公司招聘录用管理办法

公司招聘录用管理办法（精选8篇）

公司招聘录用管理办法 第1篇

公司招聘、录用、辞职管理办法（草案）

一、总则

公司的宗旨是、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。

二、招聘计划的制定

1、各部门根据需要向行政部部提交《人员需求申报表》（附表1），由行政部审核其是否超出人员编制。

1.1 在编制范围内，如有职务空缺，则由行政部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准；

1.2 招聘计划的内容分为以下三部分：

1.2.1招聘标准: 原则上年龄35以下20岁以上，大专学历，（有工作经验者，不受此限制）

1.2.2招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出

现超编人员；

1.2.3招聘方式: 包括招聘方向、途径、方法、程序等；

三、招聘实施

1、根据招聘计划，行政部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：

1.1 新闻媒介（网络、报刊、电视）发布招聘信息；

1.2 通过定期或不定期举办的人才市场招聘；或者直接到人才市场招聘

1.3 直接到各高校招聘；

2、行政部对所有应聘人员资料，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由行政部部通知初选合格的应聘人员参加面试。

3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、测试等。

4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、行政部及相关用人部门负责人共同面试。

5、面试考核流程

5.1 由应聘者填写《应聘人员简历表》（附表2），面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的复印件；

5.2 根据需要进行面试、测试等；

6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。

7、应聘人员如通过面试考核，由行政部部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。

8、对录用的人员进行为期7天的培训，在7天之内表现优越者由部门主管审核确定报行政部提前入职，7天之内培训公司不承担工资问题，入职后为试用期，试用期为3个月。

9、经试用合格后，由部门主管报行政部，经行政部提议，报总经理批准后方可签订转正合同。

四、辞职制度

1、辞职人员必须提前一个月申请辞职，以便公司好调整,不影响公司业务正常进行。

2、辞职人员必须写辞职申请书并由部门主管审核确定报总经理批准。

3、辞职人员辞职申请书经总经理批准后由辞职人员交行政部备案，行政部报财务室备案。

2011年2月6日

行政部

公司招聘录用管理办法 第2篇

员工招聘、录用及离职管理办法

第一章 总则

第一条 为了规范用人程序，使人员招聘、录用及离职管理工作有章可循，特制

定本办法

第二条 招聘以提高公司用人效价和效用，增强公司人才竞争力，促进企业可持

续发展为根本目标；

第三条 公司坚持计划性招聘原则，由人事部门审定招聘计划的合理性；

第二章招聘、录用原则

第四条 招聘、录用原则：公开招聘，任人唯贤、择优录取。

第五条 选才立足点：诚信、务实、具有高度责任心。

第六条 招聘实施需遵循及时性、质量性和成本性的原则。

第三章招聘职责

第七条 各部门客观分析人员现状及需求预测，提出员工增补申请，经总经理批

准后，交公司人事部门承办。

第八条 人事部门根据公司总经理审批通过的各部门人员增补申请单，制订招聘

计划；

第九条 公司的招聘录用工作由人事部门统一协调、管理；

第十条 在招聘具体工作中，人事部门负责衡量应聘者的基本素养，用人部门负

责衡量应聘者的专业技能。

第四章 招聘实施

第十一条 公司主要招聘渠道有：内部招聘、外部招聘、网络招聘、现场招聘、人才推荐等途径。

第十二条 内部招聘：

1.提拔考核优良的人员填补相应管理或高级职位的空缺；/

32.通过工作轮岗，为员工提供全面了解企业及提升技能的机会；

3.重新聘用因特殊原因当前不在职而企业又非常需要的特岗人员。第十三条 外部招聘：

4.应届毕业生的招聘，应集中在每年的第一、四季度进行；

5.见习生的招聘应安排在每年夏季或秋季进行；

6.其他人员的招聘应根据招聘计划，及时将岗位和职责发布在相应网

络和人才招聘市场；

7.临时招聘，可根据用人需要，合理安排招聘渠道。

第五章 选拔程序

第十四条 初选：人事部门负责对简历进行收集、整理、筛选及传递；

第十五条 面试：面试分初试、复试等环节，具体根据实际招聘岗位需要而定；

1.初试：人事部门会同用人部门对应聘人员进行面试，从人员基本素

质、心理特点、工作经验、能力特长等方面进行了解，筛选出优秀

人员进行复试。

2.复试：对于初试合格者，部门经理以下的员工由部门经理复试。部

门经理及以上岗位，由总经理复试。

第十六条 背景调查

1.在应届毕业生签订三方协议或大学生实习见习前，人事部门应向其

系负责人、班主任或专业老师进行实地或电话调查，结合面试及背

景调查情况，确定是否录用或接纳见习实习；

2.非应届人员在见习试用前，人事部门向其原工作单位进行调查了解，根据背景调查的情况，确定是否继续试录用；

3.背景调查科目根据具体岗位的实际需要安排。

第六章 录用管理

第十七条 人事部门配合用人部门，对应聘者进行全面综合评价，按照择优录用的原则提出决策建议。对于复试合格人选，若需要体检合格的岗位应提供二个月内的体检报告。部门经理以下的员工由部门经理决定是否录用。部门经理及以上岗位，由总经理决定是否录用。

第十八条 确定录用的人员，由人事部门负责通知报到时间及须提交的资料清单

（身份证、学历证书、学位证书、职称资格证书原件及复印件；原单位离职证明）。同时填写《员工登记表》，签订《见习录用函》；在人事部门对资料进行核对后，申领办公用品和其他用品。

第十九条 人事部门组织完成录用员工的岗前培训工作并负责与此相关部门的工

作衔接，转由相关人员进行工作交接或试用期指导当人进行工作指导。第二十条 见习期间，用人部门应酌情安排业务指导和培训，并负责建议见习绩

效监控和正式录用建议，报综合管理中心和总经理批准；综合管理中心根据总经理批示意见，上岗一个月内签订《劳动合同》。

第七章 劳动合同管理

第二十一条合同期限

劳动合同期限由双方协商确定；一般情况，签订三年期合同的，试用期三个月，二年期合同的，试用期二个月。

第二十二条合同订立及续订

劳动合同的签订遵循平等自愿、协商一致的原则。

第二十三条合同有效期内，合同约定条件发生变化时，经双方协商一致，可以

书面形式变更劳动合同的内容，双方签订补充协议。

第二十四条员工劳动合同期到期前一个月，人事部门提交《劳动合同续签审批

表》给公司总经理，批准后续签劳动合同。

第八章离职管理

第二十五条 正式员工离职必须提前30天以书面形式（《离职申请表》）通知公司。

《离职申请表》经批准后，离职人员凭《离职通知表》办理离职交接手续。在业务交接、人事交接、财务交接都完成的情况下，方可离开公司。附则

(一)(二)

(三)本办法解释权归公司人事部门； 本办法自颁布之日起实施； 本办法附件具体有同等效力。

公司招聘录用管理办法 第3篇

关键词：员工录用管理,录用管理的意义,录用管理目标,录用管理原则,录用管理流程,录用管理注意事项

一、录用管理探讨的意义

人力资源是企业的第一生产力, 人才的重要性对于企业不言而喻。对于所有即将进入公司的人员来说, 录用管理是被录用者第一次实实在在的接触和参与企业管理流程的过程。规范、科学的录用管理不仅能让被录用者能有良好的首因效应, 更能增强被录用者对企业的归属感和自豪感, 进而带动员工为企业尽心工作, 达到企业、员工双赢的局面。相反的, 不规范的、不科学的录用管理不仅对新员工产生一种士气挫伤的可能, 更严重者会造成企业目标员工流失等不良效果。简言之, 录用管理是企业与未来员工发生雇佣关系的进门第一步, 可以说是企业在人力资源管理行动中把握和提升员工忠诚度的MOT (关键时刻) 。

在本文, 我们将就员工录用管理模式进行分解, 从目标、原则、管理流程、注意事项等多方面进行系统的探讨。

二、录用管理的目标

录用管理的目标, 可分解为以下三个层面:

1. 基本目标:

准确的筛选出被录用者, 及时的通知入职、顺利的办理入职手续, 设置合理的新员工培训和试用管理, 确保完整的达成企业招聘目标。同时, 不适合的应聘者也能得到及时、妥善的告知, 确保过程、结果无争议。

2. 进阶目标:

通过企业规范的录用管理, 使被录用者对企业的管理流程有更深刻的理解且对企业更加认同、增强归属感和自豪感, 并通过企业、员工的相互认同, 促进被录用者在公司更加投入工作, 达到企雇双赢。

3. 终极目标:

通过坚持不懈及持续优化的科学录用管理, 形成企业良好的管理形象口碑, 并能通过人力资源管理口碑起到了宣传企业、塑造优秀雇主形象的作用。

三、录用管理的企业应用原则

一般而言, 应当遵循以下录用管理应用原则:

1. 以终为始, 坚持企业需要原则。

录用管理是招聘的下级流程, 录用管理必须严格按照招聘规划中需求计划进行, 所有的录用管理流程必须以企业利益为出发点, 拒绝个人感情因素, 减少人工主观判断, 杜绝录用管理中发生因个人利益出发而产生的人为操控因素。

2. 科学度量, 坚持人岗匹配原则。

人的素质具备差异性, 岗位的要求也具备差异性;科学的录用管理, 必须认识到这两个差异性, 并进行人岗匹配。这就要求我们:一方面应用多种科学的人才鉴别方式测度人才, 另一方面, 必须对企业内部的岗位的责任、义务和能力要求有着清晰的了解, 通过匹配操作, 使得合适人能安置在合适的岗位上, 尽可能大的发挥自己的潜力。

3. 快速成长, 坚持信任尊重原则。

在现代管理中, 人力不仅是资源, 也是可持续发展的资本。在录用管理中, 必须坚持信任与尊重, 要充分相信员工, 相信每个人的潜力, 尊重每个人的个性, 适当给予员工在岗位上的授权, 给予适宜的发挥空间, 让被录用者在岗位上快速成长。

4. 有章有法, 坚持科学管理原则。

录用管理的操作关系着被录用者以后的职业生涯, 也是公司职员考核体系健康的衡量标准。因而, 必须坚持科学、严谨的录用考察制度, 给员工设置合理的工作标准和工作目标, 并对员工的态度、能力、行为模式进行全方位的考核。当然, 企业需要关爱、关怀员工, 但必须坚持所有的关爱和关怀都是在公司的管理制度框架下进行, 必须做到有章有法。

四、录用管理流程

1. 录用决策。

录用决策指的是在应聘者中甄别出企业所需要的人才。依照“以终为始, 坚持企业需要原则”, 企业应根据空缺岗位需求, 通过对应聘者的全面测评、考量, 综合评价应聘者能力、素质、经验和性格等多方面, 坚持适合就是最好的人力资源录用原则, 通过企业决策, 甄别出最贴切企业需求的人才, 以此确定录用名单。

2. 通知应聘者。

通知应聘者是指根据录用决策结果, 给予被录用者录用通知以及给予不适合企业的应聘者拒信。该流程对应的要求为传递及时、信息准确及确保到人。一般情况下建议以邮件方式发送正式通知, 并辅以电话、短信通知。以A企业的校园招聘录用为例, 录用通知和拒信模版如下:

例1:A公司录用通知

***:

您好, 很高兴通知您, 您已经过我公司招聘环节的甄选, 我公司同意录用您, 先就相关事项通知如下:

一、如果您经过考虑并决定与我公司签约:

请您在****年*月*日中午12:00前回复该邮件予以确认愿意与我公司签约, 并准备如下材料办理签约事宜:

1.已签字和盖好学校章的三方协议书。

2.毕业生就业推荐表 (原件, 一份)

3.成绩单 (原件, 一份)

4.身份证复印件 (一份)

5.一寸彩色登记照 (一张)

以上材料准备齐全后, 请您于****年*月*日前 (以寄出时的邮戳日期为准) , 以特快专递的形式寄往以下地址:*****, 人力资源部**收。

二、如果您经过考虑, 不选择与我公司签约:也请在*月*日中午12:00前回复该邮件, 并敬请说明您个人选择放弃签约的原因。

特别声明:

为保证签约工作的顺利进行, 我公司将在三方协议书上补充以下条款:

1.如在应聘过程中, 毕业生提供虚假不实资料, 我公司将不予签约。

2.如毕业生到我公司入职报到时, 未取得毕业证、学位证及英语六级证书, 我公司将不予签约。

3.本协议经用人单位和毕业生签字盖章后立即生效, 如有违约, 违约方须向另一方支付违约金壹万元。

欢迎您加入我公司!

A公司人力资源部

****年*月*日

例2:A公司的辞谢通知书

同学, 您好!

感谢您应聘本公司。在跟你们相处的时间里, 发现你们都是才华横溢, 我们真心希望你们所有人都能留在公司, 为公司未来发展出谋划策。但是, 结合岗位要求, 我们必须有所取舍, 虽然这很困难, 因为你们每一个人都非常优秀, 都有各自的特点……

很遗憾由我来通知您, 经过慎重的考虑, 我公司不能录用您。但我们相信您的能力, 相信您的优秀, 并祝福您在不久的将来能找到更加适合您的公司, 在未来事业的道路上一路风雨无阻、宏图大展!

最后为您应征本公司的热诚, 再次致谢。

A公司人力资源部

****年*月*日

3. 录用手续办理。

录用手续办理上, 一般情况下, 办理的种类大致可分为告知类、物质领取类、信息采集类和办理类等四大项。以A公司录用手续办理为例, 办理的事务一般包含以下:

例3:A公司录用手续办理事项

(1) 告知类: (1) 入职流程告知; (2) 公司规章制度告知。 (3) 工资、福利、假期等告知。

(2) 信息采集类: (1) 填写《员工履历表》; (2) 员工指纹、相片等个人信息采集。

(3) 物资领取类: (1) 办公用品领用; (2) 电脑领用; (3) 员工手册 (规章制度) 签收。

(4) 办理类: (1) 按指引办理罗湖、身份证、社保等事宜; (2) 按指引办理党员、工会组织关系转入。

4. 劳动合同签订

员工进入单位后, 劳动合同签订是必不可少的, 一般而言, 企业和员工在劳动合同签订方面要注意以下事项:

(1) 劳动合同必须自用工之日起一个月内订立。

(2) 劳动合同中要明确的约定被聘任者的职责、权限、任务。

(3) 劳动合同中要明确的约定被聘任者的经济收入、保险、福利待遇等。

(4) 劳动合同中要明确的约定试用期, 聘用期限。

(5) 劳动合同中要明确的约定聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任。

(6) 劳动合同中还应明确约定双方认为需要规定的其它事项。

5. 新员工培训。

新员工的培训的目的是为了让新员工了解单位的历史、现状、未来发展计划、所在部门情况、规章制度、工作流程、组织文化、奖惩制度等。简言之, 新员工培训就是促进新员工成为“职业人”、“企业人”。

五、录用管理注意事项

在企业的录用管理中, 除开以上的流程操作, 在实际管理中, 还需要着重注意以下几个方面:

1. 避免人为干扰:

注重录用的多方面考察的方式, 尤其注意要降低人为误判。在实际操作中可采取决策支撑尽量量化, 加强决策人决策监控等方面降低人为操控。

2. 全面性:

确保所有的录用管理流程尽量考虑全面性, 避免不必要争议。

3. 过程模版化, 量化:

涉及的流程要模版化, 固化;涉及的约定内容与考核条件尽量量化, 体现录用管理操作的规范性。

4. 合理约定合同试用期考核条件, 防患于未然。

以A公司为例, 试用期约束条件约定如下:

例5:A公司试用期约定 (A公司劳动合同摘录)

乙方 (员工) 在试用期内有下列情形之一的, 均被视为不符合录用条件, 甲方 (企业) 可随时与其解除劳动合同, 而无需给予员工经济补偿:

(1) 不具备政府规定的就业手续的;

(2) 无法提供甲方办理录用、社会保险、住房公积金等所需要的文件证明的;

(3) 不能胜任甲方安排的工作任务和甲方规定的岗位职责的;

(4) 患有精神病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病的;

(5) 与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系的;

(6) 与原用人单位存在竞业限制约定且甲方在限制范围之内的;

(7) 通缉在案或者被取保候审、监视居住的;

(8) 未经甲方书面许可不按本合同约定时间到岗的;

(9) 入职后不同意购买社会保险或不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同的;

(10) 有其他不符合用人单位规定的具体岗位的录用条件的。

六、结语

人力资源是企业的第一生产力, 而员工录用是人力资源管理的第一道门, 是关系着人力资源来源的问题, 员工录用管理中所涉及一系列内容的探讨是极具意义的。如何在实践中探索出一套方法论, 在方法论的执行中进一步升华和提升, 是每位人力资源从业者应该认真思考的问题。

参考文献

[1]中国就业培训技术指导中心.《企业人力资源管理师 (四级) 》.中国劳动社会保障出版社, 2007年2月第2版.

[2]宋荣, 谷向东, 宇长春.《人才测评技术》.中国发展出版社, 2012年10月第1版.

[3]詹.卡尔森 (Jan Carlzon) .《关键时刻MOT》.中国人民大学出版社, 2006年4月第1版.

派遣员工招聘录用的有效经验 第4篇

一、引言

人才派遣(亦称人才租赁),是指基于市场经济条件,人力资源服务机构根据用人单位的需要,选择合适的人才,并与其签订劳动合同,将人才派遣到用人单位工作的一种新型用人机制。

社会经济的发展使得人才派遣成为人力资源服务机构的热门业务之一,许多企业纷纷选择人力资源服务机构招录派遣员工,满足各自需求。众所周之,企业在选择人力资源服务机构时,除了考虑成本的控制外,更重要的是服务品质的保障。好的品质保障来源于规范的操作流程,基于这点,人力资源服务机构在进行人才派遣服务时,需要制定详细的派遣员工招聘录用操作规范,从源头上保障优质的服务。

二、派遣员工招聘录用流程

(一)派遣员工的招聘甄选

1.选择招聘渠道

选择招聘渠道可以遵循以下原则与标准:

⑴原则:岗位匹配原则,即所选渠道要与所招岗位相匹配;节约成本原则,选择合理的招聘渠道以节约成本。

⑵渠道的选择参考标准

通常,人才派遣服务中派遣员工文化层次较高,外语水平较好,接受新事物的能力较快。在选择招聘渠道时,要遵守所选渠道要与所招岗位相匹配的原则,选择合适的招聘渠道。一般有现场招聘会、网络招聘、纸质媒介招聘、甚至猎头招聘等。在大多数情况下,一般选择现场招聘和网络招聘。第一,十人以上,以现场招聘为佳,通过在现场与求职者进行面对面的初步交流,根据需要进行有效筛选,为下一步的复试做好准备。第二,十人以下,以网络招聘为佳,可以在网上发布招聘信息,也可以主动搜索求职者简历。

2.拟定招聘简章

招聘派遣员工应拟招聘简章,简章要说明以下情况:⑴用工性质属于劳务派遣性质;⑵用人单位为“某人力资源对外服务机构”,派遣员工跟“某人力资源对外服务机构”签署《劳动合同》;⑶用工单位简介;⑷招聘岗位要求、工作内容、工作地点等。

在拟定招聘简章时,需要注意以下几点:⑴用工单位的具体名称。具体操作时,用工单位的名称可以根据其特点进行描述,基本可用“资金性质(民营、国有控股、外资)+是否上市+主营业务+荣誉称号”来代替,例如麦当劳可概括为某世界500强知名快餐连锁企业;⑵招聘岗位的具体薪酬福利待遇,因为薪酬福利数据属于客户单位的商业秘密,我们应遵循商业道德规范。我们从客户方所获知的薪酬福利待遇数据,仅限于口头方式传达给应聘者。

3.发布招聘信息

招聘信息的发布应严格按照招聘简章所拟定的信息来发布,其中在招聘信息发布所留下的联系方式方面需要尽量避免发布用工单位电话、用人单位个人电邮等信息,可以发布人力资源服务机构的固定电话、传真、招聘专用电子邮箱等信息,以表达专业性。

4.筛选应聘简历

这是继发布招聘信息后做的第一件事,有效的简历筛选可以达到事半功倍的效果。

在实际操作中可分三个步骤筛选简历。

初步筛选可根据以下几点进行:⑴简历所要求的必填项目是否填写完整;⑵简历是否破损;⑶简历基本信息(如性别,教育背景,工作年限等)是否与任职资格相符合,即硬性指标是否符合标准。

二次筛选:主要针对硬性指标深度考察:⑴任职时间长短,是否在一定时间内频繁跳槽,频繁跳槽者考虑淘汰;⑵工作经历的连续性,若有中断点则为可疑处,要慎重考虑;⑶行业跨度,若跨度较大建议淘汰,但是如果应聘者的知识技能结构、职业能力水平等符合条件,则考虑保留;⑷职业生涯发展趋势是否积极向上,若走下坡路,则慎重考虑;⑸简历信息虽完整且符合要求,但是否有清晰的行为描述特征支持简历的真实性。

最后,可将留下的备选简历分为三类,即优选简历,次选简历和三类简历,有利于面试时快速有效地作出决策。通过这三步,可有效减少后续不必要的时间和人工成本。

简历筛选工作完成,即可采取电话通知确认应聘者是否可以参加面试。

5.应聘人员的甄选

(1)面试

面试前,提炼简历中的特殊点和疑点,针对性为面试设计提问,可以制定结构化面试表。这些特殊点和疑点一般为:经历中断、跳槽频繁、职业逆流、自由职业、家庭情况、健康状况等。在面试过程中还应准备各项评价表,如面试各项能力评价表,作为录用决策依据。评价表的设计应根据每个岗位特点进行,需要包含该岗位的核心任职资格要求。

在面试技巧方面推荐一个组合工具“BEI+STAR”:

第一,BEI为关键事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI),通过对求职者过去经历的重要事件的全面提问,帮助面试官全面和比较深入地考查应聘者的素质,同时也考核应聘者的专业知识技能。BEI的要点为:a.举实例;b.探求细节、刨根问底;c.追问求职者行为背后的思想;d.着重追问求职者在事件中遇到什么问题和困难;e.不给应聘者任何建议。

第二,STAR是在 BEI过程中使用的一个原则,即围绕事件发生的背景(Situation)、任务(Task)、所采取的行动(Action)以及最后所产生的结果(Result)这四个要素提问。根据这四个要素,在面试应聘人员时,应了解应聘人员从事某项工作的背景,着重了解这项工作具体工作任务有哪些以及在工作任务中充当何种角色并且是如何操作执行的,最后还要了解这项工作任务取得的成果是什么。通过“BEI+STAR”,基本可以控制整个面试过程,帮助我们招聘到合适的派遣员工。

(2)笔试

笔试主要是专业知识方面的测试。通过书面的考评获取应聘者所应聘岗位的专业知识水平。笔试考察应和面试评估相互综合印证。

(二)派遣员工的面试推荐

1.面试推荐的候选人可以按照1∶2～3的比例进行推荐,即某个岗位招聘2个人,则推荐候选人的数量应控制在4～6人之间较为合理。

2.根据推荐给用工单位面试的候选人名单制作《推荐人员花名册》,其中可包含以下信息:姓名、性别、出生年月、学历、专业、毕业院校、工作经验年限、有效工作年限等。

3.准备好候选人的简历表,以供用工单位了解候选人的详细情况。

4.提交甄选过程各项测试评价表(面试各项能力评价表和笔试评价结果等),以供用工单位面试官参考。

(三)派遣员工的聘用通知

1.跟进用工单位面试结果

用工单位面试结束后,应积极和用工单位进行沟通,尽快确认面试合格人员。

2.用工单位聘用通知发放

面试合格人员确认后,人力资源服务机构可与用工单位沟通,将用工单位反馈的《派遣员工聘用通知》发放给拟聘用人员,聘用通知应包含拟聘用人员的以下信息:“姓名、性别、身份证号码、户籍、工作岗位、聘用期、试用期工资、试用期社保缴费基数、转正后工资、转正后社保缴费基数”。聘用通知必须有经办人的签名和单位盖章。

3.通知拟聘用人员入职体检

对拟聘用人员,可以采取电话和短信双重方式准确通知对方,要求对方到指定医院进行入职体检。通知时,注意告之对方体检时应注意的事项,比如空腹、带照片、体检费用、体检项目等。对体检合格人员,要求他们在约定时间到指定地点集合,注意通知其集合时应带的资料,如体检表、身份证原件和复印件、毕业证原件和复印件、学位证原件和复印件、照片等。体检合格人员作为正式派遣聘用员工进入试用期阶段工作,整个招聘录用流程即告一段落。

三、结束语

规范的招聘录用操作规范,是高标准服务要求之一,可大大提高工作效率,更好地满足客户需求。上述内容阐述了派遣员工招聘录用的基本操作规范,但规范并不意味着一成不变,在实际工作中可以根据本企业具体情况制定操作规范,更可在规范的基础上结合用工单位行业性质与要求,以更加合理有效的方式进行招聘录用,达成用人单位和用工单位的“双赢”。

公司员工招聘制度及录用办法 第5篇

第一章 总 则

第一条 以人为本是公司成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，特制定本办法。

第二章 公司招聘和录用政策

第二条 公司招聘录用原则： 精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。

第三条 公司不定期成批招聘录用

第三章 招聘申请

第四条 各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘要求，填写招聘申请书，报综合办公室。

第五条 综合办公室为公司负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，进行招聘。

第六条 综合办公室在招聘时，须优先从公司内部选择调配人才。

第四章 招聘方式和挑选

第七条 公司招聘方式有：

1.通过网络发布招聘信息；

2.从各类人才库系统中检索；

4.大中专、职业学校毕业生推荐；

5.在职员工介绍；

6.通过人才中介公司（猎头公司）寻找；

7.与教育培训机构联合培养；

8.离职员工复职；

9.其他。

第八条 员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。

第九条 员工的挑选。

1.初选。综合办公室对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，电话通知面试。

2.初试。初试者填写应聘登记表，综合办公室对面试人员进行考查，考察其沟通能力、表达能力及逻辑思维能力，各项能力达到要求者推荐复试。

3.复试。部门经理对推荐人员进行复试，考察其工作能力及专业水平，做好考察记录。

4..三试。对于复试合格及复试有争议的人员，由总经理进行第三轮面试，综合考察确定是否录用。

3.录用。各面试者对复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经总经理批准后，电话通知录用。

第五章 录 用

第十条 电话通知录用时，详细说明入职时间及所应带入职材料，包括毕业证、学位证、身份证复印件各一份，一寸彩色证件照片一张。

第十一条 应聘人被录用，如在录用通知2天内不能正常报到，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。

第六章 报 到

第十二条 新进员工携入职材料到综合办公室注册报到。报到事项如下。

1.申领入职登记表、入职安排表；

2.签订遵守规章和保护公司秘密责任保证书；

3.申领员工手册和考勤制度、公司简介电子版；

4.申领办公用品和其他用品；

第七章 附 则

招聘录用管理规定 第6篇

一、目的

为加强人员招聘、录用管理，保证公司的人才需求和引进合格的人才，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司的经营提供充足的合格的人才资源特制定本规定。

二、适用范围

适用于公司所有岗位人员的招聘、录用。

三、职责

1、人事行政部是公司人员招聘录用的组织、实施与归口管理部门;负责人员招聘计划的制订，建立人才引进渠道，实施人员招聘，监督人才适岗性工作;

2、需求部门负责本部门人员需求计划的拟定、招聘考评;试用期人员的业务培训、指导、管理及工作考核;

四、招聘原则

1、符合国家相关法律、法规的要求;

2、招聘员工应根据工作需要和岗位空缺情况而定，应本着“先调整、后招聘”的原则，确因无法在公司内部调整的，经申请、批准转外部招聘;

3、招聘工作由人事行政部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥用工手续前安排员工到职;否则，人事行政部和财务部有权拒绝支付任何费用，并按非法用工，责令限期离开。非法用工期间如发生意外伤亡、违纪违法等行为的，公司不负任何责任(包括经济责任);

4、公司招聘各级员工以“公正、公开、公平、能岗适宜”原则，按学历、工作能力、工作经验、品德、个人潜能、身体素质等条件选拔，择优录用。

五、招聘渠道

1、内部招聘

1)、自荐：招聘经批准后应优先向本公司全体员工发布招聘公告。所有正式员工均可向人事行政部提出应聘申请，提交书面自荐信。公司尊重员工个人的兴趣及意愿，在征求员工直接上级意见基础上，允许员工在公司内部流动，重新选择适合自身的岗位。需求部门对应聘者进行甄选，合格后办理调动手续。

2)、推荐：公司鼓励员工推荐公司所需的各类优秀人才到公司工作，员工根据公司对内发布的招聘职位信息，向人事行政部推荐候选人，并将候选人的个人简历提交招聘负责人，按照公司招聘流程进行面试与选拔。

2、 外部招聘

为达到更好的招聘效果，公司同时将通过媒体招聘(网络、报纸、杂志等)、现场招聘(园区招聘、人才市场等)、委托招聘(猎头公司、人才中介所等)等招聘渠道，招聘和选拔人才。

3、人事行政部负责与以上各招聘渠道保持良好的联系和沟通，在招聘过程中尽量节约成本，注重建立和维持公司形象。

六、招聘流程

1、招聘计划与申请

1)、各部门应严格按规定在编制内进行员工招聘工作;

2)、岗位补员：为定岗定编内人员离职需进行人员补充的情形。

A、工作职责、任职要求无调整：通过需求部门负责人以邮件形式知会到人事行政部即可，人事行政部将根据既往岗位职责及要求展开招聘信息发布;

B、工作职责、任职要求有调整：由需求部门填写《人员招聘需求表》，经批准后，由人事行政部根据调整后的岗位职责、任职要求进行招聘信息的整理与发布。

3)、增岗增员：为因业务发展需要进行岗位及人员增加(包括短期用工)，或进行人员储备的情形，由需求部门填写《人员招聘需求表》，人事行政部将按业务需要评估，经公司领导批准，实施招聘工作。

2、招聘前期组织

1)、人事行政部根据经批准的人员需求申请，按照职位任职资格要求，在公司协议人才网站上发布招聘信息和收集应聘者资料。另根据实际需要，通过报刊、参加招聘会等方式发布信息和收集资料。

2)、对于不同的岗位，人事行政部安排不同的人员会同需求部门负责该职位的招聘工作。

3)、人事行政部将初步筛选后的简历发至需求部门进行挑选，为保证招聘时效性，原则上当日发出的简历，需求部门在两个工作日内进行反馈。

4)、人事行政部根据需求部门的候选人名单进行应聘者的面试通知工作，并对约定时间进行登记，同时反馈至需求部门。

3、 面试实施

1)、初轮面试：

由人事行政部对应聘人员的各种证件进行核实，根据《应聘人员情况表》对应聘人员工作经历、学习背景、家庭情况、个性倾向、职业意愿等作一个全面了解，并做好详细面试记录;

2)、综合素质测试：

A、笔试测验：由人事行政部和需求部门共同设计，进行涉及专业理论知识、逻辑推理、性格测试等的笔试，应聘者需在规定的时间内单独完成;

B、实际操作：主要针对专业技术人员，由需求部门组织，人事行政部协助，根据不同岗位安排不同的实作题，进行现场实际操作测试和评估。

3)、需求部门复试：通过面试和综合素质测试的人员，由需求部门进行复试评估，根据《应聘人员情况表》全面、详细考察应聘人员的专业技能与知识架构，并进行点评，以确定是否录用。

4)、总经理复试：根据需求部门的复试意见，部分专业技术及核心岗位将引荐至总经理复试。

5)、资格复审：一经确定合格者，人事行政部对已决定试用的人员进行资格审查：

A、查验提供的学历、资历等证件的真实性;

B、对专业技术岗位、销售业务岗位、主管岗位人员及存有疑点事项者，需进行背景调查，如提供虚假个人资料，人事行政部将及时告之需求部门，如为意向录用人员，人事行政部门有权取消新员工入职资格。

4、人才储备： 对于面试优秀但未被公司录用的应聘者资料，人事行政部将对其人个简历进行归档、储备以备后用。

七、人员录用、转正与辞退

1、录用审批：

1)、应聘程序结束后，人事行政部将及时整理好应聘人员资源及应聘测试记录，递送总经理审批。

2)、内聘成功者，员工需做好调动前业务交接工作，由人事行政部填写《员工调岗 调薪审批表》,协助 配合办理调动手续。

2、报到通知：

1)、经公司领导审批同意录用的人员，由人事行政部以邮件及电话形式通知到被录用人员，邮件通知内容涉及工作岗位，工作职责、薪资福利、工作时间及入职资料等，并与被告录用人员确定报到日期，被录用者最迟应在确定期限的2个工作日内到公司履行报到手续，否则视为自动放弃。

2)、入职员工所需提供资料：

A、居民身份证原件、复印件

B、毕业证/学位证/职称资格证等相关证书原件、复印件

C、上家服务单位离职证明

D、体检表 (区级以上医院)

E、社保卡原件、复印件

F、一寸白底彩照 3 张

G、建设银行卡

H、公司要求的其他资料

3、新员工入职：

1)、入职当日，人事行政部将负责进行新员工入职引导与手续办理、指纹录入、工作证的制作、常用办公用品发放，工作帐号邮箱建立及常用办公软件的操作指导培训工作等;同时，将由人事行政部组织，向新员工介绍公司组织架构、企业文化、主要业务等内容，并发放《制度手册》阅读，回答新员工疑问。

2)、人事行政部门引导新员工至需求部门后，由其经理介绍部门人员结构及各人负责项目，并引领新员工熟悉其他部门人员，以让其尽快熟悉工作环境，融入工作角色。

3)、新员工入职当月，人事行政部将与员工签订《劳动合同》、《保密协议》及《廉洁协议》，对于不签订者，为员工严重违规定形为，公司将中止劳动关系;

4、试用考核

1)、所有新入员工原则上都有一段时间的试用期，试用期考核合格方可转为公司正式员工、享受各种福利待遇。

2)、一般员工试用期两个月，主管级以上及核心技术岗位试用期为弹性制，经总经理审批可在1-6个月之间浮动，一般以2个月为基准，内部招聘员工试用2个月;

3)、新员工部门报到前，需求部门就需指定一位老员工作为新员工在试用期的工作督导，随时就工作问题提供帮助和指导。

4)、工作督导人员需在员工入职当日填写《新员工试用引导计划&考核表》，确定新员工试用期工作任务及目标结果，此计划安排将作为员工试用期满转正的主要考评依据;在试用过程中，工作督导需应关注新员工试用期工作表现，及时向部门领导和人事行政部反映。

5)、试用期员工需每月向本部门经理提交工作总结;

6)、用人部门经理及人事行政部应随时听取各部门员工及业务往来部门对新员工的评议，并不定期了解新员工的思想、工作情况、以及工作和生活中的困难。

7)、中高层管理人员试用，由公司高层领导对其进行考核，人事行政部门进行跟进

5、转正

1)、试用期满二个月后，人事行政部将跟进员工转正情况，并发返《新员工试用引导计划&考核表》至部门进行考核评分;

2)、对于表现特别突出的优秀人员，人事行政部可根据员工普遍反映及部门领导意见，提前结束试用期，由试用员工填写《员工转正审批表》，并由部门领导根据各项考核内容签署意见后，交由人事行政部，由人事行政部呈送公司领导审批，通过后，并知会试用员工转正情况。

6、辞退

在试用期考察期间，发现新员工的工作技术与素质不能胜任其工作岗位的，以及试用期间犯有严重错误，违章违纪规劝无效者，将解除劳动关系。

招聘的渠道

1、通过职业学校招工

天津市、北京市各开发区劳动密集型企业众多，用工量巨大，仅靠本地招工难以满足企业的用工需求。“招工难”一直是困扰企业发展的“瓶颈”。河北省保定市十方职业技术学校是农村劳动力转移就业阳光工程培训基地，每年有数以千计的农民参加各工种职业技术培训。常年为招工企业输送电焊工、电工、电子操作工、手机组装维修及电脑组装维修等各工种工人。同时也为个大中型企业定向培养人才。京津许多企业与保定市十方职业技术学校建立了联系，由于学校人员多，工种全，组织快，企业通过学校及时招到满意的工人，保证了企业的正常运营和生产。

2、通过中介机构招工

社会中介组织 ：

shè huì zhōnɡ jiè zǔ zhī

介于政府与企业、社会利益群体之间的各类社会组织。具有社会服务、沟通、公证、监督、市场调节等功能。包括行业协会、商会、会计师事务所、审计师事务所、律师事务所、咨询公司、职业介绍所、评估行、公证事务所、经纪代理行、估价行等。

中介费就是中介公司应得的劳动报酬。中介公司就是靠取得中介费取得收入的。所以中介费是中介公司的收入。

对于付出中介费的单位来说，中介费属于管理性质的费用，会计上一般做为管理费用处理。

工厂招工

一般来说，招工指的是基础工，也就是工厂的普工和技工;

工厂招工一般有以下几种渠道：

1、在厂门口贴招工启事;

2、参加当地的劳务市场和人才市场;

3、在网上发布招工信息;

4、到中西部直接招聘;

5、寻找职业学校或者中专学校;

6、老员工介绍新员工。老员工觉得企业好，自然会介绍亲朋来，加上有奖金，效果更好。

招工难的原因

招工难原因——农民工人口的增加的速度已经不能满足中国制造业规模扩张的速度。

简介

农民工的外出就业对工业化、城镇化的发展，对加快现代农业的建设发挥了重要作用。下半年金融危机以来，确实由于企业的开工不足、订单不足，使得大量的农民工提前返乡，而随着国民经济的企稳回升，特别是一些企业订单的增加，农民工就业的情况有了一定的好转，有的地方甚至出现了招工难的问题。引起问题的原因是多方面的，当然也包括农民工一些权利还没有得到很好的保障，一些政策在一些地方还没有得到落实。解决这些问题也是解决招工难的有效途径。

原因

公司管理人员录用制度 第7篇

第二条 考试方法

考试分笔试和面试两种。笔试之后，合格者才有资格参加面试。面试前，需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。

第三条 任职调查和体检

是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。

第四条 考试时间

笔试两小时，面试两小时。

各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上，以附带考查应聘者的毅力和韧性。

第五条 笔试内容

因各部门具体管理对象不同，笔试内容应有所侧重。一般以下五个方面：

（一）应聘部门所需的专业知识；

（二）应聘部门所需的具体业务能力；

（三）领导能力和协调能力；

（四）对企业经营方针和战略的理解；

（五）职业素质和职业意识。

第六条 面试内容

面试考核的主要内容主要是管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。

第七条 录用决策

《招聘与录用》课程教学改革研究 第8篇

《招聘与录用》课程的最大特点是其实际应用性较强, 如果仍沿用传统的教学模式, 不仅无法实现教学目标, 而且还不利于激发学生的学习动机, 培养学生的学习兴趣。为了提高教学质量, 提高学生的实际应用能力, 就应对《招聘与录用》课程的教学模式进行优化和改革。

一、课程改革的设计思路

《招聘与录用》课程的性质是一门实践性和应用性较强的课程, 因此, 在课程设计时必须突出其实践性强的特点。教学中应更加突出学生的主体地位, 更多地让学生动脑思考, 动手实践, 打破传统教学中老师“唱主角”的模式, 改为“以学生为主, 老师为辅”的模式。让学生“从学中做, 从做中学”, 将体验学习、合作学习、自主学习渗透在课堂上, “让学习在课堂上真正发生”。

在课程教学中应更多地借助案例教学、情景模拟教学等互动式的教学方式来提高学生的实践技能。课程的总体思路是根据员工招聘的工作流程, 将《招聘与录用》课程设计为四个阶段, 即招募、甄选、录用、评估。在这四个阶段中根据实际需要, 再拆分出具体的任务项目, 再由学生带着任务, 边学边做, 亲自实践操作完成。从而将员工招聘中所需运用的技术手段和方法串联起来, 让学生从亲手实践操作中学习。运用团队合作、模拟真实的工作任务情境等方法进行课堂互动教学, 更能激发学生学习积极性, 引导学生主动探索学习, 主动习得技能和发展自身能力, 使学生的实践技能和关键能力得到发展, 最终实现理论知识到职业能力的转化。

二、课程改革的教学实践

(一) 整合教学内容。

《招聘与录用》课程是人力资源管理专业的一门专业核心课程, 作为人力资源管理的六大模块之一, 其在专业技能中占有非常重要的地位。这门课程是在大学的第六学期开设的, 在学习这门课程之前, 学生已经通过《人力资源管理》课程对招聘的基本理论和基本知识都已熟悉, 因此, 在学习这门课程时, 对于学生已经熟悉的基本理论, 就不需要再重复了, 在讲授过程中应该更加突出实践性, 让学生通过实践操作, 更好地掌握人力资源管理的招聘与录用工作。

第六学期与这门课同时还开设了《人员素质测评》, 其中的一些测评方法在《招聘与录用》课程中也有介绍, 对于两门课程交叉的内容, 在招聘课中则直接采用了实际操作方式去学习, 这样可以更好地强化学生对于一些测评方法的掌握, 既做到不重复讲授, 又能调动学生的学习热情。

对于教材中理论性较强的知识, 从“学以致用”的角度出发, 简化一些跟“招聘”、“录用”无直接联系的理论内容, 并选用与实际生活紧密相连的具体案例或社会热点问题与学生进行形象的分析和讲解。如, 在分析招聘的环境因素时, 让同学们分析“当前社会招工难与就业难的现象”及“作为大学生应做好哪些就业准备”等问题, 学生的参与积极性非常高, 同时对于知识的理解也会更加深刻。

(二) 综合应用多种教学方法。

《招聘与录用》课程以实际应用能力为主线, 以实践的能力培养为教学目标, 在传递教学内容的过程中, 注重教学模式和方法的改革与研究, 应突出“以案例为中心, 以实务为中心, 以操作训练为中心”的教学特点, 多采用问题教学法、案例教学法、方案设计教学法、现场情景模拟训练法、分组讨论法、角色扮演法等方法, 通过一系列互动性、启发性的教学方法引导学生自主学习, 注重学生的主体性和体验性。

灵活多样的教学方式为学生提供了有针对性的知识接受渠道。在教学的实践应用中, 对于招聘的一些基本原理等基础性的知识, 仍然可以采用教师讲授的方式, 这样可以使学生深刻、准确地把握理论要点, 如有关招聘的流程、原则、方式等基本理论的学习。对于面试、情景模拟等一些实操性强的章节, 则采用学生情景模拟, 角色扮演、方案设计、小组讨论等方式, 学生既是参与者又是评价者, 从实践中深刻体会, 真正地调动了其对知识的运用能力, 为未来的实际工作提供实践经验。

(三) 注重学生综合能力的培养。

互动式的教学方法, 不仅有利于培养学生分析问题和解决问题的能力, 还有利于学生综合能力的培养和综合素质的提高。通过课堂讨论, 能培养学生的沟通能力;通过书面方案的设计, 能培养学生文字的整理及表达能力;通过小组作业的形式, 能培养学生与人协作的能力;通过情景模拟, 能培养学生理论转化实践的能力。

侧重于实践性的教学模式除了能培养学生的专业能力之外, 还有利于学生情商的提高, 尤其是在情景模拟教学中表现最为突出。模拟需要每个人的参与, 更需要分工协作, 所以情景模拟对于学生的团队协作和个人责任感的增强有很大的作用。在学生的互动中, 给每个学生提供一个展示自我的平台, 更有助于其个人潜能的发挥和提高, 同时也有利于增强学生的自信心。

(四) 突破传统的考核方式。

传统的考核方法主要是依靠期末闭卷考试、学生平时表现和学生的实训报告的评估来进行课程的考核, 这种方法主要更侧重于对理论知识的考核, 而对这种实践性较强的课程, 无法做到真正的、全方位的测评。

本课程的考核贯穿于学生学习的整个过程, 更强调和突出过程学习。除学生的平时表现20分之外, 其他的80分都是考核学生的动手实践能力, 包括招聘计划的制定、招聘广告的设计、招聘中应用的表格设计、面试模拟 (包括面试官和应聘者) 、无领导小组讨论 (包括面试官和应聘者) 、招聘的课程总结等多项任务, 依据每一次任务的完成情况给予评分, 最终形成最后的课程考核成绩。这种不再是期末考试的考核形式, 使得学生平时能够更用心认真地学习, 避免了“平时不学习, 期末搞突击”的现象, 更有利于学习效果的提高。

三、课程改革的教学效果

(一) 实现了知识系统性的整合。

通过学生亲身实践, 将人力资源课程的相关模块知识做了整合和延续, 通过情景模拟综合所学课程, 体会到《工作分析》、《人力资源战略与规划》、《组织行为学》、《人员素质测评》、《绩效管理》等课程之间的知识的整合, 以及这些知识在招聘中的应用。

(二) 强化了学生的实际操作能力。

通过学生亲自动手和亲自参与, 使学生掌握了从招聘准备工作到最后进行员工的录用及招聘效果评估, 从而完成企业员工招聘的整个业务流程。让每一位学生亲身体验、感受企业招聘的“真实”流程和气氛, 强化了学生的专业理论知识, 提高了学生对专业知识的实际运用能力。

(三) 提高了学生的综合能力。

通过本课程的学习不仅能够提高学生人力资源管理专业的综合职业素质和职业能力, 还可以培养和锻炼学生的诸如计算机、语言表达、沟通、协调、创新和团队合作等人文素质和基本能力, 充分实现了理论与实践的统一, 课程教、学、做的统一。

摘要：《招聘与录用》是一门实践性和应用性较强的课程。本文从课程的设计思路、教学实践和教学效果等方面, 探讨《招聘与录用》课程的教学改革模式。