人事考评范文（精选6篇）
人事考评 第1篇
人事绩效考核管理制度
一、员工绩效考核管理制度
第一章
总则
第一条
目的
为规范公司员工绩效考核与发展管理，特制订本制度。第二条 范围。
适用于本公司各部门全体员工。第三条 定义
绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。绩效考核是以工作 目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工成就的过程 第四条 原则。
公平、公正、客观、有效。
第二章 内容
第五条 职责和权限。1.各级管理人员
负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核。2.考评小组 由总经理、各部门主管、人事部主管组成，召开考评小组复核，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权。3.人事部
4.负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。第六条
考评时间和方式
考评的方式、时间、适用范围、内容和形式由公司统一，考评每半年1次（每年7月和12月）。全公司各部门，各分公司所有员工按照本制度的规定每月或每季度总结1次，以作为统一考评的依据，并作为公司绩效工资（奖金）发放的依据（本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评）
第七条
考评内容和依据
根据公司宗旨、价值观和原则，从下列三个方面考评员工
（1）考评工作绩效评分占总分的80%。公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。
（2）纪律性评分占考评总分的10%。《岗位职责》和公司的各项规章制度，工作流程体现出公司的宗旨、价值观和原则，是员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。
（3）团队协作精神评分占考评总分的10%。团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，同时。团队协作精神也是员工的必备条件。
考评时应参考内部客户的评价，据实评分。第八条
考评结果。1.考评等级
考评结果分为S、A、B、C、D共5个等级。① S级总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者。② A级经常超出工作目标及期望。③ B级达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望。④ C级基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望。
⑤ D级经常不能达到工作目标及期望 2.对考评结果的处理原则
（1）年对总评（一年两次考评的汇总成绩）决定员工下一考评年度的绩效工资。①S级绩效工资上升2个薪级 ②A级绩效工资上升1个薪级 ③B级在公司预算内普调 ④C级维持现状
⑤D级下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退（连续两年考评为D级的员工将被辞退）（2）年度总评成绩是计发员工当年年终奖金的主要依据，计奖方法另发。
（3）根据公司人力规划和需求状况，公司依据参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或谨慎（考评结果为S、A、B级的员工才具备职务晋升的资格）。
（4）针对员工在考评中发现的问题，公司可为员工设定有针对性的培训计划。（5）为员工制定和修改职业发展计划提供参考。第九条
考评流程
1.人事部制定考评计划
经人事部经理批准后，人事部公布计划和下发有关表格。2.工作总结
首先由员工填写工作总结，再由直接上司对其在上一考评期间的工作作出综合评价 3.直接领导收集内部客户的反馈意见
主管及主管以上员工的考评需要提供3~5位主要内部客户（与被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属）的评价。客户的名单由员工本人提出，由直接上司最终确定“内部客户评价反馈征集表”收集反馈。4.实施考评
（1）直接领导考评。直接领导和员工一对
一、面对面直接沟通进行，其具体程序如下。
① 一起回顾员工半年度的工作（工作目标和计划的完成情况）② 直接领导就考评表的内容逐项考评员工，评定绩效等级（这个等级是建议等级，最终成绩待考评小组复核后确定）③ 员工与直接领导一起制定员工下半年发展计划。④ 直接领导总结考评情况，重申对员工的综合评价，但不告知考评等级。⑤ 如果员工对直接领导的评价有异议，可以以事实和数据为依据，向上一层领导陈述异议；上一层领导依据实际情况，在比较考评中予以协调。（2）比较考评（被考评员工不参与）。管理人员召集下属管理人员一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估，平衡个等级分布比例。其具体做法如下。①总经理召集部门经理考评二级部门经理。
②在同一部门内，部门经理召集二级部门经理考评部门主管级人员。③在同一部门内，部门经理召集主管级人员考评普通员工。④分公司以此类推 5.一级部门复核
（1）总部考评表统一交给部门经理进行汇总（填写《考评成绩单》）。分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总，然后把成绩单和S、A、BC、D级员工的考评表一并交给营运总监。
（2）部门经理召集二级部门经理、分公司经理召开部门复核会议，审核本部门S、A、B、C、D级员工的分布比例。
（3）部门经理批准签署符合听过的考评表 6.考评小组复核
（1）一级部门复核后，有关考评资料（总部所有考评表、分公司获得SABCD级的员工的考评表、各部门《考评成绩单》）统一交到总部人事部，而总部人事部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。
（2）总部人事部把考评报告和获得S、D级员工的考评表呈交考评小组。
（3）考评小组召开分复核会议，审核获得S、D级员工的等级资格，平衡等级分布比例。
（4）考评组组长批准签署复核通过的考评表。7.通知考评结果
考评小组把复核后的《考评成绩单》返还给部门经理、分公司经理保存，然后通过员工的直接领导把结果告诉员工。8.备案存档
9.总部人事部根据考评小组复核结果修改考评报告，并把有关考评资料备案存档。第十条 考评资料的保存 1.员工工作总结和发展计划
一式三份，分别交由员工本人、直接领导、总部或分公司人事部保存。2.考评表
总部员工的考评表由总部人事部存入员工个人档案，分公司员工的考评表由分公司人事部存入员工个人档案。3.考评成绩单
一式两份，分别由部门经理或分公司经理、总部人事部保存。
二、员工绩效考核管理办法
由人事部设计制定并负责监督执行的“公司在职员工绩效考核表”的具体考核办法如下。
第一条
所有考核表的执行及考核人，都必须以两人以上的组合形式进行。
第二条
考核的基本步骤为先由考核人本人对自己的工作及完成情况进行自我评价，之后由其直接领导根据其本人的工作表现给予确认。
第三条
因为各次考核者的地位、见解和角度不同，在各次考核结果上存在差异是很自然的事情，但是应力求考核结果保持客观与公正。如果各考核者在某些问题上存在较大的差异，人事部将对此次考核的分歧部分征求更上一级领导的意见，从而最终达到对被考核者本人负责的目的。
第四条
所有参与此次考核的人员都应密切配合及支持人事部的考核工作，认真对待问卷每一项内容，要求个人阐述观点的条目应尽量具体、明确，已达到考核工作的期望值。
第五条 每一环节的考核都必须是想独立、依次进行，后次考核者无权对前次考核的结果进行更改。
第六条
各次的考核者都应该站在自己的地位上，依靠自己的信念，独立的对事实进行判断，作出真实的考核评价。
第七条
考核的结果由人事部做最后的综合分析，分数统计在各部门上予以公布，保证考核的透明度。具体的实施内容及个人观点是保密的，以此打消考核者在行使自己权利时的顾虑。
第八条
考核的档次划分如下。（1）130分以上——杰出。（2）110~130分——优秀。
（3）90~110分——合格。（4）60~90分——有待提高。
（5）60分一下——不适合本岗位的要求。
三、员工绩效考核管理办法补充规定 第一条
考核的时间要求
（1）各部门在每季度次月1日（如遇节假日顺延）对照上季度的月重点工作安排、周例会工作安排，将工作完成情况及完成日期列成表格交人事部。
（2）各部门在每季度次月5日前（如遇节假日顺延）将经过自评、主管考评、分管副总考评的考评表交人事部。
（3）考核小组在每季度次月10日前（如遇节假日顺延）完成考评审核工作。综合部在当天将考评结果公示
第二条 月重点工作安排、周例会工作安排的完成情况主要考核主管人员，如有重大问题，将考核部门经理与主管人员。
第三条 周例会工作安排如未在本周及时完成，每次扣1分/次；如第二周安排了仍未完成，每项扣2分/次；以下依次类推。
第四条 没有特殊原因，月重点工作安排如未在本月内及时完成，每项扣5分/次；如第二个月安排了仍未完成，每项扣10分/次；以下依次类推。
第五条 月重点工作安排如与周例会工作安排重合，如未完成，不重复扣分，取两者之间扣分多的计入考核扣分项。
第六条 领导临时交办的事项未完成，扣3分/次。第七条 日常管理工作失误，扣3分/次。
第八条 不服从管理人员安排的工作，扣5分/次。
第九条 每个部门加分（总分大于100分）原则上只有1人，加分项原则上只能加3~5分。
四、中层管理人员考核
为适应公司分支机构不断扩大、管理人员日益增加的情况，使各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制定此绩效考核标准。各分支机构的高管人员必须按此标准对所管辖的管理类人员进行绩效考核。第一条 被考核人员范围
（1）各分支机构的部门经理级、副经理级人员
（2）隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员。（3）岗位重要的主管级人员 第二条 考核程序
（1）各分支机构的部门经理级、副经理级人员，隶属于分支机构的分公司经理级‘副经理级人员的考核人为总经理。
（2）岗位重要的主管级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。第三条
考核方法
（1）所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判相结合的方法，每季度末、年终各进行一次。
（2）按规定时间要求将书面述职报告上交给所属考核领导。
（3）采用上级评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。第四条 考核时间 1.季度考核
于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交给直接上级，直接上级于下季度受月的3日前完成上级评价，并交总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人事部备案。2.年度考核
于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交给直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价，并交总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人事部备案。
第五条 考核内容 1.岗位职责考核
岗位职责考核指对被考核管理人员担当本职工作、完成上级交付的任务所表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量及工作跟进等构成。2.能力考核
能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力，以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3.平的考核
品德考核指对在达成工作目标过程中所表现出来的工作责任感、工作勤惰、协作精神，以及个人修养等构成因素的考核。4.学识考核
学时考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识及其他一般知识等。5.组织纪律考核
组织纪律考核指对在达成工作目标过程中所表现出的纪律性及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵守纪律、仪容仪表及环境卫生等。第六条 考核等级
（1）A级（优秀级）95分~100分，工作成绩优异，有创新性成果
（2）B级（良好级）85分~94分，工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。（3）C级（合格级）75分~84分，工作成果均达到目标任务要求标准。
（4）D级（较差级）60分~74分，工作成果未完成达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
（5）E级
（极差级）60分以下，工作成果均未达到目标任务标准，经督导而未改善的。
第七条 考核结果的应用（工资指基本工资）1.季度效绩考核
季度绩效考核成绩作为被考核管理人员年终评比、职务和工资升降、奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加名额时，凡考核成绩优异人员将预先递补。（1）考核成绩为A级者，增发当月工资额的5%。（2）考核成绩为B级者，增发当月工资额的2%。（3）考核成绩为C级者，享受全额工资。
（4）考核成绩为D级者，扣除当月工资额的50%，并给予留用3个月处理。如下季度考核不合格，给予降级或辞退处理。
（5）考核成绩为E级者，扣除当月工资额的100%，并给予留用1个月处理。如仍不合格，给予降至或辞退处理。
（6）连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%。（7）全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。
2.年度绩效考核
年度绩效考核成绩主要应用于被考核管理人员的职位升降。公司原则上每年进行1次升降考核。
（1）年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖。（2）年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖。
（3）年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖（4）年度考核成绩为D级者，给予留用察看两个月处理，不享受年终奖。（5）年度考核成绩为E级者，降职或辞退，不享受年终奖。第八条 考核纪律
（1）考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价。考核人不负责任或利用职务之便使考核不公正者，一经发现，将给予降职。
（2）各部门负责人要认真的组织，慎重的打分。凡在考核中消极应付，敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金。
（3）考核工作必须在规定的时间内按时完成，被考核管理人员未按时交总结及计划，扣除考核总分的10%；不按时报送考核表给考核人，扣其考核总分的15%。
（4）扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。（5）弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。
人事考评 第2篇
按照年初省委组织部《关于进一步推进全省干部人事制度改革联系点工作》的指示精神，我们紧紧抓住今年乡镇领导班子和村“两委”换届的契机，就不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部实绩考核评价体系做了进一步研究和探索，取得了较好效果。我们的主要做法是：
一、建立科学的实绩考评体系，调动干部的积极性和创造性 机制胜人制。干部实绩考核评价如同指挥棒，决定着干部工作的目标和努力的方向。我们围绕考评内容、方式、对象差异性、群众满意度、考评结果运用等五个方面做文章。
1、完善考评内容，体现科学发展新导向。完善考核内容是搞好考核工作的基础，考核目标定的过高，就会打击干部工作积极性，丧失完成目标的信心；目标定的过低，就会削弱干部的创新意识，使之产生惰性。因此，我们针对不同层次的领导，确定不同的考核目标，建立了《XX市各级领导干部考核项目和指标体系》，考核内容做到了凡是能量化的指标都进行量化，不能量化的内容通过民意调查进行评价，切实增强了考评体系可操作性、导向性、前瞻性和准确性。
2、创新实绩考核评价方式，力求考核过程公平公正。严格遵循“删繁就简、便于操作、突出可比性”的原则，完善了《XX市干部实绩考核评价与管理》等一系列配套措施，增强工作程序的透明度，确保考核结果的真实性，提高考核工作的公信度。
1一是改变“以GDP增长代替经济建设”、“以GDP论英雄”的理念。正确评价干部实绩，我们坚持既看数字，又不唯数字，破除一味追求“唯数字论”的倾向。二是强化“为谁发展”、“靠谁发展”的理念。加大群众满意度指数在干部综合考核评价体系中的比重,并以此作为衡量领导班子实绩以及干部日常表现情况的重要参数，这样既解决了考核评价结果失真失实问题，又解决了一些干部只对上级负责、不对人民群众负责的问题。我们还把在全市开展的“三进三同三送”、“三万”、“村头办公”等活动纳入领导干部实绩考评之列，让群众打分让大家评价，促进了各项活动有效开展。
3、注重考评对象的差异性，完善考评标准。实行分类分组百分量化考核，增强考核的可比性。我们制定了各部门职位分类说明书，以此作为考核基础；科学确定各部门工作任务目标，作为考核的依据，同时为各类别单位制定总分为100分的考核指标权重，并给每项考核指标赋予不同的分值，使考核指标能够充分体现不同单位的职能特点。同一单位不同岗位设定不同的考核标准，如正职侧重考核知人善任、统筹协调、应对复杂局面等能力;副职侧重考核参谋助手、组织协调等能力;一般干部注重考核其吃苦耐劳以及工作任务的完成情况。“量身订制”设置考核指标，加大了考核标准客观性、准确性、有效性。
4、扩大考评民主，建立群众满意度测评体系。整合各方面资源提高考核质量，扩大考核民主。考评中，我们既充分发挥主导作用，又充分发挥调动各方面的积极性，避免多头考核、重复考核，进一步整合考核信息资源，充分运用巡视组巡视、经济责任审计、人大评议和行风评议等工作成果，更加全面地掌握考核对象的有关情况。通过媒体参与、电话随机、问卷、网络等公开形式，让公众的评价在绩效考评中占有重要比率。这样，有效改变了上级“一锤定乾坤”的状况，真正让职能部门“围着群众转，围着企业转，围着发展转”。我们还把在全市开展的“三进三同三送”、“三万”、“村头办公”等活动纳入领导干部实绩考评之列，让群众打分让大家评价，促进了各项活动有效开展。
5、强化考核结果运用，让科学发展实绩突出、埋头苦干的干部受到重用。通过加大考核结果使用的力度,把考核结果真正作为工作人员奖励、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的重要依据,制定了可操作性较强的考核结果使用的具体规定,并切实落实执行，充分调动各级干部的创业激情。把干部的工作实绩作为选拔任用干部的重要条件，做到“有为的有位，无为的就无位”，使那些那些能打开工作局面、个性鲜明的干部得到重用，在全社会营造一种“想干事的有机会，能干事的有舞台，会干事的有地位”的用人氛围。
二、进一步解放思想，健全干部激励约束机制提高工作效能
激励约束机制是由激励目标、激励办法、约束手段及运作程序等要素构成，是一个互相联系的庞大制度体系，我们重点在以下三个方面着手。
1、加大教育激励。坚持把解放思想作为推进干部作风转变的关键点，着力解决不敢试、不敢闯的问题，努力在全市广大
干部中形成勇于开拓、敢于创新的良好风气。一是确立更高目标，引领思想解放。教育广大干部破除“傲气”、“懒气”、“怨气”和“暮气”，增强忧患意识和危机意识，以解放思想为动力，以更好更快发展为取向，向好的学、与快的赛、同强的比、和高的争，冲击极限，超越自我。二是立足后续发展，抓好培训激励。建立培训和发展机会激励机制，通过继续教育和培训，提升干部的知识结构和能力。依托市委党校这个教育平台，办好春秋两季干部主体培训班、加强“学习超市”建设，三是注重能力提升，强化实践锻炼。逐步推行机关干部到基层锻炼，基层干部到市直部门锻炼，干部交流轮岗锻炼。
2、强化关爱激励。一是优化物质激励。在满足其基本生活需要的前提下，建立完善了一套既兼顾公平、更注重效率的利益分配体系，切实把干部的收入与岗位职责、业绩贡献紧密结合起来，形成“分配靠技能、收入凭贡献”的激励竞争机制，增强物质激励约束力。二是倾注感情激励。各单位主要领导通过主动走访关心干部的身心健康，尽心尽力解忧难，从与日常工作生活息息相关的细微之处做起，设身处地为各类干部解除后顾之忧，通过细致的个性化服务，让组织的关怀转化为干部干事创业的巨大动力。三是用好岗位激励。打破干部“顺向”交流的潜规则，实现乡镇与市直部门之间的对等交流，实现干部的合理流动，以岗位的变化激发干部的积极性。
3、用好倾斜激励。确保基层干部队伍的长期稳定，关键是要情系基层，关爱基层，坚持工作重心向基层转移、干部调配向基层倾斜、组织关爱向基层倾注，构建良性的基层干部激励
保障机制。一是政治上有盼头。树立重基层的用人导向，重点面向基层干部公开选拔科级领导干部，从基层一线培养选拔优秀干部进入领导班子，对长期在基层工作尤其在艰苦环境下取得较好成绩的干部，予以优先提拔使用。二是工作上有干头。在培训提高、评先评优上向基层倾斜。落实领导干部联系基层制度和领导干部谈心制度，帮助他们解决工作中遇到的困难和问题。同时大张旗鼓地宣传他们的先进事迹，形成重基层、强基层的良好氛围。三是生活上有想头。在经济待遇上向基层干部倾斜，通过建立基层干部专项激励资金，提高基层干部收入。在保持工作连续性的前提下，加大对偏远乡镇领导干部的交流力度。对在偏远乡镇工作多年、家庭确有实际困难的，酌情调到市级机关或经济条件较好的乡镇、街道工作，切实解决“机关干部不愿下基层，基层干部思想不稳定”的问题。
三、明年干部人事制度改革的工作思路
人事考评 第3篇
究其原因, 360度绩效考评旨在依托各评估主体考察绩效的视角不同, 从而推进评估趋于全面、合理。因此评估主体的角色特征、参与程度势必影响360度考评方法的应用效果。本研究将分析国内企业在运用的过程中考评主体主观操作上存在的问题, 并依此提出改进对策。
1 我国企业考评主体的特征
1.1 社会关系复杂
西方社会强调个性、开放和透明。西方的企业员工一般倾向于把上司—下属关系看成纯粹的工作关系和任务的需要, 他们把工作和私生活分得很清楚, 一般不喜欢在工作单位结成过于复杂的人际关系。因此西方企业的员工在参与360度绩效考评时, 考评主体能够做到仅仅从工作的角度出发评价考评客体, 考评客体在心理上也较容易接受这种考评方式的结果。
而中国自古以来就是一个人情与关系取向的社会。大家普遍看重人情、关系和面子。因此中国企业的员工非常注重人与人之间的关系, 把人际关系看得比什么都重要, 并且非常害怕冲突, 因此中国员工在参与360度绩效考评时, 往往夹杂着太多的私人感情, 他们倾向于从“人际关系”角度去评价一个人的绩效行为, 特别是当他们知道自己的评价会反馈给被考评者的时候, 尤其希望给予被考评者较高的评价, 以期维持相互之间较好的人际关系。
1.2 儒家文化影响
西方人崇尚基督文明, 而中国人推崇儒家文化, 东西方文化和价值观差异使得中国人与西方人在看待问题的方式上不一样。中国人更加注重动机和过程, 通常将工作成果归因于一个人的努力程度, 而不是其能力大小。中国人普遍认为员工的道德品质和努力工作是评价员工好坏的基础, 这样就加大了绩效考评时的主观色彩。而西方人却更加注重结果, 喜欢把定性的东西量化。因此对于中国人来说, 绩效考评所考评的常常是被考评者的人品而不是工作效果。很显然这与360度绩效考评的初衷背道而驰。正因为如此, 360度绩效考评中的同事评价, 上级评价, 下级评价会出现考评结果脱离实际, 考评信度差的情况。
1.3 性格含蓄
中国人一向比较含蓄, 讲什么东西喜欢点到为止, 不喜欢说得太透, 不会像西方人那样无拘无束地直接交谈。因此360度绩效考评在我国企业的推行过程中, 通常被看成是一种私下活动。考评主体和考评客体以及各个考评参与人和高层管理者之间很少直接针对考评进行沟通和交换意见。在很多人眼中考评甚至沦为个人喜好的评判工具。在这种情况下, 360度绩效考评系统是很难取得预期的公平和效果的。
1.4 责任心缺失
责任心问题是360度绩效考评方法是否成功的关键。西方社会是一个强调个体责任感的社会, 所以西方企业员工在担当考评主体的时候都很有个人责任感。然而相比西方, 我国是一个强调集体责任感的社会, 缺乏个体责任心, 所以我国企业的考评主体责任心普遍不强, 并且缺少客观评价的正向激励。当考评主体认为歪曲考核结果对自己有利时, 他往往就不会给出准确的, 实事求是的考核结果。
2 我国企业考评主体存在的问题
2.1 获取信息的能力差
考评主体与考评客体之间的信息是不对称的, 这就要求考评主体拥有较强的信息获取能力, 所以考评主体必须处于一个有利于获取信息的位置。我国企业在推行360度绩效考评的过程中, 由于考评客体对这一先进的绩效考评方法的不理解, 采取抵制情绪, 加大了考评主体获取正确考评信息的难度。然而, 由于我国企业的考评主体含蓄的性格使然, 他们通常不会主动与被考评者积极沟通或者采取其他方式去获取信息, 而是回避, 或者无视各个考评客体之间实际绩效的差异, 仅仅给予各考评客体一个大概的平均分数, 即将大部分员工都简单地给予中等评价, 只对一些大家公认的优秀或落后分子给予较高或较低的评价。结果使得被评价者在信息反馈过程中受制于不准确的评价信息和非客观的反馈意见, 进而无法改善自身行为, 极大地削弱了360度绩效考评的优势。
2.2 容易产生认知偏差
评估理论的最新进展表明, 传统的工作绩效应分为任务绩效和关系绩效。Anderson和Barnet (1987) 发现以任务绩效为基础的考评要比以关系绩效为基础的考评更加客观和有效。无疑由于文化价值观差异, 我国企业或组织的考评主体在进行360度绩效考评时往往赋予关系绩效更大权重, 有意或无意地降低任务绩效所占比重, 严重影响了360绩效考评的客观性和有效性。
360度绩效考评是一项对人的评价活动。由于对人的评价是一项复杂的活动, 需要考评主体认真观察, 获取正确的信息, 并整合不同时间段与被考评者所担任的职位、工作业绩有关的各项信息来对被考评者做出评价。而在我国的企业或组织中, 考评主体通常会简化这项活动, 只是根据他们对被考评者的印象而不是具体的行为表现来对被考评者进行评价。然而对绩效信息进行观察、存储以及回忆却是一个复杂的认知过程。考评主体在时间、精力、能力受限的情况下, 会倾向于根据片面的信息来替代整体性信息进行认知, 再加上考评主体可能会被考评客体的印象管理策略所误导, 由此产生所谓的印象失真现象, 从而导致考评缺乏客观公正。
2.3 考评动机不纯
360度绩效考评来源于西方, 它所遵循的原则是“对事不对人”, 即考评主体考评的是绩效本身而不是人。然而我国企业在推行360度绩效考评的过程中, 由于考评主体的责任心不强, 各个考评主体在给考评客体进行考评的时候, 往往倾向于保持考评结果的一致性, 即使自己的考评结果和其他考评主体的考评结果保持一致。在考评的时候喜欢参照其他考评主体的考评信息, 而不是被考评者的具体工作行为, 考评主体往往害怕自己的评价结果与别人相去甚远。再加上在同一公司工作的的员工, 出于各种利害关系的考虑, 考评主体通常也会故意“歪曲”对被考评者的评价。比如由于考评主体觉得对考评客体的客观评价并不能给自己带来直接好处, 相反有时还可能给自己带来害处, 如招致其他人的怨恨等。还有, 由于考评主体有时候也会成为考评客体, 他们害怕自己给别人不好的评价招致他人的“报复”, 所以他们倾向于给予较高的评价以换取相同的高评价。在这种负向激励的作用下, 考评主体的行为很难使360度绩效考评的优势在我国的企业得到发挥。
另外, 我国的企业或组织中, 由于领导的家长制作风以及“人情与关系”无处不在, 而下属为了讨好上司, 通常都会给予上司较高的评价, 很少有人敢于或愿意客观评价领导的不足。因此360度绩效考评中的下级考评在绝大多数情况下是形同虚设的。相反, 上司在评价下属的时候却随意的多, 有些上司通常以自己的能力或好恶作为标准来评价下属。如果下属与自己意见不合或者自己擅长的东西, 下属却不擅长就给予较低评价, 反之给予较高评价。
3 我国企业考评主体存在问题的对策
3.1 建立规范的考评制度
360度绩效考评方法是从西方引进来的, 自然它是与西方的文化和制度相适应的, 因此, 我们在引进的时候要注意文化与制度的适应性。360度绩效考评在西方之所以能够如鱼得水, 就是因为这种方法与西方制度的完美结合。因此, 这种先进的考评方法要想在中国发挥优势同样需要完善的制度来保障。所以我国企业在引进360度绩效考评方法的时候, 要注意完善考评制度, 规范考评主体的考评行为, 以形成对考评主体的有效制衡, 这是制止或减少考评主体感情交易等道德风险的强有力措施。概括起来, 完善考评制度的方法主要有三种:将考评指标尽可能量化, 增加考评客观成分, 减少主观因素;增强考评主体的责任意识;建立申诉机制, 保持对员工的动态跟踪, 以期获得更多深层次信息, 力争考评过程公平、考评结果可靠。
3.2 建立有效的沟通机制
360度绩效考评全过程的有效的沟通是360度绩效考评的核心和关键所在。有效的沟通包括三个方面的内容:即高层管理者和所有考评参与人之间的沟通、所有考评参与人之间的沟通、考评主体和考评客体之间的沟通。从我国的现状来看, 要建立有效的360度绩效考评沟通机制, 通过宣传来渗透360度绩效考评的理念、提高考核主体获取正确考评信息的可能性、消除抵触情绪至关重要。
由于很多时候考核误差是因为考核主体的动机所致。因此, 如果实施360度绩效考评的企业能在考评开始之前, 通过设计和实施一套良好的沟通计划, 理清一些问题。那么与考核主体的动机有关的一些误差, 能在很大程度上得到阻止, 为最终的绩效考核准确性打下基础。
3.3 培训考评主体
为了使评价结果更加客观公正, 在进行360度绩效考评之前, 应对考评主体进行选择、指导和培训。要让考评主体对相应的考评客体的职位角色、工作内容有所了解;同时还要让考评主体掌握正确的考评方法;让他们知道在评价的过程中经常会犯哪些错误。通过培训使他们减少这些错误的发生。针对绩效考评的培训方法有很多, 概括起来, 主要有四种:考评主体误差培训;参照框架培训;行为观察培训;自我领导力培训。每个企业可以根据自己公司的实际情况进行选择。
总之, 要想使360度绩效考评方法这样的西方舶来品在我国发挥积极作用, 除了企业自身的努力之外, 参与考评的主体和客体对这一先进工具的自觉支持也是必不可少的, 只有企业与员工的努力相结合, 才能使这一先进工具的优势得以真正发挥。
摘要：针对360度绩效考评在国内外应用现状, 本文从考评主体视角来分析360度绩效考评在我国应用失灵的原因及对策。文章主要从我国企业考评主体的特征着手, 并据此分析了其在主观操作中存在的问题以及导致的结果, 最后提出了相应的解决办法。
关键词：360度绩效考评,考评主体,应用失灵
参考文献
[1]胡伟.“水土不服”的360度反馈评价—建设有中国特色的360度反馈评价系统[J].企业经济, 2004 (10) .
[2]慕春英.中国企业使用360度考核存在的问题及建议[J].当代经理人, 2006 (17) .
[3]魏明英, 李延峰.360度绩效考评与中国企业文化[J].西安财经学院学报, 2007 (1) .
[4]王丽静.360度绩效考核应用研究[J].中小企业管理与科技, 2011 (4) .
[5]徐辰雪, 常慧宁.警惕360度绩效考评在企业中的误用[J].现代商业, 2011 (15) .
人事考评 第4篇
改变目前一考定终身的高考模式和唯分数论的录取办法，符合育人规律，人们盼望已久。但是真到了实施阶段，各种忧虑和担心也更加清晰地浮现出来。公众主要担心考试和评价能不能保证严肃性、科学性、权威性、公平性，担心综合素质评价为特权和腐败所侵蚀。
这些改革因为与高校招生建立起直接关联，从某种意义上讲，每次学业水平考试都有“小高考”的味道。搞得好，有利于促进学生认真学习每门课程，避免严重偏科；有利于学校准确把握学生的学习状况，改进教学管理；有利于高校科学选择适合学校特色和专业要求的学生，促进高中、大学人才培养的有效衔接。
在考试命题方面，由省级专业命题机构组织命题的体制已定，但绝不意味着事事都由命题机构说了算。比如，建立命题人员资格标准和命题专家库，都必须避免部门内部消化和“近亲繁殖”。
对于试卷评估和分析，则应由行业内有信誉的第三方评价组织进行，避免命题者自说自话。只有这样，才能切实并且不断地提高命题的科学化和专业水平，真正起到引导学生学习的目的，并为高校招生提供含金量高的参考。
在学生综合素质评价方面，更要客观直面目前社会整体的诚信水平，最大限度地铸造有利于提高科学性和诚信度的评价体系。必须从公正性出发，严格规范评价程序并执行好制度，从而确保评价过程公开透明。在这样的有效监督之下，学校更有动力保证客观性，如实记录学生成长过程中的突出表现，从而真实反映学生的发展状况，以事实为依据进行评价。
高中学生的综合素质评价，也离不开社会大环境的支撑。比如，学生的思想品德和社会实践两个方面，需要社会机构提供更多的公益服务场所并提供更多专业帮助；学生参与生产劳动和社会调查，也需要社会提供机会和安全保障。评价的公正性，更需要专业组织和广大父母积极而理性地参与和监督。
两项改革举措，都面临实践的全新挑战。避免因战线长而出乱，对于改革执行者是严峻考验。一起直面挑战吧，因为我们别无选择。
人事考评 第5篇
川人发〔2004〕42号
为提高建筑施工专业技术人员队伍素质，保证建筑工程质量，根据国家有关法律、法规对建筑企业专业技术人员素质的基本要求，经研究，决定从2004年起，在我省建筑工程专业中，开展建筑施工专业技术职称考试与评审相结合的工作，现就有关问题通知如下：
一、组织实施
建筑施工专业技术职称考评工作由专业理论知识考试与同行专家评议两部分组成，考评工作由人事(职改)部门与建设行政主管部门共同组织实施。人事(职改)部门负责对考评工作的指导与管理，承担考试与评审工作的组织实施；认定审批培训机构；负责组建建筑工程专业技术职称评审委员会；审批建筑施工技术职称。建设部门负责专业理论知识的培训、培训考试教材的编写与征订；配合人事(职改)部门开展建筑施工专业技术职称评审工作。
二、考评范围对象
建筑施工专业技术职称考评的范围、对象是：我省建筑企业中在房屋建筑工程、建筑安装工程、建筑经济管理、园林绿化工程专业技术岗位上，从事相应技术工作，拟晋升、评审建筑施工专业中、初级职称的专业技术人员。
三、考试
建筑施工专业技术职称考试实行全省统一组织、统一大纲、统一命题、统一考试、统一评分标准和阅卷。省人事厅负责审定考试科目、考试大纲，组织命题及考试、考务工作，负责发放考试合格证，作为申报评审相应职称的依据。省建设厅负责制定考试大纲，提出考试科目设置方案，负责参培人员资格审查和发放培训结业证。
(一)考试时间与科目设置
1．考试时间。建筑施工专业技术职称考试原则上每年举行一次，考试时间定在每年的11月。
2．科目设置。建筑施工专业技术职称考试科目，根据各专业技术工作必备的基础理论及实践能力要求进行设置，目前暂在房屋建筑工程、建筑安装工程、建筑经济管理、园林绿化工程4个专业中设置相应的考试科目。各专业每一科目的考试时间统一定为120分钟。
建筑施工专业技术职称考试科目设置如下：
(1)房屋建筑工程：
《建筑施工技术》
《建筑力学与建筑结构》
《建筑材料》
《建筑工程施工强制性条文及政策法规》*
(2)建筑安装工程：
①管道及通风空调安装工程：
《管道及通风空调安装工程》
《安装工程基础知识》
《建筑工程施工强制性条文及政策法规》*
②电器设备安装工程：
《电器安装施工工艺及调试》
《安装工程基础知识》
《建筑工程施工强制性条文及政策法规》*
(3)建筑经济管理：
《建筑识图》
《建筑工程造价》
《建筑材料》
《建筑工程施工强制性条文及政策法规》*
(4)园林绿化工程：
《园林工程施工技术》
《园林规划设计》
《园林绿化养护管理》
《城市园林绿化操作规程》*
以上各专业考试科目中，注有“*”号的，为相应专业的公共考试科目。
(二)报考条件
从事建筑施工专业技术工作的人员，已达到国家颁布的《工程技术职务试行条例》规定学历条件(下称“规定学历”)的，先参加本专业公共科目的考试并成绩合格，再按规定程序申报评审相应职称。
对长期从事建筑施工技术工作，实践经验丰富，但未达到国家规定学历的人员，须通过参加建设部门组织的专业理论知识培训后，根据本人拟申报评审的专业技术职称，按以下规定报考相应专业的全部科目：
1.符合下列条件的人员，可报名参加建筑施工专业中级技术职称专业理论知识和公共科目的考试：
(1)在本专业技术岗位上工作15年以上；
(2)具备以下条件之一者：
①在房屋建筑工程技术岗位上，独立担任总建筑面积2万平方米以上的施工或施工管理；
②在建筑安装工程技术岗位上，独立担任总造价500万元以上的管道及通风空调安装工程或电气设备安装工程的施工或施工管理；
③在建筑经济管理岗位上，独立担任总建筑面积3万平方米以上的工程概预算编制工作；
④在园林绿化工程技术岗位上，独立担任园林绿化工程施工面积1万平方米以上的施工或施工管理。
2.符合下列条件的人员，可报名参加建筑施工专业初级技术职称专业理论知识和公共科目的考试：
(1)在建筑行业技术岗位上工作10年以上；
(2)具备以下条件之一者：
①在房屋建筑工程技术岗位上，独立担任总建筑面积1万平方米以上的施工或施工管理；
②在建筑安装工程技术岗位上，独立担任总造价300万元以上的管道及通风空调安装工程或电气设备安装工程的施工或施工管理；
③在建筑经济管理岗位上，独立担任总建筑面积2万平方米以上的工程概预算编制工作；
④在园林绿化工程技术岗位上，独立担任园林绿化工程施工面积8000平方米以上的施工或施工管理。
(三)考试方式
建筑施工专业技术职称各科目的考试，均以笔试的方式进行。
(四)考试成绩
建筑施工专业技术职称专业理论考试合格标准由省人事厅确定。
建筑施工专业技术职称专业理论考试成绩实行滚动管理，即每一专业规定的考试科目，参考者可在连续两个考试年度内完成。考试成绩有效期为3年。
四、专业理论知识培训
对符合本通知第三条规定报考条件的人员，申报评审建筑施工专业技术职称，须先参加本专业理论知识培训、考试，并成绩合格。省建设厅要加强对培训工作的指导，负责拟定培训计划，指定培训教材，并根据培训任务，在经省人事厅认定的培训机构中选择确定培训点。培训工作要坚持以提高素质为宗旨，要针对各专业技术工作对专业技术人员的专业理论知识要求，制定培训方案，特别是在培训过程中，必须保证各科目的基本学时和各专业的总学时，不得擅自更改培训计划、压缩培训科目或学时。
五、评审
申报建筑施工专业技术职称，要坚持标准条件，由申报人向所在单位如实提供证明本人学识水平的学历证明或参加专业理论知识培训考试合格证、反映本人业绩、贡献、水平、能力的有关材料，并填写《专业技术职务任职资格评审表》一式一份，经所在单位同意，按专业技术职务任职资格申报程序，经逐级审查合格后，送相应评审委员会，依据国家颁布的《工程技术职务试行条例》进行评审。对由省建设厅直接年检的非国有建筑企业，其专业技术职称的评审，仍按省人事厅、省建设厅《关于进一步加强建筑工程技术人员管理有关问题的通知》(川人职〔2001〕34号)精神，统一由省建设厅组建的建筑工程技术职务评审委员会负责评审。
评审建筑施工专业技术职称，要坚持同行评议制度。建筑施工专业技术职称评审必须按照国家和省的有关规定，统一由各级人事职改部门组建或授权组建的建筑工程技术职称评审委员会进行评审。各市、州、县已经相应政府人事部门授权单独组建了建筑工程技术中、初级职称评审委员会的，各评委会要在规定的评审范围和权限内切实做好评审工作；对未单独组建建筑工程中、初级职称评审委员会的，必须于今年年底前，在有关评审委员会中设置建筑工程专业评议组。今后，凡未经过建筑工程技术专业评审组织评审的相应职务任职资格，不得作为建筑企业资质就位的资格认定条件，不颁发《专业技术职务资格证书》。
六、按本通知规定通过评审或考试与评审相结合的方式取得建筑施工专业技术职称的人员，表明其已具备从事相应专业技术工作的水平和能力，颁发由省人事厅统一印制的《专业技术职务资格证书》。
七、其它问题
(一)建筑施工专业技术人员申报评审相应的中、初级专业技术职称，外语和计算机应用能力可不作为评审相应专业技术职称的必备条件。
(二)具备规定学历的人员，初聘建筑施工专业技术职务可不参加相应专业的公共科目考试，按国家有关规定予以确认。
(三)不具备规定学历的建筑施工专业技术人员，在本《通知》下发前，已取得建筑施工专业中、初级职称的，申报评审相应专业的高一级职称，须参加全省统一组织的建筑施工专业理论知识和相关知识考试，并成绩合格。其中，晋升建筑施工专业高级职称的人员，须先参加全省统一组织的建筑施工专业中级职称的专业理论知识和相关知识考试，成绩合格后，再按相应专业高级职称的申报条件和程序，申报评审相应专业的高级职称。已通过考试与评审的方式取得建筑施工专业中级职称的人员，按相应专业高级职称的申报条件和程序，直接申报评审相应专业的高级职称。
(四)凡本通知规定应通过培训考试合格后，才能申报评审相应职称的人员，在晋升专业技术职称、企业资质认定、企业年检中，当事人必须向有关部门(单位)提供本人参加培训的结业证和通过考试的合格证。
八、考评纪律
在建筑施工专业开展考试与评审相结合的职称评审工作，是我省贯彻落实全国和全省人才工作会议精神，推进人才社会化评价的一项新工作。各地、各部门要严格按照本通知的各项规定，坚持条件，规范程序，加强纪律，精心组织，审慎实施，严禁各级评审委员会在此项工作启动前进行突击评审。凡在考评工作中违反政策规定，破坏考评纪律的，一律按省人事厅、省监察厅联合下发的《四川省人事考试违纪违规行为处理办法(试行)》，对有关责任人予以严肃处理。
人事考评 第6篇
一、组织建设（30分）、社团换届与社团干部的产生3分。
（1）社团能够在院团委规定的时间内换届1分；
（2）社团换届时干部经选举产生，选举程序合法2分。
2、社团招收新会员、办理会员证2分。
（1）社团能够在院团委规定的时间、地点招收新会员1分；
（2）社团在院团委规定的时间内完成会员证办理工作1分。3、社团章程的制定及执行情况5分。
（1）社团有明确的章程，且符合《章程规范》要求2分；
（2）社团负责人能严格按本社团章程办事3分。、社团内部管理制度的制定及执行情况5分。
（1）社团制定了完善的内部管理制度2分；
（2）社团会员能够积极参加社团活动，为社团发展献计献策3分。5、社团会员个人档案建立情况5分。
（1）社团为每一个会员建立了个人档案2分；
（2）社团会员档案有专人管理，档案记录详实3分。6、社团负责人参加社团院团委会议情况5分。
（1）不参加院团委的有关会议扣1分/次；
（2）派人代替参加院团委有关会议扣0.5分/次；扣完为止。7、社团配合院团委的工作情况5分。
（1）社团能够认真完成院团委布置的各项工作任务3分；
（2）社团能够积极配合院团委的其他工作2分。
二、活动开展（30分）
1、社团活动审批5分
（1）社团在搞活动之前的两天前交申请2分；
（2）社团活动申请审批3分
2、社团递交工作计划和总结情况5分。
（1）社团能够按时递交工作计划和工作总结3分；
（2）社团在大型活动中能够递交计划和总结2分。、社会活动档案建立情况5分。
（1）建立了本社团活动、工作的管理档案3分；
（2）社团档案有专人管理，记录详实2分。
4、社团活动的数量10分。
（1）社团活动丰富多彩1分/次；
（2）有一定影响的活动2分/次；加满为止。、社团活动的效果5分。
（1）社团活动深受会员喜欢，多数会员对社团工作满意，无意见投诉3分；
（2）社团工作有特色，具有开创性2分；
三、经费管理（20分）、社团财务制度与财务支出计划5分。
（1）社团建立了清晰的内部财务收支管理制度2分；
（2）社团及时上缴财务支出计划，主动配合院团委财务检查3分。、社团会员会费收缴使用情况10分。
（1）社团在规定的时间内按照院团委制定的会员费标准收缴会员费3分；
（2）社团按期将收取的会员费上缴到社团院团委统一管理3分；
（3）社团收取的会员费全部用于本社团的发展和建设活动支出管理，符合有关规定4分。
四、宣传工作（10分）
1、活动以海报或宣传板等形式宣传，每次加１分。
2、在校级刊物上宣传本协会工作或活动稿件并得到刊载者加２分，院级刊物上刊载者加１分，在其他宣传媒体上进行宣传将酌情加１—５分。注：需附证明材料
五、其他加分（10分）
1、主动承办院级活动：每次2分。
2、主动协办院级活动：每次1分。
3、主动与其他社团共同承办或协办活动2次以上，给主办社团加2分，协办社团加1分。
4、每学期定期举办讲座或研讨会加2分。