稳定师资队伍的方法

稳定师资队伍的方法（精选8篇）

稳定师资队伍的方法 第1篇

浅谈职工离职的原因及维护职工队伍稳定的路径和方法

【摘要】职工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，可以减少冗员，提高效率，为其他职工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。但是职工离职率一旦超过一定的限度，则会对企业带来诸多不利影响。尤其象我公司这种操作性很强、技术含量高的化工、冶金企业，老职工是保证安全生产的基础，许多细节和技能都是凭借经验和阅历来完成的，只有稳定的职工队伍，才能为保障生产安全、可持续进行。

【关键词】职工；离职原因；路径方法；薪酬福利；管理理念；文化建设造成职工离职的原因

就业选择增多为人员流失提供了可能，人往高处走为人员流动提供了动机。总结一下企业流失人员的离职我们不难发现，职工离开企业的原因主要有以下两个方面：

1.1职工个人原因

个人追求物质利益，寻求自我价值的实现和个性特点、能力与专长等都是影响人才流失的因素。现如今，越来越多的人注重自身价值的实现，不愿意因为工作而牺牲自身的追求，当企业不能提供满足自身价值实现的条件时，他将选择离开。职工个人原因而导致辞职也正是优秀职工离职的主导原因。优秀的人才往往个性突出，注重个人兴趣、工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其次，对以上任一方面不满，或不认同企业的管理方式他都可能另择高枝。

1.2企业内部原因

企业面对人员流失不解的同时，主要原因要还得在企业自身找。企业内部因素导致人才流失的原因很多，归纳了一下主要有以下四点：

1.2.1薪水和福利不满意依然是大部分职工流失的主要原因。追求一定程度的物质需求是每个人的愿望，有的企业利用这一需求，提高薪酬挖掘人才，这为优秀人才的流动提供了机会。然而还是有很多企业在人才使用上持功利态度，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面追求人才成本最小化，过份的在降低人才使用成本上下功夫。把人才视为管理和使用的对象，而没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。因此当一个人觉得自己收入不能体现自身价值时，选择高薪企业是自然而然的。

1.2.2发展空间受限是人才流失的另一重大原因。任何人都希望在职业上有所发展，无论是薪水也好，职位也好。而薪水是随职位的升迁水涨船高。如果长期在职业上停步不前，企业没有良好的用人机制，不能提供与自身能力对等的职务，长期从事一成不变的工作，任何人都会失去工作的动力和热情。尤其是优秀人才，经济收入已不是他们重点考虑的因素，个人发展需求和成就感是他们的主导需求。如果企业没有好的发展前景，或者他们意识到个人的发展空间受到了限制，他们就会寻找可以充分施展自己才能的机会。

1.2.3人际关系不和谐也将导致人才流失，主要表现在上下级关系不佳。上司领导能力差，工作中不懂得授权，爱指手划脚强加干涉，对下属的意见和建议不能正确对待，严重挫伤下属的工作积极性；对下属不公正、不尊重，决策反复无常，又不能以身做责勇于承担，好大喜功，居高临下，缺乏与下属的良好沟通，将造成下属的不满；另外上司的性格特点、行为方式、领导风格与下属差异较大，让人难以接受，都将造成人才的流失。

1.2.4不认同企业文化，以致另辟蹊径。企业文化在现代管理理念中倍受关注，但却众说纷纭。企业文化不是虚的东西，不是口号和标语，它包含了一个企业的愿景、使命和核心价值观，经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。它不能纸上谈兵，必须得到职工的理解和认同，最终转化整个企业的行为方式。良好的企业文化产生凝聚力和向心力，在整个企业形成导向功能、示范效应，促进企业持续发展。然而许多企业在招聘时忽略了应聘者能否融入本企业的企业文化，以致职工到企业后不能接受公司的企业文化而无法适从，最终选择离开。

总之，除以上四个主要方面外，人才流失的原因还有很多，例如工作环境、工作气氛、自由度、工作业绩是否得到认可等等，及任何令职工不能接受的方面都可能成为其离开企业的原因。而职工离职时，并不一定能了解到职工离职的真正原因。随着企业及就业大环境的变化，离职的主导原因也是不断的变化的。2维护职工队伍稳定的路径和方法

2.1建立以绩效考核和薪酬福利为核心的激励机制，保持内部公平

正确的评估人才的价值和能力及对公司的贡献，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬，避免出现明显的能位和薪酬不对等的现象，拉开薪酬差距，保证薪酬有提升的空间。根据公司的经营状况，合理提高职工的薪酬福利水平。在现阶段，工作仍是大多数职工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当职工的付出与得到的回报严重倾斜时，跳槽也就是他们的必然选择了；在条件允许的情况下，公司可以通过向职工提供较丰厚的薪酬，提高职工跳槽的机会成本，有效地抑制职工流出本公司；同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。

2.2建立学习型组织，提供宽松的职业发展空间

建立职工培训体系，尽量为职工提供充分的学习和培训机会。公司应努力营造学习、工作和兴趣相结合的生活环境氛围，通过定期、不定期地组织开展职工培训，实现学习兴趣的建立。公司通过人事部培训、部门培训、自学及外出学习等方式，协助职工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能，培养兴趣，以提升知识面，适应快速环境变化的要求。公司要为职工提供个人发展空间，通过各种方式的学习培训，对每位职工目前所拥有的技能定期进行评估，并考虑公司发展的需求，使职工的特长及发展方向符合公司变化的需求。对于有上进心的职工来说，到公司中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生价值。所以公司在出现职位空缺时，要优先考虑在内部优秀职工中提拔，从而在一定程度上能够激发斗志，提高职工学习热情，使公司形成爱学习、争先进的良好氛围。公司为职工制定良好的发展计划，给予职工丰富的教育和培训机会，能够促进职工个人和公司的共同发展，降低职工的流动率。

注意对公司战略的同时，保证内部公平竞争，能者上、庸者下的用人机制。公司要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，把握好工作中控制和自由的关系，借此发展人才和激励人才目标进行清晰地审视和定位，创造共同的愿景。因为一个公司的发展空间一定程度上决定了职工的发展空间，对一个公司来说，要使职工努力工作并取得高的工作绩效以实现组织目标，在实现组织目标的同时满足职工个人的发展需要，达到公司和职工共赢的目的。

2.3加强企业文化建设，增强团队意识

一个企业的企业文化，管理制度，激励体系以及发展前景是决定职工稳定性的重要因素。我司要加强对职工的思想行为意识教育，构筑健康的企业文化，规范和完善管理制度，同时在建立公平合理的激励体系上做好文章。譬如，适时开展各种团队活动及形式多样、丰富多彩的趣味活动以增加职工之间的沟通和交流，加深职工之间的感情，提高默契度，以形成团队整体凝聚力，提高工作效率，在和谐的环境中充分发挥积极性，同时也在一定程度上起到稳定人心的效果。

2.4建立以人为本的管理理念

建立以人为本的管理理念。所谓人本管理，就是以人为中心的人性化管理。公司要把职工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名职工。人是一种有智慧、有情感的高级动物。在人类社会里，人在职位方面虽有高低之分，然而在尊严面前，却没有贵贱之别。如果一个管理者以他们在地位上高出职工一级自居，用权利来压制职工的意见，践蹋职工的尊严，那么，这种管理即无什么人性可言，也不会使职工心悦诚服。生产工作中的各个环节是相互联系的，要想把整体工作做好，必须要有一种可以把各级管理者与职工联系在一起的向心力——责任心和影响力的凝聚体。为了实现这种向心力，管理者就应该放下架子，耐心地了解职工，关心职工，尽可能解决职工在工作和生活中的种种困难，从而调动他们的工作积极性。职工有了积极性，就会带着一个好心情和好心态去工作，那么生产积极性自然而然就会得到提高。公司管理人员要充分尊重职工的劳动，关心他们的生活，为职工的工作创造良好的环境氛围。这样，既能够增强职工的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对公司的满意度和忠诚度，从而能够大大降低职工的流动率。实施人本化管理，应是化工、冶金企业的重要选择之一。总结

职工队伍的稳定是相对的，企业要有明确的人员流动指标，要有计划的实现职工队伍的稳定，使人力配置和人员结构始终处在一个比较理想的状态；建立以人为本的管理制度，妥善解决职工在生产、生活中遇到的困难，根据公司实际情况提高职工的薪酬待遇；通过各种形式培养职工团结进取、求真务实、开拓创新、追求卓越的企业精神；只有这样才能使钛产业建设更好、更快的发展。

稳定师资队伍的方法 第2篇

随着招生数量的增加和办学规模的扩大，通过几年的培养和引进，我院师资队伍的现状得到明显改善，教师数量基本满足教学要求。但师资队伍的年龄结构、学缘结构和职称结构仍不够合理，高水平的教师少。为实现“十一五”末把我院建设成国内一流的教学研究型学院的目标，特制定加强师资队伍建设，稳定师资队伍的措施。

一、坚持稳定、培养和引进相结合的原则，广开渠道加大创收的力度，努力提高教师的福利待遇，改善教师的生活和工作条件，真正做到在事业、感情和政策上留人。

二、为青年教师创造学习提高的机会。利用现有的博士点对青年教师进行培养，力争每年有10名左右的教师在本院或到国内外知名高校攻读博士学位和进修。

三、进一步扩大对外合作的范围，为青年教师创造更多提高工程实践能力的环境，制定加强青年教师工程实践能力培养的实施办法，鼓励他们通过深入科研单位、生产部门、实习基地和实验室等形式，提高他们的动手能力、创新能力和综合素质。

四、进一步加大教学、科研骨干教师的培养、选拔和资助力度，制定教学、科研骨干教师培养、选拔和考核办法，使更多的青年教师尽快成为教学和科研骨干。

稳定师资队伍的方法 第3篇

一、心理契约与高职教师职业生涯管理

心理契约内容包含成长和晋升的机会、支持性的工作环境等, 而职业生涯管理也包括成长和晋升、支持性的工作环境等内容, 因而, 员工的心理契约与职业生涯管理存在密切联系, 即组织若不能满足员工的心理契约, 也将影响员工的职业生涯管理。同理, 高职院校管理者更加有理由根据教师心理契约特点来关注教师的职业生涯管理问题。高职院校要求教师具备双师素质, 特别是示范性建设院校对教师的专业化程度、综合素质则提出更高要求, 教师面对着更多的压力与挑战, 这也影响了教师与学院的心理契约。高职院校教师的专业发展可以理解为教师的专业成长或教师内在结构不断更新、演进和丰富的过程, 是教师职业生涯的核心价值取向, 它包含教师在生涯过程中提升其工作的所有活动。在这一过程中, 教师通过不断的学习、反思和探究来拓宽其专业内涵、提高专业水平, 从而达到专业成熟的境界。教师专业发展强调教师的终身学习和终身成长, 是职前培养、新任教师培养和在职培训、直至结束教职为止的整个过程。

高职院校教师在不同的职业发展阶段, 具有不一致的心理契约特点, 从而影响心理契约违背与调整的行为指标。职业发展越成熟, 心理契约越发关注个人、专业的成长与发展需要, 教师越容易产生职业倦怠;心理契约的破坏与离职率呈正相关, 与信任、工作满意和留职率成负相关。可见, 实施职业生涯管理可以加强教师的忠诚度和维护教师心理契约。高职院校领导者和管理者要考虑如何维持教师组织承诺, 从而降低教师的离职率, 充分调动激发教师的积极性。实现之关键是引导教师做好职业生涯规划, 学校要创造条件, 支持教师切实可行的职业目标, 并通过提供培训、继续教育实践等途径帮助教师实现职业目标, 依此学校及易得到教师的忠诚和奉献。同时, 教师职业的成功和忠诚将带动学校自身的发展, 有效促进学校组织目标的实现。

二、民办高职院校师资队伍不稳定的心理特征和原因

民办高职院校优秀教师的流失严重虽然和经济待遇有一定的关系, 但更重要的是学校与教师间有的心理契约被违背有关。很多研究认为, 心理契约的变化一般是员工进入组织后的早期或是由于组织发生重大变化而产生。如兼并重组时员工信任度低、不确定性高、忠诚度差、流动率高。高职院校青年教师成长发展具有一定的不稳定心理特征。因此, 也就加强了民办高职院校师资队伍不稳定性。

(一) 民办高职院校师资队伍不稳定的心理特征

1.角色定位的不明晰

高职院校青年教师对于自身的角色定位存在着心理冲突。一方面, 是刚走上工作岗位的年轻教师在从学生向教师角色的转换过程中难以适应在学生面前他们是教师, 在中老年教师面前他们又是学生的“尴尬”境地, 以致在其教师行为方面出现偏差。另一方面, 因为目前高职院校总体发展不仅落后于本科院校, 甚至部分高职院校在软、硬件上较之重点高中都尚有差距。这造成了部分青年教师在角色定位上因经济待遇、工作环境的差距而对自己高校教师的角色“羞于启齿”, 迷失了自身的角色定位。

2.理想与现实的反差

许多高职学院青年教师带着理想和抱负踏上工作岗位, 并对这一神圣的工作充满了激情和期望。但很快他们就发现, 理想与现实并不一致。首先, 由于自身经验、能力的欠缺, 虽然在工作上也付出了许多时间和精力, 但效果不理想, 学生评价不高, 因而产生了挫败心理。其次, 新时期的高职院校青年教师在学历上、掌握专业知识的更新程度上较之学校老教师优势明显, 因而其在现实工作中的自我表现欲更为强烈。他们具有创新思维, 敢于标新立异, 渴望展示自己的能力和特长, 并希望得到领导、同事及学生的认可。但由于在单位中经验较差, 职称偏低, 其工作并不能及时得到领导认可、同事的好评。尤其是学校中论资排辈的现象依然明显, 对于发展机遇的无限期等待, 让青年教师逐渐对工作产生惰性和倦怠感, 甚至放弃教师职业。

3.价值取向的矛盾

高职院校的青年教师未能形成较为稳定的价值取向, 呈现矛盾性的心理特征。一方面, 既看重经济利益又追求个体发展的空间, 在面对市场经济和知识经济浪潮的冲击下, 部分具有“一技之长”的青年教师把心思放在了校外兼职上, 但又不敢完全放弃身上的本职使命, 也想能恪尽职守, 在教学工作中有所作为。另一方面, 既安于现状、不思进取又对所处的生活、工作环境离本科院校的工作、生活环境有较大落差而诸多不满, 牢骚满腹。

(二) 造成民办高校师资队伍不稳定的心理契约原因分析

为了学校达标和提高教育、教学质量, 各高校都在高薪引进高学历人才。而高学历人才的需要, 在注重物质需要的同时, 他们也关注学校能给他们提供的发展机会和发展平台及学术上的自由探索的权利和学术研究的条件。当期待组织提供的条件不能满足时, 他们认为似乎工作是为了获得更多的物质报酬而失去了工作的乐趣, 有时觉得工作成了负担。虽然学校遵守了文件契约, 但他们认为作为高校组织也违背了心理契约。产生了对工作的不满, 甚至离职。所以, 教师与组织的心理契约过多地表现出交易型的成分, 而较少关系型成分, 导致心理契约不平衡。

由于心理契约是一种主观感觉, 个体对于他与组织之间的相互关系有自己的体验和见解, 往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。由于结构调整、规模扩大、任务重, 需要解决的问题较多, 组织期待需要员工能无私奉献, 能承担较多的责任和义务, 而组织的管理者没能及时了解到在这一特殊时期教师的精神需要, 导致员工与组织的心理契约失衡。教师认为自己付出得过多, 期望没能满足, 组织没有尽到他们的责任和义务, 工作满意度较低, 严重的甚至离职。员工一般会根据学校是否重视自己的贡献和是否关心自己的幸福感受, 来决定自己为学校履行义务的程度。

三、运用心理契约改善民办高职院校师资队伍建设的对策

员工对组织的忠诚问题, 是影响组织效率及价值实现的重要因素。而员工和组织之间心理契约的不协调, 是造成员工忠诚度下降的主要原因。因此, 民办高职院校应从心理契约的角度采取相应措施, 加强对师资的忠诚度管理。

(一) 稳定教师职业心态

职校教师多处于青年阶段, 正在逐步获取组织环境的各方面信息加深对院校组织相关工作的了解。这一过程既是学校组织考察教师能力与品行的阶段, 也是教师考察学校组织的目标、环境与自身的目标、价值观是否匹配的过程。此阶段对教师生涯管理的核心, 是帮助他们稳定职业心态。具体做法是, 通过书面材料传递新高职院校组织的历史与现状的相关信息, 加深青年教师对学校的了解;通过领导与教师的谈话, 加强双方了解与沟通, 让青年教师感受到高职院校组织的重视, 强化组织认同情绪;建立优秀教师或年长教师的帮带对子, 让青年教师在他们身上找到自己的职业方向与职业目标。

(二) 合理运用心理契约的激励作用

高职院校进行心理契约管理, 可以保持教师的期望张力以激发其行为动机, 如保障责任期望、激励责任期望、人际责任期望、发展责任期望等, 以加强双方的责任意识和履行责任的意识及自我约束和自我控制, 及关注双方价值的趋同和未来责任与义务, 形成“内在激励”;高职院校教师对物质激励和精神激励都有需求, 但精神需要在其工作和生活中占有更重要的地位, 教师对公平、公正奖励有异常强烈的期望。因而, 对高职院校教师价值的认可和公平的回报是心理契约激励的关键。当教师付出与回报不匹配或不对称时, 容易破坏对组织的心理契约, 导致教师离职和流失;尊重教师的价值, 信任他们的能力, 考核、考评公正合理, 兑现承诺, 教师才会积极发挥自己的才干来回报学校, 稳定师资队伍, 从而实现学校与教师的双赢。

(三) 建立教师公寓居住激励机制, 强化教师心理归属感

建立和完善教师公寓入住激励机制, 从物质上对青年教师进行帮助和奖励。为了使教师在心理状态上融入到所处的工作环境中, 且从情感上依附于现所处环境, 需要运用心理契约从物质上给予教师与帮助和鼓励。学校应利用建立起来的心理契约为基础, 从情感上入手, 在物质上进行帮助。根据马斯洛的需求层次理论, 很多青年教师由于资历、经验、收入的限制, 影响了其安于工作的心理。因此, 学校需要建立和完善教师公寓入住激励机制, 从物质上对青年教师进行帮助和奖励。通过这种帮助和奖励, 引导、强化青年教师对学校产生认同感和归属感, 将个人的价值追求与学校的发展方向有机地统一起来, 构建共同的价值观, 更好地在心理上引起共鸣, 强化教师对学校的心理归属感。

摘要：学校与教师的雇佣关系中存在内隐的、非正式的、未写明的心理契约, 心理契约在教师生涯不同阶段, 会产生教师与学校之间各种正、负向相互关系。针对民办高校师资队伍普遍存在不稳定问题, 从心理契约的角度进行探讨, 能够对提升教师满意度, 增强教师组织认同感, 促进“稳定”教师的形成具有积极的意义和作用, 为民办高校改善师资队伍管理找到一条路径。

关键词：心理契约,师资队伍,稳定性管理,应用

参考文献

[1]石若坤.心理契约:高校人力资源管理中不容忽视的方面[J].辽宁教育研究, 2007, (01) .

[2]韦敏.学校管理中心理契约的构建[D].华东师范大学, 2006.

[3]肖玺.高校师资管理中“心理契约”的研究[D].广西师范大学, 2005.

稳定师资队伍的方法 第4篇

关健词：探讨；员工队伍；思想稳定；方式方法

作为煤炭企业，谁拥有资源，谁就拥有未来，谁就拥有企业永续发展的话语权。近年来，山东矿业管理集团审时度势，采取托管、技术输出、参股等形式，坚定不移实施“走出去”战略，不断加大外部开发步伐。经多年的实践，在内蒙、新疆、山西、宁夏等省份，管理经营多家矿井，组建了多支施工队伍。在复杂多变的环境中取得了的成功，全公司队伍稳定，人心思上，先后战胜了一个又一个困难，各项工作取得了良好的成效，为集团公司今后的对外开发积累了宝贵的经验。在实施对外开发，首先要确保的就是员工队伍思想稳定，只有队伍思想稳定，工作方能开展；离开队伍思想稳定，其他工作一切无从谈起，本文拟从影响员工队伍思想稳定的机制和对策上展开研究。

一、在开发模式上，实施“一矿带一矿，一矿成两矿”

从煤炭企业外部开发的具体组织开发模式来看，基本上可以划分为整体组团式、混合抽调式、岗位轮换式、骨干带动式四种，天元公司采取的是整体组团式开发，即“一矿带一矿”模式。内蒙、新疆、宁夏等西部地处塞外，距离本部本部1100多公里，本部从工资、人事、生活、医疗等各个方面为外省项目部提供了坚强而有力的保障，使省外员工能够安心工作，无后顾之忧。无论在交接阶段、整合阶段、还是技改阶段，本部均派出了骨干力量参与，在矿井发展历程中发挥了重要的力量支持、技术支撑、组织保障作用。“一矿带一矿、一矿成两矿”对外开发模式的实施给省外煤矿带来的不仅仅是技术上的支持、人员上的齐备，更主要的是团队精神的鼓舞。矿区上下广大员工及其家属也时刻注意、密切关注着省外煤矿的工作动态、发展状况，给予极大支持。另外，在开发初始阶段，坚持了定期交流、岗位轮换策略，对参与开发的员工不强求、不强留、不强迫，使员工能够保持正常的、合理的流动，也使有志于对外开发的员工保持了最大的积极性。

二、在队伍组建上，采用成建制抽调法

自省外煤矿开发以来，省外煤矿先后拉出四支成建制队伍，每次40—60人不等，规模比较适宜，每次均作为一个整体输出。同时，机关科室人员基本上从副职之中抽调，相互之间比较熟悉，彼此之间能力、人品、个性等都比较清楚，没有隔阂，相互融合。开发以来，全矿上下朝夕相处，坦诚相见，同舟共济，并肩作战，共同经历了地方政策复杂多变、多次上锁贴封的艰难考验；共同应对了首采面遭遇断层、力量不足、施工困难等各种复杂形势和严峻挑战；共同承受了加快工期进度、尽早承担对外开发主力矿井历史重任的巨大压力；最终取得了较为圆满的结果，主要原因就在于员工之间相互熟悉，同地域、同文化、同背景、同取向，工作默契，不需磨合，能够立即投入工作、参与战斗，极大地缩短了融合时间、提高了工作效率。

三、在目标愿景上，形成全员认知认同

随着资源性矿井资源枯竭这个不可改变的客观事实，结合到矿井发展实际情况，本部煤矿的生存和发展空间已经越来越小。新汶煤矿陆地资源储量可采年限不多；矿井要生存发展、几千名员工生活质量要提高，必须走出去，开发新资源，只有在走出去中，才能实现二次创业，实现企业跨越发展与员工、家属得实惠“两个目标”同步。现实让每一个有责任的新矿人感到有压力、紧迫和危机，新矿人迅速统一思想，进行了广泛宣传发动，勇敢地承担起了省外煤矿开发这一艰巨而光荣的任务。通过形势任务教育，全矿上下倍加珍惜这么一个难得的创业机会，在全矿形成人人共识、人人参与、人人合力共建的良好氛围，最终成功实践了集团公司首个“一矿带一矿，一矿成两矿”的开发模式。

四、在薪酬待遇上，采取有效激励措施

在开发创业初期，条件是非常艰苦的，必须采取有效的物质激励措施。企业应同步建立完善的绩效管理体系，及时对员工的工作给予公平合理、客观公正的评价，做到绩效管理与薪酬激励相结合，工作业绩与薪酬相挂钩，从而极大激发员工的工作热情。首先要保证两点，一是对内要有公平性，二是对外要有竞争性。对内公平性是员工薪酬与贡献比率与其他员工相对比，其所获得的薪酬是公平合理的；对外具有竞争性是员工的薪酬不低于外部同类人员的价位。公司先后下发了《关于鼓励“走出去”对外开发、干事创业的若干规定》，从人员调配、人事任命、教育培训、薪酬待遇、社会保险、生活福利、员工探亲、后勤保障乃至退休待遇都做了详细而具体的规定，进一步提高了生活补贴，并增加了驻外工龄补贴，进一步调动和激发了开发员工干事创业的积极性、主动性和创造性，员工的流失率明显降低，员工队伍也逐渐稳定，而且对东部的吸引力和对本地的影响力也在逐步增强。

五、在企业文化上，营造和谐活泼氛围

开发以来，省外煤矿不断加大企业文化建设力度，并采取多项举措，活跃员工气氛。在设施上筹划购置了KTV、台球架、篮球架等一批文体用品，并自行铺设了600余平米的标准篮球场，相继组织了庆“七·一”员工“歌唱祖国、歌颂党”歌咏比赛、首届“创业杯”篮球比赛、“心向明月 情系草原”中秋晚会、元旦茶话会等一系列活动，取得了圆满成功，每周末矿井都免费播放电影大片，这些举措进一步活跃了员工气氛和业余生活，也增强了员工的凝聚力和向心力。

六、在后勤保障上，加大服务民生力度

稳定师资队伍的方法 第5篇

摘要：民办高校人事管理制度不健全，受聘教师对自己的职业定位不确切、缺乏职业安全感，待遇比公办教师差„„如此等等，皆是民办高校教师队伍不稳定的原因。对症下药，提出如下措施：1多渠道招揽人才，建立特色的师资队伍；2依法进行教师聘任；3精神文明与物质文明两手都要硬；4领导以人为本，以情留人；5遵照法律法规，提供优惠政策。

关键词：师资队伍问题对策

随着我国办学规模的不断扩大，办学形式多元化格局逐渐形成，民办院校如雨后春笋、蓬勃发展。为实施科教兴国战略，促进民办教育事业的健康发展，维护民办学校和受教育者的合法权益，根据宪法和教育法，国家制定了《民办教育促进法》，并于2003年9月1日起施行。该法规定，“民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。国家对民办教育实行积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理的方针。”这无疑为民办教育注入了强心剂。近几年，随着招生规模的扩大，我国的民办高校教育进入了一个显著增长的新时期。但在发展过程中仍然面临着诸多困难和问题，突出表现在民办高校师资队伍的稳定问题上。本文就民办高校师资队伍的现状及其对策谈几点意见：

一、民办高校师资队伍现状

1、学历层次、年龄结构不合理。

据笔者对某些民办院校的调查，民办院校的师资一般分为兼职和专职两部分。

兼职教师队伍存在的问题是：大多数兼职教师是从邻近高校聘请的在职或退休教师，这批教师学术水平比较高，教学经验较为丰富；但由于是兼职，流动性比较大，出现缺课的频率比较高，造成了教学秩序的不稳定。

专职教师队伍存在的问题是：学历层次本科占60％左右，专科占40％左右，硕士生很少，有的学校只有一至二人。这与国家规定的高等院校教师学历达标要求相差甚远；年龄结构也是两头大中间小，很大一部分老同志是从国办学校或其他单位退休、退职人员，年轻同志大部分是刚毕业的大学生；在校的校龄都比较短，校龄在3年以下的占80％左右，这些人对校情不熟悉，对学生情况不熟悉。

2、师资队伍人员不稳定。

据调查，民办高校的教师在每学期结束后就有很大的变动。某民办高校反映，2005年春季开学后就有20余名教师相继办理了离校手续。

二、出现上述状况的原因分析

1、教师缺乏职业安全感。

民办院校的教师的法律地位、任职资格、教育和培训机会、工资福利待遇与社会保险、职称职务评聘等问题，虽说《民办教育促进法》中均做了明确的规定，但在现实中，民办院校教师的人事档案一般都是放在人才交流中心，职称职务的评聘教育部门不管，就是管也是轻描淡写，没有像国办高校那样重视。如果按国办高校评聘职称的条件来要求民办高校教师，就很难有人评得上。民办高校大部分是高职院校，高职院校重在培养学生的职业技能，因此，要求教师具有“双师型”资质。有一部分教师是从有实践经验的人员中选聘来的，在评定职称方面，若要求他们著书立说，仅这一条就将不少双师型教师拒之门外。民办院校教师的各种社会保险一般都要靠自费，刚毕业的大学生，工资偏低，若自费支付医疗保险、失业保险、养老保险等，将所剩无几了，捉襟见肘，这部分教师就难以安心工作。如此等等，导致民办院校教师缺乏职业安全感，心理负担沉重。

2、民办高校人事管理制度不健全。

民办高校对教师一般实行聘任制。但据笔者调查，教师受聘时往往没有履行严格的聘任手续，不少人没有签订正规合同，实际上双方都没有约束，教师可以随时出走，校方可以随时解聘。这种情况不改变，就势必造成教师频繁更换，引起学生不满。

3、受聘教师职业定位不确切，对岗位工作不专一。

民办高校建校时间一般不长。由于各方面原因，本校培养的教师不多，某民办高校教师中在本校从事教育工作连续5年以上的不足10％，主要师资靠应届毕业的大学生来应聘。然而这些刚出校门的大学生对自己的职业期望值比较高，他们在还没有找到满意的工作前，就把民办高校作为练兵场所，从中积累一些就业经历，一旦有好的去处，就立马跳槽；还有的大学生把民办高校作为考研的复习地，既可以栖身复习，又可以暂时解决个人的生活来源问题。

4、民办高校教师的待遇与国办高校教师待遇相差甚远。

民办高校的收入来源全靠学生学费。学生的学费既要用于支付教师工资，还要用于改善办学设施和办学条件等方面，学校经费开支本以拮据，就是领导想给教师增加点福利待遇也是心有余而力不足。与此迥然不同的是，国办高校的教师工资、基建投入均靠国家财政拨款。因此，国办高校收取的学费很大部分用于改善教师的福利，支付课时津贴之类的费用，使教师得到诸多实惠，教师队伍也就自然地比较稳定。

三、几点对策

1、多渠道招揽人才，建立有特色的师资队伍。

民办高校大多是高职院校，根据高职院校的特点，学生除了应掌握一定的专业文化知识外，重在职业技能的培养。要适应教学的需要，就需要一大批高级专业技术人才，这些人既要懂专业技术，还要有一定的学识水平，并且还要具备教师素质。如单一地从大学毕业生中招聘，这些学生理论知识有，但实践经验不足，动手操作能力差。因此，必须广开门路，从一些大型企业、科研机构招聘高级技术人才。同时，学

校也可以与企业、科研机构建立协作关系，请他们定期派人到学校支教，学校也可派老师到企业或科研单位学习操作技能，尽快培养出适合学校需要的“双师型”教师。

2、规范聘任程序，依法实施教师聘任。

要稳定教师队伍，首先应从聘任制度上进行规范。教师进校时，要签订聘任合同，规定双方的权益和义务。教师要履行合同规定的岗位职责，有敬业爱岗的精神，较强的职业道德，按规定接受聘任方的考核，管理；根据个人意愿，申请续聘、辞聘（续聘、辞聘时间必须在每年的7月份）。学校要按照聘任制的程序聘任教师；对教师（专、兼职）进行聘任制的合同管理（考核与评价）；合同期满后依法办理续聘或解聘、辞聘手续。

对特别优秀的教师和管理人员，也可按公务员管理模式操作。受聘教师享受国家公务员的保险、福利待遇，使其职业有一定稳定性，为其创造进修、培训的机会。

学校应切实保障教师的合法权益，不应无故解聘教师，并为教师创造良好的工作环境，提高教师的社会地位，改善教师的生活待遇。

3、设置专职政工人员，加强教师思想政治工作。

民办高校由于实行董事会领导下的校长负责制，教师思想工作这个环节往往无人过问，致使教师有话无处说，有苦无处诉，当承受了思想压力时，不得不选择离开。因此，建议民办高校应在党委领导下设置专职思想工作人员，以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，组织教师学习时事政策，学习党和国家的教育方针及重大政策，促进教师树立坚定正确的世界观、人生观、价值观，增强教师对民办教育发展的自信心和事业心，不断更新教育观念，自觉发扬奉献精神，努力使自己成为民办高校教育教学改革的促进派和主力军。

4、校长礼贤下士，情感留人。

民办高校尤其要贯彻“以人为本”的办学理念，因为民办高校在解决教师的具体生活问题方面比公办高校有更多的困难，如果在感情投入方面多做一点工作，就可以弥补物质条件的不足。要发挥教代会和工会的作用，校长要经常举行听证会、座谈会，贴近教师，了解教师，关爱教师，信任教师。对德高望重的老教师要经常慰问，对青年教师要在工作上多指导，在生活上多关心。院长礼贤下士，感情留人，不但留得住现有的教师，更多的教师会源源不断地涌来。

5、各级政府特别是教育行政部门，要切实加强对民办高校师资工作的领导。

要把《民办教育促进法》中有关民办教师和公办教师具有同等法律地位的精神贯彻落实到职称评审、晋升等各个层面，建立激励机制，鼓励优秀本科毕业生和研究生到民办高校任教。同时在政策法规许可的条件下，多给民办高校教师一点优惠，使民办高校的教师进得来、稳得住、留得长。

确保职工队伍稳定的思考 第6篇

企业是由员工组成的一个有机的、稳定的团体，员工是企业最基本的要素，它是企业发展壮大的重要力量，也是企业发展最为关键的因素之一，员工队伍的稳定与否，直接影响企业的生产经营现状以及今后企业发展的道路。

当前，公司正处钢铁行业困境影响下改革发展的关键时期，如何稳定作业区职工队伍，帮助和引导职工实现他们的人生价值，如何发挥他们的聪明才智和最大潜能，完成好作业区“以检保运”的总体目标，配合中心、公司摆脱生产经营困境、实现公司的长远规划，是摆在作业区工会面前一个最重要的课题。

一、当前现状

作业区整合半年多来，职工队伍总体是稳定的，虽然经过一系列的岗位调整、人员优化、班组拆并等工作，但通过作业区的正向宣传，班组的思想劝导，党团员的积极引导和带领，作业区职工已逐渐走入正常的工作秩序上来，检修生产稳步推进，安全工作正常展开，职工心态渐渐得以平和。但我们需要看到的是，仍有一部分或相当一部分职工，内心是彷徨和不安的,在压力和困难面前，信心不足，安于现状，等待观望，依赖思想严重，极易受到它人的蛊惑或煽动，成为潜在的不稳定因素。更有个别员工大局意识匮乏，责任感丧失，充满着抱怨和消极，时常散发过激言论，传播不稳定情绪，成为职工队伍稳定工作的重点和难点。

二、原因分析 影响职工不稳定因素的原因是多方面的，有职工心态因素的内在原因，也有企业环境的外部影响，综合起来，有以下几个方面：

1、公司改革的持续展开，造成职工心态不稳。

近年来，随着公司面临的经营形势不断严峻，公司开始了大刀阔斧的人力资源改革，造成职工心理恐慌，有人担心被企业所淘汰，有人渴望更换工作环境，职工谈论话题较多，部分职工个人意愿得不到满足，造成职工心态不稳，急欲得到宣泄。

2、外部环境因素影响，职工心理失衡。

随着公司经营困境的加剧，职工在收入上的增幅未能达到心理预期值，以及本单位与外部企业的收入差距，致使职工心理失衡，不良情绪较多。

３、职工疲劳感产生，堕性日渐明显。

职工年龄因素的影响，以及工作环境、工作方式的长期不变，致使部分职工逐渐产生生活疲劳感，对当前的工作及生活方式产生厌倦，导致工作积极性不高，安于现状，不思进取，消极思想严重。

三、主要对策

１、加强职工形势任务教育，平稳职工心态。

面对当前改革的不断深入，以及人力资源优化工作的持续展开，我们要结合不同时期工作重点，做好职工形势任务教育。要以职工大会、班前会、恳谈会等多种形式为载体，及时对职工进行思想教育，因势而谋、应势而动、顺势而为，推动工会工作上台阶。面对面与职工群众谈形势、明任务、展远景，积极做好解惑答疑、情绪疏导工作，稳定职工心态。心贴心与职工交流，使职工了解公司所处的市场环境、面临的困难和发展的机遇，增强职工紧迫感、责任感以及对公司未来的信心，教育职工立足本职，踏踏实实做好自身工作。

２、关心关爱职工，为职工创造宽松的工作环境。

作业区在引导职工做好本职工作的同时，亦要做好对职工的关心和关爱，想职工之所想，急职工之所急，牢固树立“以人为本”的管理理念，想方设法当好职工的后勤处，尽可能得为职工解决后顾之忧，给职工创造一个宽松的工作环境，体现组织的温暖，使职工体会到一种大家庭温馨，才能激发职工的主动性和创造性，才能团结和凝聚每一名职工朝一个目标迈进。

３、加强企业文化建设，营造良好的文化氛围。

企业文化是企业不断发展并壮大的坚实基础，良好的企业文化就是职工积极向前的引路明灯，可以带领企业走过各种艰难与坎坷。因此，我们要极力培育和营造作业区文化理念，鼓励职工学习进取与创新，构建充满活力的机制，激励先进，鞭策后进，形成奋发向上的氛围；努力培养职工与作业区同呼吸、共命运的人生观与价值观，锤炼团队精神，凝聚人心，真正把作业区建设成为员工信念、价值和发展的共同体，齐心协力推动作业区正向发展。

４、不断完善薪酬分配制度、激发职工活力。

作业区要在今后的工作中不断完善薪酬分配制度，拉开职工收入差距，真正体现按劳按质分配的原则，让做得多、做得好的职工得得多，以提高职工工作积极性，引导职工主动为企业最大能力创造财富。要奖惩分明、重奖重罚。对作业区有重大贡献的员工，要实行重奖，不但可以提高优质员工的收入水平，还可以起到一种激励先进、鞭策后进的作用。

５、积极开展职工文体活动，不断满足员工的精神需求。职工枯燥、单一的工作生活环境，势必会使职工产生疲劳感，失去奋发向上的精神动力，所以，作业区要尽可能地为职工开展文体活动和一些劳动竞赛活动，为职工搭建展示自我实现价值的平台。这样，不但可以满足职工的精神追求，还可以切实提高职工收入水平，使职工随时保持旺盛的精力与饱满的热情，积极投入到工作中去。

稳定职工队伍，不仅仅是做好职工形势任务教育，进行好思想引导就可以完成的，工会组织必须与行政一道，从根本上入手，逐步完善人才任用机制和薪酬分配制度，关心关爱员工，不断提高职工收入，改善职工生活工作条件，逐步提升企业的知名度，才能真正让职工稳定下心态来，努力为企业创造财富。

机车车辆作业区：陈军

稳定师资队伍的方法 第7篇

冯光飞

自改革开放以来,随着国家经济建设的飞速发展,我国的教育事业也随之取得了一系列可喜的进步。经济水平是制约教育发展的基础，而教育的发展则进一步促进经济建设的腾飞,为经济科技、文化、的跨越式的进步提供数以万计的人才。而人才又是整个人类社会发展的根本所在。在我国人才的聚集的密度又与经济发展水平的高度成正比。这主要体现在东南沿海经济发达区人才密集，而中部人才相对较西部偏远区人才集中，西部地区尤以偏远区人才较为稀缺，农村人才较城市人才更为贫乏。众所周知，我国约有80%左右的人生活在农村，农村经济的振兴与否，关系着十三亿人口大国的兴衰;关系着农村教育的发展。而农村人才培养问题是解决农村经济发展的关键，解决农村教育问题就是解决制约农村教育发展中的师资队伍建设问题。数以亿计的潜在人力资源的挖掘成功与否完全取决于我国农村中小学教育发展的水平；取决于农村师资队伍建设的程度。令人鼓舞的是近十多年来我国农村中小学的硬件建设取得了举世瞩目的成就，而令人堪忧的是农村中小学的软件建设尤以师资队伍的建设与提高还存在着许多难尽人意之处，这主要表现在以下几个方面：

一、师资队伍力量薄弱。这主要体现在：（1）从队伍数量上看，在广大的中西部地区 的农村中小学都缺教师，在西藏很多乡的中心小学师生比还差强人意，国家规定为1：20，在牧区则从1：30到1：60不等，虽然教学场所问题解决了，可又由谁来主唱社会主义农村教育的大戏呢！至于乡村教学点师资队伍的情况？可想而知了。（2）教师素质难尽人意。由于师资人才的缺失，很多在岗教师来源于民办，无论他们敬业的程度有多高，由于基本业务水平系统培训的缺失，其教育教学水平难以令人放心。加之他们待遇较低，安心于教育的也为数不多。而愿意毕业后直接到西部边远地区从事教育工作的大学生更是稀缺，所以农村教师业务素质短期内难以获得提高。（3）专业结构严重不合理，文科多理科少，而一专能者几乎少见。由于国家大学师范教育对在校生多科目教育水平发展鼓励制度的缺失，导致如今师范类大学毕业生素质出类拔萃的越来越少，大部分从业水平稀松平常不说，有的连专业都无法适应，不注重业务锻炼又不珍惜在岗学习机会，不得不怀疑他们教师资格证是如何取得的！

二、人文环境差。尽管国家花巨资投入到农村中小学的硬软件建设中去，教师待遇提高了校园文化氛围的营造却相对滞后，教职工的课余时间基本是在麻将桌或其它低级趣味活动中消磨掉的，即使有些高雅情趣的人，迫于条件及环境压力，也不得不在进退之间做出无耐的取舍。

三、管理者自身素质差强人意。优秀管理者能将有效资源的作用发挥到极至，而资质中下者不但不能发挥有效资源的优势，更有甚者则是资源流失的始作俑者。管理者竞聘上岗重其形而鲜见其效，管理者爱校心切可以理解，而将学校视为私有财产：“顺我者昌，逆我者亡”的粗暴管理方式有待商榷。亟待整顿的工作环境加之在“人往高处走，水往低处流”思想的驱使下，有能者对农村中小学嗤之以鼻；业务熟练者寻找机会准备随时逃之夭夭；而新手则以农村中小学为跳板，为今后的出走处心积虑的谋划着。农村中小学的良性发展环境不容盲目乐观。

以上种种情况的出现绝非偶然,要解决这几方面的大问题，为中西部偏远地区特别是农牧区培养“靠得住、留得下，用得上”而又全心全意服务于国家教育大计的教育人才，我自认为应从以下几方面着手：

一、从制度上保障农村中小学教师队伍素质的稳定提高。

教师或者其他一专多能者既能适应农村特别是农牧区中小学的发展需要，又能很好的优化学校的人力资源配臵。当然以目前国家的财力状况,建立培养一专多能的教师认证制度应该是势在必行的.（六）完善激励机制。依据城乡差别根据需要从今年起我国已在全国实施教师绩效工资制，不谈城乡的经济根基强弱之别，更不谈地区发展的不平衡性，单就绩效工资制其中的一些细节在农村特别是偏远落后地区就无法很好的实施。首先农村中小学跨课、跨级、跨班、超课等现象不足为奇.其次，为工资担忧的人是不敢大胆奢望什么绩效工资的，加之绩效就仅指制度中规定的那些内容吗？绩效工资制解释的权力归中央，地方还是学校管理层，成绩的标准又是什么？是以学生考试升学为主还是以素质提高为纲，学生综合素质不错却升学不成，怨谁?是不是教师绩效工资的高低完全被处在管理层的人左右着?退一步而言，即便没有这些问题的困扰，市、县、乡、村财力相同否？标准相同否？绩效结果出来了，请问某些领导拿什么兑现啊？不会又来打白条吧!不管怎么着在同一片热土上千万别在出十个八个不同的标准，更别在细则上搞城乡差别了。即便吃糠咽菜，心里上的平衡自然会发挥出蓝天下机体的潜能;倘能体现出制度的相对公平，就可以调动千千万万生活在农村中小学的教师的积极性和创造力。

制度不是万能的，但至少可以让我们在一定程度上感觉有所依靠，而它的监督、落实，则是保卫我们教育事业勇往直前的航母。

二、营造高尚和谐校园环境

从某种意义上讲，校园是人类灵魂得以净化的乐土。树人先树德，德才兼备是校园教师的至高境界。然而由于偏远地区农村中小学文化娱乐设施的缺乏造成校园赌博、酗酒等不良习惯的滋生繁衍，偶有少数不随波逐流者，也是在极其艰苦的环境下苦撑，极易产生心理疾病及精神分裂，故而配套相应的文化娱乐及体育设施势在必行，这样不但可以使大多数农村中小学教师有所乐，而且可以营造校园健康向上的文化气氛。

三、解决农村中小学教师的后顾之忧。

（一）责权分明，不要给农村中小学在校教师乱添负担。在中西部偏远地区的很多地方，由于上级教育主管部门不能很好的解决中小学生的辍学问题，而又苦于无计可施，因而将中小学生的辍学问题转抛给在校教师。众所周知辍学问题不仅仅是学校施教不当造成的，它既有可能与学生家长价值观有关，也可能与当前整个社会就业形势密切相联；教育行政部门应善于运用《义务教育法》所赋予的权利，依法办事解决问题，不能让农村中小学教师既当学校的“门卫”又当学生的“保姆”，还要干好自己的教学工作。在西部偏远地区，有很多教师由于学校没有校医，学生病了自己送（怕出完全问题），学生跑回家自己找，还要被学校罚款，忍不住要问:在我们没有任何过错的情况下，劝学的责任到底是教师的责任还是咱们政府的份内事？属于我们的责任我们义无反顾，有谁不愿桃李满天下？可不属于我们的,既就是心有余而也有力不从的时候呀!还是责权应该分清，按校园规模配校医、配保安，不要出了什么事都找教师，并非教师无爱生知心,毕竟我们不易啊！

试论如何稳定酒店的员工队伍 第8篇

酒店业作为劳动密集型企业，如果没有一支稳定且成熟的员工队伍，其日常经营工作是难以维系的。但近年来，据不完全统计，大多数酒店员工队伍的年平均流动率已高达35%以上，致使酒店服务质量难以保证，客人投诉量日益增多，直接影响到酒店的经营效率。员工队伍为什么会频繁流动?其流动的真正动因到底在哪里?经过长时间的持续跟踪研究，笔者认为主要有以下几个方面的原因。

一是酒店员工的频繁流动是当前国家宏观经济形势快速发展的直观反映。近年来，随着经济社会的快速发展，酒店业的发展十分迅猛，酒店业对员工队伍的用工需求量逐年上升。与此同时，随着国家产业政策的调整，机械制造、电子加工、服装纺织等劳动密集型企业由东南沿海逐渐向中西部地区转移，这些中西部地区的劳务输出大省的大量劳动力已基本能够就地消化，外出打工人员大幅减少，东南沿海地区出现的用工荒已逐步蔓延到中西部地区，劳动力争夺战愈演愈烈，劳动力市场价格一涨再涨，致使很多企业不甚重负，经营困难。20世纪90年代初那种人满为患，酒店企业从劳动用工市场优中选优的场景已经不复存在。

二是以“90后”为主力的新生代员工的市场供给量日益减少。国家计划生育政策持续近30年以来，其效果已逐渐显现，20世纪80年代末，90年代初出生的新生代农民工以独生子女居多，劳动力市场供给总量远没有“60后”、“70后”那样庞大，这是劳动力市场供给量渐减少的一个客观原因。同时，这些新生代人员大多生活在国家改革开放后，经济发展带动人们生活水平逐年提高的历史阶段，其生活环境较为优越，几乎没有“60后”、“70后”过艰苦日子的生活经历，缺乏吃苦耐劳精神，同时，大多受过高、中等教育，对自己的就业期望值比较高，不愿从事比较艰苦的体力劳动，一旦遭受些许辛劳或委曲，就主动辞职不干。

三是从酒店的管理来说，刚性有余，柔性不足。由于对客服务及质量等方面的需要，酒店的各项规章制度纵横交错，大小上千条，细化到了每个岗位员工的穿戴、头发、指甲长短和工作外的业余活动等生活细节，员工稍有不慎，就有被批评、处罚的可能。这种缺乏人文关怀的强化管理制度，致使酒店一部分新员工较难度过心理适应期，试用期内就辞职的现象比较多。另一方面，现阶段就职于酒店部门经理以上的大多数中、高层管理者，一般都在35～50岁的年龄段，他们参加工作时正值我国改革开放初期阶段，厂长、经理负责制等行政手段管理企业在他们的思想深处根深蒂固，思想政治工作的概念十分淡薄。同时，在酒店行业中，由于与国际接轨，酒店企业基本上没有党的组织、思想政治工作部门。当员工出现差错时，耐心细致的交流、沟通教育很少，人文关怀不足。这些十七八岁，二十岁出头的小青年，在父母眼中还是孩子，但走向社会后，其社会化过程是需要时间的，但酒店行业的管理现状不给他们心理成长的机会，致使部分新员工在试用期中就从心理反感自己的职业，归属感失落。

二、稳定酒店员工队伍的应对策略

根据上述分析，笔者认为，从目前情况来看，要遏制员工频繁流动，稳定员工队伍，还不能“下猛药”，要标本兼治，刚柔相济，采取综合性的应对措施。

一是酒店高层管理者必须认清劳动力市场变化趋势，高度重视应对策略的制定与实施。作为酒店的高层管理者，面对国家经济社会发展变化，就业渠道拓宽给酒店业带来的“招人难，流动大”之问题，要有开阔用人视野，拓宽招人渠道的超前意识。首先是要制定好人力资源规划，至少要考虑到2～3年后的员工来源;其次是依据规划，做好市场调研，有选择性地与县级以上的劳动就业部门签订用工协议，建立用工基地;第三是把握招聘时机，选择每年高考结束后的9月招聘，选择储备相应数量的高考落榜人员。另一方面，建议酒店与大、中专院校建立合作机制，采取委托招生、办一年以内短期培训班、出资扶助贫困学生、毕业后定向就业等方式建立稳定的用工渠道。同时，要转变用工观念，放宽后勤岗位及直接对客服务量少的部门员工招聘的年龄及外表形象等条件的限制，逐步改变酒店只用未婚青年的陈旧观念。再就是，将公区保洁、设备维护、车场管理等后勤保障工作量，采取市场化运作、社会化服务机制，通过招标承包方式逐步推向社会。

二是规章制度要体现人本理念。一方面，酒店作为一个经营创效的实体，面对的是竞争十分激烈的市场，科学合理的规范化、标准化的规章制度是经营管理、服务质量的有力保证，酒店上下必须充分认识规章制度的重要性和必要性。另一方面，酒店的各级管理者，要顺应时代的变化和基层员工的心理需求，将以人为本的理念贯彻到规章制度的制定与实施之中，让员工亲自参与本岗位行为规范等规章制度的制定工作，提升员工的主人翁精神，增强制度执行力。

三是要优化薪酬管理政策，确保酒店用工成本受控。有些管理者和员工认为，只要酒店大幅提升薪资水平，满足员工收入预期，员工的流动率自然会减小，这自然是最有效的办法之一。但据笔者所知，在乌鲁木齐这样的大都市，大型酒店林立，社会餐饮遍布，竞争十分激烈，完全成本核算后，真正盈利的酒店并不多，要大幅提升员工队伍的薪资水平，势必加大酒店的经营成本，影响酒店的持续发展，但酒店的薪资水平如果没有较强的竞争力，酒店员工大量流失的局面将难以扭转。面对这两难境地，笔者认为，首先要从优化用工结构上下工夫，根据酒店经营淡旺季动态变化情况，核定重点服务岗位和关键管理岗位的实际用工需求量，将这部分员工作为酒店的骨干和核心员工队伍，其薪资可相对高于市场价格，具有较强的吸引力。其次对达到一定年限、忠诚于酒店、工作勤奋、技能过硬，但又没有机会晋升的员工，给予相应的特殊薪酬，以留住优秀骨干员工。第三要建立员工薪酬正常增长机制，员工薪酬的增长其工作年限及工作业绩考核相结合，做到每年一次增长。第四在绩效工资或奖金的发放上，要做到公开透明，公平公正，利用员工宣传栏或会议公布，让员工了解实情。五是对各种技能大赛中取得名次和优异成绩的员工实行一次重奖或薪酬晋级奖励，发挥好各类先进典型在稳定员工队伍中的引领带头作用。

四是要重视做好员工队伍的思想政治工作，对员工实施人文关怀和“亲情化”服务。面对激烈市场竞争和频繁的人员流动，酒店企业要想长期生存并发展，就必须采取各种方法稳定员工队伍。就本人10多年来酒店任职经历而言，我认为，在用行政手段解决好员工需求的同时，发挥思想政治工作的优势，实施人文关怀和“亲情化”服务，更能满足员工的心理需求，在提升员工归属感、认同感上能达到非常好的效果。酒店的高层管理者要具有把行政管理手段和思想政治工作有机结合、融会贯通的素质和能力，在心灵深处树立“员工第一”的理念，要关爱自己的员工，解决热爱酒店、忠诚酒店的优秀骨干员工的后顾之忧，如酒店可以与开发商洽谈，签订团购协议，为员工办理购房贷款担保;与学校、幼儿园建立良好关系，协商联系解决子女入托、入学难问题;与医院建立互信合作关系，帮助所有员工乃至直系亲属解决住院医疗、护理、丧葬办理事宜;及时救助困难员工……总之, 用员工看得见、摸得着、体会得到、深受感动的各种方式方法解决员工流动率大的问题是非常有效的。

三、结论

稳定酒店员工队伍是一项政策性很强的长期性、战略性任务，需要做大量艰苦细致的工作。笔者以为，只要酒店企业真的能够坚持以人为本，用实际行动关心和爱护员工，所有真诚的付出必将收到丰厚的回报。

摘要：近年来, 酒店员工队伍频繁流动的问题已经日益成为制约酒店业持续发展的一大瓶颈, 越来越引起酒店行业的高度关注。笔者作为从事高星级酒店十多年的高级管理者, 对这一问题进行了较长时间的跟踪研究, 希望能为破解酒店员工队伍频繁流动问题找到相对可行的办法。文章认为酒店员工高流动率的原因是多方面的, 既有社会原因、也有酒店管理业主方的原因, 还有员工自身的原因, 文章通过对这些原因的综合分析, 提出应对这一问题的综合性措施。