如何进行人才测评

如何进行人才测评（精选8篇）

如何进行人才测评 第1篇

一份询问人们在各种情势下如何反应的问卷真的能测量出人的特质，告诉我们这些人最适合做什么吗？

答案是肯定的，通过一系列科学手段和方法对人员个性、智商等基本素质及其绩效进行测量和评定，就是人才测评。

心理学家在大量的实例筛选中，发现智商水平、情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，人的特质有一定的稳定性，并能通过一定方式表示出来。有100多年历史的测量统计理论已经比较成熟，能对一些特质进行量化描述。这就是人才测评的主要依据。

越来越多的企业正以人才测评获取从书面材料和面试中不能捕捉到的信息，在新员工招聘选拔、人力资源诊断、高层关键岗位晋升、薪酬体系设计与实施、培训需求分析等方面得到直接帮助。有数据说，人才测评对应聘者的可预测性高达81%～89%，面谈只有14%～21%可预测性。

1956年，美国电话电报公司利用人才测评技术（当时称为“管理发展研究项目”），对几百名初级管理人才进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年后将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。

资料表明，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国AT＆T公司投资3.3亿美元咨询费，重要工作之一是人才测评，综合效益是15%，避免了55亿美元的经济损失。

虽然在招聘中运用人才测评技术会增加招聘成本，但从风险控制的角度考虑，测评成本无疑是值得的。所以国内有武汉凯迪电力有限公司在1年内就实施了3次大规模人才测评。

实际上，对任何一个被测评的对象来说，只要他拥有正确的心态，每一次测评都是一个学习、训练、提高的过程。因为测评可以使人更客观地了解自己的优势与不足，帮助人们在个人发展和职业道路的选择中做出正确的决策。

测评手段用在哪里？

人才资源与其它物质资源的最大差异就在于难于认识清楚，我们简单观察和了解的往往是一些表面特征，如性别、年龄、学历、外貌等，而对人的潜能、个性品质、态度、动机等深层次的特征很难在短时间内准确了解。所以，测评手段有了用武之地。

一、人才的招揽：

在现有的人事招聘方法中，大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、推（自）荐、测验、人才素质测评等方法，其信度与效度各有不同。

二、员工的培训与考核：

出色的管理者们知道如何利用现有及潜在资源来促进组织目标的实现，但对员工的能力层次和性格特点，管理者需要花很长时间和精力去了解。如果利用人才测评技术对员工综合素质进行测量，测试系统会对被测试者的各种能力情况输出详细报表，如领导能力、社交能力、工作能力、工作投入度等，既节约了人力资源管理成本，又提高了效率。

三、员工的激励与晋升：

一个好的企业必然有前卫的激励机制，但激励需建立在对员工的了解基础之上。利用人才测评技术，对员工进行一下“职业生涯设计”的测评，了解员工究竟喜欢从事什么行业、擅长什么行业、职业价值观中更注重什么。这样一来，人力资源管理就会步一个新的台阶。

员工在晋升时，企业也完全可利用人才测评来对员工进行“摸底”，了解员工的成就因素有多大，还可对员工解决问题的风格进行测量。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。

国内企业在应用人才测评方面比较成熟的做法是聘请专业顾问公司来操作。专业化顾问公司有科学的测评工具和比较丰富的实践经验，以及大量可供比较的测评数据，能够用经验结合面试和情景模拟等手段来综合分析被测人的能力素质。

对企业来说，如果聘请顾问公司来做，为能保证准确评价，一定要先进行岗位分析，使他们了解企业和岗位对人才的要求。

需要说明的是，广义的人才测评包括心理测评、结构性面试和情景模拟等手段，面试、游戏（GAME）、讨论（LGD）、作业法、投射测评、笔迹分析、档案查阅、背景调查等都是常用的方法。而现在多数人才测评往往仅指心理测评，是狭义的。

完美测评如何实施？

对于一个企业来讲，拥有一套人才测评的标准化管理体系，可使自己的员工人尽其才，最大限度地发挥其潜能，为企业创造更高价值。同时，通过测试来调整岗位能够使人力资源得到优化组合，不断提高生产效率，

常用的测评方法有三种：问卷测试、结构化面试和评价中心技术。在人力资源的招募、提拔和培训工作中，要依据客观目的，有针对性地选用不同的方法。

问卷测试是通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。问卷题目经常是专家、学者们编制的。问卷的施测、计分和评价都比较简单、方便。从测试内容上看，问卷测试主要包括认知能力测试、个性特征心理测试，专业技能和专业知识测试。其中，认知能力测试的应用比较广泛。认知能力测试常常通过文字理解题、概括推理题和数学运算题考察个人的逻辑思维能力。个人的逻辑思维能力是个人的适应力、学习能力乃至发展潜力的基础。因而，认知能力测试对工作绩效有长时间的和较高的预测力。

结构化面试是指对不同受测者按同一顺序问同样的问题，多位考官按同一标准评分的面试。一般来说，结构化面试的预测效度和一致性程度较好。结构化面试是通过与应聘者正式交谈的形式了解受测者的素质和成就因素的测试方法。结构化面试涉及的主要有三方面内容：逻辑思维（分析问题的能力）、管理技能和个性成熟特征。

评价中心技术是主要用情景模拟手段测评人才的方法，它主要应用于企业和组织的高层领导的选拔上。评价中心技术的基本实施步骤是，在评委的观察下，受测者完成一些情景模拟作业，然后评委对受测者进行评价。情景模拟作业主要包括：文件筐测试、无领导小组讨论等。

在实施和选择人才测评技术时，管理者应时刻铭记的原则有三个：人本原则、科学原则和权变原则。

一、科学原则：

科学原则也称为人才测评的科学化。科学原则强调，测评内容、测评方法的科学和规范。该原则的基本假设有：

1、人才测评的内容是一个信息系统，因此必须用一种系统工程的观点看待人才测评。例如，管理技能所包括的内容就是一个系统。

2、人才测评的方法是严格的，是一种相对规范化的了解人的行为特点的程序。结构化面试对问题的要求甚为严格，每个题目都是通过慎重考虑才确立的，提问程序也是严格规定的。结构化面试题目将结合公司以及招聘职位的特点而确定。在面试问题确定之前，需要进行职位分析，然后确认和挑选与职位相联的典型问题。只有这样，面试才更有针对性。

3、人才测评的结果是可以被量化，可以被优化。

在招聘、竞聘上，人才测评的有效性至少依赖于4个因素：

1、备选人员的比例多少。一般来说，备择比例越低则人才测评的有效性越高。例如，测验中，“5选1”比“2选1”要好。

2、备选人员的素质水平越高则人才测评的有效性越高。

3、人才测评方法的效度水平的方法的多样性。仅用一般认知能力测验选拔高级管理人员肯定是偏颇的，多种方法并用可以提高人才测评的效用。如在选拔高级管理人员时，用一般认知能力测验淘汰差的，用结构化面试和评价中心技术选优。在选用测试数据时，可以采用“单项否决、多项支持”，也可以采用“加权平均制”。

二、人本原则：

人本原则强调：员工潜能和价值的展现，员工的培训和发展，组织目标和个人目标的协调统一，尊重个人的选择和权利。

人本原则的基本假设有：

1、人的需要是丰富多样的，既有生理和物质需要，也有社会交往与合作的需要，也有展现自己能力的需要。因而人才测评既是一门科学，也是一门艺术。

2、人的潜力很大，并可以通过培训成为能力，能力可以通过团队组织成为现实的工作绩效。

3、人的能力是有差别的，这种差别既表现在水平高低上，也表现在倾向不同上。因而尊重个人差别的管理措施（如因职选人、因材而用等）是应当的。

4、个人有选择的权利和自由。

人本原则的主要内容已经为管理界所公认，如果背离这些原则，人才测评在内容和程序上都很难保证其效果的实现。在测试过程中，要尊重个人的差别和权力；在测试之后，要注重人才培训和职业生涯咨询，促进个人和组织的发展。人才测评是为了合理配置人才，而不仅仅是“关卡”；人才测评是力图让人具有恰当、合理的自信，力图培养和发展人的自信，而不是有意打击人的自信心，也不推崇虚无的自信。

三、权变原则：

权变原则强调情境因素对人才测评的影响及人才测评有效的条件差。

团队组织是一个发展中的开放性组织，会因时间、空间、任务、文化和人物等的变化而变化，因而开发一套适用于所有组织人才测评题目是肯定行不通的。也就是说，权变理论强调人才测评要因势而变，这里的“势”包括情境和时间。

权变原则的内容有：

1、人的差别和可塑性是很大的，用一种人才测评模试所有个体肯定也是行不通的。

2、职位对人才测评的影响是非常大的，不考虑情境因素对人才测评的影响肯定是行不通的。

尽管人才测评技术能有效减少人为操作的失误，降低招聘成本，但这并不能作为招聘程序中唯一的决定性依据，只要不能消除人才测评的误差，面试就始终还是必不可少的。所以，没有放到任何情境都最好的人才测评内容，只有与情境相匹配的人才测评内容；没有放到任何情境都高效的人才测评方法，只有与情境相适宜的人才测评方法。（罗毅）

如何进行人才测评 第2篇

小编有话说：“人才盘点”，大家都听说过，有人也用过，但真正用好用全可能不多。小编从“why.when.what.how”四个方面为您梳理出人才盘点的“前生今世”，希望对大家有帮助。

WHY:为什么要进行人才盘点？

人才盘点也叫做全面人才评价，是通过对组织人才的盘点，使人与组织相匹配，其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化，确定员工的能力水平，挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上。

对企业来说，人才盘点有六个重要意义：1.明确组织的需要。在进行人才盘点时，首先要通过分析企业战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置等各方面的情况，明确组织需要什么样的人才队伍来匹配。2.统一人才标准。人才盘点可以推动企业管理层用一套统一的评价标准来进行人才的选拔和培养。3.摸清人才发展现状。通过人才盘点，可以清晰地了解公司是否有充分的人才储备进行发展，明确人才队伍的优势和不足，掌握未来需要什么样的人才，如何去培养和任用人才。4.发掘高潜人才。人才盘点更大的价值在于可以发掘企业中那些具备高潜质的人才。在人才盘点中，可以找到各个岗位的继任人选的高潜人才。5.形成人才规划。根据组织需要和目前的人才现状，人才盘点能够有针对性的去拟定一系列的人才规划，包括人才的引进、晋升、流动、培养、激励等等，形成人才管理的行动纲领。6.整合人力资源。人才盘点最大的价值是打造人才竞争优势，推动组织的发展，让人才来支撑组织的战略发展。

WHEN:什么时候适合进行人才盘点？ 大致归纳为五个重要的阶段：1.企业快速发展阶段。当企业的规模不断扩大，就需要更多的人才来支撑企业的发展，对人才的数量和质量都提出新的要求。2.企业战略转型期。企业的战略转型需要跨界的复合型人才，对人才的标准和要求都发生相应的变化，这个时候企业内部的人才是否适应公司新的发展，需要仔细地盘一盘。3.外部招聘量过大时。如果外部招聘量过大，会对企业的文化造成冲击，员工对岗位的适应能力也有待观察，这时需要进行人才盘点。4.关键人才流失比较严重时。关键人才流失严重，使企业用工成本增加，造成人才的青黄不接，到底哪些人可以继续用，哪些人可以重用，都要了解清楚，因此需要进行人才盘点。5.企业人才供给、分布不均衡的时候。人才盘点的作用就是让人才透明可见，建立无障碍的人才流动机制。

WHAT:人才盘点盘什么？

主要分为四个方面：

1.盘点组织的现状。包括组织架构，岗位需求位，人员的编制，劳动生产力，组织整体的氛围，员工满意度、敬业度。

2.盘点组织的业绩状况。主要有四个方面：业绩量，相对的业绩状况，业绩的增长率，业绩的排名。

3.盘点人才的能力水平。主要有五个方面：人才的能力结构，人才的能力水平，人岗匹配度，人员的成长性，人员的稳定性。

4.盘点未来的发展方向。主要有三个方面：关键岗位的继任计划，高潜人才的培养计划，人员的调整计划。

HOW:人才盘点的流程分几步？

主要有五个步骤：

1.分析组织现状。也叫做组织盘点，即根据企业的发展战略和市场的竞争状况，主要分析和思考以下的问题：一是基于公司未来的发展战略，分析当前的组织架构；二是从组织战略、组织效率最大化的方面来看，组织的结构有哪些不足；三是分析组织的机构设置是否遗漏关键的业务或者职责；四是分析管理层的数量与直接下属的数量以及管理幅度是否合理；五是分析组织的劳动生产率如何；六是分析组织的整体氛围如何。

2.开展人才盘点。就是对关键岗位的人才进行测评，包括能力和潜力两个方面，同时还要与其绩效结合进行分析。进行人才测评之前需要准备的内容主要是人才的标准，主要包括设定模型、绩效指标、潜力模型。

3.召开盘点会议。由公司的总经理作为人才盘点的第一责任人来组织人才盘点会议，中层以上人员都要参加这个会议。会议流程:单位一把手来汇报----下属单位一把手进行汇报----公司高管和经营决策层对汇报的内容进行提问----公司高管和人力资源部门的负责人对前面的汇报内容进行讨论----形成会议的决议和决定。

4.拟定人才盘点之后的行动计划。一般是制定6到12个月的行动计划，包括每一项内容的具体负责人、完成的时间和检验的标准，主要的内容包括奖励计划、晋升计划、轮岗计划、培训计划、外派计划等。

如何进行人才测评 第3篇

1. 运用多媒体教学方法, 结合美术教

学的直观性原则, 充分运用现代化设备制作教学课件, 有利于学生从直觉上感受艺术和科学相结合的完美

虽然, 普通高校校园的艺术氛围不浓厚、学生的美术基础差, 但普通高校也有艺术院校所不具备的优势:

一是现代化设备较为齐全。二是边缘学科例如中文、音乐、信息科学、哲学、美学的综合文化氛围较为浓厚, 这些为学生进行有效的美术课程的学习积累了丰厚的文化积淀。有利于学生将美术与其它边缘学科相结合, 将艺术与科学相结合, 将美术与各门学科的知识融会贯通, 以达到有效课程教学的目的和要求。例如, 对于有声教学资料 (资料电影、电子文件等) , 我根据教学大纲和教学计划的需求, 自制了一些全面系统、立体直观的课件, 以更好地传达教师的教学内容、教学重点和教学意图, 收到了事半功倍的教学效果。我在教学中充分运用了多媒体教学方法, 贯彻了美术教学的直观性原则, 大大提高了有效课程的教学效果, 也为进一步探索有效课程教学的新模式提供了保障。此外, 我还运用现代化教学手段、结合美术教学的直观性原则, 制作直观性教具。书店购买的挂图往往不能满足教学的需求, 这就需要美术教师自己动手制作挂图, 运用数码相机、扫描仪等现代化的设备将上课需用的艺术设计的优秀作品拍摄或扫描后输入电脑, 然后排版输出, 经电脑制作洗印或彩印。彩打的图片尺寸大、色彩还原好, 便于学生学习和掌握, 节省了学生自己去翻找资料的时间。这样教师利用相对全面系统的资料资源, 制作出有选择性的而且重点突出的经典作品的挂图, 克服了学生搜集资料的盲目性, 学生能在课堂上边想边看、边看边学, 方便直观, 为美术有效课程教学提供方便有利的条件。这样既贯彻了美术教学的直观性原则, 提高了教学效率, 收到明显的教学效果, 又使学生从直觉上感知了当代艺术设计教学是科学和艺术的完美结合。在艺术设计课的教学中, 通过直观教具的运用来激发学生将艺术设计思维和现代科技的图像处理手段相结合, 从而达到培养艺术和科学相结合的新型艺术创新人才的需要。

2. 在《艺术设计》课中, 引导学生创造

性地将美术基本表现技法和艺术理论与自己的专业特色相结合, 触类旁通地加以创造性的运用

在保证学生能掌握美术设计的基本表现技法的基础上, 将着重研究如何拓展美术设计的应用领域, 从而培养学生的艺术创新能力。例如, 在《艺术设计》课中, 我鼓励学生创造性地将艺术设计的基本表现技法和艺术理论的学习与自己的专业特色相结合, 并学会触类旁通地加以创造性的运用:对于学广告策划专业学生, 他们可以尝试用课堂上所学的艺术语言去表现自己的广告创意;对于工程系的学生, 他们可以将美术知识和学过的制图知识相结合进行建筑设计和工业设计;对于学计算机专业的学生, 他们可以将不同的美术表现技法与电脑设计软件的运用结合起来进行艺术实践。

3. 通过具体的艺术实践来提高学生的

审美能力、艺术创造力和空间想象力, 从而提高学生的广告招贴的设计能力和艺术素质, 使美术教育真正与信息社会的实际需要相结合, 使其具有实践性和实用价值, 为培养艺术和科学相结合的两栖艺术创新人才发挥重要的作用

如何对知性人才进行有效的激励 第4篇

【关键词】知性人才 有效 激励

知性人才作为新时期我国的一个核心人才群体,他们中的大部分都是接受到了良好的高等教育,能够广泛地汲取社会所提供的知识信息,这就使得知性人才在具备较强工作能力、富有创意思维的特征的同时,也具备着崇尚个性、追求物质和短期利益的负面特征。在人才管理中,适应知性人才结构的特殊形式,进行有效的激励,已经成为一个关系到企事业单位生存和发展的关键命题所在。那么,什么是激励知性人才的关键因素呢?事实上,针对知性人才最常见的关键驱动因素通常包括:职业发展机会,工作任务,绩效管理及薪酬福利。而对于保持知性人才敬业度的常见潜在威胁因素则包括:成就感和工作生活平衡。所以说,对知性人才进行有效激励应该从增加驱动因素和减免威胁因素两个方面入手。

一、增加对于知性人才的主动激励因素

(一)增加职业发展机会

所谓的职业发展机会,指的是知性人才在特定单位中的成长和发展的空间和环境。其中既包括学习和培训的机会,也包括晋升的体系和自我提升的机会。

知性人才的一个重要特点就是具备较高的个人素质,其中主要包括专业知识、高新技术、管理经验等等,其中的很多知性人才在学生时期就开始积累实习经验,也有不少人大胆尝试自己创业。所以说,绝对不能低估他们接受新知识和新技能的速度和能力,这是知性人才最显著的一个优势,也是管理他们的挑战之一。所以说,对于知性人才进行有效激励必须能够为其提供一套发展平台来满足他们对持续不断提升自我能力和价值的渴求。

(二)合理安排工作任务

拥有一个自主的工作环境,做有创造性的工作,是大多数知性人才的心理预期期望之一。而且,绝大部分的知性人才所从事都是智力密集型的工作,对创造力的要求是比较高的,这就需要为知性人才提供一个相关宽松的工作环,避免设置过多的条条框框,森严的等级制度,冗长的审批流程,而更多的为知性人才提供多样化的、有挑战性的工作任务,结合员工的兴趣和企业的业务需要,给予员工一定的自主选择工作内容,工作方式的机会,鼓励其进行自我管理,留出自发参与、发挥能动性的空间,高度授权,及时反馈。而不是依靠权力下达行政命令,依靠监管来控制员工的一举一动。

(三)明确绩效管理体系

这里所说的绩效管理,不仅仅是绩效考核,而是一个系统的、正式的、持续的沟通过程,考核只是作为绩效管理中的一个环节。一般情况下,对于知识性人才的管理,是不适合采取产业技术工人管理那种计件衡量的方式,这就使得对其具体的工作过程缺乏监控评估手段,使得劳动成果的衡量难以做到绝对的公平。所以,对于知性人才需要同时设定和评估业绩目标和能力目标,使得他们能够明确意识到自我成功的一个标准体现程度。

(四)科学发放薪酬福利

这里所说的科学发放薪酬福利,指的是根据知性人才所得到的经济回报相对于其付出与贡献相符合。知性人才的受教育程度较高,比较崇尚平等自由,这就难免具有一定的“现实”和“急功近利”。而且,当前社会正处于信息高速发达的时代,这就使得各种相关的薪酬信息很容易由个人获得,事实上,网上“晒工资”的的确是屡见不鲜的,这就难免对于知性人才的薪酬福利观念造成一定的影响。

但是,我们还要明确的是,薪酬福利虽然是知性人才的一个考虑因素,但是,在有效激励上,还是比不上职业发展机会的。所以,所谓“现实”体现的是一种理性的选择,知性人才更多考虑的是一个工作的性价比。如果一份工作能带来快速的职业发展和成长,那自身的市场价值也会有相应的提升,所面临的职业机会和选择也会更多,同时宽松的工作环境、做自己喜欢做的事情、感觉到被重视和尊重等都是隐性的回报。所以,对于知性人才有效激励中的薪酬福利待遇方面,应该更多地从整体回报的角度考虑。针对知性人才快速实现自我价值提升的诉求,可以加快加薪的频率,采取小步快跑的策略。还有,面对渐趋透明的外部市场,还应当尽可能的使薪酬体系、机制公开透明化,强调业绩导向并加强沟通。

在福利的设计方面,可以针对知性人才这个特定的人才群体的需求,投资于一些受其青睐的补充福利计划,比如旅游补贴、交通补贴、保健补贴等等。

二、规避影响知性人才工作满意度的威胁因素

(一)提升知性人才的成就感

知性人才一般都具有较强的成就动机,比较在意自身的价值实现,并强烈期望得到社会的认可。这就需要为知性人才从业绩目标和职业目标两个方面设定好目标方向,当然,这其中最有效的方式仍然是通过上文中所提到过的绩效管理体系,并通过奖励和认可强化企事业单位所认同的行为模式和价值创造,而且在制定认可计划时,适合知性人才的认可计划是更简单的、更便利的、更及时的操作手法。企事业单位可以营造一种认可的氛围,给知性人才充分的授权和工具让他们可以相互认可,而不局限于领导提名的方式。

(二)为知性人才的工作与生活提供平衡

知性人才对于工作和生活的平衡有着明确的追求,而为知性人才提供工作与生活的平等,无疑是有效激励知性人才的一个不可或缺的手段方式。事实证明,知性人才对于工作侵蚀个人生活空间的容忍度和承受力明显低于其他人群,无休止的加班和巨大的工作压力会令知性人才望而却步。所以说,对于规避影响知性人才敬业度的威胁因素方面,应该将平等工作与生活作为一种有效激励的手段,制定有针对性地计划,提高工作效率,控制工作时间,组织一些活动帮助员工减压,包括制定比较适用于知性人才的弹性工作制。

总之,对于知性人才的有效激励,应该在充分尊重和认可知性人才诉求的基础上,给予其广阔的个人成长空间,帮助其实现自我价值,以人为本,最忌讳的就是给知性人才贴上标签。

参考文献:

[1]王凤彬,李东.管理学[M].中国人民大学出版社,2003年.

[2]王德志.探索实施人才激励有效形式激发人才创造力[J].现代企业文化,2009(27).

[3]赵光辉.人才激励的理论依据与应用研究[J].现代管理科学,2006(1).

[4]王博文,林丽萍.基于综合激励模型的信息化人才激励分析[J].产业与科技论坛,2009(12).

作者简介:

如何进行战略性人才储备 第5篇

【案例】A公司是山东一家知名民营科技企业，近年来取得突飞猛进的发展。然而随着市场扩大，公司的各种资源被利用到了极限，市场营销、产品开发、财务管理等各个部门都处于超负荷运行状态。管理层明显感到在用人上捉襟见肘，顾此失彼，公司发展后劲不足，发展速度趋于下降。

【分析】A公司出现上述症状的原因在于缺乏战略性人才储备以致于人才不能满足组织膨胀的需要，及人力资源与公司发展脱节。这种症状是处于高速成长阶段的企业的常见病。如下图所示，当公司经营活动以远高于人才增长的速度发展时，就会产生人才缺口(包括数量和结构两方面)，这时高速成长带来的副作用也显现出来：员工满负荷工作，身体透支、知识老化、效率下降;市场服务能力不足，产品质量下降;技术储备缺乏人力推动，无法应对将来产品进入衰退期的市场战略转型;后续激励不足，员工跳槽等等，

人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。

【诊断】所谓战略性人才储备是指根据公司发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。由此可见，战略性人才储备是为公司的长远发展战略服务的，它服从和服务于公司的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面。为企业发展战略服务战略性人才储备以企业战略为指导，并构成企业战略的重要组成部分，战略性人才储备应建立在公司发展战略的基础上。战略主要涉及组织的远期发展方向和范围。理想情况下，它应使资源与变化的环境，尤其是它的市场、消费者或者客户相匹配，以达到所有者的预期。在对未来发展预期的基础上，就可以确定与这一特定战略相对应的人力资源需求，包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等。同时战略性人才储备也构成了公司发展战略的重要组成部分。

如何对小学生的阅读能力进行测评 第6篇

阅读，不仅能培养学生的阅读能力，提高学生的识字能力，锻炼学生的口语交际能力，促进学生的书面表达能力，发展学生的综合能力，而且能丰富学生的精神世界。因此，阅读是让学生终身受益的能力之一。那么，如何对小学生的阅读能力进行测评，首先老师应该有良好的阅读习惯，热爱阅读，能够主动积极地激发小学生的课外阅读兴趣，对他们的课外阅读进行有效指导；其次培养学生良好的阅读习惯，从而提高自主阅读能力，为他们的终身学习打下坚实的基础。

一、确立各学段训练重点及训练方法，使学生们对阅读感兴趣，能辨别什么是好书，能根据自己的需要选择有意义的读物进行阅读，逐渐形成适合自己的阅读方法

（一）着重指导阅读方法，让学生学会阅读；阅读过程中，要教给学生多种阅读方法，如选读法、精读法、速读法、摘录批注法等。对一篇文章，粗读时，了解概要，理清层意；细读文章时善于圈圈画画，如对好词佳句打上特殊记号，对疑难之处画上问号。

通过阅读方法的指导，让学生形成以下阅读习惯：阅读要明确目的；阅读要注重过程；阅读要勤于思考要质疑；阅读要勤动笔墨；阅读要善于查阅资料。在阅读方法指导中，着重教会学生写阅读笔记。阅读笔记的常见类型有下列一些：做摘记；写提要；写心得；写书评、专题评论等。教师要经常指导学生写好阅读笔记，并经常予以督促、检查，使他们养成习惯，切忌“三天打鱼，两天晒网”。

（二）着重激发阅读兴趣，让学生喜欢阅读;“兴趣是最好的动力”，课程标准的阅读目标第一条为“喜欢阅读，感受阅读的乐趣。”的确，“教会孩子渴望阅读比教他们怎样阅读更重要”，因为有兴趣才能自觉主动地阅读，有兴趣才能坚持不懈地阅读，有兴趣才可能形成良好的阅读习惯。

1、创设班级阅读环境，催生阅读兴趣。环境的创设在阅读过程中起着不可忽视的作用，一个良好的阅读氛围会给儿童带来阅读的激情，调动他们阅读的积极性。如在教室建立图书角，在教室的黑板报上，专门为读书开辟专栏，内容为“我喜爱的名人名言”、“本周推荐书目”、“我喜欢的词句”等等，这些内容不定期地更换，源源不断地为学生的课外阅读提供参考和引领。

2、发挥课内阅读作用，指导选择读物。要选择有利到儿童身心发展，适合学生的年龄特点和个性爱好、文质优美、内容精彩有意思的读物才能吸引学生。选择课外读物，可以和课内阅读联系起来。

3、开展阅读活动，交流阅读成果。有检查才会有落实，有测评才会有促进。有效的测评形式，既能检查阅读情况，又能激发阅读兴趣，调动阅读积极性，推动课外阅读步步深入。

4、参加各种比赛，体验成功喜悦。学生学得或了解的知识多或少，他们或许不知道。那么，有意识地带他们去参加一些语文活动，一方面是为了应用语文知识，另外，也可以促进学生进一步地多去课外阅读。因为有比才明白自己的差距，就会有一种多读多积累的欲望，就会更加主动地去从事课外阅读。

（三）着重培养阅读能力，让学生享受阅读；根据阅读能力的构成要素，主要培养下列自主阅读能力：在阅读过程中，学会自主选择阅读内容；能甄别阅读内容的优劣，选择适合自己、对自已有帮助的读物来阅读；自我确定阅读目标。能根据自己阅读水平，确定阅读目标，并能使自己得到发展；自主选择阅读方法。能结合自身实际选择适合自己的喜爱的阅读方式；自由抒发感受。谈感想，读片段，演情节，做动作，不拘一格，只要能表达出自己内在的感受就行。在阅读效果上，实现 ：有较强的认读能力：对词句的认识能力和按语言结构正确读出的能力；有较强的理解能力：对词句、文章内容及中心思想的理解和认识文章结构的能力；有较强的记诵能力：对文章内容和语言、写作方法的储存、吸收和重新提取的能力；有较强的鉴赏能力：欣赏文章的语言、表现手法。体会思想感情，提出独立见解和质疑的能力。

二、制定课外阅读训练，能把学生们从无序、散漫地阅读引导到有序规范地阅读中

遵循循序渐进的基本原则，依据不同阶段学生不同的认知结构与心理结构，制订出课外阅读目标、内容。结合教材和学生实际慰问推荐阅读书目。

小学六年级学生，阅读应该要有一定的速度，养成读书看报的习惯，能收藏并与同学交流图书资料。课外阅读总量不少于50万字。能借助工具书理解含义较深的词句；能正确处理精读与略读的关系；能归纳段意和文章主要内容，了解文章中心思想；能提出疑难问题；笔记以提要、札记式为主。

三、建构多种课外阅读指导课型，由课堂延伸到课外，开辟课外阅读新课堂

1、读物推荐课。主要是向学生介绍课外读物，供学生选择。可以有书刊的推荐、篇目的推荐和内容的介绍；可以教师推荐和学生推荐相结合、统一推荐和分散推荐相结合。

2、读书方法指导课。引导学生合理使用工具书；讲授精读、泛读、浏览、速度等四种常用的阅读方法；指导学生边读边思考，提高理解能力、评价人物和事件的能力及联想、想象能力等；教给学生运用“意群注视法”，提高阅读速度；培养学生“不动笔墨不读书”的习惯等。

3、读后叙述课。组织学生复述自己读过的书籍的一部分或全部的内容，以加深对所读内容的理解，训练学生的口头表达能力。

4、交流评论课。这是老师指导课外阅读的重要环节，也是兵教兵、兵学兵的重要环节。可组织学生交流课外阅读的收获或体会；也可组织学生对所读书刊的内容进行专题评论或综合评论。

5、读书笔记辅导课。主要向学生介绍摘抄型、提纲型、感想型、评价型等四种读书笔记的写法。

四、建立课外阅读的保障机制，养成良好的阅读习惯，使阅读能力得到提高

（一）建立和谐的师生关系。教师加强学习，更新观念，由“教师教”变为“学生学”，由“教教材”变为“用教材”；教师理解学生，尊重学生，在课堂上尊重每一位学生的个性特点，注重其自身的纵向发展，多鼓励表扬。让每一位学生有所收获，都充满希望。

（二）完善家校沟通机制。利用家长会、倡导亲子阅读，建立家庭学习角。创造机会，邀请家长走进课堂或参加学校组织的一些活动，让家长切身感受亲子阅读的种种优越性，让更多的家庭走到亲子阅读的行列中来。

（三）固定课外阅读时间。让学生把从报纸、书刊上收集的信息，上讲台交流。每周开设一堂课外阅读指导课，使学生的课外阅读得到保障。

五、进行小学生阅读能力测评应坚持以下原则：

1.评价促发展的原则

淡化考试排队，加强诊断和自我评价反思。2.全面多维性原则

既重能力测试，更重视阅读素养—兴趣、习惯、行为的培养 3.引导激励性原则

重视正面引导的作用，通过评价告诉学生应该怎样，多激励表扬，让学生有成就感。

4.评价主体多元化原则

学生自评、学生互评、家长评、教师评，加强自评的指导，在自评中学会提高阅读素养。5.测试量表化

测试题科学，分布合理，对应阅读能力点，便于对学生做诊断。

如何进行人才测评 第7篇

组建销售团队，针对本地企业开始电话覆盖就是提升人才网站收入，突破搜索引擎瓶颈的一个最为重要和有效的途径。成都招聘网在实践过程中，思考和总结了以下这样几条销售团队组建和管理的一些心得，放在这里和广大的地方人才网站长共享。

1、销售团队的构成。

从经验来看，人才网的销售一般为电话销售，当然也有人才网发展到成熟阶段，需要很强的大客户销售来与其他人才网竞争的情况出现，不过对于一般从刚刚脱离搜索引擎，开始争取收费客户的人才网运营初期来看，多数客户都是中小企业客户，从劳动生产率最大化的要求出发，电话销售是最为有效的。

从人员招聘讲，虽然我们希望找到非常成熟，销售技巧娴熟，有丰富的网络产品销售经验的销售人员加盟，不过从资金实力，网站运营阶段考虑，由于薪资以及未来发展前景等等方面因素考虑，这样的销售人员及时偶然找到，也不可能在我们尚小的公司或者团队中留存很久。我们需要的是能够从陌生到熟手，从学生到社会这样阶段过渡的一些员工来做销售的工作，所以我们最合适的销售团队的员工来自于高校的应届毕业生。当让，我们所谓的高校，也不是那些211重点院校，这些学校的学生很多好高骛远、眼高手低而且很多已经在每年年底的校招高峰中找到合适的机会。我们要找的是在二类院校，尤其是非省会城市的二类院校中的毕业生。一方面，我们可以让他们走向社会，另外，我们可以传授给他们最基础、最有效的电话销售技巧以及与各式各样客户打交道的能力。

2、团队激励。

团队激励一直是运营过程中需要考虑的重要因素。激励过少，会导致团队懈怠，积极性不高；而激励过度虽然可能带来销售工作积极性的提升但又会耗费公司的资源和你手中不宽裕的资金。把握合适的度是团队激励中最要考虑的因素。

激励工作我们可以采用大部分广告公司或者快消品公司常用的激励措施，就是常用的底薪+提升+奖金+旅游等部分来实现，这几个方面不见得面面俱到，但应该都是工作所需要的。由于新劳动法的出台，大部分地区都出台了最低工资标准，建议大家的底薪+提成之后的数额还是不要低于城市的最低工资标准，否则，不但销售团队积极性不能得到保证，更可能引来劳动监察部门的关注。

提成，建议一般以销售收入的5%-15%为宜，这样基本能够顾及到效率与成本，达到两者之间的一个平衡。

考虑到开始人才网运营各位同仁资金的问题，如果不能招聘专职的人员做电话销售，为了减少社保养老等各方面的诸多支出，大家也可能使用大四学生作为实习生在公司工作，实习生可以不签订正式的劳动合同而且公司不被最低工资标准约束，用实习生做电话销售是省钱而有效的覆盖客户的途径。不过，如果你打定主意用实习生，你也必须要接受实习生的不稳定，因为面临毕业，他们都可能会或早或晚的离开你。

3、客户的管理。

客户的管理，怎么管理客户呢，我说的客户管理是指客户资源在销售团队中的管理。从经验中看，维护客户的销售尽量稳定，与客户的客情关系尽量牢固，对于销售个人和对于公司都是有好处的。所以，我建议，除非特别的情况比如客户投诉，不要轻易更换维护某一客户的销售人员，一旦销售已经与客户建立联系并且成交，就要尽量维持销售与客户关系的稳定。也就是说，一个销售服务的客户是应该稳定而且少变的，一个销售为客户提供了服务，即使这个销售休假或者外出，这个客户的成交同样要算给这个销售。

4、CRM系统的建立与维护。

当人才站逐步成长，销售团队日益扩大，客户数量也越来越多的时候，客户资源的管理就愈发显得重要。客户的联系人、电话、邮箱、成交的记录以及在其他人才网站成交的记录、销售上次联系的时间和客户联系人情况变动都应该体现在一个既定的系统中，这个系统，对于人才网运营公司来讲，就是所谓的CRM。目前有些人才网具有简单的CRM功能，比如J-SPACE，目前即使大部分主流的人才网系统都没有这个功能。这部分工作又尤为重要，所以即使没有专门的CRM软件，也要利用OFFICE的ACCESS或者EXCEL表格来建立这样的内容，不但利于销售的成长，收入的增长，更是为了降低销售人员离职变化带来的风险。

5、传统激励外的情感激励。

由于电话销售的队伍多半比较年轻而且规模一般不大，所以除了底薪+奖金+提成这样的激励外，我们还要把这些销售同事作为我们的小兄弟或者姊妹一样，注意他们个人内

如何进行人才测评 第8篇

1、双语教学网络资源是快速获取信息的手段。[6]通过搜索英文网络可以迅速得到大量关于本专业研究的英文原始资料, 这对目前资源严重匮乏的双语教学来讲无疑是雪中送炭。笔者开设的药剂学双语教学课程网站设置:课程介绍、教师介绍、教学大纲、教学相关资料、课程资源、学科最新进展、成绩查询、师生互动、相关课程等模块, 同学可通过本网站得到绝大部分与本课程教学及知识扩充有关的内容, 每个模块均是动态的, 以便教师及管理人员可随时添加或改进内容, 以保障该网站的可持续使用性。通过每周更新一次最新学科进展, 同学可了解发达国家该学科领域的最新前沿理论以及先进的教学理念, 以推动本学科的进一步发展。

2、网络资源有利于加强师生之间的交流。[7]通过本课程设置的师生互动模块, 把网络交流作为本科专业课双语教学所特有的交流方式。在网络交流中同学能把对教师的要求以及在专业课学习中的疑难问题及时反馈给老师, 本课程安排有专门人员每天查看学生对老师以及本课程的要求以及解答疑难。通过网络, 教师可以放松心态, 可以对同学提出的自己不确定的问题进一步考证后再做答复。此外, 本课程还采用在网上发布不定期问卷调查的方式, 及时掌握同学对本课程学习的要求以及学习情况, 同学在不暴露自已身份的情况下可以畅所欲言, 这对教师及时改进工作、调整教学方案非常有帮助。通过网络资源建设有利于针对不同的知识结构及外语水平的学生开展教学。[8]老师会在课堂上说明要求掌握、熟悉、了解的内容, 并明确各部分在期末考试卷所占的比例。

3、利用网络资源有利于解决教材短缺的问题。采用原版教材是解决双语教学教材问题的最有效方式。国外原版教材昂贵, 这对学生以及开展双语教学的单位来说都是一个很大的经济负担, 这在一定程度上影响了双语教学的开展。通过双语教学网络资源, 可以在每次课前将与本次课有关的英文原版教材的相关内容扫描后放在网络上教学相关资料模块下, 同学可根据自己的实际情况下载、在线查看、复印等, 这样可免去同学或学校购买原版教材带来的高昂费用, 同时又可享受使用原版教材带来的优点。此外, 通过这种方法, 同学还可参考到与选用的原版教材相关的原版的英文参考书及参考资料。

4、利用网络资源有利于同学对自已的学习情况进行跟踪, 更好地了解自已同学的本专业课的成绩由期末试卷卷面成绩、平时成绩组成。与传统的中文教学理念不同, 双语教学除了强调强调学习的结果, 还要强调学习的过程。因而平时成绩占总成绩的比例为40%, 其中包括:实验成绩20%、专题汇报情况10%, 平时表现10% (包括课堂回答问题情况、平时作业、测验等) 。通过登录本药剂学双语教学网站进入成绩查询模块随时跟踪自已的学习情况, 同学可通过本课程提供的网站查到自己除期末成绩外的动态的平时成绩, 以使同学知道期末自己要得到多少分才能通过本门课程。这样有利于提高同学学习的自主意识。我国本科生专业课双语教学在全国范围内虽然有很多高校都在开展, 但都处于探索阶段。因而相互交流、互相取长补短就显得非常重要。而网络资源正是实现这一目标的最佳平台。除了主要的教学资源, 比如教案、讲稿、授课多媒体、相关参考资料、相关的课程要求以及练习等以外, 各位开展双语教学的同仁还可以把自已在双语教学过程中遇到的一些问题、体会、解决办法等及时放在网上, 与感兴趣的同仁共同交流, 这样才能真正起到双语教学的示范作用。双语教学示范课程建设项目评审指标中将网络资源建设作为一个很重要的评审指标, 要求大部分教学资源上网, 并要求做到网络资源共享。由此也从另一个侧面提示我们, 加强网络资源建设是提高本科专业课双语教学的一条很有效的途径。

摘要：如何提高本科专业课双语教学实效是一直以来各位开展双语教学同仁追求以及关心的问题。本文结合笔者多年的专业课双语教学经验, 从多方面分析了网络资源在双语教学中的作用, 从而指出加强网络资源建设是促进双语教学水平提高的一条很重要的途径。

关键词：网络资源,专业课,双语教学,教学水平

参考文献

[1]陈晓璠, 刘元洪.一般本科院校开设专业课双语教学的瓶颈及对策[J].经济研究导刊, 2010, (21) :258-260.

[2]张兴强, 陈佩江.高校专业课双语教学探析[J].中国科技信息, 2006, (04) :315.

[3]谭苹.专业课“双语教学”的几点思考[J].山西医科大学学报基础医学教育版, 2004, (03) :268-269.

[4]哈冰.如何在高校本科专业课双语教学中体现中国特色[J].重庆职业技术学院学报, 2006, (01) :128-129.

[5]王建光.提高我国大学专业课双语教学水平的探讨[J].教育科学, 2009, (02) :34-37.

[6]邹翠霞, 邹伟.生理学双语教学网络课程建设与实践[J].实验科学与技术, 2009, (01) :118-120.

[7]张芸潇.双语教学网络平台的设计与实现[J].科技信息 (学术研究) , 2008, (19) :3-4+7.