人事处述职报告（精选8篇）
人事处述职报告 第1篇
人事处述职报告
XXXX年人事处在学校党委的领导下,积极实施“以人为本、人才强校”战略,坚持“以师资队伍建设为中心,以制度建设为重点,以自身建设为基础”的工作思路,牢固树立服务意识、责任意识、创新意识,努力提高服务水平、管理水平和政策水平,认真履行职责,扎实开展工作,为学校发展提供了有力的人才保障。
主要工作如下:
一、创先争优工作
按照校党委、机关党委的统一安排部署,人事处紧跟学校步伐,认真落实学校安排,开展创先争优工作,划定了一个党员责任区,设立一个党支部示范点和一个党员示范岗,并开展了两个主题党日活动。
二、人才引进和智力引进工作
1、根据学科建设需要,积极引进博士等高层次人才。本共接收博士毕业生30人,硕士毕业生9人。
2、坚持引进人才与引进智力相结合的原则,继续聘请各领域的高层次人才为讲座或兼职教授32人。
3、组织相关学院负责人,先后到兰州、武汉和东北三省选拔招聘人才,取得良好效果。
4、院士联谊工作。XXXX年5月,经省院士联谊工作领导小组批准,我校挂牌成立“河北科技大学院士工作站”。XXXX年院士联谊会我校共邀请院士7人,签订合作项目6项。
三、师资培养工作
1、选拔推优。推荐XXXX留学回国人员科技活动择优资助项目6项;推荐XXXX优秀专家出国培训人选9人;推荐XXXX享受国务院津贴专家2人;推荐XXXX河北省突出贡献中青年骨干专家2人;推荐第六批省管优秀专家1人推荐XXXX河北省人才工程培养经费申报人2人;评选出XXXX年校级优秀教师20人、优秀教育工作者25人。
2、教师培训。XXXX年共选派46名骨干教师到国内、国外访问、攻读硕士、博士学位、进行单科培训等。
3、加强“师德建设”和“学风建设”,把教师职业道德教育和学术道德建设作为教职工进校教育的重要内容,并落实到师资队伍建设的全过程中。
四、几个重要活动
1、召开师资工作会议,出台《河北科技大学关于加强教师队伍建设的实施意见》(讨论稿)等六个文件,并于会后搜集整理反馈意见,组织专家对文件进行了修订和细化。
2、承办河北省第二期出国培训专家国外成果集体交流会(理工组),共有来自我校、燕山大学等8名专家在我校进行了成果交流。
3、开展学术休假活动。利用暑假组织我校一、二、三级教学校聘重点岗教师33人到东北开展为期一周的学术休假联谊活动,既体现我校以人为本,重视人才的原则,又增强了不同学科间教师的学术交流与合作。
4、召开职称工作研讨会,修订完善评审条件和程序。我校于7月初组织各学院主管领导和人事秘书在五岳寨召开了职称工作研讨会,会议完善、修订了职称评审相关条件和程序,为今年职称评审工作奠定了基础,保障了评审工作的公平、公正、科学的顺利完成。
5、完成了干部档案专项核查工作。组织精干力量,自XXXX年4月至6月,历时两个月时间对全校处级以下1664名在职干部的人事档案进行了全面核查工作并逐一填写审核登记表,及时发现的问题进行汇总并反馈至相关人员进行核实整改。此项工作通过了教育厅组织的档案联查验收并得到肯定。
五、主要日常工作
1、完成绩效工资方案审批工作。事业单位实施绩效工资,是收入分配制度改革的重要内容,涉及广大职工的切身利益,经过与兄弟院校及上级部门充分沟通,组织人员精确计算,我校制定了科学、合理的绩效工资方案,已上报审批。
2、完成我校专业技术岗位增补聘用工作。共增补聘用专业技术岗位254个,其中受聘二级岗4人,三级岗14人,五级岗12人,六级岗14人,七级岗43人,八级岗69人,九级岗68人,十一级岗30人。
3、完成XXXX职称推荐、评审工作。由于今年职称评审工作提前,时间紧、任务重,在学校相关部门的配合下,我校利用暑假顺利的完成了XXXX年的职称评审工作,共推荐正高19人、副高51人、中职27人。
4、完成各种考试报名及我校专任教师持有教师资格证书统计工作。
5、完成XXXX年教师资格认定工作,26名教师取得教师资格证。
6、工资、年终奖、及各种劳资方案的审批与落实。
7、做好档案管理工作。严格档案交接和查档手续;规范对原有干部档案管理。
六、自身建设工作
1、加强人事处领导班子自身建设,规范处务会议制度,集体领导,民主决策,努力提高服务意识,提高服务效率,以“敬业、高效、和谐、务实”的理念做好每一项工作。
2、努力建设学习型处室。坚持每月一次的业务理论学习,及时学习相关人事劳动政策和业务知识,通过学习提高工作人员的综合素质和业务水平。
回顾过去的一年,人事处较好的完成了各项工作,这些都与学校领导重视以及各单位、部门的支持、人事处全体同志的共同努力是分不开的。在新的一年里,我们将在校党委的正确领导下,发扬进取、协作、奉献精神,努力工作,开拓进取,力争各项工作再上新台阶。
人事处述职报告 第2篇
一、认真学习理论知识，廉洁自律
在思想政治方面，自己能够严格要求自己，积极参加学校组织的各项学习活动和省人社厅、省教育厅关于业务知识方面的培训，主要学习了十九大精神、全国教育大会精神等。在廉洁自律方面，我认真贯彻党风廉政责任制，严以律已，廉洁自律。工作中我时常告诫自己要顾全大局，谦虚谨慎，为人诚恳，注重礼仪，不该说的坚决不说，不该做的坚决不做，这也是我为人处事的原则。不讲求待遇，不贪图享受，办事公正，不谋私利，自觉把自己置于集体的监督之下，默默工作，无私奉献。
二、履行岗位职责情况
(一)人才引进工作
年初制定了《20xx年人才引进计划》，根据实际需求不断调整，并在多家媒体、网络平台发布招聘广告，广做宣传，精心遴选，积极洽谈。在进行网络宣传的同时，积极参加各类人才招聘会及在报纸上刊登招聘广告。今年利用双休日共参加了北京、上海、西安、杭州等8场大型高层次人才招聘会，也走进一些高校参加了校园招聘会。在招聘过程中，根据学校各专业建设的实际需要和应聘人员的实际情况，不断调整工作思路，千方百计把人引进来。今年共报到新教职工73名，基本完成引进计划。
(二)师资培养培训工作
为加强师资队伍建设，不断提高师资队伍水平，年初我们制定了20xx年度师资培训计划，为中青年教师参加学习进修和各种各类培训、下企业顶岗锻炼、访问工程师等做好审核、报名、签订协议等提供服务。今年选派省级专业带头人赴德国参加培训、省级专业带头人参加省教育厅组织的培训。教师申报了企业的访问工程师培训，积极鼓励他们申报访问工程师项目研究。今年还开展了第三批专业带头人和优秀中青年骨干教师的中期考核及增补选拔工作。
(三)认真做好教师专业技术职务评聘工作和第二轮岗位聘任工作
认真总结前几年教师专业技术职务评聘工作的基础上，力求能够充分发挥职称评聘的导向作用，6月份修订了教师专业技术职务评聘文件。按照规定的程序认真开展工作，按规定组建了学科评议组和评聘委员会，严格遵守职称评聘工作纪律，严格把握评聘政策。今年申报职称人数较往年有了很大的提升，申报材料整理等工作量大大增加。今年进行了全校教师的专业技术岗位聘期考核及续聘工作，工作量很大，我利用暑假期间仔细对每位教师在聘期内取得的业绩进行汇总审核，9月顺利完成了第二轮的岗位聘任工作。
(四)教师资格认定工作
按照有关法律法规和政策的规定，拟定我院《20xx年教师资格认定工作的通知》，工作中程序规范，公平公正，严格把关。
(五)秉承服务观念，认真做好日常管理工作
1、劳动合同的管理。审核全院教职工劳动合同签订清单，根据不同合同期限及时向各部门和院领导提交续签合同名单。
2、认真学习劳动法等知识，积极预防劳动纠纷，维护学院的稳定。
3、针对教职工普遍反映工资待遇低的问题，在分管院领导的带领下，对全省民办高校进行了薪资水平调查，并将调查结果及我校的差距提供给院领导及董事长，为领导进行薪资调整提供参考。
4、做好教职工的人事档案归档工作。根据浙江省人才市场对人事档案的要求，认真整理教职工应归档的材料，及时归档，确保教职工人事档案的规范、完整。
5、牵头做好20xx年度教职工与中层领导干部年度考核工作。修订了教职工年度考核文件，并为考核工作做好各项服务及考核政策解答工作。
6、做好各类人事统计工作及高校数据平台、质量报告、创新与行动计划等有关师资方面的数据填报及总结。
7、积极参与机关作风建设督查工作。根据机关作风建设专项督查实施方案，与学院督查工作领导小组其他成员一起做好督查工作，每周至少检查一次。虽然检查还仅限于工作纪律的层面上，但通过一年的检查、机关部门已形成了“遵纪、自觉”的良好工作氛围。
五、不足之处
人事处述职报告 第3篇
1土地流转现状
1.1先行试点, 逐步扩大区域
在2000年左右, 凌源市的保护地已形成了一定规模, 为加大力度, 使保护地更具规模, 凌源市不断推进保护地建设。但对于城郊乡来说, 从干部到老百姓都有一定的抵触情绪, 主要是土地流转很难, 红山街道就是其中之一。为了使红山街道土地流转有序开展, 街道办事处成立土地流转工作组, 街道副科级以上领导任组长, 各站办所长任成员, 深入农户家中细致耐心地做老百姓思想工作, 讲解土地流转的好处。为鼓励老百姓发家致富, 红山街道办事处制定了一系列的优惠政策, 比如出资在棚区配水配电, 棚户每建一栋棚每米补助100元。起初红山街道办事处选择凌北村甸东组作为试点搞保护地建设, 当时涉及农户80余户, 310口人, 土地240亩, 平均每人不足8分地。粗放经营使得每亩纯收入仅150元左右, 当时租地价格是按照每亩地250公斤玉米折算, 老百姓算一算租地比种地强多了, 还可以腾出劳动力去城里打工。经过土地流转, 把散户土地集中到种植大户去经营, 极大地提高了土地的生产率, 增加了农民经济收益;那时, 每一百米棚纯收益约2万元, 而50岁左右的劳动力到附近城里打工的年纯收入约1万元。较好的经济收入, 使得试点辐射力很强, 后来, 通过街、村两级干部的努力, 在其他各村都建立大片的保护地, 土地流转工作也进展顺利。目前, 红山街道土地流转已达4000多亩, 其中保护地就占2500多亩。
2土地流转的主要方式及特点
2.1反租倒包
红山街道连续十多年来的保护地建设都是选择适合保护地生产的集中连片区域, 要想搞集中建设只能把区域涉及到的耕地由村里负责从农户手中反租回来, 然后再包给建棚大户。通常情况下, 租金是按照正常年景亩产收益作为最低参照价格, 由村里按照双方的权利与义务分别与双方签订租赁与承包合同, 从而将零散土地集中流转给建棚大户以实现高效农业、设施农业的连片经营。目前, 红山街道通过保护地建设流转的土地达10片, 每片均在100亩以上, 主要生产黄瓜、青椒、茄子、花卉等品种, 每100米棚每年纯收入最高可达5万元以上。
2.2土地互换
在保护地建设过程中, 一大部分土地是反租倒包, 也有一部分是换地。有的农户为了自己建棚, 把别处的土地和其他农户互换, 扩大自己建棚用地的面积。也有的村, 用机动地与棚户区土地互换, 目的是为了使棚户区集中连片经营以发展专业性生产, 以期在最大程度上保障这些农户的经营权利和经济利益。
2.3股份合作
红山街道除了保护地建设大规模的土地流转以外, 另一种方式就是以股份的形式成立合作社, 农民以土地入股的方式将土地交给合作社经营, 农民可以参与经营, 也可以不参与经营, 以每亩土地每年1000元为标准进行保底分红, 年终按经营状况按股分红, 风险共担、利益共享。
3存在的问题及建议
3.1存在问题
3.1.1宣传引导不到位当前, 一些农户对于土地流转的相关政策理解不到位, 一定程度上制约了土地流转的顺利进行。由于村干部三年一选举, 新任村干部对土地流转政策根本就是不懂, 老村干部也是一知半解, 所以在跟农户宣传上就解释不到位, 农户也理解不了, 导致农户心存顾虑, 担心施行流转以后会失去承包经营权, 进而影响自己的切身利益;尤其是那些年长的村民因为思想守旧, 具有强烈的恋土情结, 认为国家征占土地会造成利益损失, 宁可粗放占地, 也不愿参与流转。
3.1.2补偿制度不建全因为未能建立、健全土地流转补偿制度, 在实际操作过程当中, 土地流转费的确定没有合适的参照标准, 仅以当地的农产品价格和土地租赁价格为参考, 既没有考虑物价上涨因素, 也没顾及土地增值因素, 一直以固定价格支付土地流转费 (每亩1000元左右) , 从而导致出现损害农户利益的现象。
3.1.3流转行为不规范例如, 一部分农户自行将土地转包给其亲友, 只是口头协议, 没有书面限制, 造成土地流转在承包户之间进行, 几年后出现纠纷;还有一部分农户尽管与业主签订了土地流转的书面合同, 但因为合同文本不够规范, 内容往往过于简单, 对于土地流转双方的权利、义务和违约责任未能进行明确具体的规定, 也出现了一些纠纷。上述土地流转没经农村土地发包主体村委会鉴证、盖章, 也未报街道农经站备案, 一旦出现纠纷, 给调解和仲裁工作造成很大难度。如近几年, 国道101线改道和高速、高铁征占地等, 由于合同没有明确规定, 多是口头协议且年代久远、情况复杂, 流转双方在利益分配上发生多起纠纷。
3.1.4缺乏管理复耕难土地流转后, 因有关方面缺乏有效管理, 部分业主私自改变土地的农业用途, 导致在流转期满后不能如数、如期退还给农户。更有甚者, 因为一些业主缺乏耕地保护意识, 对流转土地进行掠夺式经营, 土壤肥力急剧下降, 从而导致土地复耕困难。
3.2建议
3.2.1坚持原则, 扎实推进在土地流转过程中, 一定要遵循几个原则。第一, 三权分离。即在坚持家庭联产承包责任制的基础上, 使农村土地集体所有权、承包权、使用权这三者分离。第二, 依法流转。土地是农民的“命根子”, 土地也是农民最根本的生活保障, 我们在保护农民的基本权益的基础上, 更重要的是维护其土地权益。在土地流转过程当中, 必须严格执行国家相关的法律、法规来签订流转合同。第三, 自愿流转。土地流转一定要尊重农民的选择和意愿, 不论采取那种流转方式, 都应保证村民自愿参与流转。第四, 有偿流转。必须遵循市场规律, 坚持有偿流转。
3.2.2信贷扶持, 鼓励流转在凌源市设施农业建设过程中, 鼓励土地流转的一项重要内容就是信贷扶持, 主要信贷部门就是当地的信用社, 但是信用社在信贷扶持过程中担心资金回收困难, 导致扶持力度不大。这就需要政府部门进行协调, 对于那些有开发价值的农业项目, 鼓励业主以流转土地上的附着物作为抵押, 向银行申请贷款, 比如用大棚抵押等。充分发挥合作社的作用, 实行生产和经营一条龙的产业化模式, 实现土地流转的意义。
3.2.3合作流转, 增加收入相关部门应建立土地流转专业合作社, 引导农户依法将土地集中流转到合作社, 通过合作社对外发布流转信息, 将土地流转给那些资质合格、信誉可靠的业主, 以期最大限度地实现土地效益、增加农户收入。
人事处述职报告 第4篇
摘要：本文通过进辖区抽样问卷调查对广惠办事处辖区居民的健康问题进行了调查，调查结果显示，居民的健康意识淡薄，他们并没有意识到一些慢性疾病对自身的危害，本文简要调研分析了当前的问题并提出一些对策和建议。
关键词：居民健康问题调查与分析
【中图分类号】R151.4+1 【文献标识码】A 【文章编号】1672-8602（2015）06-0051-02
在当今社会，就看病难、贵等问题，国家对社区卫生服务中心看病的居民给予基本药物零差率及当场报销等优惠，从医改出发，真正实现了国家对健康问题的关注。为了解和分析居民的主要健康问题及其需求，以推进社区卫生服务的顺利开展，控制慢性非传染性疾病的发病率和死亡率，了解基层居民的健康状况。此次我们广惠社区卫生服务中心‘走进社区 、服务居民对所管辖区居民健康意识进行了调研。
一、健康的定义
健康是指一个人在身体、精神和社会等方面都处于良好的状态。传统的健康观是“无病即健康”，现代人的健康观是整体健康，世界卫生组织提出“健康不仅是躯体没有疾病，还要具备心理健康、社会适应良好和有道德”。因此，现代人的健康内容包括：躯体健康、心理健康、心靈健康、社会健康、智力健康、道德健康、环境健康等。健康是人的基本权利，是人生最宝贵的财富之一；健康是生活质量的基础；健康是人类自我觉醒的重要方面；健康是生命存在的最佳状态，有着丰富深蕴的内涵。
二、健康意识的定义
1.健康意识是指维护自身健康而预先必须注意的保健知识 和理念，具备良好的健康意识对实现自我健康保护贯彻执行“预防为主”的健康政策都有十分重要的意义。
2.健康意识是指全体公众的积极参与意识.，实践证明，任何行动的采取在很大程度上都取决于信念和意识的产生.如吸烟危害健康大家都知道，但“吞云吐雾”者照样有增无减。
3.健康意识是指人们对健康的信念和观念，即人们对健康价值的态度和能否获得健康的信心。正确的健康意识认为：健康是人的第一财富，是事业和幸福的保证，它既是人们活动的基础，也是人们各种活动的最终目的之一。
三、调查基本情况
（一）调查对象
广惠办事处位于贵州省黔南布依族苗族自治州都匀市广惠路235号，辖区面积7.5平方公里，常住人口11300户，共43800人，社区居委会5个，本次调研以广惠办事处居民为标本，以60份调查问卷为基础，随机抽取居民，就他们的健康意识展开调查。在我们调查的人群中，大部分被调查者的为城镇干居民，其总体文化程度都不高。总人数为174，其中15周岁及其以上的155人，男性74人，占48%，女性81人，占52%，这一数据符合当地人口分布情况，在调查当中年龄最大为71岁，最小为11岁，覆盖面较广，能较好的反映各年龄组人群对健康意识的认识及自身的健康状况。
（二）调查方法
此次调研采取走访调查法，深入基层，走进居民家中，与其进行面对面交谈，发放问卷60份，收回60份，在居民的大力配合下，问卷回收率达100%。
问卷设置选项涵盖了慢性病普查，吸烟、饮酒情况，健身情况等涉及居民健康意识的多个方面，比较系统、有效地收集到有关居民的健康观念，为进一步理性分析提供依据。
四、居民的健康意识状况
（一）居民的健康意识有了很大提高
健康意识以往存在“小病拖拖过，大病才上医院”的观念，很多还存在讳疾忌医的心理，严重者最终造成难以挽回的后果。自开展1年一次的老年人健康体检以来，经过近几年的运行和健康教育、健康随访工作的开展，居民的自我保健意识逐步加强，主动要求体检的人数逐年增多，而有医疗保险的人数也达98%。
（二）基层医疗服务机构服务意识加强。
强化服务意识是当前基层医疗卫生机构一个亟待解决的问题。通过提供健康体检服务，加强医务人员服务理念方面的教育和培训，服务方式由被动服务转化为主动服务；服务对象由患者转变为全体居民；服务内容由因病施治、治病救人转变为健康体检和健康干预，从治已病转变为治未病；服务结果从身体健康状态的变化（有病状态到无病状态以及症状减轻）到群众对自己身体健康状况的无知到有知状态以及调整健康状态的转变。对体检出有健康问题的人员实行健康跟踪。如高血压患者，会由管辖的医生，进行每年至少4次的随访，并作健康指导。
（三）健康体检的成果明显。
通过定期的健康体检来对高血压、高血脂、高血糖、冠心病等慢性疾病进行一级预防和二级预防，达到早发现、早诊断、早治疗的预期效果。在我们抽样调查的174人中，半年内诊断出慢性疾病人数达20人，其中10人是在社区卫生服务中心体检中知晓病情，通过体检对一些慢性疾病的早期诊断治疗具有重要意义。
（四）公共卫生工作得到进一步提高。
通过健康体检筛查出健康人群、亚健康人群及患病人群，对不同人群采取不同的健康干预和健康指导。根据“未病先防、已病防变、愈后防复”原则采取了“因地制宜、因人而异”的健康宣教形式和开展随访工作，使得各项工作开展更有侧重点和针对性。
五、居民健康意识状况乐观的一面
（一）居民积极性高
无论是面对健康体检还是我们的问卷调查，居民们的表现都极其合作。在问到‘今后是否会主动获取健康知识时我们看到大多数的村民的回答都是‘是并希望可以多开展一些关于健康知识的讲座。
（二）居民对自身的健康状况关注
居民对自己健康意识在加强，对体检居民们都十分积极的参与其中，对自身有慢性疾病的居民，大都都比较关注，会定时来中心或者上级专科医院复查。
六、居民健康意识状况不容乐观的一面
一个人卫生习惯较差
调查中发现，当地居民大都有吸烟、饮酒及不锻炼身体的不良生活习惯，其中吸烟的居民占总调查人数28%，而在男性居民中，吸烟的人数达61%，且每日吸烟的数量平均每人每天也有12支之多。经常饮酒的人数为20%，而不参加运动的人数达到49%之多。
八、结束语
2013人事处处级干部述职报告 第5篇
一、积极参加学习实践科学发展观活动，理论联系实际，认真谋划发展思路与对策 XX年3月至9月，学校组织开展了深入学习实践科学发展观教育活动。人事处党员干部积极参加学习实践科学发展观活动，认真学习领会xx的系列讲话精神，学习党的xx届四中全会决定，认真学习学校党委指示精神，在参与学习实践科学发展观各个环节的教育活动中，能够做到用中国特色社会主义理论体系武装头脑，坚定理想信念，坚持在用科学发展观审视和指导工作上下功夫。学习实践活动中，能紧紧围绕人事处工作的奋斗目标，认真分析工作实际，研究形势任务，认真调查研究，进一步理清做好工作的思路，思考促进工作又好又快发展的具体办法和措施并集中解决了一些突出问题。
二、积极稳妥地推进学校人事制度改革，逐步建立科学合理的长效机制
1、根据学校党委和行政的部署要求，继续完善学校人事分配制度改革工作。为此，在分管校领导的带领下，人事处对吉林、辽宁、浙江等地和省内部分高校人事制度改革情况进行了广范围的调研、学习，开阔了思路，积累了经验。
2、逐步完善制度建设。对我校编制岗位管理、教职工继续教育、荣誉体系建设、职称评聘改革等方面工作进行了探索和论证，先后起草了《济南大学教师队伍建设十二五发展规划》、《济南大学校聘教师岗位聘期届满考核办法(试行)》、《济南大学关于院聘教师岗位聘期届满考核的意见》、《济南大学专业技术职务评审聘任试行办法》、《济南大学教师外各类岗位设置管理暂行办法》、《济南大学教职工考核暂行规定》、《济南大学关于教学单位进行二次分配的指导意见》、《济南大学聘用人员聘任管理办法(试行)》、《济南大学教职工继续教育工作管理办法》、《济南大学荣誉体系建设实施办法》等相关文件，为学校下一步深化改革做了大量的准备工作。
三、引进与培养并重，大力开展多层次、重实效的人才队伍建设工作，不断提高师资队伍水平
1、年初制定了《XX年师资引进方案》，在多家媒体发布招聘广告，广做宣传，精心遴选，积极洽谈。在招聘过程中，我们根据学校各学科建设的实际需要和应聘人员的实际情况，不断调整工作思路，按照学科建设短期急需和长期储备结合的原则，采取全职引进为主、双聘引智为辅的方式，一人一议、一事一议，根据各学科建设不同层次需要和应聘者的学术水平，分别制定聘期工作目标，并匹配相关待遇。
2、学科带头人招聘与引进工作初见成效。全年共收到求职申请180余份，经过与相关部门和学院认真研究筛选，与50余位申请者进行了联系和洽谈。目前已引进6位高层次学科带头人并签订协议，另有7位人选正在洽谈中。还聘任2位高层次人才为双聘教授，聘任2位著名专家学者担任学院院长暨学科带头人。
3、完成了三位省级学科带头人的届满考核并签订了新一轮上岗协议。
4、在今年山东省引进海外高层次人才评选中，全省共有27人被评为海外高层次创新人才，我校推荐的杨萍、曹丙强两名海归博士顺利当选，同时获得泰山学者海外特聘专家称号和每人100万元的一次性资助经费。
5、在本的山东省有突出贡献的中青年专家推荐评选中，我校认真组织申报，于衍真教授当选，至此我校获此称号的专家已增至13人。
6、我校积极组织申报XX山东省引进海外创新创业人才万人计划第一层次人选，共申报13人，强化了学校创新人才队伍的建设。
7、共引进优秀青年博士27人(不包括6名学科带头人)。
8、聘任客座教授20多人。
9、修订了《济南大学教职工继续教育工作管理办法》，扎实做好教职工继续教育工作。组织教师积极申报山东省教育厅青年教师成长计划项目。本我校有共有18名教师获得教育厅访学资助，其中出国访学14人，国内访学4人，资助经费总额达80万元。组织完成了20名校派出国访学教师的推荐选拔工作。组织完成了英国格拉斯哥加利多尼亚大学奖学金项目5名留学教师的选拔派出工作。组织完成了赴美国艾丁堡罗大学访学的2名教师的推荐选拔和派出工作。根据教育厅的部署，组织完成了教师现代教育技术培训和岗前培训工作。
四、顺利完成职称评审工作 今年我校共有378人申报职称，其中申报教授74人，申报副教授231人，申报讲师54人，申报教师外各系列中级职务24人。经过各级评议推荐，最后教授有19人、副教授有74人、讲师有54人、教师外中级有14人获得推荐通过。
五、规范人事管理工作，确保各项工作任务圆满完成
1、认真做好招聘人员管理工作。为了解决一般管理岗位和专业技术岗位人员不足的问题，建立一支稳定的职业化员工队伍，人事处制定了《济南大学招聘人员聘用管理暂行办法》。XX年共招聘录用了19人，并为其缴纳了社会保险。认真做好军队转业干部的安置工作。
2、修定了《济南大学考核暂行规定》，精心组织开展2010年考核工作。认真做好全校在职人员的考勤管理工作，严格执行学校教职工考勤管理规定，按时收集、汇总、登记各学院、各部门、各单位的考勤情况。
3、认真细致做好教职工奖惩工作。出台了《济南大学十佳服务标兵评选表彰办法》等文件，认真做好全国模范教师等一系列国家和山东省组织的各种荣誉表彰奖励的推荐评选工作。还配合学校纪委、监察室做好违纪人员的帮教工作。
4、完成高校教师资格认定工作，本共有35人取得了高校教师资格。
5、认真做好人事档案管理工作。做好人事档案收录、整理和利用工作，为学校领导和各部门及教职工提供准确完整的人事信息。加强人事信息数据库建设，做好人事处网站管理，为全校教工提供数字化人事信息服务平台。按时完成省人事厅、市人事局的季报年报等的统计工作。
6、落实好上级政策，细致扎实地做好工资管理工作，解决好教职工福利待遇。
六、廉洁自律，认真贯彻落实党风廉政建设责任制 人事处全体同志廉洁自律，认真贯彻落实党风廉政建设责任制。人事处领导班子全体成员，时时处处都能严格约束自己，廉洁自律，老实做人、勤奋做事，塑造良好的人事干部形象。正确对待个人得失，不计名利，不讲价钱，不图虚名，不事张扬，时常用反面典型警示自己，严格自律，自重、自省、自警、自励，遵纪守法。特别是要严格遵守廉洁自律的有关规定，耐得住艰苦，管得住小节，挡得住诱惑。班子成员没有利用职权和职务上的影响谋取不正当利益，没有发现违反廉洁自律有关规定和工作纪律的现象。
七、存在的不足和努力方向
1、有时因具体工作忙，必要的政治学习和业务学习时间不能得到有效保障，有时出现学习抓得不紧的现象。为了适应学校下一步进一步深化改革发展的需要，今后我们必须高度重视政治理论学习，重视业务素质和基本技能的提高。
2、人才引进的力度还需加大。一年来在人才引进、师资队伍建设方面我们取得了一定的成绩，但离学校发展的需要还有较大差距，特别是高层次学科带头人的引进还有待于进一步加强。今后要与各学院进一步加强协作，想方设法引进更多的高水平人才。同时还要为学校对现有人才队伍的培育、建设、管理等工作做好服务，提供必要的保障和支持。
3、为广大教职工服务的意识和服务水平还有待于进一步提高。在这方面我们取得了一定的成绩，但有些方面仍有不足，在服务的细致、周到上还要进一步改善。今后要进一步强化服务意识，进一步提高服务能力和服务水平，从常规性人事工作的每一个节点抓起，扎扎实实做好各项工作，做教职工的贴心人。
人事处述职报告 第6篇
各位领导、老师们：大家好！
根据学校党委安排，本人做2012年述职报告，请评议。
一、重视理论学习，不断提高政治素养
积极参加学校党委组织的中心组和支部组织的各种学习活动，认真学习“三个代表”重要思想、科学发展观深刻内涵、党风廉政建设有关规定等重要内容，积极参加学校开展的“保持党的纯洁性、迎接党的十八大”主题教育实践活动，本人完成了十八大报告和新党章知识的远程教育培训。通过学习，提高了自身的政治理论水平和思想政治觉悟，加强了党性修养，增强了贯彻落实党的路线、方针、政策的自觉性、坚定性和自信心。
二、全力推进人才强校战略，扎扎实实做好本职工作。
一年来，本人严格按照党员的标准要求自己，努力践行科学发展观，把开展争先创优活动落实在平时的工作中，实事求是地为学校的发展尽自己一份微薄之力。主要做了下面几项工作：
1、师资队伍的数量、规模建设方面 按照。
9.4%（2011年为45.8%）。
2012年，还完成了14个学院的首次师资队伍专项考核工作，兑现了奖励。⑷岗位设置、优秀人才项目和表彰
根据省人力资源和社会保障厅《关于核准全省首批事业单位专业技术二级岗位人员的通知》（皖人社秘[2012]417号）通知，我校王磊教授、陈士夫教授、王政教授获得专业技术二级岗位任职资格。我校现有二级教授3人，三级教授19人，四级教授71人（今年又启动了高校教师岗位晋级申报工作）。周生杰等6名教师入围安徽省学术技术带头人后备人选（其中：文科4人，理科2人），15名青年教师获省级优秀青年人才基金项目立项。本人、李淮江获第二届“淮北市优秀专业技术人才奖”。
3、薪资福利、干部档案建设方面
除完成职称、职务晋升等日常工资变动及每年晋升一次薪级升级工作外，从2012年7月1日期对全校教职工的工资性补贴做了调整，人均月增资320元左右，义务教育人员绩效工资标准也进行了调整和结算。预发了2012年绩效工资，校内津贴比2011年增长了0.2倍，教职工（含退休）的福利待遇有不同程度的改善。同时，对非义务教育的绩效工资改革，做了摸底和测算工作。
审批信息学院机房管理等用工指标10个（含滨湖校区），及时办理劳务派遣等用工手续。通过与淮北市人力资源和社会保障局进一步协调，为原临时工151人购买了基本养老保险。对全校1200余份干部人事档案进行了分类整理。截止目前，共补充收集干部人事档案材料8000余份。涉及《干部履历表》、考核、工资晋级、干部任免审批、学历学位、培训、专业技术职务晋升、入党等材料。2012年6月顺利迎接省教育工委组干处的预审核。
4、教学科研工作方面
本指导硕士生11名，4名获硕士学位毕业。承担了本科生及研究生的教学任务，工作量饱满。在《文学评论》《文艺研究》《文献》《装饰》《光明日报》等顶尖刊物上发表文章12篇，有两篇被中国人民大学报刊复印资料全文转载。国家社科基金项目《中国古典戏曲母题史（编号：11bzw079）》获人社厅资助。被评为淮北市优秀人才。
三、廉洁从政
高校的人事人才工作既涉及到学校的整体利益，同时又和每一位教职工的切身利益息息相关。一年来，本人严格执行《关于党政机关厉行节约、制止侈奢浪费行为的若干规定》和“两不准”等廉政规定，深入贯彻中纪委三次全会“四大纪律、八项要求”、“五条禁令”等条例以及《淮北师范大学廉政风险防控工作实施方案》的各项要求，始终坚持工作程序，自觉接受监督，始终按照工作权限和工作程序履行职责，勤勤恳恳为师生服务。无论是评优评先还是各类申报、评审工作，始终坚持民主集中制原则，公开、公平、公正，做到让组织放心、群众信赖、个人心里踏实。
四、存在的问题的思考
人事处述职报告 第7篇
今年以来，本人紧紧围绕全局中心工作，紧抓年初制定的工作目标，认真履行部门工作职责，全力推进各项工作，保障了各项工作的有序开展。现将今年以来勤政廉政情况汇报如下：
一、勤政方面
1、围绕加强基层党组织建设，深入开展创先争优活动
为加强我局党建工作,充分发挥党员先锋模范作用，深入开展创先争优活动。开展了群众评议和公示、好事实事公示、窗口单位创先争优、争创“群众满意的窗口服务单位”和XX年创先争优承诺公示等系列主题实践活动，对基层党组织XX年创先争优践诺情况进行公示、开展XX年度党员评议工作。加强党员的教育学习，组织了党史知识和党务知识培训。组织召开建党90周年纪念大会、优秀党员事迹报告会、新党员入党宣誓、老党员重温入党誓词等迎接建党90周年系列活动。组织召开主题为《坚持以人为本执政为民理念发扬密切联系群众优良作风》的党委民主生活会。
2、围绕加强干部队伍建设，开展人才引进工作和科级干部竞争上岗
为加强机关事业单位干部队伍建设，适应我市城市化和城市现代化快速发展对人才的需求，结合建设“一流人才队
伍”的发展目标，紧紧围绕全局的中心工作，有计划、有步骤、有重点地组织了局机关和局属企事业单位公开招聘工作，分别招聘了2名公务员、14名事业人员和14名企业人员，壮大了人才队伍。实施了事业单位科级干部竞争上岗，拿出了22个科级岗位进行竞争，全局18名符合正科级条件的同志、43名符合副科级条件的同志参与了科级干部竞争。组织了局属企业单位领导班子成员的干部考察工作，并根据考察结果对部分岗位进行了调整。
3、围绕加强督查工作，全面推行标准化管理
进一步加强了工作目标的考核管理，组织了XX年度目标完成情况考核、重点项目部考核。根据XX年我局承担的重点工程建设任务，分解了我局承担、协办的市区重点基础设施项目，成立XX年重点工程项目部。在全局推广标准化建设，督促各部门梳理部门职能，编写标准化文件，引导各单位岗位设置与人员配备更加合理。配合局纪检监察室制定出台并实施了《XX市住房和城乡建设局干部职工“八小时之外”监督管理规定》。
4、围绕加强人才队伍建设，全面开展教育培训工作
进一步加强了人才的培养和管理，大力充实局属相关岗位的专业技术力量。完成了省“333工程”、市“135工程”培养对象的考核工作和第四期省 “333工程”、第三期市 “135工程”培养对象的选拔工作。组织了建设工程高级工
程师申报工作和中级职称评审、初级职称认定工作，XX年，建设系统高级工程师公示人员达17名，评审通过中级工程师46名，认定初级专业技术资格人员16名。加强行业教育培训工作，制定全局XX年度教育培训工作计划，截止XX年11月，开展局系统内培训6次，培训487人；行业培训27次，培训6086人次。
5、围绕加强党群关系建设，深入开展领导下基层活动
制定了局领导下基层“三解三促”活动计划，局领导按计划到挂钩点实地调研社区（村）在生产生活中存在的主要问题，了解民情民意、破解发展难题、化解社会矛盾，促进干群关系融洽、促进基层发展稳定、促进机关作风转变。成功举办建设系统XX年度迎新春晚会。会同局纪委、团委组织优秀80后及部分劳模开展红色之旅活动，加强队伍的文化建设和精神铸造。
二、廉政方面
XX年度，本人和局组织人事处所有人一道，严格落实党风廉政建设责任制，认真执行《廉政准则》。执行情况如下：
（1）未违反规定收送现金、有价证券、支付凭证及收受干股等行为，或以其他交易形式非法收受请托人财物；
（2）未利用职权干预和插手建设工程承发包、房地产开发与经营等市场经济活动；
（3）未违反规定在本单位设立“小金库”；
（4）未用公款旅游、变相用公款旅游或在因公出国（境）活动中超时绕道、超额开支等行为；
（5）未利用招商引资项目，为本人或特定关系人谋取私利；
（6）未利用职务便利相互请托，为本人或特定关系人在就业、投资入股、经商办企业或从事中介活动等方面提供便利，谋取不正当利益；
（7）未违反规定经商办企业或在企事业单位兼职或兼职取酬，以及从事有偿中介活动；
（8）无“跑官要官”行为，以及借选拔任用干部之机为自己或他人谋取私利；
（9）无违反规定公车私用、公车私驾或借用服务对象车辆使用等行为。
（10）未违反规定买卖经济适用房、廉租房等保障性住房，或以明显低于市场价格购置住房；
（11）未违反公务宴请活动有关规定，接受可能影响公正执行公务的宴请，以及违反规定在工作日午间饮酒；
（12）未利用婚丧嫁娶、子女上学等事宜大操大办、借机敛财；
（13）无参加赌博或为赌博活动提供保护等行为；
当代人事代理制度的人事档案管理 第8篇
人事代理制度是中国实行市场经济制度以后产生的制度。在实行市场经济制度以前, 中国的人事管理属于固定的单位式人事管理模式, 一个员工不论在什么单位工作, 都要将个人的人事档案和各种关系转入到该单位, 因此, 单位员工对所在单位有着极强的依附性。上世纪70年代末80年代初, 中国实行了改革开放政策, 开启了市场经济的大门, 而市场经济的一个最大特点就是流动性和人的独立性。在改革开放以前, 人对单位是有很强的依附性的, 由于档案和所有的材料都在单位当中, 个人想辞职或者调换工作都需要单位批准, 如果单位不批准个人是无法改变工作的, 这样人员的流动性就受到单位的控制。同时, 市场经济下的经济体不再实行国家管制和行政拨款, 而是在法律框架下自己独立经营自负盈亏, 那么单位必然也会采取一切措施降低使用人才的成本, 而过去的人事管理制度当中员工的一切福利和社会保障都是由单位行政拨款里划拨, 这种制度在计划经济时代是合理的, 在市场经济条件下, 绝大部分企业是无法承受的, 因此单位也希望追求一种更加灵活的用人机制。在供需双方的共同追求下, 90年代中期人事代理制度便应运而生。
人事代理制度是指由国家人事部门、组织部门批准或者授权的人才服务中心依照国家法律法规的规定和授权, 接受单位或者个人的委托, 在其授权的服务范围以内, 对各种形式的用人单位和人才进行档案管理的制度。人事代理制度的最初实行到今天, 已经实行了近二十年, 经过这近二十年的发展, 人事代理制度在信息化和新的管理模式的引入后也得到了一定的积极发展。人事代理制度的实施对于减轻用人单位的负担, 克服人事管理中长期存在的人员能进难出、职责能上难下、待遇能高难低与干好干坏一个样等弊端, 提高人事管理效率;对于实现单位自主择人, 人才自主择业, 人尽其才, 才尽其用, 优化人才结构, 促进人才合理流动, 拓宽人才服务领域, 加快政府职能转变, 建立社会化服务体系, 促进经济社会事业又好又快发展, 发挥了积极而重要的作用[1]。然而, 实行人事代理制度的社会环境也在发生着变化, 在当前人事代理制度也表现了诸多的不适应社会发展的局面, 更有甚者, 这项制度成为了大多数企事业单位逃避社会责任的避风港, 引起了社会的重新思考。同时在人才的档案管理方面, 由于档案管理者和用人单位不是同属于一个单位, 也使得员工的各项权利在实现上出现很大阻碍, 同时在人事档案、户口档案和组织档案的存放方面对员工造成了极大的不便, 尤其在人事关系变动的情况下, 档案的转接更加复杂, 给员工尤其是刚毕业的大学生带来了非常大的麻烦。对人事代理制度以及人事代理制度之下的档案管理制度不得不再一次进行考量。
二、人事代理制度的档案管理
1. 档案管理的基本现状。
在人事代理制度之下, 个人和单位都可以委托人事代理机构对个人及单位员工的档案进行管理, 管理的内容包括档案保存、代办社会保险、职称评定、出国政审、工资调升、工龄审核等。人事代理这种制度之下的档案管理制度, 不同于人事档案托管, 人事档案托管是指人才交流中心或者大学生中专学生毕业生就业人才交流中心经个人或者单位委托对个人或者单位人员的档案进行管理的制度。人事档案的托管只是对档案进行保管, 保证档案不会丢失, 因为在中国当前制度之下, 个人是没有权力对自己的档案进行管理和持有的, 只能委托机构进行管理, 在这种情况之下托管机构就相当于一个档案保存的托管人, 不管理人事关系当中工资晋升、职称评定以及代管保险金等相关事宜。人事代理制度由于涉及对人事档案以及人事关系的管理, 所以其既与委托人个人存在着托管的关系, 也与档案所有人个人所在的单位存在着人事关系代为管理的关系。在这种情况下, 用人单位对员工的管理信息和管理档案不仅要在单位形成和管理还要补充到人事代理机构所管理的档案当中, 这个补充更新的过程都是由用人单位和人事代理机构之间完成的, 个人无法参与, 因此对于自己档案当中的各种新情况的变更与否以及变更内容也很难知晓, 这就使得个人对自己档案内容以及档案管理的规范与否无法监督和知晓, 使人事档案所有者处于非常被动的境地[2]。同时, 在档案转接过程当中也是个人凭借单位的调档函或者派遣证调取档案, 在这个过程当中, 原单位是否已经将完整的档案放入到个人人事档案当中也很难确定。另外, 由于我国的户籍制度以及党组织关系等方面的档案另行存放, 所以人事档案与户籍档案和党组织档案的管理内容和管理权限也比较模糊和混乱, 因此求职人员尤其对于刚刚从大学毕业的新就业人员很难了解到自己与单位的权利义务关系, 从而造成就业上的诸多不便。
2. 问题及对策分析。
(1) 问题分析。随着社会的发展, 中国的社会环境已经发生很大的变化, 与人事代理制度制定当时有着很大的差别。在人事代理制度制定之时, 中国正处于市场经济发展的开始阶段, 社会对人员流动的需求很大, 要求也很强烈, 在那时这个制度是适宜社会需要的。然而今天, 中国的市场经济已经比较发达, 同时最大的变化是由于大学教育的普及, 大学毕业生和经历高等教育的人才群体也大幅度增多, 人才对就业的需求程度已经从当时的愿意冒险下海, 变为寻求稳定的工作环境。在这种情况下, 人员对就业环境的需求是稳定, 希望能够获得企业事业单位的更好的福利, 所以不希望单位采取人事代理制度来进行管理。而用人单位则在利益最大化的追逐下越来越希望减少对社会责任的承担, 对员工的要求越来越高的同时也越来越不注重对人才培养的尊重, 更加乐意选用人事代理制度。在用工市场上单位占着更加优越的地位, 因此这种制度对就业人员的不利的地方也逐步体现出来, 在档案管理方面尤为突出, 主要表现在以下几个方面的问题。
首先, 人事代理人员对自己档案的知情权越来越不被重视, 人事代理人员的利益没有得到应有的保护。受传统的人事管理模式的影响, 单位对人事代理制度的认识不够准确, 尤其是对于那些企事业编制混合存在的事业单位, 单位当中的老员工一般都是事业单位编制而新招录的员工, 哪怕是硕士甚至博士都采用人事代理制度, 这样在单位内部就认为人事代理的员工就是“临时工”, 因此在内部存在歧视现象, 因此单位内部对人事代理员工的档案管理就比较马虎, 使得单位本身没有做好人事代理人员的档案管理工作, 这种情况下人事代理机构就更加不可能对人事代理人员的档案进行很好的管理。而在这种情况之下, 人事代理人员与单位之间只有用工关系没有人事管理关系, 单位很少会对人事代理人员公示和提供档案信息情况。在另外一方面, 由于人事代理机构的档案管理部门也因为档案管理只与单位沟通, 也不会对人事代理人员进行公告信息, 这样, 人事代理人员对自己的档案就丧失了知情权, 从而产生了许多就业过程当中的难题。
其次, 人事代理机构与用人单位档案管理的权责不清。虽然按照人事代理制度, 人事代理人员的档案是由人事代理机构保存, 人事关系也由人事代理机构进行管理。然而, 人事关系涉及员工、单位和人事代理机构三方, 其中用人单位和员工之间是用工关系, 这种关系一般是通过签订劳动合同建立的劳动关系;用人单位和人事代理机构之间是委托关系, 用人单位委托人事代理机构对员工的人事档案和人事关系进行管理;员工和人事代理机构没有直接关系, 或者仅仅存在档案管理的关系。在这种框架之下, 员工与单位的人事关系在劳动过程当中的发展变化是由单位直接确定并且通过人事代理机构进入档案的, 如果用人单位不关注, 人事代理机构就无法进行管理。同时, 人事代理机构对人事代理人的人事档案也只是根据用人单位提供的材料进行管理, 不会主动对材料进行收集和补充。在这种情况下, 人事代理机构和用人单位对员工的人事档案都没有一个严格的责任划分, 而两者又是相互依赖的, 任何一方疏忽都会造成对员工利益的损害, 而这种权责的不明必然使得双方都不会非常积极地为单位员工的人事档案进行管理, 这种情况之下必然会给员工的利益带来损害。
最后, 人事代理机构在档案管理过程当中的服务意识和服务能力不足。在当代, 由于人事代理机构对人事代理人的档案进行管理, 决定了人事代理人的工资、晋升、社保等重要方面的管理事务, 这种事务本身是建立在平等的委托关系之上的。但是, 由于当前人事管理制度当中, 人才对人事代理机构的依赖, 使得人事代理机构没有摆清自己的位置, 总是以管理方自居, 既没有责任心也没有服务理念。用人单位和代理机构之间常常在材料收集、归档时产生误差, 因为档案存在代理机构, 用人单位管档人员对档案内容缺乏了解, 而代理机构在接收用人单位转来材料时基本不审不看, 责任心不强, 这就造成档案内容不全或信息偏差, 严重影响了档案信息质量[3]。
(2) 对策分析。人事代理制度的档案管理存在着上述问题, 因此, 要解决这些问题就要从三方面着手。第一, 提高人事档案管理人员的责任意识、服务意识和管理水平;第二, 明确人事代理机构和用人单位的各自责任和权限;最后, 采取各种手段保障人事代理人员的知情权和利益。
人事代理制度的出现是中国经济发展的重要制度, 为中国经济腾飞做出了很大贡献。在市场经济相对发达的今天, 对人事代理制度又出现了新的挑战和新的问题。在人事档案管理方面, 人事代理制度有着自身的缺陷, 包括缺乏责任意识和服务意识, 不能很好保障人事代理人的知情权和利益, 以及权责不清等问题。在目前就业群体增大, 就业服务要求增加的情况下, 只有解决了这三个方面的问题才能更好地发挥其功能, 同时保障人才的利益。
参考文献
[1]付振河, 孙平伯.试论人事代理制度发展的制约因素及完善策略[J].商场现代化, 2010 (9) .
[2]张翠莲.浅谈人事代理制度之下的档案管理[J].华章, 2009 (2) .