月度企业内部培训计划

月度企业内部培训计划（精选8篇）

月度企业内部培训计划 第1篇

公司各部门月计划拟定要求及实施

部门月度工作计划拟定

各部门月计划由工作完成等级、工作内容（注明责任人）、配合部门、完成时间等项内容组成。

执行机构及工作职责

月度企业内部培训计划 第2篇

【企业月计划篇一】

一：基层到管理的工作交接

在本项目做销售已有半年之久，积累了一定的客户群体，包括已成交客户和未成交的潜在客户，把已成交客户的售后工作及潜在客户的长期追踪服务，移交给一名替代自己的新员工手里，给予他锻炼的机会及稳定的客户资源链，已达到能够快速的上手接任自己的工作。

二：金牌销售员的认定及培养

对于新上岗的几位新同事，选出一名具有潜力值得培养成为优秀销售人员的新员工，并能够做出令公司满意的业绩，以替代自己。

望公司近两天多搞一些培训活动让新员工有充分展现自己的机会，我好观察出价值的人员出来，人员选定将在25号之前选出，望公司多给予支持。

新员工认定后将有为期20天的员工培训，3个阶段，每阶段7天，其中休息一天，时间为晚上2个小时，并在白天注意观察他的工作情况，已做好记录，待培训时做好总结，通过对于新员工的高要求使其快速提高，以达到公司的目的。

三：高效团队的建设

主管已不再像销售一样单单靠自己去完成公司指定的业绩，而涉及到方方面面，包括团队心态管理，制度管理，目标管理，现场管理等。自身总结出以下几点来做好团队管理工作：

1.营造积极进取团结向上的工作氛围主管不应该成为“所有的苦，所有的累，我都独自承担”的典型，主管越轻松，说明管理得越到位;奖罚分明公正，对每个人要民主要平等，充分调动每个成员的积极性。在生活中，项目主管需要多关心多照顾同事，让大家都能感受到团队的温暖。

2.制定良好的规章制度项目主管虽然是规章制度的制定者或者监督者，但是更应该成为遵守规章制度的表率。如果项目主管自身都难以遵守，如何要求团队成员做到?

3.建立明确共同的目标项目主管要给员工规划出一个好的发展远景和个人的发展计划，并使之与项目目标相协调。

四：落实自身岗位职责

1.应把公司的利益放在第一位，以公司效益为目标，对公司应具有绝对忠诚度。

2.协助销售经理共同进行项目的管理工作，服从上级的安排，竭尽全力做好每一项工作。

3.主持售楼部日常工作，主持每日工作晨会，沟通上下级及售楼部与其他部门的关系。

4.创造良好的工作环境，充分调动每一位员工的积极性，并保持团结协作、优质高效的工作气氛。

5.及时传达公司下达的政策，并不断的考核。

6.负责落实楼款的回收工作，督促销售人员的贷款流程的正常进行。

7.做好每日的来电、来访登记及审查工作，负责销控表的销控核对，统计每日定房量，填报各项统计表格，以保证销售的准确性。

8.负责组织销售人员及时总结交流销售经验，加强业务修养，不断提高业务水平。

9.负责处理客户的投诉，并在调查分析后向销售经理汇报。

在今后的工作当中自己还将不断的学习，总结经验，快速进步，望自己能够早日成为一名合格的、专业的、另公司上下级认可的项目销售主管。最后对于领导在百忙之中有此雅致来看自己的工作计划深表感谢，祝愿公司领导工作顺心，身体健康!

【企业月计划篇二】

1.必须把部门建立成一支熟悉业务，而相对稳定的销售团队。人才是最宝贵的资源，保证长期的销售业绩是起源于能有一批牛B的销售。

2.建立一支具有凝聚力，有合作精神的销售团队是保证业绩的根本。在以后的工作中建立一个和谐，具有杀伤力的团队作为一项主要的工作来抓。

3.完善销售制度，建立一套明确系统的业务管理办法。销售管理是我现在最头疼的问题，销售人员出勤，见客户处于放任自流的状态。完善销售管理制度的目的是让员工在工作中发挥自觉性，对工作要有高度的责任心。强化员工的执行力，从而提高工作效率。

4.培养他们发现问题，总结问题，不断自我提高的习惯。只有自己问出来的问题自己才能记得住记得牢，我平时再怎么讲碰到问题了一样解决不了。就得他们自己问，我们大家一起解决才行。

5.销售目标。根据下达的任务，把任务根据具体情况分解到每周，每日;以每周，每日的销售目标分解到各个人身上，完成各个时间段的任务。并在完成任务的基础上提高业绩。

最后总结两点就是

1.提高执行力的标准，建立一个良好的销售团队

2.有一个好的工作模式与工作习惯是我们工作的关键。

【企业月计划篇三】

为了进一步提高自己的工作效率及工作能力，特制定以下工作计划：

一、对销售工作的认识：

1、不断学习行业知识、产品知识，为客户带来实用介绍内容，更好为客户服务，显得行业的专业性;

2、先友后单：与客户发展良好友谊，转换销售员角色，处处为客户着想，把客户当成自己朋友，达到思想和情感上的交融;

3、调整心态，进一步提高自己的工作激-情与工作自信心;百倍认真努力地对待每一天工作、每一个潜在客户的挖掘;

4、去除任何客户拒绝的恐惧心理，对任何一个营销电话、任何一个潜在客户要自信专业性的进行交流;

二、对销售工作的提高：

1、制定工作日程表;(见附表)

2、一天一小结、一周一大结、一月一总结;不断查找工作上的不足，及时纠正工作的失误，完善工作的整体效率;

3、不断挖掘潜在客户、展示产品、跟进客户;乐观积极向上自信的工作态度才能拥有很好的工作成果;

4、每天坚持打40个有效电话，挖掘潜在客户、每周至少拜访2位客户(此数字为目标，供参考，尽量做到)，促使潜在客户变成可持续客户：

5、拜访客户之前要对该客户做全面的了解(客户的潜在需求、职位、权限以及个人性格和爱好)，并准备一些必要的话题或活动去与客户进行更好的交融及相应的专业产品知识的应付方案;

6、对陕西盛山西盛江西盛河南省四大省市、县公路段单位负责人进行逐个电话销售，挖掘潜在客户，跟进并对相关重要客户进行预约拜访;

7、提高自己电话营销技巧，灵活专业地与客户进行电话交流;

8、通过电话销售过程中了解各盛市的设备仪器使用、采购情况及相关重要追踪人;

三、重要客户跟踪：

1、江西萍乡市公路管理局供机科林科长、养护科曾科长;

2、山西、陕西、江西、河南各省市级公路局养护科;

3、浙江省临安市公路局、淳安县公路段、昌化县公路段、建德县公路段的相关负责人;

4、山西省大同市北郊区公路段桥工程乐;

5、河南市政管理处的姚科长;

【企业月计划篇四】

在x总的英明领导下，本人在xx，基本完成了相关工作任务，当然这其中肯定还有许多不足和需要改进、完善的地方。今年，我将一如既往地按照领导的要求，在去年的工作基础上，本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想，发扬公司群狼博虎，无坚不摧的理念，全面开展XXX的工作。现制定工作计划如下：

一、进一步熟悉金龙鱼客服工作的整个流程，多参与多走动，对于每个项目按时结案，做到少出差错;

二、全面负责公司内部的办公行政管理工作，协调公司各部门间各项协作事宜;

三、完善公司各项管理规章制度，定期或不定期对各部门的制度执行情况进行检查，保证公司的管理规章制度切实可行;

四、根据今年的具体实际情况，进一步完善考评制度，对员工业绩考评，及时汇报上级，将结果及时反馈给员工，帮助员工更好地工作，最重要的是加强员工的工作积极性;

五、根据实际情况，加强公司人员的培训工作，基本思路和去年一样，力求形象多样化，增强趣味性;

六、及时按实登好各类台账，做好各项目的成本核算，以及各种材料的购买、使用情况，正确节约各项开支;

如何打造企业内部培训师队伍 第3篇

一、建立企业内部培训师队伍的必要性

1. 为员工实现自我价值、搭建职业生涯平台。

一支有效、成熟的内部培训师队伍不仅是企业发展中强有力的必要基础, 也有利于加强企业员工知识分享、帮助员工实现自我价值, 为开辟适应各类人员成长的发展, 保持员工可持续发展的职业生涯, 营造开发人才、留住人才、人尽其才、才尽其用的良好环境, 充分调动各类人员的积极性和创造性, 从而达到促进员工与企业共同发展的目的。

2. 内部培训师的培训课程往往具有较强的针对性。

一般而言, 内部培训师均在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作经验, 这些来自员工的培训师, 可能不及职业培训师的理念前卫、技巧老道, 但是对企业、对本职工作、对身边同事的了解, 可以让他们的培训更有针对性和可操作性, 而不是流于纸上谈兵, 可能更符合企业实际, 这正是内部培训师的先天优势。比如我们第一拖拉机股份有限公司第三装配厂 (以下称三装厂) 在实际工作中对数控机床加工中心操作工的培训内容, 经过深入了解及员工们的反映, 对编程问题还存在一些疑惑, 针对这个问题, 请具有丰富编程经验的内部培训师进行具有针对性的培训, 同时他们也参加了公司举办的技术等级培训班, 有20多名员工获得了劳动保障部颁发的“技师级技术等级证书”, 这样大大提高了培训效果, 同时也解决了生产工作中的实际问题。

3. 内部培训师的培训课程往往具有较强的灵活性。

由于内部培训师是企业自身的员工, 因此企业在培训时间的设置上、培训频率的掌握上以及培训内容、方式的调整上, 均具有较强的灵活性, 从而保证了培训课程的机动性, 避免了对企业生产经营的影响。比如由于市场的需求, 三装厂从2009年2月份以来, 生产任务量很大, 几乎没有时间进行系统的培训, 那么我们就利用下半年生产淡季组织员工进行系统的培训, 使培训工作真正做到服务于生产。

4. 内部培训师使企业的培训体系具有较强的可持续性。

一般来说, 外部培训师的培训课程是针对某一问题较为理论性的讲授, 无法不断地积累升华, 很难对企业在较长一段时间内产生影响。而内部培训师的培训课程则可以根据员工的意见反馈, 在之后的授课过程中对课程内容进行不断地修改和深入, 从而达到最佳效果。对于某些技术含量较高的高新技术企业而言, 内部培训师授课的过程也就是企业现有知识成果不断积累升华的过程。从长远来看, 对于企业知识产权的保护和升级具有很深远的意义。

二、内部培训师的选拔与评聘

1. 对于内部培训师选拔的要求。

内部培训师人选, 首先你要知道你期待什么样的讲授, 你希望他做什么, 这牵扯到课程体系的开发、培训管理部门对于培训师的认知和定位。选择培训师时候, 首先热爱这个行业可能是最重要的。其次, 培训师的素质要求, 包括讲授能力、演讲技巧等, 最重要的是要对企业文化认同, 对行业有很高认知度。选拔是先列举条件, 让自己报名, 比如要求他有几年以上职业经历, 还有培训技能等。

2. 内部培训师申请及资格审查。

人力资源部可根据各自企业的不同特点进行制定内部培训师的基本条件, 如学历、职称及工作年限要求等。

3. 内部培训师的聘任。

通过试讲, 经过评审委员会评审通过的内部培训师, 可根据授课内容和授课水平进行聘任管理并发放聘书, 具体可聘任为:初级培训师;中级培训师;高级培训师;资深培训师;首席培训师。

三、内部培训师的培养

1. 为了弥补内部培训师授课技巧上的缺陷, 在培训中需要进行有针对性的辅导。

辅导主要包括以下几方面的内容: (1) 培训师职业形象的训练:包括怯场压力的破解、手势运用技法、表情运用技法、语言运用技法、培训师站坐走姿规范、培训师风格选型; (2) 培训师授课内容呈现的训练:包括开场结尾的方法、组织主体段落的方法; (3) 培训师临场能力的训练:包括课堂提问技巧、课堂应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法; (4) 培训课程亮点展示训练:包括新知识元素的呈现、哲理元素的呈现、情感元素的呈现、幽默元素的呈现等。

2. 为了解决内部培训师知识体系更新换代的问题, 在内部培训师的人员构成上, 培训师来源应当尽量多元化。

内部培训师的人员构成采取专家与一线、技术与管理, 以及各部门、各层级都不可偏废, 最终形成“正式培训师+后备培训师+专家或高管顾问”的内部培训团, 相互沟通、学习。企业应当组织内部培训师积极参加外部新技术、新知识的培训, 从而保证内部培训师的知识体系能够保持在国内相关行业的先进水平。

3. 内部培训师提升能力方面的培养。

对于内部培训师提升能力方面, 可采取将课件做好之后轮流上去讲, 他们把自己模拟为学员时候就会提很多问题, 这时候培训师就会高度集中, 通过这种方式也可互相交流教学方式、方法, 不断提高教学水平。

四、内部培训师的评估考核

1. 培训评估应当贯穿于整个培训过程。

培训评估不应当局限在培训课程的后期或者培训课程结束之后, 企业需要对培训课程有着较为完善的监控体系, 从而有效地避免培训课程的失控。因此, 对于培训课程尤其是周期较长的课程, 企业需要在课程初期和中期就进行一定的测评和考核, 从而及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题, 并进行相应的纠正和弥补。

2. 在评估过程中, 需要明确评价的标准和尺度。

一般来说, 企业在实施评估的过程中, 需要根据培训目标和最初的培训计划, 制定较为完善的评估表格, 从而使评估能够有的放矢, 避免过于空泛和主观。比如, 用授课满意度为学员对培训师授课的满意度评分, 采用填写培训效果评估表的方式, 评价结果分为优秀—良好—合格—不合格四个等级, 由组织培训部门负责发放收集, 交由公司人力资源部汇总, 对评价结果不合格率占到学员10%时, 内部培训师评审委员会可深入调查讨论是否给以解聘。

五、内部培训师的激励

1. 内部培训师的激励方式。

内部培训师的激励可以从精神激励、物质激励和职业生涯发展以及外派培训、职称晋升、荣誉奖励等几方面入手, 从而充分调动内部培训师的积极性。就精神激励而言, 企业内部应该对选拔出的内部培训师给予一定的宣传, 同时颁发相应的资格证书或聘书。就物质激励而言, 企业应当从多方面对内部培训师加以奖励。例如, 除为内部培训师支付一定的课时津贴费用外, 人力资源部每年年终, 对表现突出的培训师 (年终考核为优秀的培训师) , 授予“优秀培训师”称号, 在公司范围内通报表扬并予以奖励, 从而使内部培训师能够切实地得到相应的利益和好处。

2. 就职业生涯发展而言。

一方面, 企业应当为内部培训师优先提供各类国内外的培训机会, 从而使内部培训师的业务水平和专业技能能够得到不断的提升。这既可以保证内部培训师自身含金量的不断提升, 也可以使他们更好地把自己掌握的知识技能转移给其他的员工。另一方面, 企业尤其是规模较大的企业应当为内部培训师设计相应的职业发展通道。这种职业发展通道既可以是基于内部培训师基础之上的通道:如对内部培训师进行分级, 之后企业可以根据内部培训师的培训评估效果和培训时间长度加以升级, 使他们可以按照“初级培训师—中级培训师—高级培训师—资深培训师—首席培训师”的通道不断得到提升。一般来说, 企业在选拔人才或晋升人员的过程中, 应当优先考虑表现突出的内部培训师。

企业内部培训师管理模式探析 第4篇

摘 要：科技发展和商业环境的日新月异，在改变企业商业模式的同时也不断对组织学习提出新的挑战，内部培训师队伍建设在企业人力资源开发中发挥着越来越重要的作用。本文在对企业内部培训师制度利弊分析的基础上，阐述了影响企业内部培训师建设成效的三大问题：“工作与培训”、“意愿与能力”、“人课匹配”，并针对这些问题提供了解决办法和实践经验，同时对企业内部培训师的未来发展模式进行了简单探析。

关键词：内部培训师；常见问题；辅训师

在企业竞争日益激烈的今天，培训的作用也变得越来越重要。培训是形成企业共同的价值观，提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。如今，越来越多的企业开始意识到，除了依靠外部培训之外，企业更应该组建自己的内部培训师队伍。外部培训师无论经验多么丰富，都无法针对性的解决企业的具体问题。而内部培训师既是公司的员工，又是公司的知识分享者、能力辅导者、文化推动者和组织推动者。内部培训师作为公司的新兴力量，更能从公司的实际出发，进行知识的传授与共享。除了知识和经验的传承，内部培训师队伍的建设还有助于帮助企业节省培训成本，在企业中形成一种良好的学习型文化。

一、建立企业内部培训师的利与弊

内部培训师具有很多外部培训师不具备的优点和长处，对人力资源开发和培训有十分重要的意义。

（一）建立内部培训师队伍可有效节约企业成本

企业员工培训项目的开展需要投入一定的资金，评价一个培训项目的好坏，通常会评估其投资回报率，即培训项目产出与投入的比例，用一个公式表示如下：投资回报率=培训项目收益/培训项目成本×100%。从以上公式可以看出，培训项目成本与投资回报率成反比关系，假设在项目收益不变的情况下，培训成本越高，则投资回报率越低。以目前市场上外部培训师均价来算，收费为每天几千元至万元不等，费用是相当高的。如果能充分利用企业内部的培训资源，所需要的费用就远远低于这个数目，则可以为企业节省下一笔不小的开支。

（二）内部培训师的课程往往具有较强的实用性

外来的和尚念不好自己的经。无论经验多么丰富的外部培训师，都不可能精通企业的制度、流程和业务，因此培训课程往往停留在理论和纸上谈兵的阶段。学员在课堂上听的激情澎湃，可课后真正能应用到实际工作中的却少之又少。在工作中的业务问题，还依赖于企业内部员工的知识积累和经验沉淀。往往企业自己开发的实战性课程更能解决企业的实际问题，具有更强的实用性。

（三）内部培训师的课程往往具有较强的灵活性

由于内部培训师是企业自身的员工，与学员熟识，培训中交流更顺畅，培训更易于控制。同时，在培训时间的设置上、培训方式、内容以及场地的调整上，均具有较强的灵活性，从而避免了对企业生产经营的影响。

另一方面，不可避免的内部培训师也存在着一定的不足。一般来说，内部培训师在授课技巧、讲授经验以及威望上与外部培训师有一定的差距；在看待问题上由于受环境决定，不易上升到新的高度；在培训师的人员选拔上，由于受限制较多，不易开发出高质量的队伍。尽管如此，这些问题还是可以通过对培训师的培养，对管理制度的完善和课程体系的规划而逐步改进的。

二、影响内部培训师建设成效的常见问题

企业内部培训师，是指从企业内部中选拔出来的具有丰富经验的、有良好专业技能的员工，其工作性质一般具有如下特点：是企业内部的正式员工，多数采取兼职的工作方式；受业务部门和培训管理部门双重管理；在激励上，主要以荣誉激励为主，少量物质性的激励为辅；在课题选择上，受培训管理部门的统一规划，自主性有限；基于以上特点，企业内部培训师队伍建设通常会面临以下问题：

（一）培训师本职工作与培训工作冲突问题

由于企业中的内部培训师多数为兼职，除培训师工作之外，还有本职岗位的工作。培训师授课、研发课程、参加技能提升及团队活动等，常会挤占本职工作的时间和精力。部分优秀培训师授课负荷大，甚至影响到培训师本职岗位工作，引发本职部门内部的一些意见或情绪。同时，担任培训师工作对其职业生涯发展没有产生直接关联和影响，培训师参与和付出的动力不足，产生“工作与培训”的问题。

（二）培训师授课意愿与能力匹配问题

内部培训师的来源有自荐、推荐及行政任命等。在内部培训师选拔时，起初并无法识别谁是最有潜质、最具培养价值的，往往注重是员工的参与热情，因此会选拔一些积极性比较高的员工加入培训师队伍。但到了实战阶段，却发现有些员工不能胜任课程开发和讲授的工作，导致相当一部分培训师没有适合的课程而闲置，产生培训师“意愿与能力”的问题。

（三）“培训师”与“课程”匹配问题

在培训师队伍建设中，“人”和“课”是两条永恒的主线，二者相辅相承。培训师以课程为载体产生价值，课程借助培训师为渠道传播，缺一不可。这样的配合需要双方恰到好处的协同，一方面培训师的专业、经验和授课技巧要能胜任所教学的课程；另一方面课程的引入和研发需要结合组织发展需求进行系统性规划，引入和开发的课程也要找到能够驾驭的培训师。但在实际中这二者常常不能很好的匹配，要么是培训师无课可讲，要么是课程与需求脱节、没有合适的培训师来讲授，产生“人课匹配”的问题。

三、解决内部培训师常见问题的相应对策

显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，笔者将结合自己的工作实践，从以下几个方面来进行分析解决。

（一）适度激励提升培训师教学动力

通过分析“工作与培训”的问题，不难发现问题表象背后的深层原因，是培训师团队的组织者是否提供了足够的支持培训师投入的动力问题。在内部培训师选、育、评、晋、留、激六环节中，激励是非常关键的。激励的手段有物质激励、荣誉激励、晋升激励、培训激励等等。鉴于企业内部培训师的特点，内部培训师应多采用荣誉激励、精神激励和职业生涯发展激励，同时结合少量物质激励，从而充分调动内部培训师的积极性。

以笔者公司为例，公司在08年起就开始进行内部培训师队伍建设。一直以来不断探索内部知识分享和经验传承的新模式，不断进行企业学习品牌的建设和完善。公司在内部培训师管理办法中明确规定的激励内容主要包括：成长激励：培训师可参与省、市公司的各类学习和提升活动；还可根据工作安排，优先参与或选择旁听公司各类课程。 积分激励：培训师参与授课、课程研发，可获得相应的能力贡献积分。评优激励：开展优秀培训师评选等活动，获奖者给予一定的精神和物质激励。其它激励：视公司激励政策，结合培训师贡献情况，给予相应的激励。

除此之外，还通过一系列软性激励活动：如对培训师学习、授课活动进行宣传；将优秀培训师成长事迹在企业内、外部开展播报；邀请培训师各级领导对培训师成长和贡献予以评价和鼓励等。满足培训师对精神性价值的需求，以“快乐分享、幸福成长”的学习氛围，为培训师持续投入至培训各项活动提供持久的动力。

（二）搭建以需求为导向的系统化课程体系

针对“培训师”与“课程”匹配问题，首先从课程的引入与研发上，结合组织发展需求与业务发展需求进行系统性、有针对性的课程规划；在培训师的选拔上，依据课程规划选取专业能力强的员工参与课程的研发和讲授。课程有规划，培训师选拔有针对性，这样就可以解决课程与需求脱节、没有合适的培训师来讲授的“人课匹配”问题。

笔者公司以企业发展和员工成长需求为导向，建立了基于岗位工作任务的成长地图，按照“市场线条”“综合线条”和“网络线条”的亚职位族进行划分，梳理出各岗位的学习内容和学习资源，根据学习内容匹配合适的培训师进行课程开发和讲授。成长地图每年将结合业务发展进行更新，更新后的地图将作为当期内部课程的引入和研发的依据，确保了所引入或研发的课程与员能力发展路径和组织发展需求相匹配。

（三）选拔阶段引入组织行为提升培训师质量

为解决“能力与意愿”的问题，在师资选拔阶段就要严格把关，选拔一些有意愿，同时业务能力和综合素质也强的员工。以往内部培训师选拔往往采用自愿报名的方式，现在将选拔方式改为个人报名与组织推荐相结合的方式，将员工参与培训师队伍从个人行为演化为组织行为。在选拔阶段开展一系列宣传动员工作，邀请企业各级领导和管理层对培训师队伍的意义和价值进行肯定性评价，鼓励员工的参与。领导的关注有效刺激了骨干员工的加入，在调动员工意愿的同时有效提升师资队伍的人员素质。

以笔者公司为例，实施部门推荐后，共收到推荐人员220人，占公司员工总数近11%，内部培训师选拔活动得到了公司上下的高度关注，成功选拔到高素质的人员，师资团队整体业务能力和综合素质明显提高，为胜任各类型课程打下良好的基础。

四、探讨内部培训师发展模式“企业辅训师”

企业内部培训师，是指从企业内部员工中选拔出来专职或兼职从事企业内部知识和技能传授、文化传播和企业课程开发的员工，侧重知识技能传授。企业辅训师则是除了知识、经验的分享外，兼具员工辅导和企业教练的职能。企业辅训师可协助员工清晰他们的发展方向，更有效更快捷地达成目标；可通过对员工的辅导，使员工洞悉自己，激发员工内在的潜力，提升个人的表现、加速企业的发展。

企业内部培训师队伍建设应该逐渐向专家型辅训师队伍转变。一方面，内部培训师队伍需要各专业各岗位的专家型人才的加入，术业有专攻，培训师应不断提升自己的专业能力，才能更好的胜任企业知识分享和经验传承的工作；另一方面，除了知识、技能的传授外，培训师还应进行综合能力的提升，提升辅训和教练技能，当团队遇到问题时，可进行有效的引导和诊断，并带领团队解决实际业务问题，这才是企业未来最缺乏的综合性人才。

以笔者公司为例，2013年是公司转型的一年，终端营销成为渠道新的增长点，因此终端营销人员的能力决定了渠道的核心竞争力。为了迅速抢占市场份额，公司从内部培训师中选拔，打造了一批“会卖、会教、会导”的实战型终端营销人员：终端辅训师。

“会卖”指具备丰富的销售技巧和终端知识，能熟练操作各种系统终端手机；“会教”指能设计相应的课程并将知识传授给其他人员（课程开发+课程讲授）。“会导”指能通过辅训师的方式（讲解+辅导+行动学习）快速培养终端能手并解决实际问题。终端辅训师的培养，提升了个人与团队的营销能力，最终推进终端市场高效率运营。

五、结束语

6月份车辆段内部市场化月度总结 第5篇

6月份,车辆段按照处内部市场化的有关文件精神要求，结合段有关制度，本着真抓实干、稳步实施的原则，积极推行内部市场化工作，进一步深化、细化了内部市场化相关标准。

一、继续修订、完善《车辆段内部市场运行管理办法》，在原有的基础上，根据市场化工作的新要求与段生产经营目标，结合生产单位，紧密联系现场实际，增加了内部市场化材料管理、自备车回空率奖罚、安全账户考核、原始记录填写惩罚、考勤制度管理等内容，为市场化工作打下了基础。

二、结合段管理现状及班组的目前劳动定额、工资水平及各岗位工作性质，灵活掌握内部市场化管理的精髓，对各班组投入的要素、材料价格进行反复核算、测定。

三、加强现场材料管理，强化现场材料使用，要求各班组建立《材料使用记录薄》，对当班材料使用情况、现场码放均做了规定，为下步真正实现班组材料控制、奖惩打下了基础。

四、根据市场化工作需要，组织相关科室对班组工作量的基础数据进行了录入，并设置了班组人员代码、结算要素类别，确保统计信息的真实性、准确性，努力实现“月结月清、班结班清”市场化工作制度。

五、深入生产现场了解情况，核定部分定额，段定额测算小组通过，结合生产实际，对劳动工序进行实地测算，对各岗点定额进行重新核定，对单价进行了重新测算调整，保证各级市场单价测算无误。

六、加强学习，提高职工人员素质。根据处市场化要求，车辆段将市场化相关知识，编辑成册《车辆段市场化月刊》发给各班组，通过学习让广大职工进一步认识到市场化管理的精髓，提高班组市场化管理整体水平。加大市场化宣传力度，达到共同参与、共同学习、共同提高之目的。

七、本月市场化工作存在的问题与不足，6月份，我们虽然在市场化管理方面做了大量的工作，但与领导的要求还有一定差距，通过市场化的月度通报发现，还存在很多需要完善的问题。

八、下一步工作：

（1）对照市场化对我段工作通报内容，认真整改不足，确保各项工作符合要求。

（2）继续组织各级管理人员学习管理流程，按流程落实各项工作，强化节点责任，达到以工作流程化提高效率的目的。（3）严格落实各项制度，提高精细化管理程度。（4）做好内部市场运行记录，不断完善内部市场结算价格、材料消耗定额。

企业内部培训师培训文件-企业 第6篇

粤咨协〖2008〗 18 号

关于开展企业内部

培训师培训（TTT）的通知

各会员单位及有关企业：

TTT（Training The Trainer）培训，意为培训师培训。本着“管理者就是培训者”的理念，目前TTT培训已是企业内部培训师、管理者必修的课程，课程按照国际职业标准教程对经理人、管理者、培训经理进行全面、系统、专业训练。帮助企业培训师快速成长，帮助管理者提升领导力和影响力。

目前，许多中高层管理干部本身已经具备了较好的技术水平和丰富的实践经验，但却不能轻松自如、行之有效地将自己的理念传授给下属和相关人士，原因是他们非常缺乏“培训力”，接受“培训力”方面的培训太少。为达到培育人才之目的，企业必须造就一批具有培训能力的管理者。为了帮助企业提升管理干部的综合能力，使他们掌握高效团队沟通的技巧，有效降低企业管理成本和提高企业综合素质,我会拟定从08年8月开始每月举办“企业内部培训师培训（TTT）”，欢迎各单位积极组织相关人员参加学习。特此通知。

附件：

1、关于企业内部培训师培训（TTT）

2、“TTT”专业技术培训报名表

二○○八年七月二十五日

附件1:

关于企业内部培训师培训（TTT）

一、培训师培训（TTT）介绍：

对企业员工的培训直接影响到一个企业能否持续成功。在当今的知识经济时代，人力资本的保值增值是推动企业不断向前发展的根本因素。拥有一支专业的企业内部培训师队伍是实现人力资本保值增值的有力保证。

为帮助广大企业提升自身的“培训力”，从而增强企业的竞争力，协会引进“谷唐TTT金三角模型”这一国际先进的训练模式。该训练模式结合中国管理干部的具体特点，通过长达五年在上百家企业的不断实践和持续完善，并透过此模型开发出成熟的最适合中国人学习的培训师培训（TTT）经典课程。本课程紧紧围绕认知、技能和修炼三方面，通过运用精辟讲解、深度剖析、互动研讨和实例演示等形式多样的教学方法有效帮助学员理解和领悟快速成为优秀企业内部培训师的技巧。已有超过3000人接受过本课程的培训，实践证明本经典课程具有极强的理论性、系统性和可操作性，学员一致认为效果极佳，满意度达95分。

二、培训目的：

1、认识培训师角色和任务，树立培训师的专业形象；

2、克服演讲的恐惧心理，有效提升呈现和授课的技巧；

3、掌握培训需求分析、设计和编制教案的技巧；

4、掌握培训的流程和规律，提高课程开发能力、课程组织能力和课程演绎能力；

5、学会调动学员积极性和参与性技巧，有效应对各种局面；

6、学会有效运用各种培训工具提升课程效果的能力；

7、掌握培训师个人风格的养成规律及日常自我修炼的方法；

8、掌握强化培训内容和巩固培训效果的方法；

9、有效地激励团队成员的潜能与积极性，提升团队的整体效能，提升管理威信。

三、教学模式：

讲师讲解、小组讨论、学员演练、案例分析、录像观摩、回馈点评、一对一纠错等。

四、培训对象：

教练型企业领导、职业经理人、HR经理/主管、培训管理人员、企业内部专兼职培训师、负有培训责任的各类管理人员、职业培训师和其他专业人士。

五、课程特色：

1、国际权威机构授证专家讲授，代表业界最高水平；

2、现场模拟演练，老师当场点评；

3、考学结合，考试合格者颁发权威证书；

4、小班制教学，每班不超过30人；

5、真实案例教学，实用性、操作性强；课程内容系统、全面、专业；

6、完善的课后跟踪辅导系统，让学习效果得到巩固和保障。

六、授课讲师：

陈老师：谷唐国际高级合伙人，中山大学工商管理硕士（MBA）,波士顿培训力教练研究院中国区授证培训师，谷唐TTT金三角模型核心创始人，PTT国际高级职业培训师，IAPC 国际注册企业教练(RCC)，TECC 九型性格导师。曾在知名企业担任人力资源总监和总经理等职多年，在员工培训发展、企业文化建设及领导能力提升等方面有着深入的研究和丰富的实际经验。他通过对成人教育的深度研究和实践，形成了自己独特的“培训师的培训”的训练方法。除了擅长运用情景模拟交锋探讨、经典案例深度解析、专题活动启迪开悟等独特训练方法有效把握课堂的训练效果外，更注重课后通过各种方式与学员进行一对一的交流、分享、巩固与跟踪。他严谨务实的风格被业界誉为“专业之楷模，用心之典范”。到目前为止，已完成超过1000场次的训练，是国内为数不多的杰出的实战派“培训师的培训”导师。

七、培训证书：

培训考试合格后，颁发广东省企业管理咨询协会的技术培训证书，该证书是培训工作者能力的证明，是行业认可的从事企业管理、咨询、培训工作的通行证。

八、主办单位： 广东省企业管理咨询协会

承办单位： 谷唐国际培训力教练机构东莞市谷唐企业管理咨询有限公司

九、报名事宜：

1、报名时请携带正面免冠两寸彩色照片两张，报名表和身份证复印件各一张。

2、报名地点：东莞市南城区鸿福西路国际商会大厦708室谷唐国际培训力教练机构。

3、学习费用：2880元/人(包含培训费、教材费、证书费和午餐费，晚餐和住宿自理)

4、培训时间：每月第三周的周五、六、日连续三天，循环上课。（每天9：00AM — 17:30PM）

5、培训地点：东莞、广州、深圳 三地循环上课。

6、报名方式：电话索取或网上下载报名表报名资料审核确认、交费。

7、联系方式：电话 0769－216804110769－21680412 传真 0769－21680405

联系人 李敏老师***E-mail gutung@gutung.com

单位企业内部培训计划 第7篇

具有针对性强、参加人员广泛、培训时间、地点充分灵活、节约成本等特点;企业内训在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还是一种双赢投资，即培训不仅增强企业的核心竞争力，而且增强员工本人的素质和能力。开展联合培训，旨在通过政策的引导、培训资源的共享及具体的操作指导，促进政府与企业的多方面发展实现政企双赢，促进政府与企业之间的良性发展。

【服务特色】

咨询式+针对性、实效性+指导性、高规格+严要求

【严格的品质保证】

以服务政府企事业单位为宗旨，在课程准备、课程实施、后续服务等方面进行严格的品质保证。根据项目调研，有针对性设计课程，安排师资，课程实施期间与学员充分沟通，了解所需，对课程进行严格评估，保证了课程品质的不断完善，使学员在学习期间真正学有所获。

【授课形式】

村干部培训内容以理论结合实践、生动案例、互动式情景作业、分组答疑等方式进行，保证参训学员在轻松愉快的环境中增长知识。

【我们的优势】

拥有优秀的全方位培训专业讲师

拥有一流的课程研发管理专家团队

拥有完善的企业培训实施服务体系

【主 题】

政府和社会资本合作模式政策法规最新解读暨PPP项目操作实务

【主要内容】

一、最新PPP相关政策体系及政策解读

1、国发43号文《关于加强地方政府性债务管理的意见》解读;

2、《国务院关于创新重点领域投融资机制鼓励社会投资的指导意见》解读;

3、《国家发展改革委关于开展政府和社会资本合作的指导意见》解读;

4、《政府和社会资本合作项目政府采购管理办法》;

5、政府和社会资本合作模式操作指南(试行)。

二、《政府和社会资本合作项目通用合同指南》详解

1、PPP项目《通用合同指南》编写思路、模块设置及结构特征;

2、PPP项目合同谈判关键影响因素、治理机制及合同结构优化分析;

3、PPP项目实施契约、合同理念创新和重点关注问题解析;

4、PPP项目操作方案各模块的合同条款编写及重点关注问题;

5、不同类型项目运用《通用合同指南》需要关注的特殊问题处理。

三、政府和社会资本合作项目操作方案关键环节及应用

1、PPP项目投资计划和融资方案策划应用案例;

2、PPP项目回报模式方案策划应用案例;

3、PPP项目合作伙伴选择和招投标案例;

4、PPP项目运营和服务管理案例;

5、PPP项目移交及退出机制应用案例;

6、PPP项目风险规避机制设计应用案例;

7、政府和社会资本合作项目财务价值分析，

8、物有所值(VFM)评价和财政可承受能力论证。

四、PPP项目的法律架构及风险防范

1、PPP项目的主要法律文件构成;

2、特许经营协议要点与特许经营协议范本解读;

3、PPP项目全生命周期阶段的相应契约安排;

4、PPP项目契约案例经验与教训。

五、PPP项目案例分析

论企业内部培训体系的构建 第8篇

关键词：培训,培训体系,企业战略,人力资源管理

随着中国经济的快速发展, 企业也在以相同的速度的发展。企业的快速发展使企业对人力资源开发和培养的要求也越来越高, 对人才的需求也越来越大。针对此种情况, 企业在继续招人的同时, 开始更加关注于对已有员工的培养。因此, 构建企业内部培训体系就显得越来越重要。

1 构建企业内部培训体系的意义

企业内部培训体系是一个企业对自己的培训资源进行有效整合的过程, 是企业对员工实施培训的一个平台, 是培养实现企业战略人才的有力保障。

通过在企业内部建立培训体系可以改变企业为了培训而培训的不正常现象, 同时也可以避免培训的盲目性和临时性。科学有效的培训体系可以改善企业培训管理的水平, 提高培训的效果, 缩短企业人才培养的周期, 增强企业的人才储备, 保障企业的持续快速发展。同时, 还可以通过培训体系建立使企业的目标与员工的职业生涯目标结合起来, 从而实现与员工素质与企业经营战略的匹配。通过培训体系的建设将员工个人发展纳入企业发展的轨道, 让员工在服务企业、推动企业战略目标实现的同时, 也能按照明确的职业发展目标, 通过参加不同层次的培训, 实现个人的发展, 获取个人成就。

2 构建企业内部培训体系的步骤

2.1 将培训体系与企业的发展战略相结合, 建立良好的软环境

企业内部培训体系的构建首先要与企业的发展战略相结合, 培训只有与企业的战略目标紧密联系, 才能起到持久推进和改善绩效的作用, 才能起到培养企业核心竞争力的作用。

企业在建立内部培训体系前, 应首先成立培训体系建设小组, 并将企业的战略目标纳入培训目标中, 为培训体系的构建指明方向, 并审核培训体系的建设是否符合企业战略发展的要求。

因此, 与企业发展战略紧密结合, 并营造良好的软环境是构建企业内部培训体系的有效前提, 是构建培训体系的第一个步骤, 也是培训体系的基础。

2.2 建立完善的培训管理体系、课程体系和培训实施体系

2.2.1 建立完善培训管理体系

在企业内部建立企业培训管理体系首先要做好培训的组织管理工作, 建立培训管理制度, 在制度中应规定培训组织工作的具体分工, 明晰各自的责任。其次, 要在培训前做好培训需求分析工作, 其主要任务是收集及分析信息, 确定培训工作的重点及方向。在培训管理体系中培训需求分析是极为必要的工作, 能够为整个培训过程奠定一个良好的基础, 指出明确的方向和定位。最后要建立和完善与培训体系相关的管理制度, 使培训体系可以系统的、周期的在企业内部进行正常运转。

2.2.2 建立企业培训课程体系

培训课程体系实际上就是企业把员工用培训的角度分成哪些阶层, 每一个层次都学哪些课程, 层次一旦确定就会具有相对的稳定性。企业培训课程体系的基础是对培训进行分级管理。只有将培训分级才能根据不同层级的员工, 确定不同的培训项目, 这也是培训课程体系构建的基本思想。一般而言, 企业的培训课程体系会分为三个层级, 即高层管理人员、中层管理人员和基层员工。高层管理人员的培训课程包括:企业战略管理、领导技能、团队管理技能等;中层管理人员的培训课程包括:目标计划能力培训、团队建设能力培训、时间管理能力和有效沟通能力培训等;基层员工培训课程包括:员工的入职培训、客户服务意识培训、基本的商务礼仪等。

2.2.3 建立培训实施管理体系

培训实施管理体系是企业内部培训体系的具体实施措施, 包括根据企业培训管理体系的要求, 结合企业战略目标制定企业年度培训计划。并根据培训计划的安排对培训的方式和类别进行识别和甄选, 包括对外请的独立培训服务商的甄选。在制订好培训计划后, 就可以按照培训计划对不同层级的员工培训不同的培训课程。在培训课程实施过程中, 应提前做好相关的准备工作。

另外, 在培训实施体系管理中还要做好培训费用的管理工作。培训的费用成本包括培训的场地、教师、设备等在培训活动所需的费用, 以及培训学员培训期间的工资和潜在的机会成本损失。所以在培训费用和成本的管理过程中一定要核算好。

最后, 培训实施体系还包括建立培训的评估体系。培训评估的目的是评估培训的效果是否达到预期, 是否实现了培训效果的最大化。

2.3 要建立一支稳定的、专业的内部培训师队伍

企业内训师队伍主要以培训新技术、新知识为主, 同时在部门班组中进行常规辅导。企业内部培训师可以采用兼职方式, 这样可以使他们能够将丰富的实务经验和企业文化及时的传导给参加培训的员工。同时培训安排的时间也可以更灵活, 有助于降低企业的培训成本。培训管理部门和相关职能部门应该共同担负起企业内部培训师队伍建设的任务, 发现和培训企业内的优秀骨干充当兼职培训师。

3 构建培训体系过程中注意事项

3.1 建立和健全培训机制, 让企业的管理者和员工都参与到培训工作来

要解决培训无用和员工不愿参与培训的问题, 要让管理者切的见到培训的好处, 要从制度上激励员工参与培训。

3.2 重视培训需求分析和培训后的考评跟踪工作

对于在培训中出现的培训得到不到应有的回报, 以及无法见到效果, 是因为参加培训的都是成年人, 有其独特的思维方式;另外, 在培训流程中暗藏着一些误区, 一旦在执行过程中出现失误, 就会导致整个培训流程的失败。所以重视和做好培训需求分析是极为必要的, 因为它能够为整个培训体系奠定一个良好的基础, 指出明确的方向。

企业的培训注重的是接受培训学员的行为是否改变, 也就是行为导向, 在企业内部培训体系的构建和运作过程中, 培训有两项基本工作那就是培训需求分析和培训效果评估。如果不做好这两项工作是无法做好企业的培训工作的。

3.3 完善培训管理的责任制

任何制度的推行, 都必须将具体的责任落实到每一个参与其中的人头上, 才会有效。为了保证企业内部培训体系的构建和有效运行, 企业必须建立相应的责任制, 如将培训的考评结果同各部门经理的经济利益挂钩或者将其作为考核经理工作的指标之一。只有将部门经理的利益纳入培训体系中, 才会让部门经理认识到培训的重要, 培训工作才会有效果。

3.4 加强培训经费的合理控制

在培训体系管理中, 培训经费要做到专款专用。坚决按照预先制定好的费用预算执行, 确保各项培训费用的保障。对培训费用的管理关键在于分清主次, 突出重点。把钱花在“刀刃”上, 使培训经费的使用和培训的效率结合起来, 避免人力、物力和财力的浪费。

4 结束语

总之, 企业内部培训体系的建设要紧紧的围绕企业发展战略, 与人力资源的其它体系紧密结合, 将企业的发展目标同员工自身的发展相结合, 在实现企业经营目标的同时, 实现个人价值的最大化。

构建企业内部培训体系, 要实行动态建设和管理, 做好培训体系的基础工作, 并根据企业发展情况和实际情况的变化, 随时调整企业的培训管理工作, 使企业培训体系能够适应企业的发展和变化。也只有这样培训体系才能满足企业实际工作的需要, 才能得以有效推广和与运行, 并充分发挥培训体系的功能和作用。

参考文献

[1]秦志华.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2003, 11.

[2]张晓彤.如何选用育留人员[M].北京:北京大学出版社, 2006, 1.