人绝望的障碍，但成功人士的不同就在于，他们能轻易获得职场上最重要的机会。既然每个人都有相同的起点，为什么他们能做到不同，逾越“许可悖论”的障碍?

首先，许可有两种主要形式：直接许可和间接许可。直接许可是指：你可以去做，因为有人说你可以：而间接许可的意思是：你可以去做，因为没有人说你不可以。

研究发现，在成功人士中有一个普遍现象：他们的职责范围，包括得到直接许可去做的事情，随着工作年限的增加而增加。但在直接许可之前，他们自己寻找间接许可，因表现出色，又最终不断获得直接许可。那就是他们从普通员工变成骨干员工、最后被提拔为经理人的过程。这些人把入职时的工作说明书仅仅看成一个起点、一个发展的平台，而非工作的全部。

方圆，John wiley＆Sons公司北京代表处Senior ProjectExecutive，她正是这样一个善于取得许可的优秀职场人。刚进入John Wiley＆Sons北京代表处负责一个部门时，她不过24岁，John Wiley＆Sons却是全球最专业的金融图书出版公司。在她来公司之前5个多月里，公司一直没有找到合适的人选。方圆的试用期是6个月，她埋头苦干，第4个月时，她请顶头上司以及上司的老板一同坐下，开诚布公地说，我需要增加人手，否则任务没办法完成。很快她有了自己的助手。财年结束时，方圆几乎完成了全年的销售任务。

学着取得关键的许可吧，使自己得到最有利的职位来展现才华，那才是真正融入公司。21世纪，整个商业社会处在一场没有规则的闹宴中，我们要做的就是出类拔萃，做新人，也是一个出类拔萃的新人。

《The 5 Patterns of Extraordinary Careers》

一书总结了获得许可的八个策略

直接方法：想得到什么，你可以直接提出要求。

在新职位的关键领域展示优势能力。

提供在某项工作上的清白记录：没犯过错误。

人们因此愿意给你机会。

取得证明材料：最好的方法是取得相。应的证明材料．比如业绩、比如执照。

交换：正如俗语所说，你帮我搔痒。我也帮你搔痒。开始时只是帮个忙，慢慢地这个忙将成为你的日常工作。

装扮成领导：猎头宣称。很多候选人成功。是因为他们有领导者的“派”。这个方法风险很大，但是有时非常有效。

互相指导：关键是双方要从这种关系中受益。

走关系。用权术：杰出的经理人一般不会采用这种方法。

新人该做的10件事Musts For New Comers

1．微笑和充满活力。并一直保持状态。

2．做自己擅长的事情。

3．牢牢抓住别人不想要的工作，使你做的事变得重要。

4．四处征召同盟来推进你自己的想法。

5．充分利用没有人重视你这个事实，想象自己如何秘密策划破坏做事情的旧有方式。

6．把风头让给周围的同事。

7．展现出真正的精通(mostey)——超过了仅仅拥有出色的专业技能。

8．开发自己，别让自己受限于现行榜样。

9．即使是新人。也要说：我全权负责。

新员工融入团队拓展训练 第8篇

课程关注：









 新员工进入公司会是怎样的一个心态？如何帮助新员工建立积极的心态？新员工如何处理好人际关系？如何让新员工更快理解公司企业文化精髓，以最快的速度融入公司团队？如何能在新人投入产出比上得到最优结果？

这是每一个需要发展的企业都必须面临的问题。新员工展能培训从以下几方面配合：















 进入社会，新员工应该进行怎样的心态调整？挖掘新员工潜能，培养积极向上的心态和良好的心理素质！加深对企业文化的理解，融入公司企业文化；理解和认同企业目标；正确地自我定位，自我经营；在公司找到自己的归属感；培养创新思维，提高分析问题和解决问题的能力；加强新员工之间的彼此了解和沟通，培养团队合作精神；磨练新员工意志，加强纪律性；

培训方式：

1.参与式、体验式是来自户外展能的有效成人教育方法；

2.教官引导与总结；

3.各小组的讨论、分析、总结；

4.针对企业文化的学习型晚会；

5.行动计划指定及分享

新员工快速融入团队 第9篇

随着企业的不断发展，我相信每一个公司在不同的阶段都需要新鲜血液的注入，这就说明每年都会有很大一批新的队伍加入到各大单位，尤其是像我们水电四局这种大型的中央企业，而与此同时带来的问题就是新员工与老员工的相处及对工作的适应问题，因为这直接影响到我们公司的管理水平，作为新人我简单谈一下自己对新员工如何尽快融入团队、适应工作的认识。

一、进行系统的入职培训

我认为我们很有必要进行一次系统的入职培训，我们应该了解一下企业文化、企业内部的各项规章制度、企业的领导班子及工作结构等一系列问题，这样可能会便于我们对企业有个初步的认识与了解从而帮助我们更快的定位自己，而对于我们玉树项目部的新入职员工来说进行入职培训最重要的一点就是高原反应及高原疾病的预防与治疗，因为工作环境的不同我们需要格外注意自己的身体，因为身体是革命的本钱，只有身体健康才能更加全身心的投入到工作中。

二、放低姿态、虚心学习

作为刚刚踏入社会的大学生来说，我们所拥有的可能只是部分的理论知识而且并不是那么的系统，我们所欠缺的是大量的实践经验，而单位里的老同事所拥有的正是我们所欠缺的，因此我们应该放低姿态、虚心学习和请教。我认为我们不妨可以和中医

治病一样：望、闻、问、切。第一所谓“望”，就是我们应该主动学习，主动投入，可能我们当中的部分人是慢热的，那我们就希望找到一个可以引导我们的师傅来帮助我们。“问”便是在多种形式上，多种场合上，多问老员工问题，以及向他们请教如何能够提高工作效率。

三、“闻” 便是多听多看的意思，认真领悟了领导的意思之后再去做工作会有事半功倍的效果，同时多听一下他们对工作的见解，便于我们更快熟悉工作。

四、“切”是我们自己要切身投入新员工中去，多和大家交流，同时作为经营办的工作者我们应该经常去施工现场了解各施工标段的具体情况和问题，这样才能对所做项目的结算了如指掌。

三、接触挑战性的初始工作

所谓挑战性的初始工作是指，需要认真仔细但是又需要动脑筋去思考来完成的工作，这对于我们新员工来说特别重要，因为这会让我们懂得即使最简单的工作也需要付出努力，不是轻易就可以完成的，同时也可以发挥我们自身的主观能动性，而且最重要的是通过接触工作我们能够了解自身的诸多不足，知道在以后的工作中应该朝着哪个方向去努力和改进来完善自己。

四、做出合理的职业生涯规划

我们每个新员工都会有自己的职业生涯设计，追求的可能是权利、财富或者工作的安定性，员工对自我的职业认识有一个探索过程，因为，同一专业的人可以从事不同的职业。另外，有一些特性可以在工作中陪样，但有些特性往往难以培养。所以，为

了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力，应大力支持员工的职业探索。

撰稿人：吕晏

新员工快速融入团队 第10篇

团结的秘法有四个。

秘法一：将工作视为团队的工作

美国是个极度宣扬个人英雄主义的国家，而中国不是。上千年的儒家文化，传承了合作的精神。所以在办公室这样狭小的空间里，以团队为重的姿态是最受推崇和欢迎的。不要幼稚地以为个人英雄主义就可以让自己出人头地，任何工作早已是系统控制中的一部分，越是管理好的公司，越是个人越权的机会减少，所以最清醒的工作态度就是视工作为团队的工作，这样的好处多多。首先可以减少自己的心理压力，不用把沉重的压力一个人往身上扛，其次会在不知不觉中调节与其他同事的关系，以求得稳妥的平衡状态，第三会更专注自己的强项，并可随心采取最有效的方法去完成工作，第四将工作简单化程序化。

秘法二：礼让但也适当顶位

在办公室上班，懂礼仪讲技巧的人最容易很快融入团队。就好比一场足球比赛，每个球员都有自己的职责和位子，有时为了让其他队员完成进攻，还必须适时地礼让，把相应的空缺让出来。但有时又要眼观八路，一旦发现同伴离开了自己的岗位，就必须在第一时间奋不顾身地去顶一下，

这种默契需要时间来培养，但是必须从跨入办公室的第一天起就有这样的意思：我帮人人，人人帮我。这不仅反映在工作上的相互挟持，有时还能表现在个人细节上。比如休假，病假或者婚假之类，同伴们的无私帮助，会给自己带来很大的动力和欣慰。但是前提必须是自己也是一个懂得帮人的人。一个罗汉十个帮，这就是最典型的写照。

秘法三：享受团队成功的喜悦

团结最简单的表现就是齐心协力，好比划船队中的8个队员行动必须整齐节奏必须统一，就可是最省时省力的方法，如果再加上适当的技能那么离成功就不会太远。当船跃过终点线的时候，所有的队员都会情不自禁地击掌欢呼，这是因为他们一起承受了压力，一起付出了汗水，当胜利来临的时候，他们彼此要传递那种惺惺相惜的情感。所以一个团结的队伍，首先要有享受团队成功的愿望和勇气，并愿意为此付出。相比办公室的环境，最好的团结就是认同一个团队的目标，并分工协助。所以这也就是为什么那些对团队成功表现相当冷漠的人，自己非但没有动力而且也不会融于团队的氛围中。将团队成功的喜悦当成自己的喜悦，你才会发现工作是那么的有趣。

秘法四：少一点批评多一份赞美

华为：如何让新员工融入“狼群” 第11篇

那么，如何让大多为独生子女、自我意识超强的90后员工，快速融入“狼群”？如何通过打造系统的入职培训、岗前培训和在岗培训平台，解决新人的融入问题？华为公司北京研究所人力资源部高级经理钮嘉，在中智分享会上分享了华为的经验。

新员工培养的三流程

钮嘉所在的研究所，负责华北地区的招聘。每年要给华为集团在全球招聘1600余人。每年3-8月是应届毕业生求职的高峰期，从入职引导培训开始，到岗前实践培训，最终到在岗培训，这三个环节的周期就要3-6个月。

三年前，华为对培训体系就进行了颠覆性改变，将授课式培训、网络化授课方式全部取消，采用“721”法则进行员工培训，即70%的能力提升来自于实践，20%来自于导师的帮助，10%来自于真正的学习。那么，如何不让准新员工流失或尽少流失？

华为的做法是，在毕业生进入企业后，把他们分到各个业务部门去，同时一定提前指定好导师。“导师会在他没有入职之前，就定期和他做电话沟通，一个月给他打一次电话，你现在什么状态，毕业论文到什么状态，什么时候毕业，时刻了解他的动态，这样识别出他的风险。”钮嘉介绍说。如果毕业生确实想进华为，在这个过程中会安排一些任务，提前给安排一些岗位的知识、书籍、材料让他提前了解，这是在还没有入职前要做的培训。

而接下来的入职培训，就相对简化。2003年钮嘉入职时，培训周期是两周，而且全部要到深圳总部培训。白天上课、晚上开辩论会，还有演节目、写论文等很多内容。而如今，这个培训缩减到5天，内容比较聚焦，主要是围绕企业文化展开，讲清楚为什么公司会出台相应的政策和制度，它反映出的文化、价值观是什么。华为还有一篇《致新员工书》，是任正非在华为创业之初写的文章，把华为的文化和对新员工的要求全部融入其中。还有一部新员工必看的电影——《那山，那狗，那人》，讲的是一个山区邮递员的故事，影片倡导的敬业精神，正是华为追求的价值观。

因“狼”施教的培训

在五天的文化培训后，公司会针对不同职位进行工作实践。

目前，华为有70%的业绩来自海外，但新进的营销类员工，不可能立刻派去海外实践，必须在国内锻炼一下。公司会安排他们在国内实习半年到一年，通过这些实践掌握公司的流程、掌握工作的方式方法、熟悉业务，过一段时间再派到海外去。

对于技术类员工，公司会首先带他们参观生产线，参观产品。尤其是编代码的员工，并不知道代码最终用在什么地方，最终成型的产品是什么样。公司曾经调查过，发现华为很多员工不知道基站是什么样子。所以，要让他们对接产品，让他们参观展厅和生产线上组装的机器，让他们看到实实在在的产品。同时，研发人员在上岗前，还会做很多模拟项目，以快速掌握一门工具或一些工作流程。

最后，对于专业类员工的培训，也遵循“721”法则，在能力提升中锻炼“7”的部分。新员工全部在导师的带领下，在一线实践，在实战中掌握知识。“即使是清华、北大、北邮的高材生，对华为的研发流程或研发规范也完全不了解，这是学校里不教的东西。”钮嘉说。在入职之前，华为会组织导师和新人奔赴各地，做软件训练营。而训练营设计的内容仍是遵循“721”法则，公司会将研发流程、研发规范、培训材料发给他们先自学两天，训练开始时会由专业讲师进行案例教学，帮助员工了解这些流程规范。之后，再用大约3天的时间去演练，这就是“7”的部分，并且会拿真实的场景和项目，让学生在机房里提前做编程。三天结束后，最后一天会针对之前培训的内容进行考核，检验他的成果。

检验完之后，还要让学员在一起交流：你在这个过程中掌握了什么知识，还有哪些不足，让他们提前知道自己与岗位的差距。“华为内常说明确期望比提升技能更重要，知道自己的差距是什么，就可以利用这段时间主动学习。”钮嘉特别强调这一点。

思想导师：让“老狼”送一程

培训做完之后就要上岗，而最关键的动作就是“思想导师”的安排。华为设立“思想导师”非常早，也很规范。首先，华为对思想导师的选拔有明确要求，第一绩效必须好；第二充分认可华为文化。同时，一个导师名下不能超过两个学生，以保证传承的质量。

思想导师在带学生期间，公司会单独给他发一笔钱，连续发半年，这笔钱做什么用？首先是导师定期请员工吃饭、喝茶，增加沟通；帮助外地员工解决吃住安排，甚至解决情感等问题。总之，思想导师要在员工入职之初，给予他工作和生活上全方位的辅导和帮助。同时，公司也会额外给导师付一笔酬劳。

公司对导师的激励，也有相应政策。比如：如果你没有带过新员工是不允许晋升的。所以，这一方面保证了导师不吃亏，也会使员工踊跃地承担这件事，去带出合格的新员工。在每年公司年会上，还有“一对红”（导师和员工都出色）评选，这也是一种企业文化的宣传。

除此之外，华为内部的学习平台iLearning，全部转换为LCE（是一种面向对象的中间件平台）多媒体的方式，全部在线化了。甚至，还有音乐与审美、心理学、如何处理婆媳关系、亲子关系等课程，内容很丰富。而这些学习，不再是强制性的，而是可以自主选择，能在任何时间、地点去学习。

去年，公司还针对研发人员，开发了一个OA（办公自动化系统）平台。研发软件员工会在上面做一些测试编程练习，比如C语言、数据库等，里面会有很强大的题库，完全是自动化测试，把你的代码编好之后提交上去，它会告诉你哪儿做错了，哪儿测试有问题。新员工很喜欢这种方式，他们会利用这种课余的时间在上面去练去测，提升自己的技能，这也能快速帮助他们提升工作上需要提升的技能。

照着“镜子”主动学习

如何建立一种机制去督促员工或引导员工，让他主动学习？华为的做法是，用机制去牵引。

举例来说，华为的软件工程师可以从1级开始做到9级，9级相当于副总裁的级别，享受同一级别待遇。新员工进来之后，如何向更高级别发展，怎么知道差距？华为有明确的制度，比如1级标准是写万行代码，做过什么类型的产品等，有量化、明确的要求。员工可以根据这个标准自检。比如：我的C语言能力差，便可以通过iLearning平台去学，或在工作中有意识地学习和积累。通过一段时间的实践学习，达到了1级的水平。接下来，可以向2级的标准进发。这就是任职资格的管理。

而任职资格管理的意义就在于：镜子作用，照出自己的问题；尺子作用，量出与标准的差距；梯子作用，知道自己该往什么方向发展和努力；驾照作用，有新的岗位了，便可以应聘相应职位。这种透明的机制，能不牵引员工主动向上学习吗？

有人可能知道，华为的绩效管理是很残酷的。A和B+中间看起来只差一个档次，但奖金却可能是一辆车的差距。所以，在华为绝对没有“大锅饭”，绩效档次拉得很开。“公司就是要识别出最优秀的人，给他最多的资源、发展机会、薪酬、股票，以此牵引员工不停地向上奋斗。”钮嘉说。

而让新员工快速融入组织，无非就是要解决好两个问题。一是推动员工产生高绩效，二是让他认可文化。现在90后的员工需要尊重，需要你能去倾听，需要你去尊重他个人的一些兴趣。钮嘉坦陈，华为这块做得还不好，现在内部在强调除了物质激励之外，还要强调非物质激励，通过激发员工内在的驱动力加速融合。