企业跨文化管理论文

企业跨文化管理论文（精选6篇）

企业跨文化管理论文 第1篇

企业文化管理论文：

企业文化管理

摘要:企业文化是优化企业内部机制的关键。中国的大部分企业,企业文化正处于建设阶段或者刚刚建成。中国的国有企业、民营企业的企业文化都有各自的基因缺陷。因而在实行企业文化管理的时候,应该注意东西方企业文化的取长补短,发扬中国传统文化中重感情、重人情的一面,克服原则性不强的不足,引进西方管理标准化、透明化等等高效率的优势,但不要全盘西化,以避免水土不服。对如何具体实施企业文化管理提出了一些见解。

关键词:企业;文化管理;实施

企业文化是一个企业在经营管理过程中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称,对企业成员有感召力和凝聚力,能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来,是企业长期文化建设的反映。其内容大体分为:(1)劳动文化(主体是劳动者);(2)生产文化(主体是管理人员);(3)经营文化(主体是决策层)。它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果,通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中,日积月累地逐步形成。

一、企业文化管理是打造企业核心竞争力的必然要求

仔细研究当今世界比较知名企业的发展就会发现,在当今社会,企业的兴衰荣辱,越来越取决于企业文化。用企业文化管理企业,是成功企业共同的特点。社会发展,从最早的“人治”,到后来的“法治”,即通过打造制度平台和制定章法来管理企业,今天已进入“文治”的时代。“文治”是通过文化治理企业,靠文化来影响、带动、激励公司员工,为一个共同的目标去打拼。

今天的社会已经从农业经济时代、工业经济时代进入到知识经济时代。知识经济时代企业立命安身的根本依托,是知识和能力,这里的能力是综合竞争实力,是自主创新能力、核心竞争能力和可持续发展能力等多种能力的集合体,而企业文化是企业具备上述几种能力所必备的重要条件,是企业的软实力。核心竞争力的构成要素主要包括智力、技术、制度、文化等四个方面。没有企业文化来管理企业,企业的核心竞争力就是一句空话。如果不用企业文化管理企业,持续发展会成大问题,这些企业的未来必然是被挤出市场,这些企业灰飞烟灭,也就为期不远了。

用企业文化管理企业,不仅仅是停留于提一些口号,建一些标语牌,订几条规章,搞几台晚会,穿统一的制服,宣传自己的商标等表面文章之上。表面文章轰轰烈烈,这只是短期效果。而企业文化管理是要提高员工的素质,执行企业准则,维护企业信誉,以优秀的产品质量品牌和服务品牌,赢得企业的地位,树立和提升自己企业的品牌形象,这是实实在在而又必须长期不懈努力才会有成效的事情。

企业存在的最根本目的是企业生存发展,企业必需追求最大的利润,是以经济利益为中心的,而党团工作是以政治工作目标为中心,这两者的根本目标不同。如果一个企业将政治思想工作列到企业文化的核心价值观中去,将政府提倡的某些政策作为企业文化的内容,那这种企业文化在本质内容上就不符合企业发展的规律,它不可能是企业全体员工的一种核心价值体系,也就不可能成为指导企业的行为方式的精神准则。我们看到的国有企业的企业文化口号不外乎就是如下内容“团结、奋进、创新、向上、务实、以人为本”,好像回到了20世纪80年代。这种千篇一律的口号式理念,没有企业的个性,放之四海而皆准,这种企业文化是不可能让员工达成共识的。更不用说用文化来影响、带动、激励公司员工,为一个共同的目标去打拼。

二、企业文化管理应东西方文化相结合 取长补短

进行企业文化管理,既要吸收西方文化中优秀的部分,又不能全盘西化;既要发扬我们传统文化的优势,又不能把“家天下”的基因带入企业文化管理之中。

西方文化管理的特点:西方文化管理的特点是强调办事之规矩,重“事”而不重“人”。管人就像管理机器,注重做事的效率和效益,着力研究事物演化的规律,强调做事的规范、规章、规则和流程,善于将流程制式化、格式化、标准化、一体化、透明化,西方在这方面做得非常好,特别值得中国企业学习。

但是,西方管理过分强调效率,过分强调专业化,过分看重财务表现,过分强调优胜劣汰。他们忽视人的价值,忽视工作和生活的意义的做法,在我们这个重血缘重亲情重感情的国家里,与中国的国情有很大冲突。

东方文化管理的特点:东方管理的重心是“人”,尤其重视人际关系,重人情和人伦。祖先造字时,企业的“企”字就是“人”、“止”,意思是要留住人。“以人为本”的管理理念,说出了管理企业的根本。

打虎亲兄弟,上阵父子兵。受儒家、道家等传统文化影响,东方管理文化往往看重浓郁的血缘、亲缘、族缘、地缘、信缘、业缘和物缘,管理中通常以宗族亲戚、邻里乡亲、同行同道、战友同学等关系为纽带。由于人与人之间互相了解,互相协调,就容易把事情做好。但是,“家天下”的基因很自然地就会带入企业文化之中。在做事方面“灵活性”有余却“原则性”不足,因人设岗,因人而异,很多情况下做事的标准不是唯实、唯真,而是唯上、唯权威,缺乏对规则的敬畏和严肃性,有时甚至按“潜规则”行事。这种不讲原则的习惯,必定对企业造成极大的伤害。

东西结合,取长补短:在发扬我们传统文化的时候,我们也要去其糟粕,代之以西方优秀的机制。在这一点上,西方人的原则性很值得学习。总统的子女照样失业,公司的掌门人不一定是企业所有者的亲人,但一定选最有能力的人。只有这样,企业才能适应社会发展的需求。

三、施仁政树义旗礼客户用人才誉天下

把西方的先进管理制度引进来,再把我们几千年的传统文化揉进去,形成操作性良好的企业文化管理,是我们可取的做法。

1.施仁政。作为管理者,要牢记:员工在企业中的作用力是个矢量。靠什么来凝聚员工使之形成最大合力?重要的是员工与企业的共享程度。现在整个社会都在提倡“以人为本”,那就是要尊重人们的合理需要并适当满足它。作为企业管理者不仅要懂得如何让员工努力工作,更要认真研究如何实现对员工所承担的义务和承诺;不仅要营造一个使每一个员工都努力工作的环境,而且要想一想,对员工承担了什么?不仅要培养员工对企业接纳和忠诚,更要研究企业管理者在管理过程中给了员工什么?因为我们的管理就是服务,每一级管理者都是做服务的,为员工、为同事做服务,无论职务高低,只是岗位不同,没有贵贱之分。员工在我们企业是第一位的,我们注重的不仅是员工的物质需求,更多关注的还是员工的精神和感受,我们就是要让员工感到尊重和重视,让员工感到家的温暖,让员工的能力和技能有所提高。这才是真正的“以人为本”。

2.树义旗。作为管理者,用什么价值标准统一员工的思想和行为?既然经营企业,就要考虑盈利,但是要“君子之财、取之有道,”坚决反对的是重利轻义、见利忘义、不仁不义,甚至不择手段的唯利是图。管理者的职责就是要正确处理好“义”与“利”的关系,确立“义利合一”的办企业方针,这才是企业制胜的策略。现代企业经营者把“义以生利”的思想转化成一种经营理念,在管理企业的活动中,用企业的形象占有市场,就是精神价值创造物质价值。

3.礼客户。作为管理者,怎么样使企业在激烈竞争的环境中,赢得更多的机会?产品和服务都必须创下品牌。也就是产品和服务都讲究人性化。一种富有人情味的经营观,一个独到的为消费者设想的见解,一个温情的微笑,无不展现出非凡的魅力。企业形象并不是空中楼阁,企业形象建立在员工的一举一动、一言一行之上,员工代表企业,员工的形象在某种程度上也代表企业的形象。礼貌待客、文明经商应是企业每位员工的责任,企业员工言谈谦和可亲,举止端庄,仪表整洁,饱满的精神风貌是赢得消费者的法宝。“礼”是企业的无形财富,孔子曰“不:

学礼、无以立”,祖宗留下来的“和气生财”就是这个道理。

4.用人才。我们的企业在处于经济全球化的浪潮之中,为了提高竞争能力,开创名牌事业,增强综合实力,就必须发挥人才的作用。尊重知识、尊重人才是使企业兴旺发达的先决条件。尤其是迫切需要一批能开拓创新、善经营管理的企业家和实干家。马克思认为,人是社会生产力中最重要的因素,是创造社会财富的基本力量。可见,在一切资源中,人才资源是最宝贵的资本,其价值是无法估计的。智力和人才是现代企业腾飞的动力源泉,是赢得胜利的锐利武器。

5.誉天下。作为管理者,自己的企业靠什么开拓市场和巩固市场?塑造品牌,树立信誉。企业经营能否成功,取决于企业是否赢得顾客的信誉。现在,“顾客就是上帝”已成为企业的座右铭。得罪了“上帝”,失去了“上帝”,那等于是在砸自己的饭碗!当今世界经济迅猛发展,商品日益丰富,同类产品竞争对手的日益增多,使广大消费者的眼光精益求精,日益挑剔,消费者的地位日趋显赫,稍有不慎,潜在的顾客便失去。良好的信誉已成为企业开拓并巩固市场,获得超额利润的神秘砝码,是衡量一个企业的重要标准。誉天下就必然是企业文化管理的重要内容之一。

企业跨文化管理论文 第2篇

[关键词]文化企业养生作用

一个企业有没有生机与活力 , 首先要看其是否具有名牌产品和广阔市场；其次要看其内部是否具有凝聚力和令人振奋的企业精神；最后还要看其是否具有优秀的人才和管理。如果一个企业具备了以上三个条件 , 那么 , 它就是有生机和活力的企业；反之 , 就是不具有生机与活力的企业。

一、文化与名牌

名牌是质量好 , 知名度与美誉度高 , 并带来持续利益的牌号 , 其附着体一为产品 一 为企业 , 当然名牌企业也是以名牌产品为支柱的。拥有名牌产品的企业必定是具有生机与活力的企业。创立名牌则无不与文化息息相关。

首先 , 从宏观上来说 , 要创造一种真正的名牌产品 , 永久的名牌 , 就必须调动全员积极性 , 把名牌意识 , 一流意识深深地烙在员工的脑海里 , 把生产名牌产品的技能和规范要 求变成员工自己一贯的行为 , 建立创造名牌的文化氛围。没有一种独特的文化精神作保证 , 真正的的名牌就不会出现。

其次，从微观上来说 , 名牌的创造过程本身 , 既是物质生产过程 , 又是精神生产过程。名牌从创意、设计、商标、质量入位 , 直到产生名牌效应 , 都体现着一种文化精神。因为 随着人们消费水平的不断提高 , 人们不仅要求从购买产品中获得物质享受 , 而且要获得精 神文化享受。故此 , 产品品种、款式、工艺、审美等诸多方面 , 就要体现文化时尚 , 符合人们的文化追求。在某种程度上来说 , 名牌的创造是文化的结晶。其结果是 , 一种名牌便具有独特的文化形象。可口可乐不同于百事可乐 , 万宝路不同于红塔山 , 松下不同于索尼。这些风格独特 , 神采非凡的名牌产品 , 从设计、造型、颜色到包装 , 都成为一种完美的艺术形式。使人产生 “ 一见钟情 ” 的文化魅力。名牌的创造不唯在生产领域注入深厚的文化底蕴；在销售领域与服务领域 , 顾客与社会环境领域 , 也要求相应的文化契合与互动。唯有如此 , 才能有名牌产品和名牌企业的产生与久存。

二、文化与营销

一个产品没有市场或者销售不旺的企业 , 很难拥有生机与活力。搞好销售 , 首先要自己的产品过得硬 , 但更重要的手段要高明。现代社会是充满文化的社会 , 意欲征服社会中 的人 , 也就必须用文化的手段。在产品销售过程中 , 或者迎合消费者的文化价值观与习俗 , 或者引导消费者改变文化价值与习俗 , 在产品与消费者之间寻找与开拓文化契合点 , 以使得成交成为可能。如前所述 , 消费者要购买一种产品 , 除了要满足他的物质需要之外 , 还要满足其精神文化需求。这种精神文化需求的满足有两方面: 一是产品本身的文化内涵要 与消费者的内在需求相契

合 , 另一方面 , 促销手段要能打动消费者的心。在某种意义上来说 , 无论是人员推销、广告、营业推广还是公共关系 , 都是打动人心的艺术。其中最有效而且应用最广泛的首推广告。丰田公司的一句 “ 车到山前必有路 , 有路必有丰田车 ” 令无数国人倍感亲切；王姬的一句 “孔府家酒 , 令人想家”使孔府家酒蜚声华夏。广告本身包含着许多文化的因素。广告心理、广告美学、广告语言、广告文化环境 , 无一不是文化的体现。而同时 , 广告又呼唤着文化。至于人员推销、营业推广和公共关系则进入情感促销 阶段。情感沟通属于精神文化范畴。因此 , 文化资源的利用便势之必然。

商业竞争到了一定层次上 , 便是文化上的竞争。比起赤裸裸的价格竞争 , 商品竞争 , 渠道竞争 , 促销竞争 , 文化竞争更含蓄、更有技巧、更有意味 , 也更有效益。文化销售将 成为促销的必然趋势和最高境界。

三、文化与企业精神

有了过硬的名牌产品和广阔的市场 , 这为企业的生存和兴旺奠定了坚实的基础。但是 ,如果没有较强的凝聚力和适应环境的企业精神 , 企业优势就很难保持 , 也很难说具有持久 的生机与活力。而没有持久生机与活力的企业。既使一时拥有名牌和市场 , 也会很快失去。因为产品和市场都是活生生的人创造的。在我们国家 , 一个象样的大、中型企业 , 一般都 拥有几千名 , 甚至几万名员工。每个人都有自己的性格 , 爱好和追求。如果没有一种特殊 的精神力量把大家凝聚起来 , 企业的工作就很难顺利开展。

企业精神是指企业全体员工共同的心态和追求 , 它根植在心里而外化在人的外部情态和行为上 , 形成一种团体精神氛围。企业员工具有团结向上、拼搏进取的积极精神状态 , 那么企业必定充满生机与活力;反之 , 如果企业员工精神萎靡不振 , 一盘散沙 , 无所作为 , 那么这样的企业何来活力 ? 企业精神是企业凝聚力、企业生存和发展的精神动力和活力的源泉。

企业精神是企业文化的重要组成部分 , 它来自于企业文化又沉淀为新的企业文化。企业文化作为一种特殊的凝合剂 , 使全体员工产生使命感自豪感和归属感 , 以巨大的文化 力把全体员工凝聚在一起 , 在一个和谐的利益共同体中各尽其职 , 各负其责 , 互相促进 , 共同发展。在追求物质利益的同时 , 完善人格世界 , 实现精神的解放与升华。

企业精神与企业文化的确立与培育时 , 要了解企业的文化传统和社会文化传统 , 从中 汲取有益的养分和启发。同时 , 还要吸收国外优秀企业文化的成果。因此 , 企业精神文化 的培育是世界优秀文化资源与企业个性相结合的完美结晶。

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四、文化与企业管理

从泰罗创立科学管理理论以来 , 世界企业管理理论经历了近百年的沿革。从科学管理到行为学派 , 从现代管理丛林到企业文化。企业管理理论从理性和科学主义逐步呈现非理性化趋势：从人一一机一一技术系统逐步走向人一一机一一企业文化系统；在价值观上，也由经济人走向企业

文化人 , 世界范围的这一系列变化 , 必然有其深刻的历史和现实根源 , 但无论如何 , 它给我们一个重要的启示: 文化在企业管理中的重要作用应该而且必须引起高度的重视 ,企业文化的实质是要求管理者改变传统的理性管理观念与方式 , 把工作重心转向文化建设和管理 , 即实行“文化管理”。文化管理的核心在于“ 以人为本”建立企业价值观体系。通过有效的建设方式把优秀的企业价值观内化为企业每个成员的自觉意识。在此基础上 , 形成本企业的文化规范。通过文化调控机制 , 实现企业内部结构和外部形象的全面优化。文化管理通过文化整合把企业机体的所有子系统协调为一个统一整体；同时文化管理作为一种灵魂的慰藉 , 通过大家庭式的情感沟通 , 使得人们摆脱精神的孤寂 , 在工作中寻找生存的意义 , 获得精神的升华。当人们都带着这种健康的人格 , 饱满的热情去从事自己心爱的工作时 , 企业的生机和活力便会油然而生。

企业的“企”, 去“人 ”为“ 止”。没有人的企业是不可想象的。对于那些富有生机与活力的企业 , 这里的人还更指“人才”。人可以兴企 , 也可以亡企 , 而那些被称为“人 才”的人起着至关重要的作用。广聚人才 , 留住人才 , 如何调动人才的积极性和创造性 , 便成为企业管理的重要课题。企业文化通过文化整合 , 调动全员的积极性 , 自然便促进了人才的生长 , 调动了人才的主动性和创造性 , 增加了企业的生机与活力。

如前所述 , 具备了以上几点 , 企业便会呈现出勃勃生机与活力。而这几点都与文化有着不解之缘。随着国内外竞争的日益加剧 , 物质文明的高度增长 , 人们精神需要的不断觉醒和提高 , 文化经济一体化的不可逆转 , 文化在企业养生中的作用便日趋明显和加强。随着企业文化理论的传入和实践 , 人们对文化养生的认识便会不断深化。

参考资料：

[1] 王方华等 《文化营销》[M] 山西经济出版社 1998

企业跨文化管理论文 第3篇

企业文化是企业发展到一定程度和一定规模的产物, 它与社会传统文化相比是一个新兴的子系统。社会文化随着社会实践的产生而产生, 企业文化则是西方工业企业发展到以大机器和生产流水线为规模的一种管理模式。我们通常所说的社会文化是“指人类群体或民族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征的综合。” (《美国传统词典》) 而所谓企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员所遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范与行为准则的总和, 是一个企业或一个组织在其自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。它的形成有赖于社会整体文化的特质和要求, 也必将体现民族文化的某些方面和基本因素。企业文化是社会文化与组织管理实践相结合的结果。

一.从企业管理发展规律看企业文化的内涵

纵观企业管理的历程可分为三个阶段:经验管理、制度管理与文化管理, 而文化管理作为企业管理的最高境界, 与靠管理者的经验或靠制度的管理相比, 有了质的飞跃。企业文化的发展也有三个层次:物质文化、制度文化和价值观;而文化管理在企业中的主要体现形式就是制度文化。企业的价值观是企业文化的核心和精髓, 它决定企业的组织结构、经营方式、管理制度、员工队内涵伍和服务质量等诸多方面。而要使企业的价值落到实处, 深入每一个员工的心里, 就必须将企业价值观的精神贯通在企业日常的管理和员工行为以及物质文化之中。可以说, 文化管理在本质上是柔性管理, 讲求“人性化”和灵活性, 但不能因此否定硬性制度的作用, 制度作为企业文化的一种表现和补充形式, 是企业管理的必要手段。

物质文化是企业文化的一种形象体现和视觉识别, 属于企业文化中最表层的物化表现, 可分为基本要素和应用要素两部分。基本要素包括企业名称、企业标志、企业标准色、企业口号等;应用要素包括办公用品、场地、员工服饰以及广告宣传等的统一。每个企业都可根据自身文化的需要创建有自己特色的物质文化。物质文化不仅直观地给外界予企业总的意象, 它还服务于企业价值观。从高的层次来看, 它对企业员工有着凝聚、激励和号召等力量, 加强员工对团队、对企业和对社会的归属感、荣誉感, 激发奋发向上的精神。从低的层次来看, 它直接服务于企业的经营。物质文化的构建必须紧密联系企业文化的核心理念, 并以之为出发点和归宿, 勇于创新, 出奇制胜, 巧妙安排和搭配构成物质文化的各要素, 才能达到精、准、新地动态体现企业文化并为之服务的效果。

企业制度是企业文化的主要载体, 是企业文化的相对固定的表现形式, 它是企业家实现其管理效能的必要手段, 能为企业管理提供必要的约束和保障体系。它包括企业的组织结构、经营决策方式和人事、用工、分配的基本制度及对工作生产流程、标准化、信息、规章制度等的规定, 最终体现在企业的人、财、物及经营、运行和维护等各个方面。现代企业中, 组织结构要求体现团队精神;在经营决策方面要求以为顾客创造价值为准绳;在用人时则体现公平竞争, 因才而用;分配就要求体现责、权、利的统一;设立岗位责任制、作业标准、质量控制标准和员工守则来规范企业的人和事等。人们普遍认同一种新文化可能需要经过较长时间, 而把文化“装进”制度, 则会加速这种认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准, 这种文化又在催生着新的制度, 当由于制度原因导致企业的理念不能得以正确的贯彻落实, 如造成顾客不满意时, 就要修正制度。当制度内涵未被员工心理认同时, 制度只是管理者的“文化”, 至多只反映管理规律和管理规范, 对员工只是外在的约束;当制度内涵已被员工心理接受、并自觉遵守时, 制度就变成了一种文化。制度变成空壳, 留下的是参与文化。

二.企业文化管理模式的构建

第一, 对企业组织行为的管理由单元文化转变为跨文化管理。传统的企业文化是一元的, 是在长期文化均质的过程中形成的同质性的文化。随着跨国企业的蓬勃兴起和企业兼并重组活动的开展, 国际化经营方兴未艾, 企业不同程度地面临着跨文化管理的问题。每一家企业的文化都可能存在着多种形式, 企业内各种不同的民族文化和外来文化之间、亚文化之间、各个不同的个体之间会存在相当程度的不协调。有价值观方面的冲突, 也有经营思想、决策方式、管理制度等方面的差异。解决这一差异的最有效的方式就是文化整合。整合的原则是“求同存异”, 立足民族文化, 借鉴外来文化, 博采众长, 融合提炼, 自成一家。把来源于民族文化又脱颖而出的适应企业管理要求的、优良的文化再重新灌输到企业中的每个成员身上, 以统一员工的行为, 实现企业目标。

第二, 对管理对象的研究由企业内的个体转变为企业员工的整体。企业文化关键是追求一种企业整体的优势、普遍性的卓越、良好的集体感受。管理者应从过去把激励理论和方法分散运用到每个对象, 研究如何激励个别员工过渡到如何树立企业的整体观念, 使员工团结成为一个整体的方面来。与新经济的特征相适应, 企业文化突出的特征是创新与变革。一些具有战略眼光的企业家认识到企业发展的新突破点在于形成企业的文化力, 进而形成企业的竞争力。企业文化理论应通过“文化优势”创造出一些非正式的、约定俗成的群体规范, 使群体成员在彼此相互作用的条件下, 发生类化的过程。群体规范的形成能使企业个体产生从众行为, 共同的价值准则在企业中会形成一种无形的压力。个体发现其行为和意见与团体不一致时, 会感受到一种心理压力。这种心理压力有时比权威、命令的效力大得多, 更易改变个体行为, 使之与集体行为趋于一致。可见, 把文化作为一种资源进行开发和利用, 是企业参与市场竞争的高层次选择。

第三, 对企业形象的塑造由单一的外部形象转变到内外结合的整体形象。企业形象是社会大众和企业职工对企业整体的评价。它包括两个方面的含义:从外部看, 企业给消费者可以信赖的印象, 对其他行业及社会的贡献为外界所肯定;从内部看, 企业内全体职工在工作中产生和企业荣辱与共的观念, 企业内部信息沟通良好, 气氛和谐, 充满活力。但过去企业往往只注重外部形象的单向指标, 例如靠优质产品打开销路, 或靠优质服务取信于用户。在新经济时代, 原有企业文化赖以成功的基础发生了变化, 这个基础就是企业环境。假使环境参数不发生重要变化, 人们依据昨天的经验和惯例还可以应对未来的变化。然而现代企业发展过程中, 市场环境是在急剧变化的, 过去成功的经验根本不符合当今新经济的现实。米勒在《美国企业精神》一书中就提出了把企业外部环境与企业组织环境作为两组不同的变量, 在两组变量交互作用中实现新经济企业文化的转型。这种企业文化不仅是记忆型的, 而且是学习型的。新经济条件下的企业文化要求企业能够创造良好的内部环境, 改变传统的管理模式, 实行知识管理。

三.用社会主义核心价值体系引领企业文化的建设

“社会主义核心价值体系是兴国之魂, 是社会主义先进文化的精髓。”这是对价值观在社会管理中地位和作用的充分肯定。在社会主义核心价值体系当中, 无论是马克思主义指导, 还是中国特色社会主义理想信念, 无论是以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神, 还是社会主义荣辱观, 这些理念确确实实对于我们企业文化建设能够发挥非常积极、非常重要的作用。当今世界正处在大发展大变革大调整时期, 世界多极化、经济全球化深入发展, 科学技术日新月异, 各种思想文化交流交融交锋更加频繁, 金融危机席卷全球。文化在竞争中的地位和作用更加凸显, 在企业管理中的影响力也越来越强, 但一些单位对企业文化建设重要性、必要性、紧迫性认识不够, 对企业文化在提高企业员工文明素质中的作用认识不足;致使一些企业道德失范、诚信缺失, 一些企业员工人生观、价值观扭曲。企业文化作为一种重要的管理方式与手段, 用社会主义核心价值体系引领, 为企业大力开展企业文化建设, 构建和谐企业, 促进企业发展提供理论依据和精神动力。对于企业来说, 就是要以社会主义核心价值体系为根本, 着力发展中国特色企业文化, 兴起企业文化建设新高潮, 提高企业软实力, 为增强企业的自主创新能力、竞争能力, 提供坚实的文化支撑力。

第一, 马克思主义是关于自然界、人类社会和人类思维发展普遍规律的科学, 是我们认识世界、改造客观世界和主观世界的强大思想武器, 也是社会主义核心价值体系的灵魂, 是科学的世界观和方法论。因此, 企业必须坚持用发展着的马克思主义指导企业文化建设, 要用马克思主义中国化的最新成果武装全体企业员工, 使其学会分析和解答现实问题, 科学把握人类社会发展的基本规律, 运用马克思主义的立场、观点、方法, 紧密联系建设企业文化的实际, 提高理论指导实践的能力, 坚定企业员工对马克思主义的信念。

第二, 坚定中国特色社会主义共同理想, 为建设企业文化提供正确的目标指引。在企业文化建设中必须坚定中国特色社会主义共同理想, 一方面, 企业员工要统一思想认识, 明确前进目标, 把个人的理想追求同中国特色社会主义的共同理想结合起来, 同国家民族命运和企业发展紧密结合起来, 在国家和企业和谐稳定、发展的基础上实现个人的人生价值。另一方面, 要教育企业员工善于把远大理想与日常工作结合起来, 实现树立远大理想与进行艰苦奋斗的统一, 弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神, 为建设企业文化提供牢固的精神纽带和强大的精神动力。

第三, 以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神是社会主义核心价值体系的精髓, 也是企业文化建设的重点。中华民族在辉煌灿烂的历史进程中, 培育和形成了以爱国主义为核心的团结统一、爱好和平、勤劳勇敢、自强不息的伟大民族精神。民族精神是中华民族赖以生存和发展的精神支撑, 是民族文化中最本质、最集中、最持久的精神力量。建设企业文化, 必须弘扬以爱国主义为核心的民族精神, 不断增强对国家、对企业的认同感、归属感, 增强爱国意识、团结意识和发展意识, 增强民族的自尊心、自信心和自豪感。企业是市场经济主体, 同时又是社会责任的承载者, 企业的核心价值观、企业使命、企业宗旨、企业愿景、企业理念等, 既要符合市场经济的本质要求和企业发展规律, 又要体现以社会主义意识形态、社会主义共同理想、爱国主义为核心的民族精神、改革创新为特征的时代精神和中华文化的传统精华。

第四, 以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观, 对企业文化建设提出了目标要求。“八荣八耻”回答了社会主义社会中, 什么是光荣, 什么是耻辱, 在世界观、人生观、价值观等方面提出了明确具体的要求, 内容包括热爱祖国、服务人民、崇尚科学、辛勤劳动、团结互助、诚实守信、遵纪守法、艰苦奋斗, 为新形势下我们明辨是非、区别善恶、分清美丑指明了方向, 提出了具体标准和规范, 具有很强的可操作性。把社会主义荣辱观融入企业文化建设, 形成符合时代发展要求的新的文化价值观念, 提高企业文化的层次, 是当前企业文化建设极为重要的课题。我们党领导人民在血与火的革命战争年代中所形成的热爱祖国、团结奋斗、自强不息、坚忍不拔、甘于奉献、勇于牺牲的革命精神和价值观念, 在没有硝烟的商场也要成为感召企业干部职工利器。企业的生存、发展和壮大, 不可缺少的正是这种以爱国主义为核心的民族精神。在企业文化建设中注入这种革命文化和民族之魂, 使员工以热爱祖国为荣, 打造企业名牌, 参与世界竞争, 是非常重要的。一个没有爱国精神和爱国情怀的企业, 永远不会具有强大的竞争力和长效力。

参考文献

[1]《关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》 (2011年10月18日中国共产党第十七届中央委员会第六次全体会议) .

[2]《西方经济学》 (李汉君中国商业出版社1997年) .

[3]《现代公共关系》 (杨家栋中国商业出版社1997年) .

[4]《组织行为学》 (徐联仓中央广播电视大学出版社1994年) .

企业的跨文化管理 第4篇

提出跨文化管理建议。

关键词：跨文化；跨文化管理；跨国公司

1.企业文化

世界大门的打开带来了全球化的经济，也使跨国公司的经营活动范围和规模不断扩大，企业文化差异在企业管理活动中的影响也愈加明显。在中国留学的这几年，融入中国文化的同时也接触到不同国家留学生带给我的不同文化感受。通过对课本知识的领悟和相关资料的搜集，引发了文化差异对跨国企业经营管理的一些思考。

1.1企业文化的内涵

“文化”这个概念广泛而又悠久，它的定义在各个国家也是众说纷纭。我认为它是过去生活中一切可行的事、物、情沉淀下来的任何东西，可以是语言、文字、音乐、建筑、工具、艺术，也可以是服装、生活方式、思维、行动。若把文化分为“硬件”和“软件”的话，硬件是那些可以看得见摸得着的东西，软件则是触摸不到但又无处不在的东西。总而言之，文化是通过过去的检验沉淀下来的可行的、人类创造的物质和精神财富[1]。

然而对于企业来说，每一个企业因为发展历程的差异、组织结构的差异、行业竞争压力和竞争方式的差异，就会对其所处环境做出自己特有的反应和不同的内部处理方式。久而久之在企业中就形成了表达企业思想和内涵的企业文化。

1.2跨国企业文化的差异

对于跨国企业来说，了解企业文化的差异需要从两个方面着手，一是同一文化背景下的自身文化定位差异，二是不同国家不同文化下的母子公司之间的差异文化管理[2]。

1.2.1企业文化本身差异

企业文化是企业在特定环境下长期沉淀下来的企业行为和思想，不同企业所处行业不同、内外环境不同，在大环境下产生自己独具特色的经营理念。这种理念本身就是各不相同，再加上时代变迁，没有对的文化和永恒的文化，只有适合企业本身的文化。

因此对同一民族企业文化本身差异的理解有两方面，第一是企业文化的个性差异，例如，同处日本的索尼公司和尼桑公司的企业文化的塑造上就相差径庭，一个注重开拓创新、一个秉承客户至上；同处美国的惠普公司和IBM公司，一个强调对市场环境的适应性、一个坚持以人为本，善于使用激励手段。因此每个企业都有自己的个性，有自己的灵魂，它的形成是在特定的环境下，综合考虑企业发展目标、企业定位、经营策略和内外环境后，结合目前发展阶段而确定出的文化管理模式，而非标准化的人为规定。

第二是企业文化的时代差异。拿中国的大庆精神、鞍钢宪法来说，虽然当时并没有冠以企业文化的概念，但却实实在在的发挥了企业文化的整合功能和价值功能，为当时的中国经济发展做出了巨大的贡献。但随着时代的变迁，人们接受精神和物质激励作用的认识和运用后，这种只符合上世纪五十年代的“企业文化”也就逐渐衰落了。

1.2.2民族文化差异

企业文化也是民族文化的一种具体体现，由于自然、历史、社会和环境的不同，不同国家不同民族的企业文化也都各具特色。

中国的“中庸”文化。中国自古以来有许多成功的管理经验理念和案例，也从中形成了丰富、独特的管理思想。如以“仁义”为中心的儒家思想，以“无为”作为最高原则的道家思想。中国的文化更加强调个人利益服从集体利益，企业利益服从国家利益，企业和国家共同分享个人成就，十分讲究“中庸之道”。

日本的“团队精神”和精益生产文化。日本一直宣扬团队精神，讲究高效率的精益生产。日本的企业文化较为讲究“和”，即爱人、互助、合作、仁慈、和谐以及终身雇佣制度，这贯穿了日本员工生活的全过程[3]。

德国的专家文化。德国企业的工作关系向来都是表现为严格细密的指导，员工上岗前接受严格的专业训练，提高工作技能，在生产过程中继续巩固专业技能和技术等级。

美国的合同至上和个人价值文化。美国人直率不拘谨，他们尊重个人权利，注重个人价值的实现，同时企业在与雇员以合同为基础，鼓励并支持员工实现个人价值最大化。

2.文化差异对跨国企业的影响

2.1需求层面

特定环境下人们的消费需求和欲望有着广泛而强烈的影响，由于世界各地文化存在差异，所以各国各地也形成了自己独有的消费需求和消费方式，这可能表现为独特的产品，也可能表现为独特的消费方式或独特的消费习惯等。

2.2管理层面

文化差异会给企业经营管理带来很多困难。主要体现在不同文化背景下的职员有着不同的期望和需求；经营管理人员在经营决策方面很难达成一致；不同文化背景下的职员对管理人员制定的决策方案和相关制度理解上有所偏差，从而执行上难达到预期效果。同时文化差异及文化多元化带来了新的机遇和潜在优势。一方面，文化差异和多元化让跨国企业更容易从多层次、多视角来考虑问题，在解决问题时更容易提出多选择方案。另一方面，文化差异使企业内部形成互补优势，更加容易产生新观点和新思想，更加有利于提高企业竞争力。

2.3环境层面

企业所处的外部文化环境对企业的影响主要体现在国家政治政策和经济体质不同；不同国家的法律背景和文化不同；不同国家的自然环境因素不同，影响着企业的各方面成本和资源配置方面以及不同国家的社会文化因素也影响着跨国企业的经营管理决策。同时，外部文化环境带给企业的发展机会也不容小觑。企业以经济效益最大化为出发点，结合经营动机，利用所处国家的优势，克服劣势，降低经营成本，从而提高国际竞争能力，这也是跨国企业相对于一般本土企业的巨大优势。

3.跨文化管理

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跨国经营成为现代企业融入国际化的必然趋势和重要战略。若要取得跨国经营的成功，其核心就在于“跨文化管理”，并该提高自身跨文化管理水平。企业要想成功实现跨文化管理，就是善于利用当地文化融合在企业经营管理中，实现跨国经营的产品创新、资源整合、品牌创立和市场营销等方面本土化经营。通过“跨文化管理”，达到企业相互之间的互融，消除异国造成的文化障碍。

3.1跨文化管理几种解决方案

第一，母公司主导型。在两国文化差异带来的文化冲突严重破坏了内部稳定或者难以短时间内找到合适的方法来应对时，则以母国文化为核心主导，整个公司以效率最高为原则，对不同文化类型、不同种族、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法。

第二，服从当地文化型。将重点放在子公司當地文化背景上，结合公司内部经营管理情况找出符合自身发展的管理方法，脱离母公司相关制度约束有时也不失为一个好方法。

第三，文化合作型。对于文化差异较为显著的国家，母国的管理者需要和当地管理者合作，主要通过沟通，将两国文化有机结合，找到适合的管理方法。

第四，融合文化创新型。这是第三种方法的延生，就是在找到文化结合点之后，结合公司发展特点，创造出新的企业文化，员工发挥自己的特长，规范自己行为的同时创造出新的发展新增点。在这种模式下，管理者对企业文化的创新和贯彻尤为重要[4]。

3.2跨文化管理建议

3.2.1选取优秀的跨文化管理人员

搞好跨文化管理的关键就在于一批具有高素质的管理人员。因此，在选派跨文化管理人员时，尤其是高层管理，除了要求其具有良好的敬业精神、管理能力和技术知识以外，还必须思想灵活，有较强的应变能力和移情能力，能够尊重、容忍不同意见，有平等意识，善于和不同文化背景的人友好相处和合作，精通两国语言，尽可能在多文化环境下接受过锻炼。同时，选取好人员之后，定期进行跨文化培训，如母子公司交流会议，交换管理等必要方式。

3.2.2进行定期或不定期的跨文化培训

在中国，很多合资企业中，大多数都偏重对员工的技术培训，忽视了对员工尤其是管理人员的跨文化培训。而跨文化培训才是真正解决文化差异，搞好跨文化管理的基本且有效的方法。通常，培训的内容应该包括：对对方民族文化的认识和了解；培养文化敏感性和适应性；相关语言培训；跨文化沟通和跨文化冲突解决能力的培训；对于管理人员，应该接收对方先进有效的经营理念，从而助于文化合作或融合[5]。

3.2.3加强跨文化沟通

对于跨国企业来说，跨文化沟通是跨文化管理的重要方法。因为在跨文化的企业中，企业工作者面对的是不同文化背景、价值观、语言的合作者，所有经营活动都是在异域异文化沟通交流的基础上进行的，和一般企业管理者相比，跨国企业遭遇的是文化冲突更深入、更激烈，沟通难度也更大。因此，不仅要加强与母公司的沟通，也要十分重视与合作者的跨文化沟通，一定要把握好方法和时机，达到文化精髓融合，实现跨国企业在异地立足长青。

4.结论

全文共得出以下四个结论。

一、定义了企业文化的内涵并从企业文化本身的差异和民族文化差异两个方面来叙述了跨国企业面临的企业文化差异。

二、从需求层面、管理层面、环境层面三个角度分析了上述文化差异对跨国企业的影响。

三、列举了跨文化管理中应对文化差异几种典型解决方案供后研究者们参考。

四、根据以上三点，针对性的对跨文化管理提出了三条建议。即选取有效的跨文化管理人员、定期或不定期进行跨文化培训以及加强跨文化沟通。（作者单位：中国石油大学（华东）经济管理学院）

参考文献

[1]李顺祥.论绿色企业文化的内涵及构建策略[J].山东社会科学，2012，6：029.

[2]橐云婷.中外合资企业的跨文化管理[J].经济研究导刊，2012，8：26-28.

[3]Jackson T. International management ethics： a critical， cross-cultural perspective[M]. Cambridge University Press， 2011.

[4]韦少华.国际贸易中提升跨文化交际能力的解决方案[J].中国商贸，2012，6：119.

[5]杨春柏.在华企业跨文化管理下企业文化建设探讨[J].企业家信息，2013（3）：94-95.

企业跨文化管理论文 第5篇

石油企业人力资源管理与文化建设

提要面对新的环境，石油企业要想真正成为一个始终充满生机和活力，不断发展壮大的经济体，就必须高度重视人力资源管理与企业文化建设的结合，在企业文化建设中打造一支高素质的员工队伍。本文对新时期石油企业文化建设提出了可行建议。

关键词：石油企业；文化；建设

企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。我国石油工业有着辉煌的历史，凝结形成了富有石油特色的企业文化。例如：以大庆精神、铁人精神为精髓的石油文化始终是企业发展壮大的潜在力量，企业凝聚力、竞争力得到了明显增强。与此同时，我们也要看到，目前我国石油企业文化建设还存在一些不足之处，具体表现在员工在企业文化建设中缺乏积极性，参与度不高，石油企业的企业文化缺乏应有的特色等问题。

随着我国石油企业的不断发展壮大和石油企业国际化战略的实施，我国石油企业所面临的环境发生了巨大的变化，企业文化建设面临着创新与发展的问题。坚持不懈地把石油文化、石油精神融入到石油企业的思想建设之中是当前石油企业的一个重要使命，具体而言，我们可以通过做好以下事情来培育优秀的石油企业文化。

一、构建石油企业文化，必须坚持“以人为本”，依靠全体员工，关心他们的切身利益。随着知识经济的发展，“人”逐渐成为影响生产率的最主要因素，石油企业广大员工不是企业的附属物，而是企业的主导者。建设企业文化就必须以提高人的素质为根本，把着眼点放在人上。强调人在企业生产经营中发挥的作用，强调在企业内建立起一种员工共同认同的价值观。企业通过自觉的企业文化建设，遵循以人为本的新型管理理念，将人置于管理要素的核心地位，丰富企业发展的人本观，使企业精神与个人意志和谐共进，进而实现企业内部人的和谐。

以人为本的企业文化理念，最终必然体现在对员工的关心和爱护上。要给员工很好的福利待遇，为员工提供社会宿舍、交通补贴等，给员工以安全感，并经常组织员工进行集体活动，丰富员工的精神文化生活，有效增强了企业凝聚力。使员工尽情地在愉快的氛围中相互交流、沟通，体现公司乃至员工命运共同体的观念。

当前，许多石油企业员工工作的条件还比较艰苦的，作为企业的管理者，更应该关心员工的生产和生活，只有这样才能让员工有一种自发的集体荣誉感和责任感，最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而形成优良的企业文化。

二、企业领导要高度重视企业文化建设，把企业文化事业放在战略的高度，不断探索适合本企业特点的企业文化创建方式。企业文化

建设搞得好不好，关键在领导。没有领导的重视，企业文化建设难以落到实处；没有领导的参与，企业文化就缺少号召力和凝聚力。石油企业各级领导干部应从政治高度认识企业文化建设的重要性和必要性，尤其要认识到企业文化建设不仅与企业经济效益紧密联系，对企业的社会形象、长远发展等都有至关重要的影响，要把企业文化建设提到战略高度，通过企业文化建设培育企业的核心竞争力。

三、加强绩效考核管理，形成良好的工作氛围。从目前来看，由于受到传统考核模式的影响，石油企业员工的工作积极性还没有充分调动起来。没有一个好的绩效考核管理方法，构建企业文化将显得极为空洞。运用360度考核方法和量表法，科学地对员工进行工作态度和工作能力考核测评。将业绩考核和态度能力考核结果有机统一起来，将绩效考核与薪酬分配挂钩，形成一套较为完整人员绩效考核体系。从目前情况来看，石油企业绩效考核涉及的管理层级多、岗位庞杂、员工数量大，难度相对其他企业来说更大一些，这就要求我们将绩效考核管理规范化、制度化，把工作做细、做扎实，从而加强企业管理效能。

四、激发广大员工参与企业文化建设的热情。广大石油员工是企业的主人，他们中蕴藏着极大的创造力，也是企业文化建设的主体。没有他们的积极参与，企业文化建设就失去了教育意义，企业文化建设就好比“空中楼阁”，失去坚实的基础。因此，我们必须搭建好广大员工积极参与企业文化建设的平台，从规章制度的设立到文化体育活

动的开展，都应该广泛听取员工的呼声，同时为广大员工参与企业文化建设提供良好的资金和物资保证。

五、立足于本企业，以市场为导向，建设富有特色和鲜明个性的石油企业文化。任何企业里都存在着文化现象，每个企业在发展中所面对的营销环境存在差别，同时由于企业的使命，发展历程也不尽相同，依此要求所有企业采取同一个标准来建立企业文化是极不合适的，每个企业的文化建设都应该有其独特之处。

作为国家重要的支柱产业，石油工业还应承担起更多的社会责任，在为我国提供丰富石油资源的同时，还要为和谐社会发展贡献力量。例如，对地处边疆少数民族地区的新疆油田公司而言，加强各民族之间的团结，为促进地方经济的发展是其重要的使命。对地处改革开放前沿阵地的深圳石油企业，可能要更多考虑如何利用其独特地理位置，加强与港澳地区的合作，不断开拓新的市场。在现实中，石油企业文化缺乏个性、无法融入企业的经营管理、不能支撑企业的战略发展等问题非常普遍，还大大削弱了企业文化对提升企业竞争力应有的作用。建设优秀的石油企业文化，必须充分考虑企业发展目标、经营策略、自身发展阶段、企业内部及外部环境等多种因素，抓住不同时代特点的同时，充分重视地域文化对文化特质的影响，深入研究地域文化，打造富有特色的、符合企业实际情况的企业文化。

同时，企业文化建设要鼓励创新，要在企业内部营造积极向上、团结协作、鼓励思变、创新为荣、不怕失败与挫折的活跃而和谐的气

氛。在这种气氛下，员工会具有很高的工作热情，愿意为企业的发展竭尽全力。石油企业都具有强烈的求新、求变精神和竞争意识，敢于创造和引进新方法。

六、建立健全企业安全文化。石油企业是高风险、高投入行业。近年来，由于我们不懈的努力，石油安全问题得到明显的改善，但我们一刻也不能放松安全这根弦，一方面在建立起完整的生产安全保障体系的同时，建立一个公正的评价和奖惩系统，以促进安全行为，抑制或改正不安全行为。同时，利用一切手段和设施，加大对安全文化的传播。通过安全文化建设提高整体职工队伍素质，树立职工新风尚、企业的新形象，增强企业的核心竞争力。

石油企业文化建设是一项长期复杂的系统工程，企业特色文化的建设需要与时俱进，在我国石油企业大力“走出去”的今天，企业文化建设更需要我们增加新的内容。只要我们紧紧依靠全体员工，始终坚持以人为本、协调发展、与时俱进、勇于创新，进一步增强企业文化建设的针对性和实效性，同时继承发扬过去的优良传统，弘扬“石油精神”；在构建和谐社会新时期不断开拓进取、求实创新，以服务社会、服务人民为根本宗旨，为我国的伟大复兴做出新的贡献。

主要参考文献：

企业文化与企业管理论文 第6篇

企业文化与企业管理论文【1】

摘要：本文就企业文化与企业管理的关系以及创新进行了分析研究。

关键词：企业文化;企业管理

一、企业文化与企业管理的概述

(一)企业文化

企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。

企业文化在企业发展过程中能有效推进企业的发展和进步，先进的企业文化在当前社会已经成为企业生产经营的重要源泉，是企业形成强大战斗力的核心和关键，是企业非常重要的一份宝贵财富。

在企业正常经营过程中，先进的企业文化可很好地协调企业和员工、企业和社会之间的关系，使企业员工的思想得以统一，增强企业的凝聚力，促进企业的无限发展。

纵观我国一些发展比较成功的企业或者大规模企业，都有自己独特的企业文化，比如国际著名的“海尔集团”，海尔集团内部员工之间、上级领导和员工之间都有很好的交流，员工均以企业发展为工作目标，共同为企业发展努力，大大提高了企业的凝聚力和向心力。

(二)企业管理

企业管理是指企业高效整合企业内部各种生产经营要素，从而创造经济效益的一个过程，企业管理是每一个企业都必需的。

科学、合理的企业管理可以优化组合企业内部每一个生产要素，使企业整体能力提高，增强企业核心竞争力，促进企业的长足发展。

企业文化已经成为现代企业管理的重要组成部分。

二、企业文化与企业管理的关系

(一)企业文化对于企业管理的重要作用

1.优秀的企业文化能够有效提高企业核心能力

企业文化对一个企业来说是可持续发展的动力源泉，是一个企业核心的能力的重中之重。

一个企业没有了企业文化的企业就无从说起这个企业的核心力量。

一个企业如果要不断壮大，不断成长，拥有属于该企业自身的核心能力，一个好的企业文化是必不可缺的。

企业文化与企业核心基本属于水和生命的之间的关系，有了好的水的滋养，生命才能健康的存在才能长久的发展。

优秀的企业文化的发展促进核心能力的长久发展，用发展企业文化的手段不断提高员工的精神力量，提升企业的软实力，从而从侧面建设起企业的核心能力。

2.优秀的企业文化有助于塑造良好的企业形象

企业文化与企业形象在企业发展里有着无与伦比的影响作用。

企业文化体现在内在方面，而企业形象则是外部形象的综合体现。

两者是不相混淆的。

企业文化最基本的体现在于优美舒适的企业环境，企业环境的好坏也直接给人留出企业管理者和企业员工的整体印象和整体的文化素质，从而从侧面体现出企业在社会经营中给人留下的经营管理的水平和形象。

这是企业形象。

企业文化就意味着企业形象的内涵和基础。

3.企业文化能够有效增强企业竞争力

企业竞争力是一个企业生存和自身发展的总和素质。

企业竞争力大概分成三个部分：产品，制度与核心。

所谓核心是指包括企业中的文化、远大的.目光的和深远的全球化发展目标。

是最具核心的竞争力。

4.良好的企业文化有利于提高员工的工作积极性

企业文化是一个企业的气质。

企业员工的工作态度，工作作风，工作热情处处反映着这个企业的企业文化是否优秀。

一个好的企业文化有着足够的亲和力，使每个员工不由自主的以主人翁的姿态来维护和贡献所在的企业。

让他们血液主动的融入到这个企业的血脉中，认真的履行每个人人的职责，拿出十二万分的精神为公司创造业绩。

一个好的企业不在于怎么让员工出力，而在于如何让员工能够把企业的是当做个人的事来完成;让工作人员能主动上心企业来为企业奉献力量;让员工把企业的难当做自己的难来看待。

员工们在工作中更加认真，在做事上更加积极，一心一意为关心企业，为企业图进步求发展。

(二)企业文化与企业管理是辩证统一的

1.企业文化同企业管理在经济活动中统一

企业文化和企业管理都是企业发展所必备的因素，其宗旨就是为企业的发展提供能量，让企业稳定的前进。

无论在什么时候，企业都是获取利益为宗旨，而企业文化和企业管理都是帮助企业获取利益所使用的工具和手段，伴随着企业生而生，伴随着企业亡而灭，也就是说企业文化和企业管理在经济活动中是非常统一的。

2.企业文化建设同企业管理作用对象统一

无论是企业文化还是企业管理都是依附着企业而存在的，而组成企业的正是企业的员工，所以企业文化和企业管理最终都是作用在企业的员工上，都是针对企业的员工所衍生出的产物。

企业管理的本质就是制约监督员工的工作，保证员工的工作效率，是对员工行为的限制。

企业文化建设的目的就是对员工进行思想的灌输，让员工符合企业所需，不仅仅局限于硬性规定，更要从本质上进行改变。

思想上的改变能引发行为上的变化，所以企业文化和企业管理都是以让员工更好的为企业创造更大的利益为最终目标。

企业文化和企业管理的主体客体都是员工，故企业文化建设同企业管理作用对象是统一的，针对的都是企业的员工。

3.企业文化建设同企业管理互相补充

企业文化和企业管理都是为实现企业的目标所存在的，企业管理是用相关的规章制度对员工进行约束，督促以及监督，对员工来说是硬性的。

而企业文化则是企业的精神，对员工的影响在精神层次，二者的目的都是提高员工的工作效率和对企业的忠诚度，达到增加收益的目的。

企业文化和企业管理相辅相成，在作用上相互促进，在效果中相互补充。

企业管理是维持继续运行的必要因素，只有企业正常的运行才有可能发展壮大，也才有企业精神的存在;其次，企业文化的发展需要企业管理为其创造良好的环境，企业文化是在企业管理的保障之下发挥作用的。

而企业文化正是起到加固企业管理的作用，往往和企业管理的规章制度相融合，为企业管理注入能量，开辟前进的道路。

三、进一步促进企业文化创新，提高企业管理水平

(一)加强企业领导者的思想观念的创新

企业领导者是企业的主要决策者，是企业发展的带领者，想要实现企业文化创新，企业领导人应以身作则，摒弃传统的思想观念，树立人性化的管理理念，应不断提高自身的综合素质，不断学习国内外一些先进的管理知识，总结一些心得经验。

同时，企业领导者应清楚认识企业文化的本质，了解企业文化创新的重要性及其意义，应能够通过企业文化建设形成良好的企业精神、正确的企业价值观。

其次，企业领导者应多学习一些现代企业管理的相关专业知识和技能，在吸取良好经验的基础上，结合企业自身的发展特点和未来发展战略计划打造出属于自己的独特文化【3】。

在企业生产经营管理过程中，应以市场为需求导向，树立全新的管理观念，始终保持着一种积极向上、乐观的态度，带领员工一起发展、成长。

(二)加强企业营销与企业文化创新的有机结合

企业文化创新主要是为了提高员工的行为准则以及价值观，这些仅仅是企业内部文化建设，并没有体会出市场化、社会化。

然而企业作为社会的重要组成结构，其主要宗旨也是为社会服务，促进社会经济的发展，因此企业文化建设过程中，也应该加强对外营销宣传，能够向社会传播自己的企业文化，不仅可以达到一种宣传效果，也可以在社会上树立一种良好的企业形象，提高企业的知名度。

因此在企业文化建设过程中，应与企业营销相结合。

四、结束语

总之，企业文化与企业管理是息息相关、辩证统一的，优秀的企业文化能够有效促进企业管理水平的进一步提高，所以，一个企业想要得到长久的发展优势，就必须不断加强企业文化的创新，采取措施提高企业管理水平。