归属感和抑郁症

归属感和抑郁症（精选8篇）

归属感和抑郁症 第1篇

研究人员给31名严重抑郁症患者和379个社区学院的学生寄出问卷，问卷内容主要集中在心理上的归属感、个人的社会关系网和社会活动范围、冲突感、寂寞感等问题上。调查发现，归属感是一个人可能经历抑郁症的最好预测剂。归属感低是一个人陷入抑郁的重要指标。

早在1998年夏天，美国心理学专家就断言：随着中国商业化进程的不断推进，心理疾病对自身生存和健康的威胁，将远远大于一直困扰中国人的生理疾病。

抑郁症以心境低落为主要特征，其表现为：对日常活动及周围的人群和事物，丧失兴趣;精力明显减退，出现无原因的持续性疲乏;思维迟滞，精神活动减少;自我评价过低、产生内疚感、陷于自责之中;在困难面前束手无策，一筹莫展;食欲不振，人体消瘦;或失眠或嗜睡;性欲明显减退;会出现死亡的念头或有自杀的行为。

上述表现概括起来就是思想上无所寄托，生活上丧失信心，对亲友无牵挂感。说到底就是归属感不强。

归属感不强主要表现为：对自己从事的工作缺乏激情，责任感不强;社交圈子狭窄，朋友不多;业余生活单调，缺少兴趣爱好;不喜欢读书看报，不注重汲取各种知识营养;缺乏必要的体育锻炼。

我们不妨用上述表现对照检查一下自己的生活方式和行为规范，然后作出是否存在心理疾患的判断。如果有了抑郁症的征兆，最好去找心理医生咨询。

社会处于转型期，抑郁症威胁着国人心理健康，这并非危言耸听，我们当认真对待，别把抑郁症不当回事，应及早根治。

心病还须心药治，远离抑郁症，必须树立正确的人生观，热爱工作，关心亲友，增加社交活动，培养业余爱好，加强脑力、体力锻炼，使自己的生活充满乐趣。增强归属感，抑郁症才不会光顾你。

归属感和抑郁症 第2篇

1、基本内涵。企业文化一般是指企业在长期的生产经营实践中形成的并被企业员工普遍认同和遵从的思想观念、价值标准、思维方式和工作作风的总和，它渗透于生产经营的各方面，是企业独特的内涵、素质和风格，是企业的灵魂和持久动力。它是整个社会文化的组成部分，以行为科学和管理科学基础。它强调，在企业内部，要增强企业的凝聚力和员工的归属感、使命感；在企业外部，强调企业对社会的适应性和社会对企业的认同程度和信誉程度，以最终达到企业的经济和社会目标，实现企业的可持续发展。

2、一般特点。企业文化主要特点表现为：一是柔软性，似一种无形的力量，让员工有一种柔性压力感；二是潜移默化性，象无声的命令，促使员工朝着同一目标前进；三是连续性，绵延发展，多年培育而成；四是变迁性，不断变化、积累和革新；五是群体性，由全体员工的行为共同作用形成。

3、主要功用。企业文化的功能和作用归结起来有导向、提升、教育、凝聚、激励、约束、辐射、稳定、改善人际关系、规范企业形象、促进有效管理、提高经济绩效等等。美国学者的研究表明，文化特色鲜明的企业在寿命、业绩方面均明显优于其他企业。作为柔性管理的重要手段，企业文化主要发挥着粘合剂和指示灯的作用，它为企业的员工树立了共同的信念和价值观，能够代替权威机构来协调员工的行为，保证为了激发员工的创造性而采取的放权措施不会导致混乱；并可以为所有的员工指明奋斗的目标和行为准则，利用员工的创造性来做出相关的决策。

通过本课程，使团队核心员工和储备管理员工认知自身行为与企业的命运息息相关；激发员工合作意识，消除团队内部及团队间的排斥，改造成为团队事业的驱动力；学会有效的团队工作方法，解决团队中因员工个人问题造成的效率低下问题；在团队中形成员工眼中普遍认可的团队工作标准；通过个人的价值观、人生观改造、团队文化的建设，部分解决团队内部沟通与跨团队协调等执行力问题；提升员工个人素质、调整工作心态，变个人主义为团队至上，主动助力团队发展；在课程中，学员还将学到一些经过事实验证的、有效的、简单并易于操作的团队工作管理及工作氛围管理工具。讲师还将现场辅导学员进行团队工作问题改善的研讨，确立团队建设改善方向，并现场共同拿出改善方案。、团队与个人归属感

1、团队与部门人际学习团队缩影的行为模式 讲授 知识获取与观念更新

2、团队内的个体冲突原因 人性哲学

利益关系 讲授 行为反思

3、职业生涯与团队关系 个人职业生涯规划

团队与个人的成长 讲授

测量 行为反思 团队意识提升

4、团队凝聚力与个人整合 团队凝聚力的运作模式 讲授 行为反思

5、团队建设与融合体验 体验学习

二、改善团队工作

1、善于发现团队工作中的问题 如何发现本质问题 讲授 问题意识与工作反思

2、团队职业化标准——超越客户满意 内部客户与外部客户 讲授 问题意识与工作反思

3、如何创建团队工作标准

案例研讨：团队协作与工作标准创建 工作中处处有案例

团队运作规范 讲授

案例分析

分组研讨 对本职工作的再思考

4、标杆思维法与团队工作问题分析 一与多层思维法与问题解决思路 案例分析

分组研讨 现场提升团队处理问题能力

5、团队成员的成长

——从建议者到协调者 什么才是团队成员应该做的 讲授 行为反思，团队意识增强

6、利用有效的工作管理工具 谱系图工具

甘特图

团队工作目视化管理工具 讲授 工作管理技巧提升

7、全员参与本部门问题案例制作与分析解决 每个部门结合自身问题制作和分析一个团队问题案例，提出初步解决办法 分组研讨

各组案例分析汇报 理论的实践转化

第二天

三、团队凝聚力与团队文化

1、成功团队的特点 团队成功与失败 讲授 知识获取

2、文化建设与高绩效团队凝聚方法 团队愿景

团队文化认知

团队文化建设方法 讲授 知识、技能获取

3、团队成员行为——趋零法则 团队内部管理

跨团队沟通 讲授 行为反思

4、如何创造高绩效的团队文化氛围 文化目视化

团队考核与激励 讲授

分组研讨 技能、方法掌握

5、团队文化管理工具 多种文化管理工具与运用方法 讲授 技能、方法掌握

6、团队历练 团队的真正考验和挑战，团队的真正凝聚和达成 体验学习

四、课堂作业

1、各部门团队建设改善方案研讨辅导

全体学员参与 分组研讨

分组辅导

结合本部门问题案例，分组研讨解决方案，将课堂理论现场转化为实践

2、各部门团队建设方案沟通汇报 提交初步改善方案 改善计划制定 各部门方案汇报、相互借鉴、并量化出预期绩效

3、建方高绩效团队心理公约 进行行为改变、习惯改写、心理契约建议

附加 讲师提供一套培训成果的绩效推进方案 确保培训预期收益

学历及专业资格：邓梦岚 中国培训网高级讲师

国家认定资深职业规划师、职业测评师

国家二级心理咨询师

 EAP（员工心理援助计划）项目培训导师

“企业心理诊断”应用项目诊断专家、高级导师

 香港商学院人力资源管理师、国家注册高级人力资源管理师

实战型工作经验：

 先后服务知名外企、大型国有企业、集团企业的培训总监、人力资源总监等高层管理职务长达10年。

 长达10年深入电信、互联网、无线互联、房地产、美容化妆品、医疗整形、人力资源猎头、培训咨询等行业市场营运和人力资源管理的职业经理人实际运用和管理经验。

 常年研究、开发和应用现代企业管理、人力资源管理、人力资源价值开发、EAP项目营运、企业发展测评体系开发、职业发展测评体系开发、心理亚健康疏导、职业生存状态测评、工作与生活压力等心理学及商业管理各方面的研究，在企业管理和人力资源管理方面有独到的见解。

 国内知名的商业心理学“名企资源”论坛和沙龙活动的高级导师，擅长企业管理个案诊断及解决方案、人力资源管理实务执导和个案解决方案。

 企业心理及管理诊断：

诊断领域：管理资理、人力资源、心理资源

 诊断技术：EAP项目管理技术、行为测量技术、心理测量技术、教练技术、测评诊断技术、组织诊断技术、团体心理治疗技术、职业能力评估技术、职业素质评估技术、职业素养评估技术﹍

 诊断解决方式：主题应用课程、心理拓展应用、测评诊断、EAP应用、解决人才库匹配应用

诊断处方、行业解决模型应用、应急援助通道、焦点小组应用、人力模型应用、提起激励员工，管理者们想到的往往是使用金钱，认为只要多给员工一些钱，就能够让员工不遗余力地工作。事实果真如此吗？答案是否定的。金钱并不能起到持久的激励作用。权威调查显示，在问到员工在工作中最看重什么，是什么激励着他们努力工作、令他们对工作感到满意时，在所有的答案中，金钱并不是排在首位的因素。

第一讲 激励的认知---激励的基本理论回顾

1、激励产生的过程

激励是一种激发我们付出行动的力量，它本身不是一种看得见的现象，而是隐藏在行为背后的动力。

2、早期激励理论

需要层次论

X和Y理论

激励保健理论

3、当代激励理论

三种需要理论

目标设定理论

强化理论

公平理论

期望理论

第二讲 有效的非物质激励的核心方法

1、尊重激励法

2、荣誉激励法

3、情感激励法

4、参与激励的方法

5、危机激励法

6、竞争激励法

7、末位淘汰法

8、环境激励法

9、榜样激励法

10、目标激励法

11、后院激励法

12、地位激励法

13、清除激励法

14、示范激励法

15、宽容激励法

16、愿景激励法

17、培训激励法

归属感和抑郁症 第3篇

关键词：民办高校校园文化,认同感,归属感,途径

党的十八大提出:“扎实推进社会主义文化强国建设。”校园文化, 作为社会文化的重要组成部分, 越来越被人们重视和研究。民办高校更深切地感受到其校园文化在推进学校发展过程中的作用日益明显 (1) 。高校校园文化是校园精神与氛围的集中体现, 是高校发展的持续动力。然而, 与公办学校相比, 民办高校由于历史较短, 并未形成大学特有的文化 (2) , 影响了其校园文化建设的效果, 同时也影响了民办高校师生对于校园文化的认同感和归属感。

一、研究民办高校校园文化建设中的认同感和归属感的意义

认同感, 是指人对自我及周围环境有用或有价值的判断和评估。归属感是指一个个体或集体对一件事物或现象的认同程度, 并对这件事物或现象发生关联的密切程度。师生只有对高校的校园文化产生了认同感, 才能产生归属感。

高校师生原则上应对自身学校的校园文化有着强烈的认同感和归属感。当师生有了认同感后, 他们才能从思想、行为上与高校保持一致, 能够主动按照学校的规范去做。当师生有了归属感后, 他们才能够与学校形成一个整体, 形成学校特有的“气质”。这种归属感会促使师生在日常的工作和学习中, 积极解决出现的问题, 使得校园文化建设呈现出蒸蒸日上, 欣欣向荣的景象。即使将来离开了学校他们也会关注学校的发展, 为学校的建设添砖加瓦。

对于学生来说, 长期的归属感缺失会造成在校生学业成绩低下, 成就动机不足, 还有可能出现失学、辍学等现象;毕业学生并未以母校的存在、发展而骄傲, 离开学校后, 不挂念母校, 不关注母校的发展。学校学生失学多、辍学多会影响学校的社会影响力, 影响学校的招生;毕业后的学生不以学校为荣, 有意回避关于母校的宣传, 这会使得学校失去持续发展的动力, 从而令学校发展进入恶性循环, 甚至停办。

二、民办高校校园文化建设中的认同感和归属感现状分析

1. 部分民办高校校园文化建设重视程度不高

民办高校的性质决定了办学者在办学过程中不可能放弃对利润的追逐。他们往往更多的关注硬件设施是否完善, 同时, 他们更应关注学生对专业课的学习, 因为这些直接关系到学生的就业以及学校未来的招生, 进而影响到学校未来的发展。他们始终把学校的利益放在首位, 而对高校校园文化建设则不以为意或者是在不经意中将其忽略, 并且认为校园文化为无形的内容, 存在建设难, 见效慢的特点。这些思想意识的出现影响了校园文化建设的程度与效果。

2. 部分民办高校过度关注物质、制度文化建设

校园环境是家长、学生对学校的第一直观印象, 是学校对外宣传的有效形式, 也是民办高校办学能力的一种体现。很多家长在子女高考填报志愿时往往持谨慎的态度, 特别是当子女报考民办高校时, 家长往往比较担心。他们关心民办高校是否能够持续下去;学校的硬件设施怎样;学校的学习氛围怎样等等, 而在这些担心、焦虑中最能化解家长之忧的就是去学校看一看办学条件 (校园环境) 。基于此民办高校办学者始终把创建一流的硬件条件作为发展的核心, 不断提高学校的外部环境。久而久之, 民办高校在精神文化、人文文化方面投入不足, 而这些软文化也是高校持续发展的动力。

3. 部分民办高校在行为文化建设中存在歧义

在整个大学文化体系建设过程中, 行为文化建设是一个非常重要的方面。这里不仅指管理行为, 也表现为师生行为。大学管理行为是大学文化特点与文化品位的集中体现, 是校园文化作用的展现 (3) 。民办高校的大学管理行为与公办学校相比往往倾向于让教师关注细节, 勇于奉献等等, 这种行为的管理在一定时期内确实有效, 但往往容易陷入另外一个极端。如细节关注过多, 教师全盘把握能力不足;奉献时间太多, 牺牲了家庭和谐。师生行为是大学文化体系的外在表现形式, 民办高校的教师更多采用通过学校内部培训的形式提高教师的业务能力与自身修养, 虽然节约了成本, 但容易形成“近亲结婚”, 长久来看, 对学校的发展不利。学生则会被动接受“军事化”的管理, 将“整齐”作为管理的亮点, 以展现学校的特色。

三、提高民办高校校园文化建设中的认同感和归属感的途径

校园文化的建设是一个长期的、持续的过程。与公办高校相比, 民办高校在物质方面优势普遍明显, 而在精神文化与行为文化方面存在着不足, 在制度文化建设方面也需要调整。民办高校的创办者不仅要在外部环境上下功夫, 更要在浓厚校园软文化方面下功夫。

1. 领导高度重视校园文化的建设, 打造科学的校园文化

校园文化建设是一项持久性、经常性的工作。高校应建立校园文化建设领导小组, 由一把手任组长, 负责校园文化建设的总体规划、设计、指导和监督工作。各部门要相应成立校园文化建设小组, 具体落实校园文化建设各项任务, 组织开展各种文化活动, 要党政共管, 各司其职, 形成有领导、有组织、有计划, 上下互动, 师生广泛参与的文化建设组织机构、工作体系和工作格局。领导的高度重视、倾力参与, 才能打造优秀校园文化, 师生的广泛参与才能真正发挥校园文化的作用。

2. 加强软文化建设, 做到与硬件设施建设并驾齐驱

民办高校在不断加强硬件设施建设的同时也应加强软件设施的建设。如应科学规划和构筑结构优化、布局合理、特色鲜明的学科体系和专业结构;构建以专业能力培养为核心的教学体系、以素质能力培养为核心的实践教学体系;搭建以提高人才培养质量为核心的立交桥;建设一支学高身正、诲人不倦、富有社会实践能力的高水平师资队伍。同时还要高度重视校园环境, 特别是文化设施、文化载体、网络阵地建设, 加强文明校园与和谐校园建设, 全面提升民办高校的环境育人的整体水平和文化品位。

3. 科学制定规章制度, 得到师生的认可

民办高校应按照高等教育发展的规律和国家法律法规, 构建符合高校自身办学性质和管理模式的制度体系, 规范权力、义务与责任。在制定和完善学校规范制度时应积极采纳群众的意见, 吸收养分, 切不可武断专行。如在制定规章制度时要采取有效措施收听群众的呼声, 对于群众们提出的建议要进行讨论, 并将整个制度产生的原因、过程、结果全盘向师生作以解释。使师生在此过程中能够感受到自己作为学校的一份子能够参与到学校的建设当中, 能够为学校的发展献计献策, 认同感与归属感不断加强。当学生毕业之后, 还会清楚的记得自己对于母校的贡献, 也会通过多种形式来表达对母校的关心之情。

4. 精心设计行为文化, 做到人人愿参与, 人人愿执行

民办高校的校园文化建设小组要精心制定远期规划, 近期规划, 科学确定文化建设的目标、内容、步骤和措施, 统筹规划设计, 合理配置资源, 确保资金投入, 科学组织实施。要建立和完善校园文化建设的发展机制、激励机制、创新机制、保障机制和管理机制。要用制度保证校园文化建设的统一规划、统一部署、统一推进、广泛参与、共同传承与创造。要积极探索新形势下校园文化建设的新思路、新举措, 用制度和机制保障大学文化建设的科学性、系统性、连续性、规范性。

5. 打造校友间交流的平台, 发挥校友会的功能

建立、完善、健全校友交流平台是提高民办高校师生归属感的一项重要举措。这个平台建设, 不仅指网络上的交流, 还指定期的聚会等。校友会是连接新老学生的桥梁, 是毕业学生与学校联系的纽带 (4) 。民办高校师生应倾力打造更多的交流平台, 建立完善的校友会体制, 拓宽校友会组织活动的渠道, 持续发挥校友会的功能, 让毕业学生与在校师生不断交流感情, 不断增强学生对于学校的认同感与归属感。

6. 制定科学的评价体系, 使校园文化建设情况可以考量

建立评价体系是校园文化建设的一项重要内容。民办高校应着眼于总结、创新文化育人机制与规律, 制定校园文化建设评价指标体系, 科学地设定评价内容和标准。抓住大学文化建设的核心和关键因素, 采取定量和定性相结合的评价方法, 及时掌握师生员工、校友和社会各界的反映情况, 充分发挥评价体系的激励、引导和改进功能。用评价效果作为衡量校园文化建设的尺子, 在校园文化建设的实践中, 不断积累经验, 完善校园文化建设的内容、形式和方法, 推动校园文化建设沿着正确的方向, 朝着更高的建设目标, 科学、规范、健康、持续发展。

注释

11张庆花.民办高校校园文化:内涵、特征与现状分析[J].白城师范学院学报, 2013 (6) :86-89.

22 张瑜.民办高校校园文化建设认同感和归属感的研究[J].南昌教育学院学报, 2012 (9) :94-96.

33 赵国林.论应用型大学校园文化体系中的制度文化和行为文化建设——以辽宁对外经贸学院为例[J].吉林省教育学院学报, 2013 (10) :45-48.

语言认同和城市归属感研究 第4篇

关键词：语言认同  城市归属感  宁波方言

一、引言

中官路村位于浙江省宁波市镇海区蛟川街道镇海经济开发区，全村占地2.2平方公里，下辖楼屋谢、下赵、前汤、后董4个自然村，常住人口838人，外来人口4500多人。新建村地处宁波市江北区小港街道的西部，村域面积1.5万平方公里，由胡家洋、五房、叶家、塘路墩、朱家自然庄组成，总户数418户，常住人口830人，外来人口590人。经过综合考虑，最终确定调研中官路村和新建村，其主要原因是这两个村庄是宁波市外来人员的聚集地，正好符合将外来人员作为本次调研对象的要求。

改革开放以来，我国加速城市化建设，促使大量农村富余劳动力逐渐向城市转移。在社会文化适应上，有些外来人员存在无法真正地融入城市生活的问题，尤其是城市对外来人员所采取的“经济吸纳”和“社会拒斥”的双重态度，使得这些“都市里的村民”成为行走在都市里的“边缘人”。

泰勒在《人类学——人及其文化研究》一书中认为：“在前历史时期中，发生了人类在地球上的初次扩散和大种族的发展，产生了语言，确定了大的语系，文化发展到古代世界东方民族的水平——他们是现代文明的先驱者和奠基者”。正是因为语言在人类文化体系中的地位如此重要，甚至可以认为，语言不仅是文化的一种形式，更是群体（种族）的有效凝聚力。方言也是语言，只不过方言是变异的语言，因而它同语言一样是文化的载体，是一种区域文化标识，区域文化与语言或是方言的融合与分化都是双向互动的。

二、语言认同

语言认同（language identity）是指群体在交际过程中，使用同一种语言或方言的交际行为、或群体对同一种语言或方言在态度、情感、认知等心理活动的趋同。社会学研究表明，个体融入群体及群体的协调维系，都与语言认同有密切的关系;或者说，不同个体构成群体、群体的和谐达成，都有着语言认同的促进推动。

语言是文化中最核心和最有影响力的特征之一。说和听——即口语是所有人类社会中人际互动最具渗透力的一种形式。具有相同的地域特点和文化特点的个体所共有的语言称为方言（dialect）。方言的某些特点，将个体塑造成某种特定类型的人。方言也可以让个体对所属的群体保持高度的认同，亚文化中的方言就像某行业的行话一样，只在特定人群中通用。语言、言语行为和社会之间是一脉相承的关系。语言体现一种社会关系，也体现一种社会结构，语言认同无疑是社会认同、文化认同的一种表现。如此一来，群体成员用的独特语言和表达方式，或者是对群体有特殊含义的语言交流，有助于个体对该群体产生偏好。

Le Page等人基于克里奥尔语研究建构的认同行为理论（acts of identity）提出，具有认同行为的讲话人有四个条件：第一，可以识别不同的群体;第二，有机会也有能力去观察和分析这些群体的行为系统;第三，有加入该群体的强烈动机，从该群体得到的反馈使这种动机或增强或减弱;第四，讲话人有能力改变自己的行为（Le Page et al，1985;转引自徐大明，2006）。

目前学界已经达成的共识是：语言是认同的一个符号和标志（Gumperz，1982;Joseph，2004;Jenkins，2007;Simpson，2008）;语言使用是认同的一个载体（Tong et al，1999）;语言使用也是一种认同行为，是一群人向其他人表明自己是谁的一种手段（Cameron & Kulick，2003）。当前社会上普遍反映，城市人的方言能力和方言使用率与上一代人或者农村人相比，有比较明显的下降。人们的语言使用情况以及他们的语言态度，是一种语言能否保持下去的关键。（李宇明、戴红亮，2008）

三、外来人员的城市归属感

外来人员的城市归属感是指当转移到新的城市后，应当归属于城市社会的一种情感表达、心理认同和依恋程度。由于外来人员来自不同的地区，受本土的文化影响，导致他们与当地居民在生活习惯风俗、宗教信仰、价值观念都有一定的差异。虽然外来务工人员是我国城市经济建设一支不可或缺的力量，并且一部分外来人员，在城里扎了“根”。但整体而言，他们在未来归属上还没有明确的行为选择，是一个向往城市，又难以融入城市的群体;是一个需要服务，又难以受平等待遇的群体。这种城市归属感不和谐表现如下：

（一）地域归属感上的不和谐

按照托达罗人口迁移理论，人口迁移的动机在于预期经济收入的提高，所以外来人员进城的目的大多是为了找工作挣钱养家。虽然故乡的土地养育了他们，故乡的亲人是他们最终的归属和赖以生存的希望，他们内心里也不愿背井离乡，但是城市的发展机遇又吸引他们追寻发家致富的梦想。这就导致重重矛盾：他们“根”在故乡，却又远离故乡;既想生活在城市，又无力在城市买房定居;他们在城市辛苦地赚钱，牵挂和归宿的又在故乡;他们希望融入城市，但由于主观与客观、习惯与行为、观念与体制等因素的影响，又难以融入城市。

（二）群体归属感上不和谐

作为城市居民，不仅有更多的就业机会和稳定的收入来源，而且还能享受各种社会保障。而外来人员由于以户籍制度为核心的城乡二元制度，让他们在社会保障上经常处于“边缘人”的尴尬境地，使得外来人员虽身在城市，却无法享有与城市居民同等的社会待遇。据调查，有40%的农民工把自己定位为“农村人”，只有3%的人把自己定位为“城里人”，另外有20%的人把自己划为“半个城里人”，还有37%的人觉得说不清楚自己该如何归类。外来人员在城市的人际交往对象，大多是亲戚或者老乡，很少有与城市人群亲近的机会，这也导致他们缺乏对城市群体的认同感和归属感。

（三）身份归属感上不和谐

身份是由个体的社会地位及处境地位决定的自我认同。由于语言与社会之间存在密切关系，而身份是一个重要的社会范畴，语言与身份也密不可分。“语言运用既是一种社会行为又是一种个体行为。之所以说是社会行为，是因为言语活动的生成和接收都必须在一定的社会环境中进行;之所以说是个体行为，是因为语言的使用涉及具体的人和事”（刘霞敏，2007）。外来务工人员是城市发展的重要力量，但城市居民却不承认他们在城市生活的“合法性”。特别是长期以来城市人普遍对外来人员怀有一种根深蒂固的偏见，对他们存在心理排斥和刻板印象，并在行为上表现出歧视。城市人群对进城务工人员的歧视和不友好，又映射在外来务工人员的思想中，再反射为他们对城市群体的不认同、不满意，进而产生疏离感和责任匮乏心态。

四、调研结果

（一）被试结构

根据拟定的访谈提纲，对90名非宁波籍居民进行个别访谈，年龄范围在18岁到57岁之间，其中男性42名，女性48名。访谈期间对于识字不多或听力不好的老人，进行耐心详细地解说，力保问卷的有效回收率，使回收的问卷内容能够最大程度地反映被试的真实情况，做到调研数据的真实可靠。调研的对象也力求多样化，不仅涵盖了“老中青”三个年龄阶段，还包括了个体老板、环卫工人、保安和其他上班族等多种职业类型。

（二）个案分析

我们选取了新建村的王某某作为访谈的典型案例。

王某某，52岁，来宁波务工11年，是一名建筑工人，月平均收入3500元，和妻子两人住在40平米的平顶屋里。我们了解到他的基本情况后，就开始问他对宁波方言持什么态度。王某某直言，刚来宁波的时候，很不习惯宁波方言，觉得这种语言有点生硬。但是在日常生活工作中，他发现会说一些宁波方言能更好地拉近与当地人的关系，能够帮助他更好地融入工作团队，所以他开始有意识地学习宁波方言。他如今不仅能听懂宁波方言，而且能用宁波方言来进行日常交流。

（三）访谈结果

访谈结果显示，在宁波居住时间越长的外来人员，越习惯宁波城市的生活方式，对宁波方言的排斥感越低，对宁波城市的归属感越强。具体而言，对于宁波方言的态度，11%的外来人员表示喜欢，30.8%的外来人员保持中立，58.2%的外来人员表示不喜欢。对于宁波城市归属感，全部的被访者都愿意遵守宁波的各项规章制度，86.7%的被访者喜欢宁波这座城市，83.3%的被访者愿意留在宁波工作，43.3%的被访者愿意长期留在宁波生活，80%的被访者觉得宁波城市的规划建设合理，46.7%的被访者感觉在宁波有家的温暖。

五、结语

马斯洛（1987）需要层次理论认为，人既有生理需要，又有社会需要。其中，语言认同和城市归属都属于社会需要，这一需要的缺失将导致个体人格发展畸形，出现人格障碍。而外来务工人员身处异地时，为了适应城市的生活和工作环境，为了找到群体的归属感，必须在语言上做出调整：改变原来的语言特征、交际方式和交流习惯等，在语言上完成再社会化。这种语言的再社会化过程，必然会改变他们对所在城市当地语言的认同。其实，对外来务工人员语言认同和城市归属感的研究，是为研究外来务工人员能否适应新的城市环境。因为个体在社会化的过程中，除了要寻求自己的与众不同之外，还需要获得他人的认同，建立归属感。缺乏与别人的联系会使得个体被排斥，无法融入主流社会而游离于所属生活系统的边缘。希望有关语言认同和城市归属感的研究，能够帮助外来务工人员更好地融入城市，同时有助于社会团体关系的改善。

（本课题由宁波大学研究生科研创新基金资助，编号[G14012]。）

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归属感和抑郁症 第5篇

——腾峰集团副总裁王祝骏

与多数人对“跨界”持畏难态度相反，腾峰集团副总裁王祝骏却认为自己从“跨界”中受益匪浅，跨入汽车行业才8年的他感慨地说：“跨界能让人跳出汽车行业固有框架的束缚；人性总是相通的；无论要做好哪个行业，都需要把握客户的需求，让客户开心，与客户做朋友。”

事实上，腾峰集团今年下半年以来，称得上是气势如虹：8月份国际车展同比上升35%以上；荣威/MG耀华店1-9月份的汽车销售始终屹立在全国前十行列，且连续数月全国销量排名在前四位，值得一提的是8月份荣威/MG总计新车销售235台，其中荣威202台；腾峰斯柯达宁波店作为钻石级经销商新车销售也蒸蒸日上；腾峰上海大众嘉华店在群雄林立的宁波市场也不甘示弱，其新车销售在宁波地区也名列前茅；集团内小兄弟菲亚特锦华店不甘示弱，新车销售排名一直坚守在全国前十五名的行列中。腾峰集团今年的新车销售目标的实现至今已不是一个话题，突破自我，创造新高，并力求百分之百的客户满意率才是腾峰集团当前主要工作。另外，腾峰的售后团队在此次“菲特”事件中充分展示了他们顽强拼搏、努力向上的战斗热情，为了把客户满意度做好，连续数日疲劳作战的售后团队，想客户所想，急客户所急，将那些需要帮助的客户维修车辆及时的运回4S店，加速完成维修进程。

论及集团未来三年的规划，王祝骏则坦言“腾峰要成为一家伟大的公司”。这种伟大，并不是指公司的规模和利润，而是公司由内而外呈现出的那种力量——企业氛围和谐、健康；人与人互相尊重；客户对腾峰忠诚度的加深；腾峰是一家负责任的公司。要让客户开心，首先要让员工开心

而要实现这个规划，首先就是要让员工开心，让员工有归属感。只有员工满意度的提高，才能去做好客户的满意度，只有做好客户的满意度，才能提升客户的忠诚度。

就在笔者采访他之前，他还在代表公司尽力挽留一位因为“家庭有需要而不得不离职”的老员工。因为对于腾峰而言，每一位老员工都是财富。在腾峰集团，还有大量的90后员工，他们的想法和心思也是王祝骏经常琢磨的。这些新生代的员工有个性、有激情，获取信息的能力格外强大，敢于表达自己的想法。要让这些员工对企业有归属感，并不是一件容易的事。不过，王祝骏做到了，方法又很单纯——将心比心，与他们打成一片。

老王也是很细心。集团内部，每位员工生日，不再是拿到简单的一张蛋糕券，而是享受“收到总经理亲手书写的贺卡，接受总经理送上的生日蛋糕及祝福的话语”的待遇；生日当天，每个员工还会收到集团高层领导温馨的祝贺短信；每位腾峰集团的员工，都会主动同保安和保洁员打招呼......对每一位员工的尊重，就通过这样的点点滴滴密密渗透在集团的日常运作中。

2014年，专注做“客户关爱”

员工满意了，开心了，腾峰集团才能上下齐心，实现“让客户满意和开心”。

腾峰对于客户的关爱，体现在细致研究售后服务的对象、内容、内涵。腾峰正在着手建立“车友俱乐部”，与市场上林林总总的车友俱乐部不同的是，腾峰的车友俱乐部不仅仅是“圈子里的人搞搞活动，玩玩乐乐，建立交往平台”的狭义概念，而是要让每一位的腾峰会员在日常生活的方方面面都能享受到与众不同的便利、实惠和体贴。腾峰集团通过客户关爱体系的服务延伸，力求打破单纯的卖车、修车理念，率先实现有车的生活更美好，这一新颖的生活概念，以车为平台，展开丰富的美好生活的元素释放，拉近与客户之间的朋友关系，让购买腾峰集团属下新车的车主朋友们享受到他人意想不到的乐趣。

与此同时，全面提升售后服务，与客户实现零距离的沟通。比如一些客户眼里“4S店维修保养有点贵”，那么就将客户眼中“4S店的秘密”清晰地展示给客户看，为什么会收这个价格？打消客户心底的顾虑，赢得他们的认同。通过这些方式的沟通，让客户真正了解到4S店的货真价实，让客户真正感受到放心、安心、顺心。另外，随着腾峰售后“专家组”的成立，重服务质量、重维修质量、快速、高效一直以来是腾峰售后服务团队始终坚持的目标。

客户满意了，才能多卖车，多卖车，才能向厂方争取更大的优惠幅度和特殊政策，只有这样，腾峰才能保持低价体系的呈现，客户才能从中受益——这才是良性循环。如单纯地从价格撕杀入手，最终导致的是车商亏本卖车，服务质量的下降，受损的还是客户。观致品牌明年首季亮相宁波

归属感和抑郁症 第6篇

学生社团是学生自主自发组织的，其性质也不同于学生会。没有营利性，没有功利性，凭借学生个人爱好组织和参与。基于此，我觉得社团魅力，社团的文化底蕴以及社团的亲和力对会员的吸引力是一个社团能够良好发展的必要条件。

社团之于会员的归属感，我觉得可以分阶段。一开始是被社团魅力的吸引，初步了解之后是对社团文化的欣赏，到深入了解之后会把社团当作是大学生活中的一部分。如何使会员有良好的归属感，最重要的是让会员在社团中由一种被需要的感觉。之前我也提到，大学社团全靠学生自主自发，社团的发展靠的是整个社团全体成员的齐心合作。那么至于如何提高会员的归属感和责任感，我将从一下三点谈起，首先是归属感。

第一，民主。每个社团成员都有发表自己意见的机会和平台，比如社团举办活动的策划书可以由几个人讨论完成，也可以由多个人独立完成然后由理事会会评比得出，然后安排公示、提意见环节。这种做法有利于策划的落实，因为每个参与策划的人都会了解这个活动的宗旨和目的。同时，有志向服务社团的人也能够得到更好的锻炼机会。

第二，信任。每个人都希望自己被人信任，被人肯定。社团举办活动，活动负责人对活动的付出一定会比一般的干事、会员多。但不代表干事或者会员投入的就比负责人的少。对于负责人我们给予活动成果的良好愿望和评价。那么对于活动的干事和会员我们是不是也要给以充分的信任呢？我们要信任他们，对他们的付出给予肯定，鼓励他们去为社团做一些决定。比如说代表社团与校外社团联系，比如说代表社团跟校方做些交涉。也许这些事都会让活动负责人或者社团负责人去确认，去善后。但是我们对会员的这种信任足以让会员认为这个社团有我一份，我是这个社团的主人。如此便自然而然会有一种归属感。

第三，以社团名义举办集体活动。增强社团归属感必不可少的也是要有一定娱乐活动的。我们在2011年11月举办了法学研究会联欢会，其活动形式丰富有智力游戏、话剧、舞蹈、小品等，这成为我们社团会员之间交流感情的重要渠道，给会员家的感觉。今年4月左右我们还将举办骑自行车踏青等活动。让会员在轻松愉快的环境下彼此畅谈大学生活的种种，缓解缓解学习、生活、工作中的压力。

其次，责任感的培养。前面两点：民主、信任。让会员知道自己可以在这个社团有什么作为。与提高归属感一致就不再赘述。

另外还有一点，要培养会员的能力。只有有能力的人才能对承担责任。作为社团组织，就要多提供可以锻炼会员能力的机会。比如多举办一些有意义的活动，多参加一些别的学校举办的活动等。

归属感和抑郁症 第7篇

文/水晶兰

企业需要员工的“归属感”，来积聚企业的向心力；反过来说：普遍员工对企业的归属感，是企业提升凝聚力的重要核心目标之一。

归属感是一个外延广泛、内涵丰富的概念。从表面而言，归属感体现为一种满意度，简单来说，就是指一个人对他所从事工作是否满意的态度。工作满意度高，他会对工作保持积极的心态，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高；相对工作满意度低的员工，则会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作内容与应尽事物等。深层来讲，不难看出，企业归属感不仅仅是一种满意度，更表现为一种团体意识、创新精神、主人翁思想观和个人能动性等表现，是员工自身价值观和企业价值观的高度完善统一的完美结果。简单来说，就是只有当员工个人的思想观和价值观与企业的思想观和价值观得到了某种程度的谐调认可及统一。员工感到自身的理想能与企业的实际目标发展相结合起来，才会有事业成就感、才会有自我主动性的发展目标与企业一起并肩作战深度发展的渴望，才会使员工自信心充实，并且有理由坚信企业;自己的价值会在企业的运营中得到充分发展且实现，才能使员工决心将自己最量化的融入到企业当中去。以企业的利益，为自身行为的导向，才可能充分的产生思想认识上及行为体现上浓厚的企业归属感和企业荣誉感！

大多员工对企业有了归属感，就会普遍产生对企业的高度信任，把企业的事业当成自己的终身事业，并表现出较强的奉献精神，这种信任和奉献，不仅有利于提高企业的绩效，更会让所有阻碍企业发展的一切困难因素，行之失色。所以说：我们的友达企业，对增强建立企业的归属感和企业凝聚力，迫在眉睫、行之必要。

个人浅略建议：

一、确定具体的、切合实际的远景规划，培养员工对组织的认同感。

二、提高领导素质，培养员工对组织的信任感。

三、建立激励导向机制、合理的竞争机制，培养员工对组织的满意感。

四、创设宽松自由、和谐向上的工作环境，培养员工对组织的愉悦感。

五、关注员工的工作技能完善及成长，培养员工对组织的责任感。

六、更加丰富业余文化，鼓励员工的个性才艺展示，增进员工与企业的亲和度。

七、增强员工素质再教育，满足员工自身学习需求，提高企业员工思想统一认知度和体现企业人性育人培养观。

归属感和抑郁症 第8篇

美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abra-hamMaslow)在他的需要层次理论中，把爱和归属的需要列在第三位，将这种需要描述为：“追求与他人建立友情，在自己的团体里求得一席之地。”以这种理论来解释，归属感是指人们在自己的团体中找到自己的位置，对所属的群体产生感情，由衷地热爱它，并心甘情愿地履行它所要求的各种规范性义务，从而为所属团体贡献力量。那么学校作为学生所属的一个团体，学校归属感即学生对自己所就读的学校在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为学校一员的各项责任和义务，以及乐于参与学校活动。许多研究表明，学生在学校中有归属感的需求，对于促进学生身心健康的发展和增强学习的积极性有重要的影响。

Bururnett (1994)的调查发现，当学生对学校没有一种归属感时，就会更多地卷入到一些校外的不良事件。国内包克冰等人的研究也发现，学校归属感和学校适应、学生的自我概念正向是相关。因此，在注重大学生心理健康教育的今天，大学生学校归属感的培养对于大学生的心理健康教育工作的推动作用也很凸显。目前对于学校归属感的研究国内外均有所涉及，但是国内对于学校归属感的研究基本上都仅局限于中小学及高职院校的学生，较少涉及大学生这一群体的学校归属感。我在依据前人的研究理论，结合自己在担任大学生辅导员工作中所了解到的学生思想现状，以及学生个人访谈的基础上，从认知、情感及行为等三个角度出发自编大学生学校归属感问卷，希望为今后大学生心理健康工作开展提供理论依据。

二、研究方法

大学生群体与中学生、小学生的群体存在不同，淡化了班级概念，更偏重校园整体的概念，因此我结合归属感的概念，编制大学生学校归属感问卷，主要包含大学生对学校的整体认同和关注，对同处校园的老师，同学的相互交往，以及对于学校事务的参与度等三个维度，每个维度十道题，并加入两个了解题，即“进入这所大学是因为我高考志愿没有填好”、“如果可以，我会重新选择学校”。因为在与学生访谈中发现大部分学生的高归属感与其初期进校时对学校的认同感存在正向关系，同时低归属感的人也在情感上表现出对重新择校的高意愿，所以设计这两个了解题的目的在于了解学生未进校时对学校的不认同是否与其归属感有联系，同时进校后期归属感是否与归属感存在一定的关系，旨在对早期的归属感的培养提供一些参考。

我在国内外对归属感概念及组成部分理论研究的基础上，同时通过平时辅导员工作中与学生交流交往中的所见所闻，并对部分大学生进行专门针对性的归属感访谈，从认知、情绪、行为等三方面编制出初次大学生归属感问卷，共30题，问卷采用5点计分方式。

问卷的初次测试的样本选自来自浙江省金华地区一所大学的大一至大四的学生，预测为300人，但因为原本问卷设计格式存在一定的问题，所以部分问卷出现空白选项，使得最后包含完整数据的问卷样本只有236人，其中男生61人，女生174人，1人未填性别;大一学生160人，大二学生63人，大三学生11人，大四学生2人;文科类学生139人，理工科类学生53人，艺术类学生20人，体育类学生24人。虽然人数分布存在不均衡，但是本次研究只涉及自编大学生学校归属感问卷的结构分析，而不涉及对年级及性别的差异性研究，故暂对这一不均衡性不作扩大样本数据收集的处理。在本次收集样本的过程中出现的无效样本主要是由于本问卷设计的阅读格式存在不合理性，导致被试在答题过程中容易落题或是前后题目书写的交叉及重复勾题，因此在日后的问卷修改中将进行格式调整以避免以上问题的出现。

下面是基于以上方式收集的数据对本问卷所进行的项目分析，在项目分析前对原问卷中的第1、6、10、14、19、22、26、27、32题进行了反向计分，并根据吴明隆的《SPSS统计应用实物》，通过SPSS16.0对问卷项目进行了分析。

首先对各样本数据进行了问卷总分计算，取高低分各27%的分数段，并在多个分值重复的情况下作了一分的微调后得出了问卷得分高低分组。需要说明的是因为为了不影响各项目之间的关系，没有将第1题和第32题纳进总分里来，所以在接下去所有的项目分析及信度检验中将只涉及除这两道题之外的其余30道题。

为验证项目的区分度，对各题进行了独立样本的T检验。结果查看“Equal variances assumed”还是“Equal variances not assumed”的T值，均显著，即sig.的值均小于0.05，可见各题均具有显著性差异，因此各项目都具有鉴别度。

在此问卷各项目进行第一次分析得出：KMO值为.860, Bartlett’s球形检验的X2的值约为2156.3(自由度为435)达显著，因此各项目适合进行因素分析。

在随后的因素分析中得出，特征值大于一的因素共有8个，而其中第四、第六、第八这三个因素所包含的项目个数只有2个，故根据吴明隆《SPSS应用实务》中的建议对6、7、8、9、12、17这六道题进行删除。但书中又同时指出删除题目后对各项目结构将有影响，即各因素包含项目将发生改变，这一点也在对上文提到的六个题目删除后的分析中得到了证实。但在开始设置项目编制问卷时是从认知、情感、行为这三个方面设置了6个维度，即每五个项目一个维度，而且每个维度中的五个项目都是集中的，因此基于这点及第一次全体项目分析得出的结果，进行了反复的项目分析，删除了9、11、12、14、17后得出了最终的因素分析结果，同时与第一次项目分析的结果也大致接近，尤其以第一个和第二个因素包含的项目最为稳定。KMO值为.860, Bartlett’s球形检验的X2的值约为2156.3(自由度为435)达显著，因此各项目适合进行因素分析。

以主成分分析法并配合最大变异法(Varimax)行正交转轴(orthogonal rotation)，特征值大于一的因素共有五个。五个因素的特征值分别为3.478、3.048、2.545、2.197、1.894，其解释变异量分别为13.912%、12.194%、10.181%、8.789%、7.577%，累积的解释变异量为52.654%。第一因素包含的题目项为第20、21、13、18、28、16、24、15题;第二个因素包含的题目为第22、27、10、26、19、6题;第三个因素包含的题目为第30、25、23、31;第四个因素包含的题目为第7、8、29、5;第五个因素为第3、2、4题，详细内容在附页3中。

为了进一步验证问卷的有效性和可靠性，我对问卷中探索性因素分析中的五个因素的内部一致性进行了检验，结果发现各因素的内部一致性Cronbachα系数分别为：0.826、0.738、0.630、0.688、0.569，总问卷为0.864。

三、结语