关于非全日制用工报告

关于非全日制用工报告（精选10篇）

关于非全日制用工报告 第1篇

关于非全日制用工报告

綦江区人力资源和社会保障局：

因临时订单多，工作量突然增加，需要临时招用非全日制用工以满足生产需要。现已招用非全日制员工：

附件：公司花名册

联系人：

联系电话：

特向贵局申请办理非全日制用工备案手续。

重庆市綦江

有限公司

二0一七年

月

日

关于非全日制用工报告 第2篇

非全日制用工是劳动合同法新增设的内容，是此前法律中所没有规定的。从整体上看，劳动合同法调整的用工方式主要有三种，全日制用工、劳务派遣用工以及非全日制用工，个人之间所形成的雇工，比如个人直接聘用大学生做家教、个人非通过家政公司而直接雇佣的保姆等情况，属于个儿雇工行为，则不在劳动合同法调整范围之内。【非全日制用工定义】

所谓非全日制用工，按照劳动合同法第68条的规定，定义为：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。比如，节假日为一些公司作临时促销员，比如一些小企业聘用的兼职会计，只在月底报税时到用人单位作帐等等。【非全日制用工是否必须签订书面合同】

对于全日制用工的，用人单位必须和劳动者签署书面的劳动合同，否则，将会受到支付双倍工资等严厉的惩罚。对于非全日制用工方式，劳动合同法第69条明确规定，双方可以订立口头协议。也就是说，非全日制用工方式可以不签订书面的劳动合同，这也是对应这种用工方式具有短期性，即时结清性以及相对简单性的特点相符合的。在这种用工方式下，用人单位和劳动者之间主要是工资支付关系，权利义务较为简单，而且一般的履行期限可能只是几天的时间，因此，允许双方订立口头协议，只要双方协商一致后，无须签署书面的劳动合同。当然，从劳动者维权的角度讲，如果条件许可，应尽量签署书面的劳动合同，那怕很简短的几个条款，也要明确清楚工资标准、支付期限、是否提供其他的工作保障等，比如提供工装、午餐等。【非全日制用工的劳动者可在多家单位同时工作】 对于和用人单位建立劳动关系的全日制用工的劳动者，在其和用人单位的劳动关系未依法终止、解除之前，不得再和其他的用人单位建立劳动关系，这属于工作关系的排他性。但非全日制用工的劳动者则与此相反，享有和多家单位建立劳动关系的权利，这个规定也是和非全日制用工方式的特点相符合的。比如上午在A用人单位从事保洁工作，下午到B用人单位从事收发工作。当然，非全日制用工劳动者的上述权利也并非毫无限制的，其必须保证后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。【非全日制用工的工资支付规定】

非全日制用工的方式下，主要是按照小时数计算工资，当然双方也可以约定按周、按月或按工作量计算工资。不论是小时工资还是计件工资，具体数额双方协商确定，但按照劳动合同法第72条的规定，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非按小时计算工资，可以类推出相应的小时工资加以比较。工资结算可以每天即时结清，也可以约定每周一结，但非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。【非全日制用工无试用期】

非全日制用工由于履行期限相对较短，因此，劳动合同法明确规定，非全日制用不存在试用期，即使双方做了试用期的约定，也是无效的，一律按照正常用工期看待。【非全日制用工的劳动关系可以随时终止】

非全日制用工超工时浅析 第3篇

非全日制用工是灵活就业的一种重要形式, 适应了我国产业结构的调整及经济的快速发展, 为满足用人单位灵活用工和劳动者自主就业创造了条件。非全日制用工目前被许多行业广泛采用, 据有关部门估计, 目前我国城镇大约有6 000—7 000万人从事各类灵活就业, 其中有相当一部分人从事非全日制就业[1]。

非全日制用工对扩大就业、缓和劳动力供求矛盾等方面起着越来越重要的作用。然而, 劳动合同法对非全日制用工的规定过于简单, 在实际操作中带来了诸多困难, 对用工单位和劳动者之间的矛盾纠纷埋下了隐患。其中, 劳动合同形式、社会保险、补偿金等方面已经有很多探讨研究, 笔者仅对劳动时间的确认, 超工时的界定进行一些初步的探讨。

一、非全日制用工劳动者工作时间的规定

(一) 我国法律、法规的相关规定

2003年5月, 原劳动与社会保障部颁布了《关于非全日制用工若干意见》, 对工作时间做了以下界定:“非全日制用工, 是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时, 累计每周工作时间不得超过30个小时。”[2]

在《意见》颁布前后, 地方性法规及文件对非全日制用工时间规定基本上与《意见》一致。比如, 2001年上海市人大常委会颁布的《上海市劳动合同条例》第五章第46条规定:“非全日制劳动者与每个用人单位约定的每日、每周或者每月工作时间, 应当分别在法定工作时间的百分之五十以下[3]。”不管是地方性立法还是原劳动与社会保障部的《意见》, 都仅规定了具体的时间, 而对工作时间外的劳动时间如何定位却没有具体规定。

2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第68条规定:“非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”[4]《劳动合同法》规定的非全日制用工劳动时间则更加简短, 对超出规定的工作时间也没有做具体的规定, 在实际操作中是按照加班加点方式计算还是按照全日制方式计算没有具体标准。

与西方发达国家的劳动法相比, 我国大陆非全日制用工的工作时间太过具体, 很难适应多变的市场经济, 劳动法的立法尚需进一步改革完善。

(二) 世界其他国家或组织的相关规定

国际劳工组织把非全日制用工时间规定为低于法定或集体合同规定的工作时间的就业形式;欧洲联盟的用工时间规定为非全日制劳动者, 是指以周或年为基数, 在此雇佣期间内平均工作时间低于类似的全日制劳动者。

德国对非全日制就业单独立法, 规定内容详细, 体系比较完整, 在工作时间上更加灵活多样。德国的《非全日制和附期限法》将非全日制用工分为三种, 分别是正常的非全日制用工、基于召唤从事劳动及职位分享。其中, 正常的非全日制劳动的工时是建立在与全日制劳动者相比较的基础上的, 其工作时间“短于同企业具有可比性的全日制劳动者”[2]。

非全日制用工的工作时间, 不同国家有不同的具体时间规定。挪威规定每星期工作时间不满37小时;美国、日本、瑞典、澳大利亚等国规定, 每星期工作时间不满35小时;芬兰、马来西亚规定, 每星期工作时间不满30小时;法国规定, 每星期工作时间比法定工作时间少1/5[5]。

以上简单介绍了目前其他国家或组织关于非全日制用工工作时间的相关规定, 可能有我们学习和借鉴的地方。本文将从保护劳动者及用人单位的利益出发, 对我国《劳动合同法》中规定的非全日制用工工作时间可能引起的问题进行分析、探讨。

二、非全日制用工超工时问题的原因

超工时的表现形式五花八门, 其原因也可能不尽相同, 主要有以下两种:临时性的加班加点和以工作量包干的形式加重工作量而变相延长劳动时间。

(一) 临时性的加班加点

目前我国非全日制用工主要集中在家政、餐饮等服务行业。由于行业本身的特点, 这些行业的用工时间往往很难固定, 不定期的加班加点会不可避免的发生, 从而延长了非全日制劳动者的工作时间。

(二) 工作量包干的形式加重工作量而变相延长劳动时间

根据我国目前劳动力供大于求的就业形势, 超工时引起的原因多数是由用人单位加大包干工作量而导致。这种方式相对隐蔽, 不是明确要求劳动者必须上几个钟点的工, 而是要求劳动者在多长时间内必需完成多少的工作量。以某高校物业公司保洁、绿化员工为例, 在2008年1月1日《劳动法合同法》出台前, 双方约定的保洁绿化工作量是2 000平方米, 要求每天在4个小时内完成, 每周的工作时间不超过28小时, 没有超出原《劳动法》规定的每天工作不超过5小时, 每周累计工作时间不超过30小时。实际上90%的员工每人每天的工作时间都超过了5小时, 每星期工作都超过35小时, 累计超出双方约定时间7小时。在2008年新的《劳动合同法》出台后, 用人单位为了规避新的规定, 直接要求保洁工每人每天完成的任务不变, 但规定每天任务只能在3个小时内完成, 对不能胜任的, 一律解聘。在我国当前的就业环境下, 以工作量包干的形式变相延长劳动时间是比较常见和相对隐蔽的方法之一。

三、超工时性质

《劳动合同法》规定:“非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”[4]该条文仅仅规定了劳动者工作时间的上限, 每周工作时间累计不超过24小时。但非全日制劳动者同全日制劳动者一样, 不可避免的会出现超工时的情况。如果出现超工时现象, 对非全日制用工超工时性质如何界定, 以何种方式认定, 《劳动合同法》没有明确规定。这势必会延伸到加班费标准如何计算和支付的问题, 为劳资纠纷埋下隐患。如何界定超工时的性质, 直接关系到劳动者和用工单位的切身利益。实践中主要有以下两种观点。

(一) 按照全日制工处理

此观点在国内很多地方采用。上海市规定:如果用人单位使用非全日制工的工作时间超过法定工时的一半以上, 就应当按照全日制用工的有关规定进行管理。青岛、江苏、大连等地也作了类似的规定。

有学者认为“非全日制用工的最长工时限制是非全日制用工与全日制用工的界限, 对于用人单位而言, 其所承担的责任不是支付加班费的问题, 而是可能会被认定为全日制用工的问题”。[6]此观点认为, 只要超过了规定工作时间的上线, 就可能要认定为全日制用工。

另外, 还有部分学者和专家也主张以全日制用工方式对待, 可以有效的防止用人单位规避社会保险、法律责任、劳动者的经济补偿金以及建立稳定的劳动关系。非全日制用工“参保率低既不利于解决养老保险基金入不敷出的矛盾, 也不利于保证灵活就业劳动者的合法权益的实现。”[7]“非全日制与全日制用工相比, 从业人员劳动关系不规范、不稳定, 留下许多劳动争议隐患。”[8]全日制用工和非全日制用工“两者在社会保险上存在明显区别, 全日制员工的社会保险由企业和员工共同缴纳, 企业负责代扣和代缴并办理相关手续, 而在非全日制用工中, 由于可能存在一个以上的用人单位, 故对非全日制的社会保险执行特殊的规定”。[9]以上观点从社会保险、规范性等方面提出了可能存在的隐患。

(二) 按照加班加点处理

非全日制工的最大特点就是灵活、便捷, 但如果忽视用人单位和劳动者的实际需要, 不仅不利于用人单位的发展, 也会损害劳动者的现实利益和合法权益。《劳动合同法》第71条:“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工, 用人单位不向劳动者支付经济补偿[4]。”该规定赋予劳资双方都拥有对劳动关系的随时解除权, 如果劳动者对劳动环境、工资待遇不满或者劳动者找到了更好的工作时, 劳动者可以随时终止劳动关系, 灵活自由的劳动关系得到了体现。而《劳动合同法》第四章劳动合同的解除和终止规定:全日制用工在解除劳动关系时须要提前30天、并符合规定的条件以及工会的参与等情形。此规定程序复杂、费工费事。《劳动合同法》第七十一条则为, “是为了促进非全日制用工的发展, 而赋予用人单位或劳动者在解除劳动关系时更大的自由, 承担更少的责任, 这其实是效率原则在劳动合同法上的体现。”[10]

有学者认为“非全日制工与全日制工最大的区别之一就在于用工时间的长短, 如果超过法定工时标准就按照全日制用工的有关规定进行管理, 对于用人单位而言过于苛刻。将超过双方约定工时总和的工作时间确定为超时加班, 由用人单位支付加班费, 更有利于对劳动者的保护, 也符合非全日制劳动合同的特点。”[11]此观点认为, 非全日制的加班加点应为约定工作时间以外的时间, 理应按加班加点支付超工时的加班工资。在规范非全日制用工劳动报酬时, 可以参照全日制用工, 但是“应当在坚持法定最低工资标准这一‘底线’的基础上, 结合具体情况适用‘比较性标准’, 确定从事非全日制用工的劳动者的劳动报酬。”[12]

也有人认为, 超工时问题应该分三种情况区别对待:第一种, 劳动者每日工作未超过5个小时, 每周工作未超30个小时, 按加班加点处理;第二种, 劳动者每日工作在5—6个小时之间, 每周工作30—36个小时, 双方可以约定处理, 也可以按有利于劳动者进行处理;第三种, 劳动者每日工作超过6个小时, 每周工作未超36个小时, 按全日制用工处理[13]。此观点也有可取之处。

四、超工时的法律处理

笔者认为, 根据我国非全日制发展现状以及其他国家或组织对非全日制工的定义, 对于超工时的性质界定和法律处理, 按照加班加点的方式更为合理。

(一) 符合多元化、个性化就业方式的发展, 有利于提高就业率

在我国城市化和工业化的进程中, 大量的农村富裕劳动力走进城镇, 传统产业调整带来大量的下岗工人和失业人员, 这部分人员需要就业或重新就业。如果没有弹性用工, 一味的强求全日制用工, 可能会使很多人失去就业机会, 缩小就业渠道, 抬高失业率。根据我国实际情况, 当前劳资对比不均, 供求不平衡的情况下, 推广灵活的就业方式, 有利于用人单位提供更多就业机会, 对促进经济发展和社会稳定有着积极的作用。

随着社会的发展及时代的进步, 人们的就业观念、思想观念都发生了深刻的变化, 人们不再局限于传统的就业理念, 更加倾向于自我价值的实现及拥有更多的工作自由。而且, 非全日制劳动者还可以与其他单位建立劳动关系, 从而增加自己的收入, 降低单个企业的用工成本, 对于劳资双方都起到了保护和平衡的作用, 符合非全日制用工的立法初衷。对提高就业率及劳动者个性化、多元化的发展有着积极的作用。

(二) 以加班加点计算超工时, 有利于保护劳动者的利益

有学者认为, 对非全日制劳动者的报酬尚有不足。“如果用人单位给予劳动者报酬的小时最低工资标准不低于当地政府所规定的最低工资标准, 但是按照比例计算却远远低于同等条件下全日制劳动者。”[14]其观点与实际情况不尽相符。以广州当前的最低工资标准为例, 从2011年3月1日起, 广州市全日制工最低工资标准为1 300元/月 (按8小时/天, 5天/周计算, 含个人应缴纳的各类保险和公积金) , 全日制小时最低工资标准为7.47元/小时;非全日制小时工资标准为12.5元/小时, 在工作时间为全日制员工一半的情况下, 最低薪酬每月为1 000元 (按4小时/天, 5天/周计算, 含个人应缴纳的各类保险和公积金) 。当非全日制劳动者每月的工作时间是全日制劳动者每月工作时间一半的情况下, 每月薪酬却相当于全日制劳动者的76.9%, 按比例计算远远高于同等条件下全日制劳动者。全日制用工单位虽然为劳动者缴纳了单位应该缴纳的三险一金 (各地方、各行业标准不一样, 单位缴纳费用约占工资总额的40%左右) , 但总的最低工资收入, 按以上比例计算, 非全日制劳动者还是多于全日制劳动者。

以广州当前的最低工资标准为例, 若单从小时工资标准计算, 比按全日制最低工资标准折算的小时工资高60%。由此看出, 按非全日制小时工为基数计算超工时加班费更有利于劳动者。如果按非全日制用工的小时工资计算加班加点费用, 工资远远高于全日制小时工的工资报酬。非全日制用工加班1个小时的酬金为12.5元的1.5倍, 每小时工资为18.75元。而按照全日制用工对待, 每天超出8小时才能按加班计算, 而非全日制用工在4—8小时以内都按加班计算, 比按照全日制工资高出2.5倍。按加班加点计算超工时, 有利于提高劳动者小时工工资, 增加非全日制劳动者的收入。

(三) 以加班加点计算超工时, 也有利于用人单位的长远发展

在同样的劳动时间内, 以广州市最低工资标准分析为例, 非全日制劳动者每月的薪酬是高于全日制用工。若非全日制用工按全日制用工时间的一半或更少计算, 非全日制用工的薪酬显然要低于全日制用工。如果某企业或单位每天的工作时间只需要在固定的2—4个小时内完成, 对用人单位而言, 采用非全日制用工可以降低用工成本和增大单位利润, 有利于企业的长远发展。

结语

非全日制用工形式的存在, 是符合我国国情及经济发展的需要, 已经成为我国不可或缺的就业形式。同时也为劳动者提供了一种灵活、多元化的就业选择。因非全日制用工对用工条件和技能要求不高, 为我国大量的劳动力市场提供了就业机会。对缓解我国的就业压力, 缓解劳动市场的供求矛盾起到了非常重要的作用。由于我国非全日制用工起步较晚, 劳动合同法对非全日制用工劳动关系的规定尚不够完善。文章初步探讨了非全日制工时规定所引发的问题, 在对非全日制劳动者调查、访谈基础上, 结合笔者的工作实践, 对超工时的问题进行较为详细的分析, 通过对超工时引起的原因, 超工时的界定, 引出对超工时的法律处理建议。作者认为, 对于超工时的性质界定和法律处理, 应该按照加班加点的方式更为合理, 更有利于保护劳动者和用工单位双方。所以, 为了促进非全日制就业, 国家有必要对非全日制的工时问题统一进行规定。

摘要：非全日制用工作为一种灵活的用工方式在当今中国社会已普遍存在, 对缓解就业压力和促进经济发展起着越来越重要的作用。《劳动合同法》虽然有专节对非全日制用工进行了规制, 但这5个条文只是原则性的规定, 在具体的操作上仍然存在诸多问题。大多数有关非全日制用工的研究主要涉及劳动合同形式、社会保险、补偿金、工会维权等方面, 而有关工作时间方面的研究尚不多见。

关于我国非全日制用工的探究 第4篇

关键词：非全日制用工；劳动保障

《劳动合同法》的颁布有助于完善我国劳动立法，改善强资本、弱劳工的劳资格局，维护劳动者的合法权益将产生里程碑式的重要影响。

一、非全日制用工概念的概述

1.非全日制用工的基本定义

非全日制用工是灵活就业的在我国已经占有重要地位。我国《劳动合同法》第六十八条对非全日制用工作了如下概述：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”我国劳动法对非全日制用工的界定标准是采用每日工作时间结合周工作时间的方法，即一般平均每日不超过四小时，每周累计时间不超过二十四小时的形式。

2.非全日制用工的基本特点

非全日制用工相对于全日制用工较灵活性，从确立形式、双重劳动关系到终止都与全日制用工制度存在很大的差异。

第一，非全日制用工的确立非常的灵活。非全日制用工企业可以与劳动者订立口头协议，也可以采取书面合同的方式。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，即允许从事非全日制用工的劳动者建立双重或多个劳动关系，这相对原有劳动法所规定的禁止建立多重劳动关系上灵活了许多，可以建立多个劳动关系。同一劳动者可以与不同用人单位同事建立多个非全日制劳动关系。在一般劳动合同中，我国不承认多个劳动关系，但是，劳动合同法规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同；但是后订立的劳动合同不可以影响先订立的劳动合同的履行。

第二，非全日制用工的终止很灵活。《劳动合同法》第七十条规定：“非全日制用工不得约定使用期。”第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”劳动合同法对非全日制用工的终止做出了比全日制用工更为宽松的规定。

二、非全日制用工的现实意义

（1）满足了我国经济发展的需要。近些年来，随着我国经济结构的相应调整，非全日制用工作为一种新形势的用工形式在我国发展迅速。据有关媒体报道，根据我国劳动部门分析报告，目前某些大型城市中“小时工”从业人员已超过了上百万，其中大部分均为非全日制用工。

（2）有利于保护劳动者相关的合法权益。在社会实践中，从事非全日制用工的劳动者大多属于低能力劳动者，其合法权益很容易被侵害。劳动合同法以法律的形式确认了非全日制用工是合法的用工形式，使从事非全日制工作的劳动者依法享有劳动权益，同时在劳动争议发生时有了法律依据。

（3）有利于促进就业和再就业。非全日制用工作为一种特殊的具有很大灵活性的用工方式，为用工单位以及要求工作时间灵活的劳动者来说，具有很大的吸引力，从而起到促进就业的作用。

三、非全日制用工制度的不足

1.非全日制用工主体限制

《劳动合同法》将非全日制用工主体限定在各类企业、国家机关、事业单位和社会团体、个体工商户以及民办非企业单位等。而我国现在非全日制用工现象较多的家政、服务行业多为为家庭或个人工作，这些仍未纳入《劳动合同法》的调整范围，不能得到该法的保护。而个体与个体之间的雇佣关系中，劳动者其实是处在相对弱势的地位的。

2.非全日制劳动合同的订立形式存在弊端

《劳动合同法》第69条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”可见非全日制用工合同的订立形式不要求为书面形式。立法者的目的在于保障非全日制用工的灵活性。其实在某些方面这个规定存在一些弊端。首先，在订立合同上，假如用人单位拒绝签订劳动合同而选择口头协定的形式，是并不违反法律的规定，但这对于保护劳动者的合法权益是非常不利的。其次，发生纠纷后没有书面合同作为凭证，劳动者的利益得不到相应的保障。

3.非全日制劳动合同“随时终止”的规定有可能会损害双方的利益

劳动合同法第71条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”这一条也有违于《劳动合同法》“保护劳动者合法权益”的立法宗旨，在一定程度上剥夺了劳动者维护合法权益的机会。非全日制用工的劳动者多为生活水平较低的人，失业的打击对于他们来说是非常大的。这使得劳动者的工作生活缺乏保障，对劳动者非常不利。同时，用工方也会因此受到利益损害。

四、对我国非全日制用工制度的完善建议

一是对非全日制劳动者进行平等保护，二是非全日制劳动合同的订立形式进一步规范，三是非全日制劳动合同的终止条件严格要求

总之，非全日制用工作为一种新的用工形式，在显示生活中还是存在一定的问题但是，我们不能否认这种用工形式可以满足我国经济发展的需要、促进就业方面的发展。但是非全日制用工制度的完善和成熟还需要一个漫长的过程，需要我们在实践中不断地进行摸索和研究。

参考文献：

[1]高媛.非全日制用工法律问题研究[D].吉林大学，2011.

[2]王旭染.非全日制用工法律问题研究[D].安徽大学，2010.

[3]周正林.非全日制用工制度研究[D].中南大学，2011.

关于非全日制用工报告 第5篇

发文文号： 厦人社[2011]16号

发文部门： 其他地方机构

发文时间： 2011-3-24

编辑时间： 2011-3-29

实施时间： 2011-3-1

失效时间：

法规类型： 劳动报酬

所属行业： 所有行业

所属区域： 厦门

发文内容：

市直各委、办、局、各区人劳局、各企业：

根据《福建省人民政府关于公布我省最低工资标准及非全日制用工小时最低工资标准的通知》(闽政[2011]22号)，为便于我市企业贯彻执行最低工资规定，现将调整后的厦门市企业最低工资标准及非全日制用工小时最低工资标准公布如下：

一、思明区、湖里区、集美区、海沧区、同安区、翔安区企业最低工资标准调整为每人每月1100元；

二、思明区、湖里区、集美区、海沧区、同安区、翔安区非全日制用工小时最低工资标准调整为每小时11.60元。

以上最低工资标准及非全日制用工小时最低工资标准从2011年3月1日起执行。

非全日制用工合同 第6篇

乙方： 身份证号：

根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规章的规定，甲、乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本用工合同，双方依法遵守本合同所列条款。

一、合同类型和期限

第一条 甲、乙双方约定为非全日制劳动用工形式

用工期限：自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、工作内容和工作地点

第二条 根据甲方工作需要，乙方同意从事 岗位（工种）工作，工作地点为 。

三、工作时间

第三条 乙方平均每天工作 小时，每周工作 小时。周六、周日休息（如非公司临时直接安排，可删除）。

四、工作职责、要求

第四条 。

五、考核标准

第五条 。

六、劳动报酬

第六条 乙方在甲方工作期间，以小时计酬。每小时工资 元，甲方支付乙方的计酬标准，不低于 市的最低计时工资的标准。工资已将社会保险费用计算在内，乙方承诺相关社会保险费用由乙方自行缴纳。

第七条 甲方每15天为一个支付周期足额支付乙方的劳动报酬。

七、双方的权利与义务

第八条 乙方的权利与义务

（如未符合考核要求、标准，或给甲方造成损失，可从工资扣除或要求赔偿等，按需要及实际情况增添）。

第九条 甲方的权利与义务

八、法定责任

第十条 非全日制劳动用工甲乙双方不得约定试用期限。

第十一条 非全日制劳动用工双方任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付任何的经济补偿。

第十二条 乙方在合同期间，工作应达到甲方要求的标准并接受工作考核；必须遵守国家法律法规；必须遵守甲方的规章制度。

第十三条 本合同经甲、乙双方签字并加盖甲方公章后生效。

第十四条 本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲方（签章）： 乙方（签字）：

非全日制用工合同 第7篇

法定代表人：负责人:

联系电话:联系地址：

乙方：

性别：民族：文化程度：

身份证件名称：证件号码：

户籍地址：邮政编码：

居住地址：邮政编码：

通讯地址：邮政编码：

固定电话：手机：电子邮箱：

紧急联系人：联系方式：

本单位起始工作年限：

甲方招用乙方并实行非全日制用工形式，经双方协商一致，同意签订本合同。

一、合同期限自年月日至年月日止。合同期内，乙方在甲方每天工作小时。

二、甲方根据工作需要，安排乙方在岗位(工种)工作，具体内容为。乙方须根据甲方规定的工作岗位职责要求，按时完成工作任务。

三、甲乙双方都必须严格执行国家有关安全生产、劳动保护、职业卫生等规定。甲方应为乙方提供国家规定的劳动保护条件，乙方应严格遵守各项安全操作规程和甲方依法制定的各项规章制度。

四、乙方在工作期间的工资标准为每小时元，甲方应以货币形式按时足额支付乙方应得的工资报酬。

五、甲方应按有关规定为乙方缴纳工伤保险费。

六、合同期内如甲方未按合同约定支付劳动报酬或未按国家规定提供劳动条件;或乙方不能胜任合同约定的工作或严重违反甲方依法制定的规章制度和劳动纪律的，另一方可以提出解除劳动合同。

七、甲乙双方可以随时解除劳动合同。劳动合同中双方已约定提前通知期、违约赔偿责任等事项的，按约定办理;没有约定的，双方均不需支付经济补偿金或违约金。

八、双方需要约定的其他事项：。

九、甲乙双方因履行合同发生的争议，应当协商解决，协商不成的按劳动争议有关规定和程序处理。

十、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方盖章：乙方签名：

法定代表人：

非全日制用工应如何认定? 第8篇

刘某于2005年9月到某报社工作,经单位培训成为一名投递员,双方协商月工资为800元。刘某称,该报社在2008年3月17日宣布其所在的发行站解散,并口头通知他不用再到该发行站上班。刘某在报社工作期间,单位没有为其缴纳过社会保险,也没有给他任何说法。报社认为,刘某与报社之间是非全日制用工关系,报社无须为刘某缴纳社会保险,也无须支付其解除劳动关系经济补偿金。

经审理查明:刘某在该报社下属发行站(非法人)从事报刊投递员工作两年多,双方对工资待遇等相关事宜进行口头约定,但未签订劳动合同;报社规定刘某每天投递工作时间为3小时,个别地段投递时间不得超过4小时;投递工作结束后,申请人可从事其他工作。刘某向劳动争议仲裁委提起仲裁,请求裁令被诉人为其缴纳社会保险和支付解除劳动关系经济补偿金。最终,劳动争议仲裁委员会驳回了申请人的仲裁请求。

[争议焦点:]

本案中,刘某养老保险和解除劳动关系经济补偿金的仲裁申请是否能够得到支持,焦点在于刘某与报社是否存在劳动关系,存在的是何种劳动关系,是否是非全日制劳动关系。

[案例评析:]

在《劳动合同法》出台之前,原劳动保障部于2003年5月30日发文《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发〔2003〕12号)来明确非全日制用工的概念、工资支付、社会保险缴纳、劳动争议处理等相关问题。《劳动合同法》出台后,更是对此进行了法律上的明确。严格比较两个规范性法律文件,存在若干差异,然而《劳动合同法》的位阶较高,应以此为准。

非全日制职工与全日制职工都与用人单位存在劳动关系,但两者存在较大的区别,主要有以下四个方面:

1、劳动合同的形式不同。全日制职工应以书面劳动合同建立劳动关系;非全日制职工除可以书面劳动合同建立劳动关系外,还可以口头协议建立劳动关系。《劳动合同法》第七十一条规定,非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。

2、劳动者的工作时间不同。全日制职工在同一用人单位每日工作时间8小时,每周工作不超过40小时;非全日制职工在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时。这样用人单位完全可以让劳动者每日工作8小时,每周不超过3天(也即不超过24小时),这也应是在法律不禁止的限度内。

3、社会保险的缴纳方式不同。全日制职工社会保险须由用人单位向社会保险经办机构办理缴纳手续,职工应承担的费用,由用人单位从其工资中代扣代缴;非全日制职工的社会保险须由个人向社会保险经办机构办理手续。

4、劳动关系的管理不同。全日制职工原则上只允许建立一个劳动关系,其档案和社会保险关系均在指定的部门,管理比较严格;非全日制职工可以建立一个以上的劳动关系,无须转移档案和社会保险关系,管理相对比较简单。

本案中申请人与被申请人存在的关系符合以上非全日制用工特征,故双方形成的是非全日制用工劳动关系,申请人的请求不能得到支持。

[启示与思考:]

随着非全日制用工人数的激增,相关的劳动争议也就出现了。许多争议中,单位认为是非全日制用工,而劳动者则认为与单位建立了标准劳动关系,双方各有说法,本案就是一个典型。因为非全日制用工是用人单位的非主流用工形式,所以单位常常会忽视对这一劳动关系的规范和处理。劳动者与用人单位应对《中华人民共和国劳动合同法》中关于非全日制用工的规定进行深入学习,并贯彻执行,才能避免更多理解的误区,从而减少相关类型的劳动争议。

非全日制用工合同 第9篇

甲方：_______________________

法定代表人或主要负责人：_______

委托代理人：_________________

住所地：__________________

联系电话：_____________________

乙方：_____________________

证件类型：____________证件号码：___________

住址:______________

联系电话：__________电子邮箱：___________

根据《民法典》的规定，甲、乙双方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，签订本合同，建立劳动关系，并承诺共同遵守。

一、劳动合同期限

第一条合同期限

双方同意按以下第___________种方式确定本合同期限：

1、有固定期限：从_____年______月______日起至______年______月______日止

2、以完成一定工作任务为期限：从_____年______月______日起至________工作任务完成时止。

二、工作内容和工作地点

第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任___________岗位工作，乙方的工作任务或职责是_________。

第三条甲、乙双方确认工作地点在___________，根据甲方的工作需要，经甲、乙双方协商一致，可以变更工作地点。

第四条甲方因生产经营需要调整乙方的工作岗位，经甲、乙双方协商一致，可变更本合同。

第五条乙方应按照甲方的要求，按照甲方制定的岗位职责履行职务，按时、按质、按量完成规定的工作。

三、工作时间和休息休假

第六条甲、乙双方同意按以下第___________种方式确定乙方的工作时间：

1、每周工作______日，每日工作___________小时;

2、以完成______________工作任务为工作时间，折算平均每日工作______小时，累计每周不超过二十四小时。

第七条甲方因生产需要，经与乙方协商后可以延长工作时间，但应当按照法律规定支付延长工作时间的劳动报酬。

第八条甲方应按规定给予乙方享受国家规定的假期。

四、劳动报酬

第九条甲方按下列第______方式，以货币形式支付乙方工资：

1、按小时计酬，不得低于当地政府规定的最低小时工资标准，标准为每小时______元;

2、按完成一定工作任务计酬，标准为______元/时。

第十条甲方按______支付乙方工资，工资结算支付周期最长不得超过十五日。

五、社会保险

第十一条甲、乙双方应当按照国家法律法规及有关政策规定参加社会保险。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十二条甲方应当建立、健全劳动卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十三条甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，安排乙方从事有职业危害作业的，应定期为乙方进行健康检查。

第十四条甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业危害的预防工作。

七、劳动合同的变更

第十五条有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同的内容，变更后的劳动合同，文本由甲、乙双方各执一份：

1、双方协商一致同意变更的;

2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，甲、乙双方协商一致同意变更的;

3、由于不可抗力的因素致使劳动合同无法完全履行的;

4、劳动合同订立时所依据的法律、法规被废止或修改的;

5、法律、法规规定的其他情形。

八、劳动合同的终止

第十六条有下列情形之一的，本合同终止，合同终止甲方依法可不支付经济补偿：

1、劳动合同期满的;

2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的;

3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

4、甲方被依法宣告破产的;

5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的;

6、法律、行政法规规定的其他情形。

第十七条甲、乙双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，甲方不向乙方支付经济补偿。

九、特别约定

第十八条乙方可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但是，不得影响本劳动合同的履行。

第十九条乙方应当保守甲方的商业秘密。

第二十条乙方在劳动合同解除或终止后三日内，应当按照诚实信用原则办理工作交接手续.

第二十一条乙方确认，甲方已如实告知乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况。

第二十二条甲方依法制定的规章制度作为本合同附属文件一并执行，乙方确认已充分阅读甲方规章制度并愿意遵照执行。

第二十三条乙方确认，甲方有关文书在无法直接送达给乙方的情形下，乙方在本合同中填写的住址为甲方邮寄送达地址。

十、劳动争议的解决

第二十四条因履行本合同发生的劳动争议，当事人应当自劳动争议发生之日起六十日内向______劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

十一、劳动合同的生效

第二十五条本合同自甲、乙双方签字盖章之日起生效。

第二十六条本合同未尽事宜，双方可另协商解决;与今后国家法律、行政法规有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十七条本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，均具同等法律效力。

甲方：

乙方：

日期：

★ 天津市非全日制用工劳动合同书

★ 私人用工合同

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★ 物业公司的用工合同

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★ 管理人员用工合同协议

非全日制用工制度解析 第10篇

前 言

非全日制用工与全日制用工作为被法律认可的两种用工模式，非全日制用工作为一种比较灵活的用工形式，与全日制用工相互配合，长期以来在很多用人单位内部被采用。对日益紧张的劳动力市场起到了很好的缓冲作用，但是同时，也出现了一些值得关注的问题。本刊就从非全日制用工的概念、特点及与全日制用工的区别和联系等方面，并结合一些简单的案例，具体阐述一下非全日制用工这一灵活的用工形式，希望能够给各位提供帮助和参考。也欢迎各位提出不同的意见和见解。

一、非全日制用工的概念

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

二、非全日制用工的特点

1、非全日制用工双方当事人即可以签订书面的劳动合同，也可以订立口头协议；同时，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

2、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

3、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

4、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

三、非全日制用工与全日制用工的区别

﹙一﹚ 工作时间不同

这也是区别全日制用工和非全日制用工的标准。

全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定。

﹙二﹚ 劳动合同的形式不同

案例简介：2008年3月4日，张某进入上海某公司工作，双方口头约定张某每天只工作3小时，每周工作6天，劳动报酬为50元/小时。工作制2008年9月10日。张某向公司提出由于公司未与其签订劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，要求公司支付其未签订书面劳动合同的双倍工资。公司表示拒绝，张某于是申请劳动仲裁。

案例分析：

全日制用工双方，必须以书面劳动合同建立劳动关系。

非全日制用工双方，既可以签订书面劳动合同，也可以订立口头协议。这一特点也大大体现了非全日制用工的灵活性，双方完全可以通过口头约定的方式明确各自的权利义务，以诚实信用为准则，严格遵守双方的约定。

仲裁结果：仲裁通过审理认为，张某系典型的非全日制员工，虽然公司未与其签订书面劳动合同，但完全符合法律法规的规定，故公司的做法并未违法，因此无需向张某支付未签书面劳动合同的双倍工资。

解读：用人单位在使用非全日制用工人员的时候，可以根据情况与员工签订书面的劳动合同，约定双方的工作时间，劳动报酬及权利义务关系，同时，要严格遵守非全日制用工对工作时间、工资发放等的规定，以避免产生不必要的争议。

﹙三﹚ 是否可以约定试用期的规定不同

案情简介：2009年4月10日，孙某应聘上海某公司，并签订了3年的劳动合同，双方约定孙某的用工方式为非全日制用工，劳动报酬为70元/小时，同时约定，孙某需经过3个月的试用期，试用期内的工资为60元/小时，双方为此发生争议，孙某申请仲裁，要求公司按照正常工资标准补足自己在试用期间的工资差额。

案例分析：

全日制员工与企业之间可以根据劳动合同期限的长短约定试用期，即：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

非全日制用工，双方当事人不得约定试用期。也就是说，无论非全日制用工员工与企业之间约定的用工期限有多长，都不得设立试用期，由于非全日制员工经常会变换用人单位，因此，禁止双方约定试用期既符合灵活用工的要求，也体现了法律对非全日制职工的保护。

仲裁结果：仲裁审理后认为，按照法律规定，公司不得与孙某约定试用期，双方关于试用期期限及工资的约定为无效条款，公司正常工资标准补足孙某在“试用期间”的工资差额。

﹙四﹚ 劳动关系的管理不同

全日制用工劳动者通常情况下只能与一家用人单位建立劳动关系。

非全日制员工则在这方面具有更大的弹性，劳动者可以与一个甚至多个的用人单位订立劳动合同建立劳动关系，前提是，后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行即可。

﹙五﹚ 社会保险缴纳方式不同

全日制职工社会保险须有用人单位向社会保险经办机构办理缴纳手续，职工应承担的费用，由用人单位从其工资中代扣代缴。

非全日制用工职工的社会保险须由个人向社会保险经办机构办理手续，用人单位应承担相应的费用，在支付工资时一并支付给个人。

﹙六﹚解除劳动关系是否支付经济补偿金的规定不同

全日制用工，按照现行法律法规的规定，用人单位以劳动者不能胜任工作、医疗期满不能工作、客观情况发生重大变化等为由解除劳动合同的，应该向劳动者支付经济补偿金。

对于非全日制用工员工而言，无论企业以什么理由与其解除劳动关系，均无需支付经济补偿金。但是有约定的，从其约定。

﹙七﹚终止用工的规定不同

全日制用工模式下，无论是劳动者还是用人单位在合同旅行期间如果想要提前终止用工，都需要严格遵守法律规定的条件及程序，如果没有按照法律规定履行，给对方造成损失 的，应当承担赔偿责任；

非全日制用工则不同，双方任何一方都可以随时通知对方终止用工，而不需要遵守任何法定条件或程序。这样企业和劳动者均获得了极高的自主权，只要有一方想要结束用工，均有权随时终止。

﹙八﹚工资计算周期不同

全日制用工一般按日计薪，工资不得低于月最低工资；

非全日制用工则是以小时计酬，其工资不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。工资结算支付的周期通常最长也不超过十五天。

﹙九﹚ 享受带薪年休假的规定不同

全日制用工劳动者按照《职工带薪年休假》及《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，享受带薪年休假。

非全日制用工劳动者，国家法律目前并没有明确的法律规定。

根据上海市劳动争议有关指导意见，上海非全日制工作人员原则上不适用年休假办法，但双方另有约定的，从其约定。

广东：根据《关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》（粤劳社发[2009]7号）第十条的规定：“非全日制职工不享受年休假”。

浙江：根据《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》（浙劳社劳薪〔2009〕36号）第十二条的规定：“非全日制用工不享受职工带薪年休假待遇。”

﹙十﹚ 是否需要支付加班工资的规定不同

1、全日制用工劳动者加班的，用人单位需按照规定支付加班工资或调休。

2、非全日制用工劳动者工作超过工时限制及加班问题的处理

﹙1﹚对于用人单位安排非全日制用工劳动者工作超过工时限制，该如何处理，劳动合同法并没有明确的规定。但有些地方也规定对于超过工时限制的，视为全日制用工。如《北京市劳动和社会保障局关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》规定：“劳动者在同一用人单位每日工作时间超过四小时的视为全日制从业人员”。

﹙2﹚其次，对于用人单位安排非全日制用工劳动者加班问题的处理

非全日制用不存在工作日和休息日的区别，因此不存在延长工作时间或者休息日安排工作的情形，也就是说，非全日制用工不存在支付休息日加班工资的问题。

（3）非全日制用工在法定节假日加班是否需要支付加班费？

非全日制用工劳动者在法定节假日加班是否需要支付加班费，国家法律并无明文规定。而各地地方性法规却有着不同的规定：如深圳市劳动和社会保障局关于印发《关于非全日制用工的若干规定》的通知（深劳社〔2007〕61号）第十一条就规定：用人单位在法定休假日安排非全日制劳动者工作的，应当按照不低于劳动者本人标准工资的300%支付工资。

《北京市工资支付条例规定》第十八条第二款的规定：用人单位招用非全日制工作的劳动者，可以不执行本规定第十四条的规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定休假日小时最低工资标准。

上海对于非全日制用工劳动者在法定节假日加班是否需要支付加班费，目前并没有明确的规定。但根据仲裁实践经验，建议按照百分之三百的标准支付劳动报酬，具体为按其小时计酬的百分之三百标准计算。

相关法律政策条文

《中华人民共和国劳动合同法》 中华人民共和国主席令第65号

《深圳市劳动和社会保障局关于印发《关于非全日制用工的若干规定》的通知》（深劳社〔2007〕61号）

《北京市劳动和社会保障局关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》（京劳社办发［2003］68号）

《关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》（粤劳社发[2009]7号）《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》（浙劳社劳薪〔2009〕36号）