营销团队激励十三法管理

营销团队激励十三法管理（精选11篇）

营销团队激励十三法管理 第1篇

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营销团队激励十三法管理

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一、领导的作用

火车跑得快，全靠车头带。

“一头狮子带领一群绵羊”和“一只绵羊带领一群狮子”的结果绝对不一样。《亮剑》中“野狼”一样的团长李云龙，带领原本不太突出的弟兄，很快下面的人个个都成了精兵强将。一个平庸的领导，只会将下面的人全部变为平庸者。所以销售团队领导人的管理艺术、技巧、专业技能、性格、人格魅力是一个团队是否有战斗力的关键。

二、分工明确，职责清晰

管理的首要工作就是科学分工。只有每个团队成员都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。

所以必须制定清晰的岗位职责说明书，让团队各层级详细了解自己的具体工作任务和范围、对自身的能力要求、与其它职位的相互关联等信息，以指导团队人员的工作。

不但上岗时要求必须首先学会解读岗位职责的说明书，并且定期或不定期的通过沟通和促动让他们能为自己的工作职责努力，那么他们会认识到自己工作的价值。同时员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。

三、建立层阶管理秩序

每个人的精力都是有限的，每层阶的职能也不同，所以有“一个人最多管10个人”之说。如果销售团队的每个人不管大小事都向团队的最高领导请示、汇报，团队的最高领导基本上就变成了救火队长，琐事缠身。同时团队的各层阶主管基本上成了摆设，即没积极性，也没责任心。所以为了为了提高各级主管的责任心和管理能力、确保整个销售管理链的良性运转。同时也提升基层销售员globrand.com工的团队归属感和向心力。必须在销售团队内实行逐级汇报、逐级负责的层阶管理秩序。

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除非你想换掉某位主管，或者你今后真的想亲自抓该工作，否则千万别让员工/客户觉得他的主管在你面前没“份量”，甚至被你“架空”。

四、制定工作标准，并让团队成员清楚工作标准

有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮?”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”

如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。

五、责、权、利相统一，并公正公开

当年英国政府把国内的重型囚犯流放到澳大利亚，并雇佣一船运公司负责运输。囚犯在船上病死、饿死、虐待死、自杀的不计其数，真真活则抵达澳大利亚的寥寥无几。后来政府按活着到达澳大利亚的囚犯人头数付费给船运公司。游戏规则改变后，在船运途中死亡的囚犯几乎为零，所有的囚犯基本能安全抵达澳大利亚。

管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个象“活着到达澳大利亚的囚犯人头数付费”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司管理混乱，进而衰退;缺乏权利，管理者的执行就变成废纸;缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。

当公司把某职位当成“荣誉称号”授予团队的不同员工时，由于享受了利益，但没有承担相应的责任，销售团队内部的不公平感就出来了，正所谓“不患寡而患不公”。我付出的比他多，我的销售回款比他多，但他的收入却比我多，郁闷呀。

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内部的不公平感必将导致团队士气低落，效率低下，战斗力减弱。

六、以身作则，做团队的表率

小时候看电影，每到关键时候，共产党的部队领导收一挥，“同志们，跟我上”，而国民党的却躲在后面大喊，“兄弟们，给我冲”。这里无意评论国共两党，但却可以看出两种风格。

正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则，并勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。示范的力量是惊人的，一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。

七、内部实行竞争，优胜劣汰的机制

人天生具有惰性。

任何一个有团队，其中的20%是上进的，优秀的，20%是落后的，另外的60%是中性的，摇摆的。当我们在团队中倡导向优秀学习，并对优秀者进行奖励，并对落后的进行惩处，那中间的60%向20%的优秀者靠拢，整个团队的风气是积极向上的。否则这60%向20%的落后靠拢，最终形成优秀的人才留不住，整个团队风气萎靡不振。

如果在销售团队内经常进行各种营销竞赛，并对优胜者进行奖励，对落后者进行惩罚，甚至淘汰(奖要奖的心动，罚要发的心痛)。那团队中间的60%必定跟随优秀的20%，同时团队成员之间充满竞争，整个团队就会形成比学赶帮积极向上的良好风气，极大地调动营销人员的工作激情。整个团队就成波浪式的向前发展。

八、抓典型，树榜样，学榜样

1963年3月5日，毛泽东亲笔题词：“向雷锋同志学习”，“学雷锋运动”随即在全国范围内开展起来，雷锋精神激励了无数的成长中的青少年。

榜样的力量是无穷的，同理销售团队管理中也要树立榜样，包括销售过程中的典型人物、典型事例、典型操作等，以此为参照物引领和规范销售工作，激发销售人员释放激情，更好的完成工作任务。

因此我们在销售团队管理中要抓典型，树榜样，学榜样。

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九、主动与团队成员沟通，并对团队成员以诚相待

很多领导认为，下属会主动的找机会与他沟通。或者习惯性地用自己的权威打断手下的语言。在手下还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，领导就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁眼瞎”。积极主动的与团队成员沟通，与团队成员保持畅通的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。

打虎亲兄弟，上阵父子兵。

十、不与团队成员争权、争利、争功，并及时的及时兑现营销考核的承诺

对于团队人员的工资、奖励、提成、职位晋升、保险、福利、培训等各项承诺，团队领导都应说到做到及时兑现，如果不及时兑现承诺，团队成员就会失去工作的激情。

同时不与团队成员争权、争利、争功，否则最终团队将人心尽失，谁也不愿意跟随如此不堪的领导卖命。

十一、不仅自己会做，更应该指导团队做

提高员工素质和能力是提高管理水准的有效方式。学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一。

但太多的中小企业有个共性，在招聘业务员后仅举行了产品知识和入职方面的简单培训，有的什么培训都没有，就将业务员派往市场一线。有的业务员跟着老业务员学，有的靠自身摸索，结果自身素质高的业务员市场表现和业绩还不错，大部分不尽人意，有的很快就被淘汰，有的发现“自己不行、不合适”而选择了离开。常常营销管理者们以为业务人员知道该怎么做，而事实上，业务员并不是不想做、不想做好，而的确是不知道怎么做。

所以团队领导不仅自己会做，更应该指导团队做。

笔者多年的经验得出，对我最感激的人是那些认为跟着我学到东西获得成长的人。

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十二、给团队成员锻炼与发挥的机会

每个人都希望用自己的能力来证明自身价值，团队成员也不例外。给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，放开你手中的“雄鹰”，让他们翱翔于更宽阔的天空。是个猴子就给他们座山折腾折腾，是条龙就给他们条大江大河扑腾扑腾。

事必躬亲，是对团队成员智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以往，团队成员容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给团队领导。情况严重者，会导致成员产生腻烦心理，即便工作出现错误也不情愿向领导提出。

在合适的机会给团队成员锻炼和发挥的机会吧，他们的成长，将为你的工作带来更大的贡献。

他们的成长，将促使你更进一步。

十三、给“罗卜”的同时，别忘了“大棒”

拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。

对待自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。

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营销团队激励十三法管理 第2篇

吴一超

金华市烟草公司东阳分公司

摘要：本文以精实管理理论为指导，着重剖析了卷烟团队管理中激励艺术的运用。通过介绍激励艺术的内涵，作用和意义，结合管理实践具体介绍分析了几种不同的激励方法，强调团队管理者应该对激励艺术有充分地掌控，以充分调动员工的积极性，从而提高工作绩效，促使团队工作目标的实现。关键词：激励艺术；团队管理；激励

近几年随着“精实管理”理念在我们烟草行业的不断深入，在整个行业管理方面正逐步从职能管理向流程管理方向转变，而在这个转变过程中，人力资源作为烟草企业的战略性资源已成为整个行业发展的核心动力。如何能让自己手中的人力资源发挥出最大功效已成为每位领导者必须思考的问题。毫无疑问，每位领导都希望自己的下属能够积极，主动，自觉地工作，并能达到期望的目标。然而，往往事与愿违，员工士气低落，人心涣散，抱怨连连，频频出错，流动频繁，最后导致员工个人、团队、组织绩效下降。这样的局面是怎样造成的？又如何挽救呢？很多团队管理者非常痛苦，花了很大力气，想了很多方法，收效却不大。其实，这些领导者还没有意识到他们错在哪里，还不清楚如何有效地激励员工。领导的激励艺术，是领导者充分调动被领导者积极性和创造性的重要方法和技巧。领导工作是一门艺术，激励则是领导艺术的核心。没有激励的领导，其实就是没有艺术的领导，没有激励的管理其实就是不懂艺术的管理。正确运用激励艺术，已经成为衡量领导水平高低的重要标志之一。下面，结合本人在卷烟营销团队中的工作经历，简单谈几点笔者对营销团队中激励艺术的认识。

1．营销团队中激励的内涵

激励是什么？现在，我们先来看一个小故事，一群外出旅行的青蛙穿越一片茂密的森林。突然两只青蛙不小心掉进了一个深坑里，幸运的是它们落到了坑里的一个树杈上，尽管这样想跳上来也并非易事。青蛙们看着它们的队友拼命地往上跳，起初还抱有一线希望，但天都黑了，它俩还停留在原地。青蛙们个个唉声叹气，对着它们大喊：“兄弟们，别费劲了，再多的努力都是徒劳的，你们不可能上来了，与其累死不如死的从容些。”坑里的一只青蛙听了队友们的话，像泄了气的皮球，再也跳不动了。它想队友们的话是对的，与其累死还不如轻松地死去，于是它转过头跳入坑底摔死了。但另一只青蛙听到喊声，反而更加用力了，最终奋力一跃跳出了深坑。青蛙队友们都围了过来，不可思议地问它怎么能跳上来。这只青蛙说：“我的听力不好，我听不清楚你们在喊什么，但我能感觉到你们都在使劲地为我加油鼓劲。” 分析：

1、两只落入深坑的青蛙都有求生的欲望，都想跳出深坑，这是它们的内在需求。

2、队友们的呼喊是外在的激发；

3、积极的话能让人振作精神渡过难关，消极的话会打击人的积极性，甚至毁掉一个人。在一个卷烟营销团队管理中，激励通常指借助于信息沟通，以适当的外部奖酬形式和工作环境，调动员工的工作积极性、创造性，激发和鼓励员工实现组织目标的过程。其基本含义如下：

1、激励是一个过程，是调动员工积极性、创造性和挖掘员工潜能的过程。

2、激励的出发点是满足组织成员需要，最终目的是实现组织目标。

3、“激励”是一门艺术：任何事情不可能用“金钱”来刺激都会产生效果，而且激励的方式除了金钱之外还有很多其它有效的方式，如培训进修、升职提拔、批评、降职等。

2．激励在营销团队中的意义和作用

激励对强化企业管理，提高管理效能有着重要意义。企业对激励愈加重视，其在搭建良性竞争环境，留住优秀人才，调动员工积极性，挖掘员工潜能和创造力等方面获取的成效愈大。

首先，激励员工可以培养员工，提高员工的自信心。一个人的成长、成功，离不开激励，激励艺术体现为调动员工激情的能力。激励就是给员工机会锻炼及证明自己的能力。在员工每天的工作、生活中，一个温暖的言行，一束期待的目光，一句激励的评语会激发员工的上进心，可能会改变一个员工对工作的态度，对人生的态度。在激励的作用下，员工可以认识到自己的潜力，不断发展各种能力，成为生活中的成功者。激励还可以唤起员工乐于工作的激情。管理者的鼓励就像一缕春风，滋润着员工的心田，又像一架桥梁，拉近了领导管理者与员工的距离。在这种情况下，员工岂有不爱工作、不愿工作之理？

其次，激励员工可以促进工作顺利完成，保证工作质量。“哀莫大于心死”，管理者用尖刻的语言奚落、讽刺、挖苦员工，表面上员工是在听你的，按你说的去做，但实际上员工只是在敷衍了事，因为他根本体会不到工作的乐趣，工作质量肯定不高。同时，因为奚落、讽刺、挖苦更多的是伤害员工的心灵，长期以往，员工的自尊被摧毁，自信被打击，智慧被扼杀，工作可能干得更不好，最后抱着“死猪不怕开水烫”态度，对员工、对管理者、对企业都是不利的。

再次，激励可以调动人的积极性和创造性，充分发挥人的潜能。为了满足各种需求，人们就会积极努力工作，激励是努力工作的源泉。根据美国哈佛大学威廉詹姆斯的研究发现：“按时计酬的职工每天只需发挥自己20%~30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%~90% ”。这里讲的还是人的表面的能力，而人的潜在能量是难以估量的，它需要科学的方法去挖掘。体育运动的发展表明，许多项目的世界记录一破再破，有力的说明了人的潜力是巨大的。不断地激励才能有机会促使这些潜力的爆发。

3．当前营销团队管理中所存在的一些激励机制弊端

3.1用同样的方法激励所有的人，激励方式未能因人而异，因时而异。

当前，领导者在平时的卷烟营销团队管理中，并没有对员工的需求进行认真的调查分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，并不能做到因人而异，因时而异，最终导致一项激励手段不能达到预期的目标。有时即便是对同一个人，随着其在企业的不断成长，其个人的需求也在不断发生变化，通过对其需求的分析，找到适合他们的激励因素，有针对性地进行激励，才能提高激励措施的有效性，若没有认真分析需求，若干年前后对他使用相同激励方式，将会失去意义，反而起到相反结果。比如对于男员工，通常情况下，在20多岁刚毕业工作时，他会充满干劲，可能要的东西就是用迎接各种挑战来证明自己的能力；但是到了40岁左右已经结婚生子，他更看重的可能就是安稳以及家庭与事业的平衡，这时再拿挑战来激励他，可能就不是最佳方式了。

3.2过分依赖于物质激励，忽视一些精神上的激励方式

过分强调物质激励，忽视精神激励，不能从根本上解决员工深层激励问题，有时甚至会得不偿失。人的需要是多方面和多层次的，一般来说，物质需求属于较低层次的需求，所起的作用只是短暂而有限的。有时对一个员工最大的肯定是精神上的鼓励。比如一些管理人员认为员工离职想走，一定是因为赚钱少，就给员工涨工资，但涨了工资依然对员工呼来喝去，未能给予一些必要的尊重，使员工感受不到在整个团队中温暖的感觉，自我价值也未得到肯定，到最后仍可能离职。

4．如何在营销团队中有效发挥激励艺术

4.1首先要做好激励艺术的需求分析

需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需求。因此,这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当营销团队中的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好员工的需求分析,发现其主导需求。根据团队目标的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使团队和员工都获得需求的满足,实现有效激励。

4.2其次要做好激励艺术，团队领导者需从“心”开始

要想有效激励员工，首先管理者应当对下属怀有一颗爱“心“。先讲一个苏东坡与佛印的故事。有一天，苏东坡与佛印和尚对坐聊天。聊到高兴时，苏东坡问佛印：“你看我坐禅的样子像什么？”佛印看了看，频频点头称赞：“嗯！你像一尊佛。”佛印反问道：“那你看我像什么呢？”苏东坡故意气佛印：“我看你像一堆屎。”佛印居然微微一笑，没有提出反驳。苏东坡回到家中得意地告诉苏小妹：“今天佛印被我好好地戏弄了一番。”当苏小妹听了事件原委后，哈哈大笑。苏东坡不解地问道：“你笑什么？”苏小妹说：“人家佛印和尚心中有佛，所以看你如佛；而你心中有屎，所以看人如屎，其实输得是你啊！”苏东坡这才恍然大悟。苏东坡与佛印的故事告诉我们，你心中是怎么想的，你就会怎么看他；你怎么看他，你就会怎么对待他；你怎么对待他，他就怎么对待你。所以，想要对你团队里的员工进行激励，首先要把他们都当成家人看待，这样他们才会全身心地融入进这个营销团队，发挥自己最大的价值。

其次，管理者对下属应怀有一颗耐“心“。我们卷烟营销团队中，并不是每一位成员都有高超的营销技能，也不是每一位都能把团队目标完成地尽善尽美，但作为一名领导者不能对这些“不争气”的下属乱发脾气，甚至丧失希望，有时他们已经尽自己最大努力去完成上级所指派的团队任务了，但事情总不能尽人意。在这时，一名优秀的营销团队管理者应该对他们多一些耐心，对他们的工作多一些指导，有时一句鼓励的话，一个肯定的眼神比物质上的激励更能深入人心。

4.3再次要使用多途径的激励手段

由于每个员工都有自身的差异性，所以领导者应使用不同的激励艺术来激励下属。4.3.1薪酬激励。

薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。4.3.2尊重激励。

我们常听到“我们营销团队的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于整个营销团队精神和凝聚力的形成。4.3.3参与激励。

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。参与激励，通过给予员工参与公司管理的机会，来调动员工积极性的激励方法。它能极大的发挥员工的才能，鼓励员工为组织的成功努力工作。参与激励它重在建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工的主人翁参与意识和使命。通过它可以培养员工对企业的使命感、归属感和认同感，满足自尊和自我实现的需要。4.3.4智力激励。

智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成卷烟营销团队目标。其主要方式有学习培训、提倡建言、竞赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。团队管理者鼓励员工多提意见,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的团队归属感以及自身的存在感。通过竞赛评比这种形式可以给下属员工一个开发的平台，有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。

4.3.5压力激励。

压力激励是医治懒、散的法宝。中国有句古话，叫做“响鼓还须重锤敲”，透过给人足够的压力，才能使人发挥出自己的潜能，使压力起到激励的作用。这样压力变成驱动力，它将通过竞争、淘汰等方式体现。鼓励内部竞争是一个能对员工产生压力而形成激励的办法。由于卷烟是一个垄断的行业，有其特殊的行业政策，所以有时在营销过程中并不像其他一些商品那么困难，以致营销团队中或多或少地存在着一些工作较倦怠的员工，这时压力激励就显得尤为重要，它可以不断鞭策这些员工发挥自己的潜能。4.3.6事业激励。

当一个人的生理、情感和安全需要都得到满足时考虑更多的是尊重和自我实现需要。聪明的管理者往往能够高瞻远瞩，以企业的长远发展目标来引导员工，让员工拥有梦想和希望，让他们意识到企业未来的广阔前景就是他们美好的前途。我们烟草企业要积极营造一个能拴住人心的员工发展平台，健全一个有利于充分发挥人才作用的激励机制，使员工与企业拧成一股绳。用美好的事业前景来激励员工，用不断晋升的机会“诱惑”员工，晋升是对员工工作能力的肯定和进一步的期望，它对员工起到褒奖和鼓励的双重作用。晋升到更高职位意味着担当的责任更多、更重要，也更容易施展理想和抱负，因此，提供晋升机会是使员工视工作为已任的重要策略。5.总结

总之，在现代营销团队管理中，员工是整个团队的第一生产力，一个好的卷烟营销团队的发展与团队内员工的工作积极性密不可分。一个好的团队要要用真挚的情感留住人，用精彩的事业吸引人，用艰巨的工作锻炼人，用有效的学习培养人，用合理的制度激励人。记得毛主席曾说过当正确的政策方针制定之后,干部是关键。希望我们每位卷烟营销团队中的干部都能学会激励艺术，使我们整个营销团队迸发出最耀眼的光芒。

参考文献：

[1] 彦博：《激励员工的艺术》，中国商业出版社，2006年第1版

[2] 孙健敏、周文霞：《管人用人激励人》，企业管理出版社，2007年9月第1版 [3] 杨和茂：《高效激励》，中国铁道出版社，2007年1月第1版。[4] 徐建平：《组织行为学》，中国人民大学出版社，2008年第1版

[5] 迟义江：《企业技术创新人员激励机制的构建》，《现代企业教育》，2005 年第10期 [6] 赵曙明：《中国企业集团文化建设与凝聚力研究》，《江苏行政学院学报》2003 年第2期 [7] 郭瑞增：《激励要讲方法》，天津科学技术出版社，2008年1月第1版。[8] 周理弘：《员工管理实务全书》，中国致公出版社，2007年8月第1版。

浅析石油企业营销团队的激励管理 第3篇

一、激励及其基本原则

激励是针对企业团队员工而设定的特俗管理形式。激励的形式有很多种, 但是都是以提升员工积极性, 加强企业经营目标为基础。激励是保证员工完成企业目标的前提, 同时也是更好的开发员工能力, 调动积极性的总要手段, 只有员工的积极性被调动了, 才能使员工真正的感觉到劳有所得, 并且自动的将劳动积极性投入到下一阶段的工作中。在营销团队中, 激励是最有效的管理方法之一。一旦一个团队行成了有效的激励形式, 就会自觉的进入一个良性循环的过程中, 在团队生存和发展中能够被很好的影响, 目前就团队的激励形式来所主要遵循如下的标准:

1. 将激励内容和任务目标相互结合, 并且最大程度的提升目标价值

2. 从长远角度出发, 物质和精神双向结合

3. 制定合理性的目标, 并且明确其原则性

4. 针对激励形式进行改变, 并且进行正、负的划分

就目前激励的整体形式来说, 在形式上存在一定的区分, 这使为了保证激励形式的有效性, 并且控制激励的等级, 要员工能够明白自身的真正价值, 并且合理消除内部竞争情绪, 最大程度的保证团队的高效性。

二、在石油营销系统中所遇到的问题和解决办法

目前我国在石油消费上屈居世界第二, 这也使世界各大石油公司, 将我国的石油市场作为重点发展目标。造成我国国内石油化工企业受到很大的冲击, 传统的石油系统自产自销的形势已经不能满足行业发展需求, 所以石油系统营销团队诞生了。但是就目前石油系统的营销形式上来看还是十分单一的, 要想提高营销团队的积极性, 合理的带动整体营销水平的提升, 就必须具备完善的激励管理制度。我国的激励管理制度都是从国外的管理形式中套用的, 所以与实际的营销形式发生着较大的分歧, 常见问题如下:

首先我国的石油行业在管理上与其他能源行业一样, 都属于粗放型的管理模式, 并且容易产生企业中的内部性竞争, 造成自身资源的消耗。同时, 越来越多的国外先进石油企业进入我国, 这使我国的石油企业在盈利性下进一步缩小。最后使营销人员在团队的整体管理上缺少协助意识, 虽然使营销团队, 但是在发展中还是过于依赖个人和精英人员的营销能力, 使营销过程中面临较大的压力。

针对这些问题我们也制定了相应的改革形势, 并且取得了一定程度上的进步, 首先深化营销的改革形势, 建立合理的营销绩效考核制度, 通过激励的形势来改变个人为主的营销思路, 竖立最为合理的营销经营思路。其次有效利用团队的激励措施, 保证团队中能够建立良好的管理系统, 使每个团队都能操着高效、可持续发展的方向进行迈进, 最后改变团队领导者的领导风格, 将行政管理和营销管理进行系统划分, 要求每个团队领导者从“领导管理”发展为“协调管理”。并且保证所有管理人员能够真正的做到身先士卒。并且运用自身的行动来示范, 以求达到激励团队成员的目标。

在营销过程中常见的激励方法都是以实现企业营销目标为依据, 并且合理的调动销售人员的积极性, 所以在激励形式的制定上, 必须做到能够推动团队气氛, 并且激发销售人员内心欲望的作用, 所以常见的激励形式分为领导激励、授权激励、情感激励、团队激励等

1. 领导激励

这种激励形式十分强调领导的个人素质, 什么样的领导就会带出什么样的团队, 这也就铸成了团队领导为核心的管理形式。在团队利益上, 每个员工都已团队利益为根本, 并且最大程度的调动起积极性, 努力实现团队目标。而领导则需要以员工的个人利益出发, 为员工争取最大的利用和解决工作困难, 这样领导和员工之间就不在是简单的上下级关系, 而使管理更加具有人情味。有利提升团队运行效率

2. 授权激励

这种激励形式是一种非实物的激励形式, 就是将任务全权委托, 同时管理者要对其进行一定程度的帮助。这种激励形式并不注重过程, 只看结果, 可以有效的提升下属的能力, 并且做到最大程度的提高自身积极性的作用。有的适合通过合理的授权能够达到较高的回报。

3. 情感激励

在激励方面, 如果合理的应用情感, 将能起到事半功效的作用。要将情感作为一种激励形式进行合理应用就需要领导者在日常的生活、工作中多体贴员工这样才能得以实现。

4. 团队激励

一个营销团队必须具备良好的团队文化才能起到合理的激励作用, 这中激励形式不仅会让团队的氛围发生改变, 同时也能提升团队人员的自我荣耀感和认知性, 为团队意外的人员造成向往和追求的意识, 所以团队氛围的哇营造也是激励管理中重要的组成部分。

三、关于激励策略的作用研究

激励不仅是一种管理形式, 在很大程度上更是一种管理艺术, 例如在可以通过适当的小礼物、小红包的形式来完成激励, 也可以通过提高奖金、提成等形式对优秀员工进行表彰, 就目前来说对于激励的划分在整体上分为物质和精神两种, 下面作者结合在石油系统中进行的常规激励形式进行分析, 并且在激励内容上做出如下总结。

1. 激励必须保证公平性

由于石油系统中很大部分属于国家控制, 所以其行政管理和业务管理是共同存在的。很多营销人员在岗位和行政人员处于平级, 但是在实际工作环节上, 营销人员和行政人员还是处于上下级的关系。同时营销人员在工作性质上有很强的自主性。他们进行销售和业务拓展的对象都是由积极来决定的, 所以在工作内容上比较随意。我们在制定激励方法时, 要注意营销人员和行政人员之间的区别, 要对不同人员进行合理的激励管理, 保证他们做到业务公平性。激励形式公平性, 避免出现重行政。轻营销的管理形式。

2. 奖金、报酬的增减要由合理性

由于营销人员在石油行业中的特殊地位, 这使营销人员或其奖金的形式只能依靠业绩来完成, 所以业绩也就成为了营销人员的生命线。我们要注意对奖金的调整, 随着生活水平提高和物价的上涨, 奖金形式和金额也要发生变化, 这样才能使奖金激励真正的达到有效合理, 只有收入上去了, 员工才能够更努力的融入到实现团队目标的工作中。

3. 注重自身价值的体现

发挥自身价值认可是保证。每个人都有被大家尊重认可的愿望。在营销员工中, 很多人都表示很喜欢营销这个行业, 因为它可以接触不同的人, 每天都在面对新的挑战, 战胜了困难, 也会认识到自身的价值。, 每个营销团队都会经常性地张贴红榜, 把这一季度或者是这一周的销售明星贴在这个团队职场很显眼的地方, 激励大家向这些周冠军或是月冠军学习, 这对成员来说也是一种督促和激励。

4. 领导者在团队发展中的激励作用

一个团队的作风和素质与团队领导有着直接的关系, 同时一个团队的领导也是团队素质、企业风格的展现。由于其特殊地位, 使其能够在激励过程中起到重要作用。从领导层面上来分析, 领导在团队中的作用是指导团队的正常发展, 所以很多领导团队都在积极探讨转型化的领导作风, 使其能够适应不同时期的行业市场变化, 目前大多石油企业在营销团队的管理中都在寻找转变型领导风格的新思路, 这也使传统的交易型领导作风逐渐被淘汰, 同时随着国际上是由价格的不断飙升, 营销人员完成业绩的能力必须得到加强。但是要想真正的做到保证营销团队的可持续发展, 就要让员工能够在工作中看到希望, 不要因为任务压力而放弃创新精神。在石油系统中的营销团队, 都有一个共同的点, 那就使领导没有实际的行政权力, 每个领导必须针对实际员工的能力来进行业务的开展, 并且好做好对员工的协调和帮助工作, 领导要能够时刻去关心员工, 积极为员工解决后顾之忧, 才能保证营销目的实现。

我国在激励管理中发现虽然很多主管是在担当类似于球队中的教练的角色, 但是在转变型的领导风格下, 有的主管比较重视团队的关系, 他们的思路是创造融洽的上下级以及成员之间的关系, 然后促进业绩提高;而有一部分主管也是属于转变型的领导风格, 但他们属于重视工作类型, 他们会直接对成员的工作计划和步骤给与指导, 很强调绩效。因而, 转变型领导风格要划分为强调关系和强调工作两种。在了解团队的领导风格的同时, 访谈中还考察了团队的素质对于激励策略的影响。对于团队素质的认定, 以下两个方面是大部分访谈对象提到的:一是个体行为。在进行使用系统营销的过程中所需要面对的部门和各体都是不同的, 所以根据不同的企业需求, 要制定出合理的营销策略, 同时合理的利用处团队中成员的优势性项目, 保证每个人都能发挥自己的特长, 这在各体行为上也决定了不同的因素形式, 同时使各体和团队之间的联系不断加深。二是团队的凝聚力, 这也是很多的访谈对象谈到的一点。凝聚力主要体现在成员对于责任的承担, 对于团队活动的积极性, 愿意维护团队的荣誉等等。很多的访谈对象对于团队凝聚力有很高的评价, 他们认为一个团队凝聚力是非常重要的内容。

5. 团队绩效与个人的关系

我们通过访谈发现很多的营销团队都在内部进行了个体人员的业绩考核, 这样虽然有利于个人的业绩, 但是对团队的整体合作能力和凝聚力有着一定的影响, 首先在业绩管理上处于一种保密的范围, 业绩的增长虽然需要营销人员的自身素质, 同时更是通过多种沟通手段来完成的, 但是内部的业绩竞争使员工之间可沟通范围越来越小, 所以就目前石油系统中营销策略上来看, 内部的员工竞争式不利于公司的长远发展的。所以我们针对当前石油系统中团队的业绩考核得出了如下的结论:

(1) 任务量和目标是衡量团队业绩的主要标准, 这样容易引发团队内部的竞争, 同时造成不同关系团队之间的比较。这样就容易在团队管理过程中中先目标的偏移, 使考核办法变得十分脆弱, 虽然容易造就精英型员工, 但是使团队的整体效率被降低, 并且造成营销目标的流失。

(2) 成员满意度是衡量团队的又一指标, 每个团队在业绩评价的过程中容易出现较大的争议, 同时出现满意度高而业绩较低的局面。另外团队满意度只能代表部分精英人员的意见, 对很多业务能力较弱的人员, 起不到合理的带动作用。在团队满意度的利用上要切合实际, 在提高团队人员满意度的同时, 也提高团队的整体忠诚度。团队在可持续发展上的考查指标。在石油系统上营销人员相对固定, 所以必须形成一套完整的可持续发展策略, 才能保证团队处于一个健康发展的局面。目前常规的形式是提升业务人员的奖金范围, 例如提高提点来激励业务人员朝目标进行发展。这样在很大程度上能够激励团队全员, 落后员工和精英员工都会积极主动的拓展业务范畴, 使其进入一个可持续发展的状态, 所以这也成为团队发展中的重要组成部分

四、结束语

任何营销系统都是需要合理的激励形式来提高整体团队的积极性和活动能力。在石油行业中更该如此。在当前的石油行业中如何提高其积极性, 并且挖掘员工的潜能, 就显得十分重要。首先要针对我国的石油市场进行分析, 并且总结出最为合理的营销运行形势, 在营销团队的管理中要针对激励形式进行改进, 保证整体影响团队, 乃至营销系统的活力, 做到最大程度的激发营销人员的事业心和责任感, 同时保证营销队伍的活力与生机。我国的虽然使是由产量大国, 但是我国的石油营销系统还不完整, 使用激励形式是目前为止最能提升石油销售任务的方式之一, 也是未来石油营销发展的必备环节。

摘要：任何营销团队都是将任务目标作为其发展根本, 在整体控制上趋向于利益最大化, 一个好的营销团队并不仅在于完成企业所制定的任务, 更能帮助企业完成实际的利润获取。本文通过在石油系统中如何进行团队管理进行联系, 合理的提出多种激励方法, 做到能够积极调动营销团队的工作积极性和热情, 保持营销团队的生机和活力, 在团队管理的过程中将任务目标的完成作为最终发展点, 本文针对信息激励中的原则进行分析, 合理讨论石油系统中的团队营销的激励形式。

关键词：团队营销,激励形式,原则

参考文献

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[9]孙健敏.员工雇佣关系类型与员工心理契约的关系研究[A].第十二届全国心理学学术大会论文摘要集[C].2009.

[10]莫丽洁.谈谈人力资源开发中的新职能、新方法——职业生涯计划[A].首届“华星杯”新世纪人力资源开发优秀论文评选[C].2004.

营销团队激励十三法管理 第4篇

【关键词】营销团队、团队建设、人员激励、绩效管理

【中图分类号】F272 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）03-0404-01

随着贸易全球化时代的到来，企业面临的机遇和挑战都是空前的，而更现实的情况是，随着信息技术的高速发展，企业之间对客户资源和人才资源争夺更加激烈，营销人员的敬业度经受着巨大的考验。优秀营销人员的流失意味着企业人才竞争力、渠道壁垒、客户资源多个方面的损失，所以，如何激励营销人员的工作热情和敬业精神，如何增强营销团队的整体凝聚力和战斗力，是企业管理者所面临的重要课题。本文现就营销团队建设和人才激励和使用策略进行探究。

1 企业营销团队的建设中的问题和策略选择

目前，企业营销队伍专业化建设已经成为一种必然趋势，但目前企业营销队伍建设仍处于初级阶段，企业文化理念、公司价值观、营销管理制度、团队管理能力仍不完善，实践中的问题较多，例如：团队管理相对松散、沟通不畅、执行力不足、团队成员普遍缺乏主动性、创新性的工作思维等。加强现代企业营销团队的管理，应该从以下几方面入手：

1.1 加强团队文化建设，明确团队使命，树立共同理想

团队共同理想和团队文化建设是营销团队建设的核心。由于营销团队成员工作动机和态度有个体差异，引导其个人动机与企业目标一致、并协调运作是每个组织面临的基本问题。规章制度能使员工行为符合企业规范，却不能调动其激情。为使团队成员形成合力，需要建设企业文化，形成正面思维，并统一个人目标。首先，畅通沟通渠道，通过反复碰撞使团队成员理解企业的共同理想与自身价值的关系，消除团队成员间的误解，达成共识并自觉执行；同时，建立公平、开放、共赢的正向文化，形成团队的优良作风，避免出现徇私、帮派以及集体腐败等问题的出现。

1.2 制定营销团队整体的奖罚措施，增强团队成员荣辱观

团队人员一旦融入组织，将个人目标与团队共同理想融合，在其意识上通常会成为利益和行为共同体，当团队在某个方面的表现受到褒奖或者惩罚，无论是否落实到个人，团队成员也会得到行为上的强化。

1.3 做好团队经理人员的选用、培养和授权工作

团队经理人员是团队内部文化的继承、传播和创造者，是团队结果的责任人，是团队执行力的决定者，对团队成员思维方式、行为方式的形成有巨大的影响，可以说是团队文化的接力棒和指挥棒，所以重点做好团队经理的选用、培养和授权工作对于团队文化的建设有着极重要的意义。

1.4 健全团队成员管理机制，提升营销团队成员整体素质

销售团队成员往往比较分散，管理起来存在难度，同时，团队成员由于年龄、经历、经验等差异，其工作表现不同，而仅靠薪酬的引导往往无法确保对团队成员行为与组织目标一致，在团队建设时，基于团队成员个体素质的建设非常重要。首先，通过健全激励、引导、约束、淘汰机制，时刻保证营销团队最佳素质和最佳状态；同时，要完善人才的选、用、育、留，建立能力互补的人才梯队，保证团队整理得竞争力和战斗力。

2 企业营销团队和人才激励中的问题和策略选择

营销团队的组织和活动较为松散，同时成功没有固定的公式可循，从某种意义上说营销管理的核心就是激励团队成员，从而发挥营销团队内在自生的创新精神和销售潜力。但总结当前企业营销团队及人才激励尚有不少问题。

2.1 团队及人才激励不够系统，激励方式单一

目前营销团队往往过于注重佣金等激励，而忽略了营销员工精神层面的激励。根据马斯洛的需求模型，团队成员的需求是多层次多方面的，其激励作用也有差异。而员工的需要层次结构，是同组织经济发展水平、科学技术水平、文化和受教育程度直接相关的。根据马斯洛需求模型推导的营销团队人员激励的策略有：（1）营销人员薪酬定位为同地区、同行业、同类型业务、同级别人员薪酬水平的中等偏上水平。（2）在绩效水平达标的情况下，承诺其相对稳定的工作环境、稳定的加薪、福利，通过安全感和归属感的提升提高其敬业度；（3）通过参与高层讨论、出席重要会议、表彰等机会，满足其强烈的社会地位意识和自尊感，以强化其积极的工作行为；（4）对于层次和自我期望值较高的成员，通过授权、信任、委任更重要的业务，通常会提升其成就感，并获得持久的敬业工作。

2.2 激励导向不够科学，正、负面激励搭配失调

从营销实践来看，企业偏重员工行为的规范，无论评分还是考核都采用扣分的形式，沟通和绩效改进过程也主要针对员工的不足进行批评、戒勉、处罚，多负面反馈。而长期缺少正面激励，会导致员工自我否定和对整个团队的否定，形成负面反馈-反感-负面行为-负面反馈的恶性循环。所以，无论什么样的考核和激励体系，一定要以正面激励为主，促进整个营销团队的正面、积极和合作的思维习惯的形成。

2.3 注重个人激励忽视团队激励

目前营销团队激励同时存在着注重个人激励忽视团队激励的问题。由于激励本身的依据是工作表现和绩效，但由于指标分配不客观、资源分配差异大等原因，指标评价的科学性和公平性是值得商榷的，如果一味的激励绩优个体，容易招致大多数员工的不满，也容易导致绩优的个人自信心膨胀，最终削弱了营销团队整体的团结和战斗力。对此，应注重公平环境的营造、注重考核及激励的内部一致性，确保团队整体的接受能力，同时适度增加团队整体的激励。

2.4 注重结果评价，缺少沟通，对过程的激励不足

作为激励的依据，绩效考核本身是结果导向的，所以往往导致某些团队管理者用结果说话，也不做沟通，而其秋后算帐的方式往往招致员工认为评价的过程不够公平；同时，也会导致某些成员通过造假的方式获得好的结果，不利于市场的培育和销售业绩的持续和稳定。针对以上情况应当增加团队成员与经理的沟通，确定工作中的难点，进行必要的绩效辅导，对针对工作过程指标进行激励。

3 结论

营销团队的建设和团队成员的激励是整体不可分割的，是一项系统工程。科学的团队管理和激励，既要考虑团队成员个体的差异、工作动机、工作绩效，更要从团队整体文化、氛围、机制等方面全面考虑，既要考虑团队成员物质的需求，也要满足其精神上的满足。

参考文献：

[1] [美]凯茨？大卫斯，《组织行为学》（上册），1998年，经济科学出版社

[2]（美）斯蒂芬？P？罗宾斯，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大学出版社

[3]林泽炎.转型中国企业人力资源管理[Ml中国劳动社会保障出版社，2004年4月

营销团队激励口号 第5篇

2、团结、拼搏奋斗。

3、每天多卖一百块!

4、每天进步一点点。

5、付出一定会有回报。

6、众志成城飞越颠峰。

7、振兴中华赛出水平。

8、鼓作气，挑战佳绩!

9、团结一心，其利断金!

10、团结一致，再创佳绩!

11、团结拼搏，永创辉煌。

12、大家好，才是真的好。

13、挑战自我、突破极限。

14、相信自己，相信伙伴!

15、遵规守纪、团结互敬。

16、顽强拼搏、勇夺第一。

17、失败铺垫出来成功之路!

18、我们的策略是：以质量取胜

19、赚钱靠大家，幸福你我他。

营销团队激励口号 第6篇

2、积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。

3、顾客是我们的.上帝，品质是上帝的需求。

4、心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一。

5、我们都知道成功决不容易，还要加倍努力!

6、马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底。

7、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率。

8、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。

9、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!

10、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远!

11、客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情。

12、市场竞争不同情弱者，不创新突破只有出局。

13、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。

14、快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风。

15、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起。

16、技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人。

17、攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向。

18、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩。

19、服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收。

营销团队激励口号 第7篇

2、建有质量文化的质量体系，创造有魅力、有灵魂的质量。

3、开展体系认证，塑造一流企业。

4、客户满意是检验我们工作的标准。

5、客户想到的我们要做到，客户没有想到的我们也要做到。

6、跨越今日的视野，扩展21世纪的眼光。

7、良好的销售是打开市场的金钥匙。

8、宁愿事前检查，不可事后返工。

9、强化竞争意识，营造团队精神。

10、认证，企业二次创业捷径。

11、实施成果要展现，持之以恒是关键。

12、世纪一质量者的世纪。

13、市场竞争不同情弱者，不创新突破只有出局。

14、市场是海，企业是船;质量是帆，人是舵手。

15、市场是企业的方向，质量是企业的生命。

16、适应市场，满足市场，创造市场。

17、树立一种优质形象：优质服务是生命，企业满意是目的。

18、提倡一种团队精神：蜜蜂精神——博采众长、团队协作、无私奉献。

19、提高售后服务质量，提升客户满意程度。

营销团队激励十三法管理 第8篇

内容型激励理论与过程型激励理论是相互联系、相互补充的, 它们分别强调了激励的不同方面。内容型激励理论告诉我们人有哪些需要, 并认为激励就是识别这些需要并想法满足这些需要的过程。过程型激励理论告诉我们把实现企业目标与满足个人需要统一起来有助于使员工出现企业所希望的行为, 并通过强化物的刺激使员工的良好行为持续下去。

根据内容型激励理论与过程型激励理论, 如果一个企业能准确地找到每一个激励对象的主导需要, 并且能够找到最恰当的激励手段和激励方式, 引导每一个激励对象的主导需要, 使之与企业的目标相一致, 这样激励对象的需要得到了很好的满足, 企业目标得到了高水平的实现。就企业和员工而言是一个双赢的结果。但是激励理论在营销团队激励的实践中我们会发现以下缺陷。

1 当代激励理论以个体的心理特征为基础, 而心理特征可变性强, 在实际工作中难以把握, 从而难以有效地引导团队成员的行为

1.1 我们都知道, 人的心理特征必然会随个体的不同、时间的

不同、面对事情的不同, 身处条件的不同而不同, 并处于动态变化之中, 例如一个以追求自我价值为主要需要的企业家在被绑架的条件下其主导需要会转向安全的需要, 这样导致各种激励方法实施的可重复性差, 由此而难以把握;其次随着人们对于激励条件的适应, 任何激励因素都会必然的变成保健因素, 从而会引起组织激励资源的稀缺性和激励因素 (如工资、奖金) 的刚性之间存在着严重的冲突, 使得管理激励难以持久。另外营销团队是由若干个体组成的集合体, 确定每一个个体的主导需求是一件非常庞大的工作, 可能会出激励现成本大于收益的情况, 这在一定程度上有悖于企业的追逐利润的本性。

1.2 就营销团队而言言, 团队的目标总可以可以分为两个层次:

团队的业绩目标和成员的个人目标, 二者缺一不可。假设团队的业绩目标不能最低限度的实现, 投资者的投资回报没有得到满足时, 团队将失去资金支持, 那么团队无法维持;假设营销团队成员的个人目标无法有最低限度的实现, 就会出现团队成员的基本生活难以得到保障, 这样必然出现两种情况, 一是团队成员从其他方面寻求补偿 (损公肥私、以兼职为主业等) , 长此以往, 营销团队的凝聚力就会荡然无存;二是团队成员大量流失, 严重时可能导致营销团队无法正常运转, 这样营销团队还是无法维持。内容型激励理论为我们找到了将两者统一起来的方法, 但是由于团队成员主导需求的多样性与多变性, 营销团队很难准确的找到所有成员的主导需求, 也就是说营销团队无法有效的引导其成员的行为朝着团队期望的方向发展。

1.3 假设找到了每一个营销团队成员的主导需求, 这些主导需

求也是千差万别的, 而在特定的时期, 营销团队的战略、目标是一定的, 决定了营销团队期望其成员的行为也是确定的, 如何保证由团队成员的主导需求所引发的行为与营销团队期望的行为一致性问题, 即激励的方法方式问题是一项系统而又细致的工作, 包括了目标设置、奖酬设计、过程控制、绩效考评等等, 其中任何一项, 或者任何一项的某一方面的不完善都可能导致激励效果的降低, 甚至激励的完全无效。当然我们经常性的将这些需求分为不同的层次或者不同的种类, 虽然这样降低了实际操作的难度, 但是一定程度上同时降低了激励的效果。

2 当代激励理论无法解决让营销团队成员长时间的保持较高的工作积极性的问题, 而持久的工作积极性恰恰是营销团队最需要的

2.1 内容型积极理论的模式为:

发现团队成员需求→满足团队成员需求同时引导团队成员行为, 也就是说要求一次又一次的发现并满足团队成员的需求, 这样, 其发展曲线是波浪式的, 营销团队成员的工作积极性有时处于波峰———这当然是营销团队希望看到的;有时处于波谷, 这是营销团队极力要避免的事情。在实际工作中, 由于激励过程的复杂性, 往往是团队成员工作积极性处于波谷的时间较多, 如果此时营销团队处于市场维护阶段, 会造成部分客户流失, 导致营销团队市场份额下降, 也就是说以前一段时间营销团队的努力工作为代价;如果此时处于市场开拓阶段, 会导致工作进展很缓慢, 团队费用非理性上升, 变相的为竞争对手留下更多的机会。

2.2 过程型激励理论的模式为:

刺激团队成员→团队成员反应同时带来团队期望的结果, 理论关注的只是努力行为本身, 而忽视了如何使营销团队成员保持持久的努力。也就是说, 这些理论尽管能比较直观地揭示人们努力行为的本质, 但却并没有揭示导致人们持久努力行为的本质。而对于营销团队而言, 最关心的是如何让其团队成员能长期保持高投入状态而不是短期的努力行为。而且经常性的采用刺激→反应模式会增长团队成员的惰性, 从而会降低他们的工作主动性。

3 当代激励理论过分地强调对个体的激励, 忽视对整体的激励

当代激励理论研究的决定对象为单个的人, 即对研究如何对营销团队中的成员进行激励, 而没有涉及到如何对整个团队进行激励。在营销实践中, 管理者当然重视对个体的激励, 因为这样能够很好的为营销团队树立一个学习的榜样, 可以有效的暗示其成员, 团队期望他们应有什么样的行为, 但是团队领导更明白个体的最优并不等于整体的最优, 因为他们对整个团队的效益负责, 而团队的整体业绩决定团队的效益, 从而进一步决定整个企业的生存和发展。因此, 如何激励团队, 如何才能更好的发挥团队的整体优势才是现实中营销团队所需要的。况且过分的激励个体, 会导致营销团队成员的不平等性增加, 从而降低营销团队的战斗力与稳定性, 也可能导致团队成员的短视行为;可能有损于整个团队的利益;更可能导致某些员工的自我膨胀, 增加管理的难度。

所以, 当代激励理论在营销团队的激励中有较多的缺陷, 这些缺陷部分是由当代激励理论本身所固有的不足所引起的。面对越来越激烈的市场竞争, 越来越个性化的团队成员, 营销团队需要创造一种激励机制, 这种机制应易于操作, 重视对团队整体的激励, 重视激励效果的持久性。

摘要：面对越来越激烈的市场竞争, 越来越个性化的团队成员, 营销团队需要创造一种激励机制, 这种机制应易于操作, 重视对团队整体的激励, 重视激励效果的持久性。

关键词：激励理论,应用,营销团队,缺陷

参考文献

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[6]张德.组织行为学.北京:高等教育出版社.2004.

营销团队激励口号 第9篇

2. 走不完的前程停一停从容出步，急不来的心事想一想暂且丢开，干不尽的事情缓一缓轻松一回，赚不完的钱财思一思身外之物，此语送给你希望不要太辛苦!

3. 纵使黑夜吞噬了一切，太阳还可以重新回来。

4. 赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

5. 赚钱靠大家，幸福你我他。

6. 主动出击，心里不急，习惯拜访，习惯活动。

7. 只有流过血的手指，才能弹出世间的绝唱;只有经历地狱般的磨练，才能炼出创造天堂的力量。

8. 振奋精神满怀信心苦战必能胜;人生几回打拼昂扬斗志竭尽全力爱拼定会赢。

9. 造物之前，必先造人。

10. 与其临渊羡鱼，不如退而结网。

11. 有志者，事竟成，破釜沉舟，百二秦关终属楚;苦心人，天不负，卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。

12. 永不言退，我们就是最好的团队!

13. 拥有梦想只是一种智力，实现梦想才就是一种能力。

14. 蚁穴虽小，溃之千里。

15. 以诚感人者，人亦诚而应。

16. 一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。

17. 一个恰当的时间，恰当的场合，一个简单的微笑可以制造奇迹。

营销团队激励口号 第10篇

2、有限电网，无限服务。

3、用心做事，舍弃得失。

4、电力有价，服务无价。

5、电力畅通，服务先行。

6、电网有情，服务无边。

7、陇西电力，情暖万家。

8、急用户所急，想用户所想。

9、服务无小事，用户是第一。

10、筑质量大堤，迎世纪挑战。

11、有一分耕耘，就有一分收获。

12、宁愿事前检查，不可事后返工。

13、强化竞争意识，营造团队精神。

14、服务只有起点，满意没有终点。

15、追求品质卓越，尽显企业精华。

16、追求客户满意，是你我的责任。

17、良好的销售是打开市场的金钥匙。

18、适应市场，满足市场，创造市场。

19、产业竞争靠产品，产品竞争靠品质。

激励营销团队口号 第11篇

2.勇于拼搏，开拓创新;发展科技，造福人类。

3.锐意进取，开拓天地。

4.激发工作*，博取人生精彩。

5.行动是成功的开始，加油加油加油。

6.时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩。

7.爱惜物料，重视品质;合理规划，标识清晰。

8.戒骄戒躁，稳步发展，做为理想而坚持的创新团队。

9.忠诚实干为己任，价值共享为你我。

10.回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心。

11.与其临渊羡鱼，不如退而织网。

12.恭喜发财多拜访，全员破零开好张。

13.持续改善是企业文化的精髓迎接变化，勇于创新。

14.检测标准能遵守，质量效率不用愁。