企业团队合作成功案例（精选8篇）
企业团队合作成功案例 第1篇
客户简介
耶鲁佳宇物流是为YRC(YRC Worldwide (纳斯达克：YRCW)，财富500强公司之一，是世界最大运输服务提供商之一。)所控股的，中国最大的零担物流运输公司。公司创立于1995年，公司总部设立在上海，在全国110多个城市自行投资建设了200余家分公司，是一家全国性、网络型的物流集团公司。佳宇提供公路运输、仓库租赁及管理、区域与城市配送在内的全方位的物流服务，是中国目前零担运输市场占有率最高的企业之一。公司的诚信经营与永恒的优质服务得到了客户的信赖，通过与世界500强企业、国内大型企业的合作与学习，佳宇以良好的企业信誉、专业的物流运作赢得了企业的长足发展。佳宇依托优秀的员工团队、先进的信息系统、超前的服务理念和遍布全国的运营网络，致力于提高客户的物流能力，降低客户的物流成本。佳宇物流正日益成为物流行业的著名品牌。 问题分析
耶鲁佳宇物流明白与客户沟通的重要，重视企业通信信息系统的可靠性和应用性，专门多次组织公司各部门高管人员进行通信信息系统产品比较演示。因为佳宇业务点遍布全国，较为分散。并企业有一套完整的业务流程数据系统。考虑到公司特点，在通信方案的选择上面，对产品的“可二次开发性”，“客户资料数据安全性”、“可与企业原有数据系统的对接”、“线路稳定性”、“后台提供坐席统计能力”、“智能路由”、“各个营业点网络条件不足”这几个功能点上提出了相当高的要求。
解决方案
讯众作为竞标企业，仔细研究了佳宇的业务运行模式，提出了对应的解决方案。针对企业关注的问题点进行一一解答。耶鲁佳宇的通信解决方案包括了如下功能：
经过一段时间的使用，佳宇物流满非常满意讯众提供的通讯解决方案。现在，佳宇已经将全国所有主要的营业网点全部安装讯众的通信产品，将公司业务平台软件统一进行功能升级，显著改进并提升了其运营管理水平，提升客户体验与满意度水平。
耶鲁佳宇物流
发布日期：2011-03-02
耶鲁佳宇物流：物流行业崛起的强者
一、客户简介
耶鲁佳宇物流是为YRC(YRCWorldwide(纳斯达克：YRCW)，财富500强公司之一，是世界最大运输服务提供商之一。)所控股的，中国最大的零担物流运输公司。公司创立于1995年，公司总部设
立在上海，在全国110多个城市自行投资建设了200余家分公司，是一家全国性、网络型的物流集团公司。佳宇提供公路运输、仓库租赁及管理、区域与城市配送在内的全方位的物流服务，是中国目前零担运输市场占有率最高的企业之一。公司的诚信经营与永恒的优质服务得到了客户的信赖，通过与世界500强企业、国内大型企业的合作与学习，佳宇以良好的企业信誉、专业的物流运作赢得了企业的长足发展。佳宇依托优秀的员工团队、先进的信息系统、超前的服务理念和遍布全国的运营网络，致力于提高客户的物流能力，降低客户的物流成本。佳宇物流正日益成为物流行业的著名品牌。
佳宇物流创建于1995年，公司总部设在上海，是专业化、自动化、信息化的综合性物流公司。公司能根据客户需求提供包括零担运输、供应链管理、仓储及物流解决方案在内的全方位物流服务。作为中国最大零担道路运输服务商之一，全美最大零担道路货运公司耶路全球(YRCWorldwide)也是上海佳宇物流公司股东。
佳宇物流在全国设有200多家分公司，自备车辆550台，合作车辆2000余部，各类装卸机械齐全。运营商网络覆盖华东，遍及华南、东南、华北及全国各大中城市。公司均实行电脑网络化运作，GPS全球卫星定位系统，太平洋保险，ISO9001国际质量体系认证。
佳宇在高速发展的同时，不断致力于建设完善的智能化信息系统，将更为先进的管理技术应用到实际作业中，目前佳宇100多个分公司实现系统数据共享，佳宇在合理分配自身物流资源，降低物流成本的同时努力提高品牌竞争力和终端客户的满意度。
佳宇物流拥有一支精通供应链管理，对物流市场有深刻理解和全新理念的专业管理团队，致力于为客户设计最优化的物流解决方案，并节省物流成本。
依托优秀的人才团队、先进的信息系统、超前的服务理念和遍布全国的运营网络，佳宇物流以其宏伟的气魄和闪亮的品牌，引领物流业的快速发展!
二、问题分析
耶鲁佳宇物流明白与客户沟通的重要，重视企业通信信息系统的可靠性和应用性，专门多次组织公司各部门高管人员进行通信信息系统产品比较演示。因为佳宇业务点遍布全国，较为分散。并企业有一套完整的业务流程数据系统。考虑到公司特点，在通信方案的选择上面，对产品的“可二次开发性”，“客户
资料数据安全性”、“可与企业原有数据系统的对接”、“线路稳定性”、“后台提供坐席统计能力”、“智能路由”、“各个营业点网络条件不足”这几个功能点上提出了相当高的要求。
二、解决方案
客户面临的问题及400电话解决方案
“佳宇物流”采用易达呼叫中心，全国服务热线：400-616-5656，在分布全国近三十个的不同大型业务点进行业务布局，快速处理订单业务查询。
佳宇物流最终选择了易达快捷灵活的集散式呼叫中心平台，由桂星负责整套的呼叫中心解决方案，提供来电接入、排队、知识库查询、座席呼叫管理、报表、监控、录音等多种功能。
易达系统成为耶路佳宇品牌形象的一部分，实现了通过一个平台对各地客户线索进行统一管理、查询，服务质量监控，并将佳宇原有的整套工单系统导入到了易达网呼系统中去，大大减少了新系统上线员工熟悉时间，以及通过借助网络呼叫中心系统对各地业务人员绩效考评，达到统一管理的目的。
三、解决方案
桂星作为竞标企业，仔细研究了佳宇的业务运行模式，提出了对应的解决方案。针对企业关注的问题点进行一一解答。
国耶鲁再掀中国并购潮 中国零担物流谁主沉浮
2007年07月06日11:21 [我来说两句] [字号：大 中 小]
作者：现代物流报 本报记者 杨达卿
“是谁在敲打我窗，是谁在撩动琴弦”还是蔡琴的那首老歌。
作为上海佳宇物流总经理翟国良的手机彩铃，现在，这老歌似乎听来别有一番意味。而记者的电话不过是想印证一则消息：6月26日，耶路全球(美国最大的运输服务商)董事长、总裁兼CEO赵乐士在上海公示了对佳宇(国内最大的零担道路运输企业)并购的初步协议。 也许，彩铃该唱“是耶路在
敲打佳宇的窗„„”不过，翟国
良的回答却滴水不漏，“合作还在商谈，不便明说。”。而类似的彩铃也在另一家大型民营物流企业天津宝运唱起。
近日，记者从有关方面获悉，宝运正在与外资商谈并购事宜。对此，宝运总经理余志华没有否决。但“是谁在敲打宝运的窗”?余志华同样讳莫如深。
从华宇到大田，到佳宇等，转眼之间被收编洋物流阵营，而在这场不见硝烟的战争中，若说，中国物流行业丢失几座物流城池，也许不必忧心，并购整合是大势所趋，但我们似乎还在丢失一些更重要的东西„„
把拐杖变成腿
在物流市场没有全面开放情况下，外企寻找中国合作伙伴做拐杖，用拐杖探路拓市;当市场全面开放，政策障碍全无，外企就要拐杖变成腿，独立冲杀。
UPS、FedEx、TNT等已经这样做了，耶路却是大戏刚刚开始。6月26日，耶路全球宣布全资子公司世联运通更名为“耶路物流”，该公司将负责提供耶路全球旗下各公司的全球物流服务。
显然，耶路全球的目标似乎不只要世联运通做为其中国战车的一个车轮，而是全球战略的一个“军事基地”。而这也许只是耶路全球的中国攻略的一部分。
早在2004年，耶路全球CEO赵乐士就宣称，“中国的卡车运输市场高度分散，没一家公司拥有200辆以上卡车。沃尔玛和家得宝在华没有可靠的运输合作伙伴把货物从生产厂或配送中心运往港口。这使耶路运输公司有机会逐步构造一个全国网络”
耶路寻找着一次可以独享的盛宴，盛宴也如期而至。2005年3月，耶路全球在由其子公司Meridian IQ悄然收购了上海世联运通物流公司(在亚洲拥有25个办事机构)后，随后不久通过股权转让的方式，获得锦海捷亚50%控股权。同时，耶路还将与锦江投资合资设立一家其持股75%的地面物流公司。
锦海捷亚确是个好拐杖，它也是由锦江投资、香港巴克莱货运有限公司和尼尔森有限公司等在1992年合建。在中国各省市有近30个分支机构，旗下还拥有和德国汉莎航空、上海机场合资成立的机场货站。在2003年-2004年度中国国际货代公司空运50强中，锦海捷亚空运业务仅次于中外运排名第二。
而锦海捷亚一直是耶路全球的亚洲合作伙伴。面对2005年底中国物流市场的全面开放，耶路怎能满足拄着锦海捷亚这个拐杖进军中国?并购自然出现。
“在中国市场运力紧缺情况下，外资企业的购并越来越趋向重资产。服务网络和车辆等成为起关注焦点。收购佳宇，耶路也在沿着这条线走。”AMT研究院物流管理咨询专家赵杨对记者说。
佳宇将是耶路的另一条腿。从有关资料显示，佳宇是中国最大的零担道路运输企业之一，拥有30000多客户和1600名员工、300台拖车和3000家的自有车辆运营商网络。
佳宇短短十多年发展历程，如此飞速发展，在中国零担物流市场，也算一条神腿。为何选择卖掉?
本土零担入冬?
对于耶路并购世联运通、锦海捷亚、乃至佳宇后的业务发展，耶路物流亚洲区董事总经理庄伟元表示，耶路仍选择对货物运输安全性、时效性和准确性要求较高的高端客户，充分发挥耶路物流先进的管理水平和丰富的运营经验，占据附加值高、利润空间大的高端运输市场。
“外企瞄准的是附加值高、利润空间大的高端市场，这才是令我们忧心的;而高端市场几乎就是国内企业，尤其民营道路运输企业的一个难以跨越的舞台。”安必行物流顾问有限公司物流咨询部的叶远东对记者说。
“现在错不在外企进入，而在与我们自身。”我国零担物流门槛很低，从上世纪90年代初到现在的十多年间，随着公路运输市场的开放，许多个体户、私营企业纷纷加入道路货运市场，繁荣了市场，但也带来诸多问题。
“其一，就是零担运输市场管理混乱，个体户等一窝蜂式的投入，使市场陷入恶性竞争，超载超限等成为潜规则，零担运输市场走入微利时代;其二，部分零担运输企业通过特许加盟的形式迅速扩展，但现代企业制度和现代化运营管理等没有跟上，加之资金、人才、政策等瓶颈，企业很难实现二次跨越。”
日益拔高的市场需求却把本土零担物流推向窘境。零担物流服务要聚散为整，化整为零。这需要一定时间周期，难以实现快速响应，难以做到点对点或门到门。由此，零担物流的服务还不如快递企业及专业的第三方物流企业。
而像华宇等民营道路运输企业的家族式管理、分公司独立核算业务运作模式，也造成服务时效、客服水平不可能提高。
另外，居高不下的燃油价、以及养路费、过路过桥费等也在给本土零担物流企业雪上加霜。据中国物流与采购联合会在2006年公布的一项统计数据显示，2005年，物流企业的物流业务成本同比增长28.8%。其中，仓储型企业业务成本上升59.2%，的配送成本上升60%，综合型企业物流成本上升50.6%，其中配送成本上升了近2倍。弱小的零担运输企业的成本压力更可想而知。
在物流市场全面开放下，外资企业先进的理念和服务模式来势可畏，民营零担物流企业如果不能实现管理和运营的更新，难免走入一个发展的严冬。“卖身”就天经地义。 东道主丢魂?
当中外运售出与UPS、FedEx的合资部分，市场似乎还微波不兴。当王振华卖掉华宇，当王树生卖掉大田，当翟国良要卖掉佳宇，连行业脊梁也开始在外资大军面前倒戈，这股潮流让人不觉惊心。
“下一个并购的可能还是北方的民营企业。”江苏天恒物流公司总经理刘承敏对记者说。“近年发生的外资并购都发生在北方企业中，这不是巧合，该是一种必然!”
刘承敏认为，北方物流企业重操作，轻管理;重利润、轻理念。这些企业在过去十多年，政策环境不完善，市场商机多的情况下迅速扩张，缺乏核心竞争力。没有管理，没有理念，企业就没有灵魂，就没有核心竞争力，一旦企业遭遇资金、人才、管理瓶颈，企业很快丢魂。 当今市场的较量已经不再是简单的资源等方面较量，而是运营管理理念的较量。但做为道路运输市场的东道主，多数并没有在自己的家门口摸索出一套属于自己的成熟的运营管理理念。
先进的运营管理理念像一条深水河，横亘面前，等待跨越。“卒子过河顶个车”。可是有多少本土企业过河?我们似乎只见外企越来越多的过河，从国际化到本土化，洋物流不断更新着理念。
更让我们尴尬的是，充当外企卒子的并非都是他们自己的队伍，而是他们并购的本土企业——中国的道路运输企业。在外资企业的运营和管理理念面前，部分民营物流企业纷纷臣服。在外资强大的资本和理念攻势下，他们刚刚摸索的一些运营和管理模式顷刻丢魂。 由国家发改委和商务部2006年下达的课题《外资进入中国物流业的现状和对策研究》，中国物流与采购联和会调研的报告指出：目前，外资进入中国物流业发展中出现了一些值得关注的问题，包括外资在部分领域出现垄断。
目前在物流业的三个领域中，外资已经占据了短期内难以打破的垄断地位。这三个领域是，国际快递;航运物流;进入中国的国外制造企业、餐饮企业带来的物流业务，如汽车物流等。
其中垄断现象最为明显的是国际快递领域。目前，国际四大快递巨头已控制了中国国际快递市场80%的份额。并在开放后通过并购强化了垄断地位。统计数字显示，2005年，中国服务贸易中的运输服务逆差高达130.2亿美元，约为中国服务贸易逆差总额的1.4倍。 《孙子兵法》告诉我们，最可怕的攻占是“攻城为下，攻心为上”。也许，我们几家本土企业被外资并购，我们某些城市区域被外资垄断，都不必担心，值得担心的是我们本土的、合身的运营和管理理念被外企攻破。
供应链的竞争
外资并购会不会带来经济安全?
“会带来经济安全?这种说法纯属空穴来风!”中国配货网CEO翟学魂对记者说，“我们中国公路运输市场的盘子有10000亿元，而华宇、佳宇、大田加起来不到20亿元，所占的份额还不到1/1000，怎么可能危及国家经济安全。”
翟学魂认为，因为几家企业被收购就担心整个物流业，甚至担心国家经济安
全，听见一棵树被哗然砍倒就担忧整个森林危在旦夕，这是只见树木，不见森林。 不过，经营中国配活网的翟学魂该记得高达10000亿的中国公路运输市场，其中只有1%至3%是大型运输公司完成的，其余的都是有不计其数的个体户、私营企业来经营。也因道路运输市场弱、小、散、乱，和信息不对称，中国配货网的价值也凸现出来。
若说，中国道路运输市场是个森林，也只是由大量弱小的中小企业组成的幼苗森林。没有成树的深深根基，一棵树倒下就可能殃及邻居。
弱小散乱的道路运输市场更像一个骨牌阵局，一个骨牌倒掉就可能带来骨牌连锁效应。这也许是2006年物流市场全面开放的元年，华宇卖身，大田等紧随其后的原因。
国家发改委综合运输研究所副所长汪鸣也指出，目前，分散的小规模运输仍是中国运输服务的主流，尚缺乏在市场中起引导作用和集约服务的龙头企业。
据《外资进入中国物流业的现状和对策研究》报告显示，国际产业链中的高端服务领域目前主要由外资控制，中国物流企业还没有能力进入。目前，外资企业在中国主要为外资货主服务，其98%的客户是外商独资或中外合资企业。而本土物流企业以服务国内客户为主，聚集在中低端市场上。
业内人士指出，短期来看，外资物流企业尚未给中国物流业以及整个经济带来严重威胁。未来中外企业的较量在于供应链的较量，一旦供应链的控制权掌握在外资手中，后果不堪设想。外资目前正通过并购等形式扩大垄断优势，一旦外资垄断格局形成，一方面外资企业将有话语权制定行业的“游戏规则”，获得超额垄断利润;另一方面外资企业也会同步拥有掠夺性的定价权，这势必摧毁我国中小物流企业。
风险需以法防范
外资并购带来的一些潜在风险，也已经引起主管部门的重视。
6月1日，商务部外资司副司长孙鹏表示， 2006年，中国共批准外资并购项目约1300个，同比增长25%，实际使用外资金额14亿美元，同比增长49%。呈现特点为：一是并购方式以股权并购为主，并购对象以非国有企业为主;二是并购投资主要投向为基础设施建设和流通、服务行业„„可以说，重资并购成为外资企业的进入中国市场的一个重要渠道，而从主要投向看，流通、物流等服务行业是成为重点。
去年6月，全国人大会在首次审议反垄断法草案时，有一些会组成人员、全国人大代表和部门表示，“要进一步完善有关法律和政策措施，既有利于继续利用外资，又可确保国家经济安全。”
他们提出，对于外资并购国内企业，除应依照反垄断法的规定进行反垄断审查外，还应按照国家有关规定进行国家安全审查。随后8月，商务部等6部门公布的《关于外国投资者并购境内企业的规定》要求：“外国投资者并购境内企业并取得实际控制权，涉及重点行业、存在影响或可能影响国家经济安全因素或者导致拥有驰名商标或中华老字号的境内企业实际控制权转移的，当事人应就此向商务部进行申报。”
6月24日，提交全国人大会二审的反垄断法草案增加新规定，要求对外资并购国内企业，除进行反垄断审查外，还应按照有关规定进行国家安全审查。
相信《反垄断法》的出台对依法引导和利用外资投资我国物流业有重要意义。
企业团队合作成功案例 第2篇
2 、能真正让自己变强大的，不是去征服别人，而是全力引导合作。
3 、为什么现存的生物系统充满了合作行为，因为不合作的个体没有生存优势，在演化中被淘汰出局了。
4 、一般人撒谎，嘴跟眼睛不能合作，嘴尽管雄纠纠地胡说，眼睛懦怯不敢平视对方。
5 、拥有短板并不可怕，可怕的是你不愿拿着你的长板与别人合作。
6 、只要千百万劳动者团结得像一个人一样，跟随本阶级的优秀人物前进，胜利也就有了保证。可能!
7 、人们之间的合作能够通过各种技巧来促进，它们包括：未来的影响;改变收益值;教育人们关心他人福利;教育人们要回报;改进辨别能力。
8 、当恶棍凑合在一起的时候，好人必须联合一致。否则，好人会在这可鄙的斗争中一个一个地被击败，作出无谓的牺牲。
9 、很多人只能做朋友，不能做股东。朋友和合作者，是两种概念。他或许是一个优秀的朋友，但却是一个失败的合作者。
10 、人民是土壤，它含有一切事物发展所必须的生命汁液;而个人则是这土壤上的花朵与果实。
11 、一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。
12 、团结就有力量和智慧，没有诚意实行平等或平等不充分，就不可能有持久而真诚的团结。
13 、小合作要放下态度，彼此尊重;大合作要放下利益，彼此平衡;一辈子的合作要放下性格，彼此成就。
14 、婚姻的本质是一场合作，只要是合作，就存在资源匹配的问题，你飞的太快了，你就会把对方甩掉，你飞的太慢了，你就会被对方甩掉。
15 、不用花心思打造明星团队，团队即是可以和自己脚踏实地将事情推进者。
16 、没有文化的质量，就没有领导的质量;建设企业文化是团队合作的头等大事。
17 、常见的合作都是片面而肤浅的，真正的合作非常少，那虽然表面上不像，但确是人们一种无法感知的和谐。
18 、活着，为的是替整体做点事，滴水是有沾润作用，但滴水必加入河海，才能成为波涛。
19 、我看到你怨天，我看到你尤人，我没看到你跟向上的心合作。
20 、劳动者的组织性、纪律性、坚毅精神以及同全世界劳动者的团结一致，是取得最后胜利的保证。
21 、全世界无产者为什么不会团结起来，奋然而起?他们除了锁链什么都不会失去!
22 、即使在现代到处都充斥着欺骗的社会，人们依然欣赏诚信、善良、乐于助人、开朗、有团队合作精神的人。
23 、失败的团队没有成功者，成功的团队成就每一个人!凝聚团队，聚焦目标，为梦想创造无限。
24 、我不应把我的作品全归功于自己的智慧，还应归功于我以外向我提供素材的成千成万的事情和人物。
25 、单丝不成线，独团结一致，同心同德，任何强大的敌人，任何困难的环境，都会向我们投降。
26 、一朵鲜花打扮不出美丽的春天，一个人先进总是单枪匹马，众人先进才能移山填海。
27 、个人之于社会等于身体的细胞，要一个人身体健全，不用说必须每个细胞都健全。
28 、鸡和猪关系好，约会，合作项目，鸡蛋火腿肠，鸡下蛋就好，猪要献出生命。
29 、如果合作之间沟通都不愉快，还谈什么合作呢。不如把生意分了。
30 、人是要有帮助的。荷花虽好，也要绿叶扶持。一个篱笆打三个桩，一个好汉要有三个帮。
31 、我学到了好多事情，比方说大家的勇气，还有彼此之间的照顾与合作，还有像现在这样的情景——家庭的温暖!
浅析企业内部团队合作与建设 第3篇
一、团队合作的基本认识
团队合作是一种为了达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。
(一) 团队合作的层次
托马斯-基尔曼模型展现了合作的几个层次, 值得注意托马斯-基尔曼模型的前提是人际的两种行为方式, 即人的合作性行为和武断性行为。由于人际行为的不同, 要让人与人之间达成真正的合作关系式需要一定阶段和磨合的, 需要经历竞争、回避、迁就、妥协和合作五个阶段。在竞争阶段团队各方都采取高度武断行为, 互相敌视, 暗自较劲, 希望展现自己最好的一面。回避阶段, 各方有合作意愿, 但谁都没有跨出第一步去争取合作的意愿。迁就阶段则是一方高度合作, 愿意牺牲自己的部分利益, 以协调全局, 但另外一方却只考虑自身利益。处于妥协阶段, 冲突双方存在部分合作, 双方在要求和利益上都有所让步, 但同时又坚持一部分要求和利益。真正的合作阶段, 是指冲突双方高度合作, 并且高度武断。即团队成员考虑和维护自己及对方的要求和利益, 他们会积极展现并贡献自己的智慧, 也会用自己的才智与资源来帮助队友完成预定的目标, 使团队的总体水平提升。
二、团队合作动力来源
企业以追求利润最大化为目标, 它的实质就决定了企业内部人的存在与合作肯定也有追求利益的目的和需求。
(一) 从博弈论的角度可以解释, 为什么团队的成员有时
候愿意牺牲自己利益来帮助其他成员, 最终形成有效合作的良性循环。
在囚徒困境中, 一次博弈的唯一均衡是不合作 (即坦白) 。在一次的博弈中, 双方没有再次的利益相关关系, 所以双方都会选择背叛。
重复博弈理论的最大贡献是对人们之间的合作行为提供了理性解释, 如果博弈无限重复, 合作就可能出现。因为如果是无限或者多次的重复博弈中, 一旦有人先牺牲自己的利益以显示合作的诚意后, 另一方在下一次会因为感激或者追求合作时的更大利益而选择合作。
(二) 从微观经济学的角度, 人们之间的合作行为也是可
以预计的, 格里高利.曼昆认为理性人更多的会考虑边际变动。理性人都知道, 生活中的选择很少是黑与白的选择, 而往往是介于其间。当考试临近时, 你的决策不是放弃考试和一天学习24小时之间的选择, 而是是否多花一个小时时间复习功课而不是看电视或睡觉。
同样的道理, 在实际工作中, 某些类型的工作靠自己一己之力是很难完成的, 你的选择也不可能完全放弃或一个人拼死去完成, 而是怎样在团队合作中付出一分努力。“合作”意味着“双赢”, 进行合作不是简单的“1+1=2”, 合作使竞争力发生了聚合, 达到了“1+1>2”的效果。
(三) 从竞争动态的战略管理角度, 企业集团内部成员之
间的独立合作关系可被称之为“半结合”, 基于半结合关系形成的战略则为半结合战略。拜德勒克认为, 半结合战略有利于可交流知识的流动, 从而创造效益。从某种程度说, 合作也是竞争的结果。
三、找到团队合作的问题所在
(一) 决策者的影响
人都是经济的, 人对于激励都是会做出一定反应的。经济学家佩兹曼对于汽车安全的分析有一项经典研究, 其说明了美国汽车安全法的实际效果是减少了每次车祸死亡的人数, 但却增加了车祸的次数。因为决策或制度可能改变员工面临的成本和利益, 所以管理者在分析每种决策, 不仅要考虑它的直接影响, 还要考虑通过激励产生的不太明显的间接的影响, 如果政策改变了激励, 员工便会改变自己的行为。正如, 声誉既可能诱导出合作行为, 也可能引发机会主义行为, 群体的演化在这两种动机的作用下就会引发合作的危机。
(二) 利益群体的动态合作竞争
在合作过程中, 利益群体对关联目标的识别和集成有助于各利益主体价值的定位, 并利用他们目标的正相关性来提高公共利益, 同时也增加各利益主体的利益;明确的集成目标也能使各利益主体的合作效率提高, 合作关系加强, 并能修正他们的态度。
合作不是基于利他, 而是利益主体认识到如果他们有确定相关的目标, 自利需要伙伴;合作性的工作能把自利整合成为实现相关目标的联盟, 而竞争性工作能把自利掀起一场为争输赢的斗争。
(三) 利益改变合作意愿
合作是现实各个方面、各个领域存在的主流现象, 为实现某些共同的目标, 一些成员集结成群, 有效地将资源 (人、物或理念) 投入并组合。但该群体成员在一次合作之后, 由于在一定规则下的各成员的实际分配收益与该成员进入群体前的先验基准收益存在偏差, 这就导致有些成员行为发生改变。实际收益低于基准的成员就会降低自己的合作意愿而部分地选择非合作战略, 这就势必减少了群体收益, 减弱群体的竞争力及决策效能。
不难推测, 如果团队合作是出于团队成员自觉自愿的情况下, 它必将会产生一股强大而且持久的力量。
四、团队合作与建设
团队的管理中, 很大程度上需要管理者维护好团队成员的合作关系, 即团队建设。企业团队建设成功与否, 决定企业的经营目标是否能实现, 企业有无核心竞争力, 企业的知识能不能共享, 企业有没有共同的奋斗目标, 因此, 团队建设越来越重要。
在普遍的团队建设有几个因素是相对比较重要的:
(一) 优秀的组织领导
所谓“小胜靠智, 大胜靠德”, 一个好的团队离不开好的领导, 而一个让团队成员们信服的团队领头人必须具备高素养、强能力和好品德, 他做的更多的是领导而不是管理, 如此才能提高团队成员合作的意愿程度让他们紧密团结在一起。
(二) 共同的事业愿景和目标
组织存在并让人认可的价值和意义赋予了团队的生命力, 其次要制定团队组织经营的目标, 明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束;再次, 明确各团队成员的角色和责任分工, 充分发挥团队成员各自的作用, 增强竞争聚合力从而加强团队的合作。
(三) 做同伴而不是同伙
团队内部的制度上或管理决策上往往存在偏差, 不可能得到全体一致的同意, 可以提出建议, 但不能固执理论或者拉帮结派敷衍工作抗议, 这样影响执行力的作法严重降低了工作效率。
作为同伴要互相学习, 共同进步。在某些问题上要帮教而不是帮做, 要有乐于分享经验的心胸, 在团队工作中必须要自我调整, 协调好工作中竞争与合作的利益天平。
(四) 合理的考核与奖惩
薪酬考核体系要合理而有挑战性, 才能稳定团队利益群体动态合作竞争的状态。此外, 团队的利益分配的度是激励制度的关键所在, 惩罚制度即要增加影响团队合作与利益的机会成本, 以减少非合作的战略行为。
五、总结
浅析企业内部团队合作与建设 第4篇
关键词：托马斯—基尔曼模型 合作原因 团队建设
企业无论大小，在内部都有各自的职能部门的划分，实际上是工作性质相近的团队化工作，这样的分团队协作既便于各职能部门的正常工作与管理，也有利于企业整体的统筹与进步。
一、团队合作的基本认识
团队合作是一种为了达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。
（一）团队合作的层次
托马斯—基尔曼模型展现了合作的几个层次，值得注意托马斯—基尔曼模型的前提是人际的两种行为方式，即人的合作性行为和武断性行为。由于人际行为的不同，要让人与人之间达成真正的合作关系式需要一定阶段和磨合的，需要经历竞争、回避、迁就、妥协和合作五个阶段。在竞争阶段团队各方都采取高度武断行为，互相敌视，暗自较劲，希望展现自己最好的一面。回避阶段，各方有合作意愿，但谁都没有跨出第一步去争取合作的意愿。迁就阶段则是一方高度合作，愿意牺牲自己的部分利益，以协调全局，但另外一方却只考虑自身利益。处于妥协阶段，冲突双方存在部分合作，双方在要求和利益上都有所让步，但同时又坚持一部分要求和利益。真正的合作阶段，是指冲突双方高度合作，并且高度武断。即团队成员考虑和维护自己及对方的要求和利益，他们会积极展现并贡献自己的智慧，也会用自己的才智与资源来帮助队友完成预定的目标，使团队的总体水平提升。
二、团队合作动力来源
企业以追求利润最大化为目标，它的实质就决定了企业内部人的存在与合作肯定也有追求利益的目的和需求。
（一）从博弈论的角度可以解释，为什么团队的成员有时候愿意牺牲自己利益来帮助其他成员，最终形成有效合作的良性循环。
在囚徒困境中，一次博弈的唯一均衡是不合作（即坦白）。在一次的博弈中，双方没有再次的利益相关关系，所以双方都会选择背叛。
重复博弈理论的最大贡献是对人们之间的合作行为提供了理性解释，如果博弈无限重复，合作就可能出现。因为如果是无限或者多次的重复博弈中，一旦有人先牺牲自己的利益以显示合作的诚意后，另一方在下一次会因为感激或者追求合作时的更大利益而选择合作。
（二）从微观经济学的角度，人们之间的合作行为也是可以预计的，格里高利.曼昆认为理性人更多的会考虑边际变动。理性人都知道，生活中的选择很少是黑与白的选择，而往往是介于其间。当考试临近时，你的决策不是放弃考试和一天学习24小时之间的选择，而是是否多花一个小时时间复习功课而不是看电视或睡觉。
同样的道理，在实际工作中，某些类型的工作靠自己一己之力是很难完成的，你的选择也不可能完全放弃或一个人拼死去完成，而是怎样在团队合作中付出一分努力。 “合作”意味着“双赢”，进行合作不是簡单的“1+1=2”，合作使竞争力发生了聚合，达到了“1+1>2”的效果。
（三）从竞争动态的战略管理角度，企业集团内部成员之间的独立合作关系可被称之为“半结合”，基于半结合关系形成的战略则为半结合战略。拜德勒克认为，半结合战略有利于可交流知识的流动，从而创造效益。从某种程度说，合作也是竞争的结果。
三、找到团队合作的问题所在
（一）决策者的影响
人都是经济的，人对于激励都是会做出一定反应的。经济学家佩兹曼对于汽车安全的分析有一项经典研究，其说明了美国汽车安全法的实际效果是减少了每次车祸死亡的人数，但却增加了车祸的次数。因为决策或制度可能改变员工面临的成本和利益，所以管理者在分析每种决策，不仅要考虑它的直接影响，还要考虑通过激励产生的不太明显的间接的影响，如果政策改变了激励，员工便会改变自己的行为。正如，声誉既可能诱导出合作行为，也可能引发机会主义行为，群体的演化在这两种动机的作用下就会引发合作的危机。
（二）利益群体的动态合作竞争
在合作过程中，利益群体对关联目标的识别和集成有助于各利益主体价值的定位，并利用他们目标的正相关性来提高公共利益，同时也增加各利益主体的利益；明确的集成目标也能使各利益主体的合作效率提高，合作关系加强，并能修正他们的态度。
合作不是基于利他，而是利益主体认识到如果他们有确定相关的目标，自利需要伙伴；合作性的工作能把自利整合成为实现相关目标的联盟，而竞争性工作能把自利掀起一场为争输赢的斗争。
（三）利益改变合作意愿
合作是现实各个方面、各个领域存在的主流现象，为实现某些共同的目标，一些成员集结成群，有效地将资源（人、物或理念）投入并组合。但该群体成员在一次合作之后，由于在一定规则下的各成员的实际分配收益与该成员进入群体前的先验基准收益存在偏差，这就导致有些成员行为发生改变。实际收益低于基准的成员就会降低自己的合作意愿而部分地选择非合作战略，这就势必减少了群体收益，减弱群体的竞争力及决策效能。
不难推测，如果团队合作是出于团队成员自觉自愿的情况下，它必将会产生一股强大而且持久的力量。
四、团队合作与建设
团队的管理中，很大程度上需要管理者维护好团队成员的合作关系，即团队建设。企业团队建设成功与否，决定企业的经营目标是否能实现，企业有无核心竞争力，企业的知识能不能共享，企业有没有共同的奋斗目标，因此，团队建设越来越重要。
在普遍的团队建设有几个因素是相对比较重要的：
（一）优秀的组织领导
所谓“小胜靠智，大胜靠德”，一个好的团队离不开好的领导，而一个让团队成员们信服的团队领头人必须具备高素养、强能力和好品德，他做的更多的是领导而不是管理，如此才能提高团队成员合作的意愿程度让他们紧密团结在一起。
（二）共同的事业愿景和目标
组织存在并让人认可的价值和意义赋予了团队的生命力，其次要制定团队组织经营的目标，明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束；再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥团队成员各自的作用，增强竞争聚合力从而加强团队的合作。
（三）做同伴而不是同伙
团队内部的制度上或管理决策上往往存在偏差，不可能得到全体一致的同意，可以提出建议，但不能固执理论或者拉帮结派敷衍工作抗议，这样影响执行力的作法严重降低了工作效率。
作为同伴要互相学习，共同进步。在某些问题上要帮教而不是帮做，要有乐于分享经验的心胸，在团队工作中必须要自我调整，协调好工作中竞争与合作的利益天平。
（四）合理的考核与奖惩
薪酬考核体系要合理而有挑战性，才能稳定团队利益群体动态合作竞争的状态。此外，团队的利益分配的度是激励制度的关键所在，惩罚制度即要增加影响团队合作与利益的机会成本，以减少非合作的战略行为。
五、总结
关于团队合作成功的小故事 第5篇
一个外企招聘白领职员，吸引了不少人前去应聘。应聘者中有本科生，也有研究生，他们头脑聪明、博学多才，是同龄人中的佼佼者。聪明的董事长知道，这些学生有渊博的知识做后盾，书本上的知识是难不倒他们的，于是，公司人事部就策划了一个别开生面的招聘会。招聘开始了，董事长让前六名应聘者一起进来，然后发了15元钱，让他们去街上吃饭。并且要求，必须保证每个人都要吃到饭，不能有一个人挨饿。
六个人从公司里出来，来到大街拐角处的一家餐厅。他们上前询问就餐情况，服务员告诉他们，虽然这儿米饭、面条的价格不高，但是每份最低也得3元。他们一合计，照这样的价格，六个人一共需要18元，可是现在手里只有15元，无法保证每人一份。于是，他们垂头丧气地出了餐厅。
回到公司，董事长问明情况后摇了摇头，说：“真的对不起，你们虽然都很有学问，但是都不适合在这个公司工作。”
其中一人不服气地问道：“15元钱怎么能保证六个人全都吃上饭？”
董事长笑了笑说：“我已经去过那家餐厅了，如果五个或五个以上的人去吃饭，餐厅就会免费加送一份。而你们是六个人，如果一起去吃的话，可以得到一份免费的午餐，可是你们每个人只想到自己，从没有想到凝聚起来，成为一个团队。这只能说明一个问题，你们都
是以自我为中心、没有一点团队合作精神的人。而缺少团队合作精神的公司，又有什么发展前途呢？”
听闻此话，六名大学生顿时哑口无言。
在古希腊时期的塞浦路斯,有一座城堡里曾经关着一群小矮人，传说他们是因为受到了可怕咒语的诅咒而被关到了这个与世隔绝的地方。他们找不到任何人可以求助，没有粮食，没有水，七个小矮人越来越绝望。
小矮人们没有想到，这是神灵对他们的考验，关于团结、智慧、知识、合作的考验。
小矮人中，阿基米德是第一个收到守护神雅典娜托梦的。雅典娜告诉他，在这个城堡里，除了他们呆的那间阴湿的储藏室以外，其他的25个房间里，有1个房间里有一些蜂蜜和水，够他们维持一段时间；而在另外的24个房间里有石头，其中有240块玫瑰的灵石，收集到这240块灵石，并把它们排成一个圈的形状，可怕的咒语就会解除，他们就能逃离厄运，重归自己的家园。
第二天，阿基米德迫不及待地把这个梦告诉了其他的六个伙伴，其中四个人都不愿意相信，只有爱丽丝和苏格拉底愿意和他一起去努力。开始的几天里，爱丽丝想先去找些木柴生火，这样既能取暖又能让房间里有些光线；点把240块灵石找齐，好快点让咒语解除；三个人
无法统一意见，于是决定各找各的，但几天下来，三个人都没有成果，倒是耗得精疲力尽了，更让其他的四个人取笑不已。
但是三个人没有放弃，失败让他们意识到应该团结起来。他们决定。先找火种，再找吃的，最后大家一起找灵石。这是个灵验的方法，三个人很快在左边第二个房间里找到了大量的蜂蜜和水。
企业团队建设成功案例 第6篇
这两个截然不同的案例就是两种不同团队精神和文化的形态，它说明了团队建设和管理方向的多样性，但是在他们不同的塑造方向上，我们能看到这两条射线的交汇点，那就是团队建设和团队力量对一个企业成长发展的重要性，团队是企业生存的必然形态，也是企业和谐、创新发展的生命。它既然是一生命的形态出现的，那它必然会像人一样如果管顾不好就会生病，病，当然对企业肌体是有致命的损伤的。请接着看下面。
团队建设，一种很疼的修为
菜肴是餐厅盛开的花，团队则是培育鲜花的土壤，两者是互为因果的关系。在味型严重同质化的今天，打造一支优秀的团队是餐厅良好营运的重要保障。一道菜的食相再好也比不上一个人，一桌菜再昂贵也比不上一个团队。
企业团队合作 第7篇
内容摘要：
企业团队精神对于企业而言具有相当重要的作用，可以说，在一定程度上，它决定了企业的前途。目前，在我国各企业建立和完善现代企业制度的同时，应特别重视的建设。在加强企业文化建设的过程中,关键之一就是要培育企业的团队精神。本文从企业团队以及企业团队精神的内涵着手，论述了企业团队精神的作用，培育团队精神的原则，以及培育团队精神的途径，以此来论述和强调企业团队精神的重要性。
关键词：
企业团队；
企业团队的作用；
企业团队精神；
途径
团队精神概述
《追求卓越》一书的作者、美国经济学家华特曼，在考察了美国的IBM公司、英特尔公司、通用电气公司、通用汽车公司、杜邦公司、波音公司等62家大公司以后得出一个这样的结论；贯穿所有美国杰出公司的一个共同特色，就是每一家都有一个强有力的“企业文化”。目前，在我国各企业建立和完善现代企业制度的同时，应特别重视企业文化的建设。在加强企业文化建设的过程中,关键之一就是要培育企业的团队精神。
培育企业团队精神的原则
塑造团队精神必须强调协作原则、优势互补原则、团结一致向前看的原则和个人与集体相结合的原则。
（一）塑造团队精神，要强调协作原则。协作原则是团队精神最主要的内容。企业制度安排要注意强调协作原则，企业对人员的选聘及安排要体现协作原则，企业的岗位设计也要贯彻协作原则。企业要宣传协作原则，制度和政策的制定要有利于发挥协作原则，以实现最有效的协作。团队中的每个人应以协作原则为工作的最高原则，一切工作服从于协作原则。强调协作原则首先要在价值理念上认同协作原则，真正理解协作原则的含义，如果没有协作原则，企业中每个部门和个人都强调自己的工作和利益那么最终难以塑造团队精神，企业整体实力很难得到提高。企业是有众多员工进行分工协作的群体组织，因而分工协作的状况也直接决定着企业的整体实力和综合效益。分工协作是企业正常运转的重要基础，但是良好的分工协作又取决于人的价值理念状况。有些企业内部有些人难以同别人协作，就是因为在价值理念上不承认协作原则，看不到团队的重要作用，只看到个人的作用。如果一个企业没有团队精神理念的存在，而仅仅靠个人英雄主义，则必然会危害企业的整体利益和总体的有效协作，最终必然使生产力难以得到有效
发挥。
（二）塑造团队精神，要坚持优势互补原则。优势互补原则把发挥人们各自的比较优势作为核心，在发挥人们各自优势的基础上进行协作。团队精神重视发挥人的比较优势，坚持优势互补的原则，把人们各自的比较优势组合在一起。因为人的能力是有差异的，人的能力表现在不同方面也各有所长。这种差异和特长实际上就是人们各自的比较优势，这些不同的比较优势需要组合，而团队精神理念，恰恰是要组合人们之间的这些比较优势，人们的比较优势经组合后才能形成一种更好的综合效应。而这些比较优势的组合又需要以团队精神为基础，如果没有团队精神，都互相看不起对方的比较优势，在这种情形下比较优势是难以组合的。在企业制度设计中，应强调塑造团队精神，企业活力的重要标准之一，就是要充分发挥团队成员各自的比较优势，只有比较优势的有效发挥，才能有企业的综合效益的增长。而这种综合效益能够增长，就必须要以团队精神的理念来指导。因为没有团队精神的理念基础，任何再好的不同优势都难以实现有效组合。因此，对于企业有效提高竞争力来讲，团队精神理念是极为重要的。
（三）塑造团队精神，要强调团结一致向前看的原则。有的企业内部人员互相瞧不起，看不到对方的优势，结果内战不断，从而严重地影响了企业的整体发展。所以塑造团队精神，要强调团结一致向前看的原则。企业中人们的矛盾，只能以团队精神来协调。即使有些矛盾是原则性的，也必须通过团队精神达到统一。不利于团队精神的行为要服从于有利于团队精神的行为，大家要以团队精神为重。
（四）塑造团队精神，要重视发挥团队个人能力与依靠组织力量相结合的原则。提倡团队精神并不是忽视人们的个人能力，而是要强调重视发挥团队个人能力与依靠组织力量相结合的原则。既要强调每个人的个人能力，也要依靠组织力量，这两者必须要有效结合。这两者有效结合的结果，实际上就是形成团队精神理念的过程。现在许多企业强调发挥个人能力，但在一个企业中，不应存在任何一个人的所谓能力和利益的过度增长。也就是说，任何个人能力的发挥，都需要一种外部环境支撑，这种外部环境支撑就需要大家的合作。所以强调团队精神，就要重视发挥个人能力与依靠组织力量相结合。这是一个非常重要的价值理念。因为每个人有效作用的充分发挥，都需要其他人的配合。那些能干大事的人，同样需要一些只能干小事的人的配合，如果没有能干小事的人的帮助，他们最后可能什么事都做不好。注重团队精神的企业发展会很快，团队精神差的企业发展往往不快。个人能力虽然重要，但团队精神更为重要。
培育企业团队精神的途径
目前，中国加入 WTO，国内企业在面临国内同行业激烈竞争的同时，又面临着国际500强等诸多企业的严峻挑战。而有效地发挥企业团队精神，有助于企业集中人、财、物，发挥集体效应，在最短的时间内创造出最新的产品，提高生产效率，增强企业竞争力，从而使企业在竞争中立于不败之地。显然企业团队精神的作用极大，问题的关键是企业如何发挥团队精神。从整体上说，发挥企业的团队精神必须坚持 “两手抓，两手都要硬”，即 “一手抓硬管理，一手抓软管理，软
硬兼施”。硬管理主要包括：确立企业目标，建立科学的激励体系，实行科学的管理制度等内容。软管理指：企业如何通过沟通、协调，建立良好的人际关系与工作氛围；如何选拔人、充分地尊重人、培养人、爱护人，坚持以人为本；如何引导员工参与管理，发挥其工作的积极性、主动性、创造性；如何塑造企业领导者的人格魅力等。
（一）企业经营目标应明确合理
一个企业要吸引人，要使被吸引的人乐于热情而积极地工作，就要使这些人形成一个有效的群体，即形成团队精神。它的第一任务就是要确立一个目标，这个经营目标是对员工的一种利益吸引，也是对大家行为方向的一种界定。
确立目标的关键是一定要明确而合理。明确合理的经营目标是把人们凝聚在一起的奋斗方向，在对目标认知与共识的基础上，才能鼓舞人们团结奋进的斗志。目标不能空洞，要导向明确、科学，要深入到每个员工的脑海中，使每个部门、每个人通过共同的目标，形成共同的整体。
企业和人一样，旧的欲望被满足，新的欲望又诞生，否则就失去了动力。而要确保动力朝一个方向使劲，就要求对员工欲望的实现方式，即共同经营目标的确立要遵循明确、科学、合理的原则，既满足员工的要求，使大家形成团队精神，又有利于企业的长远发展。()
(二）要善于沟通与协调
一个企业在确立了共同的经营目标之后，它所面临的问题是如何使员工朝着这个目标前进。良好的沟通与协调是通过信息与思想上的交流达到共同的认知，是形成团队精神的必要条件。有效的沟通与协调能及时消除管理层与员工之间、各部门之间、员工与员工之间的分歧、误会和成见。所谓的“人心齐，泰山移”便是沟通与协调的最高境界。
良好的沟通对于团队精神的发挥起着不可忽视的作用，如果我们只重视部门利益，忽视和相关部门的交流与协商，只重视个人的特长发展，忽视与相关人员的配合与交流，那么部门之间的争执及员工之间的分歧便会产生，并会影响团队精神的发挥。
协调是团队精神的关键与核心，特别是对于服务环节上所发生的“边缘”或界限“模糊”的问题，团队精神中的协调部分就发挥着尤为重要的作用。例如，当某个涉及到两个或多个部门的事情或失误发生时，各自不是先从自己查找原因，只强调客观原因，将责任推出；或指责其他部门，认为是主观所致与我无关。这样一来，本来可以通过相互了解、共同探讨、查找原因、寻找共识的方法来解决问题，却因不善于协调和发挥团队精神而产生争执，甚至上升为部门之间的矛盾，既影响了部门间的工作配合，又对员工的心理产生不良影响。
（三）树立“以人为本”的经营理念
老子说：“域中有四大 %道天地人&，人居其一”，这可以说是有关人本思想的最早诠释，也足见“人”这一要素在社会生产中所起的举足轻重作用。一个企业的生产经营也必然遵守这个客观规律，尤其是有关企业团队精神的建设问题，世界着名的企业莫不强调人在团队精神发挥中所起的关键作用，坚持人本主义经营理念是企业兴衰成败的关键所在。
首先，团队是由企业中不同层次、不同分工、不同性格的员工组成的，只有从员工本身着手，激发其积极性、主动性、创造性，才能谈及团队精神的发挥。每个员工作为普通的人，都有不同的需要，包含生理、心理、社交、尊重、自我实现等不同层次。需要被满足了，员工自然会很投入地从事本职工作，从而保证团队精神的最大发挥。这就要求企业坚持以人为本，充分地尊重人、爱护人、关心人，使每个人都感受到团队大家庭的温暖，而且要具体问题具体分析，因人而异、因时而异，尽量满足每个员工的不同层次需要，尊重员工，关心他们的生活，这一切将极大地激发员工的献身精神、忠诚团队的信心与决心。
其次，企业团队精神的发挥需要聚集不同类型的人才，这要求企业在选拔员工的时候，坚持以人为本，选拔德才兼备的人才，员工进入企业之后，不断地对其进行培养以充电，为企业发挥团队精神提供最强大的智力支持。
再次，企业团队精神的发挥需要和谐的人际关系做保障。有人的地方就会有矛盾，化解人际交往的矛盾，创造一种良好和谐的人际关系，是每个企业管理者在培养企业团队精神的过程中不可回避的问题。关注企业内部的员工关系，适时地调节部门之间、员工之间的矛盾，以健康积极的企业文化来融合员工关系，倡导相互尊重、彼此信任的人际交往，反对人际交往中的派性和庸俗性的人际关系，努力创造一个充满关爱、信任、友好的人际交往氛围，这对塑造企业团队精神至关重要。
（四）建立科学的物质激励体系
世界着名的学者托斯•沃森说：“企业成败的关键在于能否激励员工的力量与才能。”在当今科学技术不断进步、经济快速发展的时代，正确地运用物质鼓励，建立科学的物质激励体系，是激发员工的力量与才能的最好办法。
建立科学的物质激励体系，需要克服“一味高薪”的现象，高薪未必留得高人，这就是长期以来，很多人所嗤之以鼻的效率不高的国有企业，为什么还有那么多人依然乐此不疲的原因所在——— “稳定”魅力。所以说，物质激励手段必须科学、公正、合理，否则只能适得其反。当前，许多企业所采用的股票期权、技术入股、创意入股等政策，让员工找到了主人的感觉，并大大提高了企业团队精神的发挥效果。
总之，21世纪是信息化的时代，现代社会没有“独行侠”，团队精神在企业竞争与中所起的作用与日俱增，加强企业团队精神的发挥势在必行，谁抢在前列做得好，谁就会成为胜者。这要求企业与员工的共同努力，企业必须明白“一根筷
子轻轻被折断，十双筷子牢牢抱成团”的道理，员工必须懂得“大河有水小河满，大河无水小河干”的内涵。从而做到软管理与硬措施相得益彰，有效地发挥政策、制度的作用，有效地激发员工的集体意识，促进团队精神的发挥。
参考文献
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企业团队合作成功案例 第8篇
一个强大的企业是由若干支相互协调、互相支持的团队组成, 团队内部不仅通力合作, 而且团队之间相互配合, 为对方提供产品服务和技术支持, 使各团队相互离不开。各团队都处在企业整体的链条上, 都能时刻得到其他链条部位的支持和帮助。在生产和工作的过程中, 各方不仅明确自己的职责, 互通信息, 注意有效的沟通, 而且彼此都注意为对方工作的开展做出自己的贡献。这里所蕴含的道理是深刻的, 那就是作为一个团队, 其成员之间互助合作所形成的力量是强大的。换言之, “团队合作”是成就事业的重要基石。
对于任何企业和任何组织, 部门之间、同事之间、上下级组织和组织与个体之间, 相互配合、相互支持是一个健康组织稳定有序不可或缺的事情。它不仅是一种制度视为铁的纪律, 列为组织和系统有序发展的底线, 同时也作为一种企业和组织的文化被无限制地放大, 个体违背这一要求, 或者不支持这一团队文化建设, 不仅视为离经叛道, 而且有悖于道德。可见, 支持和参与团队合作, 是组织之所以成为系统化管理机构的前提。
团队之间相互支持是外部表现, 而团队对自我的审视和自问, 是推动同伴互助有效实践的内在动力。强大的企业团队大多具有全局观念, 在上下级之间、横向各部门之间经常会追问这样一些问题:在这段时间内, 我的工作为你的工作做出了哪些贡献?提供了哪些方便?造成了哪些不便?添加了哪些麻烦?还需要我做什么事情?诸如此类的问题只有经常性地自我追问, 不断反思自我, 才能对自我在同伴群体中的社会价值产生全面的认识。不断审视此类问题, 才能让团队中的每一个成员不仅知道自己的所需, 同时明白同伴的所求, 为互助而进行的交流才最大限度地减小功利的色彩, 同伴的箴言才能帮助自我不断改进自我的错点。团队中任何形式的对话和协商才能成为互助发展的黏合剂, 唯有如此才能成为一个真正意义上的团队, 而不是所谓的一群个人。
知识经济时代, 知识和信息以几何级数激增, 各种技术也不断推陈出新, 竞争日趋紧张激烈, 社会需求越来越多样化, 人们在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。在很多情况下, 单靠个人能力很难完全处理各种错综复杂的问题。同时这个时代又是社会分工高度细化的时代, 任何个体的力量和个体的才智在复杂的事物面前都显得微不足道, 何况任何人都不是各学科和各领域的通才, 要想提高工作的胜任力, 我们就必须组织志同道合的人组成相互支持的团队, 为了一致或者相似的发展目标, 每一个个体就要求同存异, 相互支持, 形成事实意义上的合作性团队。团队要想实现“1+1>2”增值性的合力, 团队成员就要心理上相互信赖, 行动上相互支持, 成果上共同分享, 共同承担风险和成功, 每一个体都明确自己的角色和地位, 守位并不越位, 正确定位个体与团队、个体与个体之间的关系。即拥有同伴的支持, 又得到团队的关爱, 既有安全的心理模式, 又有归属的组织愿望, 相互砥砺, 促进每一个人都不断地获得创新的思维和创新的能力, 这就是管理大师德鲁克曾说“组织 (团队) 的目的, 在于促使平凡的人, 可以做出不平凡的事。”
二、“团队建设”是学校发展和提升教育质量的必然要求
教师是专业工作者, 是将已有的经验和认识, 在基于学生认知心理和学习心理的基础上, 尊重学生的认知方式和认知习惯, 通过示范和说教让学生愉快接受的习得过程。教育有自身要遵循的规律, 它不像我们解决的数学或者物理程序化的问题一样, 有着严格的逻辑关系和准确的表述方式。教育的对象是鲜活的生命个体, 每一个体都有着丰富的精神和内心世界, 不同个体的家庭文化素质存在差异, 这就形成了不同的个体有着不同的价值取向和价值判断, 这就使我们学校教育和课堂教学生活充满着诸多的不确定性和差异性, 这也就使教师的每一天都充满着创新的设计和创造性, 无疑给我们的专业生活带来诸多的挑战。
当下的社会人人都渴求优质的教育, 这种优质主要是指优质的教学成效、促进人和谐与健康发展的教育过程, 以及在学习中获得的积极向上的情感体验。社会对教育的要求日益提高, 教育成为社会最大需求和最高要求的重大问题, 越来越多的责任被托付给学校, 学校教育的功能被无限地放大, 承担的责任日趋增多, 面对错综复杂的关系和超乎常态的要求, 单独的一个教师个体无法应对如此多的要求, 加强教师之间的合作就成为一种必然。
教师由于工作对象和内容的限定, 无法像其他职业一样以一种开放的姿态参与社会生活, 日积月累就被快速发展的社会“新潮”文化边缘化。面对超出学校教育所能担负的责任, 面对多样化和复杂性的教育需求, 教师的教育生活从来没有像今天一样面临多样价值取舍而难以做出适合每一个体需求的尴尬。教师只有在同伴的帮助下, 聚合集体的智慧, 才能获得有效解决问题的办法, 以致于从经验的分享中才能获得更多的教学智慧, 教师只有在同伴的帮助下, 在心理上对同伴和群体有可以信赖和依存, 教师个体才会有真正的社会角色。毕竟我们都是社会性的动物, 社会性动物的典型特征就是心理对社会群体的归属性。个体一旦被群体所认可和悦纳, 个体才会对所归属的集体产生强烈的责任感, 他在工作中的创造力和对未来工作不确定的担当意识就越强烈, 教师才会从容而坦然地过一种富有人文气息的教育生活。个体对集体的归属是个体心理安全的主要支撑力量。
学校内部的组织系统之间、不同学科之间、教师同伴之间、教师和学校管理者之间, 相互的帮助和支持就成为实践有效互助的主要力量。一个学校之所以能成为新的教育文化繁衍和发展之地, 是源于这个学校有优秀的教学管理团队、学科发展团队和以名师为核心的教学团队, 支撑并推着这个学校教育文化推陈出新, 走向繁荣, 而这些绝对不是一两个学科名师, 或者单独的一个教学管理人员所能做到的。可见, 优秀的团队是推动学校发展的主要力量, 而不是某一个教师或者某一个教学管理人员, 加强团队建设就成为学校发展的必然。
三、“同伴互助”是实现教师专业发展团队建设的根本途径
不同学校之间是存在差异的, 即便是同一地域, 也由于学校的资源、办学特色和价值定位不同, 学校对教师群体的亚文化形态体现的态度和评判存在差异, 这也造成不同的学校互助性组织的实践形态存在“校本化”的差别。从实践来看, 名校是由若干个优秀的学科团队和优秀的班级管理团队在长期工作中形成的必然结果, 是推动学校发展的主体力量。学校必须承认这一个命题:“优秀的学科团队不是学校管理出来的, 而是在一个学科团队中有引领同伴发展, 凝聚同伴的领军性人物, 而这个凝聚核就是名师。”
每一所学校都有相似之处, 那就是所谓的“名校”并非每一位教师都是本地域在该学科的顶级教师, 这所学校之所以成名, 有着深厚的教学文化和较高的社会知名度, 那就是这所学校与众不同的一点是将这一个学科各个层次的教师都能聚合在一个学科“权威”的周围, 通过“名师”的带动, 按照既定的目标有序、有层次、有阶段性的发展。各个层次的教师都能在名师为核心的团队中获得专业帮助, 这个学科组的每一个成员都有明确的任务分工, 都能在工作分工和责任心的驱动下, 朝着既定的目标有序的发展, 从而形成一个相互支持、相互补位、团结奋进的和谐性发展团队。形成这种稳定的社会角色的关键是这个学科团队有着共同的发展愿景, 有着相似和一致的专业发展目标, 团队中的每一个成员都能在全面领会总要求的前提下, 自主选择个性化的工作方式和发展路径, 有序的发展。而这一些并不掩盖教师专业的个性化。团队中的每一个成员都有鲜明的教学个性和价值取舍, 他们都能在团队的砥砺中获得属于自我的选择。也正是这种个性多样, 包容个性的群体空间, 每一位教师才能有尊严地过一种属于自我的专业生活。
如果一所学校将教学文化的使命交付给几个教学管理人员, 或者将某一个学科托付给某一位“名师”, 让业务精湛和娴熟教学管理人员或者“学科名师”成为一个发号指令的“学霸”, 那么我们看到的只是少数教学管理者或者某一个名师对教育现状痛恨疾首的诉说和他们劳碌匆忙的身影, 而在他们的周围, 教学改革和发展的主体力量的教师, 他们只是一个被管理和被动行动的工作者, 而不是主动发展, 担负责任的开拓者。使教学文化和学习文化的发展演变成所有教师自我的担当, 通过互助团队的建设, 形成若干个以名师或者业务骨干为核心的学科专业发展团队, 通过项目的分担和对工作未来的设定, 勇于创新, 敢于实践, 通过研究的方式提高对未来工作的预见性, 就成为团队推动学校发展的必然选择。
对学校教育文化的发展, 我们要坚信这一个基本的道理:教师同伴的专业互助远胜于一个或几个“名师”所起的作用。企业以追求效益最大化为目的, 教育尽管不能提及效益最大化, 但教育同样要借鉴企业取得成功的重要法宝———“团队合作”文化来构建一个同伴互动、互助、互评和互励共进的合作文化, 以此推动所有教师实现专业有差异性地成长。让每一位教师都有教育的性向, 都有个性化的追求, 都能在团队中担当崇高的社会价值感, 这应是当下学校管理的重要策略。那么, 在教师的专业发展过程中, 究竟如何才能有效发挥“同伴互助”的作用呢?
首先, 需要建立一个学校教师团队的学习平台, 以形成真正意义上的团队学习。如, 建立以团队为活动主体的对话平台, 将教师团队学习与传统的教研组有机整合, 形成集校本化课程研发与教学实施为一体, 集课程管理、课程评价为一体的学科团队组织, 把某一学科托付给这一发展团队, 让其有效处理好课程与教学的关系, 从而使决策、管理与操作处于同一平面, 不断提升工作的绩效。
其次, 教师间的专业互助需要一定的外部环境支持, 这一外部环境主要是指促进和保障教师专业互助的机制环境, 包括组织建设、制度层面的规章制度和评价方式。管理的终极意义是提高教师专业自主发展的内驱力, 以尊重专业者的专业性向和专业选择为前提, 以成就教师的专业发展为目的, 让教师过一种有积极意义的、体面性的教育生活。学校对教师的评价应当以激励大多数人干事创业的积极性为主要目标, 既要淡化过度的甄别性评价, 又要减小对少数优秀者过高的奖励性评价以引起其他教师不平衡的心理。如果学校过分注重对少数优秀者高额的物质奖励, 设想通过对少数优秀个体超乎常人应得报酬的物质奖励来刺激其他大多数同伴的羡慕, 从而提高教师群体的专业发展自觉意识。殊不知, 这种做法实际上是将少数优秀教师有意无意地推向了广大教师群体的孤立面, 从实践的调研来看, 被高额奖金激励的个别优秀者对学校并不感激, 由于大多数失落者的伤感, 被奖励者也就很难在以后的工作中像以往那样再从同伴中获得有效的帮助。再加上发展时期特有的“骚群心理”, 致使优秀者也就常常成为教师群体中的“孤独者”。由此可见, 在某种意义上, 基于推动教师团队互助文化的建设, 学校应当更多地站在绝大多数教师的集体发展角度上考虑问题, 而不应当仅仅停留在对少数优秀个体的物质刺激上。须知, 我们注重评价的目的是为了调动教师团队的整体发展, 管理的意义则在于调动和促进教师个体的奋发向上。