绩效调整通知范文（精选11篇）
绩效调整通知 第1篇
关于绩效考核管理办法绩效调整的通知
为了真实反映并进一步改善管道部门员工的真实业绩水平，现决定调整原有绩效考核管理办法。具体变更如下：
一、考核分数：取消最低60%的分数限制，按实际得分比例计算绩效系数。取消原来的绩效得分80分以上绩效系数为1的计算比例，改为绩效得分90分以上按绩效系数为1。
二、考核内容：考核内容分为工作业绩、工作责任心、团队服务意识、团队协调能力四项。
三、考核方式：
1、先由员工自我评价，然后由各部门领导根据考评内容对直属下级进行逐项打分，根据四项考核评分计算平均分，所得平均分即为该员工该月考核成绩。
2、直属领导考评后，由各级分管领导进行审核，审核通过后于10日前将考核表交至行政部。
3、行政部每月对各部门考核表进行统计并备案，员工绩效工资的发放以员工考核成绩作为员工发放绩效工资的依据。
附件： 员工月度考核表
特此通知
二0一四年一月一日
绩效调整通知 第2篇
为进一步改善医院窗口科室“以人为本，以病人为中心”的服务理念，搞好优质服务，充分调动职工能动性与积极性，根据医院实际情况，经院办公会充分酝酿，现就窗口科室收费室工资分配作试行调整，如下：
一、考核原则：多劳多得，按劳分配。
二、具体方案：
1、工资由基本工资（含岗位工资和薪级工资）和绩效工资组成。原则上每个职工出勤达到了国家规定的天数、履行了工作职责、完成工作任务、自觉遵守医院的规章制度及无违纪行为、医德医风好，每月由医院直接发给个人。
2、绩效工资考核由工作量、工作完成质量、服务院科调配及医德医风等情况进行核定，由财务科根据工作量完成情况及科组考核情况直接核算到个人。
3、绩效工资考核总量为100%，其中工作量占90%，工作量核算按门诊收费票号人次、办理入出院人次来核定。基础分为10%，即服从医院、科组调配及医德医风等占5%，此项由科组长及财务科考核，收费室为窗口科室，做到唱收唱付，无病人投诉，病人投诉一次当月该项考核为0。；工作质量占5%：如报表准确性、及时性，遵守财经纪律情况等，由财务科考核；
4、具体计算方法：该月个人绩效工资=（门诊收费个数*0.7+入出院办理人次*1）*90%+（门诊收费个数*0.7+入出院办理人次*1）*基础分10%。
5、对于违反规章制度和劳动纪律的按医院有关奖惩条例执行。
乐山市市中区XX中心卫生院
绩效调整通知 第3篇
明确工资和绩效津贴的不同后,我们才能考虑王院长的《医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案》是否合理,是否对医院发展有利?
在工资中已经体现了职称、学历的因素,所以在绩效津贴中就不应该再考虑了。绩效津贴主要应考虑工作的数量与质量,尤其是服务的技术含量和服务的质量进行分配。对于管理者要根据责任的多少进行分配,只拿平均奖就太不公平了。其实管理者尤其是科主任既要完成本职工作,又要承担科室管理的责任,应该得到他所承担责任的领域最高的津贴,才能体现责权利的统一,也才能真正起到调动员工积极性的作用。护士长的分配同样也应该是她负责领域的最高数额。当然具体是多少倍的平均数额,根据医院的不同可以进行调整,但是原则应该是和责权利相符合的。
教学、科研的评价可以按照学期和年度进行嘉奖,因为这是靠一定周期才能完成的,在每个月中体现是不合适的,而且这两个内容的评价也是很容易量化的,不必作为津贴中考虑的内容。
至于扣罚,可以根据医疗形势和具体的要求每年进行调整,比如:医保超支、药品比例、床位利用率、平均住院日等等医疗指标可以根据医院和科室的特殊性进行调整,并制定相应的指标进行扣罚和奖励,服务满意度也可以根据具体情况制定指标扣罚和奖励。
绩效调整通知 第4篇
关键词 股权激励；公司绩效；调整成本；广义矩估计法；两阶段最小二乘法
中图分类号 F270.7 文献标识码 A
1 引 言
股权激励以及公司绩效一直是公司金融领域十分重要的问题.由于两权分离的存在，公司管理层以及公司股东之间存在信息不对称，由于管理层掌握更多的公司信息，大股东的利益有可能会被损害.因此，股权激励制度诞生的本意是减少代理成本，使大股东与管理层的利益趋于一致.在推行股权激励改革方面，我国经历了漫长的探索历程，股权激励的形式也在多年的发展中趋于多样化，目前已经有包括业绩股票、股票奖励、业绩单位、虚拟股票、股票增值权、股票期权、期股、干股、限制性股票等十几种，我国企业也越来越青睐股权激励.
在国外学者的研究中，Demsetz（1983）[1]认为股权激励是内生变量，股权激励与公司绩效之间不存在显著的相关关系.Demsetz以及Lehn（1985）[2]提供了股权激励内生性的证据.接下来的一系列研究忽略了内生性的问题，并且发现股权激励与公司绩效之间存在非线性的关系（例如Morck，Shleifer， and Vishny（1988）[3]）.Demsetz和Villalonga（2001）[4]通过检验不同维度下的股权激励，发现若把股权激励看做内生变量，股权激励与公司绩效之间并无显著相关的关系.除了内生性之外，另一个重要的困扰学术界的问题是这些实证结果可以被解读为在均衡框架下得出的，也可以被解读为在非均衡框架下得出的.Core，Gury和Larcker（2003）[5]发现这两种解读来自于对调整次优合约的调整成本的不同假设.传统代理理论假设公司没有调整成本，可以不断调整契约.而Demsetz则认为由于调整成本太大，公司无法不断调整契约.现有的文献并没有对均衡所有权结构以及可观察到的所有权结构予以很好的区分.前者是现有理论模型试图解释的，后者是实证模型实际观测到的.由于调整成本的存在，均衡所有权结构与可观察到的所有权结构是不一致的.对于调整成本的研究很少有人涉足.
在国内学者的研究中，关于股权激励与公司绩效外生性与内生性关系的研究有大量的文献.冯根福、韩冰和闰冰（2002）[6]认为并非是股权集中度影响了公司绩效，而是公司绩效对股权集中度有影响，绩效越好，股权越集中.张宗益和宋增基（2005）[7]认为股权激励是内生变量，公司股权激励并不影响公司绩效.王华和黄之骏（2006）[8]首次从内生性角度出发，研究股权激励与企业价值之间的关系，他们认为股权激励水平与公司绩效之间存在倒U型关系.之后，大量的学者从内生性的角度出发研究了股权激励与公司绩效之间的关系.周翼翔（2010）[9]认为股权激励与公司绩效存在跨期动态的作用，但是实证结果表明这种作用并不稳定.他认为调整成本对现有的研究结果构成了巨大的挑战，需要考虑调整成本对结果造成的影响，但现有文献对调整成本涉及很少.
本篇文章的实证模型通过考虑调整成本，在非均衡的框架下检验股权激励与公司绩效之间的关系.这个模型具备以下特征：第一，随着公司外部契约环境的改变，公司的最优股权结构也会有所改变，但是公司实际股权结构的改变则会遇到一定的阻碍，本文的模型是对当前动态环境下静态模型的一个扩展.第二，这个模型用于帮助寻找股权激励以及公司绩效调整成本的决定因素.最后，本文的研究是对现有股权激励与公司绩效关系的一个有效补充.
2 研究设计
2.1 实证模型
2.1.1 股权激励与公司绩效关系模型
绩效调整通知 第5篇
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关于调整长汀县农村信用合作联社二○一二年
经营管理绩效考核办法的通知
各信用社、分社：
根据省联社•关于印发†福建省农信系统2012经营管理绩效考核办法‡、†福建省农信系统2012经营管理十强、业务增长十佳、特别鼓励奖、单项优胜奖行社评选办法‡的通知‣（闽农信„2012‟123号）精神，为建立和完善我县农村信用社的工资分配制度，充分调动广大员工的工作积极性和主动性，经联社研究决定，对•长汀县农村信用合作联社二○一二年经营管理绩效考核办法‣中贷款利息收入等考核进行调整，现通知如下：
一．调整贷款利息收入考核。此指标为、月份均要考核的指标。
（一）计分规则：本指标依据各营业网点贷款利息收入增长水平及贷款利息收入完成计划情况评分，总分6分。
1．贷款利息收入增幅权重占50%，即3分。以本类别营业网点贷款利息收入平均增幅为比较基准数，计算各营业网点该增幅相对比例，再乘以本部分权重分。对相对比例超100%，按超出百分数同比例加分，最多加0.3分；相对比例为负(即不升反降)的，不得分。
2.贷款利息收入年末数权重占50%，即3分，以本类别营业网点年
末贷款利息收入平均数为比较基准数，计算各营业网点年末相对比例，再乘以本指标期末权重分，对相对比例超100%，按超出百分数同比例加分，最多加0.3分。
（二）月份计分规则：本指标总分6分，以本社该月计划贷款利息收入指标为比较基准数，计算各营业网点相对比例，再乘以本指标权重分，对相对比例超100%，按超出百分数同比例加分，最多加0.6分。
二．调整存款日均余额考核。此项指标为、月份均要考核的指标，月份考核以2011年第四季度的日均存款余额为存款日均余额的考核基数。
（一）计分规则：本指标总分22分,分解为增幅、增量两部分进行计分，两部分得分相加即为本项得分：
1.增幅权重占50%，即11分。以本类别社存款日均余额平均增幅为比较基准数，计算各营业网点该增幅相对比例，再乘以本指标增幅权重分；对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加1.1分；相对比例为负的，不得分；
2.增量权重占50%，即11分。以本类别社存款日均余额增量平均数为比较基准数，计算各营业网点该增量相对比例，再乘以本指标增量权重分。对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加1.1分。
（二）月份计分规则：本指标总分22分，以本社该月计划日均存款增量指标为比较基准数，计算各营业网点相对比例，再乘以本指标权重分，对相对比例超100%，按超出百分数同比例加分，最多加2.2分。
三．调整存款年末、月末余额考核。此项指标为、月份均要考核。
（一）计分规则：本指标总分7分,分解为增幅、增量两部分进行计分，两部分得分相加即为本项得分。
1.增幅权重占50%，即3.5分。以本类别社各项存款余额平均-2-
增幅为比较基准数，计算各营业网点该增幅相对比例，再乘以本指标增幅权重分；对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.35分；相对比例为负的，不得分；
2.增量权重占50%，即3.5分。以本类别社年末存款增量平均数为比较基准数，计算各营业网点该增量相对比例，再乘以本指标增量权重分。对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.35分。
（二）月份计分规则：本指标总分7分，以本社该月计划各项存款增量指标为比较基准数，计算各营业网点相对比例，再乘以本指标期末权重分，对相对比例超100%，按超出百分数同比例加分，最多加0.7分。
四．贷款增量考核调整为各项贷款日均余额考核。
各项贷款日均余额。此项指标为、月份均要考核的指标。
（一）计分规则：本指标总分8分，分解为增幅、增量两部分进行计分，两部分得分相加即为本项得分。
1.增幅权重占50%，即4分。以本类别社各项贷款日均余额平均增幅为比较基准数，计算各营业网点该增幅相对比例，再乘以本指标增幅权重分；对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.4分；相对比例为负的，按同比例扣分，最多扣2分。
2.增量权重占50%，即4分。以本类别社年末各项贷款日均增量平均数为比较基准数，计算各营业网点该增量相对比例，再乘以本指标增量权重分。对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.4分；相对比例为负的，按同比例扣分，最多扣2分。
（二）月份计分规则：本指标总分8分，其中：5日完成情况占60％,10日、15日、20日、25日四个时点贷款平均余额完成情况占30％,月末时点完成情况占10%。以本社该月各项贷款增量计划指标为比较基准数，计算各营业网点相对比例，再乘以本指标期末权重分，对相对比例超100%，按超出百分数同比例加分，最多加0.8分；相对比例为负
-3-的，按同比例扣分，最多扣4分。
月末贷款余额必须严格按联社下达的贷款规模控制，不得突破，且月末贷款余额节余贷款规模2万元以上（含2万元）的营业网点，按节余贷款规模每2万元为1分计算相应扣减考核分，扣分不封顶。
五．调整农户贷款增量考核。此项指标为、月份均要考核的指标, 本指标为刚性指标。
（一）计分规则：本指标总分6分，分解为增幅、增量两部分进行计分，两部分得分相加即为本项得分。
1.增幅权重占50%，即3分。以本类别社农户贷款余额平均增幅为比较基准数，计算各营业网点该增幅相对比例，再乘以本指标增幅权重分；对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.3分；相对比例为负的，按同比例扣分，最多扣1.5分。
2.增量权重占50%，即3分。以本类别社年末农户贷款增量平均数为比较基准数，计算各营业网点该增量相对比例，再乘以本指标增量权重分。对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.3分；相对比例为负的，按同比例扣分，最多扣1.5分。
（二）月份计分规则：本指标总分6分，其中：上旬（每月10日）完成情况占80％，中旬（每月20日）完成情况占15％，下旬（月末）完成情况占5％。以本社该月农户贷款增量计划指标为比较基准数，计算各营业网点相对比例，再乘以本指标期末权重分，对相对比例超100%，按超出百分数同比例加分，最多加0.6分；相对比例为负的，按同比例扣分，最多扣3分。
六．调整“两小”贷款、小微企业贷款考核。此项指标为、月份均要考核的指标，权重分5分，依据各营业网点“两小”贷款、小微企业贷款合计增长情况评分（营业部考核小微企业贷款、其他营业网点考核“两小”贷款）。
（一）计分规则：本指标总分5分，分解为增幅、增量两部分-4-
进行计分，两部分得分相加即为本项得分。
1.增幅权重占50%，即2.5分。以本类别社“两小”贷款平均增幅为比较基准数，计算各营业网点该增幅相对比例，再乘以本指标增幅权重分；对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.25分；相对比例为负的，按同比例扣分，最多扣1.25分。
2.增量权重占50%，即2.5分。以本类别社年末“两小”贷款增量平均数为比较基准数，计算各营业网点该增量相对比例，再乘以本指标增量权重分。对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.25分；相对比例为负的，按同比例扣分，最多扣1.25分。
（二）月份计分规则：本指标总分5分，其中：上旬（每月10日）完成情况占80％，中旬（每月20日）完成情况占15％，下旬（月末）完成情况占5％。以本社该月 “两小”贷款、小微企业贷款增量计划指标为比较基准数，计算各营业网点相对比例，再乘以本指标期末权重分，对相对比例超100%，按超出百分数同比例加分，最多加0.5分；相对比例为负的，按同比例扣分，最多扣2.5分。
七．“增户扩面”考核指标。
反映农村信用社农户贷款增户扩面工作推进情况。包括两个子项指标：农户贷款面、农户建档面。相关计算公式为: 农户贷款面=有贷款余额农户数÷全辖农户总数 农户建档面=已建档农户数÷全辖农户总数
全辖农户总数以•2010年统计年鉴‣公布的数据为准。农户贷款及农户定义按照人民银行、银监会•涉农贷款专项统计制度‣（银发[2007]246号）标准执行。
（一）农户贷款面：此项指标为、月份均要考核。
1．考核计算得分：本指标总分2分，以联社下达的任务数为基数按完成比例得分，对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.2分；相对比例为负的，不得分，也不实行倒扣分。
2．月份考核：本指标总分2分，以联社下达的月份任务数为基数按完成比例计算得分，对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.2分；相对比例为负的，不得分，也不实行倒扣分。
（二）农户建档面：此项指标为、月份均要考核，本指标为刚性指标。
1．考核计算得分：本指标总分3分，以联社下达的任务数为基数按完成比例计算得分，对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.3分；相对比例为80%以下（不含80%）的不得分，且相对比例与80%相比每少1个百分点扣0.2分，扣分不封顶。
2．月份考核：本指标总分3分，以联社下达的月份任务数为基数按完成比例得分，对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.2分；相对比例为80%以下（不含80%）的不得分，且相对比例与80%相比每少1个百分点扣0.2分，扣分不封顶。
八．新增缴交住房公积金人员数考核指标。此项指标为、月份均要考核。
（一）考核计算得分：本指标总分2分，以联社下达的任务数为基数按完成比例计算得分，对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.2分；相对比例为85%以下（不含85%）的不得分，且相对比例与85%相比每少1个百分点扣0.2分，扣分不封顶。
（二）月份考核：本指标总分2分，以联社下达的月份任务数为基数按完成比例得分，对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.2分；相对比例为85%以下（不含85%）的不得分，且相对比例与85%相比每少1个百分点扣0.1分，扣分不封顶。
九．调整五级不良贷款绝对额下降数考核。此指标为月份、均要考核的指标。本指标为刚性指标，联社结合各营业网点实际情况逐一下达下降任务，依据各营业网点剔除呆账核销因素后不良贷款绝对额下降任务完成率评分。
（一）计分说明。刚性指标，本指标总分15分。
1.以各类别社年未不良贷款绝对额下降任务完成率的平均数为基数,各营业网点该指标的完成率占基数的比例,再乘以本项权重分，对超出100%比例的,按超出百分数同比例加分,加分不超过1.5分。
2.绝对额比年初上升的，不但本项不得分还要扣分，不良贷款绝对额每上升1万元扣0.2分，最多扣15分。
（二）月份计分说明，本指标总分18分。
1.按各营业网点完成任务的比例计算得分，对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加1.8分。
2.绝对额比年初上升的，本项不得分。
十．调整不良贷款占比降幅考核。刚性指标，此指标为考核指标，本指标依据各营业网点不良贷款占比降幅任务完成情况评分，本指标总分4分。
（一）以各类别社年未不良贷款占比降幅平均数为基数,各营业网点该指标的完成率占基数的比例,再乘以本项权重分，对超出100%比例的,按超出百分数同比例加分,加分不超过0.4分。
（二）不良贷款占比比年初上升的，不但本项不得分还要扣分，不良贷款占比每上升0.1个百分点扣0.5分，最多扣4分。
附件：长汀县联社2012考核指标体系及各考核指标分值调整情况表
关于调整绩效指标的总结 第6篇
1、将营业收入指标纳入每位员工的KPI考核指标中，营业收入层层分解到个人。这样，营业收入与全体员工息息相关，使绩效管理更具有激励性。
2、原来的考核指标施行扣分制，现在全部改为百分比。更改后的指标更加清楚明白，有没有核增核减一目了然。
3、原来绩效考核分为班组考核和员工个人考核，由班组绩效得分与员工绩效得分相乘获得个人综合得分；班组得分即班长得分，班长乘班组为班长个人最终得分。但员工多次反映，这样考核有失公平公正，比如：由于操作原因生产一盘不合格品，这个班组所有成员都会核减综合达标率，铲车司机做的再出色，也不能避免。综合各方面意见，现将班组考核去除，个人综合得分即员工自己的绩效得分。这样考核更具有针对性，也更加公平公正。
绩效调整通知 第7篇
按照《中共贵州省委、贵州省人民政府关于大力推动医疗卫生事业改革发展的意见》【黔党发（2015）18号】、《遵义市公立医院综合改革实施方案（试行）》【遵委（2015）66号】、《遵义市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案》【遵市人社通（2011）175号】文件精神，探索建立符合行业特点的薪酬制度，实行以岗位管理为基础的绩效工资制度，建立以运行效率为核心的绩效考核体系。随着医院基础设施修缮、医疗设备运行、专业人才储备、管理人员充实、职工福利提升等发展所需，支出经费逐年大幅增加，为保证医院的经济效益及运行更加合理化，特制定以下绩效分配方案。
一、核算对象：医院有经济活动的临床、医技科室。
二、收入范围：
（一）内科、外科、中西医结合科、感染科、妇产科、舟水社区中心、手麻科、五官科、检验科、影像科按现行方案执行（详见市四医发【2015】14号文件）。
（二）医技科室
药剂科：临床药事服务费（住院药品总费用的15%计算）+当月门诊处方总量乘以单张处方的绩效奖励。
二、成本范围：
（一）临床科室：增加药事服务成本（按科室住院药品费用的7%计算，社区中心除外），其余按现行方案执行（详见
市四医发【2015】14号文件）。
（二）医技科室
①检验科及影像科：折旧成本按收入15%计算、材料成本增加5%计算。
②药剂科：人力成本（津补贴及其他补助）、材料成本（办公材料、零星维修及材料）、其他与科室业务关联的相关成本（电话费等）。
三、绩效分配比例
（一）临床科室按收支结余的40%计提（舟水中心、内科、外科、中西医结合科、手术麻醉科）；妇产科按收支结余的80%计提,感染科、五官科按现行方案执行。
（二）检验科、影像科按收支结余的25%计提。
（三）药剂科按收支结余的20%计提。
（四）行政科室、公卫科（传防组）：按现行方案执行（详见市四医发【2015】14号文件）。注：
（1）手术麻醉科及感染科每月按每人行政奖系数1.0补贴。（2）公卫科（慢病组）按每月实际工作量计算。
五、相关说明
（一）科室收支结余当月发生亏损，科室要承担30%并在次月的结余中扣除，如次月出现亏损就累加计算待有结余扣除。
（二）相关收入要扣除负差异（包括工伤病人，门诊工伤治
疗费要扣除5%的保证金）。
（三）核算科室每月前5个工作日之内将收入的门诊小票交到财务科，当月小票当月计算，跨月不计收入。
（四）单项奖励按现行方案执行（详见市四医发【2015】14号文件）。
（五）医院将各科室财政下拨奖励性绩效按月发放，由科室结合院内绩效自行按照体现多劳多得、优绩优酬、重点向业务骨干、关键岗位、工作表现优秀者倾斜，制定科室二次绩效考核方案分配。
（六）行政后勤按院办（含党政办、人事劳资、宣传、信息、车班等）、医务部（含病案室）、护理部、财务科、总务科（含洗衣房、食堂等）、保卫科、院感科、物价科、医保办、公卫科等科室，科室人员三人以上科室需自行制定二次考核方案。
（七）院级领导绩效以市公立医院改革领导小组、市卫计委的考核方案为准。
六、本方案2016年1月1日起执行，试行一年。本方案解释权由医院绩效考核领导小组负责。
遵义市第四人民医院 2015年12月31日
医院绩效考核领导小组 组长：朱晓鸿
副组长：杨小翠 黄四海
成员：肖翔 王庆中 雷萍 冯文良 王成芳 下设办公室： 主任：肖翔
绩效调整通知 第8篇
首先,普外科赵教授反映的是手术项目定价及绩效分配不合理的问题。手术项目定价受国家政策层面的制约,不是医院所能决定的,目前手术项目定价低,不能反映医务人员的技术劳动价值。政府物价部门应适时调整医疗技术服务项目价格,体现医务人员的技术劳动价值,以充分调动广大医务人员的积极性。关于绩效分配不合理的问题,医院在制订手术绩效分配方案中应提高疑难、危重手术的分配权重,可以实施手术分级管理,以手术级别不同来体现手术难易程度。
其次,胸外科秦教授反映的是非工作日加班手术的酬劳问题。笔者认为,在确保医疗质量与安全的前提下,非工作日加班应该予以鼓励,其劳动成果应该在个人绩效中单独体现出来,因为非工作日加班手术不仅能提高医院工作效率,而且能减少患者手术预约时间,能体现出更好地为病人服务。
最后,眼科张主任反映的是服务模式转变问题。眼科开展日间手术是转变服务模式的好举措,能提高床位使用率和床位周转次数,缩短平均住院日。该案例中,可能是医院对眼科的激励机制没有调整到位,导致眼科医师不愿意做日间手术,因此应加大正向激励力度,日间手术与其他手术区分开来,提高日间手术绩效分配比例。
总之,上述反映的手术绩效分配问题确实是大型医院在绩效分配中面临的棘手问题。一般来说,绩效分配应遵循的基本原则包括客观性、公平性、公正性、合理性、可操作性等,在指标体系设计中应涵盖医疗质量、医疗安全、医疗效率、学科建设、科研管理、教育培训、经济运营等方面,应着重提高医疗质量与效率在绩效分配中的比重。
经济结构调整与中国银行业绩效 第9篇
关键字：经济结构调整 银行业绩效 市场结构 股权结构
一、引言
作为市场经济中的金融中介，银行业的经营发展不仅与其自身行业发展、产权结构改革紧密相关，更是与市场中经济结构调整密切相关。随着国家经济结构改革不断深入，具有政府产权背景的中国银行业的经营绩效更是如此。国有企业是各国有商业银行、股份制商业银行的主要经营对象，而国有企业预算软约束的存在使得偿债能力很低或者亏损的企业仍然能够从银行获得一定的新增贷款，这会增加银行的不良资产，严重影响商业银行的经营绩效；与此同时，经过改革开放30多年的发展，非国有企业在总量和质量上得到了长足的积累，其经营效率相对于国有企业具有明显的优势，在主要依靠银行贷款的经营背景下，这有助于银行改善经营提升业绩。可见，国有企业比重逐年下降、非国有经济比例上升的结构性发展趋势与中国银行业的经营发展有紧密关联，因而需要在考虑银行经营改革的同时，重视经济结构调整对银行经营的影响。
现有研究中，主要从市场结构、产权结构等角度分析银行的经营绩效，鲜有研究从国民经济改革的角度出发，考察经济结构调整，即企业部门的非国有化，对中国银行业绩效水平的影响。鉴于此，本文将与银行业经营发展紧密相关的外部经济环境改革这一全局性因素纳入研究框架，在考虑银行业市场结构和股权结构的基础上，分析经济结构调整对银行经营绩效的影响。这有助于验证国有经济比重降低趋势下经济结构改革与银行经营发展的关联，理解现阶段影响中国银行业经营的竞争、产权和改革等诸多因素的作用。
二、中国国民经济市场化与银行业经营发展
关于银行绩效，国内一些研究讨论了其评价，另一些研究则分析了市场结构和股权结构等因素对银行经营绩效的影响。李建军（2004）从商业银行企业性绩效、公共性绩效和综合性绩效等多角度对我国商业银行进行了绩效评价；徐忠等（2009）则发现市场份额与银行资产回报率之间有显著正相关关系，市场集中度和资产回报率之间存在显著负相关关系。另外，在股权结构方面，占硕（2006）发现随着国有银行中国有股份比重越大，国有银行经营决策受政府政策目标影响的程度也就越高，因而所承受的社会性负担也就越重。刘勇和穆鸿声（2007）总结了关于银行绩效决定因素的争论，通过实证分析证明我国银行绩效既取决于市场份额，又与产权结构密切相关。从上述结果来看，市场结构和股权结构对银行业绩效有着重要的影响。
经济结构调整与商业银行经营绩效的关系主要涉及国民经济运行状况以及国有经济改革与银行绩效的关联。一般认为，长期以来困扰中国银行业的不良资产累积问题，主要来源于国有经济大规模改革背景下国有经济重组带来的改革成本和预算软约束问题。林毅夫、李志赟（2004）发现在信息不对称情况下，政策性负担将导致国有企业经理的道德风险，从而导致国有企业的低效率；当市场竞争达到一定程度时，政策性负担必然带来国有企业的预算软约束；由于国有企业与银行公司资金上的联系，受其牵连，银行业的不良贷款大量积累。张杰（2008）认为中国银行业，尤其是国有银行的不良贷款问题与产权制度无关，而是与银行的重点服务对象，即国有经济有关。安启雷等（2009）认为银行不良资产主要是由于政府对国有企业发放带有隐性财政补贴性质的贷款造成的。俞乔等（2009）则发现，只要存在政治控制及与之联系的财政补贴，必然导致具有政治性的过度信贷。因而，有研究认为国有企业的预算约束是否趋于硬化是衡量银行制度改革是否有效的重要标志之一（吴军，2009）。本文在上述研究的基础上，分析国有经济比重的变化与市场结构、产权结构等因素共同发挥作用，以及如何通过银行业内部因素影响企业绩效的问题。
近年来，银行业股份制改革的成果令人注目，2009年年末，银行业资本充足率为10.87%，不良贷款率继续保持下降，由2004年的13.2%下降为2010年的1.14%。2010年底，不良贷款余额和不良贷款率持续实现低位“双降”，拨备覆盖率高位提升。在银行业绩效得到显著性提高的原因中，除了其自身进行股份制改革、建立现代企业制度等提高效率的举措之外，外部环境的改变也是其绩效优化不可或缺的重要因素。中国银行业的发展是在经济快速增长和经济体制转轨的背景之下实现的，而银行业既发挥支持国民经济发展的作用，同时也直接反映国民经济的运行状况，其经营绩效与国民经济组成结构和发展态势密切相关。这体现在中国银行业的市场结构是以五大国有商业银行为支撑的垄断性行业，国家作为第一大股东，具有绝对的控制地位。与此同时，国有经济是中国银行业的主要服务对象，国民经济尤其是国有经济的变化对银行公司业绩状况会产生深切的影响，国有经济部门的发展状况及其在经济中的地位是银行业发展的一个重要外部环境。国民经济的变化，尤其是作为中国银行业主要服务对象的国有经济的变化将会直接影响银行业的整体绩效水平。
另外，在以国有经济体制改革为主要内容的经济转轨过程中，非国有经济在整个国民经济中的比重逐渐上升，为中国经济的发展起到了重要的推动作用，同时还促进了竞争性市场结构的建立和产权结构改革等一系列变革，施益于经济体中的各个行业。企业部门的市场化改革则降低了国有企业的市场占比，从而削弱了其对银行信贷占有的压力，为国有银行提供了一个有效运作的微观经济基础（张杰，2004），因而经济的非国有化有助于提高银行业信贷效率，优化其经营绩效。一方面，国民经济的低国有化能够促进银行信贷行为遵循优化配置原则。由于国有经济比重逐渐降低，非国有部门在经济地位上高于国有经济，促使银行业降低对非国有企业的歧视程度，并使得银行业能够按照商业原则建立金融制度，充分发挥市场机制的作用，提高信贷资源的利用效率。另一方面，国民经济的低国有化能够解决政府双重拥有所带来的预算软约束问题。在中国，政府同时拥有进行贷款的企业和发放贷款的银行，双重产权带来国有企业和以国有银行为主的银行业两部门的预算软约束问题，而企业部门低国有化的格局有助于打破政府双重产权的结构。随着非国有经济在经济总量中所占份额的逐步提高，商业银行将会有一个更好的微观经营环境。
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外部经济环境变化，尤其是经济结构的调整对研究银行业绩效的影响是十分重要的。因此，在经济转轨的背景下，特别在渐进式改革的模式中，对银行公司经营绩效的考察更应纳入经济结构改革这一关键外部环境因素。
国有经济部门比重与银行业绩效呈现负相关，国有经济比重的下降会为银行公司绩效的提高创造良好的微观经济基础，支持张杰（2004，2008）对国民经济结构和银行业发展关系的推测。国有经济比重与银行绩效之间存在着倒U型的关系，在国有经济比重下降的初始阶段会促进银行经营业绩的改善；但由于2008年的金融危机使得银行2009年的经营业绩出现了明显下降，而2010年受宽松的宏观经济政策影响，银行的业绩出现了大幅上升，因此国有经济比重下降到一定水平后会不利于银行经营业绩的改善的证据不足。这尽管没有支持国有经济比重太低会削弱银行的业绩，但一定程度上说明经济结构调整到一定程度后，银行业绩受其影响变弱，受到其他因素的影响更大。
外部环境的变化会影响产权结构和市场结构所发挥的作用。市场份额或第一大股东持股比例越高，国有经济比重的提高会使得银行不良贷款率增加的幅度更大。因此，调整政府与银行业的关系仍然是银行业改革的重点问题，银行体制上的改革和完善将会更加有利于银行公司的绩效表现。
本文论证了工业部门的国有比重对银行业整体绩效的影响效果，发现当前整个国民经济的非国有化改革确实促进了银行业的发展，因此，银行业的改革应该重视调整其资产结构，调整与非国有经济部门的关系，以适应经济结构的变化。银行系统需要加强对整体经济结构的重视，与经济结构调整进度相适应，尤其应当加强与非国有经济部门的联系，消除对民营企业的差别对待。只要实现了与经济结构的合理对接，尤其是与非国有经济部门的对接，就可能进一步提高信贷资源的配置能力，实现银行经营绩效的改善。
参考文献：
[1] 李建军，国有商业银行公共性绩效评价体系的设计与比较，金融论坛，2004（5）17-22
[2] 徐忠、沈艳、王小康、沈明高，市场结构与我国银行业绩效：假说与检验，经济研究，2009（10）75-86
[3] 占硕，国有银行战略引资后的控股权研究——社会性负担对国有银行控股比例的影响及解决，当代经济科学，2006（5）38-44
[4] 刘勇、穆鸿声，我国银行业的市场结构与绩效研究，上海金融学院学报，2007（1）9-17
[5] 林毅夫、李志赟，政策性负担、道德风险与预算软约束，经济研究，2004（2）17-27
[6] 张杰，市场化与金融控制的两难困局——解读新一轮国有银行改革的绩效，管理世界，2008（11），13-31
[7] 安启雷、刘康宁、封堃，我国国有商业银行不良资产形成的体制因素不容忽视，宏观经济研究，2009（4）17-21
[8] 俞乔、赵昌文，政治控制、财政补贴与道德风险：国有银行不良资产的理论模型，经济研究 2009（6）73-82
[9] 吴军，白云霞，我国银行制度的变迁与国有企业预算约束的硬化——来自1999-2007年国有上市公司的证据，金融研究，2009（10）179-192
开放式基金调整绩效分析的论文 第10篇
摘要：目前对开放式基金的风险调整收益的研究很多，但对风格调整收益的研究确不常见。但随着基金风格的明确，对风格调整收益的研究也越来越重要。配合Sharpe模型，我们采取Lobosco方法对模型进行风格调整绩效的分析，并且与Jensen指标进行对比，得出如下结论：两个指标都证明基金经理有可能优于基准风格指数取得超额收益，但就目前实际情况来看，还是无法战胜市场。
关键词：开放式基金;风格调整绩效;Lobosco方法
中图分类号：F83文献标识码：A文章编号：1672-319810-0249-01お
对于开放式基金，识别投资风格后，就可以计算出投资风格对基金总体业绩的贡献，从而可以准确的将基金总体业绩分为投资风格的贡献和基金经理的贡献。如果投资风格基准指数收益率高，则相应的投资风格对组合投资总体业绩贡献大。对于风格调整绩效的计算方法有很多，鉴于笔者在先前的研究中选用夏普模型对基金的风格进行的识别，因此本文选用Lobosco方法对基金的风格调整绩效进行计算分析。
1Lobosco方法
Lobosco方法是基于Sharpe风格识别方法和Modiligliani的风险调整绩效指标RAP而产生的。
如果已知组合投资i的投资风格，并且市场上存在个投资风格基准指数，采用Sharpe的带约束条件的回归模型为
玆璱=b﹊1狥1+b﹊2狥2+…+b﹊n狥璶+e璱,∑nj=1b﹊j=1,b﹊j≥0
所以在因子敏感度b﹊j中，最大值b﹊s所对应的因子就是该组合投资的投资风格。将Sharpe风格识别法与风险调整绩效指标RAP相结合就可以得到风格调整绩效，即用风格基准的RAP值作为投资风格对总体业绩的贡献。设组合投资i、对应的投资风格基准组合以及市场组合的收益风险情况如表1所示，则组合投资i的风险调整绩效和风格基准的风险调整绩效值为：
RAP(i)=(σ璵/σ璱)(R璱-R璮)+R璮
RAP(s)=(σ璵/σ璼)(R璼-R璮)+R璮
投资组合i的`风格调整绩效就是RAP(i)-RAP(s)。
其中：R璱、R璵、R璼、分别表示组合投资i、市场基准组合、组合投资i对应的风格基准组合平均收益，σ璱、σ璵、σ璼分别组合投资i、市场基准组合、组合投资i对应的风格基准组合风险。
无风险利率(R璮)采取一年定期存款利率，按照算数平均值，从1月至8月一年定期利率平均值为0.0245。
市场基准指数采取复合指数，复合指数收益率按照如下公式获得：市场指数收益率=80%×中信A股综合指数收益率+20%×中信国债指数收益率。
其他收益的均值都是其算数平均值。
2实证分析
2.1样本选取
鉴于本文以开放式基金为研究对象，由于开放式基金才得以发行，总共才经历了7年时间。本文选择12月31日之前成立的开放式基金作为研究对象。
本文在78只中随机抽取5只样本基金：华夏成长、长盛成长、大成价值、博时裕富、德盛稳健。契约约定风格包括1只成长型、2只平衡型、1只收益型(价值型)和1只被动指数型，发行份额均超过20亿，比较具有代表性。
由于子样本区间时间跨度不长，为了获得更多的数据，而且基准指数也是计算周收益率，所以在计算样本基金是一律使用周数据。オ
基金周收益率的计算公式为：
2.2风格调整绩效的计算
笔者在先前的研究中选取中信风格和中信国债作为基准指数，运用夏普模型分析所选样本的投资风格，结果如表1：オ
在该模型中，市场指数的风格调整绩效为0，如果基金的风格调整绩效大于零，则说明基金的投资能力超于市场;如果小于零，则说明基金的投资能力低于市场;如果等于零，则说明基金的投资能力一般，只能取得市场平均组合的收益率。
从表2可以看出，在该模型分析结果中，有4只基金的风格调整绩效小于零，说明这些基金经过风格调整后的业绩不如基准风格指数，没有战胜基准风格指数获得超额收益;有1只基金的风格调整收益大于零，说明这些基金经过风格调整后能够战胜市场，为投资者获得更多的收益。
本文还统计了目前最为流行的衡量基金风险调整收益指标——Jensen风险调整后指标。经过比较发现这两种模型的统计结果基本相同，都没有表明基金能够显著的战胜市场获得超额收益。
3结论
配合Sharpe模型，我们采取Lobosco方法对模型进行风格调整绩效的分析，并且与Jensen指标进行对比，得出如下结论：两个指标都证明基金经理有可能优于基准风格指数取得超额收益，但就目前实际情况来看，还是无法战胜市场。分析原因:
(1)主观因素可以大致归结为四点：较多的管理费用、较高的交易成本、较大的现金储备、较重的税务负担。
其次是基金经理们往往会频繁地进行证券交易，以显示出其决策能力、管理水平及敬业精神，这就导致了交易成本的增加。
另外是管理型基金通常会保持5%左右的现金储备，以供基金购回时用，而指数基金中基本不含现金。由于美国股市主要为牛市所主导，所以较大的现金储备就成为基金的包袱和累赘。这使得基金的长期表现大打折扣。
最后是管理型基金会使投资者的税务负担较重。
(2)客观原因：大型股票导向，外国股票拖累，指数进出效应。
大型股票与小型股票的长期表现谁优谁劣一直在学术界中纷争不休，使用不同数据、或在不同时段便会得出不同结论。但有一点是肯定的，当大型股票和美国股票傲视群雄之时(如十二世纪九十年代)，持有小型股票或外国股票的基金都将会望尘莫及。
此外，指数基金的风行造就了市场上的指数进出效应从两方面强化了指数基金的表现。一是没有投资“入指股票”的管理型基金无法分享股价飙涨的喜悦;二是含有“离指股票”的管理型基金却会因此而招致飞来横祸。
参考文献
[1]@Lobosco.AngeloStyle/Risk-AdjustedPerformance[J].JournalofPorfolioManagement,:65-68.
[2]@ModiglianiF,ModiglianiL.Risk-adjustedperformance[J].JournalofportfolioManagement,:45-54.
[3]@戴方.中国开放式基金业绩的实证研究[J].国际商务-对外经济贸易大学学报,，(2):58-62.
[4]@方军雄.我国证券投资基金投资策略及绩效的实证研究[J].经济科学,，(4).
绩效调整通知 第11篇
新聘用工作人员应公开招聘，并签订3年以上的聘用合同是条例中最引人注目的一条规定。国务院法制办、中央组织部、人力资源社会保障部负责人也就《事业单位人事管理条例》进行了解读。
招聘
新聘工作人员应公开招聘
据介绍，我国现有事业单位111万个，事业编制3153万人。近年来，事业单位人事制度改革取得较大进展，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立，但还存在一些问题：一是能进能出、能上能下的用人机制尚未真正建立;二是聘用合同的订立、履行、解除、终止，各地做法不统一;三是奖惩等激励保障机制不够健全;四是人事争议处理依据不够明确。这些问题都需要通过专门的立法加以解决，因此有必要制定出台《事业单位人事管理条例》。
国办转发原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，将聘用制确定为事业单位的基本用人制度。聘用合同签订率逐步提高，目前已超过90%。
《条例》明确，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。
事业单位公开招聘工作人员要按照制定方案、公布信息、审查资格、考试考察、体检、公示、订立合同等程序进行。事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，也要按照类似的程序进行。
岗位管理 分为3种类别
原人事部发布《事业单位岗位设置管理试行办法》，开始试行事业单位岗位设置管理制度。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位3种类别。中办、国办《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》规定，公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制;公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。据此，《条例》规定事业单位按照国家有关规定设置岗位。
合同 期限一般不低于3年
事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。
事业单位工作人员在本单位连续工作满且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。
事业单位工作人员受受到开除处分的，解除聘用合同。
考核 绩效结果决定工资调整
事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。
工资社保依法参加社会保险
事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。