任职资格审查报告（精选13篇）
任职资格审查报告 第1篇
附件2 2015年温州市选聘高校毕业生到村任职
考试专业资格审查办法
择优选聘
一、涉农类
农业类：农学、热带作物、园艺、药用植物、植物保护、土壤与农业化学、茶学、烟草、植物科学与技术、果树、种子科学与工程、蔬菜、应用生物科学、观赏园艺、设施农业科学与工程、种子、茶艺、农业推广、土壤学、农业机械化及其自动化、畜禽饲养与疾病防治、茶叶加工和营销、生物科学、农艺木艺专业、现代园艺园林、园林与绿化工程、园艺技术、园林规划设计、林业、树木专业、植被养殖专业、植物病理学、园林工程技术、园林技术、园林、林业（林学）、林业技术、设施农业、动物科学、林学、生物技术、作物遗传育种、农业资源与环境、农产品贮运与加工、园林（园林建筑）、农学（土地资源管理与利用）、生物科学（师范）、农药学、林学（经济林）、农村区域发展（农业推广与创新管理）、农村行政管理、设施农业技术、园艺学、农业科技组织与服务等；
植物生产类：农学、园艺、植物保护、茶学、草业科学、应用生物科学（植物保护）、应用生物科学（茶学方向）、作物栽培学与耕作学等； 森林资源（生产）类：林学、森林资源保护与游憩、野生动物与自然保护区管理、林学（名优果林）、园林、水土保持与荒漠化防治、农业资源与环境等；
动物生产类：水产养殖学、海洋渔业科学与技术、水产养殖、海洋技术、动物科学、蚕学、动物医学、蚕业资源与生物技术等；
农业资源利用类：土壤学、植物营养学、农业遥感与信息技术、农业资源利用、土地资源学、农业资源利用（植物营养学）、农业资源与利用、农学、园艺、植物保护、土壤与农业化学、植物科学与技术、果树、种子科学与工程、蔬菜、应用生物科学、种子、茶学、植物病理学、作物遗传育种、动植物检疫（植物方向）、园林植物与观赏园艺等。
林学（林业）类：林学、森检、森林资源保护与游憩、野生动物与自然保护区管理、农业资源与环境、植物保护、木材科学与工程、森林工程、林产化工、森林保护学（硕研）、森林经理学（硕研）、林学（名优果林）、林产化工（制浆造纸工程方向）、森林资源保护与游憩（休闲与健康促进）、林产化学加工工程、木材科学与工程（室内与家具设计）、森林培育等。
畜牧兽医类：畜牧兽医、畜牧、兽医、动物医学、动物科学、动物营养学、动物卫生检验、动植物检疫、宠物医学、动物防疫、临床兽医学、预防兽医学、动物药学、动物疾病防治与检疫、兽医医药、动物遗传与育种、动物防疫与检疫、畜牧兽医宠物疾病与防治、预防兽医、动植物检疫（动物检疫方向）、畜牧兽医（养禽与禽病防治方向）、动物科学与动物医学、基础兽医学、畜牧兽医（宠物疾病防治）等；
农业经济管理类：农林经济管理、农村区域发展、林业经济管理、渔业经济管理、渔业资源与渔政管理、农业经济、农业推广等；
农业资源管理类：农业资源管理、农业资源经济与土地利用、农业资源开发与管理、农业综合技术与管理、农业水资源利用与管理、农业资源利用、农业资源与环境、农村能源开发与利用等；
农机管理类：农机监督管理、农机质量管理，农机安全管理、农机检测管理、农机信息管理、农机培训管理、农机维修管理、农机化管理、农业机械化及其自动化、农业机械及其自动化、农业电气化与自动化、农业机械化及其自动化（机电一体化方向）、生物系统工程等；
海洋与渔业管理类：海洋科学、海洋学、海洋管理、军事海洋学、海洋生物资源与环境、海洋技术、海洋生物学、物理海洋学、海洋地质、环境科学等。
二、涉水类
水利水电工程类：水利水电工程、水文与水资源工程、水利水电建筑工程、水文与水资源利用、水利水电建筑工程技术、水利水电专业、水文学及水资源、水利工程、城市水利、水文与水资源、水利水电与港航工程、农村水利水电、水利建筑工程等。
水利类：农业水利工程、给水排水工程、农田水利、水利学、水资源与海洋工程、水文与水资源、水利水电工程、农田水利工程、水文与水资源工程、环境工程、环境工程（给水排水）、给水排水、给排水科学与工程、水利工程、水利工程（生态水利）、水利建筑工程、水工结构工程、环境工程（给水排水工程）、水利水电建筑工程、给排水工程、水利、水灾害与水安全、港口与海岸工程、港口航道与海岸工程、港口、海岸及近海工程等;水利工程类：水利工程、水利水电工程、水文与水资源工程、水利水电建筑工程、水文与水资源利用、农业水利工程、给水排水工程、农田水利、水力学、水资源与海洋工程、水文与水资源、环境工程、环境工程（给水排水工程）等；
海洋与渔业管理类：海洋科学、海洋学、海洋管理、军事海洋学、海洋生物资源与环境、海洋技术、海洋生物学、物理海洋学、海洋地质、环境科学等。
公开选聘
一、经济学
本科：经济学类：经济学、经济统计学
财政学类：财政学、税收学
金融学类：金融学、金融工程、保险学、投资学 经济与贸易类：国际经济与贸易、贸易经济
研究生：理论经济学
应用经济学
二、法学
本科：法学类：法学
政治学类：政治学与行政学、国际政治、外交学 社会学类：社会学、社会工作 民族学类：民族学
马克思主义理论类：科学社会主义、中国共产党历史、思想政治教育
公安学类：治安学、侦查学、边防管理
研究生：法学
政治学 社会学 民族学
马克思主义理论 公安学
三、理学
本科：数学类：数学与应用数学、信息与计算科学
物理学类：物理学、应用物理学、核物理 化学类：化学、应用化学 天文学类：天文学
地理科学类：地理科学、自然地理与资源环境、人文地理与城乡规划、地理信息科学
大气科学类：大气科学、应用气象学 海洋科学类：海洋科学、海洋技术
地球物理学类：地球物理学、空间科学与技术 地质学类：地质学、地球化学
生物科学类：生物科学、生物技术、生物信息学、生态学
心理学类：心理学、应用心理学 统计学类：统计学、应用统计学
研究生：数学
物理学 化学 天文学 地理学 大气科学 海洋科学 地球物理学 地质学 生物学 系统科学 科学技术史 生态学 统计学
四、工学
本科：力学类：理论与应用力学、工程力学
机械类：机械工程、机械设计制造及其自动化、材料成型及控制工程、机械电子工程、工业设计、过程装备与控制工程、车辆工程、汽车服务工程
仪器类：测控技术与仪器
材料类：材料科学与工程、材料物理、材料化学、冶金工程、金属材料工程、无机非金属材料工程、高分子材料与工程、复合材料与工程
能源动力类：能源与动力工程 电气类：电气工程及其自动化
电子信息类：电子信息工程、电子科学与技术、通信工程、微电子科学与工程、光电信息科学与工程、信息工程
自动化类：自动化
计算机类：计算机科学与技术、软件工程、网络工程、信息安全、物联网工程、数字媒体技术
土木类：土木工程、建筑环境与能源应用工程、给排水科学与工程、建筑电气与智能化
水利类：水利水电工程、水文与水资源工程、港 口航道与海岸工程
测绘类：测绘工程、遥感科学与技术 化工与制药类：化学工程与工艺、制药工程 地质类：地质工程、勘查技术与工程、资源勘查工程
矿业类：采矿工程、石油工程、矿物加工工程、油气储运工程
纺织类：纺织工程、服装设计与工程 轻工类：轻化工程、包装工程、印刷工程 交通运输类：交通运输、交通工程、航海技术、轮机工程、飞行技术
海洋工程类：船舶与海洋工程
航空航天类：航空航天工程、飞行器设计与工程、飞行器制造工程、飞行器动力工程、飞行器环境与生命保障工程
兵器类：武器系统与工程、武器发射工程、探测制导与控制技术、弹药工程与爆炸技术、特种能源技术与工程、装甲车辆工程、信息对抗技术
核工程类：核工程与核技术、辐射防护与核安全、工程物理、核化工与核燃料工程
农业工程类：农业工程、农业机械化及其自动化、农业电气化、农业建筑环境与能源工程、农业水利工程
林业工程类：森林工程、木材科学与工程、林产 化工
环境科学与工程类：环境科学与工程、环境工程、环境科学、环境生态工程
生物医学工程类：生物医学工程
食品科学与工程类：食品科学与工程、食品质量与安全、粮食工程、乳品工程、酿酒工程
建筑类：建筑学、城乡规划、风景园林 安全科学与工程类：安全工程 生物工程类：生物工程
公安技术类：刑事科学技术、消防工程 研究生：力学
机械工程
光学工程
仪器科学与技术
材料科学与工程
冶金工程
动力工程与工程热物理
电气工程
电子科学与技术
信息与通信工程
控制科学与工程
计算机科学与技术
建筑学
土木工程
水利工程
测绘科学与技术
化学工程与技术
地质资源与地质工程
矿业工程
石油与天然气工程
纺织科学与工程
轻工技术与工程
交通运输工程
船舶与海洋工程
航空宇航科学与技术
兵器科学与技术
核科学与技术
农业工程
林业工程
环境科学与工程
生物医学工程
食品科学与工程
城乡规划学
风景园林学
软件工程
生物工程
安全科学与工程
公安技术
五、农学
本科：植物生产类：农学、园艺、植物保护、植物科学与技术、种子科学与工程、设施农业科学与工程
自然保护与环境生态类：农业资源与环境、野生动物与自然保护区管理、水土保持与荒漠化防治
动物生产类：动物科学
动物医学类：动物医学、动物药学 林学类：林学、园林、森林保护
水产类：水产养殖学、海洋渔业科学与技术 草学类：草业科学
研究生：作物学
园艺学
农业资源与环境
植物保护
畜牧学
兽医学
林学
水产
草学
六、管理学
本科：管理科学与工程类：管理科学、信息管理与信息系统、工程管理、房地产开发与管理、工程造价
工商管理类：工商管理、市场营销、会计学、财务管理、国际商务、人力资源管理、审计学、资产评估、物业管理、文化产业管理
农业经济管理类：农业经济管理、农村区域发展 公共管理类：公共事业管理、行政管理、劳动与社会保障、土地资源管理、城市管理
图书情报与档案管理类：图书馆学、档案学、信息资源管理
物理管理与工程类：物流管理、物流工程 工业工程类：工业工程 电子商务类：电子商务
旅游管理类：旅游管理、酒店管理、会展经济与管理
研究生：管理科学与工程
工商管理
农林经济管理
公共管理
图书情报与档案管理
本办法未尽事宜，由市委组织部、市人力资源和社会保障局酌情研究掌握。
任职资格审查报告 第2篇
中国共产党××××公司第一次党员代表大会代表资格审查小组关于代表资格的审查报告（草案）
中国共产党××××限公司第一次代表大会代表资格审查小组，听取了司属各基层单位党委关于代表资格初步审查报告，对出席中国共产党××××公司第一次代表大会的代表进行了资格审查。现将代表资格审查结果向大会报告如下：[范文搜网文章-http://范文搜网帮您找文章]
根据中国共产党××××公司筹备委员会第一次会议《关于召开中国共产党××××公司第一次代表大会的决定》和《关于中国共产党××××公司第一次代表大会代表选举工作的通知》，我司划分了××××一分公司、二分公司、长沙巴士、××大酒店及××××机关本部（含物资供应中心、人才交流中心等）5个选举单位。由这些选举单位分别召开支部或临时支部党员大会选举产生出席中国共产党××××公司第一次代表大会代表。代表选举工作于2005年9月15日前全部完成。
截至2005年9月15日，全司共有党员377名。××××第一次党代会筹备委员会确定××××第一次党代会代表名额102名，分配到各选举单位选举产生代表102名。
中国共产党×××公司第一次代表大会代表的选举工作，认真贯彻执行了民主集中制的原则。各选举单位精心部署，认真组织实施。代表候选人的酝酿提名，坚持自下而上，上下结合，充分酝酿，反复协商，广泛听取各方意见。候选人预备人选由各选举单位根据大多数党员的意见，经各选举单位党委初步审查产生。代表的选举产生，都严格按照党章和中央的有关规定办理，都采用了无记名投票方式，实行差额选举。当选代表得到的赞成票，都超过了实到党员的半数。
这次选举的102名代表具有广泛的代表性。代表中，各级领导干部26名，占25.5；生产一线的党员53名，占52.0；劳动模范、先进人物代表81名，占79.4；妇女代表32名，占31.4；少数民族代表2名，占2.0；大专以上文化程度的77名，占75.5；50岁以下（含50岁）的代表73名，占71.6。这次选出的代表，绝大多数是各单位、各部门能联系群众，有威信、有贡献、有议事能力的党员。
在代表选举产生后，各选举单位都张贴了党员代表名单公示，公示期内没有收到任何异议。
代表资格审查小组认为：全司各选举单位选出的102名代表，均符合党章和××××筹委《关于中国共产党××××公司第一次代表大会代表选举工作的通知》的有关规定，符合代表条件，代表资格有效。
以上报告，提请大会审议。
中国共产党××××公司
第一次代表大会代表资格审查小组
二○○五年九月二十一日
根据中国共产党××××公司筹备委员会第一次会议《关于召开中国共产党××××公司第一次代表大会的决定》和《关于中国共产党××××公司第一次代表大会代表选举工作的通知》，我司划分了××××一分公司、二分公司、长沙巴士、××大酒店及××××机关本部（含物资供应中心、人才交流中心等）5个选举单位。由这些选举单位分别召开支部或临时支部党员大会选举产生出席中国共产党××××公司第一次代表大会代表。代表选举工作于2005年9月15日前全部完成。
截至2005年9月15日，全司共有党员377名。××××第一次党代会筹备委员会确定××××第一次党代会代表名额102名，分配到各选举单位选举产生代表102名。
中国共产党×××公司第一次代表大会代表的选举工作，认真贯彻执行了民主集中制的原则。各选举单位精心部署，认真组织实施。代表候选人的酝酿提名，坚持自下而上，上下结合，充分酝酿，反复协商，广泛听取各方意见。候选人预备人选由各选举单位根据大多数党员的意见，经各选举单位党委初步审查产生。代表的选举产生，都严格按照党章和中央的有关规定办理，都采用了无记名投票方式，实行差额选举。当选代表得到的赞成票，都超过了实到党员的半数。
这次选举的102名代表具有广泛的代表性。代表中，各级领导干部26名，占25.5；生产一线的党员53名，占52.0；劳动模范、先进人物代表81名，占79.4；妇女代表32名，占31.4；少数民族代表2名，占2.0；大专以上文化程度的77名，占75.5；50岁以下（含50岁）的代表73名，占71.6。这次选出的代表，绝大多数是各单位、各部门能联系群众，有威信、有贡献、有议事能力的党员。
论企业实施任职资格管理的意义 第3篇
一、任职资格管理是人力资源管理的核心基础工作之一
1. 任职资格管理是实现“人-岗”匹配的前提。
企业为实现目标需要构建或不断完善自己的组织机构, 作为组织机构单元要素的职位承载着企业实现目标的分解指标, 职位管理包括职位设置、职位职责、职位权限、职位关系、职位承载的关键绩效指标、任职条件等, 所有这一切来源于工作分析 (职位分析) 。职位的任职条件是任职资格管理中的标准, 而通过任职资格管理提供符合职位要求的任职者, 从而满足岗位对任职者的需要。
2. 任职资格管理中所确定的任职条件是企业招聘与调配的依据。
招聘与调配的依据来源于职位需要和任职资格, 即由职位管理确定的人员编制不足时, 任职资格提供所需配备任职的基本要求。
3. 任职资格管理为培训提供了方向。
培训即是“补差”, 一方面, 新任职者的任职者知识、能力等某一方面的不足以职位需求时就产生了培训需要;另一方面, 岗位的任职条件也会随岗位内涵的变化、外部环境的变化而变化, 这些微小的变化不可能通过调整任职者来满足, 只有通过对现有任职者的培训来实现也才是最现实最经济的。
4. 任职资格管理中的任职资格作为绩效管理的重要目标之一。
绩效管理通过目标设定、过程辅导、评价反馈、结果运用四环节来促进企业与个人的提升, 绩效目标的来源除企业的目标分解外还结合了职位对任职者的条件要求。
5. 任职资格管理是薪酬管理制度制定的依据之一。
企业薪酬设计遵从“外部均衡、内部均衡、个体均衡”的三原则。外部均衡, 即薪酬具有市场竞争性;内部均衡, 即薪酬体现岗位价值;个体均衡, 即同岗位不同人员由于工作绩效不同薪酬也应不同。付薪除考虑职位价值外, 还应该考虑任职者学历、职称、工作经验、工作技能等因素, 而这些因素是任职资格管理的研究范畴, 任职资格管理决定着部分的薪酬。
二、任职资格管理体现企业战略对核心能力的要求, 有利于企业核心能力的培养, 增强企业市场竞争能力
企业的核心能力来自独特的经营运作方式和员工所必须具备的核心技能与专长以及规范的业务运作模式、业务流程和企业结构;按业务规范制定的员工行为标准以及在此基础上派生出的员工任职资格标准是企业核心能力的保证。企业要提升自身的核心能力以适应战略的要求, 就必须及时规范企业模式, 即业务运作模式、业务流程、企业结构及员工行为标准, 并按照员工任职资格要求选人、用人、育人和留人。让具备适应战略要求的人才进入合适的岗位, 发挥应有的作用。这样企业才能真正拥有自己的核心能力和竞争力, 才能不断地改进绩效, 实现经营战略和可持续发展。当企业的战略作大的调整或重新制定新的战略时, 企业需作相应的调整或变革, 员工的任职资格体系和标准也须做相应的变动和提高。
三、任职资格管理通过开辟双重职业发展通道, 为员工发展提供更大的选择空间, 从而留住人才
成功的员工职业生涯规划成为企事业单位吸引人才、留住人才、激励人才的重要方面, 在人才变动相对容易的现在, 许多人将获得能力提高机会的择业选择放于高薪待遇之前。企业的任职资格管理将企业内的职位进行职种、职类、职层的划分, 明确不同职层的要求, 使员工一目了然自己目前所在位置、自己的选择及今后可能努力达到的位置。
四、任职资格管理可提供人才战略与规划的依据
人才战略与规划是为一个企业机构实现其发展战略提供人才保证的, 将人才战略与规划概括为“人才有多少, 人才缺多少, 人才缺什么, 人才何处来”。要知道人才有多少, 就必须对现有人员的素质与能力进行现状分析, 摸清家底;要知道“人才缺多少, 人才缺什么”需要对企业机构的发展战略进行分析, 分析实现战略需要多少人和需要什么样的人, 也需要以任职资格为依据;要解决“人才何处来”, 需要制定出人才的甄选、培养、开发等具体方案与措施, 这些措施借助任职资格管理工具, 就可有效地调配人才、有针对性的培养与开发战略所需要的人才, 可大大提高人才培养的开发的经济效益, 并缩短其开发时间。
五、推行任职资格管理可以促进企业管理由功能型向过程型转变
传统的企业组织机构是以功能界定部门的, 在管理实践中已表现出明显的局限性。企业外部环境变化迅猛, 企业经营强调以客户产品为导向, 功能型的企业管理模式应该转变为体现跨部门动作、市场响应快速的过程型管理模式。过程型管理模式:第一, 以客户作为近程的输出接受者, 使每个结果的执行过程都能够得到评价, 过程透明;第二, 过程型管理以目标导向明显, 减少部门之间协调, 防止了部门间的扯皮, 实现以流程为主线的跨部门动作;第三, 过程型管理是以关键流程来配置组织机构的, 以流程为核心, 减少了物料、信息的传递时间, 提高了市场响应力。
任职资格管理中的行为管理从行为模块、行为要项和行为标准来建立行为标准, 关注工作过程, 实现过程管理。
摘要：任职资格管理是人力资源管理的一项基础工作, 是实现组织内“人-岗”匹配的前提。任职资格管理体现企业战略对核心能力的要求, 有利于企业核心能力的培养;通过开辟双重职业发展通道, 为员工发展提供更大的选择空间;同时, 任职资格管理可提供人才战略与规划的依据。实施任职资格管理可以促进企业管理由功能型向过程型转变。
关键词：职位,任职资格,人力资源管理
参考文献
[1]饶征彭青锋彭剑茹:任职资格与职业化[M].北京:中国人民大学出版社, 2004, 9
任职资格审查报告 第4篇
12月19日，省人大常委会代表资格审查委员会举行全体会议，对全省29个选举单位选举产生的636名省十二届人大代表的代表资格进行了审查。审查报告已印发会议。现在，我受徐宏俊主任委员的委托，对报告作如下说明：
根据《中华人民共和国全国人民代表大会和地方各级人民代表大会选举法》、《中国人民解放军选举全国人民代表大会和县级以上地方各级人民代表大会代表的办法》的有关规定，杭州市、宁波市、温州市、湖州市、嘉兴市、绍兴市、金华市、衢州市、舟山市、台州市、丽水市、解放军驻浙部队选举产生了636名省十二届人大代表，情况如下：
杭州市第十二届人民代表大会第二次会议于2012年12月13日采取无记名投票方式，差额选举省十二届人大代表。杭州市第十二届人民代表大会共有代表508名，实到483名。杭州市应选代表98名，确定正式代表候选人118名。丁晓芳等98人获得全体代表过半数的选票，当选为省十二届人大代表。
宁波市第十四届人民代表大会第二次会议于2012年11月29日采取无记名投票方式，差额选举省十二届人大代表。宁波市第十四届人民代表大会共有代表489名，实到462名。宁波市应选代表77名，确定正式代表候选人93名。丁祖年等77人获得全体代表过半数的选票，当选为省十二届人大代表。
温州市第十二届人民代表大会第二次会议于2012年11月30日采取无记名投票方式，差额选举省十二届人大代表。温州市第十二届人民代表大会共有代表550名，实到536名。温州市应选代表93名，确定正式代表候选人112名。王小同等93人获得全体代表过半数的选票，当选为省十二届人大代表。
湖州市第七届人民代表大会第二次会议于2012年12月5日采取无记名投票方式，差额选举省十二届人大代表。湖州市第七届人民代表大会共有代表358名，实到338名。湖州市应选代表36名，确定正式代表候选人44名。丁鸿敏等36人获得全体代表过半数的选票，当选为省十二届人大代表。
嘉兴市第七届人民代表大会第二次会议于2012年11月30日采取无记名投票方式，差额选举省十二届人大代表。嘉兴市第七届人民代表大会共有代表394名，实到382名。嘉兴市应选代表47名，确定正式代表候选人57名。马新华等47人获得全体代表过半数的选票，当选为省十二届人大代表。
绍兴市第七届人民代表大会第二次会议于2012年11月29日采取无记名投票方式，差额选举省十二届人大代表。绍兴市第七届人民代表大会共有代表424名，实到402名。绍兴市应选代表55名，确定正式代表候选人66名。马志龙等55人获得全体代表过半数的选票，当选为省十二届人大代表。
金华市第六届人民代表大会第三次会议于2012年11月30日采取无记名投票方式，差额选举省十二届人大代表。金华市第六届人民代表大会共有代表429名，实到415名。金华市应选代表55名，确定正式代表候选人66名。王艾等55人获得全体代表过半数的选票，当选为省十二届人大代表。
衢州市第六届人民代表大会第三次会议于2012年11月29日采取无记名投票方式，差额选举省十二届人大代表。衢州市第六届人民代表大会共有代表336名，实到315名。衢州市应选代表31人，确定正式代表候选人38名。马建红等31人获得全体代表过半数的选票，当选为省十二届人大代表。
舟山市第六届人民代表大会第二次会议于2012年11月29日采取无记名投票方式，差额选举省十二届人大代表。舟山市第六届人民代表大会共有代表302名，实到269名。舟山市应选代表18名，确定正式代表候选人22名。丁海鹰等18人获得全体代表过半数的选票，当选为省十二届人大代表。
台州市第四届人民代表大会第三次会议于2012年11月30日采取无记名投票方式，差额选举省十二届人大代表。台州市第四届人民代表大会共有代表455名，实到436名。台州市应选代表66名，确定正式代表候选人80名。第一次选举结果，万敏杰等59人获得全体代表过半数的选票，当选为省十二届人大代表，出缺7名。另行选举时，确定正式代表候选人9名。丁理法等7人获得全体代表过半数的选票，当选为省十二届人大代表。
丽水市第三届人民代表大会第二次会议于2012年11月28日采取无记名投票方式，差额选举省十二届人大代表。丽水市第三届人民代表大会共有代表338名，实到329名。丽水市应选代表31名，确定正式代表候选人38名。马国华等31人获得全体代表过半数的选票，当选为省十二届人大代表。
解放军驻浙部队18个选举单位，分别召开军人代表大会，采用无记名投票方式，差额选举省十二届人大代表。驻浙部队应选代表29名，确定正式代表候选人48名。丁颖等29人获得全体代表过半数的选票，当选为省十二届人大代表。
全省29个选举单位共选举产生省十二届人大代表636名。选举后，温州市的陶蛟龙因公殉职，其代表资格自然终止。省第十二届人民代表大会实有代表635名，缺额6名（省预留5名，温州市1名）。
资格审查报告 第5篇
代表大会材料之五
中国共产党XX乡第九次代表大会代表资格审
查委员会关于代表资格审查情况的报告
（草 案）
（2011年4月11日中国共产党XX乡第九次代表大会会议通过）
中国共产党XX乡第九次代表大会代表资格审查委员会，听取了中国共产党XX乡第八届委员会关于代表选举和代表资格初步审查情况的汇报，对出席中国共产党XX乡第九次代表大会代表的产生程序和资格进行了认真审查。现将代表资格的审查结果报告如下：
根据《中国共产党章程》的有关规定和中国共产党柘城县委对中国共产党XX乡第九次代表大会代表名额及产生办法的批复，按照代表要具有先进性和广泛性的要求，全乡26个选举单位，采取自上而下、自下而上、上下结合、反复酝酿、逐级筛选、综合比较、择优确定的方法，充分发挥党内民主，广泛听取各方面的意见，经过仔细斟酌，反复酝酿讨论，采取无记名方式，差额选举产生了出席中国共产党XX乡第九次代表大会代表106名。
选举产生的106名中国共产党XX乡第九次代表大会代表具-1-
有广泛的代表性。其中，领导干部62名，占58.5%；各方面的专业技术人员22名，占20.7%；妇女代表23名，占21.7%；45岁以下的中青年代表56名，占52.8%。代表中，既有带领广大党员和人民群众辛勤工作的领导干部，又有各行各业做出突出成绩的工人、农民、知识分子，还有各条战线上的先进模范人物。他们积极学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，努力实践“三个代表”重要思想，认真贯彻落实科学发展观，在各自的工作岗位上，团结带领广大党员、群众，为我乡“两大文明”建设做出了积极地贡献。他们是各单位、各支部有威信、有议政能力党员中的优秀分子。
资格审查报告 第6篇
中国共产党王爱召镇第二次代表大会
关于代表资格的审查报告
(草案)
（2011年4月14日）
中国共产党王爱召镇第二次代表大会代表资格审查小
组，对出席中国共产党王爱召镇第二次代表大会的代表进行
了资格审查。现将代表资格的审查结果向大会报告如下：根据旗镇党委换届选举工作安排与有关文件精神，全镇
按党支部划分了23个选举单位。由这些选举单位召开党员
大会选举产生出席中国共产党王爱召镇第二次代表大会代
表。代表选举工作于2011年4月10日前全部完成。
2010年12月底，全镇共有党员1285，其中预备党员27
名，镇党委会确定王爱召镇第二次代表大会代表名额为77
名，分配到各选举单位选举产生代表77名。
中国共产党王爱召镇第二次代表大会代表的选举工作，认真贯彻执行了民主集中制的原则。各选举单位精心部署，认真组织实施，代表候选人的酝酿提名，坚持自下而上，上
下结合，充分酝酿，反复协商，广泛听取各方面的意见。代
表的产生，都严格按照党章有关规定办理，都是采用无记名
投票方式，实行差额选举。当选代表得到的赞成票，都超过
了应到会党员的半数。
这次选出的77名代表具有广泛的代表性。代表中，镇村级领导干部占代表总数的52%左右，农牧民、各类专业技术人员、生产一线工作者占代表总数的88.3%左右，妇女代表占14.2%左右，少数民族占5.2%左右，45岁以下的代表占50%。这次选出的代表，绝大多数是各部门、各单位能联系群众，有威信、有贡献、有议事能力的党员。
在代表选举产生后，未有反映代表人选的来信和来访。代表资格审查小组认为，全镇23个选举单位选出的77名代表，均符合党章的有关规定，符合代表条件，代表资格有效。
代表资格审查报告 第7篇
城厢镇妇女第十一次代表大会代表 资格审查委员会关于代表资格的审查报告
（2017年9月30日大会预备会议通过）
城厢镇妇女第十一次代表大会代表资格审查委员会对城厢镇妇女第十一次代表大会代表进行了资格审查。现将代表资格的审查结果报告如下：
经镇党委批准，城厢镇妇女第十一次代表大会正式代表为39名。按照中共城厢镇党委批准的请示和《中华全国妇女联合会章程》的规定，全镇各妇女组织及有关单位通过民主协商、选举、推荐等办法共产生正式代表39名。代表推选工作于2017年9月底结束。
城厢镇妇女第十一次代表大会代表推选工作，镇妇联要求明确，精心部署，各妇代会、妇委会高度重视，认真实施，从确定代表产生方案、征求各方面意见、酝酿代表候选人到进行协商、选举，做了大量细致的工作，充分发扬了民主，体现了民意。各推选单位严格把关，对代表人选的政治表现、思想品德、工作业绩和遵纪守法等方面情况进行了认真审查。城厢镇妇女第十一次代表大会筹备组对代表条件、结构要求进行了初步审查。
这次产生的39名正式代表，来自全镇妇女各界和各条战线，既体现了广泛的代表性，又具有先进性。她们都是各地、各部门、各条战线的妇女骨干和先进分子，为城厢各项事业发展作出了积极的贡献。
岗位任职资格管理的重要性 第8篇
关键词：岗位分析,岗位设置,岗位管理
首先, 分享一个小故事。在非洲大草原上, 三只瘦弱的小狗正与一只高大的斑马进行一场生死搏斗。乍一看, 三只瘦弱的小狗很难是大斑马的对手。但实际情况是, 一只小狗咬住斑马的尾巴, 任凭斑马的尾巴如何甩动, 也死死咬住不放;一只小狗咬住斑马的耳朵, 任凭斑马如何摇头, 也决不松口;一只稍显强壮的小狗咬住斑马的一条腿, 任凭斑马如何踢弹, 一点也不敢懈怠。不一会, 在三只小狗的齐心攻击下, 斑马终于体力不支瘫倒在地, 成为三只小狗的盘中餐。这个小故事告诉我们, 只要分工得当、方法到位, 小狗也能打倒斑马。在企业内部, 如果能对每个岗位、每位员工进行最佳配置, 科学分工, 各司其职, 充分挖掘各自的潜能, 才会从最小、最精干的团队做起, 发展壮大。相反, 如果队伍中有人滥竽充数, 很可能导致公司工作效率整体下降, 或者导致企业中某个板块坍塌, 甚至在激烈的竞争中会像斑马一样颓然倒下。所以说企业岗位任职资格管理的好坏直接与企业效益高低挂勾, 直接影响企业的整体效益和发展。那么, 如何更有效地做好企业岗位任职资格的管理?须从以下几个方面着手。
一、岗位任职资格管理的前提首先必须是做好岗位分析
岗位分析是一项系统性、综合性的工作, 是对岗位名称、人数、职责、工作难度、工作要求、达到标准以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的分析与研究, 企业各职能部室岗位分析的第一步就是填写“部门职责审核表”, 填写内容包括部门信息、职能定位、板块设置等;第二步是填写“工作业务流程审核表”, 即将每一项职责的工作内容、业务流程都详细列出, 并对业务流程表进行分析, 写出每一项工作业务流程所要达到的工作标准, 所消耗的年度负荷量、专业程度、工作难度等;第三步是根据岗位职责、工作内容、年度负荷量等制订岗位规范、工作说明书。 在填报以上各类表格的同时, 必须本着负责、认真、全面考虑的态度进行。最后进行拟岗位设置, 编制部门岗位设置组织机构图, 并将部门岗位规范、工作说明书、拟岗设置机构图组织公司经理办公会议进行审核、确定, 最终形成部门组织机构图、部门岗位、人数及各岗位职责。
通过岗位分析, 可以确保岗位人员数量和质量的合理性, 能够明确各个岗位的工作特点和要求, 避免工作重叠、劳动重复等问题;经过岗位分析确定的岗位职责, 能够有效地与绩效考核挂钩, 使员工着眼于业绩标准、职业发展, 能够充分地调动员工的积极性;另外, 岗位分析是进行岗位评价、薪酬管理的基础, 它为建立先进、合理的薪酬制度提供了直接的依据。
二、科学合理地设置岗位
在具体工作中, 岗位设置应按照以下原则进行, 第一, 岗位设置首先必须是因事设岗, 在岗位设置前必须掌握或熟悉公司近期五年发展战略规划和年度工作目标, 并结合《公司法》及《公司章程》相关规定, 以部室年初制订的《部门目标责任制》为依据, 逐级分层设定岗位, 本着先定岗, 再定人的原则, 进行合理的岗位设置。第二, 岗位设置必须坚持最底岗位数量原则, 即以尽可能少的岗位来承担尽可能多的工作任务, 设置时应根据企业生产任务和经营总量、市场开发总量, 结合部门实际工作情况设置岗位, 尽量避免一岗多人或两人、三人一岗的现象, 充分挖掘员工潜能, 发挥极致, 使每位员工效益最大化。第三, 在设置岗位时, 应根据年初制订的目标任务逐条进行设置, 保证每项工作任务都要落到实处, 确保所设岗位目标与要完成的任务一致。第四, 在岗位设置时必须做到责权相等, 如果某个岗位有权无责, 必定会滥用职权;如果某个岗位有责无权, 必定会难尽其责, 岗位设置达到责权利对等才是最合理的。第五, 各部室所设置的岗位最终要形成一个职级、层级之间相互协调、有机循环的整体, 充分体现部门之间、岗位之间的衔接与配合, 既要做到上下左右同步协调, 又要使各岗位之间达到最有效的配合。
岗位设置涉及到每个部门每位员工, 各部门应根据各自的工作业务, 实际工作情况、工作负荷量, 参照岗位设置原则, 结合所在行业和企业本身的特点、公司规章制度、工作流程以及部门职责进行科学合理的设置。岗位设置机构图须经公司相关会议和领导审核通过后方可确认, 各部室岗位设置确认后须上报人力资源部留存备案, 人力资源部需定期进行岗位评价。
三、实现有效的岗位管理
在岗位管理的过程中, 要求对岗位设置进行整体性、综合性评价。岗位评价是建立在岗位分析的基础上, 根据岗位分析收集的信息资料, 采用定量与定性的方法, 评判各岗位设置、人员配备是否合理, 各岗位人员是否达到效益最大化, 从而使企业整体利益最大化。为了确保岗位评价各项工作的顺利开展, 充分体现岗位评价的科学性、合理性和可靠性, 在评价过程中应该注意遵循系统化、标准化、等级对应的原则。
通过岗位分析、设置与评价, 最终要对岗位任职进行有效的管理。在实际过程中, 需根据员工胜任能力进行不断地调整, 能力胜任者将采取相应的激励措施, 为其提供晋级和上升的平台, 能力不胜任者将组织学习、转岗、降级等调整, 以达到人与岗位的最大化、合理化匹配, 充分发挥员工的积极性, 最大限度地去开发人的潜能, 同时也避免了岗位职责模糊, 权责不清出现的推诿扯皮现象。
四、结束语
一个企业, 如果岗位职责设置不清晰, 岗位管理模糊, 效率低下, 消极怠工, 那后果不堪设想。岗位任职资格管理的最终目的是要把合适的人放在合适的岗位上, 让正确的人做正确的事, 使企业最终实现“庸者下、能者上”, 赛马识才, 以业绩论英雄, 把能人用在关键岗位上, 为有为之人提供合适的岗位和平台, 为企业创造效益最大化。
参考文献
[1]安鸿章.工作岗位研究原理与应用[M].中国劳动社会保障出版社, 2005.
资格管理，挖掘任职的“内核” 第9篇
资格审查情况报告 第10篇
根据XXX[2010]193号《关于2010年局机关事业单位工作人员
年度考核工作有关问题的通知》要求，我厂对本厂各类工作人员2010年度工作进行了考核，现将考核情况报告如下：
一、 为了更好贯彻XXX关于考核工作的安排，做好2010年度
考核工作，我厂召开会议，对本厂年度考核工作进行了研究，并结合本厂实际做了安排。在厂党委统一领导下，成立了由厂领导及各部门有关人员组成的厂考核组，按规定对全厂各类人员进行了考核。
二、 我厂本年度考核的内容、程序、标准、时间、方法等严格
按照国家XXX相关领导部门的规定以及本厂《工作人员考核暂行规定实施细则》执行，从12月6日起至12月30日止，由各部门对本部门工作人员从德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合考核评鉴，提出考核等次，25名科级干部由厂考核组逐一评鉴审核的办法，对全厂136名(不包括5名厂级干部)工作人员进行了考核。厂级干部由局领导组成的考核组于12月28日上午来厂进行了考核。
三、 2010年度考核结果及有关情况说明
根据新广局[2010]193号《考核工作通知》规定，我厂本年度
为自治区级精神文明单位，优秀比例控制在18%以内。优秀等次人员在不同职务层次内确定，部门领导(科级)的优秀人数不超过同级人员比例。据此，我厂严格把握优秀等次人员的评比，优秀等次的人数控制在在职职工141人的18%即26人。考核结果如下：
(一)、考核为优秀等次的人员 26人
其中：处级干部1人，科级干部5人，其他工作人员20人。
(二)、考核为合格等次的人员 115人
四、关于我厂处级干部考核情况：
经局考核组对我厂处级干部考核评定，**同志考核为优秀，其他4位处级干部考核为合格。
五、我厂于12月30日已圆满结束本年度的考核工作。现将汇总整理考核的结果及相关材料，上报局人事教育处审核。
特此报告
注：单位工作人员年度考核工作审核备案呈报表及机关事业单位工作人员年度考核等次名册附后
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顾客资格审查报告 第11篇
我们小组所选的产品是防爆灯。
防爆灯是用于可燃性气体和粉尘存在的危险场所，能防止灯内部可能产生的电弧、火花和高温引燃周围环境里的可燃性气体和粉尘，从而达到防爆要求的灯具。也称作防爆灯具、防爆照明灯。不同的可燃性气体混合物环境对防爆灯的防爆等级和防爆形式有不同的要求。
我们小组选择的顾客是扬子石化即中国石化扬子石油化工有限公司。
一、购买需求的审查
1、顾客需求审查的主要内容（1）对现实需求的审查
我们发现扬子石化有没有被满足的需求，他们对我们的产品有了一定的认识，我们应该通过需求审查，将扬子石化作为具有现实需求的，可以立即开展推销活动的对象。
（2）审查需求特点和预测购买数量
我们要先调查下，扬子石化的需求如何，万一它的需求数量很少且只是一次性购买，前去推销就得不偿失了，不能给公司带来利润，甚至会导致负效益，那样就不能成为合格的目标顾客。所以我们按照“ABC管理法”的要求把顾客分为次优劣、重轻急缓的不同级别的顾客群。
（3）对潜在需求的审查
我们主要运用市场调查法、资料查阅法、推销人员现场观察法、问卷调查法进行调查。
二、顾客支付能力审查
主要了解扬子石化的注册资金、资金来源、银行存款数量、能否交付贷款等情况。
1、审查的目的
（1）扬子石化是否是我们合格的顾客。（2）是否能更好的满足扬子石化的需求，提高推销效率。
（3）防止与避免货款损失。
2、审查支付能力注意事项（1）顾客经营情况发生变化。（2）人事变动。
（3）经济政策发生变化。（4）企业本身管理不严。
3、容易忽视的问题
（1）忽视对老顾客的审查。（2）对有“来头”的顾客不审查。对于不认识的持有某大公司、某领导介绍信的人不要轻易相信。
（3）忽视程序。要严格按照公司制度和推销程序进行工作。
三、购买资格审查
对推销品具有购买需求和支付能力的顾客，如果不具备购买资格，也不是合格的目标顾客，因此，我们要对潜在顾客的购买资格进行审查，审查购买人是否具有作为市场经营主体的行为能力以及对推销品的购买是否有某些限制。
1、法人购买的决策者资格审查
在对法人的法律资格、营业执照、许可证 资质等级等审查通过后，大量的审查工作是对顾客内部各种“购买决策角色扮演者”的资格审查。
1）法人购买决策特点
（1）参与购买的决策者众多，有技术
专家、高级管理人员、采购专家、财务主管，有时还有最高管理者或产品的实际操作使用者。（2）采购人员多经过专业训练，对所
购产品的技术细节有充分的了解。
2）法人购买角色
（1）实际使用者。通常首先由他们提
出购买建议。
（2）影响者。企业内外一切对最后购
买决策有影响的人。（3）决策者。拥有决定权的人。（4）控制者。能阻止卖方推销人员与
企业采购中心成员接触，或控制外界与采购有关的信息流入企业的人。
通过顾客资格审查就确定扬子石化是我们的目标顾客。
代表资格审查报告 第12篇
第四届学生会主席团换届大会
代表资格审查报告
各位领导、各位来宾、各位代表：
我受“第四届学生会主席团换届大会”筹备委员会的委托，向本次大会作“第四届学生会主席团换届大会”代表资格审查报告。在系党总支的统一领导、系团总支的具体领导下，我系根据《“第四届学生会主席团换届大会”代表产生有关事项》的文件精神，按照民主集中制的原则，在充分酝酿、广泛征求意见的基础上，民主选举产生了代表名，其中男名，占总人数的，女名，占总人数的47%，党员12名，占总人数的9.1%，团员109名，占总人数的90.9%。
大会筹备委员会对 121名代表按照有关条件和竞选程序进行了全面认真的审查，经过审查，上述人员均符合条件，具有代表性和先进性，能够代表广大同学的利益与愿望，能够做到公平、公正。大会筹备委员会认为所有代表资格有效。
任职资格标准的构建与应用 第13篇
任职资格标准主要从员工的基本条件、知识和技能、素质三个维度来定义。我们发现：基本条件是一些诸如专业经验和业绩贡献等方面的硬性指标，是这个岗位和层级的门槛；知识和技能是员工可以通过自学、培训或者工作实践与体验而获得的，是可以胜任这个岗位的主要条件；而素质特指位于冰山模型海平面以下的部分，虽然素质不易被发现也很难培养，却是决定一个人是否热爱与擅长岗位工作，甚至在这个岗位上是否可以持续获得发展的重要因素。因此，企业在选拔人才的时候应该特别关注候选人的素质。
记得我第一次接触任职资格标准是在十年前，那时我在一家集团型企业负责某个BU（业务单元）的人力资源工作，恰逢集团全面推行任职资格认证。当时任职资格还属于新鲜事物，员工在对体系建立的意义甚至连任职资格标准都不完全了解的情况下，就投入到了轰轰烈烈的认证考试中。结果是大家为了认证而认证，虽然投入了相当大的人力、物力，员工却认为这是公司给自己套上的又一层枷锁。这使得任职资格认证工作在推行之初就偏离了使命。
那么，企业究竟为什么要建立任职资格体系呢？任职资格体系又是如何构建与应用的呢？我在下文就详细说说关于任职资格的那些事。
企业建立任职资格体系的意义
通常来讲，企业构建任职资格体系的最直接的目的包括：建立人才选拔、考核与晋升的标准，为招聘、薪酬、绩效等人力资源模块提供基础指导；作为岗位培训体系建立的依据，提升员工能力以达到岗位要求；开展基于任职资格标准的认证与测评，盘点企业人才现状，为企业发展储备人才，建立人才库。除此之外，构建任职资格体系还有以下潜在的重要意义。
首先，对员工而言，任职资格体系明确了岗位专业发展通道与层级要求，强调专业发展与管理发展同等重要，使专业人才有机会与管理人才享受同等的待遇与发展机会，帮助专业人才设定职业发展的目标，为企业保留岗位专家给予强有力的支持。
其次，员工可以明确岗位晋升所需具备的各项能力要求，并通过认证主动发现自身短板，自发规划与开展学习。
第三，对企业而言，任职资格标准的建立具备前瞻性，至少可以支撑企业未来3年的战略和业务发展需求。好的任职资格标准本身就是一套匹配战略发展的人才策略文件，员工发展可以有效地支撑战略目标的实现，为企业战略落地提供具体措施。
任职资格标准构建与应用的内在逻辑
通俗地讲，任职资格标准构建与应用就是给员工搭梯子、做尺子和照镜子。“搭梯子”就是通过对岗位进行分层梳理和定义，设计岗位职业发展通道，为员工搭建在企业中向上发展的阶梯；“做尺子”就是为员工提供一把胜任岗位的标尺，这把尺子的每个刻度分别代表了各方面能力的具体标准；“照镜子”则是指任职资格认证过程，也就是给员工一个审视自己的机会，使其对照任职资格标准发现自己的长处与不足。
企业目标的实现依赖于企业各个层级、各个不同专业的员工，而任职资格标准构建基于企业战略和文化，从员工的职业发展通道角度出发，有效解决了员工成长和企业目标的关联问题，在任职资格应用方面贯穿了人力资源管理的各个模块。
因此，构建任职资格体系的内在逻辑，就是以企业战略目标和文化为输入，经过标杆与业务发展研究、高管访谈，结合专家小组研讨会和BEI行为事件访谈等多种手段，分析该岗位在典型工作任务下所需的能力与素质，再经过后台加工完成任职资格标准手册。同时，基于任职资格标准完成岗位认证流程与管理办法，最终提供适用于人员招聘、人才晋升、培养发展与薪资绩效等人力资源各主要模块的指导意见。
引导技术在任职资格标准构建中的应用
任职资格标准的核心内容是胜任该岗位必须具备的素质、知识和技能，统称为能力素质模型。在构建能力素质模型的过程中，百年优学创新性地将行动学习引导技术成功引入任职资格标准构建中，开发了“快速建模法”—采用以专家小组研讨会为中心，结合BEI行为事件访谈等混合建模手段，高效高质地完成标杆信息的搜集。相对于坊间采用的大量BEI访谈的方法，“快速建模法”不仅可以大大缩短建模的时间，还可以在保证质量的基础上有效降低成本。
专家小组研讨会的核心思路是以战略文化为牵引，以高管与标杆访谈为基础，在研讨会中融入书写头脑风暴、漫游挂图、投票点、同类整理、技术投票等行动学习工具，引导专家成员达成共识，形成能力素质模型雏形。再通过顾问的后台加工整理完成初稿，组织验证会对初稿进行意见征集与修订，最终完成终稿。
我们还发现，在专家小组研讨会过程中，除了项目成果的快速输出，模型的实用性和落地性也非常强。因为在素质定义时，专家们使用了与企业工作密切相连或非常具有企业化特点的语言，因此在使用时，能力素质模型极易使员工产生亲切感和共鸣，更便于理解和推广。
下文是我们用“快速建模法”梳理出来的某公司规则监督岗位的一项能力要求。
上文的“借力协同”就使用了该企业特有的文化语言。在对该辞条的描述中，也使用了该岗位特有的工作场景与工作手段，突出了岗位特性，使能力素质模型具有清晰明确的指向性。
另外，在研讨过程中，专家成员经常会针对岗位的某一具体工作展开激烈的讨论。例如在上面这个案例中，专家成员针对规则监督岗位开展规则教育培训时是否需要依据培训对象在标准化课件基础上进行二次开发这一问题展开了争论，最后在顾问不断地质疑反思下，专家成员达成共识—为了使规则培训更生动，帮助不同类型的培训对象理解规则，仅仅依靠标准化课件是不够的，因此，该岗位还要具备优化培训课件的能力。这一从争论到达成共识的过程，也帮助大家厘清了岗位的职责和价值，难怪研讨会结束时专家给了我们这样的反馈：“如果没有这次研讨会，我们也许永远也不会发现团队成员居然对自己的工作认知不统一。经过顾问的引导和梳理，我们对自己的岗位工作有了更加清晰和深入的认知，这样的研讨会太有必要了！”这也是专家小组研讨会在产出项目成果的同时给予组织的又一贡献！
如何有效地开展任职资格认证工作
在现阶段，任职资格在中国经历了多年发展后，许多企业已经在内部建立了一整套任职资格标准。可是我们发现了这样一个奇怪的现象：很多企业在建立任职资格标准时做得有声有色，但在标准建立并发布后就将其束之高阁，并未切实开展基于任职资格的岗位认证工作，这是什么原因呢？
经过调研，我们发现问题在于企业尚未建立一套可指导操作的任职资格认证管理办法和操作流程；认证评审工作没有科学依据，比如基于素质无/有效的测评工具；对认证结果的担忧，比如认证结果与现有薪酬体系无法对接的问题等。实际上，任何一套看似完善的认证操作办法都不能确保与实际情况能够实现无缝链接，所以在正式启动任职资格认证工作之前，我们建议企业一定要在有经验的专家指导下开展几个关键岗位的模拟认证工作。
通过模拟认证，可以验证任职资格标准与认证制度流程的合理性，可以为评审委员会成员积累评审经验，还可以通过组织其他员工观摩模拟答辩的过程，使员工对认证工作有更为直观的感受，同时也为后期认证的正式展开形成铺垫。