安徽省绩效考核（精选6篇）
安徽省绩效考核 第1篇
关于印发《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》的通知 发布日期：2009-06-10
教师〔2009〕10号
各市教育局，省属有关高校：
现将《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》印发给你们，请遵照执行。
二00九年六月九日
安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见
（试行）
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《义务教育法》、《教育法》、《教师法》和《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人〔2008〕15号）精神，结合我省实际，特制定本实施意见。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育教学和教育人才成长规律、体系完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。
二、考核原则
1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教育人才成长规律。坚持教育以育人为本，以学生为主体；办学以人才为本，以教师为主体。
2.以德为先，注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象
考核对象为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。
四、考核内容
考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。各地和学校要根据考核指标要点（见附件1—3），结合当地实际制定科学完善的考
核指标体系和量化标准。
1.校长（含副校长）绩效考核的主要内容是：履行《教育法》《义务教育法》和《教师法》等法律法规规定的校长法定职责，以及完成规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展等方面的实绩。
2.教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。
3.其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。在考核内容中，各地和学校要明确规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，要将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。同时，不得把升学率作为绩效考核指标。
五、考核方法
根据校长、教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。绩效考核工作由各地和学校按规定的程序，分学期或按学进行。可采取定性考核与定量考核相结合，考核小组考评、教职工互评、学生评教相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生家长及社区（乡村）的意见。
1.校长（含副校长）绩效考核。采取学校主管部门考评小组考核和学校教职工考核相结合的方式，根据附件1考核指标要点和各地制定的量化考核指标进行评分。
2.教师绩效考核。采取学校考核小组考核、学科组（年级组）考核和所教班级学生评教相结合的方式，根据附件2考核指标要点和各地制定的量化考核指标进行评分。
3.其他教职工绩效考核。采取学校考核小组考核和教职工考核相结合的方式，根据附件3考核指标要点和各地制定的量化考核指标进行评分。
各地和学校可采取指标要素测评、业务知识或技能测试、开展争先创优活动等多种形式，完善教职工绩效考核载体，全面反映教职工的业绩和贡献。
六、考核等次确定
考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。各等次的比例，应按绩效考核得分从高到低依次划定，优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次：
1.体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费，造成不良影响的；
2.旷课（工）或请假超过国家规定天数的；
3.因玩忽职守造成校园重大安全事故的；
4.有其他严重损坏教育形象和声誉行为的。
教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或其主管部门申诉。
七、考核结果使用
教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。
教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，视情扣发基础性绩效工资，具体标准由市、县（区）教育行政部门确定。
依据教职工绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资，坚持向骨干教师和做出突出贡献的人员倾斜，适当拉开分配差距。对于考核结果为不合格的，不发奖励性绩效工资。
学校主要负责人的基础性绩效工资纳入本校基础性绩效工资统一发放；学校主要负责人的奖励性绩效工资，由市、县（区）教育行政部门根据其绩效考核结果发放。
八、工作要求
做好教职工绩效考核工作是实施义务教育绩效工资和深化学校人事制度改革的重要基础，对于更好地体现教职工的实绩和贡献，充分调动广大教职工的积极性，具有非常重要的导向作用。各级教育行政部门和学校要充分认识做好教职工绩效考核工作的重要意义，采取有效措施，切实抓紧抓好。
1.高度重视，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，各级教育行政部门要高度重视，成立由主要负责人担任组长的考核工作领导小组，加强对绩效考核工作的指导与监督检查。
2.制定方案，认真实施。各市、县（区）教育行政部门要根据本实施意见和有关要求，结合本地实际，制定本地具体实施办法和对所属学校校长考核的考核细则；学校要制定本校教职工绩效考核方案和考核细则，由学校领导班子集体研究后，经教职工代表大会通过，报学校主管部门批准后公布实施。
3.严肃纪律，公平公正。各级教育行政部门和学校要严肃绩效考核工作纪律，对工作不负责任，绩效考核失真失实的，实行责任追究。要严格按照规定的绩效考核程序和标准，公平、公正地做好绩效考核工作；绩效考核过程和结果要公开透明，自觉接受教职工监督。要深入细致地做好教职工思想工作，引导教职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。
4.健全制度，完善体系。各级教育行政部门和学校要健全绩效考核制度，完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核的激励功能和正确导向，进一步调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，推进义务教育又好又快发展。
安徽省绩效考核 第2篇
为了完善校学生会内部人员考核与学生会成员工作成绩反馈，建立起一个客观的考核制度，人力资源部现制定以下制度：
一、考核成绩化
校学生会所有成员自开学第一日起，在日常所有工作中都将以分数形式展现出来。每位成员在学期起始时的基本分数为100分，每出勤一次加2分，表扬一次加3分，缺勤一次减2分，迟到一次减1分，早退一次减1分，中途离场减1分，每月一人有3次请假机会。请假必须出示请假条，干事必须经部长签字，副部级以上必须经主席签字。每月进行一次部长评议，由部长对本部门所有成员进行评分。
二、信息反馈制度
每两周本部进行一次考核汇总，制出考核汇总表，上交主席团和各部部长。每月进行一次绩效考核排名，汇总结果上交主席团和各部部长。
三、信息保管制度
所有信息涉及个人隐私，由我们部统一保管。信息电子档只保管在本部门专用U盘中，纸质信息由本部门统一保管在部门柜子中。信息将不对外公布，个人也不得借阅。
安徽省上市公司绩效评价与分析 第3篇
鉴于本文的研究目的,本文试图通过观察沪、深两市的安徽省上市公司经营业绩与财务状况,围绕行业发展与入世效应,分析“安徽板块”的发展趋势,探求提升上市公司竞争力的共性因素,为促进安徽省上市公司发展提供一些参考依据。我们选择了2003年公布年报的41家上市公司,剔除ST和*ST类公司以及有异常值的公司,最终得到样本容量为38家。
1 上市公司绩效综合评价指标选择
企业绩效评价问题是任何一个经济体系中的核心问题。在企业的经营中,绩效评价起着一种导向性的作用。现阶段,我国股票市场正在逐步走向规范化和理性化,利用公开披露的会计信息,正确公允地评价上市公司经营业绩也越来越受到人们的重视。一个完整的绩效评价指标体系应该包括:评价指标、评价标准和评价方法[1]。
“绩效”一词除包括“成本一效益”基本内涵外还更广泛的表现为效率、产品与服务质量和数量,成果或成就,机构所做贡献的质量,以及“执行”和“过程”等含义。公司绩效是对企业盈利水平、偿债与追偿能力、资金运用、规模扩张潜力、产品销售与生产组织管理等多方面状况的综合反映,是企业多方面能力的集中体现。一个完整的绩效评价指标体系应包括财务指标和非财务指标。应该说,非财务指标与财务指标均可以反映企业绩效,不可褒此贬彼。但是,由于非财务指标通常很难收集相关数据并加以量化,而且这些非财务指标在很大程度上也反映在财务指标中,例如市场占有率和顾客满意度指标可以不同程度地反映在利润指标中,因此在相关研究文献中通常只研究财务指标[2]。
对企业经营绩效的评价实际上是对生产状况、经营管理水平等多方面进行综合分析和评价。为此必须按照一定的原则和要求建立分析评价的综合指标体系,以求反映研究对象的总体特征。本文的绩效评价指标体系主要是依据以下原则[3]建立:
1)科学性原则。
企业绩效是一个综合性的概念。要反映一个企业真实的经营绩效,必须根据企业绩效的内涵,从多个方面加以衡量。为此指标的选择必须要注意其科学性,所选指标要能真正反映企业的绩效。
2)战略性原则。
在用财务指标衡量企业绩效时,注重盈利能力、偿债能力、资产管理能力和发展能力指标间的均衡,不能只看到盈利性,还必须充分了解资产的质量及其流动性。也就是说,应当从战略角度考虑企业绩效问题。
3)一致性原则。
企业绩效是经营者工作绩效的核心表现,只有经营者目标与企业目标一致时,才能使为个人利益最大化而工作的经营者做出有助于达到企业目标的决策。同时只有指标的含义、计算方法前后一致才能使评价的结果具有可比性。
4)客观性原则。
企业绩效评价本身是主观行为,但主观行为必须以客观事实为依据,只有这样,才能公平、公正。为了保证一定的客观性,我们以可验证的数据及资料作为评价数据来源。
5)可行性原则。
指标的设计不仅要求科学,而且在实际评价中指标的数值要容易取得。就我国上市公司而言,目前年报中列出的多半是财务指标,非财务指标和一些定性指标很少或几乎没有,因此指标的选择应充分注意这一特点。
综合考虑以上原则及目前我国上市公司特点,结合我国现有企业绩效综合评价体系,我们认为要从上市公司的盈利能力、偿债能力、资产管理能力、成长能力、股本扩张能力和现金能力六个方面来反映上市公司绩效[4]。综合评价指标的具体内容见表1。其中,适度指标资产负债率和流动比率的适度值一般认为分别是50%和2。本文基础数据均来自于巨潮资讯网及证券之星网,全部的数据处理都采用国际上权威的SAS6.12统计分析软件进行。
2 数据处理和评价方法
来自上市公司年报的数据往往都存在这样和那样的缺陷,并不能直接采用,必须对其进行预处理,本文是针对一个地区进行分析,故无地区因素影响,只需变适度指标和逆指标为正指标,同时消除极端值和量纲的影响,才能使综合评价结果趋于合理。在本文建立的上市公司综合评价指标体系中的13个指标除资产负债率、流动比率两个指标是适度指标外,其它的11个指标都是正指标。对适度指标Xi,可以采用以下的公式进行正向化处理:
X′i=1/|Xi-A| (其中A是该适度指标的适度值)
目前国内外关于多指标综合评价的方法很多,根据权重确定方法的不同,大致可分为两大类:一类是主观赋权法,如综合评分法、层次分析法、德尔菲法等,多是采用综合咨询评分的定性方法,这类方法因受到人为因素的影响,往往会夸大或降低某些指标的作用,致使排序的结果不能完全真实地反映事物间的现实关系;另一类是客观赋权法,即根据各指标间的相关关系或各项指标值的变异程度来确定权数,避免人为因素的影响,如主成分分析、因子分析法等。我国目前的绩效评价体系都是人为地赋予指标一定的权数,这具有一定的主观性。鉴于主观赋权法专家选择的困难,加上人为赋权的主观性,本文将采用主成分分析。其优点是不仅赋权客观,而且相对简单,容易掌握。
主成分分析是由Hotelling于1933年首次提出,主要用于解决多指标之间具有一定的相关性问题。它设法将原来众多的、具有一定相关性的变量或指标,重新组合成一组新的、相互独立的少数几个综合变量或指标来代替原来变量或指标,并且反映原变量或指标的主要信息。主要步骤[5]如下:
1)假设我们观测了n个对象。以矩阵形式记这些观测对象p个指标的观测值。
2)对原始数据进行标准化处理,标准化处理后,变量或指标的方差为1,均值为0。
3)设观测值构成的相关系数矩阵为R,求其特征方程的p个非负的特征值。
4)求特征向量组成的p个主成分。各主成分之间相互无关,且它们的方差是递减的。
5)求主成分。
6)选择m(m〈p)个主分量使其方差之和占全部总方差的比例接近于1(一般来说,只要达到85%就行),这样指标数目由p个减少到m个,从而起到了筛选指标的作用。
3 绩效评价结果分析
2003年安徽省上市公司绩效综合评价的主成分累积方差见表2,根据累积方差贡献率大于等于0.85的原则,共选取了7个主成分。
由表2可得综合评价得分的计算公式为:
Y=0.298972×prin1+0.158580×prin2+0.127553×prin3+0.086758× prin4+0.076118×prin5+0.067184×prin6+0.054064×prin7
根据以上公式,可以得到2003年安徽省上市公司绩效综合评价排名(见表3)。从排名来看,芜湖港、江淮汽车、安徽水利、皖能电力、星马汽车、海螺水泥、皖通高速、马钢股份、四创电子、丰原生化等企业成为省内行业的排头兵。比较而言,交通运输仓储业、汽车、建筑业、电力、钢铁、信息技术业、医药业类等企业绩效比较好,食品业、农林牧渔业、社会服务业等企业绩效较差。
4 启示
从安徽省经济发展的特点出发,结合该省上市公司绩效评价结果来看,我们认为安徽省企业发展要做好以下几个方面工作:
1)抓住资源优势,加大对主导上市公司的扶持力度,推进产业结构的战略性调整。安徽的资源优势在于:农副产品比较丰富,劳动力基数大,矿产资源相对丰富。但从2003年农业、服务业产业的绩效看,业绩较差。企业的经济效益与企业成本密切相关,而企业规模又是影响企业成本的重要因素。目前,安徽上市公司规模普遍过小,资产总额超百亿元的公司少,缺乏规模竞争优势,因此从产业特征和组织规模角度考虑,对于机械设备、电子、食品饮料、农林牧渔业等企业规模应该做大的行业,政府要通过投资、税收、信贷等优惠政策提高企业规模,增强企业竞争力,通过资本市场的运作,进行企业间的强强联合。同时加快安徽上市公司与区域产业园区的融合,以资产、品牌为纽带培育一批有较强自主开发创新能力和市场竞争能力的国家级乃至世界级企业。
2)优化衰退行业上市公司的产业创新机制,实现产业结构的合理化和高度化。已有的研究表明,上市公司推动产业升级的路径除大规模实施产业转型之外,还可以通过管理创新、技术创新、营销创新来推动产业升级,一方面它可以降低企业跨行业运作的转型风险,另一方面这种在原有战略平台上对企业的经营效果进行改进的方法将大大缩减企业运行成本。因此,应根据安徽省产业发展规划优化上市公司的产业创新机制。
3)加快技术进步,推动企业发展。企业技术进步是企业经营成败的关键因素,面对世纪之交的宏观经济大环境,上市公司必须依赖科技,利用高新技术改造和提升传统产业,并逐步向新兴产业转化。安徽是资源大省,上市公司中有相当一部分是从事资源开发的,产品附加值低,产业链较短,因此,技术进步对这些公司提高经营业绩尤为重要。安徽省上市公司应从长远的战略角度出发,充分认识技术投入的重要性,加大科技投入力度,大力发展高新技术产业,建立企业技术创新制度,促进企业技术进步和产业升级,培养核心竞争力。
4)加强市场体系建设,规范上市公司的治理结构。市场体系和公司治理结构不健全是影响上市公司经营业绩的重要因素,主要表现为市场要素流动不合理、公司股权结构不合理、内部人控制现象严重、公司的约束机制失效等。安徽省上市公司要不断深化改革,充分利用市场机制的作用,真正把市场作为资源配置的基础手段,使资金、人才、劳动以及其它市场要素得到合理流动,把效率和效益放在更加突出的位置,使市场意识不断增强,同时完善上市公司的激励和约束机制,规范公司法人治理结构。
参考文献
[1]梅国平.论上市公司绩效评价体系[J].企业经济,2003(10):189-190.
[2]杜胜利.企业经营业绩评价[M].北京:经济科学出版社,1999.
[3]张蕊.企业经营业绩评价理论与方法的变革[J].会计研究,2001(12)46-50.
[4]徐国祥,檀向球,胡穗华.上市公司经营业绩综合评价及其实证研究[J].统计研究,2000(9):44-51.
安徽省农村信用社改革绩效评价 第4篇
摘 要 2003年农村信用社开始了新一轮的改革。安徽省是全国第2批深化农村信用社改革试点地区，改革工作是从2004年下半年开始启动的。由试点到大范围推广，从统一法人制改革到股份制改革组建新型农村合作银行、农村商业银行，改革的成果已经初步显现，但改革目标是否实现?如何进一步深入？这些问题值得思考，所以全面评价农村信用社改革对于进一步推动和深化改革至关重要。
关键词 农村信用社 改革绩效 评价指标 客户覆盖面 可持续性
一、引言
农村信用社是我国金融体系的重要组成部分，是我国农村金融的主力军和联系广大农民的金融纽带。作为农村领域几乎唯一的一家正规金融部门，农村信用社的改革关系到三农问题以至整个金融系统的安全问题。我国农村信用社从1951 年开始组建以来，一直处在不断改革和探索发展中。2003 年6月起的农村信用社新一轮改革，更侧重于产权制度建设和治理结构的完善，增强其为“三农”服务的能力，实现自身可持续发展。配合国家给予的各项优惠政策，农信社改革已取得了阶段性成果。
新一轮农信社改革已历时七年，改革的初步成果已经显现，那么接下来如何进一步深化改革，评价改革的绩效问题至关重要。绩效一词往往是指在一定的制度安排下某种行为努力的结果，它不仅是以货币计算的收人，也包括个人或集团表达对现状满意程度的所有指数。改革的绩效问题也就是改革是否实现了预期目标，所以本文界定改革绩效是改革的效果，改革目标的实现程度。安徽是农业大省，是全国第二批深化农村信用社改革的试点省份，在此我们对安徽省农村信用改革的绩效进行研究是具有一定典型意义的。
二、安徽省农村信用社改革绩效分析
（一）改革绩效评价指标的选择
对于此次改革成效的评价指标，其选择标准在于如何更好地满足农村经济主体对金融服务的需求。这就需要将农村信用社改革纳入到整个农村金融体制的改革之中来看，农村金融资源保有率的提高才是检验农村信用社改革是否成功、农村金融绩效的首要标准。据此，可以参考Yaron（1992） 提出的农村金融机构业绩评估框架。该框架包括两个方面的基本指标：目标客户覆盖面和农村金融机构可持续性。
1.目标客户覆盖面指标的选择。目标客户覆盖面可以衡量农村金融机构在多大程度上成功地服务于目标客户，以及满足目标客户对金融服务需求的程度。覆盖面指标既有定性的又有定量的，既能衡量深度又能衡量广度，主要包括以下五个指标：（1）资产规模：农村信用社的资产从一定程度上反映了其抗风险能力和服务能力。（2）贷款和存款的规模及其增长率：反映了农村信用社在此次改革中对目标客户金融需求满足程度的提高。（3）贷款的结构及农业贷款的增长率：反映农村信用社的主要客户群体，以及信用社为这些客户提供服务的广度。（4）交易成本：反映农村信用社管理成本和交易费用的指标，是影响其盈利能力的重要因素。
2.农村信用社的可持续性指标的选择。我们可以通过考察农村信用社的盈利能力、资产质量、抗风险能力三个方面来研究其可持续性。农村信用社的盈利能力越好、资产质量越高、抗风性能力越强就可表明其可持续性越好。据此本文将从以下几个指标分析农村信用社的可持续性：（1）资产收益率：它是反映金融机构盈利状况的指标。资产收益率越高，表示其盈利能力越好。（2）不良贷款率：不良贷款率是反映金融机构资产质量的指标，是不良贷款和各项贷款余额的比率。不良贷款率越低，表明资产质量越好。（3）资本充足率：资本充足率越高，表明其资本金越充足。当发生风险时，其偿债能力就越强，进而其可持续性就越好。
(二)改革绩效的总体分析
1．安徽省农信社的覆盖面
（1）资产规模。安徽省农村信用社的总资产额呈逐年增长状态，而且增长的速度越来越快，平均增长水平超过了13%，改革后的05年、06年、07年资产规模分别是926.5亿元、1148亿元、1453亿元，其资产增长率分别约为15%、24%、26%，截止2009年末，安徽农村信用社的资产规模达到2517亿元，比2008年同期增长近31%。可见其增长速度显著加快。
（2）贷款和存款的规模及其增长率。安徽省农村信用社存贷款规模呈现迅速增长。首先，从存贷款的绝对数来看，2007年的存款规模达到1196.3亿元，是2003年存款规模的近2倍。在贷款方面， 2007年的贷款规模是2003年的2.15倍，这种增长速度是迅速的。受全球金融危机的影响，2008年、2009年存贷规模有所下降，但较之2003年，其增长仍然是迅速的。其次，从增长率的角度看，改革前存贷款规模的增长率都有所下降，只在国家掀起新的一轮改革以来才呈现平稳增长的趋势，在2005年、2006年稍微有所下降，到了2007年，存贷款的增长率几乎呈垂直增长，其存款增长率是2003年的1.22倍，贷款增长率是2003年的1.79倍。
（3）贷款结构及其农业贷款的增长率。农村信用社的贷款主要由农业贷款、乡镇企业贷款、其他短期贷款、其他中长期贷款、个人中长期消费贷款等组成。首先，从贷款的构成来看，农业贷款平均占到60%左右，并且其所占比重逐渐增加，2007年的农业贷款规模是2003年的兩倍；个人中长期消费贷款所占比重逐年增加。安徽省农村信用社还有乡镇企业贷款和个人中长期消费贷款，而个人中长期消费贷款所占比重也在逐年增加，说明农村信用社的业务在扩张，服务范围也在不断扩大，客户的覆盖面在逐年增长。其次，从农业贷款增长率方面看，农业贷款增长率在改革开始时呈现下降趋势，但在2007年迅速增长（达到了26%）。
（4）营业网点和员工数量。安徽省农村信用社的营业网点基本上是逐年递减的，员工数量也是如此。从2002年到2009年，营业网点数由4499个减少到2945个，这种缩减主要是县及县级以下服务网点个数在逐渐减少，员工数量也随之不断减少。但同期的农村信用社经营规模却在不断发展，且发展迅速，说明了在这一时期，农村信用社的效率在提高。
2.安徽省农信社的可持续性
（1）资产收益率。在2002年以前，安徽省农村信用社是亏损的，2003年以后其资产收益率和盈利都有所改善，这在很大程度上得益于新一轮农村信用社改革，从此摆脱账面亏损的历史。经过2004年改革的启动，资产收益率有了明显的增长，由2003年的0.1957%上升到2004年的0.4717%，2005年的增长幅度有所放缓，资产收益率达到0.5397%。这表明，安徽省农村信用社自身的盈利能力也有一定的增强，这促使了可持续性的增强。
（2）不良贷款率。安徽省农村信用社不良贷款率自改革以后呈现持续下降的趋势，2003年不良贷款率为38.22%，2004年则为29%，下降了9.22个百分点，2005年比2004年下降3.74个百分点，2006年比2005年下降了5.09个百分点。不良贷款率的不断下降，说明了安徽省农村信用社的可持续性在不断增强。
（3）资本充足率。在改革以前安徽省农村信用社的资本充足率是负的，2003年是-3.06%，但是经过2004年改革启动，资本充足率由负转为正，2004年为1.66%，2005年为9.4%，2006年资本充足率增幅放缓，增长约为23.62%。可见，经过几年的改革，安徽省农村信用社的资本充足率有了大幅度提高，这从某种程度上可以判断农村信用社的可持续性得到了增强。
三、结论
综上通过对安徽省农村信用社改革后的覆盖面和可持续性进行的分析，可以得出：从覆盖面的各项指标看：和改革前出现的资不抵债的情况相比，安徽省农村信用社在改革后的总资产规模和存贷款规模逐年增长；农业贷款规模和比重也不断增长；营业网点和员工数量虽然从数量上表明安徽省农村信用社的覆盖面有缩小的一点倾向，但是在质量上却有很大的提高。这些都可表明安徽省农村信用社经过几年的改革，其覆盖面有了很大的发展。再从可持续的各项指标看：改革后，安徽省农村信用社的盈利状况、资产质量和抗风险能力都有所改善，资本充足率和不良贷款率均实现了其改革计划的目标，这都促使了安徽省农村信用社的可持续性的增强。因此，可以初步判断，安徽省农村信用社改革取得了相当的成效，绩效得到了明显改善。
参考文献：
[1]陈雪飞,贾迎苗,曾小丽.农村信用社改革绩效评价的新思路与方法.金融经济.2007(18).
[2]谢平,徐忠,沈明高.农村信用社改革绩效评价.金融研究.2006(1).
[3]史建平,周素彦.农村信用社产权制度改革:理论、绩效与出路.中央财经大学报.2004(1).
[4]齐超.制度含义及其本质之我见.税务与经济.2009(3).
[5]蒋苹.对安徽省农村信用社改革试点的思考.现代农业科技.2008(18).
绩效考核专业绩效考核内容 第5篇
导读：我根据大家的需要整理了一份关于《绩效考核专业绩效考核内容》的内容，具体内容：绩效考核(performance evaluation)，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括 BSC、KPI 及 360 度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中...绩效考核(performance evaluation)，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括 BSC、KPI 及 360 度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。以下是我整理的，以供大家参考。
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员工绩效考核制度
员工绩效考核 为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：
绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10 分)良好(8 分)一般(6 分)较差(4 分)极差(2 分)评估项目 标准与要求 评分 权重 自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S 管理、ISO 执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的。
各位,谁有业务员绩效考核办法?可以发给我吗?谢谢啦-搜。
以下是一个范本旺财理财，你可以参考一下：
业务员考核标准 为增强销售部管理执行力度，引进竞争机制，特实行新的考核标准，具体如下：每月对销售人员进行绩效及综合能力考核。
一、绩效考核如下：
给销售员制定销售任务，每个销售员的销售量为 4 台(车价不低于 8 万元的车型，车价低于 5 万元以下的车型月销售量为 5 台)。销售员完成当月销售任务量后提成正常领取。销售员的销售量在 6 台以上时(含 6 台)除提成外给予奖励。超 1 台车的奖励 50 元，2 台奖励 100 元依次顺序。销售员在完成任务后，其工资基本确保在 700 元。但须说明的是在所销售的车型中至少有两台必须是公司的主要经营品牌如南京菲亚特系列、北京现代系列、上海通用系列。
员工绩效考核制度应该怎么制定?
绩效考核制度的设计与运作实务 09:23:22 文章出处：
作者：主讲/楚天 整理/胡晓琼 编者按：
绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定标准和指标，采取科学方法，对承担生产经营过程和结果的各级管理阶层及普通员工完成指定工作任务的成绩进行记录，并通过成绩以及由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
tumblr 历来，绩效考核都是人力资源管理实务中难度最高，却是最重要的环节。如何制定有效的绩效考核制度，实现绩效考核的理念呢?2010 年 7 月 31 日，中国人才热线邀请国内实战派人力资源管理专家楚天老师做客 HR 经理沙龙，以“绩效考核制度的设计与运作实务”为话题，与参会嘉宾分享企业制定绩效。
现有的关于业务员业绩考核的最常用的考核办法是什么样的?。
最残酷的就是：末位淘汰按季、统计：业绩排名，最后的 3%-5%的人，不论是否达到业绩标准一律淘汰如果你的行业竞争非常激烈，不断在拼业绩增长的可以考虑用这个方法。按新客户开拓数量、销售额、回款额来考核啊销售收入、回款、应收帐款和利润四大方面来考核产品资讯。
能不能把员工绩效考核表和业务员绩效考核制度也发给我一份。
什么是绩效管理?
[求助] 对业务员绩效考核标准及监控工作有效性的各种表格样。
我真的很需要这些管理工具!现在我们公司的薪酬很不合理，造成人才不段的流失，所以要打造一支向心力的团队必然有好的企业文化底蕴加上良好的管理制度才能留住人才。
喻总，我很相信你 这点小事也劳喻总亲自出马? 我来就行了 我真的很需要这些管理工具!现在我们公司的薪酬很不合理，造成人才不段的流失，所以要打造一支向心力的团队必然有好的企业文化。各公司各有招啊。.什么才是标准? [ts]xumuren56 于 12:03 补充以下内容[/ts] 各公司各有招啊。.什么才是标准? 呵呵，请我去讲堂课就解决问题了，或者请我当顾问也行。
业务员绩效考核表和业务员绩效考核制度,大家帮帮忙帮帮忙。
我正在做，做完了一起交流。
能不能把业务员绩效考核制度也发给我一份?包括营销部所有。
首先你要明确两件事情：1、你进行绩效考核的目的是什么?2、你准备用什么工具进行考核?KPI?平衡计分卡?这个网上有公版的 每个企业的不同我帮你找到了一份《绩效管理与绩效考核制度》，包含了业务员的绩效考核制度，非常实用。我是在星期八的职场资料里面找到这份资。
酒类业务员绩效考核办法
员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分)良好(8分)一般(6分)较差(4 分)极差(2 分)评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S 管理、ISO 执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力 工作素质 1.任劳任怨，竭尽所能。那你得咨询下专业做这方面的企业了，我所知道一家爱玖企业顾问做这方面做得非常的不错，你去搜下他们的网站咨询下吧板材。
酒类业务员绩效考核办法
借鉴一下吧，希望对你有帮助 以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、月工资考核细则：
业务员月工资 P = 底薪 A + 硬性目标考核 B + 软性目标考核 C 硬性目标考核 B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% * 本月实际销售额 * 15% 软性目标考核 C 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为 0-5 分，每 1 分折合 4 元考核工资，即 50 分折合 200 元：
1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子元器件邮箱，需一同准
确记录。绩效管理：A+B+C 软硬结合考核业务员 作者操盘的是一家大型酒类企业，是该地区市场的区域领导者，在去年执行 了彻底 的调整及产。
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