如何进行职场离职面谈（精选6篇）
如何进行职场离职面谈 第1篇
职场上的员工在不同的公司换来换去的，作为一个HR管理员怎么处理那些即将要离职的员工呢?
如果是致力于长远考虑，为了保证人力资源工作打下坚实的基础及取得长久效果，离职面谈看似仅是流程中简单而无关紧要的一段，但它的作用确是很大的。
我们知道每个人都有自己的想法，员工在公司工作那么久，各种情况已经很是熟悉了，对公司各方面的看法在某些方面还是会有独到见解的;在员工离职前后，他一定是作了各方面的比较权衡，对公司内外很多方面又会产生一些独特的想法;员工就要离职了，他不必再考虑上级下属的人际关系及某些不利自己的后果，所谈的内容可以客观得多，深刻得多。
所以我重视离职面谈。在我所服务的公司员工离职率很低，不过我还是有机会与几位不同类型的离职员工作了面谈。
有一位是在公司工作很久的、公司一成立就入职的，他离职的原因是“公司与个人的成长不同步”.这个意思就是说，以他为骨干的项目做得很顺利，与其他项目相比，他的项目所取得的成果是突出的，他个人也因此积累了丰富的开发和管理经验，但是公司给予他的回报却没有成长,以至他认为他的付出与回报越来越不能相抵了，心理平衡已经渐渐被打破。而且，在过去的一段时间内，他也提出过一定的要求，公司领导的反馈让他感觉到了没有任何关心的无情和寒心。听了这些以后，我觉得我需要考虑一下公司的薪酬体系及晋升奖励机制的改进完善问题了，因为事物都是两个方面的，我们在从员工那里索取的时候，也要通过公平、效率的方式给他以相当的回报。如果这两个方面不能平衡，员工在公司的工作效率及成果必受影响，且也无法长久。
还有一位在公司做的时间也比较长了，在离职前两个月他被做了职位调整，而不光他本人，就是我们旁观者对这个调整都是觉得很是不可思议.在没有任何原因的情况下，他被降级调整，其状况类似于由一名财务人员调整为前台，虽然待遇没有变化，但是这个落差是没有人愿意承受的，而且从个人发展角度来说也是不可接受的。他对公司的管理颇有微词，觉得少数人这样的独断专行，管理上随意性强，不建立完善管理制度，采用“人治”方式，几乎不可以再称为“管理”了。而且主管的领导又嬗变，缺乏管理能力和魄力，所以他也已经不看好公司的前景了。
个人的看法自然都有局限性，这个抛开不谈，但至少通过谈话我知道一些不好的领导人的独断行为的确很负面，而且公司要发展下去，就需要逐步建立起各项管理制度，建立起良好的管理流程，培养起员工良好的行为模式。这些都很重要。
偶然翻看《伊索寓言》，看到了这则故事：一只狐狸和一只猴子走在同一条路上，不久它们经过一个墓地，里面有许多墓碑。
猴子说：“这些墓碑都是为了荣耀我的祖先的。他们生前都是公民，又全是名满天下的人。”
狐狸回答说：“你倒选到一个最适当的谎话了，因为我知道你的祖宗们，已经没有一个会来反驳你了。”
读史可以使人知事明理，可以成为今人行为的镜鉴，因为那些是已经过去的那段时光的真实记录，或者各时期人们的看法。那个记录很重要，对于我们而言，正是离职面谈所能了解到和记录到的内容。狐狸说的意思是墓碑后面的人都不会出来反驳你了，你怎样说就怎样了，这正好象已经离开的员工，如果没有离职面谈记录真实的事实和想法，那就只能任人臆想和传言了。
在构成人力资源管理框架中，留人是其中非常重要的一项职能。员工跳槽带来的成本是非常巨大的，所以企业对于员工离职都会感到恼火。
有的管理者认为离职就是忘恩负义，就是背叛，在员工离职时百般刁难，弄得双方都是很不快。除了工作交接，办理相关手续，离职面谈是最为重要的一项工作。管理者如何才能做好离职面谈呢?
面谈应该选择气氛轻松的地点，在咖啡厅进行面谈是个不错的选择。面谈前应准备与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的消极看法。
面谈时双方是一种平等的关系。面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。在面谈中，倾听是非常重要的。面谈中提出关键的问题，然后倾听对方的回答，观察对方的表情。员工产生防卫情形时，要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题。最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理。
面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中发现员工离职的真正原因。针对发现的问题提出改善建议，以防类似事情再度发生。
成功的离职面谈主要依赖于以下这些因素：
1、选择最佳的面谈时机
恰当的时间做恰当的事情，HR只有把握好面谈时机才能收到预期效果，离职面谈应利用以下两个时间点与离职员工进行交流。
第一个时间点是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于使事情闹僵以至没有回旋余地;第二个时间点是员工去意已决并办理完离职手续之后，因为此时离职员工已无任何顾忌所以最容易讲出心中的真话。
2、营造宽松的客观环境
在进行离职面谈时，首先要注意面谈的时间和地点的选择。由于离职面谈的特殊性，面谈地点应该具有一定的隐私性，一方面不要让其他员工知晓,毕竟这不像普通的员工谈话，另一方面也能避免面谈过程中被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工在无拘无束地情况下自由地谈论问题.例如可以尝试选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。离职面谈的时间可以根据交谈的深入情况灵活掌握，而不一定要有明确的限定，因为这不是例行公事，而是一次与离职员工毫无约束完全敞开的友好交流。
3、充分运用技巧、积极地倾听
尽管客观环境应该是宽松和无约束的，但这并不代表离职面谈只是普通的日常交流，实际上离职面谈也是有技巧可言的。HR在交谈中应注意面谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐一发问，更主要的是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，还要仔细询问，同时也要适时保持沉默，让离职员工有足够思考的时间。
HR应该在事先把握离职真实原因的基础上，充分了解面谈对象的性格特征，从细节之处捕捉面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以此选择合适的面谈切入方式，并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和面谈失败的情形发生。HR可以先帮面谈对象倒杯水，以此营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系。同时，在面谈的过程当中，还应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，HR应及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做出任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题即可;少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。
如果离职者是怀着对企业怨恨的心理而离开的，可能会牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，并尽量消除其中的误会，因为减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”.
4、选择合适的交流主题，充分体现人文关怀
在面谈时HR还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工的利益直接相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。
因此，在对跳槽员工进行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了解员工日后的职业发展计划等方面.例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻底。
5、离职面谈的程序
离职面谈可以参照以下程序来进行：
面谈的准备工作
1)了解离职者的基本情况。包括姓名p年龄p部门p职称p到职时间等;
2)根据离职者的情况，准备面谈的话题;
3)安排面谈的时间、地点、布置环境，力求让接受面谈者在一种轻松的状态下把真实的想法表达清楚。
面谈的过程安排
1)请面谈者入座，以握手、点头、微笑等开场;
2)自我介绍，表明身份，简要阐述本次面谈的话题和目的;例如：您好，我是人力资源部XXX,今天约您过来主要是想与您谈一下关于您离职的情况，以便于我们做好以后的工作，今天面谈的结果我会为您保密，不会对您造成任何不良影响。
3)提出问题，范围尽量要广，给对方充分的空间表达;例如：您方不方便谈一下都是哪几个方面促使您做出这个决定呢?而不是说：您觉得这里的工资让您满意吗?
4)深入了解情况，如果对方不拒绝的话;
例如：如果对方说公司管理制度不完善，那么不妨问一下：您觉得哪些方面需要改进呢?
5)面谈过程中要注意对方的情绪变化，站在外方的角度考虑，提问的过程中体现出公司对员工的关怀;
6)尊重对方，尽量避免提出涉及离职人员个人隐私的问题;
7)面谈结束，感谢对方配合，以握手等方式客气地送对方离开，并祝对方有一个美好的前途。
做好面谈记录
面谈前征求对方意见，如果对方同意做记录，应当于面谈过程中及时做好记录。如果对方觉得“白纸黑字”,担心不良后果，造成面谈时态度拘紧，不能倾谈，就应当向对方表示歉意，用心听对方谈话要点，于面谈后第一时间记录下与该离职人员的面谈情况。
整理面谈记录、总结规律、提出建议
1)面谈结束后，及时对面谈记录做出整理，总结出该离职者的原因及规律。提出分析报告，交经理审核并保存资料。
2)总结自己在此次面谈中的得失，发扬优势，改正不足，以期下次面谈做得更好。
离职面谈的后续工作
HR在结束了离职面谈之后，并不意味着整个离职管理工作就告完毕。根据离职面谈反馈分析的结果采取相应行动才是至关重要的，因为将面谈反馈转化为改进企业管理工作的行动才是离职面谈的终极目的，同时也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。
1、检验离职面谈信息真伪
HR可以把员工在离职面谈中所反映出来的一些有价值的信息或企业在管理中存在的问题和漏洞，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以通过与其他在职员工的谈话来验证，比如，面谈中员工的离职原因是工作条件，那么就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。
2、提炼信息输出报表
人力资源部门应该以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，并综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，最终提交给分管领导参考决策。
3、采取相应改进措施
离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本，所以企业相应的改进措施才是离职面谈的真正价值之所在。比如，若通过离职面谈发现大多数员工对工作条件、环境等都非常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平就成为企业留住员工的关键。又如，很多员工对绩效考核不满，致使员工离职，人力资源部门就得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始终未得到培训而导致离职，这时就要考虑做好培训需求分析等。
员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其既往生涯进行全面客观的总结、评价，对其新的职业生涯进行必要合理建议，那么对离职员工来说将是莫大的安慰，也是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为企业的人力资源。
心理解读：所以职场离职面谈是很重要的，不论对企业改进管理，促进人力资源部门做到更好，还是对于个人来说采用正确的态度对待人和事物，不至于过于偏颇。
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如何进行职场离职面谈 第2篇
面谈准备的过程中应该先对员工的个人信息和工作档案做一个初步的整理，即需要首先掌握被解聘员工所在部门经理的态度和要求、工作进展情况、业绩考核情况、劳动合同状况，以及有无附属协议，如培训协议、保密协议、竞业禁止协议等，还有财务借款情况、办公用品及设备、车辆领用情况、业务往来中的财物情况等等。这些信息一方面可以为解聘提供更为合法、合理的原因，另一方面也可以杜绝因解聘产生财物丢失、商业秘密泄漏企业却无计可施的不良后果。
另外，也要注意面谈的时间和空间的选择。例如，可以选择在能够让人精神放松的伴有舒缓音乐的空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲击行为产生，也不会对其他在职员工造成影响。时间以20分钟至40分钟之间较为恰当。
二、与离职都面谈的进行阶段
首先，前面提过，由于每个被解聘的员工个体不同、工作时间不同、岗位不同、解聘原因不同、解聘条件不同、心理承受能力不同……这诸多不同必然决定了即使进行面谈也不能一同进行，而是要分别开展。
其次，技巧问题。辞退面谈中，公司在信息掌握方面占有主动地位，员工处于相对被动地位，想要就离职方案达成一致意见，辞退面谈需要的技巧性就更强一些。员工关注的内容无非就是两个：辞退的理由和辞退的补偿。因此，在面谈中要让员工清楚明白地了解企业对这两点的安排是什么，不能含糊、闪烁。如果员工心生怨情的，也应让员工有辩解和倾诉的机会，引导员工化解心中的不悦。当然，为了缓和气氛，人力资源管理人员也可以在面谈前先行营造轻松的气氛，如：给员工倒水、询问家庭状况等等，以善意的动作卸去对方的防备，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，多听少说，适时地提供分析建议和意见。但也应注意不要把个人感情带入面谈中，更不要轻下承诺。
如何进行减薪面谈 第3篇
一、做好减薪面谈准备
1. 准备适宜的时间。
选择什么时间进行减薪面谈是非常关键的, 不恰当的时间安排, 会给减薪面谈带来消极影响。如果在面谈的时间又安排了其它的事情, 那么在面谈时就很难集中注意力。一般来说, 在选择减薪面谈时间时应注意以下事项:不要选择接近下班的时间;避免时间安排过于紧凑;选择双方都能全身心投入沟通的时间;由主管提出的时间要征得员工的同意。
2. 准备适宜的场地。
不同的面谈地点对身处其中的人所造成的心理影响会不同, 从而对减薪面谈效果产生不同的影响。例如, 在办公室进行减薪面谈, 会给人一种严肃、正式的感觉, 使双方重视面谈并能提高其权威性;但会经常遇到各种各样的干扰, 如电话、来访的客人等, 并且办公室的情境会给人明显的上下级感觉, 容易给员工造成层级上的压力, 这样就很难进行平等开放的面谈。而在小型的会议室进行减薪面谈, 由于环境布置比较轻松、和谐且远离外界的干扰, 会更容易令人敞开心扉进行面谈。
3. 准备面谈的资料。
在进行减薪面谈之前, 薪酬主管必须准备好面谈所需要的各种资料。如员工在上一个绩效期间的绩效考评结果及公司的薪酬政策等。并且需要薪酬主管对有关的各种资料谙熟于胸, 当需要的时候可以随时找到相关的内容。在面谈过程中最尴尬的事情之一就是左翻右翻却找不到所说的内容在哪里, 或者当员工提到薪酬政策、减薪原因时主管人员表现出诧异状。
4. 对面谈的对象有所准备。
在减薪面谈之前, 薪酬主管除了要准备时间、场地和资料以外, 还要对面谈对象有所准备。这种准备是一种心理上的准备, 也就是要充分估计到员工在面谈过程中可能表现出来的情绪和行为。要做好这种准备, 就必须很好地了解面谈对象的个性特征, 以及这次减薪事件对其的影响, 员工可能表现出来的态度等等。尤其是要准备好一旦员工对减薪依据、减薪事实与主管人员的意见出现不一致时, 将如何解释和对待。
二、按科学程序进行减薪面谈
1. 介绍薪酬政策。
薪酬政策是对薪酬构成、薪酬发放 (调整) 依据、薪酬发放 (调整) 方法和薪酬发放 (调整) 标准等所做出的明文规定。一个公司的薪酬政策应该服务于它的经营战略, 有什么样的发展战略, 就应有与之相对应的薪酬政策。在减薪面谈时介绍薪酬政策的主要目的, 让员工知道减薪是根据事先确定的减薪依据、方法和标准进行的, 而不是随意的或只是针对特定个人的, 从而使员工从思想上认同减薪。
2. 分析减薪原因。
在介绍公司薪酬政策的基础上, 接下来需要薪酬主管与员工一道深入分析导致员工减薪的原因。减薪的原因一般有企业效益不好、员工业绩不佳等。无论哪一种原因, 都应该以客观事实为依据, 而不能主观臆断, 并且需要通过面谈让员工知道:减薪决策不是企业有意与那一个员工为敌, 而是基于企业的长远发展而做出的一种无奈之举, 从而使员工从事实上接受减薪。
3. 探讨增薪方略。
减薪不是目的, 而是一种为了鼓励先进、鞭策后进, 以促进企业可持续发展的手段。因此, 对遭遇减薪的员工, 不仅要与其分析减薪的原因, 让员工接受减薪事实, 更为重要的是, 要与其探讨增薪的方略, 针对导致员工减薪的原因, 给遭遇减薪的员工指出今后努力工作的方向, 并为其未来实现增薪创造条件, 如在工作过程中加强培训、提供资源支持等。
三、减薪面谈过程中应注意的事项
1. 建立和维护彼此的信任。
减薪面谈是薪酬主管与员工双方的沟通过程, 沟通要想顺利地进行, 要想达到理解与共识的目的, 就必须要有一种彼此信任的氛围。要建立这样一种信任关系, 首先双方都必须要摆正自己的心态, 开诚布公, 坦诚沟通。另外在沟通的环境方面, 也应努力创造这样的气氛。例如, 选择一个轻松的场合, 安静、惬意, 并有柔和的色彩和轻松的音乐。在这样的环境中没有压抑, 没有上级对下级的威严, 有的只是平等、尊重和亲切。在座位的安排上不是双方隔着一张大桌子而坐, 而是并肩或成一定角度而坐。最好能够来上一杯咖啡或其它饮料, 这样有助于制造良好的气氛。
2. 清楚地说明面谈的目的。
如果面谈双方对面谈的目的没有形成一致的意见, 各自怀着各自的目的, 那么面谈就不会朝着一致的方向进行。因此, 薪酬主管在面谈开始时一定要清楚地说明面谈的目的。减薪面谈的主要目的是通过面谈争取员工对减薪的理解、让员工接受减薪这一事实并为员工未来实现增薪奠定基础。因此, 在面谈开始时主管人员可以这样表达:“我们今天面谈的目的主要是依据公司的现有薪酬政策, 分析导致你减薪的事实原因, 并进一步探讨在未来如何实现增薪。”接下来在面谈过程中, 当一方表达的方向偏离了这个面谈目的时, 另一方就可以重申这一面谈目的, 将对方拉回到正确的轨道上来。
3. 实现双向沟通。
减薪面谈是—种双向沟通的过程, 这是每一个薪酬主管应该牢记的一条原则。在平时工作的时候, 可能主管人员对下属发出指令的时间比较多, 而下属人员可能没有太多的机会表达自己的观点。因此, 借助减薪面谈的机会一定要让下属人员把自己真实的想法说出来, 才能有效地了解下属工作中的问题和期望。为此, 首先要肯定下属在这一阶段的工作贡献, 引导下属说出工作中的酸甜苦辣, 对问题的看法分析等, 让员工自己思考和解决工作中的问题。
4. 避免对立和冲突。
由于在减薪面谈的过程中双方可能会有不同的见解, 因此, 出现争论的场面也是不可避免的。作为薪酬主管应该尽量避免激烈的对立和冲突的出现。当出现不同意见时, 某些主管人员过去往往习惯于用领导的权威对下属进行压制, 这样做是难以得到双赢的结果的, 反而会加剧主管人员与员工之间的对立和不信任。正确的做法是, 主管人员应就存在不同见解的问题向员工解释清楚相应的原则和事实, 争取员工的理解, 同时也多站在员工的角度, 设身处地地为员工着想, 对自己错误的观点要勇于当着员工的面承认。承认自己的不对不但不丢面子, 反而会赢得员工的信任。
5. 不仅谈论过去, 更要发展未来。
减薪面谈中很大一部分内容是对过去导致员工减薪的事实原因进行分析, 但这并不等于说面谈是集中于过去的。谈论过去并不是要停留在过去, 而是从过去的事实中总结出一些对未来发展有用的东西。因此, 在对导致减薪的事实原因进行分析以后, 还要帮助员工找到自身的问题, 认清下一阶段的努力目标, 为员工未来实现增薪提供帮助。主管与员工合作, 对下一周期工作中的可能遇到的障碍及解决方法等一系列问题进行探讨, 此时最好是让员工自己提出目标和解决方案, 主管作为支撑者, 帮助他解决其中的疑难。这样的面谈就能达到最佳结果:无论下属来的时候是什么心态, 结束的时候都是愉快的, 并且干劲十足。
6. 集中在减薪的事实原因上, 而不是性格特征上。
在分析减薪原因时, 双方讨论的焦点应该集中在导致员工减薪的事实原因上, 而不应是员工的性格特点, 否则会引发冲突。但是, 在沟通到员工的主要优点和不足时, 可以谈论员工的某些性格特征, 但要注意这些个性特征必须要与导致员工减薪的事实原因相关。例如, 一个员工性格特征中有不太喜欢与人沟通的特点, 这个特点使得他的工作绩效受到了影响, 从而影响了薪酬。这类关键性的影响绩效的性格特征还是应该指出来的。
7. 适当做记录。
有的薪酬主管在面谈时不做记录。这样, 当他 (她) 已经与多名下属人员进行面谈后, 如果问他 (她“您与第一名员工淡了些什么?”, 可能有的主管人员早已忘记了;或者过了一段时间之后, 你再想知道当初减薪面谈时谈了些什么, 可能已经回忆不起来了。人们依靠自己的大脑记住的信息往往是有限的, 因此应该借助一些其它的记录手段, 记录下组织或管理者为实现员工未来增薪应提供何种帮助等一些重要信息。
8. 以积极方式结束面谈。
浅谈如何做好员工离职面谈 第4篇
【关键词】离职；面談；企业员工；对策
当今社会，企业的竞争终究是人力资源的竞争。而人力资源作为企业的核心竞争力，吸引和留住优秀人才便成了企业的重要职责。事实证明，企业招聘一个新员工的成本要远远高于留住一个老员工的成本，所以一旦有员工提出离职，企业应当尽力挽回，若是离职员工去意已决，企业应以“再见亦是朋友”的宽容态度来对待，但可以通过离职面谈了解员工离职的真正原因，收集有效信息，并针对原因进行改进，促进企业的进步和发展。员工离职面谈是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，越来越多的企业都开始重视员工的离职面谈。
一、 员工离职面谈的概念及目的
员工离职面谈是指员工在准备离职或者已经离职后即将离开公司前，企业与其进行的面谈。企业在员工离开公司前与员工的面谈，一方面是希望通过谈话挽留优秀的核心人才；另一方面是与那些无法挽留的离职员工了解离职的最真实原因，通过对员工的离职原因进行深入的分析了解，揭示企业经营管理中存在的问题，并采取行动解决问题，防止流失现有的员工和不断吸引更多优秀的人才，减少人事变动和减低员工的离职成本。
二、员工离职面谈的内容
人力资源的流动是整个社会发展的必然现象，正常的流动，不但可以让企业时刻保持强劲的竞争力，同时还可以不断注入新鲜的血液，排除体内积碳。但是，任何性质的人力资源流动，不可能是毫无原因的，所以，对于企业人力资源管理部门来讲，如何利用好离职面谈这个最后一次与人才的交流机会，将对企业人力资源管理的正常运转和经营管理具有重大意义。那么，离职面谈究竟谈什么呢？
1、愉快送人，握手话别
员工提出离职，并不是意味着员工对企业的“不忠诚”，而是想换一种更适合于他们生存和发展的新空间。所以，离职的员工，并不是企业的仇敌，而应该是朋友，也有可能是以后的客户或是企业未来的员工。很多时候，已经离职的员工，同样可以为公司创造巨大的价值。因此，在进行离职面谈时应该以与员工建立融洽的关系为首要目的，不与员工进行激烈的争辩，不争不吵，建立一种和睦的朋友关系，体现企业以人为本的精神。
2、探究原因，收集信息
员工离职肯定是有原因的，或是因为个人或家庭方面；或是因为企业内部的；或是因为其他企业提供更具诱惑性的条件等等。要想了解员工离职的真实原因，离职面谈是最好的方式。通过面谈，让员工坦露心声，多谈谈对企业的看法，让他们指出企业经营管理中存在的不足。一般情况下，即将离职的员工由于没有心理负担，更加愿意坦率地表述离职的原因。探究员工离职的真实原因，收集有利于企业发展的有效信息，是离职面谈的主要核心。
3、提出建议，改进不足
在员工坦露心声，指出企业存在的不足后，企业应该及时抓住面谈这个机会，让员工针对这些原因提出改进这些不足的意见和合理化建议。人之将走，其言也善。在即将离开企业之前，他们所提出的建议和意见更具有合理性和更富有建设性。企业可以对这些意见和建议加以审视与分析，不断改进、完善、优化工作流程与管理制度，促进企业的不断发展。
三、员工离职面谈的对策
员工离职的原因很多，有个人方面的，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等。对于人力资源工作者来说，要真正寻找员工离职的真实原因，然后针对性地采取解决措施，有效地预防核心员工流失。所以，企业应该重视员工的离职面谈，通过面谈掌握员工离职的真实原因等重要信息。那么，离职面谈究竟怎么谈？
1、注重面谈气氛和形式
离职面谈应该营造一种和谐轻松的气氛，最好以面对面的形式来进行，这样不但有利于双方的沟通和理解，也有利于人力资源管理者更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。面谈过程中，面谈者应多听少说，而不是进行说教或训诫。应随时察言观色，对离职员工进行善意的引导或打消他们的疑虑。给予他们更多的空间和时间，让他们说出心中的真正想法。
2、选择面谈场所和时间
面谈地点选择比较安静、轻松的环境，这样有利于离职员工放松情绪，畅所欲言。而且地点的选择也应具有隐私性，避免让其他员工知晓，保证谈话不会被打断。其次，控制好面谈时间。时间过长，员工容易产生厌烦情绪，时间过短，获得的信息不够全面。一般面谈时间以半个小时较为合适。
3、设计好面谈话题
面谈过程中所涉及的问题应该尽量与离职员工的利益直接相关，提出的问题范围尽量要广，要留有较宽的思考空间，给对方充分的空间表达。面谈时也要注意不能只按事先设计好的问题逐项惯例式地发问，而是应该让员工依照个人的喜好和经验回答而不过多地限制，体现出企业对他们的尊重与关怀。
四、离职面谈的注意事项
1、做好面谈记录，及时整理分析
面谈过程中，应该用心倾听对方的谈话，做好谈话要点的记录。面谈结束后，及时对面谈记录进行整理，并分析员工离职的真实原因。
2、核实离职面谈的信息
面谈过程中员工所表述的不一定都是真实的想法，所指出的问题也不一定与现实情况相符。因此，面谈者应该在面谈结束后及时对面谈信息与其他信息加以对照和求证进行核实，确保所收集信息的准确性和真实性。
3、总结规律，采取行动
在核实面谈信息的真伪之后，应及时总结出员工离职的原因和规律，了解企业经营过程中存在的问题，并针对问题提出解决的办法，采取有效的措施，不断促进企业的自我改进和创新，保持旺盛的企业活力和竞争力，吸引更多优秀的人才并真正留住人才。
参考文献
[1]曹晖 陈新玲.人员招聘与配置 [M].中国劳动社会保障出版社，2008.（1）
[2]金雪雯.如何做好离职面谈 [J].企业管理，2011，(11)
[3]万希.离职面谈：招聘甄选的最初阶段[J].改革与开放，2007，(9)
（作者单位：汕尾职业技术学院）
如何做好离职面谈 第5篇
离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。
企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。
然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。
离职面谈的目的从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。
无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？
然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。
实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。
所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。
离职面谈的原则
离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根
本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。
在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。
多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或 “否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。
准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。
很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。
面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。
离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思。
根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。
离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。
除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。
如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。
理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理甚至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈培训。任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面，这就要
在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。
如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。
根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或CEO。
无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动（比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。
离职面谈的样题
下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。
在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。
企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。
．你是如何做出离职决定的？
．你决定离职的主要原因是什么？
．你决定离职的其他原因是什么？
．为什么这点对你非常重要？
．在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？
．公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？
．你本希望问题如何得到解决？
．你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？
．你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？
．你对公司有何感想？
．你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？
．你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？
．如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？
．你自己本想承担哪些额外的职责？
．公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？
．你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？
．你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？
．你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？
．你觉得公司或部门内的沟通如何？
．你觉得应如何改进公司的客户服务？
．你对公司的企业文化有何感想？
．你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？
你觉得自己的角色发展或定位适当吗？
．你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？
．针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？
．你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？
．你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？
．你对公司的绩效考核系统有何看法？
．你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？
．你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？
．你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？
．你觉得公司对你的管理方式如何？
．你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？
．你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？
．你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？
．你觉得公司应如何缓解员工的压力？
．你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？
．公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？
．你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？
．撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？
．公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？
．当情况好转，你会考虑重新回公司吗？
．你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？
．是什么吸引你想加入他们？
．他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？
．如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？
．你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。）
．此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。
．在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？
．你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的知识和经验中受益？
．我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？
．你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？
．你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？
如何做好离职面谈管理 第6篇
运作方法如下：员工去员工关系管理部进行投诉，然后那个部门的人就会叫有问题的两个（或以上）的员工去听他们对对方有什么看法。员工可以通过员工管理部对对方作出合理的要求，那么双方可以达成协议的话，问题就可以解决。假如是误会的话，那也可以通过那个部门的人帮助解决。假如双方都不肯让步，那么他们就会考虑为其中一个人申请调职，避免他们再次发生冲突。
其实很多时候人与人之间所存在的都是误会，只要大家坐下来谈一谈就可以解决的，但是问题是员工之间都为了面子而不给与对方谈的机会。员工管理部正正为这些人提供了一个平心静气聊天和解决问题的机会
“how to do”(如何做)，what to do”（做什么）
主管们通过不断学习，把自己的经验和公司的理念“克隆”给属下，一层层传递，相信这样的速度和效果不亚于“摩尔定律”带来的震撼。多同“手下”们沟通，放弃高高在上的优越，永远记住，“水能载舟，也能覆舟”，只有同舟共济，抱着同样的信念，向着共同的方向，乘风破浪，方能独占鳌头，笑傲江湖。
如何做好离职面谈管理
如何做好留才管理，的确是人力资源管理工作者的一大挑战。一旦留不住员工，离职情况发生应该如何处理呢？
一般来说离职的主要原因有三个：
1、外部因素（社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素）；
2、组织内部因素（薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等）；
3、个人因素（家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素）。
有了上述的情形，就会让员工有离职的想法，产生离职的事实。
当员工一旦确定要离开组织，除了标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。
主管应如何做好离职面谈？提供以下方法作为参考：
一、面谈前的准备工作：
面谈地点应选择轻松、明亮的空间，面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当。另外，离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。
二、面谈当中的咨询技巧：
可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，才能够让被面谈者真正说出心中的想法。同时在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。
三、面谈后的作业：
面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。
员工离职对组织会造成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。
员工抱怨有哪些特点？
1、抱怨是一种发泄。当员工认为自己受到不公正待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄方式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财物等过激行为。当然，大多数的发泄一般之停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时抱怨也会随即消失。
2、抱怨具有传染性。虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快可能会有越来越多的员工抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉地夸大事件的严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系。在这种鼓动下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。
3、抱怨与员工性格有关。抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人的情绪的波动程度有很大区别。有时我们发现在公司里，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能大动干戈。
七、如何处理员工的抱怨？
1、乐于接受抱怨。抱怨无非是一种发泄，他需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进行抱怨，你所做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功经验了一半，因为你已经获得了他的信任。
2、尽量了解起因。任何抱怨都有他的起因`，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应该听听其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨。一定要认真听取当事人意见，不要偏袒任何一方。在事情没有完全了解清楚之前，管理者不应该发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。
3、平等沟通实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感，对于
这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评。这样做就基本可以解决问题。另外20%的抱怨是需要做出处理的。它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等寺进行沟通，先使其平静下来，阻止往抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。
4、处理果断需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失职只占20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。对公司的各项管理规范首先要让当事人参加讲座共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。如果是员工失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到公正严明。
公司企业员工关系管理：拿什么留住你 我的员工
岁末年初之时，回忆过去的几年，最红火最活跃的地方当属人才流动市场。
随着房地产行业竞争的加剧，人才竞争已成为房地产企业较量的焦点。据2003年的一次人才流动性调查结果显示，房地产人才流动程度高居各行业之首，甚至超过60%。
房地产正处于一个不断涌现新机遇的快速发展时期。市场竞争的加剧，政府部门对房地产市场的不断整治，导致不少房地产开发商，特别是那些成立不久、刚刚起步的开发商，感到相当的生存压力。这些企业对人才的渴望，在某种意义上，提升了地产人才的市场附加值。面对新一轮人才的争夺战，谁抢先拥有和储备了优势人才谁就拥有更多的竞争资本，不少房地产开发企业为了尽快在市场中站稳脚跟，赶超同行，会不惜代价从其他公司用高薪挖走人才。这些情况的出现使地产人才的自愿与被动跳槽受到业内高度关注。
优秀员工不顾公司的挽留，翩然而去；潜力员工不顾公司的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾公司的重托，撒手而去。成为企业管理者心头不断的痛。
虽然已有许多公司虽然意识到他们正在失去那些优秀分子，但他们不知道是哪些人离开了，也不知道他们为什么离开，甚至连他们去了哪里也不知道。正如一个美国的总裁曾经说过：“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系，年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”因此，如何做好员工关系也是我们非常需要关注的工作重
点。
面对这一状况，我们的HR经理人员有没有考虑过如何降低员工离职率？如何提高员工满意度、忠诚度？如何提高员工工作效率？如何保留核心人才？有没有分析过员工离职的真实原因？有没有想改变什么做好什么？——做好员工关系管理成为难点问题之一。
员工关系管理的目的员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工关系，将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高。因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力，维护企业稳定性的重要环节。
员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。一般来说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是职位澄清、员工异动和员工激励。
职位澄清是指根据企业目标和业务特点，确定各工作职位的工作任务、所应承担的职责、权限，与其他职位间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的能力素质要求、任职资格要求等。职位澄清明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。
员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。
员工激励，指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段，既包含薪酬体系、福利体系，也包含其他满足员工心理需求的措施。激励是企业能否留住员工的一个关键。
从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员
工满意，而是使企业在竞争中赢取胜利，员工的积极参与和投入是企业制胜的保证。