人力资源个人工作自我总结

人力资源个人工作自我总结（精选8篇）

人力资源个人工作自我总结 第1篇

人力资源个人工作总结

忙忙碌碌的一年即将结束，一年来我不断的总结工作的经验，努力进步，严格遵守公司规章制度，在公司领导、部门领导和同事们的关心、支持帮助下，使我在思想、学习和工作等方面取得了一定的进步。

XX年本人在人力资源部工作，人力资源部的工作主要有：

1、各类执业资格考试、职称考试、继续教育考试等报名；

2、职称培训、继续教育学习等培训管理工作；

3、人事档案的管理工作；

4、各类岗位证、资格证、职称证、注册证的管理工作；

5、企业资质升级、招投标所需的各类证件的调配、借用和归还工作；

6、职称的晋升、评审及资料的审查上报工作；

7、建立各类台帐，做好各项资料的收集、整理、归档工作；

8、所需人才的引进工作。对以上工作逐条对照检查，对部门领导交代的工作，感到自己虽然有缺憾和不足，但也能在职责范围内认真履职，努力做好各项工作。现对XX年个人工作总结如下：

1）三月：把公司的全部照片整理分类了，并在电脑上存档了；

2）四月：协助完成二级建造师考试的报名工作；

3）五月：①准备了XX公司（X人）的初级职称评定的资料，并上报到了XX市人事劳动局；②准备了XX市建筑业诚信企业评选的有关资料，并上报到了XX市建筑业协会；③准备了XX公司资质的资料并协助XXX完成XX公司资质申报的资料；

4）六月：①准备了XX公司（X人）的初级职称评定的资料，并上报到了XX市人事劳动局；②准备了岗位资格证书（5大员）继续教育的资料，并上报到了XX市建筑业协会；③准备了XX劳务公司一级资质所需人员的所有劳动合同（300人）；④做了两个工程范本；

5）七月至九月：为了在公司能更好的体现自我的价值，在家看一级建造师的书，并在九月去XX参加了考试；

6）十月：①安排二级建造师的考试工作；②准备了XX公司《XX市建筑业企业年度考核检查表》的资料，并上报到了建管局；

7）十一月：①建立了XX公司自建立以来跟上报的统计数据相对应的工程统计台账；②着手准备了一级建造师（建筑专业）继续教育的资料，并于本月上报了，人员已全部通知到位；③关注一级建筑师其他专业的继续教育事项；

8）十二月：安排一级建造师（建筑专业）的继续教育工作；

XX年工作重点

XX年是公司跨越发展的推进年，新的一年，我们将认清形势、理清思路，重点做好以下几方面的工作：

1）要进一步加强岗位人员自身业务知识的学习，提高业务技能和工作能力；2）要多同各部门沟通，了解各部门的信息动态，加大统筹协调力度，提高办事效率；

3）要认真做好几家公司的增项资质申报相关准备工作；

4）要加大对员工的培训力度，运用各种手段，多考一些建造师证。

弹指间，又一载春秋。即将过去的XX年，对人力资源部全体人员而言，是平凡、忙碌而又充实、喜悦的一年。展望XX年，我们斗志昂扬、整装待发，立志用努力挑起重担，用拼搏助飞发展，为企业实现新的跨越再作贡献、再立新功！

人力资源科：XXX

人力资源个人工作自我总结 第2篇

人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王x总经理的关注与引导下，部门负责人李x经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。

1.1不间断的专业能力提升

人力资源部在部门李x经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。

1.2内部纪律与职业操守

人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李x经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。

2.人力资源工作模块工作优化

人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。

3.制度与流程建设

作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。20x年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。

4.职能创新

人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：

管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。

人力资源个人工作自我总结 第3篇

资产评估是本轮资源整合工作的重要组成部分。为了切实抓好资产评估工作, 规避整合过程中的风险, 本着“精细化管事、军事化管人”的治企理念, 汾西矿业集团公司边摸索、边研究、边实践, 逐步形成了具有汾西特色的“一会四协调、一评四分开、一矿七控制、一项三审核”风险控制框架。在此, 笔者希望与各位同仁一起交流与探讨, 以期完善相关内部控制, 进一步推进煤炭资源整合工作。

一、贯彻资源整合指导思想, 认清资产评估重要意义

山西煤炭问题既是产业问题、经济问题, 也是社会问题、民生问题。特别是煤炭资源无序开采, 生态环境破坏严重, “多、小、散、低”的粗放发展格局必须改变。煤炭资源整合是实现“三个发展”的必由之路, 是提高煤炭产业集中度的必由之路, 也是山西煤炭工业可持续发展政策措施试点的重要任务。煤炭资源整合涉及到方方面面利益, 是一次资源重新配置、经济重新洗牌的利益再分配, 可谓“牵一发而动全局”。煤炭资源整合就是要做到“努力让各方满意” (即要努力做到让被整合的企业满意, 让整合的主体企业满意, 让地方政府满意, 让利益相关的农村满意) 。这其中的资产评估工作是整个工作的关键, 是重点之重点, 难点之难点。因此, 必须认清本轮资产评估的特殊性和重要性。

(一) 资产评估价值是双方交易的重要依据

资产评估的核心是对资产价值的估算。通过这种估算, 为交易双方提供公开、公平、公正的价值鉴证, 便于实现被整合煤矿产权的公平交易和流动, 坚持“不损害被整合煤矿利益, 但绝不能造成国有资产流失”的原则, 从而为兼顾各方利益提供重要的经济依据。

(二) 资产评估程序是界定产权的合法途径

资产评估过程是资产的保权过程。被整合煤矿的大多数资产 (房屋建筑物、出资修建的公路、车辆) 没有法律上的权属证明, 通过科学的评估程序, 核实被整合方及相关各部门提供的权属证明, 将不明晰的产权予以确认, 使得整合后的资产产权合法化。

(三) 资产评估工作是规避风险的有效措施

资产评估工作重点在于摸清家底。通过资产清查, 全面核实被整合煤矿的股东情况、资产负债真实情况、对外担保或抵押情况或有负债情况、资源储量、资源价款缴纳情况等, 杜绝恶意侵权及隐性操作, 有效规避重组整合风险。

二、资产评估工作艰难复杂, 评估风险控制必不可少

在“国进民退, 还是大进小退”、“市场行为, 还是政府行为”、“煤老板何去何从”等质疑声乃至拷问声中, 山西煤矿兼并重组毅然推进, 其成效已经显现。而汾西矿业集团公司的资产评估也可谓艰难前行, 期间还走了一段弯路。本次资产评估面临的问题太多、依据太少、难度太大。这么艰难复杂的现状, 资产评估风险不控不行。

(一) 会计基础工作相当薄弱

大多被整合煤矿会计基础工作存在单据不全、账目不清、审核不严的问题, 如多数资产未能取得正规票据、账实不符、大额工程预 (决) 算书未经有资质的单位审核。正规的审计评估需要重新建账, 编制模拟报表, 涉嫌“做假账”问题, 致使无法实施正常的评估程序。

(二) 资产评估可操作依据少、难度高

资源整合资产评估的不是一般性资产:既涉及采矿权、资产权、所有权的确认, 又涉及地面资产和井下资产成新率的研判, 还涉及资本性资产和费用性支出的界定;也有生产矿井、基建项目的区别。这些错综复杂的评估工作, 现有的政策和惯例难以满足实际需要, 单纯的职业判断又存在较大的隐性风险。被整合煤矿的资产评估面临着前所未有的新课题。

(三) 部分井下资产无法实测

汾西矿业集团公司整合的煤矿三分之一以上由于长期处于停产状态, 井下供电、运输、通风等系统损坏严重, 不具备下井实测条件。而井下资产一般占其全部资产的65%以上, 对这部分资产评估面临着重大问题, 对此类评估风险的控制尤为重要。

(四) 特殊资产产权难以界定

被整合煤矿因生产需要, 独资或合资修建了连接到矿区的主供电线路, 连接到乡村的公路和桥梁。这部分特殊资产的产权不明晰, 对其评估也应采取特殊办法, 以防给整合后公司带来隐患。

(五) 坑口转让无序

因矿业权的交易完全转向市场, 各类社会资金纷纷涌入。其中, 不乏投机行为扰乱矿业秩序, 加之“关小上大”, 出现了资源价款层层转让的“泡沫”现象。这给资源价款及坑口转让费的评估造成了严重障碍。坑口转让费成为本次整合中一道不可逾越的“坑”。

(六) 资源整合任务重时间紧

汾西矿业集团公司有60个被整合对象, 资产评估工作要求全面铺开、同步进行, 任务十分繁重, 时间十分紧迫。资产评估工作要达到保质保量, 必须建立严密的资产评估风险控制体系。

三、创建评估风险控制框架, 实现资产评估风险控制

山西省本次“强制性”煤炭资源整合工作, 其规模之大、范围之广、速度之快, 在全国是“第一家”。作为煤炭资源整合资产评估工作, 面对着新形势、新局面, 面临着新情况、新课题。自整合初始, 汾西矿业集团公司就本着高起点、高标准、高质量、严要求、有创新的原则, 在大量调研分析的基础上, 在省市有关领导的指导下, 多次组织本省有关专家学者研讨, 及时制定应对措施, 并在实践的基础上创新、发展、规范, 逐步形成了具有汾西特色的“一会四协调、一评四分开、一矿七控制、一项三审核”的风险控制框架。

(一) 建立“一会四协调”组织机构:明确职责分工

为了确保资产评估工作的规范有序, 集团公司专门成立了资产评估评审委员会, 并下设评审组、现场组、专家组、督导组, 形成了“一会四协调”的组织机构。评审委员会由各相关部门主要领导组成, 负责对评估报告的内部评审工作;评审组由财务、审计业务骨干和外聘专家组成, 负责对评估项目、范围和评估报告进行审核;现场组由基建、机电、供应专业人员组成, 负责对土建矿建资产、材料设备物资进行清查核实;专家组由集团公司基建、机电专业副总工程师牵头组成 (也聘请相关县市煤管局专家参与) , 负责审查被整合矿井的设计图纸等技术资料, 对相关资产是否纳入评估范围作出鉴定;督导组由审计、纪委部门相关领导组成, 对评估的全过程进行指导监督。在评审委员会的领导下, 各组分工明确, 从评估立项、现场清查、初步评审、监督审验等方面相互制约、相互配合、相互促进, 确保各项工作落到实处。这是实施资产评估风险控制非常重要的组织基础。

(二) 坚持“一评四分开”控制原则:构建监控体系

1. 坚持“评估主体与审计主体分开”的原则

采取公开、公平、公正的方式选聘审计机构、资产评估机构, 分别对被整合煤矿的实物资产进行清查审计和资产评估, 确保“审计不评估、评估不审计”。这样有利于增加公信度。

2. 坚持“实物资产评估与矿业权补偿分开”的原则

本次整合的交易价款中包含实物资产和矿业权两部分。对于实物资产部分, 由具备资质的中介机构进行审计、评估, 方可确定其交易价值。对于矿业权补偿部分, 按照《关于煤矿企业兼并重组所涉及资源采矿权价款处置办法》 (晋政办发[2008]83号文) 的文件精神, 在核实被整合矿井剩余资源储量的基础上, 依据缴费标准和补偿系数计算。这样, 有利于降低评估结果失真风险。

3. 坚持“清查、评审、谈判分开”的原则

即参与现场清查人员不参与评估报告评审工作;参与报告评审人员不参与谈判工作。通过建立“三权分立”的内部机制, 相互制约、相互监督, 有效防止互相串通。

4. 坚持“资产评估与法律尽职调查分开”的原则

资产评估师、律师应各司其职, 各守其责, 各尽其能, 从不同的角度了解被整合煤矿的实际情况, 相互核对, 有利于防范信息不对称风险。

“一评四分开”原则, 为资产评估风险控制提供了可操作的科学依据。

(三) 实施“一矿七控制”评估程序:实现风险控制

从评估立项、选聘中介机构、核实范围、现场清查、收购方式、价款支付、资料归档等方面, 集团公司对资产评估工作实施了“一矿七控制”评估程序, 将风险控制在可接受的范围之内。这是实施资产评估风险控制的关键性手段。

1. 评估立项的风险控制

依据省煤炭资源整合领导组的批复, 各资源整合项目筹备组提交书面申请, 由评审委员会进行立项, 审查重点是可行性及投资回报率。在上报的申请中, 共有三个整合矿不符合审查条件未予立项。

2. 选聘中介机构的风险控制

根据省国资委《关于加强企业国有资产评估管理工作的通知》、《关于兼并重组地方小煤矿选聘资产评估机构授权函》等文件精神, 委托山西正光招标公司进行公开招标, 对各中介机构的执业资质、社会信誉以及收费标准进行认真评选, 经专家委员会研究决定, 选聘了八家评估机构为资产评估准入机构。各资源整合项目筹备组在选择资产评估机构时, 必须在准入机构中选聘, 并实行优胜劣汰机制。在本次评估期间, 由于履职、信誉等原因, 有三家评估机构被取消准入资格。

3. 对资产评估范围的风险控制

集团公司《关于规范资源整合资产评估基础工作的通知》等文件规定:对于矿区内未办理产权登记手续的房屋、建筑物等大部分资产, 必须取得被整合方相关资产无产权争议、且不存在对外抵押和担保的承诺函, 方可纳入评估范围;对于各矿井下的顺槽、切眼等费用性资产, 明确不纳入评估范围;对于矿方申报的在建工程前期费用, 不单独审计、评估, 明确在进行实物资产评估时, 由中介机构按照规定的费率予以考虑等等。这些评估范围的确认, 可以降低评估操作风险, 但在实际操作中, 仍有问题出现。如某被整合煤矿的评估结果中, 将废弃的巷道列入了评估范围, 该矿实际井田面积1.03平方公里, 周长4公里, 而评估的在用巷道却有40公里, 评审组认为评估报告存在较大差异, 并以审核意见函的方式提出了异议, 要求评估方予以重新核实。

值得特别关注的是, 对于可能存在产权争议的公路、桥梁、供电线路, 要求矿方能够提供有关权属证明, 否则不予纳入评估范围。这可防范交接后因权属争议而引起的风险。经初审, 共有50座被整合煤矿涉及此类资产, 通过补充完善手续, 将未取得相关有效证明的资产予以剔除, 共核减评估值519万元。

4. 现场清查工作的风险控制

现场工作小组深入被整合煤矿现场, 全过程参与、协助、监控财产清查和审计评估工作。其中:机电部门人员负责井上下设备和管线清查核实;基建部门人员负责井下巷道、井上建筑物清查核实;供应部门人员负责材料、配件的清查核实。凡纳入评估范围的所有实物资产, 均应取得整合双方以及审计、评估机构四方签证, 有效地防范了实物资产的虚报风险。如评估中, 某被整合煤矿申报了306万方土石方量, 申报金额3158万元, 现场组及专家组发现问题并提出质疑, 后经督导组和第三方专业机构重新实测, 核实后土石方量仅为60万方, 评估值修正为708万元, 前后出入多达2400余万元。

对于无法实测资产的评估, 集团公司《关于规范资源整合资产评估基础工作的通知》作了专门规定:对于不具备下井条件的资产评估, 必须取得矿方承诺:一是所提供资料真实合法, 二是在具备下井条件后, 按现场核实资产数量、质量调整评估值。在此基础上, 方可正式进入评估程序。根据集团公司汾煤财发[2010]183号规定:对于无法实测的井下资产, 根据被整合煤矿提供的经煤管局盖章确认的采掘工程平面图、井下设备布置图等技术资料, 由专家组对其配置合理性进行审查后作出综合判定, 并提出该部分资产是否纳入评估范围的建议, 再交由中介机构进行职业判断, 决定是否纳入评估范围。目前, 通过组织专家鉴定, 已有3个煤矿井下资产列入了评估范围;还有7个煤矿井下资产被从评估范围中剔除, 巷道、设备类资产核减金额达4675万元, 有效地防范了该部分资产的评估风险。

5. 收购方式抉择的风险控制

被整合煤矿其债权、债务、权益的真实性很难核实, 还存在坑口转让费、民间借贷利息等普遍问题, 这给股权收购方式下的净资产估值带来诸多不确定因素。评审委员会决定采用资产收购方式, 除环境保护、职工安置等法定责任外, 不考虑被收购方的债权、债务及或有负债。在该收购方式下, 只对实物资产进行评估。因此, 只要重视每项资产的现场清点工作, 使之与清查明细表上列示相符, 即可防范风险。为此, 在前期评估中, 我们共审查核减各矿所谓的坑口转让费、民间贷款利息、前期项目费等各类支出共计2.43亿元。这一做法, 受到了上级部门及有关外聘专家的充分肯定:“汾西矿业集团公司在具体实施过程中, 采取办法是积极稳妥、谨慎的……”。

6. 资产价款支付的风险控制

集团公司《关于加强资源整合单位财务管理工作的通知》规定:“对于未下井实测的资产, 全额预留资金, 待接收后按评估核实的金额付款;对于已下井清查的井下资产, 按50%预留资金, 待接收后按评估核实的金额付款;对于井上已清查的资产中, 可能存在产权争议的公路、供电线路等各项资产先按50%预留资金, 待接收后一年内核实无争议后付款”。同时, 对支付购并款项实行总额控制:“资产评估报告通过内部初评的, 资金支付限额为评估值的30%;通过上级审核的, 资金支付限额为评估值的50%;剩余未支付的实物资产价款部分, 待资源整合项目手续完善后, 方可予以支付”。另外, 对于纳入评估范围的融资租赁固定资产, 在支付购并款项时, 全额扣除尚未支付的设备租金, 而由整合后的新公司分期支付。通过建立完善以上付款制度, 严格控制付款比例, 有效防止了国有资产流失。

7. 项目资料归档的风险控制

评审组加强评估项目档案管理, 对上级部门政策文件、资产评估全过程的各类书面资料、电子资料进行分类归档, 真正做到“一矿一册, 归档管理;一事一议, 专项记录;纸制电子, 互补齐全;申报批复, 分类装订”。把档案归好, 为整合工作提供重要参考;把档案管好, 要经得起纪检审计推敲。

(四) 落实“一项三审核”评审机制:保证公平真实

对中介机构出具的每项评估报告, 集团公司建立了评审组、评审委员会和党政联席会议 (即董事会扩大会) 三级评审机制, 这是实施资产评估报告风险控制的有力保障。

1. 评审组初审

评审组对中介机构提交初稿及四方清查盘点表进行全面审查, 形成初审意见书。重点审核评估机构是否严格按照《汾西矿业集团资源整合资产评估实施方案》的规定执行。如发现问题, 及时与中介机构沟通并提出修改建议, 并将中介机构修正记录分项存档备查。

2. 评审委员会评审

评审委员会对评审组提交的初审意见书和评估报告进行评审。评审委员会在听取评审组、现场组、专家组以及督导组的项目审查工作汇报后, 各评委发表评审意见, 中介机构答辩, 最后由评审委员会主任综合各评委意见发表主审意见, 决定报告是否通过。报告获得通过的, 全体委员在会议记录上签字, 生成的初评意见书上报集团公司。如报告未获通过的, 评审组负责出具审查意见函, 退还并通知中介机构修改报告。

3. 集团公司决策层集中审议

集团公司召开党政联席会议 (即董事会扩大会) 对评审委员会提交的初评意见书、评估报告以及相关事项进行审议, 获得通过后, 呈报上级部门核准。

四、开拓评估新思路, 探索评估新机制

资产评估风险控制很有意义, 也极具挑战性。汾西矿业集团公司在资产评估风险控制工作中摸索出了一套新思路、新办法、新机制, 妥善解决了资源整合过程中出现的新问题。结合煤炭资源整合工作的管理经验, 主要概括为三点体会。

(一) 思路要清, 方法要新

煤炭资源整合资产评估工作是一项复杂的系统工程, 需要综合考虑各方因素和条件。在大量调查研究的基础上, 集团公司科学规划、统筹兼顾、精心设计、认真制定资产评估实施方案, 适时稳妥地推进了资源整合工作。在评估过程中, 创新了很多工作方法, 如资产收购法、无法实测资产处理法、坑口转让费回避法等, 妥善解决了煤炭资源整合工作中存在的难题。

(二) 制度设计要先行

得控则强, 失控则弱, 无控则乱。规范资产评估程序, 集团公司首先想到的是制度设计先行, 先后发布了《关于资源整合资产评估公开选聘准入机构的通知》、《汾西矿业集团资源整合资产评估实施方案》、《关于规范资源整合资产评估基础工作的通知》、《关于加强资源整合单位财务管理工作的通知》等二十多个与资产评估相关的内部控制制度, 有力地保证了资产评估工作的有序进行, 取得了良好的效果。

(三) 资产评估重要, 风险控制更重要

资产评估工作质量关系到煤炭资源整合的效果, 而评估风险控制好坏关系到资产评估工作的成败。具有汾西特色的“一会四协调、一评四分开、一矿七控制、一项三审核”的风险控制框架, 为保证高质量的资产评估工作奠定了坚实的基础。实践证明, 创新设计并有效执行的评估风险控制方法, 既充分尊重了中介机构的职业判断, 又监控了评估全过程;既加快推进了资源整合工作, 又规避了资产评估风险;既不损害矿主利益, 又维护了国企权益。

汾西矿业集团公司全面贯彻中央要求和国家产业政策, 全面落实科学发展观, 全力推进煤炭资源整合战略。通过本轮整合, 集团公司预计新增储量27亿吨, 可增加年产能3120万吨, 为实现企业转型发展、安全发展、和谐发展奠定了坚实的基础, 受到省市各级政府的高度评价, 山西省人民政府省长王君专门发来贺信:“山西焦煤汾西矿业集团在煤炭资源整合煤矿兼并重组工作中做了大量卓有成效的工作, 尤其是对左权四矿的兼并重组, 充分发挥了国有大矿的骨干作用, 起到了示范、带动作用”。

论个人知识资源的开发与管理 第4篇

〔关键词〕个人；知识管理；知识资源管理；知识资源开发

〔中图分类号〕C250；C93 〔文献标识码〕C 〔文章编号〕1008-0821(2009)04-0164-03

The Management and Collection for Personal Knowledge ResourcesHong Tuoyi

(Library，Huzhou Teachers College，Huzhou 313000，China)

〔Abstract〕This paper mainly discussed the personal knowledge resources，the methods of collection and management for personal knowledge resources.It made a deep research on how to formulate knowledge management strategies.For instance，the personal knowledge database，and personal information file.At the same time，it put forward several new ideas for personal knowledge resources management.

〔Key words〕personal；knowledge management；knowledge management；knowledge resources

1 个人知识资源

本标题中所论及的“个人”是指那些在专业领域内具有较高职称和学位的专家、教授和学者等知识型智力人才，如院士、博士、研究生导师、高级工程师、科研项目带头人等，即所谓的高级人才。“个人知识”是一个广义上的概念，是指个人所具有的所有知识(即显性知识和隐性知识)，包括知识的存在形态和知识的形成过程，包括创造知识所具有的潜意识和行为倾向。其中，隐性知识能在很大程度上反映一个人才的专业深度、广度和成熟度。所以，个人知识开发与管理工作的核心也应侧重于隐性知识的显化与共享[1]。

个人知识资源的开发与管理是对个人已经创造的知识内容和相关联信息所进行的发掘、提炼、保存及传递等的过程。这个过程不是对其知识的简单复制与集中，而是要使其零散的知识系统化，隐性的知识显性化，显性的知识尽快被活化，最终促进全社会学术研究和知识增长。

2 个人知识资源的特性

个人知识资源具有以下几个方面的特性：

2.1 个性化

有些个人知识是以自己知识累积为基础，在某一动态情景下相对独立建构而生成，具有相当的特殊性，这些知识往往更多是通过个人智力实践和个人内在倾向性综合而成，其中个性化的元素尤为明显，如个人的判断、推理、创新和表述等。

2.2 情境性

一个新知识最初都源于某一具体境遇，它往往被挖掘时，会被个人融入当时特定情势、个人已有的相关记忆及情势下的具体参数等元素，同时也会形成个人在类似情境下创造其它相关新知识的先知和经验[2]。

2.3 经验性

有些个人知识的形成，既考虑了当时特定情势有所帮助的各种因素，又是其经验的智慧化积淀，其创造知识的灵感与顿悟往往来自本专业研究的经验积累。这种知识依靠经验而创造，又需要依靠经验而有效运用。

2.4 意会性

有些个人知识包含相当的个性化因素，如意识、倾向、态度、隐喻等，这些经验化、个性化、隐性化的元素一旦成为个人知识的重要组成部分，其编码显化的难度加大，甚至无法言表，只能意会。

2.5 私密性

个人隐性知识是由个人所拥有的专业知识、专业经验、创造灵感和原发情势等元素结合而成，往往具有主观性、不易表达性等特点，甚至于某些知识链条的关键结点仅存在于个人记忆中，往往被秘密保留为私有，这种知识一般无法被充分认知，潜在的价值也难以得到最大发挥。

2.6 社会性

知识个人是社会成员之一，他并没有与组织和社会相脱离、相矛盾[3]；个人知识也不是由孤立的、纯粹的个人因素所致，而是个人在吸取了社会传承的基础知识后，经过更多的社会实践，甚至和同行进行深入交流等来获得和创造的，它的产生离不开社会背景，反过来又会作用于社会。

3 个人知识资源的开发

3.1 个人知识资源开发的目的

个人知识资源的开发有助于知识管理活动的不断拓展与创新；有助于加快显性知识的生产与组织管理，加快显性知识与隐性知识的互动与转换，加快隐性知识资源的开发与激励[4]；有助于加快个人知识管理的研究与实践，尽快建立个人专业知识体系，使零散的知识有序化、系统化，促进个人知识逐步集中管理并转化为组织知识；有助于加快个人知识的共享与流动，从而提高知识的使用效率；有利于个人知识资源被同行和相关研究学者快速和便捷地参考与吸收，使其学科领域更具创新优势和竞争力，推动社会创新活动和知识生产与转化。因此，需要建立个人知识资源开发与管理的长效机制，选定合适的组织策略和管理方案，健全各种管理制度，培训专业组织人才，以便更好地开发和利用个人知识。

3.2 个人显性知识的搜集

个人显性知识是个人在长期的实际工作中创造的，往往载于各种载体并可传播和共享，如有关文件、文献、讲义、讲稿、课件、口述、证书、录音、录像等，它们可以直接或间接地反映个人的学术水平、研究方向、专业成就，以及与其有关联的其它相关信息。对个人显性知识要设法使其结构化、文档化，可根据人才的专业背景、个人性情及开发条件等来决定所要采用的搜集方法。我们可以采用个人档案归档方法，如上门收集、移交、缴送、寄存、捐赠、复制、购买等。总之，搜集方法要因人而异，灵活多样。在搜集过程中，首先要在尊重个人意愿的前提下去做好个人的思想工作；其次，要保证在不损害个人利益的同时尽量搜集齐全；最后，要与当事人签订收缴与使用协议，取得他们的理解与合作，解除其后顾之忧。这样既能有效保护个人知识产权和个人利益，又能使其知识得到及时传播和有效利用。

3.3 个人隐性知识的显化

个人隐性知识往往难以用语言文字明确表述和传播或主人根本不愿意显露。对认知、技能、情势等的经验、直觉和预感等与个体的内在和经验紧密相关。对于个人隐性知识，首先要确定其专业类型，并着重从隐性知识的内容、情景和取向等方面深入挖掘[5]；其次，通过相关技术或工具使挖掘出的隐性知识及时显性化和系统化；最后，采取适于个人知识资源组织和管理的方法，对个人知识进行积累、交流和共享。

隐性知识显化的方法有：(1)经验笔记法。这是由个人经常把自己在研究领域和实际工作中发现问题、解决问题以及创造知识的方法和经验进行语言化，并把这些外化的知识记录和固化到某一载体上，如笔记本等。(2)咨询记录法。这是由信息收集人员在与隐性知识个人进行对话和交流过程中，对于那些口头回答的重要知识内容和相关信息所作的记录。这些记录虽然比较零散，但能够反映出个人所拥有的部分专业技能和经验等。(3)学术交流。经常进行学术研讨与交流，如定期举办高质量的专题学术研讨会，组织同行撰写论文、介绍工作经验等，可以通过学术论文集、会议记录等形式保留专家和学者的个人隐性知识。(4)档案法[6]。即由工作人员和隐性知识个人把他自己工作中的一些实践经验、工作总结等具体材料，像档案一样加以系统化保存。

4 个人知识资源的管理

4.1 建立个人知识库

个人知识库的创建要做好以下几个方面的工作：

4.1.1 个人知识库的设计和规划

确定库中人才的层次、学科、范围等；确定个人知识的数据类型、结构体系和组织方法；确定数据库开发语言、兼容性和运行模式等。要建立个人知识命名及编码规则，建立知识间的联系，以便在存储和检索时均有章可循。

4.1.2 个人知识库的软件开发

采用数据库结构建库，可以把个人知识的外表形式、内容特征、文本信息、多媒体信息等记录到各个字段并加以描述和关联。可选用服务器/客户端(C/S)模式，服务器端主要用于存放与管理数据，具有强大的伸缩性和可靠性，客户端主要用来检索和个人通过账户密码校验上传数据。在数据库建设中应充分考虑各种数据类型、多用户并发、多途径检索、限定输出、在线维护等功能。

4.1.3 个人知识库的数据整理和著录

本着抓住重点兼顾一般的原则，广泛调研和搜集知识人才及其相关信息，全面收集其显性知识，重点突破其隐性知识。对数据的搜集、组织和著录要尽可能详尽，如个人博客、个人媒体、个人笔记、个人人际资源等需要认真分析和著录，需要著录的个别保密信息应加密字段，限定使用。

4.1.4 个人知识库的维护与管理

由于个人知识在不断推陈出新，其数据也在不断增长，所以需要及时追加和更新数据，以保持数据的动态稳定，使个人知识库永保活力。数据库软件也要根据用户需求、新型数据著录需要和运行环境变化而更新和升级。

4.2 建立个人知识原始资料档案

个人知识原始资料档案不同于人事档案和科技档案，它建档的内容是已经显化的个人知识资源和有关内容，如个人的文献、文件、成果、媒体资料、各种证书、聘书等，对它的收集、归档和使用，要遵守知识产权，尊重主人意愿，需要在与其签订的协议框架内进行。首先，要作好知识个人的宣传工作，介绍国家有关政策、法律法规及知识共建共享的意义等；其次，要建立规范的移交程序和正式的移交仪式，签署有关协议和承诺等；第三，对个人资料的存放和保管可以沿用一般档案管理技术和方法，建议按照个人资料的不同类型分类保管，并建立个人全宗档案关联索引，这样既节省空间，节约设备，又便于档案的著录和标引[7]，便于快速归档、检索和利用，同时有利于实现档案工作的标准化要求。另外，对个人原始资料的收集和归档需要长远规划，并主动出击，提前介入，超前控制，确保个人资料档案的完整性和系统性[8]。

5 需要注意的几个问题

5.1 处理好隐性知识保密与其显化的关系

个人隐性知识是个人内化而成的知识和相关信息，被个人视为私有财产，往往具有相当的私密性，甚至一些主人不愿对其显化和传递，怕失去其权威性、垄断性和竞争力，其实，知识显化与知识保密并不矛盾，只不过未被显化的知识由个人保密和个人使用，而显化的知识则由组织保密和社会传承。前者是相对孤立的，使用范围小，增值速度慢，而后者是开放的，使用范围大，增值速度快。保密与显化的目的都是为了在不影响个人利益的前提下合理利用，显化建库是为了更快速、更广泛地传播和利用个人隐性知识，使其在科学研究和经济建设中发挥其应有的作用。所以，我们需要主动宣传，主动尊重个人的智力隐私权和私有“财产”的限制性建议。

5.2 处理好知识产权保护与知识共享的关系

个人知识建库和个人资料归档，都是为了加快知识流动和使用。而个人智力创造活动和智力成果、知识个体间的知识交流、隐性知识与显性知识的相互转化、组织间的知识流动等都应当受到知识产权的保护；凡受到知识产权保护的内容更具有共享和使用的价值，而只有在被使用过程中知识产权保护的价值才能有所体现，否则其价值可能会自然流失。知识产权是一种公共性很强的私权，但同时又具有公共利益的目标[9]，它鼓励人们进行智力创造，丰富社会知识资源；有知识产权作保障，人们便愿意向社会公开自己的劳动成果[10]。同时，个人知识资源的共享又能促进知识产权制度的发展。所以，知识保护与知识共享是既对立统一，又相互促进。

5.3 建立健全个人知识资源的管理制度

个人知识资源的开发与管理需要走规范化和标准化道路，需要完善和健全相关的管理制度和政策法规，需要建立统一的收集程序、严格的保密制度，建立有效的激励机制、利益协调机制[11]、知识产权保护与知识资源共享平衡机制等。所有相关工作的开展都应该在一个共同认可、共同遵守的法律框架下进行，其目的是为了鼓励知识创新和知识奉献，促进个人知识资源的交流与共享。

6 结束语

个人知识资源是宝贵的社会财富，它对加快科学研究或直接实践于社会具有极其重要的价值，而个人知识的生命力在于使用和流动。所以，我们首先需要提高认识，承认个人知识的重要性和管理的可能性；其次，加强对个人知识资源开发与管理的创新，加强个人隐性知识资源的开发与显化；第三，完善法律法规，建立长效管理机制，使个人知识资源管理更加及时、更加科学、更加规范有序；最后，对个人知识资源的开发与管理尚需深入研究，它必将推动知识保护与知识共享的协调发展。

参考文献

[1]朱桂琴.论教师个人知识管理[J].教学与管理，2006，(1)：17-19.

[2]蔡春.个人知识：教育实现“转识成智”的关键[J].教育研究，2006，(1)：10-15.

[3]吴剑瑜.试论个人知识管理[J].中国信息导报，2006，(7)：21-24.

[4]洪拓夷.参考咨询工作的知识管理策略[J].情报资料工作，2007，(5)：84-86，101.

[5]纪利群，王恒山.知识型企业中个人的知识管理研究[J].科学管理研究，2005，23(4)：74-78.

[6]李玉荣.馆员个人知识管理初探[J].情报科学，2007，(3)：357-359，376.

[7]王晓光.给高级知识人才增设个人专业档案初探[J].兰台世界，2007，(7)(上半月)：16.

[8]潘亚男，向立文.论科研档案开发利用中的知识产权保护[J].档案学通讯，2005，(2)：48-50.

[9]胡峰.知识共享与知识产权保护均衡研究[J].图书馆建设，2005，(6)：32-34.

[10]周淑云，陈能华.论信息资源共享与知识产权保护的冲突与平衡[J].图书馆论坛，2007，(2)：29-31.

人力资源个人工作总结 第5篇

自2009年入职以来，一直在集团人力资源部工作，几年来从事过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、劳动关系管理等模块工作，现将我的工作总结如下：

一、熟练掌握人力资源各模块工作，提高管理能力。

进入集团人力资源部初，岗位职责是人事档案管理、员工关系处理、协助进行招聘培训工作等日常业务性工作，一年后通过轮岗职责增加了工资核造和社保手续的办理。目前经过轮岗和学习已经掌握人力资源各模块的工作，并因工作出色晋升到人力资源管理岗位，参与到人力资源规划、制度建设等管理工作。结合集团发展战略，分析集团资源状况和人力资源管理现状，建立适合集团发展的人力资源规划，以保证集团目标顺利实现。

二、梳理集团总部各部门组织架构，做好定岗定编定员工作。今年3月份，为与集团快速发展的目标相匹配，根据领导指示，梳理完善集团各职能部门职责，重新进行定岗定编定员工作。针对各部门架构出现的问题，制定三定实施方案和人员优化方案，讲明编制原则和实施细节，让各部门能够领悟集团领导的工作思路，重新调整和配置，清理人岗不匹配和无德无才人员。从而明确各部门的职能，避免职能重叠和缺失，保证各项工作流程顺畅，增加工作效率。

三、完善集团人力资源制度建设

制度建设是一项系统的战略工程，从2009年开始，集团就开始制定详细的制度建设计划，我先后配合编制“人力资源制度”、“薪酬福利管理办法”，并编制“考勤管理办法”、“人事管理办法”、“离职管理办法”等二阶、三阶制度。通过制度建设体系的建立，人力资源工作也做出了新的尝试和探索，并减少用工风险，增强集团管控管理，使人力资源工作上了一个新台阶。

四、配合集团实现人力资源信息化管理，强化管理技术。

自集团信息化项目启动后，在人力资源项目组担任系统管理专员职位，从产品发版后，就开始努力学习系统中的八大模块和按钮的功能及应用知识，学习系统的流程、报表、预警三大平台，并结合目前工作内容进行系统测试，研究各模块间存在的逻辑关系。

学习后开始参与各单位的问卷调研，并协助领导编写《组织基础信息规范》。通过一个多月的努力，梳理了集团各单位部门、岗位和人员档案。人力资源系统上线前，带领项目组的同事加班加点的进行系统信息录入工作，顺利完成项目上线工作。随后根据自我学习的积累，开发有关系统的课程，作为主讲师，对集团各单位人事主管进行培训。目前借助此工具，人力资源数据分析工作得到很大的提高。

五、加强考勤管理，完成集团考勤全覆盖

为加强集团机关和各公司领导班子的考勤管理，自元月份开始，借助信息化工具，分组进行现场实施工作。我负责带队对几十个分公司进行考勤机现场安装培训，后期为提高考勤数据的及时性和准确性，与集团IT部门一起完成优化方案上线工作。硬件设施安装后，组织各单位考勤主管进行培训系统知识，配置审批流程，实现线上请假出差，并制定考勤报表体系，实现考勤日报、月报管理。

六、规范薪资福利体系

为规范集团薪酬管理，3月份开始对薪资体系进行修改完善，建立职等职级薪资标准体系。按照管理职和技术职两条通道进行职等职级的编制，并结合原有的薪资标准对集团人员进行薪资测算，完善薪资结构。为实现薪资管控，制定“薪资管控管理规范”。根据各单位行业性质、经营状况的差异性，将各单位分为生产型、服务型、项目指挥部、销售型4种类型。针对单位的4种类型分为不同的管控方式。

社保管理方面，为杜绝长假期间、离职后仍缴纳社保等现象，建立事假、病假、离职统计表，及时跟踪考勤异常人员，并按制度规定办理社保转移、停保等手续；为杜绝挂靠人员的社保费用欠缴工作，定期联系挂靠人员，出具社保缴费证明，定期缴纳社保费用，以免造成管理混乱，增加人力成本。

七、强化人事报表体系

在原有报表体系的基础上，今年年初开始对人事报表相关内容进行调整，分为八个方面进行统计分析，分别是人力资源总体概况、存在问题及改进措施、人员变动调整情况，招聘情况、配置情况、人力成本分析、考勤状况分析，人员结构分析，通过以上数据分析，更能体现集团目前人力状况。

以上就是近几年来我的工作总结。在工作之余，我还通过书本、网络平台学习相关人力资源知识和先进管理思想，结合目前的工作情况，思考如何应用到工作中，使人力资源工作真正得到领导和员工的认可，也使人力资源部门在整个集团的运作和发展中起到应有的作用。

人力资源个人工作自我总结 第6篇

银行人力资源工作总结

银行人力资源工作总结【一】

上半年，我部按照省分行人事处和市分行党委的部署，在推进人事制度改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍素质等方面开展了一些工作，经过半年来的努力，较好地完成了目标任务。主要做了以下工作:

一、认真选拔，继续深化干部任用制度为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，进一步拓宽选人用人渠道，促进干部合理流动、多岗锻炼，努力建设高素质的干部队伍。一是对全行科级干部进行了调整。XX年初，在去年年底对支行科级干部进行考核的基础上，市分行党委对全行科级干部进行了调整，调整涉及全部16个支行，10个市分行内设机构，42人次，其中，5名能力突出、表现优秀的副科级干部提拔为正科级。通过调整交流，进一步优化各行领导班子结构，使班子整体合力得到明显提高。二是面向全市农行招聘副科级干部。为进一步深化我市农行干部选拔任用制度改革，经市分行党委研究并报请省分行同意，决定采取公开选拔、竞聘上岗的方式，面向全市农行招聘副科级干部。副科级干部应聘资格为XX年确认的全市农行科级后备干部。参加竞聘人数达57人，市分行党委通过资格审查、演讲答辩、考察公示等一系列公开公平竞争，6名同志脱颖而出，走上领导岗位。三是全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主推荐及考察，每个支行向市分行各推荐了2名会计主管，市分行从中确定了16名，并将其上收市分行管理，委派到各支行开展工作。二是3月份，市分行面向市直网点公开招聘了17名市直网

点会计主管，在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理，编制挂靠市分行计划财会部。

银行人员个人工作总结

在全行员工忙碌紧张的工作中又临近岁尾。年终是最繁忙的时候，同时也是我们心里最塌实的时候。因为回首这一年的工作，我们会计出纳部的每一名员工都有自已的收获，都没有碌碌无为、荒度时间。尽管职位分工不同，但大家都在尽最大努力为行里的发展做出贡献。时间如梭，转眼间又将跨过一个之坎，为了总结经验，发扬成绩，克服不足，现将今年的工作做如下简要回顾和总结：今年我在财务部从事出纳工作，主要负责现金收付，票据印章管理，开具发票和银行间的结算业务，刚刚开始工作时我简单的认为出纳工作好像很简单，不过是点点钞票，填填支票，跑跑银行等事务性工作，但是当我真正投入工作，我才知道我对出纳工作的认识和了解是错误的，出纳工作不仅责任重大，而且有不少学问和技术问题，需要理论与实践相结合才能掌握.在平时的工作中我能严格遵守财务规章制度，严格执行现金管理和结算制度，做到日清月结，定期向会计核对现金与帐目，发现现金金额不符，做到及时汇报及时处理，根据会计提供的凭证及时发放工资和其它应发放的经费，坚持财务手续，严格审核有关原始单据，不符要求的一律不付款，严格保管有关印章，空白支票，空白收据，库存现金的完整及安全，及时掌握银行存款余额，不签发空头支票和远期支票，月末关帐后盘点现金流量及银行存款明细，并认真装订当月原始凭证，每月及时传递银行原始单据和各收付单据，配合会计做好各项帐务处理及各地市资金下拨款，严格控制专款专用和银行帐户的使用.以上是我今年工作以来的一些体会和认识，也是我在工作中将理论转化为实践的一个过程，在以后的工作中我将加强学习和掌握财务各项政策法规和业务知识，不断提高自己的业务水平，加强财务安全意识，维护个人安全和公司的利益不受到损失，做好自己的本职工作，和公司全体员工一起共同发展，新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战，我决心再接再厉，更上一层楼。回顾一年的工作，自己感到仍有不少不足之处：

1、只是满足自身任务的完成，工作开拓不够大胆等；

2、业务素质提高不快，对新的业务知识学的还不够、不透；

人力资源个人工作总结的 第7篇

人力资源个人工作总结的范文怎么写？人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。以下是小编为您整理的人力资源个人工作总结的范文相关资料，欢迎阅读！

人力资源个人工作总结范文一：

一、个人工作情况：

一年内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：

1、统计分析岗位需求。了解公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计。

2、搜寻并联系紧需人才。每天查看人才网、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。

3、协助办理员工登记、入职手续。

4、更新、完善人才库。定期掌握公司人才信息，做好人力合理安排工作。

5、准确无误的完成了公司上市审计工作的资料准备，准确无误的完成了公司准入资料的准备。

6、今年招聘录用199人、储备各类人员248人、淘汰207人、离职78人。

7、组织协助参加了中秋晚会，园区联谊晚会

随着对工作的熟悉我接触了更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会等等，但是对于我来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。

二、个人经验总结：

1、对个人来讲应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。

2、做好长期人员储备工作。便于及时用工时的人员招聘。

3、做好新进人员培训工作是有效杜绝安全事故的最好方法。

4、杜绝劳资纠纷也是人力资源的重要工作部分。

三、个人不足之处：

1、处事态度和方法的不成熟，有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者

还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。

2、不够自信。自信需要底气，底气源于资本，只要我不断的总结经验，不断的学习提高，我相信一定能建立良好的自信心。

3、表达沟通能力需要提高。虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧

但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。

四、个人明年计划：

随着新厂区的完工投入生产，20XX年人力资源中心的责任将更加沉重，人力资源中心一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。

1、提高自己的职业素质、做事以合法、合理为原则，以公司利益为出发点。

2、企业文化的传播者，使自己的专业水平提升更高水平，提高沟通、协调能力。

3、加强战略分析能力，因为平时大部分精力用在人员招聘、考勤核算、等日常事务性工作上，没有时间去考虑更多战略层面的问题，缺乏系统的思维。

4、保持永远战战兢兢，永远如履薄冰的心态，这样才不会落后。

5、制度执行方面坚持原则，同时能主动完成份内份外的工作，承担责任。

6、永持三颗心：一是颗公心。必须保持一种公正、公平的心态，放弃小我，保

全企业;二是一颗爱心。对每个问题的特点、背景、心态，以帮助员工解决问题的态度去解决问题，才可能获得更圆满的结果;三是用心。作为一个行政部门，做事较其它部门琐碎烦杂，保持用心，往往更容易专注而释然。

7、为企业创造利润，为企业降低人工成本，讲求时效。

五、对公司的建议：

1、制定提案改善制度，调动各层员工的工作积极性、创造性以节约资本、改善公司产品。

2、合理使用“建议信箱”，鼓励员工积极提出建议。

3、加强企业文化的宣传力度，让企业文化深入到每一位员工的思维中，思维决定行为，行为养成习惯。

4、重视在职教育培训，一个好的在职培训系统会使每一位员工提高工作的激情，提高员工的忠诚度。

5、绩效考核正确使用，不能使之成为形式。

6、明确激励制度，如做完本职工作以后对其做其它的工作应鼓励，这样有利于提高工作效率。

7、岗位职责明确，让在职的每位员工都要清楚本岗位的职责。

8、定期组织一些活动(出游、晚会、聚餐)，这样可以增加员工之间的交流，使整个团队保持和谐。

最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。

人力资源个人工作总结范文二：

时间一晃而过，弹指之间，20XX年又接近尾声。在公司的领导与支持下，在各位同事的帮助下，本人爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。在此期间我的工作能力也有极大的提升，但这不仅是我个人的功劳，也是公司领导给予我机会和工作上的支持。让我在这短短一年里得到了很好的成长。现总结这一年来的工作：

一、规范办理员工入、离职手续。上半年负责办理所有人员的入职、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年档案管理中，深知档案管理的重要性。如果入职员工没有递交前公司的离职证明，公司就有可能存在用工风险。在档案管理中，如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等，重要的内容及时归入个人档案，以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据

二、劳动关系方面，包括入职离职的办理和合同管理。较20XX年相比，公司的入职率和离职率都有所下降，续签合同的人数也逐渐减少，公司人事变动逐渐趋于稳定。在工作中逐渐规范化和严谨化，以最大限度地避免劳资纠纷的出现。通过自身业务水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题，并尝试提出解决办法。例如，今年年初对以往的档案从新整理归类保存，对个别人员存在漏洞的用工手续进行了讨论整改，一方面可规避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益。

三、考勤月报表数据的收集及制作。每月导出7楼同事的考勤记录，发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表。收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成电子板及文档，后入柜保存。

四、工资。每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，根据业绩表、员工绩效考核、每月考勤情况制作每个部门分表，然后汇总在工资总表报经理审核，最后发给财务核对。工资资料装订入柜保存。在开始接触做工资时，乱成一团，常常补上这个又忘记了那个，手忙脚乱，错漏百出。接下几个月，在做工资的过程中又发现了许多的错误，但是又发现有诀窍，在经理的悉心教导下，错误一点点改正，慢慢的积累经验和教训，尽量避免错误。

五、文体活动方面。关于企业文化建设方面，协助部门举办了第一届“***”羽毛球赛、员工生日活动和湖南长沙“红色之旅”活动及创办了企业文化之窗。虽然在协助过程中出现了不少错误和考虑不够全面，但通过部门同事的帮助，最终圆满地完成了各项活动。活动过后很多同事都表示非常满意，并认可了我们部门的工作，这大大增强了我的信心。通过这些文体策划工作，我深刻感到作为人力资源部的一份子，自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩，责任感也随着不断增强，在以后的工作中，希望这份责任感和信心将鼓励我更好地工作，更好地为公司及同事们服务。

通过以上种种工作，对我以后自身对人力资源领域的学习有很大的帮助，也积累了很多宝贵的经验。

我对我们部门在整个公司的运作和定位及管理都有了较深刻的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员招聘、管理档案、培训、办理社保手续。人力资源部是公司各部门的纽带，人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持性服务，人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。对于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性，这也让我对我的工作充满了信心。

在一年的工作中，我也对公司有一定了解，以下是我提两点个人建议：

一、企业文化建设。企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。我们需要继续为公司企业文化建设做努力。

1、希望能够结合公司情况进行人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神。

2、塑造品质超群的产品形象，打造物质文化。企业物质文化包括两个方面：①企业生产的产品和提供的服务。②、企业的工作环境和生活环境。我们需要提高的是，企业生产的产品和提供的服务，它们是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。

3、激励机制。企业文化管理的首要任务是调动人的积极性，应落实实行激励机制。处理好用文化手段管理文化，坚持以文化引导人、培育人;

二、培训。内训，通过分层次有针对性的培训，公司员工对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。外训，外出培训可以开拓员工的视野，不要仅仅局限与自己工作中所得知的知识，我们要提升员工的总体素质。

人力资源个人工作自我总结 第8篇

量分析的人力资源个人价值评估模型。

一、人力资源个人价值评估思路

1、人力资源个人价值构成分析

根据马克思劳动价值论,人力资源价值是人力资源由于具有潜在的创造性的劳动能力,通过必要劳动所创造的补偿价值和剩余劳动所创造的贡献价值的外在表现。就企业而言,人力资源补偿价值是补偿劳动消耗部分,体现为人力资源的投入成本,直接表现为员工所耗用的工资、津贴、福利费、培训费、离职费等支出;人力资源贡献价值体现为员工为企业所创造的新增利润部分。

此外,由于人力资源价值具有动态性,应该将其固定在某一会计年度去考察,以当期价值作为评估依据,这与现行会计核算的年度规定一致,便于数据采集,操作性强。

综上所述,人力资源个人价值=人力资源个人当期投入成本+人力资源个人当期贡献价值。

2、人力资源个人价值评估体系

基于个人价值构成分析,本文提出“贡献价值系数”这一指标,以此设计一种新型的人力资源个人价值评估体系,如图1所示:

二、“贡献价值系数法”的模型构建

下面逐一解析人力资源个人价值评估体系中相关指标的经济含义,从而构建“贡献价值系数法”。

(一)个人当期投入成本

在现行会计核算中,尽管没有单独确认人力资源投入成本,但其数额在发生时已经分别计入相应的会计科目、账户中,如销售人员的工资计入了产品销售费用,招聘费和培训费计入了管理费用。企业可以从会计凭证、明细账簿中分类汇总、归集分配某评估对象的个人当期投入成本。

(二)个人当期贡献价值

个人当期贡献价值的评估是“贡献价值系数法”的重点与难点,应以群体当期贡献价值为基础,首先揭示人力资源群体对企业的真实贡献;然后乘以目标评估群的权重,获得目标评估群当期创造的贡献份额;再乘以某评估对象在目标评估群中的权重,获得该评估对象的个人当期贡献价值。

1、群体当期贡献价值

企业当期整体贡献价值是其在生产经营过程中综合运用人力资源与物质资源所取得的效益产出。本文认为,企业某年度的息税前利润EBIT包括当年实现的营业利润、投资净收益、营业外收支净额、以前年度损益调整以及借贷资本利息、应交所得税等项目,是人力资源利用物质资源共同创造出来的价值增值。而且,EBIT没有涉及到企业利润的分配与调整,是企业当期整体贡献价值的货币表现。

现行会计核算体系中,人力资源与物质资源为企业所创造的贡献价值已混为一体,无法分开。为了从企业当期整体贡献价值中分离出人力资源群体当期贡献价值,本文引入李世聪教授提出的当期实现价值理论,运用“柯布?道格拉斯投入产出函数”来确定人力资源贡献率。同时,本文在李教授研究的基础上作了一定程度的修正[3],即人力资源贡献率为:

其中:φt———第t年人力资源贡献率;Lt———第t年人力资源群体当期投入成本;Kt———第t年物质资源当期投入成本;α———人力资源的效益参数;β———物质资源的效益参数。

由此可得人力资源群体当期贡献价值为:

其中:Vt———第t年人力资源群体当期贡献价值;EBITt———第t年息税前利润;其余同公式1。

2、目标评估群在群体当期贡献价值中的权重

企业员工人数众多,如果确定所有员工在人力资源群体当期贡献价值中的权重是不现实的,会加大管理成本,降低可操作性。本文按照人力资源所从事的工作性质以及在价值实现过程中的重要程度,将其分为4类:普通员工、一般技术人员、一般管理人员、高级人力资源(包括核心技术人员、高层管理者与企业家等)。高级人力资源具备社会上稀缺的战略决策能力、技术革新能力、资源配置能力,应作为目标评估群,确定其在群体当期贡献价值中的权重,而其余3类人力资源无需单独评估。

3、某评估对象在目标评估群中的权重

(1)岗位相对权重

在企业中,体现个人能力和个人贡献最直接的因素是其所在岗位,员工所能担任的工作岗位是他所具备知识与技能的综合表现。因此,在进行人力资源个人价值评估时,以工作岗位作为衡量指标之一,可由企业依据每个岗位的重要程度与贡献大小确定岗位相对权重。

(2)岗位绩效评估值

由于担任同级岗位工作的员工在各自岗位上的胜任能力不同,同一岗位的不同个体会为企业创造不同的贡献价值。为显示这一差别,就需要对某个人在其工作岗位上的绩效表现进行综合评估,确定该评估对象的岗位绩效评估值。

(3)贡献价值系数

贡献价值系数=岗位相对权重×岗位绩效评估值,是本文构建“贡献价值系数法”的核心指标。

综上所述,通过岗位相对权重与岗位绩效评估值构建贡献价值系数后,某评估对象在目标评估群中的权重=该评估对象的贡献价值系数÷目标评估群的贡献价值系数之和。

(三)“贡献价值系数法”评估模型

其中:HRVit———第t年某评估对象的人力资源个人价值;Lit———第t年某评估对象的个人当期投入成本;Vit———第t年某评估对象的个人当期贡献价值;θt———第t年目标评估群在群体当期贡献价值中的权重;ξi———第t年某评估对象的贡献价值系数;i———某评估对象(i=1,2,……,n);其余同公式1、公式2。

三、“贡献价值系数法”的实证检验

本文选择成都思盈科技有限公司作为研究对象,将所构建的理论模型在该公司进行了实证检验,以此论证“贡献价值系数法”的实用性与操作性。

思盈公司是一家专注于移动终端应用软件开发的IT企业,核心业务为手机网上游戏软件开发,具有软件企业与高新技术企业认证。公司员工以硕士研究生为主,技术研发人才占公司总人数的75左右,人力资本含量较高,是较为理想的实证样本,其目标评估群包括总经理、游戏研发总监、测试工程师、W ap业务经理4位高级员工。

1、目标评估群个人当期投入成本的归集

通过对思盈公司的会计凭证与明细账簿进行分类汇总、归集分配,本文获取了目标评估群中4位评估对象2009年的个人当期投入成本,具体数据见表1:

2、人力资源群体当期贡献价值的计量

同样地,本文从相关凭证、账簿中获取了思盈公司2009年的人力资源群体当期投入成本L2009=156.65万元,物质资源当期投入成本K2009=99.87万元,企业当期整体贡献价值EBIT2009=167.52万元,根据公式1可以确定人力资源贡献率=70.62%(由于篇幅限制,此处省略效益参数α、β的计算过程)。由此得出思盈公司2009年的人力资源群体当期贡献价值为:

3、目标评估群在群体当期贡献价值中权重的确定

为了计算目标评估群在群体当期贡献价值中的权重θt,本文采用层次分析法(A H P)首先确定4类人力资源各自的权重,下面构建递阶层次结构,如图2所示:

运用A H P计算4类人力资源权重的步骤:

(1)根据图2的指标,构造两两比较判断矩阵。分别将准则层各指标的重要程度、准则层某一指标对于对象层中4类人力资源的影响程度进行两两比较,用测评小组打分的方法确定比值。实际操作中需要建立一个测评小组,包括专家、上级、同级、下级测评。

(2)运用方根法对各判断矩阵求解最大特征向量W、最大特征根λmax,并通过相关的一致性检验,可以得到目标层下准则层各指标的权重、准则层某一指标下4类人力资源的权重。

通过向思盈公司各级员工与外部专家发放问卷调查表,本文获取了各因素两两比较的打分数据,构造了判断矩阵,并对矩阵进行了一致性检验。由于篇幅限制,本文仅以目标层———准则层矩阵作为代表,见表2:

(3)计算对象层中4类人力资源对于目标层的权重。对于对象层的某一类人力资源而言,其对于目标层的权重W i等于其对于准则层的权重w1与准则层对于目标层的权重w2的乘积。计算出所有的Wi后,就可以得到对象层中4类人力资源对于目标层的权重向量W=(W1,W2,W3,W4)。

通过以上步骤的运算(省略计算过程),就可获取4类人力资源在群体当期贡献价值中的权重,见表3:

4、某评估对象在目标评估群中权重的确定

为了确定某评估对象在目标评估群中的权重,本文将A H P与关联矩阵法相结合,从而获得岗位相对权重Pi和岗位绩效评估值Ci,以此计算贡献价值系数。

(1)岗位相对权重

确定岗位相对权重Pi的过程就是岗位评价的过程,而A H P对于合理选择岗位评价要素、正确获取评价要素权重、准确把握岗位相对价值等方面具有特殊的量化技术优势。

在国内企业岗位评价中,选取指标主要注重四大要素,包括工作技能、工作责任、工作强度和工作环境,不同企业又会根据自身特点将每个要素进行细化。本文认为思盈公司不同岗位的工作环境基本相同,对该要素可以不作考虑;同时,还应加入岗位贡献这一要素,反映该岗位为企业创造价值的重要性程度。

思盈公司目标评估群所在岗位的递阶层次结构,如图3所示:

运用A H P计算岗位相对权重的步骤与计算4类人力资源权重的步骤相同,此处直接给出计算结果。思盈公司目标评估群的岗位相对权重Pi见表4:

(2)岗位绩效评估值

本文具体从以下步骤确定岗位绩效评估值Ci:

(1)分析岗位绩效的影响因素,建立评价要素体系U j;

人力资源在其工作岗位上的价值发挥既与自身基本素质有关,又与其活力水平密切相关,而活力水平受到企业的制度状况、管理模式以及外部经济环境的影响。此外,本文以人力资源当期实现的贡献价值作为评估依据,评价要素中还应纳入工作业绩这一重要指标。本文选取思盈公司中影响程度最大的指标,建立了评价要素体系U j,见表5:

(2)运用A H P确定评价要素体系Uj相对应的权重体系Wj(此处直接给出计算结果);

(3)运用关联矩阵法确定岗位绩效评估值Ci。

关联矩阵法是常用的系统综合评价方法,其最大的特点是引进权重,对各评价要素在总体评估中的作用做出区别对待,进行有重点地评价。该方法把评价要素体系Uj和权重体系Wj排列成矩阵表的形式,首先通过单项评价,确定某评估对象在某单个要素下的单项评估值Cij;然后通过加权综合评分,确定某评估对象在全部要素体系下的岗位绩效评估值Ci,即

通过向思盈公司各级员工发放问卷调查表,本文获取了评估对象的单项评估值Cij(评价等级分为5等,评估值分别为5、4、3、2、1);然后进行加权综合评分,获取了该评估对象的岗位绩效评估值Ci,计算结果见表6

(3)贡献价值系数

某评估对象的贡献价值系数为:

思盈公司4位评估对象的贡献价值系数见表7:

(4)某评估对象在目标评估群中的权重

思盈公司4位评估对象在目标评估群中的权重见表8:

5、人力资源个人价值的评估

综上所述,思盈公司4位评估对象2009年的人力资源个人价值见表9

四、结束语

“贡献价值系数法”的提出,克服了人力资源个人价值评估过程中多数指标难以量化的问题,把不确定的定性因素通过数学方法加以定量化处理;同时,模型中两个主要变量(当期投入成本、当期贡献价值)的计量数据是从会计凭证、明细账簿中获取,使人力资源价值评估与现行会计核算体系接轨。该方法已在高新技术企业中作了实证检验,具备较强的科学性与操作性,对正在兴起的人力资源价值评估实务能起到一定的指导、借鉴作用。

参考文献

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[4][美]T.L.萨蒂著.许树柏等译.《层次分析法——在资源分配、管理和冲突分析中的应用》[M].北京:煤炭工业出版社.1998

[5]刘润芳,林跃跃.《企业岗位评价的综合测评方法》[J].统计教育.2005.(9)