工龄工资标准说明

工龄工资标准说明（精选6篇）

工龄工资标准说明 第1篇

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社会工龄工资企业工龄工资的规定是怎样的

社会工龄工资和企业工龄工资有着明确的不一样，因为两者对待的对象不一样，所以两者拿出的薪酬和福利就不尽相同。一般来说，两者具有本质的区别，那么社会工龄工资企业工龄工资到底有什么规定呢?

一、社会工龄工资企业工龄工资到底有什么规定呢

（一）我国《劳动法》对于工龄工资的有关规定

第一条 目的

企业的竞争越来越表现为人才的竞争，因此为了尊重和留住有价值的老员工，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。为企业长远发展创造更大的价值和作出更大的贡献，激励员工与企业同发展共命运的主人翁精神，特制定员工工龄工资管理规定。

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第二条 适用对象

企业全体员工

第三条 设定标准

在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为10元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为20元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长10元，上不封顶。

第四条 工龄的计算

每年的5月份开始计算工龄并调整工龄工资，必须以年满12个月以上为一个工龄级，比如2017年4月份之前入职的，2017年才可以享受工龄级别的升格;2017年5月份(包含5月份)之后入职的，2017年不享受工龄级别的升格，就没有工龄工资 第五条 员工辞职后又复职

员工辞职后又复职，原工龄级别和工龄工资取消，按照新入职时间重新计算工龄级别和工龄工资。

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工龄工资的标准是有相关规定的，在工作的时候就应该对此有所了解，了解公司对于这方面的相关规定，从而可以更好地为自己的未来做好准备，获得更多属于自己的合法利益。

（二）工龄工资管理规定

1、为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献,同时,激励员工与企业 同发展共命运的主人翁精神,特制定员工工龄工资管理规定。

2、工龄工资计算办法:

1、管理人员(包括生产部,质检部,设备科管理人员)

2、在职工作不满3年的,工龄工资为每满一年加10元;在职工作满3年,不满5年的,工龄工资为每满一年加15元;在职工作满5年及以上的,工 龄工资为每满1年加20元。

3、工龄从员工进公司之日起开始计算,最高封顶为240元。

4、生产人员

5、在职工作不满3年的, 工龄工资为每满一年加5元;在职工作满3年, 不满5年的,工龄工资为每满一年加10元;在职工作满5年及

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以上的,工龄工资为每满1年加15元。

6、工龄从员工进公司之日起开始计算,最高封顶为200元。

7、员工工龄从员工进公司之日起开始计算。中途离开的,间隔时间超过1年,其工龄从重新进公司之日起计算;未超过1年的,其工龄可以续接,但必须重新满1年后计算。

8、被公司开除,辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不予以计算 和发放,已发放的,将予以扣除。

9、附则 本规定的解释权归公司行政部。本规定自公布之日起施行。本规定经董事长批准实施,修改时亦同。

（三）工龄工资管理说明

1、为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献,同时,激励员工与企业 同发展共命运的主人翁精神,特制定员工工龄工资管理规定。

2、工龄工资计算办法:

3、管理人员(包括生产部,质检部,设备科管理人员):在职工作不满3年的,工龄工资为每月10元;在职工作满3年,不满5年的,工龄工资

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为每月 30元;在职工作满5年,不满8年的,工龄工资为每月50元;在职工作满8年,不满10年的,工龄工资为每月100元;在职工作10年以上的,工龄工资为每月200元。

4、生产人员:在职工作不满3年的,工龄工资为每月5元;在职工作满3年,不满5年的,工龄工资为每月15元;在职工作满5年,不满8年的,工龄工资为每月40元;在职工作满8年,不满10年的,工龄工资为每月70元;在职工作10年以上的,工龄工资为每月150元。

5、员工工龄从员工进公司之日起开始计算.中途离开的,间隔时间超过1年,其工龄从重新进公司之日起计算;未超过1年的,其工龄可以续接,但必须重新满1年后计算。

6、被公司开除,辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不予以计算和发放,已发放的,将予以扣除。

随着法律的不断完善，对于社会工龄工资企业工龄工资的条文规定也多了不少。社会和公司的相关问题一直是法律关注的重点。我国一直在做社会福利和公司福利的事情。因为这样才能使社会更加和平，使公司的竞争力加强。更多相关知识您可以咨询赢了网。

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工龄工资标准说明 第2篇

如题，工龄工资怎么算？今年上班到了7月底了公司要解除劳动合同，今年的工龄工资如何算？有没有工龄工资呢？

[工龄工资怎么算？公司要解除劳动合同，今年的工龄工资如何算？]

《烧结路面砖》国家标准编制说明 第3篇

烧结路面砖产品早在古代就已经使用, 当时主要用于皇宫宫殿的地面, 现在还能见到的代表作就是故宫地面铺设的材料, 称为“金砖”。它主要是用粘土质材料做原料, 经充分搅拌后长时间闷泡, 再精细加工处理, 通过窑炉烧结制成。它不但具有铺设方便、施工速度快、维修量少、抗滑和抗风化性能好等特点, 而且可灵活地进行景观设计, 维修地下埋设设施后砖可重复使用。所以烧结路面砖路面已风靡许多发达国家, 广泛用于人行道、车行道、公园小道、住宅区道路等场所。

20世纪90年代初期, 国内引进了一些先进制砖设备, 一些企业在生产烧结墙体材料产品的同时, 也生产烧结路面砖。它主要在经济发达地区如深圳、珠海、广州、上海、北京、天津、大连等地方的高档别墅区, 用于区内道路铺设材料。它美观大方、透水性和耐磨性好, 强度高。随着我国经济的发展, 该产品的使用范围逐渐扩大, 全国许多地方城区、公园内、住宅区内的人行道已广泛使用, 生产企业的数量也大量增加。但是国内到现在还没有一个统一的国家标准, 各生产企业制定的企业标准中, 有参照国外标准的, 有参照国内烧结墙材砖标准的等等, 五花八门, 这样就无法适应市场的需要和发展。为此, 西安墙体材料研究设计院会同主要生产企业和有关单位申报编制《烧结路面砖》国家标准。

根据2008年3月在西安召开的《烧结路面砖》国家标准专题组会议安排, 中国建材西安墙体材料研究设计院、上海市建筑科学研究院有限公司于2008年4月～9月间对国内烧结路面砖的生产状况、应用情况进行了调查研究, 利用全国重点企业进行监督检查的机会, 对一些生产企业的路面砖产品进行抽查检测。并将2005～2008年国家建材工业墙体屋面材料质量监督检验测试中心有关烧结路面砖的检测数据进行了整理。随后又进行了一些验证试验, 并对收集到的有关检测数据共70组进行了认真统计分析。于2008年11月形成了《烧结路面砖》国家标准征求意见稿。

2 编制依据

根据《中华人民共和国标准方法》及其《实施细则》、GB/T1.2-2000《标准化工作导则第1部分:标准的结构和编写规则》和GB/T1.2-2002《标准化工作导则第2部分:标准中规范性技术要素内容的确定方法》、GB/T1.3-1997《标准化工作守则第1单元:标准的起草与表述规则第3部分:产品标准编写规定》进行《烧结路面砖》国家标准的制订工作。

3 标准制定的基本原则

现有烧结路面砖的生产企业中, 大部分企业都采用国外的产品标准, 各项指标的试验都按美国ASTM C902《行人及轻型交通行道用铺路砖》和C1272《重型车辆通过的路面砖》标准进行。我们现有的大量数据也是按照国外标准进行试验后得来的。因此, 在此次制订国家标准时, 主要参照美国ASTM C902《行人及轻型交通道路用铺路砖》标准, 并充分考虑我国标准既切合我国实际, 满足工程使用要求, 同时又达到世界先进国家同类产品标准水平。

本标准规定的烧结路面砖主要用于铺设车行道、人行道、广场、仓库等铺路材料。主要考虑到不同的其使用环境和交通情况, 制定出具体的相关指标, 包括抗压强度、耐磨性能、冻融性能和泛霜性能。在铺路时, 根据路面的外观效果、图案砌合的要求, 也就是路面砖的尺寸偏差和外观质量指标来考虑产品质量等级。

路面砖的尺寸偏差和外观质量指标分等时, 不能过于复杂, 考虑实际铺路要求的精细程度来考虑。一般铺路不需要精确要求图案砌合的情况下, 可选择合格品, 在特殊情况下, 要求特别精细图案砌合时, 选择优等品。

因此, 本标准的产品质量等级分为优等品和合格品。

4 范围

本标准适用于以页岩、煤矸石、粘土或其他天然矿物质等为主要原料, 经窑炉高温烧结制成, 用于铺设车行道和人行道、广场、仓库、公园等铺路材料的砖制品。该产品具有多种尺寸、颜色和形状的特点。产品需满足本标准规定的分类、一般规定、技术要求、试验方法、检验规则、标志、使用说明书、包装、运输及贮存等。

5 引用标准

1.参照美国标准:ASTM C902《行人及轻型交通行道用铺路砖》

ASTM C1272《重型车辆通过的路面砖》

国内标准:JC/T446《混凝土路面砖》

2.直接引用标准:GB/T 2542《砌墙砖试验方法》

GB/T 12988《非金属无机地面材料耐磨性试验方法》

6 技术要求

6.1 尺寸偏差、外观质量

烧结路面砖主要是用于铺设车行道、人行道、广场、仓库、公园等的铺路材料, 起到美化环境的作用。结合烧结路面砖的生产工艺、施工砌筑要求, 对烧结路面砖的尺寸、外观质量制定出一些指标要求, 尺寸主要包括:长度、宽度、厚度、翘曲度;外观质量包括:缺损、缺棱掉角、裂纹。通过对70组检测数据统计分析, 确定了烧结路面砖尺寸、外观质量的偏差指标。

6.2 物理性能

6.2.1 强度

强度是路面材料评价其内在质量的关键指标之一, 是重要质量特性项目。其强度的高低直接影响到道路的承载能力, 关系到道路工程的质量和使用寿命。本标准确定砖的强度指标和判定方法是在进行了大量的验证试验的基础上, 参考美国ASTM C902、C1272标准, 并结合我国烧结砖标准而制定的。

6.2.1. 1 砖抗折荷重因素的考虑

a.从国外标准来看, 绝大多数国家对砖的抗折荷重无要求。

b.我国的路面砖施工及验收规程对砖的抗折荷重无要求。

c.我国的路面砖施工规范中要求路面砖路面的结构是面层、基层、垫层组成, 这三者缺一不可。只有在三者并存的条件下, 按正确方法施工, 才能达到设计规定的要求合为一整体, 起到把荷载使用分散至土基的作用。这里也未考虑抗折强度的因素。

d.根据不同的使用环境和交通状况, 通过规定砖的厚度来控制抗折荷重的因素。

6.2.1. 2 抗压强度判定方法

抗压强度是砖的主要质量技术指标, 样本必须有代表性, 取样必须采用随机抽样法, 样本量不能太少, 否则无代表性;也不能太多, 否则增加试验成本。因此, 参考美国ASTM C902和我国混凝土路面砖标准, 样本量定为5块。

抗压强度变异系数主要反映同一批砖强度离散性的大小。根据国家建筑材料工业墙体屋面材料质量监督检验测试中心长期以来对我国烧结砖产品 (烧结普通砖、烧结多孔砖及烧结空心砖) 抗压强度变异系数的统计验证结果表明, 当强度变异系数数v≤0.21时, 砖的抗压强度匀质性好, 强度质量稳定;当变异系数v>0.21时, 砖的强度匀质性就差, 同一批砖的强度离散性就大。根据我们对烧结路面砖试验数据的统计, 有88.6%的烧结路面砖产品抗压强度变异系数v≤0.21 (见试验验证报告) , 因此, 采用控制砖抗压强度平均值和单块抗压强度最小值方案能很好地反映出砖的实际强度, 从而保证整批砖的强度不能太过离散。

从国外发达国家烧结路面砖标准来看, 均采用抗压强度平均值-单块最小值判定方案, 因此本标准亦采用这种方案。

6.2.1. 3 抗压强度等级指标的确定

根据烧结路面砖使用的环境不同, 交通路况的不同, 参考美国ASTM C902、C1272标准制定出强度等级。通常, NX级不用于室外, 而允许用于吸水后免受冰冻的室内路面砖;MX级用于室外不产生冰冻条件下的路面砖;SX级用于吸水饱和时并经受冰冻的路面砖;F级用于重型车辆行驶的路面砖。

6.2.2 抗风化性能

吸水率、饱和系数和冻融性能, 这三个指标在目前还不能完全正确预测砖对气候因素的抵抗性, 现在没有已知的试验能够完全正确地预测砖的抗气候影响性。通常烧结砖比其他建筑材料抗气候影响性能好, 尽管如此, 一些砖仍不能经受严重冻融环境的考验。本标准制定时, 确定的性能指标也是为了更好地控制不合格的砖。

因此, 本标准采用吸水率、饱和系数和冻融性能三项指标对烧结路面砖抗冻性能进行质量评估。

a.冻融循环试验后, 外观质量符合要求, 且干质量损失不大于0.5%, 判定冻融性能合格。

b.砖不符合吸水率和饱和系数的要求时, 必须进行冻融循环试验。

具体指标的确定详见验证报告。

6.2.3 泛霜性能

砖体内含有许多来源的可溶盐, 在一定条件下, 可溶盐向砖表面析出而形成盐霜。如果严重泛霜, 可对砖的力学强度产生影响。另外, 对砖路面的外观也产生严重影响。因此, 本标准也将这个指标列入, 确定路面砖不能产生泛霜。试验方法参照GB/T2542《砌墙砖试验方法》标准进行。

6.2.4 耐磨性能

路面砖的耐磨性能是一个很重要的指标, 路面交通状况的不同, 对耐磨的要求也不同。耐磨性能的好坏直接影响道路工程质量和使用寿命。因此, 本标准将其列为控制指标。制定指标时, 力求反映路面砖在实际使用过程中的耐磨性能。

试验方法:

a.参照JC/T446《混凝土路面砖》标准中按GB/T12988《无机地面材料耐磨性能试验方法》规定进行磨坑长度试验, 这种方法比较直观、简单。

b.参照美国ASTM C902标准中磨损系数的方法。其原理是砖的吸水率低、强度高时, 磨损系数就小, 从而可以反映砖的耐磨性能的高低。这种方法比较抽象, 但比较容易计算。

我们对验证数据进行统计分析, 有90%左右的路面砖能满足两种方法确定的控制指标, 详见验证报告。经课题组讨论, 将以上两种方法作为烧结路面砖标准中耐磨性能质量评估的方法。

7 结束语

本标准制定过程中, 主要参照美国ASTM C902、C1272和我国JC/T446《混凝土路面砖》标准, 广泛征求相关省市质检站、生产企业及有关单位及专家的意见, 由于我们水平和人力有限, 加之本标准是初次制定, 难免有试验验证数据偏少, 有些方面了解不够, 研究不深入等不足之处, 恳请批评指正。

国标《烧结路面砖》征求意见联系单位:国家建材工业墙体屋面材料质量监督检验测试中心

地址:西安市长安南路6号

设立工龄工资能缓解“用工荒”吗 第4篇

用工龄工资能否留住人

工龄工资被业界认为是员工薪酬制度的一种补偿方式，在我国1993年工资改革后，就不再是“规定项目”。相对于计件工资，它形同一支枯树枝。随着“用工荒”矛盾越来越突出，浙江有些民企悄然把工龄工资作为一种员工福利措施设立和恢复了起来，的确给我们带来了人力资源管理的好消息；但是如果想凭此可以解决人力资源管理的根本问题，那也是一种幻象。

工龄工资的数额往往有限，与薪酬的涨幅甚至翻番相比，可以忽略不计。用人单位如果只是把工龄工资之类办法作为一种平安度过“用工荒”的对策，那实在是“小儿科”。2003年两会期间，全国政协委员秦德文建议，国家公务员工龄工资由政策规定的每年1元提高到每年5至10元。即便如此，工龄工资当时在整体上仅占薪酬的2％。企业当然可以把幅度调高一些，一般在5％左右，很少有超过10％的。而目前这甚至赶不上最低工资的上涨幅度。广东省人力资源和社会保障厅日前宣布，从3月1日起，广东企业职工最低工资标准平均将提高18.6％。今年的人力资源市场上，企业承诺的工资待遇普遍增长了20％左右。相比之下，工龄工资的增长就抵不上跳槽的诱惑。一旦碰到更合适的机会，有限的工龄工资根本不具有吸引力。

当然，企业可以进一步加大工龄工资的数额，即使企业还把它称之为工龄工资，那不过是应对“用工荒”的升级版。况且如果没有外界的压力，用人单位很难下这样大的决心；然而，用人单位如果只是被动的应对，劳动者仍然有自己的选择。尽管今年的工资预计比去年增加20％左右，比起物价的上涨，仍然不会让人怦然心动。相对于劳动者承载着的一家老小，包括吃喝住行、医疗、教育、养老在内的用度，依然相形见绌。外来务工人员享受不到跟市民一样的社保待遇，没有办法进入城市的医疗保障系统，他们的子女没办法在城市上学，这些都是工龄工资鞭长莫及的。一些原本可以走出来务工的人，宁愿留在农村种几亩地，打几份零工，认为这耍比出门打工划算。

类似的情势，对于那些签了订单却因人手不够而难以按时交付产品的企业而言，颇为“残酷”：恢复、增设或者提高工龄工资，的确属于无奈之举，但这并非完全不起作用。然而，在年年出现“用工荒”的博弈中，仅仅靠用工对策的花样翻新或者玩出什么新花样是不行的。工龄工资所反映的带给我们的真正考验是，如何保持劳资关系的稳定性、可持续性、可增长性，不至于因每年一度的返乡回家过年而中断。这需要企业彻底放弃人口红利的贪婪，校正对劳动者“召之即来、随时抛弃”的短期行为，真正致力于劳资双方的共同成长。工龄工资之类的单项举措再完善，也只是一支独秀，难以代表劳资关系的春天景象。用人单位只有真正高度重视人力资源建设，才有望让人们看到人力资源的满园春色。

经济转型呼唤熟练工人

工龄工资在“用工荒”的大背景下重新受到人们关注，并非偶然。诚如浙江省委书记赵洪祝春节期间在全省农村工作会议上所分析的那样：企业急需的技术型人才短缺，是当前出现“用工荒”的重要原因之一。在工龄工资的设置上动脑筋本身就说明，那是出于对熟练工人短缺的考虑。然而，企业只有真正认识到经济转型的重要性，才能在“用工荒”的大战中，解除劳动者对薪酬制度真优越还是假优越的疑虑，增加企业转型对人才的吸引力。

有关专家告诉我们，我国工业化过程中的刘易斯拐点(即劳动力过剩向短缺的转折点)即将出现：而劳动力的日益短缺如同一把双刃剑，一方面挤压企业的生产经营利润，增加成本负担，另一方面也会逼使企业提高劳动效率，转向用工更少、产出率更高的高附加值行业，进而推动整个产业升级与进步。这在宏观层面无疑是好事，对于企业而言，就不能心存侥幸，包括不能试图用工龄工资代替培训费用，简单地去“抢人”。有些民企不愿在培训上花钱，宁愿提高工资去别的企业挖熟练工，工龄工资就很容易演变成他们的一个“抢人”工具。工龄工资固然是企业对员工的工作经验、技能积累和劳动增值的一种价值承认，然而它毕竟不能成为薪酬制度的主体，企业不能继续在合本逐末中打游击。

企业应当分析“用工荒”背后隐含的劳动者的涨薪诉求。随着基本生活资料的涨价，即使维持最简单的体力劳动，也需要增加劳动者的工薪负担，即加薪。随着劳动保障法规的健全，“血汗工厂”式的压榨不可能继续存在。在这种情况下，企业只有在付出相对高一些的薪酬，通过技术含量更高一些的劳动创造更多的价值，才能走出困境。这就要求企业尽快完成产业转型、产品升级的任务，抢占人力资源使用的制高点，真正将劳动报酬与技术含量结合起来，不能仅仅在如工龄工资某一项措施上作表面文章，以避免挤牙膏式的加薪策略失效。否则，真正的技能熟练个人完全有可能在政策的鼓励下选择创业或者参与创业，在企业竞相脱离简单加工、避免同质化竞争的努力中，两利相权取其重。

“用工荒”往往与春节期间的返乡潮结伴而生，企业在员工返乡期间既不想承担任何成本，又想坐等其回流，这在地区发展极不平衡的情况下是可能的。但是随着产业结构调整、转移进程的加快，区域之间比较优势弱化，内地不少省市经济快速发展、就业机会增加、薪资待遇提高，东中西地区间的产业转移又导致劳动力“截留”。在这种情况下，原来经济较为发达地区的企业，想靠工龄工资的办法与熟练工人再续前弦，就成了一厢情愿。尽管开出三五千元的“高薪”，企业依然招不到此前合适工人的现象就难以避免。这一方面要求经济较为发达地区的企业率先完成经济转型的任务，另一方面，要全面反思人力资源管理体制，解决比工龄工资更重要的问题，如保证即使在员工探亲期间也不使劳动关系中断。

以人为本完善薪酬机制

正如解决当前主要的社会矛盾应当以人为本一样，解决“用工荒”的根本出路同样要向以人为本回归。这并非什么高深的理论，在当前就是要不分身份、不分体制，让劳动者同工同酬。媒体将过去的“民工荒”改称“用工荒”，这种微妙的变化同时说明这已成为一个普遍性、整体性的问题；它不再应当是对某一个群体的歧视或者“恩赐”的问题，需要形成一个城乡较为一致的薪酬机制，统筹安排，以适应全社会经济增长方式转变的需要。

工龄工资曾经是公务员、国有企业的一个身份标志；民营企业为应对“用工荒”时使用它，给我们的启发意义之一，就是要跨越这种身份、体制的鸿沟。深层次的要求是，体制外的人员享有体制内同样的薪酬机制，使得工龄工资与通畅的薪酬晋升机制相配套。即使是实行计件工资，也应当高于最低工资保证，即保证正常工作时间内的劳动收入不会因物价的上涨而降低，防止因维持基本的生活“被加班”。其前提是将薪酬机制建立在相对稳定的劳动关系之上，同时兼顾劳动者在不同体制、地区之间流动的衔接，使劳动者对未来保有合理的预期，从而更重视自己劳动技能的增长。当然，薪酬机制也需要更加科学，使得无论是员工随意跳槽还是企业随意“炒鱿鱼”，都要付出相当的代价。

以人为本应对“用工荒”无疑需要涨薪，但是还需要关注劳动者正常的成长路径，对于第二代、第三代农民工更是如此。与第一代农民工相比较，第二代、第三代外出打工，不再仅仅是为了养家糊口、贴补家用，更多的带有人生道路的憧憬和职业生涯设计的意义，因此需要企业关注他们的成长。麦当劳公司一直坚称，“人才是我们最重要的资产”，新员工从加入麦当劳的第一天起，就踏上了公司为之设计的“成功之路”。新员工甚至可以遵循“员工发展手册”的指引，逐步晋升为公司的中高层管理者和总经理；公司亦保证员工在每次的职责变换时都有配套的学习和发展机会。尽管这含有“宣传”的成分，但是麦当劳中国汉堡大学2010年3月底正式落户上海，确是切实的行动，类似的举措就颇有吸引力。

事业单位工龄工资标准 第5篇

工龄工资是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分，虽然金额不是很高，但工龄工资的作用不可小瞧。

企业执行工龄工资的政策各不相同。少数企业觉得工龄工资所占比例小、意义不大，干脆不设置这项政策;多数企业的工龄工资政策呈线型，即确定X元/年的标准，员工实际所得工龄工资为工作年限×分配标准;有的企业还规定了工龄工资的起拿年限，即工作满几年起计发。

机关、事业单位工龄津贴标准：

一、这次调整工龄津贴标准的范围是实行结构工资制度的机关、事业单位。

二、机关、事业单位的在职正式工作人员，其工龄津贴标准由现行的每工作一年0.5元调整为1元。工龄津贴按本人实际工龄计发。

三、已达到国家规定的离退休年龄未办理离退休手续的人员，属于按照干部管理权限批准继续工作的，可以按实际工龄计发工龄津贴;其余均按本人达到国家规定离退休年龄时的工龄计发工龄津贴。

四、相应调整机关、事业单位离休、退休人员的待遇，具体办法是：对参加了1985年工资制度改革的，按本人离退休前的实际工龄和调整后的标准计算原工龄津贴数额，纳入离退休费基数。对未参加1985年工资制度改革的，按本人离退休前的实际工龄和每工作一年1元的标准增加离退休费基数。

工龄计算方法

1、连续计算法，也叫工龄连续计算。例如，某职工从甲单位调到乙单位工作，其在甲、乙两个单位的工作时间应不间断地计算为连续工龄。如果职工被错误处理，后经复查、平反，其受错误处理的时间可与错误处理前连续计算工龄的时间和平反后的工作时间，连续计算为连续工龄。

2、合并计算法，也叫合并计算连续工龄。是指职工的工作经历中，一般非本人主观原因间断了一段时间，把这段间断的时间扣除，间断前后两段工作时间合并计算。如精简退职的工人和职员，退职前和重新参加工作后的连续工作时间可合并计算。

3、工龄折算法。从事特殊工种和特殊工作环境工作的工人，连续工龄可进行折算。如井下矿工或固定在华氏32度以下的低温工作场所或在华氏100度以上的高温工作场所工作的职工，计算其连续工龄时，每在此种场所工作一年，可作一年零三个月计算。在提炼或制造铅、汞、砒、磷、酸的工业中以及化学、兵工等工业中，直接从事有害身体健康工作的职工，在计算其连续工龄时，每从事此种工作一年，作一年零六个月计算。

在计算一般工龄时，应包括本企业工龄在内，但计算连续工龄时不应包括一般工龄(一般来说，因个人原因间断工作的，其间断前的工作时间只能计算为一般工龄)。确定职工保险福利待遇和是否具备退休条件时，一般只用连续工龄。所以一般工龄已经失去意义。实行基本养老保险个人缴费制度以后，以实际缴费年限作为退休和计发养老保险待遇的依据，之前的连续工龄视同缴费年限。工作年限或连续工龄计算应按国发[1978]104号文件的规定计算，即“满”一个周年才能算一年。

企业工龄工资的有关规定

第一条 目的企业的竞争越来越表现为人才的竞争，因此为了尊重和留住有价值的老员工，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。为企业长远发展创造更大的价值和作出更大的贡献，激励员工与企业同发展共命运的主人翁精神，特制定员工工龄工资管理规定。

第二条 适用对象

企业全体员工

第三条 设定标准

在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为10元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为20元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长10元，上不封顶。

第四条 工龄的计算

每年的5月份开始计算工龄并调整工龄工资，必须以年满12个月以上为一个工龄级，比如2012年4月份之前入职的，2013年才可以享受工龄级别的升格;2012年5月份(包含5月份)之后入职的，2013年不享受工龄级别的升格，就没有工龄工资

第五条 工龄工资的计算(举例说明)

例：某员工于1992年11月份入职，那么该员工应于2012年5月的工龄工资调整，工龄级别为19级，开始享受公司的工龄工资每月10元*19=190元整;某员工于1992年3月份入职，那么该员工应于2012年5月的工龄工资调整，工龄级别为20级，开始享受公司的工龄工资每月10元*20=200元整

第六条 员工辞职后又复职

员工辞职后又复职，原工龄级别和工龄工资取消，按照新入职时间重新计算工龄级别和工龄工资。

绩效工龄工资考核细则及标准 第6篇

1、作业员每逢双月总结一次过往两个月的员工个人绩效情况，依两个月的平均绩效结果达到95分以上者在原工龄工资中累加10元，80-95分者在原工龄工资中累加5元，80分以下的当期无绩效工龄工资。文职管理员的扣分按比例直接影响月薪中待分配绩效工资部份（影响金额=小于30分的部门外扣分数/100×待分配绩效工资）。

2、具体按100分考核该员工当期的生产效力、产品品质、厂纪厂规（劳动纪律)及职业文明四个方便由部门主管和部门外监督依实记录评分，部门评分占70分，部门外评分占30分，其计算公式为：部门考核平均分-部门外扣分（最多不超过30分）=该员工当期实际得分。职权内的部门外扣分数由行政部在每月底悬榜公布一次。统计周期为上月26-当月25日。

3、扣分标准及类别：记大过一次扣15分，记过一次扣10分，记警告一次扣5分，（惩处单的扣分统计归属建议人所在部门）其它没记过的下列行为扣分标准为：①、生产效率品质在全部门前50%的不扣效力分，在中40%的扣5分，在后10%扣8分，迟到、早退每次扣2分，请假每次扣1分。

②、有下列行为的扣20分：禁烟区内抽烟或乱丢烟头，不服从安排一次，与领导或监管人员争吵或行为粗暴一次，下班铃声未落冲在最前面一次，假冒刷卡或侵占灰色收入一次，小偷小摸一次或旷工一次；

③、有下列行为的扣10分：违反门禁管理规定的行为，跟随铃声未落冲了生产区的行为，工作时擅自回宿舍的行为，损坏公司或他人财产的行为等；

④、有下列行为的扣5分：打卡打菜及其它需要排队的地方插队，故意影响他人工作或息休的，不服从宿舍管理一次；