hr怎么办理员工辞职

hr怎么办理员工辞职（精选12篇）

hr怎么办理员工辞职 第1篇

公司HR如何为员工办理退休手续

本人也是第一次经历了为员工办理退休手续，为给各位HR提供参考，现结合自己的工作情况谈谈如何为员工办理退休手续。

首先得符合一定的条件才能办理退休，条件如下所示： 企业职工或个体参保人员办理时，需符合下列情形之一：

1、正常退休。男职工年满60周岁，在管理、技术岗位的女职工年满55周岁或在生产、经营、服务岗位的女职工年满50周岁；1996年1月1日以后参加工作的实际缴纳养老保险费的年限满15年，1995年12月31日前参加工作的实际缴纳养老保险费的年限满10年的；

2、特殊工种提前退休。原国有企业和县以上城镇集体企业按规定参保的职工，符合男年满55周岁、女年满45周岁；1996年1月1日以后参加工作的实际缴纳养老保险费的年限满15年，1995年12月31日前参加工作的实际缴纳养老保险费的年限满10年；从事国家规定的特殊工种年限条件即从事高空、特繁体力劳动工作累计满10年，从事井下、高温工作累计满9年，从事其他有毒有害工作累计满8年的以及其他符合规定的；

3、因病或非因公退休。男年满50周岁、女年满45周岁；1996年1月1日以后参加工作的实际缴纳养老保险费的年限满15年，1995年12月31日前参加工作的实际缴纳养老保险费的年限满10年的，经劳动能力鉴定委员会鉴定为因病或非因工完全丧失劳动能力的；

4、因病或非因公退职。男不满50周岁、女年不满45周岁； 1996年1月1日以后参加工作的实际缴纳养老保险费的年限满15年，1995年12月31日前参加工作的实际缴纳养老保险费的年限满10年的；经劳动能力鉴定委员会鉴定为因病或非因工完全丧失劳动能力的。在满足上述条件的情况下，携带下面所对应的材料到人力资源和社会保障局办理即可。其次，就是准备相应的申请材料： 申请材料：

（一）企业在职职工

1、由档案管理机构密封完整的原始档案资料；

2、本人身份证原件；

3、申请特殊工种提前退休的，提供单位工会签署意见的公示材料；

4、《职工退休（职）审批表》一式三份；

5、需要提供的其他资料。

（二）企业离职职工、个体参保人员

1、由档案管理机构密封完整的原始档案资料；

2、与企业解除劳动关系的协议；

3、本人身份证、户口薄原件；

4、申请特殊工种提前退休的，提供所在社区签署意见的公示材料；

5、《职工退休（职）审批表》一式三份；个体参保人员非本人办理的，出具书面授权委托书；

6、需要提供的其他资料。

最后，就是将材料提交给当地的人力资源和社会保障局的相关办理机构。

hr怎么办理员工辞职 第2篇

HR们，最近你们的公司内的员工状态如何呢？有遇到工作上的不愉快事情的员工么，有员工准备辞职了么，有本来表现很好的员工突然骤变、表现反常么？

在工作压力巨大的职场，员工总会遇到来自不同方面的困扰，受到不少不愉快的对待而出现不少的状况。那么，下面细数一下员工遇到的主要的7个逼自己辞职的状况，而HR应当逐一针对解决。

1.当员工的企业面临着经营上的巨大困难时

这样员工会认为企业的前景灰暗，对企业失去信心，而自己为下一个东家而蠢蠢欲动。此时，HR应该让员工了解到公司的正面信息，让员工看到公司未来发展的曙光；同时，要让员工知道，正是在逆境，企业才更需要员工们共同打拼、艰苦奋进，而且能最大限度的锻炼到员工本身的抗难能力，从而减少员工辞职情况的发生。

2.当员工与主管的关系紧张而无法弥补时

员工跟直属上司的矛盾往往让其感到无力，甚至苦恼不堪。HR不妨调解员工与其主管的关系，再者，可以选择适当的人事调动，安排员工到不同部门或让主管管理其他的团队。

3.当员工遇到巨大的外来“拉力”时

也就是别家企业挖墙脚，然而本企业的优势在于，不会让员工重新适应新环境。这时候HR应该了解员工跳槽的条件，也让企业对其进行适当的待遇调整；同时运用人情牌，让员工感受到企业的关心。

4.当员工对工作丧失兴趣和热情时

假如是一开始没有兴趣和热情，员工也不会选择这家企业工作了一段时间。于是，如何让员工重新拾起对工作的动力是HR应该考虑的问题。偶尔跟员工说说职业生涯的故事，告之员工工作的意义，还有随着时间的迁移，工作对于职场人士来说，更多的或许是一份责任，而不仅仅是事业。让员工从另一个角度考虑工作，可能会有不同的看法。

5.当员工被企业锁定为“负面人物”时

员工被企业认为是不能起到正面作用的时候，那么HR先审视一下如何称之为“负面”作用。充分了解员工的表现和企业对其的要求如何，对员工做好思想工作，让其更用心工作，起码员工也会多少为企业做些奉献。

6.当员工的工作负荷、压力长期过大时

长期的劳累容易让人感到迷失，无论是身体还是心思。HR要分析出员工的工作量是否与其薪资相对应，同时要对企业的工作制度进行审查，改善不科学的工作时长制度。应对压力，HR只能让员工改变心态和放松心情来应对，毕竟职场本来就是残酷的战场。

7.当员工的价值观与企业文化相矛盾

HR如何说服违纪员工引咎辞职？ 第3篇

①如果他和单位打官司，将来他应聘的单位做背景调查时，单位肯定会说明他是因违纪而被解除的；

②在其档案是由公司委托人才存档的情况下，如果他和单位打官司，将来单位会在其《档案调出表》上做一些对其不利的评价；

③如果他和单位打官司，无论谁输谁赢，单位可能会在一定范围内公开裁决书或判决书；

④如果他辞职且认错态度好，单位可以酌情考虑是否对其进行通报批评。

hr怎么办理员工辞职 第4篇

文︱蔡飞，广州金鹏律师事务所合伙人

一、离职原因越少越好，一个最好。

离职原因能写“个人原因”就不要写其他原因了。

尤其是不能写如下的原因（《劳动合同法》第三十八条）：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形（用人单位采用欺诈的方式骗取员工入职）致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

另外，还不能有单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形。有些老司机的下列离职事由，也是不能收货的：

1、写经单位提出，协商一致解除劳动合同（要给经济补偿金的）；

2、写经协商一致解除劳动合同（没写明哪方提出，单位的风险可不小）；

3、把劳动合同法四十条、四十一条的一些情形塞进去（虽然从法律规定上来看，这上单位解除的理由，员工不能据此解除劳动合同，但祖国这么大，各地裁判标准可不同一），单位也有风险。

二、已结清的权利越多越好，一个都不能少。

能将“国家法定节假日加班费、周末加班费、平时加班费、年休假未休加班费、高温津贴、工资、绩效工资、提成、奖金” 等已支付（各地律师还要看一下自己地区的政策，尽量写上，比如有些地方取暖费等），“未签订劳动合同的二倍工资赔偿、五险一金、经济补偿”等无争议情形声明的，就一定要一个都不能少，越多越好（单位都应该有这样的格式内容文件吧，如果担心格式条款合法性、合理性不被认可，可以让员工手写）。

如果你给的钱足够多的，你就每一项的金额都列明吧。

三、万能的免责声明，可不能少。

万能的免责声明：本人再无任何未结清的权利、款项，本人不再通过任何途径或方式追究单位的任何责任。

有了这句话，其他地方做得不足的，也是可以大大降低风险的。当员工辞职时，你得让他这样写辞职书（HR必读）

不过万能免责声明很多时候也不灵。

比如工伤和职业病的，员工无论是以什么理由辞职的，均由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金（没缴纳工伤保险的，就得由单位来付这部分费用了），由用人单位支付一次性伤残就业补助金。从公平合理、照顾弱者以及常理上等等来看，员工不可能放弃自己应有的权利，所以如果存在这种情形的，无论是员工怎么申请离职的，这款还是给了吧。

当然，这种特殊的款项，怎么能没有留下协议或收条作为已足额给付的依据呢？

四、写清楚离职时间

员工劳动关系的解除是形成权，作出了表示即生效。但员工什么时候离职，这点很重要（如果员工没有提前30天通知或试用期内没有提前3天通知，造成单位损失的，是需要赔偿的），所以辞职申请书/通知书中，要说明拟离职的日期。

五、你们企业也要搞清楚你是谁？

（一）你们是不是分支机构。

如果你们只是分支机构，那么记得也把上级机构的权利业务给切割了，不要留有手尾。

总公司和子公司是独立用工关系，这些也要相互厘清。

（二）你们是不是劳务派遣单位。

记得把你们的客户—用工单位写上，千万不要用人单位的责任免了，用工单位的责任却没有免除。

（三）你们是不是业务发包相对方。当员工辞职时，你得让他这样写辞职书（HR必读）

让员工也说明，与发包方不存在劳动关系。一着不慎，员工告发包方，你们恐怕也难安。

小贴士：

如果员工提前申请离职的，人家不肯声明放弃年休假或年休假已享受的，赶紧在这个月的提前告知期内给安排了，反正要离职的心也不在这里了，就休假去吧，还可以避免三倍的工资。

【法律链接】 《劳动合同法》

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

HR怎么做好员工辞退面谈 第5篇

1通知员工

尽量不要在电话里通知员工“请到人事部来一趟”，以免造成紧张感。

尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。

使用会议室、休息室等，尽量不要用经理办公室这种“正式的严肃的”地方。

切入正题。不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。

员工一进会议室(或你选择的其他场所)，待他坐好后就直接告诉员工公司的决定。

2描述事实

用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。

切记重事实而非攻击员工的人格。

重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等。

辞退面试不要超过半小时(否则就成了体力上的较量)。

3注意倾听

被解雇的员工如反应激烈，不要和他辩论，而是积极地倾听。

用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实。

4沟通赔款

跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额，具体算法，福利等。

不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容。

不要承诺会调查一下事后给予答复，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾。

4沟通赔款

被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，给员工离职流程图，并告诉他一步一步如何做，越详细越好。

如有必要，在所有手续办完后，做离职面试。

对个别员工实施心理咨询以缓解其过度的焦虑。

裁员过程中员工容易出现如下反应：哭哭啼啼、忧愁、焦虑、敌意、讨价还价、不信任感等。

这时企业管理层和人力资源部需要的最关键的技能就是“同理心”和“原则性”。“同理心”不是同情心，它是设身处地地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完;“原则性”则可以保证自己不让员工的情绪影响公司的决定。

解雇面谈的注意事项

为确保解雇面谈顺利进行，解雇面谈执行者应做好以下五个方面的工作：

充分准备。在解雇面谈之前，不仅要对被解雇员工的收入情况、身体和心理特征、人际关系等方面进行了解，还要对解雇员工所涉及到的法律问题进行分析，要思考其可能提出的问题，并事先列出一个发言提纲和面谈计划。

坚持原则，注意语气和措辞。在进行解雇面谈时，执行者要坚持原则、态度坚定，强调解雇决定无法更改。

同时，要使用客观中立的语气来传达消息。不要试图表现幽默感，这会让被解雇员工感到被嘲笑，不但不利于改善气氛，反而起到相反的作用。

另外，执行者常常倾向于使用间接性语言来减轻对员工的打击，但是，间接性语言常会使员工产生误解。

例如，“你现在做的项目被取消了”，那么员工可能会认为他将要做另一个新项目;“我们不再需要你从事销售了”，那么员工可能认为他将被转到生产部门工作。因此，在传达消息时一定要开门见山，重点突出，简洁清晰。

善于倾听，主动把握解雇面谈节奏。在面谈中，执行者应主动听取被解雇员工的意见，若员工反应激烈，不应与其辩论而要积极倾听，使用点头或短暂沉默配合员工的意见表达，使其可以冷静接受事实。

同时，在面谈过程中，执行者还要主动把握好面谈的节奏，不要和员工在某个问题上耗时过多，注意控制面谈时间。

避免在解雇面谈中讨论绩效问题。如果是辞退，且辞退程序符合法律法规和企业规章制度，那么绩效问题在先前的绩效沟通中就应详细讨论过，无需再次重复。

员工辞职要办理什么手续 第6篇

这5种情况是：

1、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动;

2、未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件;

3、克扣或者无故拖欠劳动者工资;

4、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬;

5、低于当地最低工资标准支付劳动者工资。

遇到上述5种情况，职工提出解除劳动合同，单位又拒付劳动报酬和补偿金，职工可以在规定的时效内申请劳动仲裁，直至向法院起诉，以维护自己的合法权益。

员工工作倦怠 HR怎么办 第7篇

工作倦怠的发生是一个渐进过程。工作初期人们的工作热情高涨、资源充足，但随后，热情不断降低，资源和能量不断消耗，倦怠感便开始袭来，工作到4年左右达到高峰。根据国外的经验，这一时间一般在工作2到5年时发生。职业倦怠心理都会不同程度存在于每一个职业人的身上，它对个人和组织都是一种能量的耗竭。中国现在已经进入职业枯竭的高发期，现代人产生工作倦怠的时间越来越短，有的甚至工作8个月就开始对工作厌倦，而工作一年以上的白领人士有高于40%的人想跳槽。

员工工作倦怠，有企业的原因，也有个人的原因，当公司的员工感觉自己很累，做事情也变得没有先前那样的积极，没有了当时的冲劲与激情时，作为HR，可以给员工什么帮助，提高他们对工作的热情呢？

员工产生工作倦怠，从组织层面分析，有以下原因：

1、工作分析不到位，有人没事干，有事没人干，遇到职责界定不清时就临时抓人来做，用部分人的努力和贡献掩盖了另一部分庸才；

2、绩效考核流于形式，或指标设计不合理，量化程度不够，不能客观体现绩效，干好干坏一个样，干与不干一个样儿；

3、绩效结果应用不科学，和薪酬结合比例不大，不能奖勤罚懒；和培训及职业生涯规划脱节，员工看不到前途；

4、用人机制老化，能进不能出，唯资历论，人才上不去，庸才汰不出；

5、企业价值观不清晰，宣贯不到位。智通人才网求职资讯

重新审视岗位描述

哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫？加维奇博士认为重燃员工的工作热诚与激情的方法，应该从重新审视岗位描述开始。

如果员工产生工作倦怠的原因是由于企业管理混乱，工作职责不清，HR应从业务流程梳理开始，重新进行工作分析。如果企业没有规范的业务流程的话，也不妨在工作分析之前建立规范的业务流程标准文本。

业务流程是由输入、处理过程和输出构成的，输入是流程上一环节的结果，同时构成本环节的客户需求，处理过程和输出构成了岗位的工作内容。对每个节点进行分析的过程就是确定各岗位工作内容的过程。对节点分析的内容进行汇总，则构成了岗位职责。同一岗位可能参与到多个相关流程之中，将企业流程中涉及到某一岗位的所有节点的工作内容汇总起来就构成了该岗位完整的职责。

同时，HR在进行业务流程梳理和工作分析的时候，一定要与员工进行充分的沟通，让员工参与到业务流程梳理和工作分析中来，邀请员工参与讨论和制订他所在岗位的岗位描述。这样既能帮助HR更好

地完成岗位描述，同时也了解员工的职业发展空间。HR还可以问一问员工，他们最想做什么工作。最好让员工知道，要提升到理想的职位做自己想做的事情，他们还需要什么样的经验、技能和知识。这样，既明确了工作职责，同时又帮助员工进行了合理的职业规划，为他们设立了工作目标。

优化用人机制

流水不腐、户枢不蠹，在企业中，建立能上能下、能进能出的用人机制，让能者上，庸者下，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围，调动员工工作激情。

某公司一个生产部门连续三个月产量、质量下降，员工主观能动性大大降低，敷衍应付。针对上述现象，该公司HR与领导沟通一致后，召开全体会议，主要内容三项：

1、制造部裁人1/4，依据是三个月的绩效及工作表现；

2、动态用工：优秀员工、合格员工、在岗培训员工、下岗培训员工，四种状态动态调整；

3、宣传企业高层思路：战略发展目标是既定的，会坚定不移的朝着这个目标努力，不超这个方向发展，企业就没有出路，故员工要打起十二分的精神紧紧跟随不要掉队，掉队就意味着被淘汰，为了保障60%－70%多数员工的利益，企业会毫不犹豫的把掉队的30%－40%舍弃。智通人才网求职资讯

这样做的效果非常明显，3/4的员工的产量和质量比以前全部员工提高了一大节，各项管理逐渐规范，员工落实工艺技术规范、主动提高技能的意识大幅提高。将裁掉员工的薪酬分配到现在员工身上，薪酬提高1/3，促进了工作积极性。

要想让动物园的鹿群保持健康的精神和体魄，需要在鹿群里放入一只狼，HR人员需要考虑的是如何把狼放进去。

岗位轮换

管理大师、双因子激励理论的创建者弗雷德里克？赫兹伯格认为，激励员工工作有三种方法，即轮岗，拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作。通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在变化和压力中重新“活”过来。

一位管理学家说：“如果你让员工干得好，就得给他一份恰当的工作”。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键看他是否有兴趣、有热情。盛田昭夫从索尼公司的管理实践中清醒地认识到，如果员工能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。智通人才网求职资讯

索尼公司的内部小报上，经常刊登各部门的“求人广告”，员工可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，公司每隔两年便让员工调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的员工，不是让他们被动地等待工作变动，而是主动给他们施展才华的机会。这样的岗位轮换，激发了员工的工作热情，为人才提供了一种可持续发展的机遇。

工作丰富化

有些不能轮换的岗位，可以通过目标多样化、工作丰富化来激励员工的工作热情。智通人才网求职资讯

工作丰富化与工作扩大化、岗位轮换不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容，通过对工作内容和责任层次的改变，让员工更加完整、更加有责任心地去工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。

1、增加员工责任。不仅是要增加设计本身的责任，还要增加其控制产品质量，保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。同时增加员工责任意味着降低管理控制程度。

2、赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。员工感到工作的成败依靠他的努力和控制，从而认为与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。实现这一良好工作心理状态的主要方法是通过完善岗位（或职务）说明书明确各岗位的职责，给予员工工作自主权。同时还跟员工心态有关，要打破怕承担责任的心理。

3、反馈。将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。了解工作绩效是形成工作满足感的重要因素，如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。努力克服有考核无反馈现象，那样还不如不考核。反馈可以来自工作本身，来自管理者、同事等。智通人才网求职资讯

4、考核。报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。

5、培训。要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。不要因培训而培训，成为培训的奴隶和员工的负担。智通人才网求职资讯

6、成就。通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感。

营造绩效导向企业文化

企业如果要建立一种绩效导向的文化氛围，就必须把人力资源管理相关制度——岗位安排、工资报酬、职位提升、降级、降职及解雇等看成是企业真正的“控制手段”，建立科学合理的绩效机制下的严格奖惩，通过企业的各项决定向企业中的每一个成员表明，企业真正需要的、重视的、奖励的是什么；企业不提倡、不赞成的是什么。奖要重奖，罚也要罚的心惊肉跳。智通人才网求职资讯

同时，企业应该对员工的工作目标给予重视，对他们所做的工作给予反馈，并帮助其成长，当员工知道自己的工作表现优缺点在哪里，绩效管理也就成功了一半。其它除了文件的记录、分数的评核等外，绩效管理制度还要与企业的培训、晋升、薪酬链接起来。因而，要想绩效管理取得明显的效果，企业必须自上而下针对绩效管理问题加强培训、及时沟通。

新员工招聘贵在适合 HR怎么做 第8篇

在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。

第一，做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格

在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。

第二，科学安排招聘程序，严格实施过程

杰克·韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。

人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。

对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。

第三，对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达

在实际的招聘工作中，为能够吸引到高质量的员工，人力资源部往往对企业的优势进行了同程度的放大，回避企业存在的一些问题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值。

而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度。即使暂时留下，也是在寻找机会离去。因此，企业在招聘中必须实事求事的宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识。第四，对关键性岗位，设置一定的离职壁垒

在不同的企业里，都存在一些关键性岗位，这些岗位直接关系到企业的正常运营，因此，在这些岗位的人员选择上，企业招聘非常慎重，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也往往为这些岗位的新员工设置一定的离职壁垒。

员工不想晋升,HR该怎么办？ 第9篇

A公司某部门经理因故离职有段时间了，但这个岗位一直没有招到合适的人，部门员工小李在公司已做了3年多，业务能力很强，老板觉得他比较合适，但小李对此却不太“感冒”，不想上去。老板今天找到HR经理，要求本周内务必敲定此事。那么，请问：

如果你是该公司HR经理，你如何解决这件事情？

工作十几年，还没碰到过这样的问题呢，呵呵，几乎碰到的清一色的都是想办法把上司如何挤走的例子，如何提升自己的例子。

如果我是公司HR经理，我会分析他为何不想晋升，可能的原因有：

1、员工是业务或技术能手，不喜欢管理工作，觉得管理工作太繁琐；

2、员工动手能力强，什么事都爱身体力行，沟通，协调能力不够强；

3、觉得该职位不够吸引力，诱惑力太小，这种可能性比较小，但也不排除；

4、工作之余，自己还有私人业务要打理，对目前单位的工作待遇、业余时间比较多已经很满意了；

5、自己习惯于被上司管理，自我控制能力不够强，难以担当部门经理职务；

找到员工详谈，了解其真正不想任职部门经理的想法：

1、如果是上面1、2、5原因，可以安排相应的培训课程培训，帮他打消顾虑，努力帮他提高沟通，协调能力，自我控制能力等职业经理的能力，可以给他一个适应期，观察他的工作效果，看能否安全度过这个适应期；

2、如果是3、4原因的话，规劝员工以单位的事业为主，干得好的话，单位会有哪些相应的福利，并给其明确的职业道路指点。

hr怎么办理员工辞职 第10篇

李丽(化名)的第一份工作，就这样结束了。

近日，在沈阳人才市场的一场招聘会上，李丽正在挨个儿地浏览职位信息，希望能从中找到一个适合自己的工作。她说，毕业三个月来，这已经是她第三次来找工作了。李丽1992年生人，今年，她刚刚从辽宁一所综合类大学毕业，虽然有过短暂的实习经历，但对于自己喜欢做什么工作、能做什么工作还是有些茫然。幸运的是，今年八月份她顺利地找到第一份工作，到一家文化传媒公司办公室工作。

“我感觉这份工作主要是在室内办公，比较安稳。”可谁想到，上班第一天，领导分配给她的第一个任务，就与她所想的恰恰相反，而是让她走出室内，和其他几位同事分头到人群比较密集的区域做一个问卷调查。领导分配给她20张调查问卷，但要求是至少完成80%的问卷。

有工作经验的同事，带着她一起发了两份问卷，随后的问卷要由她自己独立完成。她站在那里看着来来往往的人群，不知道谁会帮她完成这份问卷。这时，她看到一个阿姨在路边买水，当她请阿姨帮助做问卷的要求，那人留下一句“我还有事儿”就走了。在几次被拒绝后，她有点想放弃了。下午一点多，她的领导打来电话询问工作进展，她得知其他几位同事已经陆续回单位了，这让她更加着急了。整理一下问卷，一共完成5份，距离16份的目标还差不少呢。这时候，她又饿又累。于是收拾东西，回家吃饭睡觉去了。为了防止领导来电话不好交待，她悄悄把电话关机了。

晚上五点多，李丽的妈妈急急忙忙地回家了，一见她在家才松了一口气。原来是单位领导联系不上她，担心她出事，联系到她妈妈。

经过一晚上思想斗争，她觉得自己做不了这份工作，第二天，她给单位领导打了个电话，说自己不干了。她没有去单位办理离职手续，因为她觉得很不好意思，不想再见自己的领导、同事。

后来，自己又到一家蛋糕店工作，但是又感觉站的时间太长，下班时间过晚，坚持干了一个月又辞职了。“我希望找个企业做文员，我觉得这样的工作应该比较适合自己。对于女孩来说，不用赚太多钱，但也不用太累。”这是李丽对自己工作的期望。

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“90后”不爱做营业员 青睐开发、设计、管理

华商晨报：昨日，记者随机采访“90后”求职者了解到，“90后”最不喜欢的前三个职业是：推销展销员、营业员、中介人员。最喜欢前三个职业是：动漫游戏开发人员、设计人员、企业管理人员。

沈阳市就业和人才服务局相关人士分析，“90后”求职者愿意从事商业服务的不多，主要认为工作不够体面，劳动强度大，工资也相对不高。但实际上这些岗位恰恰是与人接触很多的职位，对初入社会的“90后”来说，是一个很好的历练机会。从“90后”最喜欢的职业来看，他们更喜欢有创造性的工作，这也符合“90后”思想活跃、学习能力强的特点。

■专家支招

家长打好“预防针” 企业应加强职业化培训

国家二级心理咨询师、省家庭教育指导师何彩霞分析，这些“90后”多数是独生子女，生活优越，家人平时为孩子做了很多，孩子在日常生活中不需要承担什么责任，这就造成了“90后”进入社会后，不能吃苦受累，遇到问题爱逃避、回避、退缩。

如何帮助这些初入职场的“90后”培养责任意识?何彩霞建议，首先家长们在孩子即将进入社会前，应该给他们打好“预防针”，告诉他们：“你要独立面对世界时，必然会遇到这样那样的困难和问题，但不要担心和害怕，只要想办法就能解决。实在不行，可以向他人寻求帮助解决。”

这也对企业提出新的要求。企业在招聘时，不能单纯从专业性、表达能力等方面来考查员工，而应该同时突出对工作是否忠诚和执着的考查内容。

比如，面试时要与应聘者交流工作中有“加班加点”、“遇到困难”问题时，求职者的态度和解决办法。在就职后，也要对“90后”员工加强职业化培训，制定职业规划。同时在工作中发挥他们的创造性，通过工作来慢慢激励和改变“90后”的工作态度。

何彩霞认为，一次离职可能对“90后”来说也是一次厉练，下次他们再面对类似问题时，解决的方式可能就会有所改变。

hr怎么办理员工辞职 第11篇

辞职、开除手续办理流程

辞职

辞职员工撰写辞职信完毕后，须在辞职信上书写本人身份证号码，同时书写清楚本人的用工形式，并在辞职信上留下可以联系到本人的电话号码。以方便办理相关辞职手续及时联系沟通。

辞职员工需由本人持辞职信向所在部门班组长递交辞职信,杜绝他人代为递交辞职信。班组长接到员工辞职信上报部门劳资员。部门劳资员在接到员工辞职信后，监督辞职员工履行工作交接手续。在履行完工作交接手续之后，部门劳资员才可将员工辞职信上报部门经理，须由部门经理签字批准。

开除

被开除人员定义为三日内未履行任何请假手续，拒不到单位参加生产劳动，经多次电话联系未果。此人严重违反企业劳动纪律，影响正常生产秩序，实属旷工行为。

请各营投部严格遵守以上规定，并及时上报。

考核办法

为更严谨的实施人员管理的规章制度，将于2011年12月1日起实行责任到人的考核制度，制度内容如下：

首先，各营投部如有辞职员工营投部负责人必须在3日内进行核实并提交辞职信及辞职交接等手续（包括所属商厦所人员由所长进行

逐级上报），如超过期限上报或代签辞职信由各营投部直属责任人（商厦所为所长）承担其后果并考核100元/人。

其次，各营投部如有三日内未履行任何请假手续符合开除标准的员工，各营投部负责人必须在第四日提交速递旷工处理申请进行开除手续申请，如超过第五日提出申请的，由直属负责人承担此开除员工的工资发放，考核额度为被开除员工的工资及奖金的发放损失额度（以开始旷工时间为起始日期至市速确认此开除员工离职日期为准）。

hr怎么办理员工辞职 第12篇

您好!

这段时间，我认真回顾了这三个月来的工作情况，觉得来到xx工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这几个月以来领导对我的关心和细心教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在xx的工作中，让我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激xx给予了我这样的工作和锻炼机会。我辞职的原因，是因为我家不在xx，再则工资太低无法保障自己的生活，刚好此时有个机会，我想打算试试看，所以我决定辞职，请您们支持。

在公司里，我得不到我自认为应有价值的待遇，但我深刻感觉到自己的能力的有限，没办法达到公司需要的要求，在公司的各方面需求上自己能力还不够。所以，自己现向公司提出辞职，望公司能谅解。

申请人：xx