新非人力资源经理的人力资源管理试题

新非人力资源经理的人力资源管理试题（精选8篇）

新非人力资源经理的人力资源管理试题 第1篇

学习课程：新非人力资源经理的人力资源管理

单选题

1.做事比较看重规则、制度、程序、流程，做事严谨认真的员工类型是： 回答：正确

1.A 老虎型

2.B 熊猫型

3.C 猫头鹰型

4.D 孔雀型

2.行为逻辑面试是以什么为核心来展开询问： 回答：正确

1.A 应聘者的知识水平

2.B 应聘者的行为表现

3.C 应聘者的价值观

4.D 应聘者的求职动机

3.个性特质中的E指的是： 回答：正确

1.A 精细规则特质

2.B 亲和步调特质

3.C 支配推动特质

4.D 沟通感染特质

4.首次在管理实践当中提出目标管理MBA的是： 回答：正确

1.A 格鲁夫

2.B 德鲁克

3.C 杰克.韦尔奇

4.D 李嘉诚

5.在新员工进来时有些企业给他们发《员工手册》这是对新员工入职培训中的：

回答：正确 1.A 2.B 3.C 4.D 明其智

聚其心

归其行

提其能

6.日本企业文化强调的是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 利润挂帅

团队精神

安人

协调

7.行为逻辑面试的方法最早总结归纳而成是由： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 微软

华硕

IBM 苹果

8.P，即个性特质，下列哪四个字母可以用来表示： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D DPBC APCE DEPC DFCP

9.角色扮演，或者模拟一个场景让应聘者实际演练考察了： 回答：正确

1.A 2.B A S 3.C 4.D K P

10.我们常说的事业留人指的是对新员工的入职培训中的： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 明其智

聚其心

归其行

提其能

11.对新员工入职培训中的提其能指的是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 规范员工行为

让新员工能够安心地工作，要给他们职业发展的空间

让新员工学会了更多的本领，还可以减少由于操作不熟而对产品质量的影响

让新员工对这个企业的文化价值有一个客观的认识

12.在职培训中的教指的是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 现身学法

学以致用

教练潜能

解析关键

13.美国企业文化强调的是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 利润挂帅

团队精神

安人

协调 14.最早提出目标管理MBA是在： 回答：正确

1.A 1954年

2.B 1955年

3.C 1956年

4.D 1957年

15.在职培训中的练指的是：

1.A 现身学法

2.B 学以致用

3.C 教练潜能

4.D 解析关键

新非人力资源经理的人力资源管理试题 第2篇

单选题

1:所谓的预则立，不预则废指的是人力资源管理的哪一方面：回答：正确

A绩效管理

B人力资源的规划

C招聘配置

D培训和开发

2:员工管理的第一责任人是：回答：正确

A直接领导

B直线经理

C总经理或董事会

D公司老板

3:在一个企业里面，员工对企业是否满意、要不要离职影响最大的是：回答：正确

A直接领导

B直线经理

C总经理或董事会

D公司老板

4:做事比较看重规则、制度、程序、流程，做事严谨认真的员工类型是：回答：正确

A老虎型

B熊猫型

C猫头鹰型

D孔雀型

5:现场模拟对面试者来说考察了：回答：正确

AA的考察

BS的考察

CK的考察

DP的考察

6:个性特质中的E指的是：回答：正确

A精细规则特质

B亲和步调特质

C支配推动特质

D沟通感染特质

7:在新员工进来时有些企业给他们发《员工手册》这是对新员工入职培训中的：回答：正确

A明其智

B聚其心

C归其行

D提其能

8:对新员工入职培训中聚其心的指的是：回答：正确

A规范员工行为

B让新员工能够安心地工作，要给他们职业发展的空间

C让新员工学会了更多的本领，还可以减少由于操作不熟而对产品质量的影响

D让新员工对这个企业的文化价值有一个客观的认识

9:自我表现的欲望较强并且比较在意别人的评价的员工类型是：回答：正确

A老虎型

B熊猫型

C猫头鹰型

D孔雀型

10:一个优秀的销售人员有最重要的是有：回答：正确

A沟通表达能力

B自信心

C支配推动的特质

D承受挫败和打击的能力

11:我们常说的事业留人指的是对新员工的入职培训中的：

A明其智

B聚其心

C归其行

D提其能

12:在职培训中的教指的是：回答：正确

A现身学法

B学以致用

C教练潜能

D解析关键

13:最早提出目标管理MBA是在：回答：正确

A1954年

B1955年

C1956年

D1957年

14:下面提出需求层次理论的是：回答：正确

A德鲁克

B格鲁夫

C马斯洛

D瑞格尔曼

15:团队合作精神最好的员工类型是：回答：正确回答：正确

A老虎型

B熊猫型

C猫头鹰型

新非人力资源经理的人力资源管理试题 第3篇

1 选人

企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人, 无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。

在招聘过程中, 在浩如烟海的简历中筛选出适合企业和部门的人才要看个人胜任力与岗位职责的匹配情况, 需要重点关注的信息包括:学历、资格;社会经历;个性特征、人际交往特征;求职动机;目前或上一个岗位的各项任务;任务目标和结果的描述;直接汇报对象;绩效表现;有成就感的业绩;个性及企业文化融合等。从简历中初步筛选出符合条件的应聘者后, 对其进行面谈, 以便进一步判断应聘者是否合适。

2 用人

员工来公司上班, 每天至少有8 小时在办公场所里工作, 所以员工的情绪和士气与所在的工作环境息息相关。例如严厉型的部门经理会造成比较紧张凝重的气氛, 虽然在工作上可能会表现得很好, 但是大家压力很大, 士气不高。一般来讲, 人性化的工作环境是员工期望的。

2.1 掌握员工动态

2.1.1 掌握员工的基本资料。非HR经理可以到人力资源部获得员工的基本资料, 包含学历背景、相关履历、个人信息等。掌握了这些资料后, 你就知道哪些信息对你工作有用。

2.1.2 掌握员工的个性及喜好。员工都有自身的家庭和成长背景。例如公司员工有从外地来的, 公司所在地的环境与他以前的差异很大, 这时就要在生活上多关心。还要注意员工跟其他的同事或部门在沟通中是否存在障碍。

2.2 指导员工的方法

2.2.1 利用部门内部会议安排指导时间。每次开会, 要留出一定时间请员工提问, 时间不用太长, 对员工提出的问题进行答疑, 实现和员工的互动。

2.2.2 日常工作中也可以随时辅导。不论出差开会, 都可以对下属进行及时指导。例如你和乙方、设计院或客户进行谈判, 可以让不熟悉此类业务的下属坐在旁边, 谈判结束后, 告诉他刚才的场景里, 哪一点和环节是需要注意把控的, 这是最常见的手把手方法。

2.3 公平合理分工

2.3.1 怎样做到合理分配。部门经理不仅要知道每一件事谁是最佳人选, 还要处理好人力的运用与业务量之间的关系。然而实际工作中常常会出现能者多劳的现象, 忙者总忙, 逸者恒逸, 这在部门人力资源管理中是不太公平的。

2.3.2 让员工有轮调学习机会。部门员工不是长时期从事同样的工作, 而是在同事之间做轮调, 互相学习, 形成“职务代理人”模式。在做部门工作分工时, 采用轮调学习的方式, 让员工扩大专业范畴。

3 育人———新进人员的前期培训

3.1 部门经理的准备工作

介绍新员工;确定工作指导员;制订工作学习日程表;及时沟通;试用期内达到人岗匹配。

3.2 如何调动员工的学习意愿

作为部门经理要调动员工的培训意愿, 可以与他的职业生涯规划相挂钩, 规定从一般的员工提升为主管, 必须学习一些专业课程, 让员工很清楚自己的发展途径, 其中部门经理的学习力则起着无形的榜样作用。

4 留人

4.1 加强沟通

与人相处, 应以诚相待, 部门经理的沟通工作非常重要, 让下属愿意与你沟通, 沟通是双向的, 在开会过程中只有部门经理一个人在讲话, 不断下旨意, 员工没有表达意见的机会, 这不叫沟通。

4.2 建立良好的申诉系统

企业内部常会有一些不尽如人意的情形, 例如员工可能会向部门经理反映对组织内部的一些看法, 像这样的问题很重要, 但不易处理, 有些已经超越部门经理的职权范围, 部门经理可以在员工与公司之间充当桥梁的角色, 引导员工通过申诉渠道解决问题。

企业人力资源开发与管理是一个系统工程, 各个环节相辅相承。企业只有努力营造出“选人”、“用人”、“育人”、“留人”的好环境, 建立良好的激励及约束机制, 充分调动和发挥人才潜能, 使人才真正成为企业走向未来的核心竞争力, 才能最终实现企业的快速、健康、可持续发展。

摘要：非人力资源经理在人力资源管理中所起到的重要作用已被充分印证, 本文对非人力资源经理在人力资源管理各模块中应发挥的作用做了阐释, 以期能够给非人力资源经理在人力资源管理工作上提供一定的参考和借鉴。

新非人力资源经理的人力资源管理试题 第4篇

关键词：衡润公司；人力资源管理；胜任特征

引言：在全球化的趋势越来越明显，市场需求更加多变的环境下，如何在现代化的企业竞争中崭露头角、抢占先机是至关重要的。管理学大师德鲁克认为：“管理需要做的就是充分开发人力资源”。由此可见，一个企业只有市场上占有人才优势，就获得更强的竞争力。

珠海市衡润投资管理有限公司自成立以来先后为房地产开发、能源、高科技产业、国内贸易领域数百家中小企业提供中短期资金融通服务。而项目经理作为衡润投资管理有限公司的项目承担者，直接与客户进行沟通，负责从财务、业务方面对项目的可行性进行评估，并跟进项目的实施进度管控，承担着较高的项目风险，因此项目经理对投资管理公司的作用而言极其重要。然而，由于金融行业起步较晚，金融人才规模小，随着金融市场的规模的不断扩大，人才缺乏的情况越来越明显。如何招募及培养优秀的项目经理成为衡润公司的人力资源工作的难点。

一、衡润公司项目经理的人力资源管理现状及问题

随着公司业务量的上升，销售收入和人员的增加，就像众多快速发展的新建企业一样，由于扩张的速度太快，公司的管理方式渐渐不适应企业的迅速发展。管理不规范、不到位，权责关系不明等问题致使公司人力资源状况不容乐观。公司业务水平要有新的突破，必须依靠人才的竞争，特别是项目管理人才的选拔、培训、考核等一系列围绕项目经理负责制这一中心的众多工作内容。而要解决人才问题，首先要剖析其存在的问题。下面根据设计的调查问卷就公司目前存在的典型的问题做简要剖析。

（1）人才流失严重。在经历初创期的迅猛发展之后，公司出现了一段“瓶颈时期”，业务量下滑，销售收入下降，使得一部分高层管理人员和一些优秀项目经理流失，公司结构重组管理层的更换，新项目经理的培训与磨合，这些都对公司产生了非常大的影响，但项目经理的流动性过快是企业面临的最大挑战。公司招聘的新项目经理有些是因为业务水达不到标准被辞退，有一些优秀的项目经理“跳槽”到其它的公司，这些都使公司入了两难境地。（2）项目经理对现有的绩效考核意见很大。公司最开始的绩效考核是如下要求：一是对于项目经理的绩效考核是通过目标完成情况进行考核，薪酬的提取是基本工资加上业务的百分比；二是对于技术人员的绩效考核是通过工作的完成情况进行考核，薪酬只是基本工资等。这种考核标准最大的缺点就是考核指标不具体，而且没有划分出没有达到考核标准的项目经理如何惩罚。奖惩制度没有明显的区分。所以衡润公司这种简单的考核标准严重阻碍了项目经理的积极性和工作热情，突显公司在人力资源管理方面有很大的漏洞。（3）团队协作能力差，沟通渠道不畅通。由于公司项目经理的流动量过大，人员更迭过快。使得公司中项目经理之间的沟通极其不畅通，项目经理之间的交流变少，使得团队的协作能力变差，信息的交流出阻碍，不利于公司制度的贯彻和执行，特别是项目经理对于公司的建议到达不了公司管理层，使公司管理人员得不到信息的反馈，有些就会造成公司的失误和给公司代来损失。（4）项目经理经验不足，理论性人才多于实践性人才。衡润公司主要是以投资管理为主营业务的企业，所以在对项目经理的招和选拔中十分重视对项目经理专业素质的挑选，招聘和选拔的标准主要学历和专业技术。而在衡润公司项目经理中硕士占2.8%，本科占83%，专科占14.2%。但这些项目经理普遍的缺点就是实践经验不足，独立承担项目的能力还是很差。因此如何才能招聘到适合于公司的项目经理，这是公司管理十分重视的问题也是一个难题。

二、基于胜任特征的项目经理人力资源管理对策

（1）基于胜任特征的招募配置。传统的公司项目经理招聘配置时比较注重考查人员的知识、技能等外显特征，这些特征容易衡量，但是没有针对难以测量的核心的动机和特征来挑选项目经理。因此衡润公司采取胜任特征来选拔项目经理，主要从以下几个方面进行：一是明确胜任特征各要素的权重，其目的是在面试中有重点地进行提问和考察，并为录用决策提供准确依据。二是将公司项目经理的四因素的胜任特征设计成一系列面试测评的问题，以帮助面试官决定某求职者是否具备所需的能力，并将获得的求职者信息与胜任因素等级对照查看其胜任特征。三是对各项胜任特征进行逐项评价后得到应聘者的胜任特征测评得分作为决定是否录用的参考依据。（2）基于胜任特征的项目经理培训。基于公司项目经理胜任特征进行的培训管理要求以胜任特征为基础挖掘培训需求，并在培训计划生成和培训评估过程中充分结合胜任特征进行。传统的培训主要是针对岗位知识和技能的培训，目的是使得项目经理更好地胜任当前工作。而研究表明，态度、动机和价值观等隐性的特质才是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。因此，衡润公司基于胜任特征对项目经理进行培训，以期达到预期的良好效果。培训工作具体开展如表1。

（3） 基于胜任特征的绩效管理。衡润公司传统的绩效管理只包括对项目经理的业绩进行考核，比较片面，而基于胜任特征的绩效管理则是对传统的绩效管理的补充和完善，利用胜任特征设计绩效考核体系，是经过科学论证的系统化的考核体系，能真实和全面的反映项目经理的综合工作表现。为此衡润公司致力于建立一套科学合理的绩效评价体系，以期帮助企业掌握项目经理在工作中的表现和工作实绩，也可使项目经理了解自己的现状和自我发展的目标，推动企业的发展进步。一是指标确定。目前衡润公司对公司项目经理考核的主要业绩指标为日均存款余额、日均贷款余额、国际结算业务结算量、中间业务等。这些指标是银行业务经营的核心，以此作为核心指标可以确保银行经营目标的顺利完成。二是全员参与。绩效考核重在全员参与。一方面有利于项目经理将个人的行为融于集体的行为之中，提高集体凝聚力，发挥团队的整体作用；另一方面也有利于项目经理和管理者持续不断地沟通，消除对立情绪，将双方统一到追求实现目标的行动中。（4）基于胜任特征的薪酬管理。基于胜任特征的薪酬体系设计，主要是根据项目经理所表现出来的胜任特征来确定项目经理的薪酬水平，有利于项目经理提升自己的知识、技能或能力，进而提升企业人力资源的素质；可以打破传统的岗位等级的官本位特点，可以项目经理提升核心专长和技能，支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。这样就能极大地鼓励项目经理去提高自身的技能水平，发挥自身的优势和潜力。为此，公司项目经理的薪酬应不仅限于以简单的以业绩定薪，依据是无论项目经理是否成功做成业务，其自身的职业素养都会对客户产生影响，影响客户以后的行为。甚至影响客户对项目经理所代表的银行的整体看法和态度。故而有必要设计独立于业绩奖金的，由项目经理胜任素质所确定的基本工资制度或胜任特征津贴，使项目经理可以因其胜任特征的差别获得不同的货币收入。

三、结论

文章通过本研究以衡润投资管理有限公司项目经理人员为研究对象，深入分析衡润公司的人力资源管理制度、人力资源管理现状，分析项目经理人员人力资源管理存在的问题，借助于项目经理人员胜任特征的四因素，为项目经理的招聘选拔、人员配置、培训开发、考核激励等方面提供建设性的对策。这不仅有利于衡润公司开展项目经理的招聘选拔、培训开发、绩效考核、薪酬激励等方面的工作，也有利于调动项目经理的工作积极性，为企业长期发展打下人才基础。

参考文献：

[1] 郭立章，浅析项目经理应具备几种素质[J]，科技咨询导报，2007（17）

[2] 陈小芳，俞家文，企业战略决策过程中的信息搜集[J]，经营战略，2007（9）

[3]李丹福等，关于组织中冲突管理的问题[M]，《华东经济管理》，1995（l）

[4] 邱益中，原葆民，论企业组织冲突对企业发展的影响，《南京农业大学学报》，1996（19）

[5] 董晓梅，企业组织内部冲突管理研究[D]，万方数据，2002

[6] 张建华，现代项目管理对项目经理的个人素质要求，2007（7）

[7] 张桂山，试论项目管理中项目经理的素质[M]，建筑管理现代化，2006（4）页

[8] 国际人力资源管理研究院（IHRI）编委会编著.人力资源经理胜任素质模型.机械工业出版社，2005

新非人力资源经理的人力资源管理试题 第5篇

单选题

1:在一个企业里面，员工对企业是否满意、要不要离职影响最大的是：(3分)标准答案：A用户答案：A

1.A:直接领导

2.B:直线经理

3.C:总经理或董事会

4.D:公司老板

2:在经济学上，著名的拔河比赛的实验是由谁组织的：(3分)标准答案：B用户答案：B

1.A:杰克.韦尔奇

2.B:瑞格尔曼

3.C:格鲁夫

4.D:德鲁克

3:在新员工进来时有些企业给他们发《员工手册》这是对新员工入职培训中的：(3分)标准答案：C用户答案：C

1.A:明其智

2.B:聚其心

3.C:归其行

4.D:提其能

4:对新员工入职培训中聚其心的指的是：(3分)标准答案：D用户答案：D

1.A:规范员工行为

2.B:让新员工能够安心地工作，要给他们职业发展的空间

3.C:让新员工学会了更多的本领，还可以减少由于操作不熟而对产品质量的影响

4.D:让新员工对这个企业的文化价值有一个客观的认识

5:公交集团的优秀司机的头像出现在公交车上是激励方式的哪一种：(3分)标准答案：D用户答案：D

1.A:利益激励

2.B:资格激励

3.C:授权激励

4.D:名誉激励

6:自我表现的欲望较强并且比较在意别人的评价的员工类型是：(3分)标准答案：D用户答案：D

1.A:老虎型

2.B:熊猫型

3.C:猫头鹰型

4.D:孔雀型

7:行为逻辑面试的方法最早总结归纳而成是由：(3分)标准答案：

C用户答案：C

1.A:微软

2.B:华硕

3.C:IBM

4.D:苹果

8:一个优秀的销售人员有最重要的是有：(3分)标准答案：B用户答案：C

1.A:沟通表达能力

2.B:自信心

3.C:支配推动的特质

4.D:承受挫败和打击的能力

9:角色扮演，或者模拟一个场景让应聘者实际演练考察了：(3分)标准答案：A用户答案：A

1.A:A

2.B:S

3.C:K

4.D:P

10:对新员工入职培训中的提其能指的是：(3分)标准答案：C用户答案：C

1.A:规范员工行为

2.B:让新员工能够安心地工作，要给他们职业发展的空间

3.C:让新员工学会了更多的本领，还可以减少由于操作不熟而对产品质量的影响

4.D:让新员工对这个企业的文化价值有一个客观的认识

11:在职培训中的教指的是：(3分)标准答案：D用户答案：B

1.A:现身学法

2.B:学以致用

3.C:教练潜能

4.D:解析关键

12:最早提出目标管理MBA是在：(3分)标准答案：A用户答案：A

1.A:1954年

2.B:1955年

3.C:1956年

4.D:1957年

13:下面提出需求层次理论的是：(3分)标准答案：C用户答案：C

1.A:德鲁克

2.B:格鲁夫

3.C:马斯洛

4.D:瑞格尔曼

14:团队合作精神最好的员工类型是：(3分)标准答案：B用户答案：C

1.A:老虎型

2.B:熊猫型

3.C:猫头鹰型

4.D:孔雀型

15:在职培训中的练指的是：(3分)标准答案：B用户答案：B

1.A:现身学法

2.B:学以致用

3.C:教练潜能

新非人力资源经理的人力资源管理试题 第6篇

餐饮企业人力资源管理（课程代码：9006）

一、单项选择题（每小题1分，共计30分）

下列各题A）、B）、C）、D）四个选项中，只有一个选项是正确的填涂在答题卡相应位置上。

1．餐饮企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是

A）人力资源B）人才资源

C）信息资源D）关系资源

2．人力资源质量指标主要体现为

A）劳动力人数的多少B）劳动者体质的好坏

C）劳动者智力的高低D）劳动者体质和智力的和谐统一

3．早期的人事管理将工作重点放在A）人事方面的规划B）薪资福利的筹划

C）日常的人事行政业务管理D）为员工设计职业生涯

4．从生产角度看，餐饮企业的劳动特点是

A）在时间上呈间歇性B）在内容上呈简单性

C）在过程上呈零散性D）在效率上呈高效性

5．“组织目标方法”是餐饮企业人力资源管理的一种方法。下列叙述中与“组织目标方法”基本特征相吻合的选项是

A）以服务对象的满意度，考核餐饮企业的人力资源管理绩效

B）以管理的结果，考核餐饮企业的人力资源管理绩效

C）以管理中每个过程是否符合组织预订的目标，考核餐饮企业的人力资源管理绩效

D）以责任、权力、利益三者是否对应，考核餐饮企业的人力资源管理绩效

6．餐饮企业人力资源管理部门具有许多功能，其中最基本的功能是

A）直线功能B）协调功能

C）职能功能D）领导功能

7．在餐饮企业人力资源需求预测时常使用“比率分析方法”，分析时常作为其中“原因性因素”的选项是

A）餐饮销售额B）服务人员的工资额

C）餐饮成本额D）管理人员的工资额

8．编制人力资源长期计划常采用的办法为

A）远细近粗，隔年滚动B）远近同样，逐年滚动

C）近细远粗，隔年滚动D）近细远粗，逐年滚动

9．编写“职务说明书”是餐饮企业人力资源管理人员的一项重要工作“职务说明书”的核心内容是

A）任职资格、条件情况说明B）完成工作任务程序说明

C）工作职责、工作内容、工作环境基本说明D）职务晋升等变动的条件说明

10．餐饮企业管理人员队伍开发的基本目标是

A）使管理人员学会培训员工的方法B）满足企业对管理人员在工作上的要求

C）满足管理干部好学上进的学习要求D）使管理人员学会自我管理

11．餐饮企业向应聘者陈述真实的工作岗位内容，让应聘者充分地了解该工作岗位，这种做法被称为

A）公平竞争C）择优录用

B）真实职位预视D）统筹安排

12．餐饮企业在选择招聘广告媒体时，既要求成本低和传播面广，又要求招聘信息可以被保存，此时一般宜采用

A）广播媒体B）电视媒体

C）专业杂志媒体D）报纸媒体

13．在餐饮企业招聘测试中，提前准备好问题和各种可能答案的面试被称之为

A）结构化面试B）非结构化面试

C）半结构化面试D）系列化面试

14．餐饮企业“绩效管理”的导向是

A）工作量B）德和能

C）目标D）工作总结

15．“绩效管理”系统的组成除了绩效的衡量与绩效信息反馈外，还包括

A）绩效决策B）绩效标准界定

C）绩效改进D）绩效程序评估

16．不与劳动者的劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是

A）绩效工资B）基本工资

C）福利D）奖金

17．从餐饮企业管理角度分析，薪酬的核心职能是

A）增值职能B）配置职能

C）协调职能D）激励职能

18．我国社会保险制度中的养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险等属于

A）自愿性福利B）强制性福利

C）集体福利D）个人福利

19．契约式劳动关系的核心是

A）劳动规章B）劳动制度

C）劳动法D）劳动合同

20．劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是

A）协商一致原则B）按劳取酬原则

C）各尽所能原则D）公平公正原则

21．能够产生“集体效应”和“竞争效应”的学习理论是

A）机械学习理论B）认知学习理论

C）群体学习理论D）终身学习理论

22．餐饮企业人力资源培训需求分析方法中，需设计培训需求调查表的方法是

A）观察法B）问卷法

C）面谈法D）文件资料法

23．餐饮企业人力资源培训需有良好的环境，其中培训的氛围可看作是

A）自然环境B）空间环境

C）设备环境D）软环境

24．餐饮企业员工培训方法中的“实践练习培训法”也被称为

A）四步培训法B）案例研讨法

C）角色扮演法D）讨论法

25．餐饮企业人力资源培训效果评估中，能反映出培训效果为最佳的层次是

A）反应层次B）效果层次

C）学习层次D）行为层次

26．提出“期望理论”的美国心理学家是

A）弗鲁姆B）亚当斯

C）斯金纳D）爱德温·洛克

27．以下激励理论中，把人作为“社会人”的人性假设是

A）W理论B）X理论

C）Y理论D）Z理论

28．下列表述中，属于赫茨伯格“双因素理论”中保健因素的选项是

A）工作上的成就B）工作中的认可

C）工作环境和条件D）工作责任感

29．在选择“职业锚”时，同时具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的人为

A）技术型职业锚B）管理型职业锚

C）安全型职业锚D）创造型职业锚

30．美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是

A）环境B）人际关系

C）工作性质D）人格

二、多项选择题（每小题2分，共计20分）

在备选答案中有多个答案是正确的，请将正确选项填涂在答题卡相应位置上。答在试卷上不得分。多选、错选、漏选均不得分。

31．从餐饮企业人力资源管理的对象看，餐饮企业的人力资源具有以下鲜明特点

A）劳动者人数众多B）劳动者受教育程度普遍较低C）劳动者年龄普遍较大

D）劳动者的性别特征因工作部门不同而特别明显

E）劳动者的专业技艺水平因工作部门不同相差较大

32．餐饮企业内属于“直线管理人员”工作职位的是

A）餐厅经理B）厨房厨师长

C）财务主管D）劳资管理员

E）总经理办公室主任

33．餐饮企业管理中“岗位工作分析”是一项重要的工作，它主要解决

A）某项工作的任务是什么B）某项工作的工作程序是怎样的C）某项工作应如何去执行D）某项工作完成时应注意的操作问题

E）某项工作应雇用哪一类人员来承担

34．一般而言，餐饮企业对从事招聘工作的人员进行评价的指标应包括

A）产出比率B）录用比率

C）成本比率D）招聘完成比率

E）应聘比率

35．具体而言，餐饮企业薪酬管理的目标是

A）吸引和留住人才B）调动员工积极性

C）维持员工间薪酬公平D）协调好企业与员工发展目标

E）控制薪酬预算

36．根据劳动争议的性质，劳动争议可分为

A）既定权利争议B）职工个人劳动争议

C）集体劳动争议D）特定权利争议

E）劳动报酬争议

37．餐饮企业应安排新员工接受企业文化培训。这种培训的层面可分为

A）精神层面B）物质层面

C）感情层面D）制度层面

E）业绩层面

38．下列选项中，属于“旧因理论”中稳定因素的是

A）能力B）努力

C）难度D）机遇

E）品德

39．“目标设置理论”认为，利用目标对员工进行有效激励的前提条件是

A）目标的承诺B）目标的实现

C）自我效能感D）文化背景

E）个体能力

40．“职业路径”是企业为员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，其作用体现在A）帮助员工了解自己B）掌握员工职业需要

C）帮助员工满足需要D）影响员工的职业发展

E）满足企业需要

三、简答题（每小题5分，共计20分）

41．简述“离职学历学习”的形式及适用的对象。

42．简述餐饮企业结构工资的组成。

43．简述餐饮企人力资源培训的意义。

44．简述职业生涯规划的基本特征。

四、论述题（每小题8分，共计16分）

45．结合实例论述餐饮企业管理人员的合理构成。

46．试以实例说明如何进行餐饮企业文化建设。

五、案例分析题（14分）

某餐厅新任主管李平发现自己很难与领班小王相处。小王是餐厅一名很有有经验的员工，在餐厅工作已经三年了。李平发现从自己几个月前到任以来，小王对她一直不够友好，并且经常拒绝回答她提出的有关工作程序的问题。小王向李平承认，自己一直想晋升到李平现在的职位，对酒店从外面聘任很不满意。李平也采取了一些办法，希望小王能够接受她这个主管，但收效甚微。李平还注意到，小王虽然技术娴熟，但却有一些不好的习惯，比如经常迟到、对客人态度粗鲁等。李平去找餐厅经理征询解决问题的办法，经理承认前任主管也觉得很难与小王打交道，她建议下次小王再出现问题时，就给她口头警告。李平查阅了小王的档案，吃惊地发现小王不仅没有处罚纪录，而且每次评估的文字表述都是优秀。

某日，小王又迟到了15分钟，李平向其提出口头警告，尽管小王听到处分很生气，但李平还是尽力使其冷静了下来，并以平和的口吻告诉她如果问题得不到解决，下次将处以书面警告。

接下来的一周里，小王没有再迟到，但其工作态度仍然不积极。此时已接近评估，李平认为自己非常难办，因为小王的档案材料表明，她一直是一名优秀的员工。李平认为，从她上任以后，小王的表现远未达到优秀的程度，但又不知道该怎样评价她。李平认为应该给她打低分，但这样做又会与她以前的评估形成太大的反差。

（1）你认为小王以往的评估结果与现实表现差异的主要症结在哪里?

（2）你认为李平应该从哪些方面评估小王的工作绩效，才能使评估结果客观准确?

（3）李平应采用怎样的具体形式对小王的工作绩效进行评估?其主要组成部分包括哪些?

参考答案

一、单项选择题（每小题1分，共计30分）

1．B2．D3．C4．A5．B6．C7．A8．D9．C10．B

11．B12．D13．A14．C15．B16．C17．D18．B19．D20．A

21．C22．B23．D24．A25．B26．A27．C28．C29．B30．D

二、多项选择题

31．ABDE32．AB33．AE34．ABDE35．ABCDE

36．AD37．ABD38．AC39．ACD40．ABCDE

三、简答题（每小题5分，共计20分）

41．（1）形式：大学专科 大学本科MBA

（2）对象：年轻的需长期培养的42．结构工资的组成：

（1）基础工资：指保障员工基本生活需要的工资部分，即维持劳动力再生产所需的工资部分；

（2）职务工资：指按照企业内各个不同职务或岗位的业务技术要求、责任大小来确定的工资部分；

（3）工龄工资：指按照员工工龄的长短来确定的工资部分；

（4）技术津贴和岗位津贴：指根据员工技术水平和工作环境的艰苦程度、危险程度来确定的工资部分；浮动工资：指根据企业经营成果和员工个人业绩水平来确定的工资部分。

43．可以增强企业核心竞争力，使企业成为可持续发展的学习型组织；可以提高管理人员的决策管理水平和工作效率；可以提高服务质量；可以减低损耗和劳动成本，增加企业效益；可以提高员工素质。

44．（1）可行性（2）具体性（3）灵活性（4）完整性（5）公平性

四、论述题（每小题8分，"共计16分）

45．（1）年龄性别上的合理构成（2）智能上的合理构成（3）气质性格上的合理构成（4）以上三点论述充分，并能以实例说明。

46．（1）餐饮企业文化建设的基本程序：

调查研究定格设计实践巩固完善提高

（2）建设企业文化的方式：

创立企业文化礼仪 营造企业文化氛围 企业文化建设的实施方法（任举两种即可得分）

（3）以上两点论述充分，并能以实例说明

五、案例分析题（14分）

47．（1）只重“能”，忽视其他方面的考核

（2）绩效考核的内容：德，主要考核员工的敬业精神及责任心，以及社会主义觉悟及相应的法律道德意识；能，指员工从事工作的能力；绩，指员工的工作效率及效果；勤，指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性及出勤率等。

人力资源经理(主管)笔试试题 第7篇

人力资源部经理笔试试题（45分钟）

姓名 分数

一、单择题：（３分/题 合计３０分）得分：

1、关于岗位说明书的编写,错误的说法是(Ａ).A使用语言应该具有较强的专业性 ； B工作职责的罗列应该符合逻辑顺序； C对于基层员工工作的描述应更具体,详细；

D可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性；

2、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是(Ｄ).A集体面试 B资历审核 C文件筐测验 D无领导小组讨论

3、对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是(Ｂ).A)行为观察法 B以结果为导向的考评方法

C以关键事件为导向的考评方法 D以行为或品质特征为导向的考评方法

4、与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(Ａ).A操作技能的培训 B反应评估

C分析问题,解决问题能力的培训 D晋升前的人际关系训练

5、下面哪项不是部门结构设计的模式（Ｂ）

A/直线制 B横向职能制 C模拟分权制 D事业部制

6、工作分析的基本方法不包括那项（Ｄ）

A面谈法 B调查问卷法 C典型事件法 D个人评估法

7、不适宜心理调整和心理训练的培训方法（Ａ）

Ａ｜思想渗透法

Ｂ＼角色扮演法

Ｃ＼拓展训练法

Ｄ＼行为模仿法

8、单位与劳动者提出解除《劳动合同》需提前（Ｂ）天

Ａ＼３１天

Ｂ／３０天

Ｃ＼２８天

Ｄ＼２１．９９

人资类试题

9、以下那条是属于解除劳动合同的条件（Ｄ）

A职业病、工伤并丧失劳动力； B女工三期 C患病或者负伤，并在规定的医疗期内 D员工与其他单位签订劳动关系的

10、非全日制用工劳动报酬的的结算支付周期最长不能超过（Ｃ）日

Ａ＼３０日

Ｂ＼３５日

Ｃ＼１５日

Ｄ＼７日

二、多选题：（５分/题，合计２５分）得分：

11、劳动定额的基本形式有(ＡＤ).Ａ＼时间定额

Ｂ＼看管定额

Ｃ＼服务定额

Ｄ／产量定额 Ｅ＼消耗定额

12、与外部招聘相比,内部招聘的优点有(ＡＢＥ).Ａ＼招聘成本小

Ｂ＼有利于培养员工的忠诚度

Ｃ＼有利于促进团结,消除矛盾

Ｄ＼有利于招聘到高质量的人才

Ｅ＼有利于激励员工,鼓舞士气

13、为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有(ＡＢＣＤＥ).Ａ＼多样化

Ｂ＼任务的整体

Ｃ＼任务的意义

Ｄ＼自主权 Ｅ＼反馈

14、关于入职培训,表述正确的有(ＡＣＥ).Ａ＼较少考虑新员工之间的个体差异

Ｂ＼使入职者具备合格员工的所有条件 Ｃ＼培训内容分为一般性培训和专业性培训 Ｄ＼培训活动中应强调员工对于公司的重要性 Ｅ＼让员工学习新的工作准则和有效的工作行为

15、在绩效考评时,要找出员工工作绩效差距与不足,具体的方法有(ＢＣＤ).Ａ＼任务分析法

Ｂ＼目标比较法

Ｃ＼水平比较法

Ｄ＼横向比较法 Ｅ＼能力分析法

三、问答题：（９分/题，合计４５分）得分：

1、制定员工发展有几个步骤？请逐一说明。

１．进行人员需求分析

２．设计人员培养方案和发展计划

３．行动方案的设计和开发

人资类试题

４．对人才培养和发展活动的实施和管理 ５.对人才培养情况进行评估。

2、薪酬制度的调整方法有几种，请分别陈述？

工资定级性调整；

物价性调整； 工龄性调整； 奖励性调整； 效益性调整； 考核性调整

3、员工离职面谈应注意哪些细节？主要作用是什么？

快速做出反应（或表示出对员工的重视）保密（为员工改变主意留有余地）为员工解决困难（看有没挽回的可能）

作用：帮助组织发现潜在的问题，有助于保持与员工的良好关系维护组织形象。

4、阐述《劳动合同》的内容？

法定：劳动期限＼工作内容＼劳动保护和劳动条件＼劳动报酬＼社会保险＼劳动纪律＼劳动合同终止的条件＼违反劳动合同的责任。

约定：试用期限＼培训＼保密事项＼补充保险和福利待遇＼当事人协商约定事项。

5、如果你要重组人力资源部或改变员工工作任作的经历，你将如何完成任务，你觉得受影响的员工对你的行为有什么样的反应？你如何让他们适应新的变化？

人资类试题

四、附加题：案例分析（２0分/题）得分：

A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。

每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。

普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评占30％，上级考评４０％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。

请根据以上案例，回答下列问题：

1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？

2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。

新非人力资源经理的人力资源管理试题 第8篇

一、经理人力资本专用性与管理防御

(一) 经理人力资本的专用性客观上构成了经理退出企业的障碍

资产专用性是指资产在用于特定用途以后, 很难再移作他用的性质 (威廉姆森, 1975) 。人力资本的专用性来自企业的“干中学”, 是专门为支持某一特定的团队生产而进行的持久性知识和技能的投资, 它强调了人与人之间在知识或技术上的互相依赖性。经理人力资本的专用性体现在两个方面, 一方面, 经理需要花费大量时间、精力了解企业内部各方面信息, 掌握企业专属的大量技能, 其人力资本对于一个特定的企业是如此专用, 以至于当经理的人力资本转移到其他用途时, 其价值会大幅度下降;另一方面, 经理的人力资本向其他企业用途转换的成本太高, 尤其是当外部经理市场缺乏或不完善的时候, 离职的经理在另外一家企业找到企业管理工作的难度大大增加。Gilson (1989) 实证研究了美国财务恶化公司的高级主管离职情况, 显示经理离职有很高的个人成本, 离职后平均有三年未能在其他公司担任要职, 而离职时平均年龄仅52岁, 如此庞大的个人成本, 间接说明了固守职位的必然性。因此, 人力资本专用性越强, 经理离职倾向越低, 管理防御动机越强烈。

(二) 经理人力资本专用性强调对企业控制权的把握

按照威廉姆森的分析, 在资产各有其主的合作团队中, 团队成员对控制权的评价依其资产的专用性程度不同而有别。一般来说, 专用性资产的所有者比一般性资产的所有者更重视团队控制权。这是因为, 一般性资产的价值几乎不受团队行为的影响, 而专用性资产的价值一旦脱离特定的团队, 则可能荡然无存。并且, 资产一旦成为专用性的, 从而从属于团队中的其他资产时, 团队中的一些当事人就会受到诱惑去掠夺专用性资产的准租金 (威廉姆森, 1975) 。这时, 专用性资产的所有者为了保护准租金不被攫取有较强的激励维系团队关系, 从而更加珍视控制权, 出现管理防御。

(三) 经理离职将导致专用性人力资本准租金的消散

准租金是指一项投资在最优用途上的价值与次优用途上的价值之差。克莱因等 (1978) 对专用性资产的准租金作了明确的定义:“假设一项资产为某一个人所有并租给另一个人, 这项资产的准租金的值就会超过其残值, 即超过另一承租人次优使用的价值”。对于经理的人力资本而言, 其残值就是经理离开企业后, 在企业外寻找到的一般职业所取得的收入。因此, 按照克莱因的定义可以将经理人力资本的准租金理解为其在一个企业从事经营管理取得的报酬收入超过他在企业外从事一般性非管理工作的工资收入 (即他的专用性人力资产的残值) 的部分。通常来说, 经理职位带给经理的报酬收入既包括显性报酬, 又包括以在职消费为主的隐性控制权收益, 而隐性控制权收益是经理从事一般性非管理工作所难以获得的, 因此, 从某种意义上说, 经理专用性人力资本的准租金是与经理职位相伴随, 从而与隐性控制权收益密切相关, 人力资本准租金越高, 经理人越要极力维护现有的职位。因为准租金的存在严重依赖于股东和经理这项特定交易关系的结合, 经理一旦离开企业, 经理专用性人力资本脱离这一特定交易关系, 准租金就不复存在。对经理专用性人力资本准租金产生威胁的不确定性因素主要有三个:一是解雇或撤职, 二是破产, 三是外部敌意接管。前两个因素导致经理专用性人力资产准租金的消散, 而敌意接管后经理被迫离职的可能性大大增加了经理专用性人力资产准租金消散的风险。因此, 为了保护专用性人力资产免受准租金消散的威胁, 经理势必通过管理防御来消除离职不确定性因素的影响, 以降低其人力资本风险。

二、经理管理防御策略——强化人力资本专有性

新制度经济学理论表明, 经理人力资本的专用性客观上构成了经理退出企业的障碍, 经理离职将导致专用性人力资本准租金的消散。人力资本专用性使得经理对其职位的依赖性很强, 也使得股东的解雇威胁可信性增强。那么, 经理人如何通过管理防御达到职位的固守呢?在此, 可以从资产“专有性”角度加深对这一问题的理解。

现代人力资本理论和企业理论认为, 随着异质型人力资本在专有性、稀缺性、自身禀赋、承担风险能力、抵押能力的增强, 经理异质型人力资本将直接影响到组织租金的大小或其他团队成员的价值。由此来看, 只有经理人力资本的专有性特征才能对经理人起到自我保护 (self-entrenchment) 的功能。一方面, 专有性使得经理的留任对于企业更加重要, 增大了股东的解雇成本, 使得股东不能轻易地替换拥有人力资本的经理人, 经理的地位更加稳固;另一方面, 由于人力资本专有性价值对企业的发展尤为重要, 使得经理人能够增加与股东的谈判力, 进一步提出增加工资、扩大其他权利以分享更多准租金的要求, 以实现其人力资本收益最大化。因此, 本文认为, 经理应对内部控制约束所进行的管理防御行为和策略, 是经理人实现其人力资本专有化, 提高股东解雇成本的具体过程。

专有性人力资本的形成和积累, 可以通过专属性投资、积累经理社会资本、扩大对公司关键资源的控制等方法实现, 所谓专属投资则是指与经理人本身专长相关的投资。Shleifer和Vishny (1989) 认为, 为了实现管理防御目的, 经理人有激励把公司资源投资在自身有优势的项目上, 这一优势来自于现任经理人比潜在替代者在特定投资上有较高的经营管理能力, 因为这种项目投资的成功使得经理的留任对于企业更加重要, 有利于达到免于被更替的目的。

三、管理防御的经济后果

管理防御策略的采取有利于经理职位的固守, 对企业又会产生什么样的影响呢?本文借鉴Shleifer和Vishny (1989) 以及Noe Rebelle (1997) 的思想, 以经理专属性投资为例, 通过建立模型进一步分析经理管理防御的经济后果。

(一) 模型基本假设

1. 假设公司股东雇用经理人对公司进行经营, 经理有充分的投资选择权。

2. 公司有充足的自由现金流量保证经理实现投资计划。

3. 投资不可还原, 即股东无法利用拍卖的方式来还原成本。

4. 经理人进行专属性投资, 除了可以增加自己与股东的财富外, 也可拉开自身与潜在替代者的经营成果差距, 此外并没有直接从投资本身得到效用。

经理专属性投资从两方面影响本文研究模型, 一方面, 影响公司投资利润与经理的收益, 另一方面, 影响公司利润的是现任者的经营而不是潜在替代者的经营。

(二) 模型的描述

设Iint为现任经理人所选择的投资水平, 则在现任经理人经营下的公司投资利润函数为:

其中, αint表示现任经理人管理之下, 每单位投资的获利能力 (假设可以用单位计算) , PV (Iint) 为该投资在经理人的经营下, 每单位获利能力所得到收益的现值函数, 假设经理人会投资在合理的生产函数区域, 则此函数满足PV'>0, PV"<0的特性。且当Iint很大时, 经理人的能力贡献已达到极限, lim PV'=0, p为单位投资成本。

如果现任经理人被潜在的替代者替换, 则公司投资利润函数为:

其中, αalt表示替代者的单位投资获利能力, Ialt为替代者的额外投资。

因为是经理人的专属投资, 现任经理人要比替代者有更好的投资获利能力, 所以有下述关系:

(三) 对公司投资行为的影响

在专属投资下, 既然现任经理比替代者投资获利能力强, 则股东对现任者具有高能力的信念比较强, 股东的解雇成本会比较高, 所以现任经理人与股东在报酬的谈判上就能够占有优势。假设经理人的薪酬是现任经理人与替代者经营绩效差异的函数, 则

因为投资具有不可还原性, 如果现任经理人被替代, 则他的投资成本已是沉没成本, 所以上式中现任经理人的投资成本没有显现。由上式可以看出, 现任经理人与替代者的经营差距越大, 现任者的薪酬将越高, 也因此得出f函数是递增函数, 具有f'>0的特性。经理的报酬除了薪酬外, 通常还包括股权利益。假设股东给予经理的股权比例为θ, θ<1, 。由于公司的净利润为投资收益!减去经理的薪酬, 因此经理的股权收益为θ (πint-w) , 于是, 现任经理的效用为:

于是, 经理人的目标函数可以表达为:

(7) 式说明, 当经理人与股东利益一致时, 投资决策没有受到管理防御的影响, I*int是公司的最适投资额, 这一投资额完全取决于经理在项目上的获利能力。但是, 若存在管理防御的考虑, θ≠1, 则当 时, 可得:

由 (7) 和 (8) 式的比较可知, , 但是根据PV函数的特性可知I**int>I*int, 即经理在管理防御考虑下, 投资水平的选择会超出公司的最适投资额度。同时, 可以看出, αint-αalt值越大, 即现任经理与潜在替代者的能力差距越大, 其优势越明显, 越倾向于进行专属性的投资, 从而导致公司产生过度投资行为。

四、结论与启示

本文基于经理人力资本专用性和专有性特征分析了管理防御动机和策略, 分析表明, 经理专用性人力资本因其依赖于特定的企业组织, 导致经理人为了防止专用性人力资本遭到贬损, 有动机进行管理防御, 而管理防御是经理人实现其人力资本专有化、提高股东解雇成本的具体过程。就专属性投资来看, 经理通过实施专属性投资, 能够使他们比潜在的替代者对股东而言更具价值, 使股东的利益最大化更加依赖于经理人的决策能力, 从而降低被替代的威胁, 而且能够提高其报酬收益。对公司而言, 经理专属性投资虽然在一定程度上能增加公司的收益, 但会导致公司产生过度投资的经济后果。过度的专属投资既可能使公司失去好的投资机会, 反而降低公司获利能力, 也可能造成公司投资过度集中, 不利于分散投资风险。在公司治理日益深化的今天, 经理管理防御问题不容忽视, 如何实施多元化的激励制度以降低管理防御代理成本将是公司治理的新课题。

参考文献

[1]Walsh J.P.and J.K.Seward, On the Effi-ciency of Internal and External Corporate Control Mechanisms, Academy of Management Review, 1990, 15:421-458.

[2]威廉姆森, 交易费用经济学:契约关系的规制, 载陈郁编.企业制度与市场组织 (中文版) [M].上海人民出版社, 上海三联书店, 1996.

[3]克莱因, 克劳福德和阿尔奇安.纵向一体化、可占用性租金与竞争性缔约过程, 载陈郁编.企业制度与市场组织 (中文版) [M].上海人民出版社, 上海三联书店, 1996.

[4]Shleifer A and R Vishny, Management En-trenchment——The Case of Management-Specific In-vestment.Journal of Financial Economics.1989, 25:123-139.

[5]Noe, M.J.Rebello, Renegotiation, Invest-ment Horizons and Managerial Discretion, Journal of Business, 1997, (70) :385-407.