用工荒论文范文

用工荒论文范文（精选6篇）

用工荒论文 第1篇

“用工荒”浅析

【摘要】金融危机接近尾声，伴随着经济形势的回暖，各类企业重新回到了人才需求的旺季，但随之而来的“用工荒”却困扰着各大企业，尤其是劳动密集型企业的发展。在中国这个人力资源如此丰富的国家，造成这种现象，其通过什么样的途径来解决“用工荒”问题值得我们思考。本文通过对当前中国人力市场“用工荒”现状分析，分析原因，判断影响，最终提出解决的方法。

关键词：用工荒 形成原因 产生影响 缓解措施

自2008年底金融危机之后，我国各地频现“用工荒”，不仅珠三角、长三角等劳动力密集型企业聚集的沿海开放城市缺工，就连四川、重庆、安徽等传统的劳务输出地也频频告急，而且从技工蔓延到普工。与此同时，人保部门的最新统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，就业形势非常严峻。一边是“就业难”，一边却是“用工荒”，这看似矛盾的 两面纠结在一起，却恰恰反映了当前我国经济结构中的一些深层次问题。而具体延伸到我公司，则造成了人力贮备不足、人才流失等诸多问题。

一、“用工荒”现状 新年伊始，我国沿海地区的多个省份频频爆发“用工荒”现象，例如浙江省用工缺口就达到了25万人。另外，根据有关部门近期到一些工业园区进行的调研显示，几乎所有企业都面临用工短缺的困扰，招工难、留工难已经成为制约企业发展的主要瓶颈。一些企业生产订单已经排到下半年，但由于招不到工人，机器设备无法全部开通运转，导致部分订单因无力接应而不得不忍痛割弃。

麻省理工大学的黄亚生教授以及中山大学政务学院郭巍青教授，为深入研究金融危机下农民工的生存状况，于2009年7-8月、11-12月对珠江三角洲地区农民工的收入与支出状况组织深入调查。在11月的现场调研结果中发现东莞最大的人才市场呈现“供求两旺”的局面。但大部分接受访问的工人指出，工厂给出的条件并没有大幅度提升，仅仅提升了10%到20%。与此同时，根据对人才市场招聘信息的观察，大部分岗位都要求有专业技能和工作经验。因此，很可能存在大量要求有劳动技能的工作无人应聘，而同时大量外来工找不到符合薪水预期工作的情况。

所以，我认为，所谓的“用工荒”现象并非单一的表象，而是 “用工荒”与“就业难”同时共存的供求结构错位现象。

二、形成原因

“用工荒”的形成并非由某一独立的原因铸就的，而是由多方面共同作用的产物，彼此相互关联、相互制约，就像是一个首尾相连的圆圈，循环反复，没有明确的开端，没有固定的终点，是真正所谓“牵 一发而动全身”。

所以要想真正追究“用工荒”的根源，是复杂的，每个企业也有每个企业的特点，难以一概而论，而我们首先只能先简单的讨论一下共同的原因，分析“用工荒”现象其中的相同因素。

首先，经济回暖，用工需求增加。国际金融危机的见底和外需的逐步回暖，以及国内经济刺激计划作用的发挥，使得我国经济形势已经企稳回升，并向好的方面发展。其中外贸回升、内需强劲是经济回暖最直接的体现，需求的回升为企业的生产运营提供充足的业务订单，这样以来，企业的用工需求也就必然跟着增大了。

其次，薪酬不高，难以满足预期。经济社会的不断发展，在促进城乡居民生活水平不断提高的同时，也让城乡差距进一步拉大，城市、尤其是大中城市的生活成本不断提高，使得作为企业工人的外来民工在无法享受到与本地一样的各种社会福利和保障的同时，却同等地承受和本地人相同的生活成本，这样以来，民工对工资预期也会随之有所提高，企业如果继续靠低廉的工资招工，显然难以吸引到更多所需要的工人了。

第三，从上世纪70年代末开始实施的计划生育政策，使得90年代开始全国的人口出生率明显下降，从2006年起，乡村的劳动适龄人口每年减少400万~600万，这些人是目前劳动力流动的主体。到2010年，已成为劳动大军主力的十几、二十岁的90后年轻人数量比前几代人明显下降，大幅度减少了新增劳动力的数量。

第四，企业不重长远，缺乏用工储备。部分企业特别是中小企业 仍错误地认为我国劳动力资源充沛，企业用人可以召之即来，挥之即去。在用工方面仍然固守临时观念，缺少长远打算，对劳工缺乏应有的尊重，不注重建立自己的劳动力储备，习惯于签订短期、零散用工合同，从而导致一旦用工需求急剧增加时就变得手足无措、无法应对。而前些时受金融危机影响，一些企业为降低生产成本，采取降薪、裁员的举措也让不少民工身心受伤。

第五，劳动力流动的地域变化也对外用工情况产生了很大影响。由于2009年中西部地区经济高速发展，一定程度上取代了东部沿海成为中国经济增长的主力军。这带动了中西部地区用工需求的大幅增长，加之中西部地区人均收入水平的提高，大大弱化了沿海地区招工时的竞争优势。并且近年来城镇化的进程也影响到了农村劳动力的流动。尤其是受2009年房地产市场爆炸式发展的影响，更多农民用外出务工的收入在附近城镇购置房产，他们不再愿意到距离遥远的沿海地区打工。

第六，经过多年的发展，沿海地区的劳动密集型产业正面临转移压力。自2008年年底起，珠三角和长三角地区政府都在大力推动“腾笼换鸟”战略，中西部地区则承接了部分从沿海转移的低端加工制造业，使得地区内的劳动力不用背井离乡，分流了一部分本来要去珠三角和长三角的劳动力。人力资源和社会保障部近期的调查结果就显示，在准备外出务工的人员中，打算去东部地区的占70%，去中西部的占30%左右，后者比往年增加了7个百分点。

第七，随着老一代打工者由于年龄等原因逐渐淡出打工行列，80 后、90后打工者成为流动劳动力的主力，与老一代相比，他们受教育程度有所提高，除工资薪酬外，更加注重工作环境和整体福利，以及职业前景的选择，更看重个人价值的体现、扩大视野和体验享受生活，他们中相当一部分人已不愿意从事流水线的普工工作，对季节性的短期合同就更加不感兴趣。这种情况下，如果我们的企业还象当初对待老一代民工那样来对待这些80、90后民工，显然已经不合时宜。

第八，现在中国基本上度过了经济危机的影响，与2009年初强调保增长、解决就业不同，如今政府重新强调调整收入分配，确保居民收入增长，希望通过“用工荒”向企业释放出提高员工工资和待遇、促进简单制造业向科技型和创新型升级的信号。

由此可见，这种局部地区“用工荒”现象不是暂时性的波动，而将会长期存在下去。今后，中国的沿海地区将不会再恢复到以前廉价劳动力无限供给的时期了。

在这种全国普遍性“用工荒”现象的影响下，我公司的外雇工情况难以独善其身，而究其各种原因，首先难以逃脱全国“用工荒”的普遍因素，但此外针对我公司发展的特点，又包含了我公司独有的一些因素。

第一，工资略低于市场平均水平。我公司作为国有大型企业，在工作效率上常常以人数取胜，而大多个体私营企业，以追求质量为目标。通俗的讲，就是国有企业的推脱延误现象严重，而私企注重人尽其才物尽其用，不浪费每一份工资。这就造成雇佣了更多劳动力的国企要想控制成本，必然会降低工资标准，以致工资方面国有大型企业 在私企面前毫无优势可言，甚至略逊于私企。

第二，保险、休假等福利待遇较低。在如今法律制度越来越健全的时代，全民的法律意识都有所提高，保险是不可或缺的一个重要环节，也是外雇工十分看重，视为自己未来保障的一部分，而在这一问题上，我公司是欠缺的。另外，最为建筑单位之一，我公司也存在建筑单位的通病，就是根据工程需求，往往要牺牲很多节假日和个人休息时间，而这对本已远离家庭的外出劳动者来说更是个心灵的冲击，因为他们可能一年只回一次家，尤其是每逢佳节，思亲犹重。第三，在以80后为主力军的劳动力市场，不再像他们的父辈一样单纯的只讲工作、拿工资，他们更加重视自我价值的体现，对人格尊严的尊重，对生存环境的追求。所以建筑单位“脏、苦、累”的环境，已不再是年轻劳动力的首选。此外，建筑行业重复性、枯燥性的工作性质，压制了年轻人对创造性、多变性的追求，80后的年轻人多认为此不利于自我个性化的发展。

三、产生的影响

由于心理准备不足和早期缺乏必要的应对举措，“用工荒”的突然降临，让不少企业一时措手不及，一些企业尽管想尽一切办法到处招兵买马，但效果却不尽人意。企业有订单业务需求却因用工短缺而不得不减缓生产，在给企业的经营效益带来损害的同时，也势必会对经济复苏回暖和持续发展造成不良影响，对此，政府有关部门应该引起足够重视，来遏制这一恶性循环的势头。

第一、影响中国实业竞争力。一方面，由于我国大多数出口企业 奉行的是都外贸订单机制，加上缺乏定价话语权和稳定的销售渠道，出口企业不可能把上涨的直接成本转移给客户，但是自己又不能有效地转移和消化成本。这样很多企业就算是有订单也不能开工，因为一开工就亏损。长此以往，他们会失去自己的客户，这样的代价比成本上涨来得更厉害。另一方面，沿海城市多为对外贸易的跨国公司，对人工成本敏感度非常高，这一点从过去三四十年间跨国公司资本的流向就可以看清楚，从拉美到东亚，从西欧到东欧，从“四小龙”国家到“金砖四国”，促使这些资本流动的最直接因素就是当地的人工成本。中国对于这极具灵活性的国际产业资本而言也不会是个例外，然而随着这一波“用工荒”，国际资本对于选择投资中国实业的兴趣值会自然地减少。

第二、加大企业生产成本。有人认为，“用工荒”现象是金融危机后中国企业和经济向好发展的直接表现，随着新一代农民工教育程度的增加，以及对收入需求的增高，粗放型模式来管理已不再适应时代发展的需求，“用工荒”会倒逼中国企业进行产业升级。但不论是出口贸易继续好转，还是倒逼企业进行产业升级，一个不能被忽略的事实就是，企业生产成本都会随着这波“用工荒”而大大地增加。这里的生产成本有两层含义：第一是直接成本，第二是机会成本。直接成本就是人工费用的提升。企业招不到人，只有增加工人的工资和福利，当然这只是短期的成本增加因素。长期而言，为了能够留住工人，还要给他们提供培训、生活保障以及未来的职业预期。

四、缓解“用工荒”的措施 在生产需求旺盛的时机，企业用工短缺所导致的设备开工不足，势必对企业的效益造成严重不良影响，也势必会阻碍经济的快速复苏和发展。因此，解决企业发展中出现的用工短缺瓶颈，促进经济的好转和发展应该成为企业和政府共同的责任和任务。

国家层面：一是打破城乡二元户籍壁垒，真正实现城乡一体化。在社会保障方面应率先考虑城乡一体化。让曾经为我国改革开放和经济社会发展做出过巨大牺牲的广大农民享有城镇居民一样的社会保障，是对农民的一种必要补偿，也是实现改革成果共享、社会保障普惠、公共利益均等化的具体体现。二是打破区域壁垒，实现社会保障全国联网。通过建立社保一卡通和相应的国家补偿机制，解除民工后顾之忧，促进民工在全国范围内自由流动和就业。三是加强预警监测，建立就业信息统一发布机制。在全国范围进行劳务输出、劳务需求和用工岗位专业情况的监测，及时发布有关讯息，实现劳务提供和劳务需求的有效对接。

当地政府层面：作为地方政府，应该想方设法为企业用工提供各种力所能及的服务。一是搭建平台，创造条件。充分发挥劳动力市场、人才市场两大平台作用，发布各种用工信息，组织用人单位举办大型招聘会。二是牵线搭桥，组团招聘。根据企业用工需求情况，积极主动与劳务输出地政府联系，以政府名义组织用工企业到劳务输出地进行集中招聘。三是政策支持，保障配套。出台相应政策给到本地务工的外来民工以准市民或者市民待遇，使他们在医疗、养老、工伤以及子女就学等方面享有当地人同等待遇。四是完善机制，及时预警。完 善用工信息监测和收集措施，建立用工信息发布和预警机制，使劳务和用工双方都能及时了解用工需求准确情况，便于双方及时进行接洽。

企业层面：一是产业升级，技术改造，挖潜增效。在条件允许的情况下，对现有设备进行更新或技术改造，淘汰落后设备，同时对员工进行技术培训和优化组合，提高生产效率和质量。二是增加薪酬，提高待遇。用人单位能否提供一份有竞争力的工资待遇是每个应聘员工首要考虑的因素。因此，企业招工，要充分考虑员工生活成本增加和生活水平提高等现实因素，适当提高工人工资和福利待遇。三是搞好配套，加强保障。考虑到现在的80、90后民工对生活质量、生活舒适度有一定要求等特点，企业除了优化生产环境外，还要注重搞好生活设施配套和文化娱乐配套，以营造“拴心留人”环境。四是未雨绸缪，建立储备。企业人力资源部门在搞好企业自身现有员工保有储备的基础上，还应根据企业未来发展情况加强与当地政府、劳务输出地政府建立联系，为企业发展建立人力储备。五是人文关怀，增强凝聚力。企业能否招到人、留住人，除了有竞争力的工资待遇和良好的生活硬件设施外，重要的还要看企业能否尊重人、关心人，看企业有没有自己的人文特色。一个能够以人为本、充满人文关怀的企业必然是一个具有强大凝聚力的企业，这样企业的何愁聚不到人力人才。

“用工荒”是我国近年来出现的新现象，确切的说是在金融危机之后，由于多种因素共同作用而造成的深远影响，是最具中 国特色的新现象，一边是人口大国，一边却是企业招不到人。它暴露了我国之前政策的不合理之处，其急需要调整的方方面面。

以常规思维来看，“用工荒”意味着劳动力供小于求，市场会依据供求双方的博弈结果自发上调均衡工资水平。但事实表明，低端简单劳动供给者因替代性强而不被企业重视，工资水平仍旧偏低。企业追求利益最大化无可厚非，所以“民工荒”不能指望企业单方面解决，必须要有政府调控部门的积极介入与引导。

而有效地缓解“用工荒”现象，将会促进企业产业结构升级，提高对外贸易企业国际竞争力，加大社会保障制度的推广力度及范围，缩小地域、城乡、公民收入的差距，维护社会稳定，促进社会更加和谐、持续、平稳地发展。

用工荒论文 第2篇

近几年随着各高校的扩招，大学毕业生的人数在逐年提高（如去年毕业生人数为630万，比2009年的611万多了11万），同时，毕业生就业难的问题也日益突出；另一方面，有些单位的工作岗位却人员短缺，招不到人，出现了“用工荒”现象，这两个矛盾体在我国时刻存在，而它们又该如何协调，解决已成为当务之急。

要想找到解决办法，首先要分析这两种现象出现的原因。

有人说，如果没有忘记大学生就业难，那么就会发现，用工荒并不是真的无工可用，全国用工缺口不过二十几万，而待就业大学生却达百万之多„但我们不能说，出现用工荒就代表中国的就业问题已经解决。

就业难与用工荒并不是针对所有企业，也不是针对所有人。第一，就业难主要是针对有稍微较好的待遇的单位，人很多；而对于真正需要高端技术实力的企业，才会出现“用工荒”。就如计算机专业而言：随着时代的发展，计算机越来越“热”，无论哪一专业，或深或浅，都要学习计算机的知识，好多单位也看准了计算机的前景，招技术人员，而且工资也不低，这样就导致很多大学毕业生挤在这样的门槛里，但真正能进的却没有多少人。很多人对于计算机的基本技术的掌握差不多，这样，一些非技术因素就成为招聘的主导因素（如责任感，对事件的处理能力„），而不像在计算机刚刚起步的年代，在很少有人懂计算机的年代，技术是主因。而在需要高端计算机人才的地方，门槛很高，而中国很缺少这样的高端技术人才，就出现了企业的“用工荒”。

第二，在一些需要体力劳动的单位，有时也出现了“用工荒”。理由很简单，很多大学生仍有一种思想：大学生应该和笔杆子打交道，对于体力劳动，工资很低，而且感到很丢人。

从深层次来讲，这两种现象的出现与中国发展模式的瓶颈甚至财富分配有很大关系。

不可否认，中国的经济发展模式让中国成为金融危机和经济危机之中的巨大赢家，中国引起世界的震惊。靠着廉价的劳动力，再加上其他有利条件，我们积累了巨大的财富，迅速崛起为世界主要经济体。但是，廉价的劳动力并不是一成不变，随着社会的发展，很多人不在满足于现有工资，跳槽，投奔于更高的待遇的单位。这样也导致了有的单位就业难，有的地方没人干。同时，即使是同一份工作，工资高低差距也大，人们当然选择更好的。因而，劳动力变得“不廉价”。

解决就业难，最简单的办法是要企业能够扩大招聘人员数目，国家政府能够给毕业生提供更多的就业机会。同时，大学生自主创业也是解决就业难的方法之一。近几十年，大学生自主创业成功的事例充分彰显出了当代大学生的实力：如杨致远和雅虎，于1999年由清华大学学生创建的“北京易得方舟信息技术有限公司”„ 都显示的大学生的风采。而这种自主创业，又会给其他人增加就业机会。另外，现如今，好多本科毕业生选择读研，更深层去学习，来缓解当前的就业压力或是为以后获得更好的就业机会，这也逐渐成为一种趋势。

解决用工荒，最重要的是解决“民工荒”。农民人口仍在中国占有大部分比例，解决好农民问题才是真正的“以民为本”。可以从应该从以下几个方面入手： 1.提高农民工工资待遇。这是最简单易行也可能是最有效的办法。农民打工就是为比在家能赚更多的钱，企业不能再把他们看成是一种廉价的劳动力，而应视为企业必不可少的员工，适当提高工资，给予更好的待遇，那么体力劳动也就不会

没人干了。

2.切实保障农民工合法权益。实际上，劳动合同法，不仅保障了工人的权益，同时，也维护了企业的合法利益。我们以前总说台资企业在大陆是劳动密集型产业，因此每年春节后他们都会闹“用工荒”；然而台湾老板们早就有了对策，因为他们与自己的员工签订了固定的劳动合同；所以台资企业并没有出现“用工荒”。这样既避免了公司无故裁人，拖欠工资，同时也避免了工人无故旷休，减少企业亏损的风险。

无论是就业难还是用工荒，最重要的是政府能提出相关的政策来解决，无论是提高工资还是自主创业，都解决不了根本问题。在两会期间，大学生就业难和用工荒是重点内容之一，科学的解决这一矛盾，对于经济社会的持续健康发展，对于促进社会的和谐稳定，都将有着十分重要的意义。

首先，政府部门在解决群众就业的过程中，要推进卓有成效的教育培训机制，让更多的就业者能够拥有一技之长，而且，所学技术要紧紧结合企业所需。在解决就业问题时，政府部门绝不能仅仅满足于解决就业率的问题，更为重要的是，要着力提高民众的就业质量。那么，采取更多举措，做好对就业群体的培训工作，是至关重要的。

除了才刚提到的，政府要尽量增加将就业岗位，从某种程度上来讲，政府还应该加快我国产业调整和升级的步伐。（人民日报）。只有加快产业调整，让其更适合当今中国的经济形势，才能从根本上解决这一大矛盾。

另外，政府可以鼓励在校大学生有专研精神，并出台相关政策经济政策（经济补助）使大学生自身发展不局限于本科毕业后找工作，而是继续深造，为中国高端技术方面培养人才，改善高端技术科研方面缺人才的现象

用工荒论文 第3篇

望, 观气色;闻, 听声息;问, 询症状;切, 摸脉象。合称中医四诊。诊断“用工荒”也可以从这四方面入手。

中医四诊“用工荒”

1.望——事态扫描

事态一、用工短缺成大小企业通病:综合各地调查显示, 2011年以来国内企业中只有28%基本完成了2011年的招工计划, 大多数企业仅完成了招工计划的50%—80%。

事态二、涨钱也招不上人:为了招工, 九成企业加薪。主要用工企业工薪增幅普遍达到5%—10%, 个别企业甚至达到了30%, 但效果并不明显。迄今农民工工资延续了6年的上涨态势, 涨幅超过一倍, 年均涨幅超过12.4%。

事态三、连劳务大省也缺工严重:据报道, 四川、湖北、湖南、河北、安徽、河南等以往的劳动力输出大省, 劳动力转移输出的数量也正在减少。中西部部分行业用工需求增速首次超过沿海, 尤其是电子加工、机械制造等劳动密集型行业。

2.闻——东西之说

乐观说:东部产业升级、西部神话崛起

用工荒的出现, 将推动东部企业加速产业升级, 减少依靠廉价劳动力生存的低端制造业比重, 增强高技术含量产业的竞争力, 提高服务行业的比重和经营水平。同时, 西部可以承接东部的产业转移, 实现与东部相似的崛起神话。目前, 以电子信息产业为代表的产业西进开始加速。以成都为例, 富士康、仁宝集团、台湾纬创集团相继在成都建生产基地。从广东内迁的鞋企已有数百家。

悲观说:东部问题难解、西部难点不少

用工荒倒逼东部产业升级道理上行得通, 要从“中国制造”转为“中国创造”, 从粗放模式转为更精致的“集约型”经济。但经济学家汪丁丁认为, 中国可以尝试, 但成功的可能性不超过50%, 因为大多数国家都没有实现这个转型, 日本就是如此。

西部承接东部崛起固然出现了可喜的苗头, 但物流运输不便、成本高;产业配套尚难匹配;技术工人比重低;批量招工难等难点还将长期制约西部的快速崛起, 神话依然还是神话。

3.问——企业影响

影响一、有钱赚不了:经济回暖, 订单增加, 但缺人完不成生产量, 尤其是外贸加工企业, 不得不放弃订单。导致很多外贸订单转投东南亚、南美等劳动力价格低廉的地区。

影响二、接单赚不好:想接单, 想完成产量就要高工资招人, 成本提高导致小企业利润降低。

影响三、迁址风险高:想把工厂搬到员工较充裕的地区, 但转移成本高, 不确定的风险多, 尤其是原本处于产业聚集区的企业, 一旦离开失去集群效应, 能否经营得好是个未知数。

影响四、改行或倒掉:据各地有关部门不完全统计, 因直接或间接用工荒导致企业改行、倒闭率分别比2010年同期提高7%和5%。

4.切——把脉病因

病因一、阶段荒:农民工流动性大, 返乡过年的农民工与企业之间的用工关系缺少连续性和稳定性, 农民工习惯节前回家过了元宵节再出来找工作, 因此节前节后难免会出现短暂的供求“脱节”。于是产生了阶段性的用工荒。

病因二、结构荒:近几年, 根据国家的战略部署, 东部一些劳动密集型产业转移到了中西部。中西部地区过去是劳动力输出地区, 现在工厂搬到了家门口, 很多人在当地找到工作, 收入不比大城市差。国家统计局2009年的调研显示, 东部地区外出打工者的月收入为1455元, 中部地区为1389元, 西部地区为1382元。东部地区比西部地区仅高5%, 而5年前东部地区工资比西部地区平均高15%。再加上物价上涨, 即便工资低一些, 在西部也比在东部生活质量高。东部的工资水平已经丧失了区域竞争的优势。而东部地区仍然保留了很大一部分的中低端制造业, 需要大量的低端劳动力, 于是东西部之间展开了劳动力争夺。这是结构性的用工荒。

病因三、技能荒:部分地区的企业技术含量提高, 需要具有较高技术能力的工人。但农民工中技术工人的比例依然很小, 从而造成技能性用工荒。

病因四、后备荒:由于国家相关政策的实行, 农民工的总体供应逐年递减, 统计数据表明, 目前农民工后备力量每年比高峰时供应量减少了600多万人, 三年差不多少了2000万人。这可能预示着中国即将迎来“刘易斯拐点”, “人口红利”时代即将终结。

注: (1) “人口红利”是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大, 抚养率比较低, 为经济发展创造了有利的人口条件, 整个国家的经济出现高储蓄、高投资和高增长的黄金时期。而随着老龄化的加速, 新一代劳动力比重较小, 抚养率增高, 人力成本提高, “人口红利”时代结束, 经济发展减速。

(2) “刘易斯拐点”即劳动力过剩向短缺的转折点, 是指在工业化过程中, 随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移, 农村富余劳动力逐渐减少, 最终枯竭。由诺贝尔经济学奖得主刘易斯在人口流动模型中提出。

病因五、代沟荒:如今新一代的“80后”、“90后”在农民工中的比重越来越高, 与上辈农民工相比, 他们除了工资以外, 更注重生活质量、工作环境、企业文化、福利待遇、人生发展等因素, 这就是代沟。而以前中国大部分企业对这些因素并没有足够的重视, 近几年问题的凸显使企业慌了神。

中西医结合开药方

有病要吃药, 吃药要开方。药方无非三类:西药、中药、偏方。功效各有不同, 请您按需选择。但俗话说, 是药三分毒。吃药的同时莫忘相关注意问题。

1.速效西药方——头痛医头之法

西医一向以速效著称, 典型的就是外科手术。这块肉坏了, 切掉, 当时感觉就好了。但病根去没去呢?留待以后观察!

药方一:涨工资

通过增加工资提高招工数量。

临床实验:2011年2月14日, 深圳龙华富士康门口, 求职者排队入场。自大年初四开始, 每天都有万余人排队求职。因为听说这里又涨工资了, 每月最多可以拿到3600元, 相比其他招聘单位工资高很多。此外, 深圳一些企业采用无条件底薪制的效果也不错。底薪一般1300元/月, 什么都不干照样给, 再加上计件工资, 月收入也能达到3000元以上。

使用提示:表面上看, 只要给足报酬, 只会出现慌, 不会是荒。还要看到, 只有效益不荒, 钱才不荒, 人才不荒。这种方法比较俗套, 尤其是对于新一代的农民工群体, 他们最看重的已经不只是钱, 或者小企业不能满足他们的涨薪预期, 以至于大部分企业给出的工资平均涨幅15%仍效果不明显, 需配合其他方法使用。

药方二:自动化替代人工

通过技术改造升级提高生产、管理的自动化水平, 减少对人工的依赖。

临床实验:浙江一家连卷垃圾袋生产企业是典型的劳动密集型行业。原来产品用纸张商标, 需要人工贴标、人工封口。现在通过与印刷公司合作, 改为直接将商标印刷在收缩薄膜上, 省去了纸张商标。这样贴标的工人全部省掉, 大量减少人工使用。由于整体加工成本降低, 他们从下降的成本中抽出一定比例提高员工工资, 直到如今仍然每天都有外地民工前来应聘。

使用提示:技术改造升级由于投入的资金、技术成本高, 对于小企业适用程度不高。不妨通过经营者“头脑”的升级, 或者通过外包借助“外脑”, 科学管理提高现有人员的工作效率, 降低成本, 提升经营能力。但前提是不能粗俗地压榨员工, 过分加班加点, 一个人当两个人使。否则现有人员都会保不住。

药方三:劳务派遣

通过与劳务派遣机构合作招人, 如劳动保障部门、就业培训中心、职业技术中心等。劳动者的人事档案关系建立在派遣机构, 与用人单位不存在劳动关系, 聘用人员与派遣机构签订劳动合同, 工资及养老、医疗、失业、工伤和意外伤亡保险由派遣机构代发、代缴。

临床实验:传统用工模式中用人单位“只用人不养人”, 劳务派遣机构“只招人不用人”, 自去年下半年以来, 劳务派遣这种新兴的用工模式逐渐受到太原企业的青睐。太原市职业介绍服务中心的统计显示, 不到半年时间, 太原市已有30余家各类企业通过劳务派遣成功聘用到了合适的职工, 共计2400余名, 有效缓解了用工荒。

使用提示:这种方式主要适合于效益稳定、实力较强, 或者具有国企背景的企业、单位, 小企业可尝试少量招工、查漏补缺。

药方四:联合生产

一家企业员工不足, 可以多家同类企业联合接单、联合生产, 或者外包一些业务、配件, 共渡难关。

临床实验:广东省中山市是中国的灯具生产集散地, 因员工不足, 部分小企业面临不敢接订单的窘境。后来有四家企业达成合作, 以每家分摊25%的生产任务大胆拿下一笔来自欧洲的120万欧元的订单, 并如期完成。用他们的话说:“以前一家就能完成这样的产量。联合生产虽然没有以前赚得多, 但起码我们还在赚钱。”

使用提示:联合生产需要以各方的信誉为基础, 要签订正规的合作协议, 说到做到, 还要保证质量的一致性。否则一家拖后腿, 所有人都要蒙受损失。

药方五:阶段性停工、半停工

在用工荒严重的疯狂抢人阶段暂时停工、半停工, 避其锋芒, 先不出大乱子。

临床实验:近期传言温州企业因用工荒导致20%企业选择停工、半停工。针对传言, 温州市经贸委中小企业处澄清, 对全市15521家中小企业进行调查, 有1009家停工和半停工, 占调查企业数的6.5%。预计随着内销、出口的增长, 用工荒的缓解, 第三季度真正停工企业会降低到不足1%。

使用提示:阶段性停工、半停工虽然有等待事态缓解的希望, 但缓不起来倒闭的风险也比较大。温州近期除了停工、半停工的企业之外, 已经有250家倒闭。因此, 停工、半停工应对用工荒的前提必须是行业向好预期比较明显, 如机电、制鞋、服装等。

除了以上药方之外, 把工厂转移到人员较充足的地区, 转行从事非劳动密集型产业等也属此类方法。但由于投入大、风险高, 不适合小企业采用。

2.温补中药方——寻求长治之道

中医在很多人眼里很神秘, 明明是脑袋上的病, 却可以在脚上治疗。这是因为中医一向讲究系统治疗, 人体的每一处都是互相关联的, 找到根儿才能长久治愈。

药方一:增强福利待遇

增加员工的福利待遇, 除了传统的与钱直接挂钩的五险一金等硬性福利, 还包括帮助员工解决各种工作生活问题的软性福利, 如子女上学、婚姻等家庭问题, 以及娱乐、健康等工作环境问题。

临床实验:在大量企业遭遇用工荒的情况下, 奥康千石鞋业制造中心员工的返岗率却超过了98%, 今年还新招了150人作为员工储备。除了工资福利待遇外, 更让员工暖心的是公司的软性福利。为了让员工安心, 公司办晚会帮员工牵线搭桥, 开辟了“红娘俱乐部”、网吧和“员工心理宣泄中心”, 还抽时间组织旅游, “管”起了员工的业余生活。公司员工有2200多人, 90%都是“80后”、“90后”, 这些软性福利非常适合他们的口味。

使用提示:现在流传一句话:“本地工作叫上班, 外地工作叫打工。”两者的区别就在于福利待遇的不同。打工的人, 尤其是年轻人, 对福利的期望越来越高。受企业实力局限, 小企业可着重在软性福利上下工夫, 投入资金少, 持续性投入也低, 以免过早背上福利的重担。

药方二:增进劳资感情

通过增进老板与员工之间的感情, 提高员工的忠诚度, 对留人、招人大有益处。

临床实验:2010年9月27日, 一家知名火锅店举行13周年店庆。但现场没有常见的歌舞助兴, 重庆奇火锅快乐餐饮有限公司董事长余勇在众目睽睽下, 冒着淅沥的小雨, 带领16名高管, 为17名基层优秀员工洗脚, 以此呼应本次店庆的主题——“感恩有你”。火锅店门口, 17名员工齐刷刷地坐在靠背椅上, 表情拘谨。当端着洗脚水的老板和高管在对面弯腰说出“很高兴为您服务”时, 他们更显得紧张。一位围观的老人感慨:“我都快70岁了, 头回看到老板给员工洗脚。这样‘拉拢’, 员工不死心塌地才怪。”余勇此举为餐饮企业对员工留人、留心做出了表率。让员工对企业有使命感、归宿感, 相信是目前面临用工荒的老板们亟待解决的大问题。

使用提示:增进劳资感情切不可只摆花架子, 追求一时的炒作效应, 否则员工很可能从感激你一辈子, 迅速变成恨你一辈子。消息传出去, 招人就更难了。

药方三:提供发展空间

为员工提供未来个人发展上的规划、培训、扶持, 让员工看到自己在企业内前途光明, 可以实现更大的人生价值, 实现自己的理想, 从而愿意来、愿意留。对企业未来的发展壮大打下坚实的人员基础。

临床实验:东莞一家电子生产企业设立完善的员工培训、进阶制度体系已经有3年时间, 虽然这几年用工荒闹得越来越凶, 但他们却丝毫未受影响, 经常性地还能富余出3%的员工去学校深造, 企业效益数一数二。他们的员工培训采用传帮带的形式, 与其他企业大同小异。而他们的进阶制度比较特别, 他们的口号是“让每个人都成为企业的管理者”。他们制定了100多个阶梯职位, 只要够条件自动升级, 让1000多名员工70%以上都能获得一个具有一定管理权的职位。当然权力有大有小, 有的虽然只是个小称号, 但都能激发员工的主人翁意识, 提升忠诚度。因为, 体面的工作是新一代年轻打工者们的一个重要诉求。

使用提示:为员工提供发展空间, 要让员工觉得通过努力可以达到, 否则就只是画饼充饥, 非长久之策。

药方四:与学校定向合作

通过与学校合作, 定向培养、招收企业需要的人才。利于批量招工, 员工上手率高, 还能变相为企业节省上岗培训成本。

临床实验:从2009年开始扬州几家服务型企业就开始与高校、技校合作定向培养、招收毕业生。2011年效果明显, 物流管理员、投资咨询员、策划设计员、增值服务人员、文案制作员等等现代服务业急需的岗位人才丝毫没有出现其他地区的严重用工荒问题。这些企业大都是连锁型经营, 将定向招收的人员派往加盟店任职, 员工满意、加盟店满意, 企业也因为人员优势发展了更多的加盟店。

使用提示:此方法应以技校合作为主, 可以保证毕业后的上岗率。而高校毕业生虽然面临就业压力, 但由于工作期望值较高, 不愿吃苦耐劳, 对于私营小企业往往敬而远之。此外, 定向合作需要时间较长, 少则一二年, 多则三四年。为保证合作成功, 最好获得政府部门的协助。

3.民间小偏方——新奇古怪之术

俗话说偏方治大病, 但真得了大病可不要全靠偏方。偏方只起辅助作用, 是解决问题过程中的点缀。

药方一:换个方式涨工资

大部分外来打工者每月的工资都存入银行, 到年底再凑整取出来带回老家。根据这样的特点, 为了提高人员的稳定性, 有的企业提供帮员工存钱的服务。每月除了必要的生活费以外, 其他工资由企业代员工存入银行, 等年底回家过年的时候再取出来。为了保证员工过完年还能回来, 企业对这些存款给予“永远比银行利息高1%”、“活期存款给定期高利息”的政策, 但利息要等年后员工回厂三个月后再支付。这种换个方式涨工资的方法在一些小企业里获得了成功。

药方二:网络招聘

随着互联网的日益发展, 网上招聘以其迅猛之势, 成为不容忽视的招聘方式。大量数据表明, 企业已将互联网视为最主要的招聘媒体之一, 企业在网上招聘的投入也逐月递增。网络招聘覆盖范围广、及时性强, 容易在短时间内收到较多的应聘信息。但应聘人员过于复杂, 了解不够深入, 招聘效率较低, 所以并不能替代传统的招聘形式。

药方三:E面试

指应聘者与招聘单位约好面试具体时间, 准备好电脑、摄像头、话筒以及宽带等设备后, 开始与用人单位进入网络视频面试环节。虽然双方相隔千里, 但是电脑的画面、声音非常清晰, 求职者和用人单位之间的交流就像面对面座谈一样。E面试的优点是, 低成本、了解深入, 可以提高招聘成功率。但不适合批量招工, 只可作为个别岗位的补缺工具。

药方四:车站抢人

自从用工荒出现以来, 企业纷纷在主要劳务输出地的车站就地抢人的报道屡见不鲜。车站俨然成了比拼招工标语的舞台, 有人竟然打出超雷人的招工标语:“钱多, 人傻, 快来!”有些地方, 本地用工企业甚至与外地来招工的企业大打出手。由此可见, 此方法“太刺激”, 尽量不要模仿。

药方五:车间挖人

车站打着招人牌子抢人还算文明, 这个挖墙脚的方法就可谓“穷凶极恶”了。据浙江一位老板反映, 有竞争对手居然到他车间招工。一天, 一辆白色桑塔纳轿车驶进他的橡塑公司大门, 按照习惯, 门卫见车就开门。可是汽车并没有到办公区, 而是直接去了机械车间。他们不是去提货, 也不是去加工物件, 而是到车间招募员工。尽管这次墙脚没有挖成, 看来, 篱笆还是需要扎紧的, 门卫工作有必要加强。

药方六:优待“回头草”员工

在用工紧缺的情况下, 一些企业放下身价, 愿意接跳槽走人又想回来吃“回头草”的员工, 有些企业竟然为这些员工涨薪两成之多, 因为他们上手就能干, 经验丰富。但这样的员工不能无限制接受。试想, 这样的招聘现象多了, 很可能你的现有员工也开始想着怎么跳回以前的企业, 岂不乱了套!

药方七:借“用工荒”营销

有一家美容店员工并不算吃紧, 可招可不招。他们打出招聘广告, 全部要求5年以上经验, 有××高端职业认证, 条件非常苛刻, 当然工资也比一般的要高很多, 年薪20万元。看过招聘广告的人有两个想法:1.这么高要求到哪里去招人啊?2.这个美容店水平应该很高。于是很多人抱着第二种想法进了美容店, 店里的生意比以前好了许多。店老板说:“这跟我当初的预计一致。其实这个招聘就是一次利用用工荒的借势营销。”企业在招工的时候, 不妨借机为营销发力, 一举两得, 没准就既能招聘到人才, 又能为企业宣传形象, 打造品牌和社会认可度。

【结语】

用工“荒”还是技工“荒”? 第4篇

针对用工荒问题，春节前后的季节性因素已经过去。就全国范围来看，关于用工荒的呼声仍然甚为强烈。真的出现用工荒了吗？用工荒的深层次原因在哪里？

结构性短缺

雷利甫是中信重工集团公司（以下简称中信重工）宣传部负责人，从技术工人做起，已经在中信重工工作十个年头。最近公司的宣传策划让雷利甫眉头紧锁：“公司的用工情况趋于稳定，但一些技术工人听到外界闹得‘满城风雨’的用工荒，有些技术骨干的心态开始波动并不时提及加薪。公司的福利待遇在洛阳已处于较高的档次，真不知道该如何安抚‘民心’了。”

调查数据显示，目前最为抢手的当数普工和技术人员，有一半以上的公司表示上述两类工种短缺。其他短缺的工种按照数据从大到小依次为市场销售、管理人员、行业专家和财务人员。记者注意到，由于区域经济存在差异，各地缺工情况呈现不同特征。

分行业来看，机械制造、交通运输、电子制造等板块大都缺技术工人。正如国务院发展研究中心研究员张小济所说：用工荒的本质是技工荒，越来越多的企业需要有技术的好员工、熟练工，这是一种结构性的缺工。

从统计数据来看，有八成以上的制造业公司均把人力成本增长视为2011年的首要挑战。根据申银万国的测算，刘易斯拐点已经临近，劳动力成本上升构成对制造业利润的大量挤压，假设劳动力成本上升20%，交运设备制造、仪器仪表制造、通用及专用设备制造等板块利润影响将达到12.7%、12.2%和8.9%。

“用工‘荒’与企业行业特性、岗位技术含量有很大关系。现代化专业化的机器设备，技术相对密集，人对之高度依赖，进入门槛随之提升，人员流动相对也不那么容易。而简单的加工制造型企业或者通用性强的服务行业，进入门槛低，人员流动自然也快。”雷利甫如是说。

与此同时，人力成本上升的问题也令很多公司压力倍增，近年大宗商品价格持续上涨或高位震荡，加之劳动力成本提高，造成公司的成本压力水涨船高。在2011年哪些因素构成对公司挑战的调查中，有公司选择“人力成本增长”，这一因素与“经济环境变化”并列第一，成为上述公司眼中首当其冲的挑战。

民工断层

河南正通电气设备有限公司（以下简称正通公司）负责人丁先生在接受采访时表示，一方面现在的工人大都是80后、90后，已经不同于上一代的打工族，他们来到城市，更想找有发展潜力的工作；另一方面，很多原来外出打工的年轻人，更愿意留在家乡打工，虽然工资比杭州等一些城市少了五六百元，但家乡生活成本低，而且更有亲切感，不用在外漂泊。

“春节过后，公司原有的40多个工人，起码要流失六七个，上班的员工，也有不少人心不稳。民工的断层也成为了用工难的一个主要原因，60后、70后抢活干，80后、90后挑活干的现象也越来越明显。”丁先生说。

据了解，随着用工需求不断增大，与以往不同，在目前的劳动力中，80后和90后的独生子女群体占比越来越高，已逐渐成为主力。以80后和90后为主的新一代劳动者虽然多为上一代农民工的子女，但其价值取向和父辈明显不同，例如，他们更看重发展空间和工作环境，不愿意从事一些又脏又累又苦的工种；他们更看重生活质量，而非工资收入高低，对加班有抵触情绪。

农民工群体在经过20多年的市场培育后，开始理性地要求企业提高自己的工资待遇，并改善工作环境。这一点在新生代的农民工身上表现得尤为明显。有关专家指出，80、90后农民工在价值取向上区别于他们的父辈，也与他们所处的时代背景有关，他们对工作的挑剔以及对工作的待遇有所取舍，这从侧面也是规范一些中小企业合理用工的动力。

河南省人才交流中心负责人王献华认为，企业用工不规范，一些劳动人员特别是底层劳动人员收入增长缓慢是造成当前用工荒的一个重要原因。另一方面，这些外来务工人员在社会保障和社会福利方面没有享受到基本的保障和福利，这体现在教育、医疗等诸多方面。因此王献华认为，当前对于政府来说如何提高全民尤其是外来务工人员的社会保障以及福利，是关系到如何解决用工荒的重要方面。

倒逼产业结构升级？

在多数学者看来，用工荒的结构性矛盾会加速企业的生产规范化、自动化，从而促使企业的产业结构升级。但对于多数生产密集型企业来讲，技术的更新换代周期要远远短于企业用工周期。“生产密集型企业在相当长的一段时间里是不会有技术上创新的。”王献华说，“而现在被‘热炒’的用工荒，也仅仅是数量上的一个统计，这个数量上的计算大部分是来自服務业、简单的机械加工业、餐饮业，就河南的情况来说，也是这些行业的用工压力最大。”

根据调查，所谓“用工荒”，还是结构性的矛盾。一是指部分行业、企业的工资收入水平与现在农民工的预期不匹配，所以 “招不到人”；二是技术工人缺少，一方面是企业“热招”，一方面是技工尤其是具有职业技能等级与工作经验的人难以招到。除了这两种结构性用工短缺外，农民工劳动力供给是可以满足大部分企业的正常生产经营活动的。尤其是对于上市公司和垄断性企业而言，它们由于实力相对雄厚、提供的衣食住行环境较为优越，绝大多数都打出组合拳，采取多管齐下的举措来留人，因而人员流动性相对还是很小。众所周知，这些企业才是产业结构升级的主力军。

用工荒论文 第5篇

课题名称：______________________________________ _______________________________________

学院班级：_____________________________

姓

名：_____________________________ 学

号：_____________________________ 对“用工荒与大学毕业生就业难”现象的认识

一、背景

人保部门的最新统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，就业形势非常严峻。“大学生就业难”热度不曾减退，“用工荒”也不是真正的无工可用，“用工荒”与“就业难”在中国矛盾地存在。

表面上看，用工荒和就业难是悖论，而将两者联系起来剖析，实质上是人才

结构、产业结构的问题。劳动力市场的整个趋势是供大于求，就业难将长期存在。而用工荒只是暂时的，结构性的。

同时，毕业生就业难的问题也日益突出；另一方面，有些单位的工作岗位却人员短缺，招不到人，出现了“用工荒”现象，这两个矛盾体在我国时刻存在，而它们又该如何协调，解决已成为当务之急。

二、现状

一方面，大量企业出现用工荒，另一方面，不少劳动力找不到工作，尤其是大学生群体就业比较困难，有些地方大学生的平均工资已低于农民工群体，就业结构性矛盾日益彰显。

首先，从用工方来讲，主要是低端产业的用工荒，用工需求比较多的行业主要集中在电器制造、机械加工、服装制鞋等低端制造业产业上；而现代服务业、文化创意产业、先进制造业等行业，在国际上还没形成自己的竞争优势，用工需求不足，造成大量大学生就业难。这无疑折射出目前我国经济产业发展的不足。

其次，从对求职者的要求看，不少企业需要的是掌握熟练技能的技工，而这恰恰是目前农民工欠缺的，也是大学生们所不具备的。

三、原因

就业难与用工荒并不是针对所有企业，也不是针对所有人。第一，就业难主要是针对有稍微较好的待遇的单位，人很多；而对于真正需要高端技术实力的企业，才会出现“用工荒”。就如计算机专业而言：随着时代的发展，计算机越来越“热”，无论哪一专业，或深或浅，都要学习计算机的知识，好多单位也看准了计算机的前景，招技术人员，而且工资也不低，这样就导致很多大学毕业生挤在这样的门槛里，但真正能进的却没有多少人。很多人对于计算机的基本技术的掌握差不多，这样，一些非技术因素就成为招聘的主导因素（如责任感，对事件的处理能力„），而不像在计算机刚刚起步的年代，在很少有人懂计算机的年代，技术是主因。而在需要高端计算机人才的地方，门槛很高，而中国很缺少这样的高端技术人才，就出现了企业的“用工荒”。

第二，在一些需要体力劳动的单位，有时也出现了“用工荒”。理由很简单，很多大学生仍有一种思想：大学生应该和笔杆子打交道，对于体力劳动，工资很低，而且感到很丢人。

从深层次来讲，这两种现象的出现与中国发展模式的瓶颈甚至财富分配有很大关系。

不可否认，中国的经济发展模式让中国成为金融危机和经济危机之中的巨大赢家，中国引起世界的震惊。靠着廉价的劳动力，再加上其他有利条件，我们积累了巨大的财富，迅速崛起为世界主要经济体。但是，廉价的劳动力并不是一成不变，随着社会的发展，很多人不在满足于现有工资，跳槽，投奔于更高的待遇的单位。这样也导致了有的单位就业难，有的地方没人干。同时，即使是同一份工作，工资高低差距也大，人们当然选择更好的。因而，劳动力变得“不廉价”。

四、对策

第一，根本在于经济发展方式的转变、产业结构的转型和升级。把经济发展的重心转移到科技进步、自主创新上，保持传统制造业产业优势的同时，在谋求现代服务业、新兴产业、先进制造业等高端产业的全球竞争中，占据一席之地，形成更加符合我国国情的经济产业链条，才能解决企业民工荒和大学生就业难。

第二，对于高校毕业生，首先要进一步扩大毕业生的就业去向，鼓励更多的毕业生到基层去、到部队去、到中小企业去、到中西部地区去；要进一步拓宽大

学毕业生的就业渠道，鼓励一部分大学生走自主创业道路。其次要加强就业指导，除改变大学毕业生的择业观念外，还必须继续加强和完善相关的扶持政策并使之长效化。

第三，解决用工荒，最重要的是解决“民工荒”。农民人口仍在中国占有大部分比例，解决好农民问题才是真正的“以民为本”。可以从应该从以下几个方面入手：

1.提高农民工工资待遇。这是最简单易行也可能是最有效的办法。农民打工就是为比在家能赚更多的钱，企业不能再把他们看成是一种廉价的劳动力，而应视为企业必不可少的员工，适当提高工资，给予更好的待遇，那么体力劳动也就不会没人干了。

2.切实保障农民工合法权益。实际上，劳动合同法，不仅保障了工人的权益，同时，也维护了企业的合法利益。我们以前总说台资企业在大陆是劳动密集型产业，因此每年春节后他们都会闹“用工荒”；然而台湾老板们早就有了对策，因为他们与自己的员工签订了固定的劳动合同；所以台资企业并没有出现“用工荒”。这样既避免了公司无故裁人，拖欠工资，同时也避免了工人无故旷休，减少企业亏损的风险。

餐饮用工荒问题 第6篇

关键词：餐饮业 员工流失 激励机制 企业文化

广义的餐饮业包括大到宾馆、酒楼、单位食堂，小至茶馆、咖啡屋、快餐摊点、大排档等所有以饮食提供为主业的市场单元。而餐饮服务员又可分为前台和后台，前台服务包括迎宾、领台、点菜、斟酒上菜等，后台则是厨房、洗涤、采购、保管等部门，本文分析的餐饮服务员是指在具有初级规模以上餐饮企业工作的前台服务人员。随着人们生活水平的提高，餐饮业得到快速发展，而餐饮业也面临着激烈的市场竞争，顾客不再仅仅满足于吃饱吃好，而更注重饮食之外的附加价值实现，确切的说是个人尊严和价值的满足，这就要求企业除了在菜肴品质和硬件设施上提高外，更应在服务质量上下功夫，通过良好的服务提供，形成顾客至上、宾至如归的氛围是餐饮业赢得顾客的关键。而营造这种氛围是依靠餐饮企业里最活跃因素、处于最后环节和最前台的——餐饮服务员来完成。餐饮服务员直面顾客，是企业的脸面，许多时候，服务员的行为被视为餐饮企业的行为，所以服务员的一颦一蹙，一言一行都可能被顾客所察觉，而导致顾客不同的反应，其行为举止直接影响顾客满意程度，关系到顾客对企业的印象。所以服务员一个懈怠的回答和轻蔑的眼神都很容易引起顾客的不满甚至冲突，从而使企业失去这位顾客及造成不良的社会口碑。那么如何让服务员以饱满的热情为顾客提供周到满意的服务，是通过生硬的员工手册，还是各种规章条例，我们认为这种所谓写在纸上的企业文化，大都只是一种对外的口号式宣传，许多企业并没有把它真正作为自己的行为指针去贯彻执行，企图通过员工死记硬背使之内化为企业的行动力是不现实的，只有在企业内部形成一种充满温情、关怀、尊重的价值理念，通过激励体制的改进，让员工有动力激情去自觉执行企业的行为规则，员工才会把企业理念自然地传达给顾客。

一、餐饮服务业员工流失现象成因分析

如今走在街上稍加留意就会发现，许多酒店、餐馆都在显要位置贴有“急聘”或“招聘服务员”的字样，再看这些企业大都门庭若市，生意兴隆，为什么效益这么好却招不到员工，这与我国人力资源供大于求的现实是相矛盾的，这种东边日出西边雨的怪相，实际上隐藏着许多深层次问题。

1、社会经济结构变化导致就业观念的改变。改革开放后，国家经济发展，民营企业迅速崛起及第三产业的发展，使社会就业机会大大扩展，国家人力资源配置从国家调度管理体制向适应社会主义市场经济的市场自由配置体制转变，企业和个人可以双向互选。从前一生服务一个单位的观念得到颠覆，就业行为有“快餐化”和“时装化”趋势。另外，劳动者对职业的追求和选择已近多样化了。有的员工看重收入；有的看重工作的社会地位；有的看重工作的挑战性和自身的发展空间；有的看重工作的稳定性；有的从长计议；有的从短期着想。在这种目标多元化的背景下，流失率必然会上升。许多人在不断的跳槽过程中得到学习和发展，餐饮业服务员大都来自农村和低学历人群，他们也把做餐饮服务员作为其留在城市的缓兵之计，一旦有更好的机会，他们便会跳槽走人，服务员显然只是他们个人发展的一块跳板。

2、餐饮企业人力资源管理存在的问题。企业不停张贴招聘广告，不仅仅是“招人难”这个表面现象，更多的反应出企业内部人员管理存在诸多问题。首先，餐饮企业多是家族式企业，所有权和经营权通常为个人或家族所掌握，实行的是高度集权的家长式管理。在企业以内血缘关系亲疏决定其发言权和地位。餐饮企业对底层的服务员作为外来者持有高度警惕性和不信任的态度，即使科班出身也很难进参与企业管理和决策。狭隘的家族观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，员工产生一种“外部人”的感觉，打工心态日益严重，在这种情况下员工不可能有很高的忠诚度，员工流失也就在所难免。其次，餐饮企业薪金制度存在严重偏差，按照经济学边际分析的学说，工作是一种负效用，但有收入作为补偿时，人们就会愿意努力工作。作为餐饮业的服务员虽然从事的是简单体力劳动，但与餐饮业的高额盈利及企业内管理层和其他部门的高工资相比，显然已被过度打压，餐饮服务员平均工资水平甚至难以维系其基本生活，有的餐饮企业甚至还利用种种名目对服务员进行工资克扣。这种有失公平的薪金制度，造成心理上的失衡，薪酬的不公平比单纯的低薪酬更加挫伤员工的积极性。低薪且严重不公平加剧了餐饮服务员的流失。第三，服务员在企业得不到应有的人格尊重和人文关怀，企业内等级森严，人际关系复杂，缺乏沟通与交流，组织内的沟通渠道不畅。企业关心员工工作的努力程度，以及可以帮企业赚取多少利润，很少关心员工的生活、思想和情感。在缺乏开诚布公、建设性的沟通的情况下，员工往往抱有过渡心态和短期打工的想法。因此，餐饮企业的劳资关系在更大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流失率也就不足为奇了。

3、员工自身的种种原因。在社会大环境和企业内部的各种内外因共同作用下，员工个人的心理思想也会发生重大的转变，有的不满意薪酬水平，有的个人理想和价值得不到实现，没有发展提升的空间，或者想摆脱企业内部复杂的人际关系，有的则因为表现出色被同行业其他企业挖走，有更利于个人发展环境的出现等，都造成餐饮业员工的出走。

二、员工激励机制的改进

企业员工作为市场经济的要素之一，其自由流动和配置是市场经济和现代文明的一个重要标志，不可否认适当的人员流动，属于企业正常的新陈代谢，新面孔可以给企业注入新活力，特别是餐饮服务业，新鲜血液注入尤为关键。但当这种流动过于剧烈，导致“用工荒”的程度时，对企业的队伍稳定和健康持续发展造成了一定的伤害，企业也必然遭受到损失，要避免或缓解这种状况，餐饮企业必须改变对服务员的用人观念，通过人本管理，建立改善对员工的激励机制，激发员工的积极性，我们认为主要在以下几个方面要加强对员工的激励制度改进。

1、打破家族管理模式，更新经营理念

餐饮企业要增强市场竞争力，获得长足发展，必须克服人事管理上的家族式，用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理，建立新型的劳资关系，走出任人唯亲的圈子。家族企业首先是一个企业，然后才有私营的特性，要认同员工对企业的贡献，认同员工应有的地位和尊严，没有这种理念，要留住关键人才是非常困难的。其一，员工加入你的企业，是在帮助你共同发展;其二，企业做大后，就要有计划和规划，要有战略和长远打算。并认识到随着企业的发展、规模的扩大，个人绝对权威的作用会越来越小，而团队的作用会越来越大。因此，企业的经营管理一定要制度化、规范化，通过实现现代企业制度来加强管理。只有这样，才能充分发挥经营者与员工的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，促进企业价值最大化目标的实现。

2、建立科学的绩效评估与激励机制

餐饮企业员工忠诚度不高的原因很大程度上与员工在组织中的待遇、激励机制有关。因此企业要关注员工的工作业绩，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价。其次，薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，让员工明确自己的努力方向。建立科学合理的员工绩效评估与激励机制，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引优秀人才为组织服务。所以在绩效管理中要通过对岗位工作分析，明确每个岗位的职责、权利与工作标准，使每个员工都明明白白、有条不紊地各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对企业做出的贡献，并通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样才能有效减少员工因待遇不公而产生的流动。许多餐饮企业通过评比星级服务员，给员工以荣誉奖励和物质鼓励，取得很好的效果。

3、加强人文关怀，建立员工归属感和忠诚度

对于人力资源的激励和开发关键在于推行“以人为本”的人本管理思想，充分尊重每个人的人性和需求，制造相对宽松、和谐的工作环境，发展他们的能力。日本的许多企业，注重强化员工对企业的归属和向心力，注重宣传和强化员工共同拥有的价值观，注重新的人际关系，注重企业各层次获得满足，使企业不仅是个生产单位，而且像个大家庭，不仅是员工谋生的场所，也是员工体现自我价值的广阔天地。

4、改善工作环境，创建和谐员工关系

实践证明，相互尊重、友好和谐的工作环境更加有利于员工满意度的提高，根据赫茨伯格的双因素理论，工作环境属于保健因素，保健因素本身不会产生激励效果，但如果保健因素得不到满足，员工会产生不满意感，不满意的结果同样会导致工作积极性的降低，给企业造成不必要的损失，因此，中小民企应该营造互相尊重、友好和谐的工作环境，使员工产生尽量消除不满情绪，从而有利于工作的完成。在摩托罗拉，员工可以通过“总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议”、公司互联网等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据存在问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好的工作氛围。

5、企业文化激励

企业文化建设越来越受到人们的重视，不但大型企业要重视企业文化建设，中小民营企业同样也要重视企业文化对企业经营管理的重要作用。企业文化就是要在企业中形成一种为全体员工所认同的价值观，使企业全体员工把企业的目标看成自己的目标，用共同的企业价值观来管理企业，为企业的长远发展提供精神动力。这种共同的价值观也被称为“心理契约”，是由美国著名的心理学家施恩教授提出的一个名词，意思是说企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之，每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业文化虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

6、关注员工发展，开展员工培训激励

因为每一个人都希望有一种成就感和事业空间。所以民营企业想要留住人才,就应该给与他们足够的信任和个人事业发展的空间。企业要做好这一点,关键是给员工做好职业生涯规划,帮助员工找到个人职业生涯发展和企业发展的结合点,让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致并努力为他们提供一个能够施展才华,实现人生价值的大舞台。用好一切有能力的人,培养一切愿意进步的人,这样才能吸引人才、留住人才。为此,企业要根据员工的能力为其设计职业发展规划,并通过开展职业培训、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助人才有步骤、有计划、分阶段的进行自我提高,同时予以及时评价,使人才得以认识自我、修正自我,进而产生于企业同命运、共发展的内在动力和创新能力。