关于公司培训工作开展的建议

关于公司培训工作开展的建议（精选12篇）

关于公司培训工作开展的建议 第1篇

关于公司培训工作开展的建议

总部：

目前公司的培训工作还处在薄弱状态，目前还存在如下问题：

1、公司的管理人员的管理水平和能力，已经跟不上公司的发展节奏，急需提高管理人员的管理技能和水平；最终达到业绩提升。

2、公司没有专职的培训机构和培训人员；

3、门店员工、领班、店长的各项培训没有开展，内训也没有有效开展；

4、各门店领班、店长都比较希望能获得公司的培训和学习机会，以提升管理能力，服务门店；

5、目前公司的人才已经处在青黄不接状态，潜在的管理人员埋没在公司的员工队伍中；

6、没有良好的培训机制，员工在企业文化、制度、流程均处在摸索中，易造成工作影响；

所以目前公司建议采取的对策是：

1、对新员工进行集中化的文化、制度、服务礼仪等初级培训；

2、定期集中对领班级的培训和培养；

3、建立干部训练营，建立讲师队伍，编制培训课程，形成培训基础体系；

4、建立专门的培训机构，引进或选拔专业的培训讲师；

5、定期对店长实行集中的训练营式的培训工作；

6、建立报名选拔、晋升、考核与培训机制；

7、形成公司内部技能、理念、心态、企业文化具有公司所需的培训体系和培训课程，并实行考核上岗。

8、在选拔中发现人才，在培训中提升人才，在晋升的提升员工管理水平和能力； 目前存在的困难：

1、培训过程中的培训效果问题，如要达到培训效果，培训周期要加长，成本费用将上升；

2、培训讲师队伍较少，需要挖掘人才，特别是营运方面的人才；

3、培训课程的编制需要大量的人力和精力和时间；

4、营运手册的编制需要大量的精力和时间；

5、营运部的信任问题，主要是部门间的配合；

6、无论怎样

所以可以就先简后繁，先建立简单高效的人力培训体系：

1、所有新员工由人力资源部负责入职培训；

2、领班级培训由人力资源部组织各部门进行定期培训，培训课件由人力资源部组织编制，讲师由公司聘请，给予适当补贴。

3、店长级培训由公司组织外部培训机构和内部高级管理人员进行黄辅军校式的培训，提升店长的管理水平。

4、员工级的培训逐步交由店长实施，由店长负责门店的总体的培训工作；

我们建立的目标：

以培训学校或培训中心的形成以基层入职员工以学习公司制度和企业文化、基础服务礼仪的入职培训，以优秀员工实施基层管理人员的管理晋升培训的中层管理人员的技能培训，以店长、副经理为级别的中高层管理人员的培训；以服务技能提升的服务技能和流程的技能培训为主的培训管理体系。

关于公司培训工作开展的建议 第2篇

一、按照员工入职时间长短和不同岗位专业知识技能掌握程度，随时关注并了解员工的培训需求，制定培训计划并组织实施。

1、对新入职员工，组织实施入职培训。培训内容包括：

（1）公司概况、经营理念、组织结构、职业道德、员工手册、各项管理制度、沟通技巧、服务礼仪、企业文化等；

（2）安全教育、消防知识、急救常识等方面培训。入职培训结束，安排一次考试，检验培训效果；

2、组织实施在职培训。

制订的培训计划、课程设计、组织实施、效果评估等工作。在职培训主要内容为岗位技能、员工思想教育，人力资源部进行监督。

二、外送（聘）培训

这一点也是我们公司做的很不好的一方面，首先要创新就必须走出去和引进来，只有不断吸收新知识企业才不会落伍，才能有创新的基础。我们不能总是仅仅局限于公司内部，这样就会产生闭塞现象，不能与外界及时联系，掌握外界的变化，这样的话生命力和竞争力就会大大的减弱。其次，外送外聘培训也可以培养一批优秀的讲师，他们可以把新的知识、技能传授给广大员工，员工结合实际将其应用于生产，这样也可以达到良好的效果。所以，作为一个大型企业尤其是生产型企业必须重视这一点。

三、根据岗位特征和员工知识技能背景的不同，积极探索各种不同的培训授课方式。培训工作与学校教育就内容上说，有本质的区别。知识的直接灌输、案例分析、互动研讨、现场训练等都是有效的授课方式。另外一点就是极大的丰富授课内容，在培训过程中：注重实践性和操作性。为公司培养具备丰富技能和良好职业道德的员工、积极宣传倡导公司企业文化。在今后的培训中，考虑到实际情况（员工的文化水平、理解程度）关于技能方面的培训应把课堂设在现场，单独的在教室里面讲一些理论和书面上的东西，可以说大部分员工是没有效果的，所以说现场讲述、训练这样是比较直观和容易理解的。

四、建立公司员工个人培训档案。

档案内容：员工参加过的各种培训记录、每次考核成绩。目的是为了提高培训工作的系统性和连贯性。

五、培训要有针对性

结合安技服公司对消防产业的规划，进行有效的针对性的专业技能提高的培训；引入项目管理培训，消防产业现已出海作业为主，一般都是中小型海上项目，公司培养的人才也以项目管理人才为主，结合海上作业的特点，进行有效的项目管控为目标，进行针对性的培训。这样可以提高施工领队的项目管控水平（安全、质量、进度、施工的管控），从而给公司创造更大的产值，给予业主更好的服务。

六、培训补助方面的建议。

对公司相关培训课程，各部门提供内部培训的授课讲师能给予一定的物资奖励，建议10元/课时。时间就是金钱这个概念可以说是人人都知晓的，在以前的培训过程中，我们也发现了一些这方面的问题，比如说安排某个工程师来讲课，但是有时人家就很不情愿或有事推脱，这也让我们很为难。如果给予一定的补助的话，可以说是合情合理，也有利于我们工作的顺利进行，另一方面就是可以提高讲师的积极性和主动性，更好的发挥主观能动性去讲课。对于培训补助投入的成本与得到的效益来说那是相当的划算。

七、发挥团队精神，增强企业凝聚力。

培训工作的实施当然离不开其他各部门的配合与支持，这一点希望我们发挥团队力量，共同来做好，在此，先感谢各位领导和兄弟部门的支持与协助，谢谢，合作愉快。

培训是提升企业竞争力的手段之一，是企业持续竞争力的“发动机”，同时也是调动员工积极性的有效方法，从而更好的服务于企业。对于培训工作，企业要足够的重视，因为它也是引人、留人、育人、激励人的有效途径，举个简单的例子来说，IBM是知名的企业，从IBM跳槽出去的员工一年内也有宁愿拿比同行低的薪酬而选择回到IBM继续工作的，就因为IBM他们培训工作做的很好，以利于留住了大量的优秀人才。开拓创新是我们的企业精神，那么创新靠的什么，就是不断的学习，在此，我要说明一点，要正确的理解培训的概念，培训不仅仅停留在课堂或讲课听课，俗话说处处留心皆学问。培训是创新的源泉，是企业发展的动力，是企业走向市场经济浪潮拼搏的有力军。培训是HRM六大模块之一，做好了培训人力资源其它模块的工作也相应的好做一些。建议企业领导以及相关单位能够重视培训，给予培训一定的投入成本。我们将在以后的工作中不断的寻求更好的方法，在我们的现实环境下，尽最大努力的去做好，为公司的发展提供更优质的服务。

最后顺祝公司发展蒸蒸日上！

关于公司培训工作开展的建议 第3篇

新干县是以种植水稻为主的粮食生产大县。全县共有耕地面积44.7万亩, 其中稳产高产农田30余万亩。2003年, 该县农机保有量仅5300台, 自2004年国家开始对农民购买农机和对农机手培训相继出台财政补贴等政策措施后, 大大激发了农民的购机积极性, 全县农机数量以平均每年18.8%的幅度递增, 至2011年止, 全县拥有各类农机8.25万台。全县水稻生产农机化综合水平占水稻总面积的65.45%。其中:机耕面积72.68万亩, 机耕率达93.2%;机插面积15.09万亩, 机插率达15.3%;机收面积53.8万亩, 机收率达78.6%, 该县先后荣获全国农机化示范县、全省农机化促进先进县等称号。

农业机械化的快速发展, 有力地解放和发展了农业生产力, 促进了全县稻田面积和粮食总产连续8年“双增长”。2003年, 全县水稻种植面积为646950亩, 2011年增至849585亩, 增长率为31.3%;2003年, 全县粮食总产为217401吨, 2011年增至340328吨, 增长率为56.54%。以上成绩的取得, 虽然是多种有利因素共同发挥作用的结果, 但农业机械化的逐步推进和有效利用, 为全县粮食稳产高产提供了先决条件。可以毫不夸张地说, 农业机械化在该县水稻“扩面”、“增量”中功不可没。

二、农机培训的现状

近年来, 为了培养一支结构合理、数量充足、素质优良的现代农机手队伍, 强化农机化发展和新农村建设的人才支撑, 该县高度重视农机手教育培训工作, 严把培训基地认可关, 加强师资队伍建设, 并结合新干特色, 制定培训方案, 创新工作模式, 优化运行机制, 实行“流动办班、下乡培训“的模式, 把技能送到农机手家门口。但由于我们在农机手的培训工作中还存在一些薄弱环节, 致使整个农机队伍的技术素质参差不齐。一些农机手特别是农机新手, 对有关农机的基础性能不甚了解, 操作技能不够熟练, 经常出现各种因技术原因引起的机械故障或零部件提前损坏的现象, 从而影响了农机的正常使用寿命和农机作用的有效发挥。

据笔者了解, 目前该县对农机手的培训, 主要以“阳光工程培训”为平台, 开展农机技术送教下乡活动。活动以农机相对较多的村 (行政村) 、社 (合作社) 为教学点, 组织周边拥有各类农机的人员集中一起上大课。由于听课人员范围广 (拖拉机手、耕整机手、收割机手、插秧机手、农用运输车驾驶员等) 、成分杂 (既有老农机手又有新农机手) , 所以在培训内容上, 只能侧重一些带有共性的基础理论知识, 不能针对各类机型逐一展开教学;在培训方法上, 采用口头讲述为主, 不可能将所有农机实物搬到课堂上对照讲解, 加上受课堂秩序、参加培训时间 (忙于干农活或利用农闲打工) 等因素影响, 很多知识尤其是一些关键技术问题难于讲深讲透。培训虽起到一定的作用, 但实际效果也受到了一些制约。

三、农机培训的几点建议

为切实加强该县农机手培训工作, 提高农机化作业水平, 特对今后的农机培训工作提出以下建议:

1、按机分类办班。

按机分类办班的优点是能针对拥有同一类机型的农机手安排教学内容, 突出教学重点, 利于讲深讲透, 既能激发学员听课热情, 保证课堂纪律, 又能增强教学效果。但是, 各类农机手分开办班以后, 可能因农机手单一而引起生源减少, 这就需要改变过去的以行政村办班的模式, 采取以乡镇办班, 机手特少的还可以几个乡镇联合办班的办法。

2、优化教学方法。

应结合先进的电视教学方法, 即把教学内容制成图文并茂的光盘, 然后通过电教设施到各教学点上边讲解边播放。让教员在口头授课的同时, 还能将不便搬到课堂的农机实物零部件以及它们的安装、检查、调整方法全面直观地展现在学员眼前, 教员只需在课程结束后解答机手没有完全弄懂的问题。此外, 有了教学光盘, 农闲季节还可以在多个教学点开展教学活动, 也可以借给有条件的学员业余自学, 有利于提高培训效率和效果。

3、重视实践教学。

课堂理论教学固然重要, 但对农机手来说他们更喜欢现场实践教学。常言道“百闻不如一见”。农机手们, 特别是新农机手, 觉得有些理论知识在课堂上往往复杂难懂, 但在现场教学中见到具体实物与教员的操作示范, 加上自己动手摸索以后, 立即变得简单明了, 而且印象深刻, 经久不忘。

4、加强师资力量。

办班性质的细化、实践教学的增加, 势必对师资队伍提出更高要求。一是教员要对所教类型的农机非常熟悉, 既要有扎实的理论知识, 又要有丰富的实践经验, 并能及时正确地解答农机手提出的各种问题。二是教员要尽量备齐备全, 以满足各类农机手对各类农机的教学需求。三是教员兼课不宜太多, 有利于保证教学质量。在目前农机教学人员相对不足的情况下, 可从在职或退休的农机技术人员以及农机销售“三包”服务人员中选聘充实。

5、广开培训渠道。

关于开展新型职业农民培训的建议 第4篇

一、永吉县开展培训工作情况

2014年吉林省下达培训新型职业农民培育任务以后，县政府及时安排县农业、财政部门制定全县培训计划，按要求选聘培训教师，联系培训基地，遴选培训对象，安排经费46万元，确保培训按期开班。参照“分段式、重实训、参与式”培育模式，根据农业生产周期和农时季节分段安排课程，强化分类指导，对生产经营型、专业技能型和社会服务型分类分产业开展培训。目前，全县已完成生产经营类4个班、120人，重点培训了种养大户、农民合作社骨干，同时确定100名专业技能型和社会服务型的农民参加。在吉林农业科技学院开展8个班次集中学习培训，确保完成全年培训计划。

二、进一步做好新型职业农民培训的建议

（一）关于培训对象。新型职业农民是指以农业生产为职业、具有一定专业技能、收入主要来自农业且达到一定水平的现代农业从业者，主要分为生产经营型、专业技能型和社会服务型三类。生产经营型主要包括种养专业大户、家庭农场主、农民合作社骨干等；专业技能型包括长期、稳定在新型农业经营主体中掌握一定农业技能的人员；社会服务型包括长期从事农业产前、产中、产后服务的农村信息员、农村经纪人、农机服务人员、统防统治植保员、村级动物防疫员、土地仲裁调解员、测土配方施肥员等农业社会化服务人员。

在新型职业农民遴选中，要让真正从事农业生产、迫切需要提升素质和生产技能的农民优先接受培育，原则上培训对象年龄不超过55周岁。

（二）关于培训时间。新型职业农民工作时间不确定，季节性比较强，因此要因人而异，对生产经营型职业农民，培训应在农闲季节，累计培训时间15天以上；专业技能型和社会服务型职业农民，累计培训时间7天以上；同一培训对象三年内不得重复支持。按照要求，要在每年12月30日前完成学员遴选、制定培训计划，为下年开展培训工作做好准备。

（三）关于培训措施。在培训课程设置方面，要按照国家教育培训规范，根据当地农业实际和职业农民生产、经营及服务领域需要，科学合理设置培训课程。

在培训师资遴选方面，要聘请了解农村、熟悉农业、贴近农民，具有一定资质和丰富实践经验、感染力强的培训教师和专家，聘任的专家或教师要颁发聘书。建议省、市、县要分别建立新型职业农民培训师资库。同时，要加强培训师资队伍建设。

在培育模式创新方面，要做到“一班一案”，建立指导员制度。要注重实践技能操作，大力推行农民田间学校、送教下乡等培训模式，提高参与性、互动性和实践性。

要建立健全培训体系，充分发挥农民科技教育培训中心的作用，统筹利用好农业职业院校、农业高校、科研院所等教育培训资源。

在培训教材选择方面，要加强新型职业农民培训教材的规划、建设和管理，选择图文并茂、通俗易懂的教材，保证参训农民人手一份。

在日常管理方面，要建立规范班级管理制度，选好班主任，加强班级的日常管理；要成立班委会，建立QQ群，加强学员之间的互相交流和自我管理。

在考核与认定方面，在每期培训结束时，培训机构要进行考试考核，对考核合格者进行统一认定，并颁发《新型职业农民资格证书》。同时，要制定《新型职业农民认定管理办法》，加强认定后的职业农民的管理和知识更新，出台相应的配套扶持政策。

在培训档案建立方面，要建立培训、考核、发证、后续指导服务等环节档案，实行全过程跟踪，及时记录其接受教育培训情况，按要求录入学员信息，进行计算机管理，使培训工作档案管理规范化、制度化。

在技术指导与后续服务方面，培训机构要指定本单位或聘任的技术专家作为技术指导员，根据培育对象要求定期指导服务，并及时解决他们在生产中遇到的技术难题。

（作者单位：吉林省永吉县财政局）

责任编辑：欣闻

关于对公司培训工作的几点建议 第5篇

关于对公司培训工作的几点建议

根据ISO/TS16949质量管理体系——汽车生产件及相关服务件的组织应用ISO9001：2008的特别要求6.2人力资源：

6.2.2.2培训：

组织应建立并保持形成文件的程序，识别培训需求并使所有从事产品质量活动的人员具备能力。承担特定任务的人员应具备要求的资格，在满足顾客要求的方面给予特别的关注。

6.2.2.3岗位培训：

对影响产品质量的岗位，组织应对新上岗或调整工作的人员提供岗位培训，包括合同工和代理工作人员。应将不符合质量要求给顾客带来的后果告知对质量有影响的工作人员。

对目前公司的相关培训工作的几点建议：

一、针对在职员工入职时间的长短以及不同职位专业知识与技能的掌握程度，时刻关注并了解在职员工对各种与自身培训相关的需求，并依据职工的培训需求制定相应的培训计划并有效地组织实施。

公司在针对新入职员工的培训时，需要从开始就制定与员工职位需求相关的系统化的培训体系，除了员工组织正式到达岗位之前的入职培训（如：公司概况、组织结构、各项管理制度、沟通技巧、服务礼仪、企业文化、安全教育、消防知识、急救常识等等的方面培训）以外还需要依据员工在某一时间节点对岗位所要求的知识与技能掌握的熟练程度，来制订有针对性的管理培训计划、课程项目相关的模拟设计、团队项目建设、企业、部门KPI现场评估等工作，并在培训

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过程中激发员工的能动性与机动性，增强其对应岗位中所需要的综合素质能力，以能够更好的让员工在自身的岗位上发挥更大的价值。

二、需根据各个岗位的不同特征特性和员工在知识技能背景方面的不同，需要各方面的人员积极探索各种不同的高效能的培训授课的方式。

在职的对应培训工作与在学校的教育就内容上来说，有着本质上的区别。课堂知识的直接灌输、案例方面的分析、互动的研讨、现场及时的训练等等都是行之有效的授课方式，另外在培训过程中最大限度的注重实践性和操作性是丰富授课内容的最直接的方式，从而为公司培养具备丰富知识技能和良好职业操守的员工。在培训中，考虑到环境的实际情况（如：员工的文化水平、理解程度等），在关于知识技能方面的培训内容应把教学课堂设置在生产现场，而在教室里面单独讲授一些理论基础与书面上的东西，可以说这样的培训授课方式对于大部分员工来说是没有什么显著效果的，而在现场进行讲述以及实际操作训练是比较直观和容易理解以及接受的。

另外一点就是说，可能某个岗位需要一种复合型的人才，而这个人才需要了解和熟悉的不仅仅是自己本专业领域的知识与技能，还要求与本专业相关的多学科交叉的知识技能，然而这样的岗位人才对于企业来说是巨大的宝贵财富，企业需要在某个特定时间并根据在职员工出色的专业工作能力来制定相应的人才培训计划，并且这样的培训计划需要一个长期的过程以保证人员的综合素质能够达到企业最高的人才需求（在培训中可以适当的以淘汰的形式留下拔尖的复合型人

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才）。

三、关于外送与外聘方面的培训。

这一点也是我们公司目前正在做并积极积极改变的一面，不能说做的好或者不好，而这里的建议是：首先公司要在这方面创新就必须很大程度上的走出去和引进来，不断地去吸收新的精华的管理、制度、体系、流程等知识，不断地积累创新的基础，才不至于说企业在某一程度上落伍。对此我们不能仅仅局限于公司的内部，需要避免企业产生闭塞现象而导致不能及时地与外界进行联系互动，我们需要时刻掌握外界的变化，这样的话企业的生命力和竞争力才不会大大的减弱。其次，外送外聘方面的培训也可以培养一批优秀的企业内部讲师，他们可以把新的知识、技能传授给公司内部广大员工，然后员工再结合实际环境将其应用于生产，从而达到良好的培训效果。所以，作为一个大型企业尤其是生产型企业必须重视这一点。

四、在培训中要有针对性。

公司在进行人才培养时以项目管理经理人为主，并结合相关项目管理作业的特点，进行有效的项目管控为目标的针对性的培训。这样不仅可以提高项目团队对项目管控的水平，还能够给公司创造更大的产值。

五、关于建立公司每个员工的个人培训档案。

建立公司员工的个人培训档案方面时要提高培训工作的系统性与连贯性，将员工参加过的公司内部外部的各种培训进行记录在册、并针对每次的培训内容进行考核。

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六、发挥团队的精神，增强企业的凝聚力。

培训工作在实施过程中离不开公司其他各个部门的相关配合与鼎立支持，针对这一点希望我们尽量发挥团队的力量，共同将培训工作做好做强。公司的培训是提升企业竞争力的有效手段之一，是企业持续高竞争力的“发动机”，同时也能够调动在职员工工作的积极性，从而能够更好地服务于岗位，服务于企业。

对于公司的培训工作，企业首先要有足够的重视，因为培训工作也是引入人才、留住人才、培育人才、甚至激励人才的较为有效的途径。这里举个简单的例子来说明这一观点：IBM是知名的企业，而从IBM跳槽出去的员工在一年内也有宁愿拿比同行还低很多的薪酬而选择回到IBM继续工作，这就只是因为IBM培训方面的工作做的很好，以致于留住了大量优秀的人才。创新靠的是什么，就是不断地学习，那么要正确的理解培训的概念，就不仅仅是停留在课堂或讲课听课，俗话说处处留心皆学问。培训是创新的源泉，是未来企业发展的源动力，是企业走向未来市场经济浪潮进行拼搏的有力军。培训是HRM（人力资源管理）六大模块之一，做好了培训模块，人力资源其它的模块工作也会相应的好做一些。建议企业领导以及相关部门单位能够给予重视，给予培训一定的投入成本。

最后祝公司发展蒸蒸日上！

关于公司培训工作开展的建议 第6篇

关于证券公司开展网上开户业务的建议

近期，中国证券业协会证券经纪业专业委员会组织行业专家就证券公司开展网上开户业务进行了专题研究。研究小组经过多次讨论、反复论证后认为，证券公司在建立健全相关的业务流程和内部控制措施的前提下，可以开展网上开户业务，以便更好地服务广大投资者，促进证券市场发展。

一、证券公司开展网上开户业务的必要性和可行性

（一）开展网上开户业务的必要性

与银行等金融机构相比，证券公司网点数量有限，且区域分布很不均衡。目前银行业拥有19.49万家服务网点，而证券业总共只有约5000家营业网点，且证券公司网点建设成本较大，周期较长，短期内证券公司显然难以仅靠通过增设网点为客户提供全覆盖服务。

我国证券行业现行账户管理模式，在组织架构、制度建设、技术系统和日常管理等方面建立了风险控制长效机制，但现行开户模式中临柜办理的相关规定，对投资者极为不便，也导致证券行业在吸引客户资源、提高客户服务人性化方面处于劣势，在竞争中处于不利局面。

对拥有有限营业网点及庞大客户群体的证券行业而言，如何将现场开户业务拓展至网上开户，满足客户更便捷办理开户业务的需求，已成为证券行业亟需解决的问题。通过网上开户，不但可以进一步丰富和优化客户开户方式，扩大客户服务覆盖面，提高服务的人性化，还可以优化客户管理制度，丰富、完善客户资料，提高适当性管理制度的针对性。

（二）开展网上开户业务的可行性

随着信息技术的快速发展和网络技术不断普及，年轻的投资者群体对网络技术接受程度较高，对通过网络开户进行投资理财愿望较为强烈。证券行业可在现有模式下，依托信息技术的发展，拓展服务方式和服务领域，满足新兴投资者群体的投资需求，探索建立“以客户为中心”的账户管理模式。

综合治理后，证券行业建立了以净资本为核心的风险预警和动态监控机制，合规经营理念及风险管理水平明显提高。2006年7月开始在全行业推行了客户交易结算资金第三方存管（以下简称第三方存管）制度。2008年全行业全面完成账户清理工作，建立了账户规范管理长效机制。目前，证券公司治理结构健全，账户管理体系规范，风险控制体系完善，已具备条件积极探索网上开户模式。

目前我国基金公司可以为客户提供网上开户，该模式已经过实践检验并得到市场认可。客户通过网上填写身份证及相关信息，并经第三方身份证接口验证后即可开通基金账户，资金划转由银行帐号及密码进行保障。基金的网上开户模式运行几年来，客户接受度高，且未出现重大风险事故，为证券公司的网上开户提供了参考案例。

二、证券公司网上开户业务的基本流程

网上开户是指客户通过证券公司网上开户系统操作并经证券公司审核、回访确认后完成账户开立的开户方式。客户须凭借证券公司认可的合法机构颁发的个人数字证书，并拥有与证券公司建立了第三方存管关系的银行储蓄卡后方可进行网上开户。网上开户的流程主要包含以下十三个环节：

（一）客户通过证券公司认可的合法机构颁发的个人数字证书登录证券公司网上开户系统。

（二）客户签署网上开户约定书。网上开户约定书主要包括客户本人办理网上开户业务、网上开户方式可能面临的风险及风险防范措施、在证券公司未完成回访激活前客户账户不能使用等内容。

（三）投资者教育。证券公司在网上开户时向客户展示《风险揭示书》、《客户须知》等风险揭示文件，采取投资者易于理解及接受的方式进行投资者教育。客户还需网上逐字录入网上开户风险承诺书。

（四）风险承受能力评估。证券公司在网上开户时对投资者进行初次风险承受能力评估，并为客户提供与其风险承受能力相适应的服务或产品。

（五）利用客户个人数字证书进行个人信息比对校验。证券公司将客户录入信息与客户个人数字证书中的个人信息（身份证明文件号码或姓名等）比对校验，保持信息一致性。同时，要求客户网上开户时提供本人正面照、有效身份证正反面、本人同名银行账户卡影像等资料。

（六）客户选择开户营业网点。客户自行选择开户营业网点，但应在其所在监管辖区内。对该地址不在同一监管辖区的客户，必须要求客户提供在监管辖区内的固定电话以及现地址证明材料。

（七）客户通过电子方式签署相关协议。证券公司为客户网上开户时，应当与客户通过电子方式签订证券交易委托代理协议及法律法规、监管机构要求签署的文件。签订电子协议应使用证券公司认可的合法机构颁发的个人数字证书。

（八）生成资金账号。完成以上步骤后，客户自行设臵交易密码及资金密码，并可通过申请动态令牌等强身份认证方式，加强账户安全性。证券公司为客户生成资金账号，系统弹出提示，告知客户所开立的资金账户号。但此时客户账户处于尚未激活状态，不具有交易和资产转移等功能。

（九）办理第三方存管手续。证券公司为客户办理三方存管手续时，需校验客户资金账户与第三方存管银行账户的客户名称、证件号码一致，以再次验证客户身份真实、有效。

（十）审核客户资料和电子协议。证券公司对客户资料和电子协议的审核要点主要包括：开户协议、上传的相关资料以及现地址材料的齐全性；客户正面照与身份证照片是否为同一人；客户申请资料与身份证明资料的完整性、一致性；客户所在地与所选营业部是否在同一监管辖区内等。证券公司对审核不通过的客户，应拒绝为其激活账户或要求其临柜办理开户业务。

（十一）回访确认后激活客户资金账户。证券公司可采用电话或视频方式进行回访，成功完成回访工作后，对客户的资金账户予以激活，此时该资金账户方可正常使用。未经回访确认的，账户不得开通使用。

（十二）开立或添加证券（或资产）账户。回访确认后，证券公司可为客户开立或添加证券（或资产）账户，并按规定为客户开通特殊交易品种权限。

（十三）将开户资料寄送投资者。客户完成账户开通工作后，证券公司将资金账户卡、股东代码卡及开户回执寄送客户。

三、网上开户的风险及应对措施

针对网上开户的特点，须着重注意控制和防范以下风险：

（一）客户身份识别的风险：以《中华人民共和国电子签名法》为法律依据，采用证券公司认可的合法机构颁发的个人数字证书对电子协议进行数字签名。应通过四个环节对客户身份真实性进行了有效验证。第一个环节，证券公司认可的合法认证机构为每一个客户实体颁发可证明其身份的唯一电子标识，即数字证书，用以在提交开户信息时确认开户者的真实身份；

第二个环节，通过电子方式采集客户正面照、身份证明文件、银行储蓄卡影像等客户资料进行验证；

第三个环节，客户办理第三方存管必须与银行系统验证通过后才能建立正式的第三方存管关系；

第四个环节，在账户激活前增加电话、视频回访方式，确认是否本人开户。

这四个控制环节与现有临柜办理开户的作用相似，有效解决了客户身份真实性的风险。

（二）客户身份识别法律责任的风险：按照《中华人民共和国电子签名法》的相关规定，个人数字证书的颁发机构有责任识别和鉴定客户身份的真实性，证书颁发机构承担了网上开户客户身份真实性审查的法律责任。

（三）抵赖风险：数字证书中含有证书所有者的识别密钥对（公钥和私钥），私钥仅为开户者个人持有，开户者为其提交的资料及签署的协议通过数字证书私钥进行数字签名。依据《中华人民共和国电子签名法》第二条，“本法所称电子签名，是指数据电文中以电子形式所含、所附用于识别签名人身份并表明签名人认可其中内容的数据”，即理解为客户使用个人数字证书进行的每一步操作法律上都认定为该客户本人的操作行为。

（四）客户电子签名真实性的风险：由于数字证书认证体系对每一步的客户签名都进行验签，有效验证了开户协议等文件的数字签名真实性。

（五）人员道德风险：网上开户方式的资料审核、回访确认、证券账户开立各环节的操作人员应由证券公司后台人员担任，与现有开户模式没有区别，且后台人员不得参与客户开发的业绩考核、交易量提成，可以有效降低其违规动机。证券公司还可以通过强化对相关人员的合规教育，要求其签署《合规执业承诺书》，并加大对违规人员的惩罚力度，有效防范人员道德风险。

（六）密码泄露风险：基于现有网上技术可以实现客户在网上开户的过程中实时输入密码，并通过加密方式传输，证券公司可以通过辅助动态密码方式有效规避密码泄露风险。客户还可使用动态令牌等强身份认证方式保证密码安全性。证券公司应在回访环节提示客户妥善保管密码。证券公司可以在操作中提示客户采取有效措施确保网上开户系统安全性，以防止木马、病毒入侵、恶意攻击等原因导致客户密码泄露。

（七）跨监管地域开户风险：证券公司应核实客户身份证明文件地址与监管辖区是否一致，如不一致，需要求客户提供同一辖区内的固定电话以及现地址证明材料（如暂住证；三个月以内成功寄送至现地址的水、电、煤气、固定电话、移动电话的收费单据或银行账单等）。对无法提供的，不得办理网上开户业务，以防范客户规避佣金属地监管政策等行为及证券经纪人超出执业地域范围从事客户招揽活动。

四、需要解决的问题

（一）调整相关监管规定的部分条款

从以上情况看，网上开户方式并不违背《证券法》的规定，法律层面不存在障碍。但实施网上开户，需要调整现有相关监管规定的部分条款：

一是2002年5月1日起执行的登记结算公司《证券账户管理规则》中直接规定开户代理机构应当履行以下义务： 申请设立开户代办点时，需要向本公司报送其名称、地址、负责人姓名、联系电话等资料，经本公司审核批准后方可代理开户业务。开户代理机构不得通过互联网或远程联网终端方式，直接为投资者办理开户业务。而自然人申请开立证券账户时，必须由本人前往开户代办点填写《自然人证券账户注册申请表》，并提交本人有效身份证明文件及复印件。

二是2010年5月1日中国证监会11号公告《关于加强证券经纪业务管理的规定》中第三点关于建立健全客户账户管理制度的规定：客户的资金账户应当在证券营业部现场开立，证券账户应当在证券营业部或者证券登记结算机构现场开立，法律法规及中国证监会另有规定的从其规定。该规定实际上已经为网上开户预留了一定空间，但尚须证监会以适当方式对网上开户予以认可。

这些具体规定是基于历史渊源而制定的，如果证券行业账户开立模式要进行调整，需要监管机关、登记结算公司予以支持。如登记结算公司能明确无需要求客户提供纸质开户资料及发放纸质股东代码卡，则可以进一步简化程序，实现更便捷的网上开户服务。

（二）证券公司应进一步完善内部管理制度和风险控制机制

关于开展公司全员培训的通知2 第7篇

各生产车间、部室：

为强化我公司的安全生产，提高从业人员的安全意识和技能，有效减少和杜绝“三违”现象，防止各类事故的发生，结合我公司的生产实际情况。公司决定组织开展全员安全培训，具体通知如下：

培训日期：6月24日—6月26日

培训时间：8:40—11:40

培训地点：五楼会议室

培训内容：白国周班组管理法等

参加人员：炼焦车间、化产车间、备煤车间、质计部、机电车间全体人员。

培训纪律：

1、参加培训人员请做好工作安排，参加培训。

2、参加培训人员全部签到，未到者考核-5分。

3、参加培训人员要认真做好笔记，培训完毕后进行

考试。

乌海市广纳煤焦化有限公司

生产安环部

关于公司培训工作开展的建议 第8篇

关键词：企业,职业化培训,思考

一、职业化培训模式及“淘汰制”培训管理机制

1. 针对送培单位的需求开展培训, 最大限度地满足了送培单位的实际需要。

培训教材的选定是按送培单位的需求, 组织有关专家制定教学计划、教学内容, 编制出适合生产实际的培训教材。聘用的教师全部来自生产一线, 具有丰富的实际操作经验, 教学上更加贴近生产需要, 在培训过程中加强了针对性技能训练, 为送培训单位培养生产需要的技能操作人才, 经过入厂实习, 深受用人单位欢迎。中原油田通过对职业钻井司钻及职业焊工、车工、油气管线安装工、石油金属结构制造工等专业 (工种) 2 3 6名学员的为期一年的培训, 充分体现了这种培训模式的可行性。

2. 培训教师采取聘任制, 不仅能够充分满足培训需要, 而且便于管理, 同时也降低了配备专职教师所需的办学费用。

根据用人单位的需要, 理论和技能培训针对性强的特点, 从生产一线聘请实践经验丰富的专业技术人员任教, 对所聘用教师提出具体要求, 不能满足教学要求的教师随时解聘, 调动了任课教师的竞争意识和工作积极性, 使教学能够满足培训要求, 更有利于教师和学员的管理。培训作为一种短期行为, 配备专职教师的局限性较大, 而聘用教师在本次培训结束时, 其教学任务也随之结束, 避免了本次培训结束后, 该专业教师闲置的局面, 同时也降低了教师讲课酬金等投入, 降低了培训成本。

3. 培训目的明确, 有利于提高学员的学习热情和积极性, 便于学员掌握所需的各项知识技能。

用人单位有明确的培训需求, 学员有明确的培训目标, 双方建立了“用与学”的关系, 促使学员对理论知识培训和技能操作训练更为迫切, 学习热情更加饱满, 学习动力更加充足, 易于实现培训目标。

4.“淘汰制”的培训管理机制便于教学管理, 有力保障了培训计划的顺利实施和教学质量的提高。

在培训阶段实行“淘汰制”, 对学员进行严格管理, 要求学员只有掌握培训计划大纲规定的理论知识和操作技能才能胜任将来的工作, 达不到培训要求、培训目标考核不合格的, 即被淘汰, 使学员从思想上认识到只有努力学习才能不被淘汰这一硬道理, 实现了教与学目标一致, 确保了培训计划的顺利实施和教学质量的稳步提高。

二、存在的问题

1. 对职业化培训工作缺乏长远规划和系统思考。

企业后备人才培养规划和目标不够明确, 导致工作存在盲目性, 临时性、突击性培训多, 培训效果不明显, 无论是人员选拔, 还是培训项目实施上, 都缺乏对人才开发与使用的长远规划和系统思考。

2. 对培养出来的优秀劳务人才缺少配套政策。

采取职业化培训的方式, 企业投入了大量的人力、物力、财力, 培训管理部门在培训设计及课程安排上也进行了有别于其他培训的调整, 使参加职业化培训的学员掌握更多的理论知识和操作技能, 并取得了本专业 (工种) 的初、中级职业资格证书和相关工种的职业资格证书, 他们流失的可能性也比较大, 如何能留住并用好他们, 制订相关的配套政策, 使企业在做好培训的同时应予以考虑解决的问题。

3. 技能操作训练有待进一步加强。

培训工作围绕着企业生产需求, 应把工作重点放在加大学员技能操作训练上, 当前在培训过程中, 还存在着依赖传统的课堂教学, 以理论知识培训为主, 技能训练偏少、学员动手能力较差等不足。

4. 培训教师的整体素质有待进一步提高。

培训质量的优劣, 培训目标能否实现, 培训教师是关键。在培训过程中发现, 要保证教学质量, 应选聘真正懂理论、精技术、会操作的教师, 并对其先期进行必要的教学教法培训, 增强聘用教师的责任感和使命感。

三、对做好职业化培训工作的思考

1. 建立健全的留住人才的制约机制。

“双选”报名之初, 做“职业化”、“终身制”的宣传工作, 选择真正愿意从事该项工作的人员进行培训。签订培训及用工合同、交纳培训保证金、提供规定范围内的担保人员, 承担违反培养合同及劳务合同时的违约责任。在培训阶段, 把学员的人生观、价值观、职业道德观和遵纪守法作为教育培训的重点工作。结合单位实际情况, 大力宣传人生价值的实现是与企业的发展密不可分的爱岗敬业精神, 使学员把企业的发展同个人的职业生涯联系起来, 把自己作为企业的主人翁, 把企业作为自己的家来经营。既有合同又有担保, 在发生学员违约时就有据可查, 有法可依。

2. 制定切实可行的聘用教师管理机制, 确保培训质量。

名师出高徒, 培训成功的关键是教师职业技能培训更需要一批懂理论, 具有一定教学经验和丰富实习经验的专业技术人员聘用到教师岗位上。建立各专业教师信息库, 收集油田范围内尤其生产一线科研部门和离退休人员中专业技术人员的信息, 建立人才库, 合适的聘用到教学岗位上。签订聘用合同。从教师出勤、备课、授课、作业批改、讲课聘金等方面进行约束, 并且按合同约定进行使用, 凡不能胜任者及时解聘。对教师每一阶段的教学效果进行评价, 并与授课酬金挂钩, 激发教师授课的积极性。

3. 积极与用人单位结合, 加强技能操作训练力度, 提高学员

的操作技能, 以便培训出更多更好的专业化、适用型劳务人才, 提高企业市场竞争力和生存能力。注重发挥和利用企业培训基地和单位技能训练点、岗位练兵台等培训资源的优势, 提高学员实际操作技能, 培养学员能够独立解决生产技术难题的能力, 真正培养出企业需要的各类技能人才。

4. 与有关部门协调, 调整与改进培训费用的来源及标准, 以保证各项培训工作顺利有效的开展。

随着油田技术工人断层现象的出现, 职工学习一技之长, 在技术岗位上寻找个人发展空间的人员越来越多, 竞争也将更加激烈, 培训学校可结合企业实际, 为用人单位培养一批懂理论、会操作、有技术的操作型人才, 由各单位承担培训费、材料费等培训费用, 培训学校也不向个人收取培训费, 培训合格后上岗就业, 不合格的被淘汰。既为油田节约了培训经费, 同时, 也给学员传递了压力, 调动学员的内在潜力, 真正做到了人力资源合理开发与利用。把培训作为产业来办, 在创出培训品牌后, 再为企业培训人员, 个人可负担部分培训费用, 更有利于培训学校的发展。

5. 积极探索, 努力走出职业技术培训市场化的新路子。

关于公司培训工作开展的建议 第9篇

一要注重树立学员的创业自信心。和一些发达城区不同，当前良庆区创业培训的主要对象是下岗失业人员、有创业失败经历者和返乡农民工。由于经历过太多生活的挫折，他们大都缺乏创业成功的自信心，不相信自己拥有创业的能力，不相信自己创业会取得成功。因此，在开展创业培训过程中要把培养树立学员的创业自信心作为第一重点抓紧抓好，彻底改变他们对创业、对未来的消極看法。可以通过案例教学、创业成功经验宣讲等方式让广大创业培训学员形成创业并不难、创业机会很多、每个人都能成功创业的积极观念。

二要注重对创业培训模块的改造。很多国家的培训实践已经证明，SYB创业培训是一个短、平、快培训品牌，具有很强的针对性和实用性。但是，由于中国的文化习俗、生产生活条件与国外相比有很大不同，基层学员和发达地区学员的基本素质也有差距，如果采取生搬硬套的方式，可能会使很多学员感到难以消化吸收。因此，要结合基层学员认知实际和创业实际，将创业培训的几大模块进行改造，并加强对学员的个性化辅导，使培训课程更加具有地区特色、人群特色、基层特色。

三要加强对创业培训师资的培训。良庆区基层创业培训师资队伍目前存在两个主要问题：一是获得创业培训师资资格的教师少，基层开设创业培训班很难请到合适的教师；二是基层邀请来的教师实战经验少，授课水平普遍不高，影响了创业培训的质量。建议SYB培训的上级主管部门加强对SYB培训工作的指导和管理，进一步加大师资培训力度，鼓励优秀创业培训教师下基层，为基层开展创业培训工作创造良好的师资条件。

四要在创业培训结束后做好跟踪服务。创业培训的效果体现在学员毕业后的创业实践中。由于当前的一些相关政策衔接得还不够好，学员在培训结束后的创业实践中还会遇到很多问题，如果不能得到及时化解，学员很可能会放弃创业计划。因此，创业培训的实施机构要把后续服务作为创业培训的重要组成部分，切实为创业学员做好跟踪服务，特别是要为创业者在申请小额贷款、政策优惠等方面提供及时周到的指导和服务。

关于成立公司培训中心的建议方案 第10篇

为进一步做好员工的培训和教育工作，提高员工的素质和各种专业技能，落实人才战略，打造高水平员工队伍，更好地整合培训资源，拓展培训范围，加大培训力度，建议成立培训中心。

方案如下：

一、归口管理及机构设置

1、培训中心纳入公司部门管理序列，与人力资源部合署办公；

2、培训中心下设主任岗位1个、副主任岗位1个、教学管理及综合管理岗位各1个。

二、培训中心主要职责

1、负责制定公司培训政策、培训管理制度并组织实施；

2、制定公司培训计划，包括集团公司、寰球总部以及兰州公司级的各项培训，并按计划组织实施、监督检查和培训效的评估；

3、负责培训资料的收集、整理、统计工作，建立完整的培训业务档案；

4、负责公司内部培训教师队伍的建设、考核和管理工作；

5、负责公司培训预算的编制、管理和控制使用；

6、完成上级委派的其他工作。

三、培训对象

公司全体员工。

四、培训内容

1、新员工的培训：企业的历史、现状、未来发展规划；公司的基本规章制度；企业文化；QHSE体系介绍；岗位工作职责、流程、安全操作规程等。

2、在岗员工的培训： 与本职工作要求相关的知识、技能；岗位资格取证培训等。

3、转岗人员的培训：根据公司人才需求及个人特点和工作需要进行培训。

4、根据公司未来发展的人才需求组织的专业培训。

五、培训方式

关于公司培训工作开展的建议 第11篇

开源节流，顾名思义就是增加收入、节省开支。增加收入主要靠业务部门广开销售渠道，提升销售额和利润率。而节流要靠每一个部门从自身着手减少开支、节约成本。

通过削减采购成本、控制办公费用、精减管理机构、降低差旅费用、控制各类行政开支等措施，向成本和管理要效益。

自公司成立以来，公司各类开支呈现逐步上升的趋势，给公司经营管理带来了极大的压力。公司要实现已确定的利润目标，不开源节流显然是不行的。从现在起，各个部门、每一个员工都要行动起来，从思想上牢固树立开源节流意识，认清开源节流重要意义，做好开源节流工作。从自我做起，从现在做起，从身边的每一件小事做起，节约一张纸、一度电、一滴水，逐步形成浪费可耻、节约光荣的良好企业廉洁文化氛围。

一、开源方面：

1.销售部门要给每一组业务人员明确任务，要定期检讨完成情况。可以开展销售业绩竞赛的方式来激励业务人员，如：金牌业务员、优秀业务员，季度达成多少业绩公司给予一定奖励等。

2.销售部门要广开销售渠道，预知客户的需求，抢占先机。

3.销售部门要了解市场需求，准确把握市场、客户脉络，将最新最前沿的市场信息反馈回公司，避免闭门造车。

二、节流方面：

1.各部门:（1）办公用品（如：笔、复印纸、文具等）费用定额/定量。（2）电话费用定额（谁使用谁负责）。（3）多用互联网、内部网，减少纸张的使用。（4）用完一面的纸张统一回收再次使用。（5）离开座位及时关闭电脑显示器。（6）可以不开照明就能办公的就不要开照明。

（7）下班或办公室无人时及时关闭灯、风扇、空调等。（8）晚上加班时只开工作部分的等和空调。（9）天气热时，开空调就关闭门窗。（10）减少出差费用，提倡节约。

（11）每一位有电脑每天一上班必须打开邮箱和登录工作QQ，能用邮件和QQ交流就不要用电话和传真来交流。

2.公司管理层

（1）理顺公司及各部门组织架构和岗位分布，减少或合并不必要岗位和人员。（2）理顺公司各个环节的流程，减少不必要的管理流程和管理环节。做到一件事情由直接责任人、监督责任人就可以，不需要那么多的人来参与一件事情，最后造成大家都有责任，而大家都不负责任的现象的发生。同时也可以减少推脱和扯皮。（3）提倡信息化管理和信息系统的使用率，减少和节省人力以及出差错的次数。

3.行政

（1）调节厕所冲水的时间和冲水量，只要调节到可以冲洗干净就好，减少水的浪费。

（2）实行派车提前申请制度，合并用车，提高派车的利用率。

（3）明确空调开启和关闭的时间。

（4）采用客户定点餐厅、定点宾馆，降低折扣，降低招待费用。

（5）采用定点、提前、统一预订往返机票、车票，使折扣更低，降低差旅费用。

（7）集团、车辆公司派车往返，尽量提前通知，使办事人员一同乘车，提高车辆使用率。

4.人力

（1）增加网上招聘渠道，尽可能不去或少去人才市场，减少招聘费用。

（2）提高招聘面试的能力和水平，减少入职7天内的人员流失率。

（3）实行员工流失预警机制：包括每月定期出具《员工流失率报告》。

（4）严格控制人员的招聘，不合理的招聘予以拒绝。

（5）加强人才储备和培养，减少因人员确实而影响工作的开展。建立人才储备计划，逐步淘汰与公司目前发展不相匹配甚至阻碍发展的低素质人员。

5.财务

（1）执行公司财务管理制度，费用报销审核依照制度，严格把关。

（2）各部门配合，支付的款项尽量要求开具增值税专用发票，增加抵扣的额度，合理避税。

（3）及时督促回款，提高资金回笼速度，提高资金周转率；及时督促借款人员报销，避免长时间占用公司资金。

（4）项目资金合理使用，提高资金使用效率，尽量少花钱多办事，办大事。

三、具体实施要求：

1.各部门要认真组织员工学习开源节流对公司、对工作的重要意义，树立开源节流意识。

2.各部门要组织制定开源节流方案，要认真细致的将每一项开源节流工作落到实处，要 分工明确，责任到人。

3.各部门、各项目要严格控制办公经费，充分利用现有资源，做到物尽其用。购买办公 物品要遵守申购程序，实行计划采购的原则。采购人员要严格执行核价程序，做到货比三家，以最实惠的价格最好的质量来采购物品，要明确办公用品消耗标准，实行资源定额使用、领用，定额管理。能够调配的要优先调配使用，减少重复配置。对非生产急需的物品，要暂缓采购，优先保证生产需要物品采购。

4.加强办公设备、办公电脑仪器的管理，要严格按照设备操作说明进行操作，加强办公 设备、办公电脑仪器的定期维护和保养，延长其使用寿命；避免不必要的设备使用，及时更新能耗大、维修费用高的设备，降低维修成本。

5.加强办公用品管理，要避免不必要的材料打印、印刷，减少文件数量，控制文件份数，提高公文质量，减少、杜绝重印文件；提高印刷质量，打印机、复印机墨粉要做到完全耗尽方可更换；各种办公用品耗材能回收的，要做到全部回收利用。节约每一张纸，注意复印纸的再利用，复印或打印时要双面使用纸张，公司函头纸仅限对外文件使用；提倡无纸化办公，充分利用公司办公自动化网络、邮件传递接收文件资料进行办公，修改文稿要尽量使用电子媒介在电脑上进行修改，减少重复打印次数，降低纸张消耗；要积极提倡使用钢笔，减少圆珠笔及其他一次性签字笔的使用量；完善办公消耗品、耐用品领用的管理办法。

6.加强办公电话管理，不得使用办公室电话办私事和聊天，联系业务使用电话时，语言 要简洁明了，能用网络沟通的尽量采取网上沟通，或用其它交流形式，降低电话成本。

7.节约用电，工作人员要充分利用自然光照，减少照明能耗；工作完成后要及时关掉计 算机主机和显示器，切断电源；离开办公场所时间较长、中午和下班时要随手关灯；严格控制空调的使用，尽量不使用空调降温，无特殊情况，未到指定温度不得使用空调。

8.节约用水，全体员工要节约每一滴水，避免人离水未关等现象发生。

9.加强车辆管理，降低车辆运行成本，要计划使用车辆，充分有效利用车辆，要多办事少用车，用车时要多办事，避免小事用车，重复用车等情况，以减小车辆损耗、油料开支等，降低成本。

10.要充分盘活公司现有资产、资源，节约开支，降低成本。各部门、各项目员工也应充分发挥主观能动性，发扬主人翁精神，发挥宣传效应，积极配合公司做好市场经营工作，抓紧时间完成项目成果，及早回收合同款项，多为公司生产、经营、管理工作献计献策，为公司开源节流多做贡献。

11.加强监督检查，成立以总经理为组长，行政部为主，各部门配合的开源节流督查小组，负责公司开源节流工作的监督和检查，切实落实各项节约措施，坚决制止铺张浪费的做法和行

为。制定奖惩条例，树立节约榜样，发现有浪费行为的进行通报批评，情节严重的进行相应处罚。

12.公司办每月要对每种费用开支分门别类进行统计，组织相关部门和人员进行分析，对于不合理的或有压减空间的提出来，作为下一个月进行低减的目标和任务。

关于公司培训工作开展的建议 第12篇

一、建立培训体系前的思考

集团总部人力资源部组建半年来，参与了公司战略发展，高层调整，绩效考核，招聘体系等等重大人事项目以及重要行政类项目的改革。在重大项目的改革上人力资源部做出了突出的贡献。但是正因为短时间内要处理大量的事务。因此在改革的过程中，不可能做到尽善尽美，所以人力资源内部事务中就出现了一些问题。同时呢，需要正视这些问题。这是所有公司乃至国家改革过程中必走的弯路。

公司在建立绩效、招聘或者其他体系时。很多时候，都是简单讨论后再出制度，然后，要求全公司照章执行。执行了有奖赏，不执行有处罚。但是在执行过程中，效果打折了不少。极个别时候，一纸制度仅仅是在相当于在凌乱的课桌上，盖了一张白布，远看很干净但是改变不了白布下面凌乱的书桌。因此本次在建立培训体系时，我想把基础性工作做踏实点。

二、建立培训体系需要解决的问题

1.集团和各事业部人力资源部的衔接。

经过观察和体会，发现集团和各事业部衔接比较少，很多基础性的工作都没有衔接好，比如，我7月15日查了两份农业事业部的花名册：一份是总部给的，一部是农业事业部给的。一共才200左右的人，居然出现有20名左右的名单差错，令我很诧异。当我们总部发布某些制度时，个别时候事业部会认为我们很烦。增加了他们的劳动量。在绩效和招聘体系中，同样出现一些问题。总部和事业部人力资源不能统一管理，会让所有人事制度难以实施。所以这是做培训体系时，必须解决的问题。

2.公司员工对培训体系及培训认知度不够。/

5高层可能口头上说重视培训，但是真要对中层，基层进行培训时，难免会对培训成本、培训时间、以及培训方法上犹豫。口头上的重视可能只为隐藏心理上的打折。而普通员工认为培训是浪费时间，参加没用。例如：7月初的培训过程中，很多部门的人员并未参加培训，并且是得到部门负责人的允许。理由很简单：忙。因此从上到下必须进行一次全方位的思想灌输。

3.培训内容空洞乏味，缺乏吸引力。

目前大多数员工不愿意参加培训的原因之一就是：觉得培训浪费时间，无意义。公司缺乏好的培训课程安排，好的培训讲师，并且没有形成良好的学习、培训氛围和文化。所以公司应该打造良好的氛围，重点发现和培养好的讲师，楷模和标杆的作用是伟大的。并且可以选择一到两家外培训机构作为合作伙伴，毕竟“他山之石，可以攻玉”。

4.培训没有和绩效晋升机制联系在一起，或者是字面上联系在了一起，但是在执行的过程中并未落实。

目前对培训唯一的约束就是新入职员工不参加入职培训不能转正。但是唯一的约束在执行过程中，也会因为某个领导一句话，就正常转正。人力资源部在约束管理公司时，显得软弱无力。因此在制定制度的过程中，要严格的将培训和绩效联系在一起。可以在所有人绩效考核表中引入“人事积分”概念。短期内人事积分全部由人力资源部依照相关培训记录，直接打分。长远看，人力成本，员工离职率，梯队建设等等，人事指标全部可以作为人事积分的一项内容。这才是真正人事主导企业的最终目标。

5.人力资源力量薄弱。

一项工作真正敢叫体系。不是一两个人，推一两个制度，就能完成的。

半年来，除了人事总经理到位，公司进了数名5年以上的人事人员，人力资源力量得到了大幅度提升。但是各事业部基层人员差距还很大。很多本地的人事人员，职业生涯第一份工作就是中鹤，对人力资源还缺少系统的认识。同时，公司缺少对老员工的重点培养，老员工虽然知识层次较低，经验较少，但作为本地人兼老员工的他们，忠诚度是相当高的，所以本地人必须作为重点培养对象之一。希望随着我们公司和部门的发展，做好人才储备和增编的准备。

三、建立培训体系的计划如下：

1.第一步：集团所有人事人员召开培训体系建立的讨论会。会议议题“结合中鹤目前的发展，如何建立起统一的培训体系”。会后要求每人都做一个建立培训体系的计划书。本次讨论意义在于以下几点：第一，相当于公司培训体系建立的动员大会；第二，增加集团和各事业部人力资源部的交流熟悉的机会；第三，让集团人力资源部所有人都成为培训体系的建立和见证者；第四，经过一次讨论和写作，对所有人而言是一次学习和提升的过程。本次过程计划一周时间。

2.第二步：大规模调查问卷。公司目前花名册不够精确，大概有1700左右的员工。我们把本次宣传当成一次文化普及。一人不落的全部调查。可能有人会认为，没有必要进行全部问卷，挑些代表就行了。但是我认为调查问卷的本意就是人太多，没办法逐个面谈，才用的问卷形式。如果允许，我甚至希望是对调查结果设置合计价值10000元的奖项。本次调查问卷我想起到以下作用：第一，对培训知识进行一次大规模的普及；第二，真正了解员工对培训的需求，而不敷衍了事；第三，各单位人力资源部会因为这件事忙起来，最终才会真正参与进来；第四，让所有人看到我们建

立培训体系的决心和诚意。本次过程大概需要两到三周。

3.第三步：制度初稿的建立和意见征求。培训体系中的制度，应该突出以下几点：第一，讲师和听课都可加人事积分，并且讲师加分高于听课；第二，所有人转正，升职，加薪等必须参考培训记录和人事积分；第三，明确总部人力资源部和各事业部人力资源部的职责划分。我们已经有了成型的培训制度，可以稍加修改讨论后实施，因此本次过程大概需要一到两周时间。

4.第四步：推广和执行。体系和制度的诞生，做完大量的前期铺垫，就需要推广。“中鹤模式”可以开展大规模的学习，为什么我们人资部的培训体系不可以？因此基本步骤如下：第一，人力资源部内部推广讨论；第二，集团高管签字确认并且接受；第三，各部门组织人力资源部进行中层制度普及，可以采取一次性开会或者多次座谈会的形式进行普及。第四，印制类似员工培训记录手册，人手一册。本次过程需要两到三周时间。

5.第五步：整个体系真正想要建立，需要很长一段时间的执行和反馈。

四、培训体系建立的内部意义：

1.本轮制度建立和推广。要投入大量的时间，人力，甚至物力。但是我觉得这样做，是在非常踏实的做一件体系和制度。可能整个过程需要两个月时间。即使培训体系没有按照我们的意愿完成，但是经过几轮这样的成体系的工作，我们可以筛选和识别人力资源部内部的人才。

2.培训体系相对于招聘体系，薪资体系，绩效体系来说。前期基本不触及任何人的直接利益，只是增加了他们的工作量。所以比较容易推广。

3.在整个培训体系建立的过程中，有助于锻炼各层人力资源部的执行力和团队协作能力。通过做事能够磨练一个团队。团队需要磨练，总部人

力资源部和各事业部人力资源部即使不是一个部门，在实质上应该是一个团队，应该是整个公司的最核心的队伍。

4.目前集团人力资源各项事务做的都不够完善：第一，招聘体系还欠缺；第二，各部门人力配置、编制、梯队建设未形成；第三，绩效体系基本上还只有形式没有内容；第四，薪资体系不够透明：一般薪资保密指的具体薪资的数字保密，一个人应该知道自己的工资在整个公司中处在什么样的层级，自己能进步到什么样的层级，也就是对薪资体系有一个基本的认识。因此，作为第一轮练兵。希望为以后的各项深入改革打下基础。

五、结语：在按照我的想法重新推行培训体系时，原来的所有入职培训，及您要求的把培训制度进行缩减等工作将正常进行。人事其他各部分的工作仍正常运行。

因为您平时忙于高级人事业务，及董事长临时交办的重要工作。可能导致无法全程管理公司人力各个模块的运行。但是希望董总能够抽出一部分时间，配合我们把培训体系做好。您可以作为一个代表或者发言人的角色出现。

我在思考这个培训体系的时候，陈述了对目前人事其他模块的评价和看法。在评价过程中难免指出一些缺点，但这些并不是在否定我的同事和上级，只是就某件事说出自己的一点片面的看法。因为我相信：相同的志向使我们走在了一起，不同的想法使我们的关系更加亲密。