黄荆小学发展性教师评价方案

黄荆小学发展性教师评价方案（精选9篇）

黄荆小学发展性教师评价方案 第1篇

都阳镇中心小学教师发展性评价方案

为调动教师的积极性，培养教师的创造力，提高教师的综合素质，激发教师的创新精神，促进教师的专业发展，制订《都阳镇中心小学教师发展性评价方案》。

一、教师发展性评价的指导思想

建立教师发展性评价制度，是为了促进教师对自己的教育观念、教学行为进行反思，增强教师间的业务交流，多渠道获取相关信息，全面了解自己的优势和不足，据此改进和确定自己今后的发展目标。通过发展性评价，调动教师的积极性，培养教师的创造力，提高教师的综合素质，激发教师的创新精神，促进教师的专业发展。

二、教师发展性评价的原则

1、发展性原则。即从评价“过去”和“现在”转向评价“将来”和“发展”的新理念。对评价对象的过去和现在做全面的分析，根据评价对象过去的基础和现实的表现，预测性地揭示评价对象未来发展的目标，并引导和激励他们通过发展，缩小与目标的差距。

2、“三全”原则。即全员评价，包括学校领导和职工在内的全体教职工都是参与评价的评价者和评价对象；全程评价，用动态、发展的眼光，对教职工工作的全过程进行持续的、周期的、多次的评价；全面评价，要对教职工素质、职责和绩效，在多方面收集信息的基础上进行全方位的评价。

3、多元化原则。教师发展性评价的内容和方法要表现出动态、发展、多样化，杜绝以考试成绩作为唯一的评价标准。评价主体要多元化，以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与评价，以多渠道的获取和反馈信息，促进被评价者的发展。

4、差异性原则。发展性教师评价，关注教师的个体差异，对不同发展阶段的教师，既要充分肯定他们的进步，又要指出他们需改进之处，还要提出不同的发展要求，以促使每个教师最大可能地实现其自身的发展。

5、发展性评价和终结性评价相结合原则。发展性评价制度应将立足点放在教师的未来发展上，教师发展性评价考核结果作为终结性评价的最终成绩。

三、教师发展性评价内容

教师发展性评价内容分学校重点工作、常规评价、目标评价、绩效评价四个部分。

（一）学校重点工作部分。（10分）

围绕教育局重点工作、学校每周工作安排的重点工作，以大局为重，配合支持，政令畅通，按时按标准完成各项任务的不扣分。工作完成不力、给学校造成损失或不良影响的每例扣1-3分。由校办公室牵头，汇总各职能处室意见后提供。

（二）常规评价部分。（100分）

对教师进行德、能、勤、绩四个方面的常规评价。

师生获奖和荣誉记分问题的界定：由各级教育行政部门（仅指教育局、教育工会、教研室、教科所、教育学会、少工委、陶研会）组织的，方可记分。

（三）目标评价部分。（20分）

教师发展性目标评价部分考核内容包括素质、职责、绩效三个方面。评价的三个指标要素由学校提供，发展目标和记分办法由各位教师在每学年初根据个人岗位职责、学工作目标任务制订，学年末在自评、组评的基础上由校考核小组进行考核。

（四）绩效评价部分。（20分）

绩效奖励部分由学校集体荣誉、教师获奖和荣誉、论文发表和获奖、学生获奖和荣誉、均量值五个部分组成。每一部分设基本分4分，考核分为基本分+发展变化分值。

学校集体荣誉、教师获奖和荣誉、论文发表和获奖、学生获奖和荣誉四个部分的考核根据《南星小学月考核奖发放办法》规定的积分计算办法进行考核，发展变化分值计算公式：（考核学年积分—上学年积分）÷上一学年积分，加分上限1分,降低的不扣基本分。新调入保联小学的教师第一年考核时，个人积分超过全校教师平均数的记基本分，低于平均数的记3分。

四、教师发展性评价结果的运用

1、教师发展性评价考核结果作为考核的最终成绩，结果分为优秀、称职、不称职三个等次。优秀人数，学考核先按本校参加考核总人数的15%确定。行政考核时，按教育局有关规定从高分到低分择优确定考核优秀人员。优秀人员考核总分不得低于130分，称职总分不得低于90分。病假累计6个月以上或事假累计15天以上者，不参加当年考核。

下列情况在考核总分内扣分：

⑴党、政警告处分的扣20分；

⑵根据教育局有关文件规定应该扣分的； ⑶根据学校制度规定应该扣分的。

有下列情形之一者，考核结果为不称职：

⑴党内严重警告或行政记过及以上处分的；

⑵“德”的考核得分低于百分之六十的；

⑶教学效果为“D”级的；

⑷教学十认真的考核得分低于百分之六十的；

⑸旷工二天以上的；

⑹属《中华人民共和国教师法》第三十七条所列情形之一的；

⑺向学生家长索要钱物，工作时间参加经商、炒股等造成不良影响的；

⑻其它规定应确定为不称职的。

2、教师发展性评价考核结果作为晋升专业技术职务和聘任的依据

3、教师发展性评价考核结果作为推荐、评选先进的依据。

4、教师发展性评价考核结果作为工资晋升、岗位聘用等的依据。

5、教师发展性评价考核结果作为校内各类奖金发放的依据。

五、教师发展性评价的实施

1、成立评价小组（即考核小组）。考核评价小组由学校行政和教师代表组成。考核小组人数为5人，教师代表人数不少于三分之一。考核小组成员报义乌市教育局人事科审批。

2、确定评价周期。教师要以平时的自我反思为基础，学末进行自我总评；学生、家长评价一般每学期进行一次；同事评价以相互听课、交流和平时观察为基础，学末互评一次；学校评价以学为单位，每学评价一次，在学末进行。

3、制订发展目标。每学初，教师应根据岗位职责，制订书面的个人发展目标和计划，作为学校对其评价的依据之一。

4、搜集评价信息。评价信息一般由下列内容组成：⑴教师自评材料；⑵教学计划、教学总结、教案；⑶听课记录；⑷有关会议记录；⑸学生作业本、笔记；⑹学生平时考查、考试成绩；⑺出勤情况；⑻班主任工作总结和其他教育教学活动记录、总结；⑼继续教育学分登记卡、各类获奖荣誉证书；⑽学生家长和社区的评价；⑾教研组长、年级组长及同事的评价；⑿学校领导的评价；⒀教师学习摘录、体会或笔记；⒁教学反思材料。

5、教师自我评价。教师自我评价通过建立教师档案袋来进行。要求每一位教师建立基于自己教学的专业发展的档案袋。

教师档案袋包含以下信息：

（1）学生、家长的调查、评价资料。包括职业道德、敬业精神、交往能力、教学态度、教学能力、教学效果等方面的评价。

（2）教师的职业活动、专业成长证明。包括教师从事教育工作的时间、年限、任教班级、专业培训和进修，各科考试的成绩，晋级情况，讲学活动，参观考察活动，班主任及其它教学管理工作等。

（3）学生学业成绩、成长过程。包括学生考试成绩、竞赛成果、学生作品、课题研究成果，专利项目，学生平时表现进步信息，学生实践活动、创新能力，学生发展状况等。

（4）教师的教学实践和表现。包括课堂教学及其反思，公开教学，观摩教学，指导青年教师工作，工作总结，各种获奖情况。

（5）行为研究计划及结果。包括课题研究获奖、推广应用情况、论文、论著发表、交流、获奖情况。

6、学生评价。学校通过问卷调查、个别访谈、开座谈会等形式广泛听取学生对教师工作的看法，也可以通过学生作业，学生试卷等教学资料，了解教师的工作表现。

7、家长评价。家长评价可以通过问卷调查和访谈的方式进行，也可以通过家长开放日、公开课方式来收集家长对教师教育教学工作的评价意见。学校引导家长以一种客观公正、严肃负责的态度参与到教师评价中来。

8、同事评价。同年级组教师之间以平时的备课、听课、教研、培训活动中的表现情况为基础，以教师发展性评价指标和要素为依据，做出实事求事的评价。

9、学校评价小组评价。在综合处理分析学校搜集的各类信息的基础上，对评价对象进行综合性评价。肯定被评价对象的优点和成绩，分析存在的问题和不足，研究解决的办法和措施、预设评价对象未来发展的方向和目标。

10、反馈评价信息、建立评价档案，评价的意见和评价结果校内予以公布并通知本人。

六、评价实施的具体问题

1、正确处理继承与发展的关系。要借鉴与吸收现有的评价办法和正确部分，不断探索符合素质教育和课程改革精神的评价办法，积极吸纳各方提出的合理建议，使评价办法切实可行，不断完善。

2、突出教师在评价中的主体地位，使教师在参与评价中，自觉诊断、总结、反思、改进自己的教育教学行为，使评价过程成为教师规划与实施自我发展的过程。

3、以动态发展的观点对教师进行评价，不单以某一次评价的结果给教师下精确的结论，可以根据教师的优势与不足，真诚提出具体的改进意见，以利于教师的提高和发展。

4、既要重视多主体评价，又要重视帮助不同的评价主体明确具体的评价内容与评价标准，要强调关注他人的优点与自我反思，在评价双方之间建立坦诚、关怀和相互尊重的关系。

5、要加强教师专业基本功的培训和提高，制订出有利于实施素质教育、课程改革的教师专业基本功要求，通过形式多样的学习、培训、竞赛等活动，不断提高教师专业素质，推进教师的专业化发展。

6、要加强对教育管理者、教师进行培训，使各方对新的评价体系达成共识，做到目的清楚、内容明确、标准灵活、操作规范，促进教师评价能力的提高；要加大宣传的力度，争取家长、社会对评价改革的认同和支持。

7、要理顺教师评价与教师的职责权利的关系。教师评价的实施细则应与教师相应的职责权利相协调、相适应。评价的最终目的应是促进教师的专业发展。

8、评价考核工作坚持严肃、认真、客观、民主、公正、公开的原则。

9、每年暑假前，必须做好教师发展性考核工作。当年八月底将《考核结果汇总表》报教育局备案。

10、在考核过程中，要做到以事实为依据，对徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，查证属实，给予责任人严肃处理。

都阳镇中心小学

2009年9月

黄荆小学发展性教师评价方案 第2篇

为更好地推进学校基础教育课程改革，全面实施素质教育，进一步增强教师在教育教学活动中的责任感和主动性，根据上级有关文件精神，结合《xx小学教师考核实施意见》和《xx小学教学常规管理实施细则》等有关规定，特制定本评价方案。

一、评价标准

新课程对教师提出了新的更高的要求，教师的角色发生了根本性的转变。不仅是知识的传授者，更是学生学习的促进者；不仅是传统的教育者，而且是新型教学关系中的学习者、研究者；教师不仅是课程实施的组织者、执行者，也是课程的开发者和创造者。新课程对教师提出了全方位的要求，教师的工作也因此变得更加富有创造性，教师的个性和个人价值、伦理价值和专业发展应得到高度重视。因此，促进教师不断提高的评价体系，不再是以学生的学业成绩作为评价教师水平的唯一标准，而是从新课程对教师自身素养和专业水平的发展的要求，提出符合素质教育要求的、多元的、促进教师不断提高，尤其是创新能力发展的评价体系。

二、评价方式

（一）教师同行和学校管理者作为评价主体对教师进行评价。对教师日常行为、师德建设以及教育态度和教育观念的评价。根据“对教师素质的评价标准”进行评价。

（二）以学生家长和社会各界为评价主体对教师进行评价。

我们的宗旨是要“办社会放心的学校，办家长满意的教育”，因此，学校办学水平高不高，教学质量好不好，广大学生家长和社会各界最有发言权。同样，教师的学识水平高不高，教学成绩好不好，教学态度端正不端正，也只有人民群众来评价。所以，家长和社会的评价也是非常重要的。评价方法，可通过问卷调查和访谈的方式进行，也可以通过家长开放日、公开课的方式来收集学生家长及社会各界对教师教育教学的评价意见。

（三）采取定性分析与定量评价相结合的方法进行。

定性分析主要是针对教师的教学、师德、个人素养、提高程度等多方面，定期向评价主体（学生、同事、家长等）发放征求意见信或者联系卡，通过他们的意见反馈形成积累材料，根据其在整个教师评价中的比重，记录在教师档案。定量评价主要是通过发展性教师评价模式注重发挥评价的指导和激励的作用，即依据一定的教育价值观和符合每个教师个性的多样化评价标准，在注重教师自我评价的前提下衡量每个教师的工作绩效，特别是着眼于教师的未来发展和全面发展来判明教师潜能中的强项和弱项，并采取各种有力措施使教师扬长补短地不断发展自我和完善自我。主要可采取以下方法：教师的自我评价、学生对老师的评价、同事的评价、学校领导对教师的评价等。

（四）、建立教师档案袋

（1）教师自己收集有关在教学和素质发展方面的资料，包括各种教学资料和文件等，存入档案袋中。这些资料可以帮助教师获得校方的认可。

2（2）学校管理者，除收集整理教师档案袋中的资料，还要收集教师在教学和素质发展不足方面的有关资料，帮助教师确定发展基线，进而考查教师在下一段努力后是否取得进展。在收集各类资料的时候，可以采用观察、访谈、检查教师的各种教学资料和文件等多种方法。

（五）、综合评价

在掌握了大量关于教师发展优势与不足的资料和证据后，学校对教师的教学和素质发展进行分析，根据评价量表，给出终结性评价，并做出客观的描述。

本方案评价的主要内容有：师德师风、教学常规、岗位工作、专业成长、出勤等五大项共十八条，每学期期末评价一次，所得分值将作为教师考核、职称评聘、评优晋升的主要依据。

本方案定于20xx—20xx学第二学期开始试行。附：xx小学教师发展性评价表

黄荆小学发展性教师评价方案 第3篇

发展性评价是上世纪80年代以后发展起来的一种关于教育评价的最新理念。它把师生在教学过程中的全部情况都纳入评价范围,强调评价者与被评价者的交流、过程本身的价值、评价者与被评价者平等交往,与总结性评价差别较大。在口语交际教学中实施发展性评价,让学生进行自评和互评,将会极大地发挥评价的多重功能,激发学生的自主参与意识,拓宽口语交际评价的外延。

怎样在口语交际教学中恰当地运用发展性评价及构建口语交际学生发展性评价方案,更好地显现评价的诊断和发展功能呢?笔者结合自身教学,以小学语文口语交际第三学段目标和内容为例,尝试设计了如下评价方案:

上表中口语交际的“评价内容”是一个变量,小到一节口语交际课,大到口语交际的分学段目标和内容,都可以运用此“多维多元”评价方案。其中“目标分类”还可以进一步明确和划分,教师需因时因地制宜地加以运用。

二、实践:运用发展性评价方案提高学生口语交际能力

(一)建立和完善学生口语交际“发展记录袋”

发展的持续性原则指出“发展是一系列发展阶段组成的‘发展链’,各阶段之间同样存在相互依存、互为条件的关系。”笔者在进行口语交际教学时为班级每一位学生建立了一个口语交际“发展记录袋”。

建立学生口语交际“发展记录袋”,就是将运用口语交际学生发展性评价方案对其进行口语交际评价的“过程性材料”装入“袋”中。“过程性材料”即设计有学生自主参与,老师或其他同学等见证与评价,着力其口语交际能力提高的针对性训练评价记录。随着“袋”中的材料越来越丰富,我们离综合考查学生真实的口语交际水平便越来越近了。

做好“过程性材料”的搜集是关键。以苏教版五年级语文练习1口语交际《学会请教》为例,课前我设计了这样的一份评价方案:

为了提高评价的效度,我提前三天将评价表发给学生,并讲明有关的操作要求。很多学生为了得到好评,得到老师和同学的认可,还提请去准备。课堂上,我先启发学生回忆自己遇到过的请教别人的生活场景;再播放录音故事《牛皋和岳飞问路》,引导学生理解和掌握请教别人的方法;最后分组选取课本中片段,自由组合,分角色表演。课结束时按小组填写并上交评价方案。一节课下来,学生们发言积极了,课堂气氛非常活跃,交际情境模拟更显逼真。

(二)挖掘学科教学资料,“渗”用发展性评价方案

小学生口语交际能力的培养和提高,除了口语交际课这一主阵地外,还有很多领域可以延伸,如挖掘学科课程资源,特别是把阅读、习作、综合性学习与口语交际巧妙地进行结合。

语文课本中编排了大量的学生口语交际训练的“暗点”,以苏教版五语上册课本为例,我在执教练习2《想想说说》(给出了第一、第三、第四幅图的画面,想象第二幅图该是什么情景,然后将四幅图的意思连贯地讲给同学们听)时有意识地引导学生自评,当学生描述出第二幅图想象的内容后,我会问:“你觉得自己说的怎么样?你想给自己几颗星?”还会问些其他学生:“谁能把四幅图的意思连贯地讲给大家听?……你说得太好了,老师给你打三颗星。”等等。

三、反思:口语交际学生发展性评价方案如何进一步完善?

黄荆小学发展性教师评价方案 第4篇

[摘 要] 对于英语教师专业技能发展课程来说，只有建立形成性评价与终结性评价相结合，以技能评价为主、知识评价为辅的评价体系，才能有效地转变学生不重视平时技能训练的状况，提高学生教学技能发展水平，从而保证高师教学技能培养目标的达成。形成性评价方案的设计，要体现英语教师应具备的专业技能和对师范生教师专业情意的培养，还要保证对师范生实践教学能力的培养。

[关键词] 英语教师技能 英语教师专业技能发展课程 形成性评价

教学评价是教学的一个重要环节，又是衡量教学是否达成目标的重要依据。它对学生的学习具有导向作用。英语教师专业技能发展课程应该是一门体现如下基本理念的课程：以学生为本，倡导自主、对话、研究的英语教学文化；密切结合中小学英语教学的真实环境，体现问题意识和实践取向，注重问题解决和案例研究；以促进英语教师专业发展为核心，反映时代发展对英语教师专业素养的要求。因此，对英语教师专业技能发展课程来说，仅仅根据学生的考试成绩来评价学生是很片面的，容易使学生产生依靠书本知识来取得高分的心理，而实际上其教学基本技能的培养却得不到保证。所以，只有改革评价方式，建立形成性评价与终结性评价相结合，以技能评价为主、知识评价为辅的评价体系，才能有效地转变学生不重视平时技能训练的状况，提高学生教学技能发展水平，从而保证高师教师技能培养目标的达成。这种评价方式既体现了教学评价的全面性，也有助于学生注意将理论知识与实践活动结合起来，学以致用，提高实效。

一、形成性评价方案要体现英语教师应具备的专业技能

研究者使用了诸多的概念来表述教师专业技能，如教学技能、教学能力、教学技巧、教师基本功，等等。英国的微格教学工作者特罗特把在教学中能够观察、能够表现、能够实行量化分析并为教师所熟悉的教学行为，设定为六种教学技能：变化的技能、导入的技能、强化的技能、提问的技能、例证的技能和说明的技能。

澳大利亚学者特尼等人将教学技巧分类如下：①动力技巧，包括加强学生的行为，鼓励学生参与，接受并支持学生的观点等；②讲授及交流技巧，包括解释、戏剧化、阅读，使用视听教学辅助器具，终止、使用幽默，鼓励学生反馈等；③提问技巧，包括反复集中与指导、引导等；④小组个人辅导技巧；⑤培养学生思考技能，包括鼓励探索性学习，培养学生解决问题的技能等；⑥评估技巧，包括认识与评价学生的进步，确定学习困难与提出补救措施，鼓励自我评估及组织评估讨论；⑦课堂管理和纪律。

教育部师范教育司主编的《教师专业化的理论和实践》一书将教师常用的教学技巧归纳为九个方面：导入的技巧、强化的技巧、变化刺激的技巧、发问的技巧、分组活动的技巧、教学媒体运用的技巧、沟通表达的技巧、结束的技巧和补救教学的技巧。

我们可以发现，以上几项对于教师技能的研究关注的是教师的课堂教学技能。对师范生教师技能的培养中，课堂教学技能是非常重要的技能，但不是全部。

在国家教委1994年下发的《高等师范学校学生的教师职业技能训练大纲》中，教学技能分为教学设计、使用教学媒体、课堂教学、组织和指导课外活动以及教学研究五类。在课堂教学技能中，大纲主要设定了九项基本技能:导入、板书、演示、讲解、提问、反馈和强化、结束、组织教学和变化技能。各类教师技能培养的教程，便是根据这一大纲编写的。例如，由肖惜主编的《英语教师职业技能训练简明教程》，包括了英文书写及教学技能、英语歌曲教唱技能、英语游戏组织技能、简笔画辅助教学技能、常规教具制作与电教仪器使用技能、计算机辅助英语教学技能、备课技能、课堂教学微技能、语言知识与语言技能的教学技能、作业批改与学习辅导技能、课外活动组织技能、测试技能、教研与自修技能等。这些技能是作为一名英语教师必须具备的基本技能，应该在英语教师技能的评价方案中得到重视与强调。所以，我们在评价方案中将英语课堂教学设计、CAI英语课件制作、模拟课堂教学、教学游戏设计、英语歌曲演唱及教唱、英文板书及简笔画、英语教学研究等作为重要的评价内容。

二、形成性评价方案

要体现对师范生专业情意的培养

我们认为，教师专业情意的培养不容忽视，只有注重专业情意的培养，才能培养出优秀的专业人员；另一方面，专业情意的培养对专业技能的培养有强大的推动作用。但当前对师范生专业情意的培养方式，多采用宣传与说教的方式，教育师范生“教师职业是天底下最光荣的职业”，“学高为师、身正为范”，“教师要有蜡烛的奉献精神”，等等。这种方式对师范生专业情意培养起到了重要作用，但还远远不够。在对教师专业技能的培养过程中，我们应该积极探究培养教师专业情意的有效方式。

听故事、讲故事是人类重要的学习方式。在教师专业情意的培养中，故事的意义与作用不可忽略。我们在英语教师专业技能发展课程中设置了“最能触动你心灵的教育故事”专题，并列为评价内容的组成部分，倡导学生广泛阅读教育教学故事，选择最触动自己心灵的教育故事写出反思；写出自己成长过程中的教育故事，向同一学习小组的成员讲述自己的故事，每个学习小组每次推荐一位同学向全班同学讲述。通过听教育故事、读教育故事、讲教育故事的方式，加强教师专业情意的培养。下面是两个摘自学生教育故事笔记的片段：

叫出他的名字

小学时，我是个怯懦内向的孩子，在同学中间我就像落入大海的针一样绝望。老师很少注意我，经常有老师上了一学期的课仍然叫不出我的名字。到后来，我甚至习惯了没有名字的生活。我的成绩也是不上不下，什么时候也没有成为老师眼中优秀的“骄点”，或者糟糕的“焦点”，我似乎成了一个可有可无的人。五年级时，来了一个新英语老师，她很喜欢在课堂上提问，还喜欢让我们表演课文中的角色。一周后，她又让我们表演，班里一些口齿伶俐的同学已经跃跃欲试了。我呆呆坐在角落里，等着看同学表演，突然我听见老师说：“胡彬，你来演狐狸。”我站起来，有点紧张，但更多是激动——老师竟然这么快就知道我名字了！她一定对我印象深刻，所以才记得我！我内心感到了一种莫大的荣幸。我那天的表演很出色，我第一次意识到原来自己也有成功的潜力。从此，在课堂上我学会了踊跃发言，与人交流时也不再吞吞吐吐。

多年以后，我成了一名师范大学的研究生。在给学生上课前，我一定会花很大力气，记住所有学生的名字，哪怕他是多么不抢眼，多么沉默。我从不吝啬自己的呼唤。有一次，当我准确叫出一个孩子的名字时，我分明看见他木讷的表情变得生动无比，眼睛甚至流露出一丝带有惊慌的欣喜。

感悟：

这轻轻的一声呼唤，足以唤醒一个尘封的心灵，让他知道并没有被世界遗忘。现在作为学生，我依旧有这种体会：当一个新老师来时，我渴望在下次见到他（她）时，能听见自己的名字从老师口中滑出，那种兴奋、那种喜悦是无法掩饰的……

等到我走上三尺讲台的那一天，我要做的第一件事就是与他们交流、沟通，记住他们的名字，在下节课时能准确叫出他们的名字，无论他在哪一个黑暗的角落里，我愿用我的声音唤醒他们尘封的心灵，用我的微笑为他们带去阳光的温暖，我不会遗忘每一张可爱的脸庞。

激励的故事

有一群顽劣的孩子淘气，往一个独居老人的院子里扔石头，老人非常气愤，但孩子们感觉好玩，所以屡禁不止。老人无奈之下心生一计，对孩子们说：“我已经喜欢你们这样做了，以后你们每这样一次，我给每人一元钱。”于是，孩子们干得更起劲了。过了一阵，老人说：“现在不成了，我没钱了，以后你们再这样一次，我只能给你们一角钱了。”孩子们不屑地说：“你想得挺好，给那么少，谁干啊！”

伯恩斯曾提出三种激励规则：一是为“所能获得的奖赏而做”，二是为“正在得到的奖赏而做”，三是为“美好的东西而做”。第一种激励是结果取向的，第二种激励是过程取向的，第三种激励是理想取向的。人们在面对第一种激励时常算计，但对于第二种和第三种激励却能不计较且乐此不疲。故事中的老人之所以聪明就在于，通过把过程激励转变为结果激励，达到制止孩子淘气行为的目的。

三、形成性评价方案

要体现对师范生实践教学能力培养的重视

英语教师专业技能发展课程一方面要侧重培养英语师范生的基本专业技能，如教学设计技能、应用教学媒体技能、课堂教学技能、组织和指导学科课外活动的技能；另一方面要重视对师范生实践教学能力、教学反思能力和教学研究能力的培养，要及时把最新的中小学英语教学实践（如基础教育课程改革）以及最前沿的英语教学研究成果反映到教学内容中，内化为英语教师专业发展的内涵，通过准教师这一载体使先进的英语教学理论转化为英语教育实践活动。

由于师范生走进中学英语课堂的机会有限，在反复进行模拟课堂教学技能训练之后、进入教育实习之前很难有走上中小学英语课堂讲课的机会。这种情况阻碍了师范生进一步探究英语实践教学，阻碍了对师范生实际问题解决能力的培养。为解决这一问题，我们在英语教师专业技能发展课程中设立了“一对一英语学习指导教师”这一专题，并作为形成性教学评价的组成部分。从第一周开始布置师范生寻找一个自己的帮助对象（可以不受地域限制，利用网络通讯进行远程指导，建议为小学或初中的学生，当然，其他层次学生也可以）。师范生担任学生的英语学习顾问，但不同于做家教，否则性质的改变将影响师范生能力的培养。师范生详细记录对学生的辅导帮助过程并作为作业上交。教师在上课过程中，安排时间讨论师范生作为学习顾问所遇到的问题，师生共同讨论解决方法。师范生通过这种真实的英语教学活动，通过与中小学生的交流互动，通过对辅导过程中出现的问题进行思考、讨论和解决，使自己的教学技能不断提高。下面几段摘自一位师范生的辅导日记：

……

成成说老师上课讲的语法他听不太懂，所以今天我就给他简单讲了一下句子成分，我觉得对于初二学生不必用那么多专业术语讲，那样一开始就会让他觉得一下子接触了好多难生词，这样讲过之后，第二次提到的时候他不一定会记得这个单词的意思，更不用说它所代表的成分的意义。如果要让学生增加词汇量，老师不妨在讲语法前一天向学生介绍这些句子成分的名称，给他们时间来理解、记忆，在这之后再进行语法讲解……

我想不论教什么内容，都不要在刚开始时把学生吓住，不要说“今天的内容有难度，大家要认真听”之类的话，我们可以说“今天的内容很重要”，尽量给学生创造一个轻松的环境……

晚上，妈妈问我：“你给成成讲的东西，他都能听明白吗？”这倒提醒了我：不要问学生“你们听明白了吗？”因为我觉得无论是教一个学生还是一个班，人多少都会有虚荣心，学生也许会因为别人说明白而自己有问题也不会再提了，或是不好意思说还不懂。老师可以通过设计练习来判断学生掌握的情况，这样更客观。就算那些认为自己已经掌握了的同学也可能在某处存在问题而自己没有意识到……

今天是周六，成成打电话告诉我他在期中考试中英语考了第二，我很为他高兴。现在的孩子很聪明，你一定要相信他们能做到。

成成还告诉我，他们可以报名参加英语二级考试。只是感觉备考中记忆单词比较困难，让我帮他想点办法。我告诉他，词汇是一个慢慢积累的过程，不可期望一口吃成个大胖子，当然也有一些简单易行的方法，如根据词根加上前缀和后缀，或者记住一个名词，再联想它的动词、形容词、副词等来记忆。我不同意按照词汇手册的顺序记忆单词，因为很多类似的单词背诵多了，很容易混淆。

表1是我们的英语教师专业技能发展课程形成性评价方案中评价的内容构成与计分比例。

从上表可以看出，考核方案中学生自评和互评的方式占很大比例，其目的在于：①训练学生的自我评价、自我反思与对他人进行客观评价的能力，这是作为准教师的师范生必须要具备的技能之一；②变被动接受教师一个人的评价为主动参与评价，并在多人的评价中更加全面认识自己；③学生参与评价也为学生之间阅读学习他人的作品提供了机会；④培养团体合作能力和自主学习能力；⑤培养客观公正评价自己和他人的态度。

参考文献：

[1] 荀渊.教师教学技能研究[J].教师教育,2004(8).

[2] 梁树森.教师专业技能培训的新视野[J].教育科学,2002(12).

[3] 英语课程标准研制组.英语课程标准解读[M].北京师范大学出版社.2002.

[4] 教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践[M].人民教育出版社.2001.

[5] 汪家宝,刘丽. 构建教学技能训练的新模式[J]. 广西高教研究,2002(8).

[6] 周红,董志澄,祝智庭. 运用现代教育技术培养师范生教学技能的研究[J]. 高等师范教育研究，1999.

[7] 肖惜主编. 英语教师职业技能训练简明教程[M]. 高等教育出版社. 1999.

（作者单位：山东省临沂师范学院外语系）

洗新小学教师发展性评价方案 第5篇

一、指导思想：

新世纪的教师应该注重自身的不断发展和完善。教育教学不再只是教师的工作，还应该成为教师的事业。教师不仅是照亮别人的蜡烛，更是不断充电的长明灯。教师教书育人的过程是一个不断追求的过程，是教师不断发展和完善的过程，也是自身价值得到提升的过程。建立教师发展性评价制度，促进教师对自己的教育观念、教学行为进行反思，全面了解自己的优势和不足，据此改进和确定自己今后的发展目标。通过发展性评价，调动教师的积极性，让每一位教师在实现自身发展目标的同时，学校的目标也得以实现，进而促进学校的可持续发展。

二、评价目标：

1、通过发展性评价，促进教师专业发展，以实现教师发展需要与学校发展需要和谐统一，从而促进学校发展。

2、通过发展性评价，帮助教师对自己的教育行为进行分析与反思，充分认识自我，完善自我，发展自我。

3、通过发展性评价，提高教师职业素养和教育教学能力以及促进教师自我价值的实现；

4、通过发展性评价，注重自我评价和过程评价，记录教师的成长过程，突出励反馈调节功能。

三、评价的原则

1、发展性原则。立足于教师的未来发展，对现有的发展特点和水平、对工作的情感和态度、现在的工作状况以及未来的发展需求与可能，做出较为完整的、综合的评定。这样的评价，有助于教师在期望与现实之间找到自我，满足获得尊重的需要和自我实现的需要；有助于学校根据他的潜力，帮助他成长起来，并得以驾驭教师个人的独特才干，协调他们的活动，从而实现学校的需求。

2、三全原则。全员评价，全过程评价和全面评价。全员评价指面对全体教师（包括领导在内）；全程评价是只用动态的、发展的眼光，对教师工作的全过程和各个环节进行系统的、长期的、反复的评价；全面评价是指对教师的素质、职责绩效和态度，在全面掌握信息的基础上进行全方位评价。

3、自评为主，协同评价的原则。一方面，评价是一项复杂的工作，需要诸多部门的协同参与；另一方面，评价的最终目的是要激励教师产生目标导向行为，提高自控能力，进行自我调节和自我完善。为此，必 1 须要重视教师评价主体作用的发挥，重视教师参与评价的全过程。因此说，评价过程是评价者主体与教师主体协同作用的过程，必须遵循自评为主，协同评价的原则。

4、整体性评价原则。管理学中“木桶理论”说明一个道理：就是要注意整体观点看问题，取得整体效益。教师素质是一个整体结构，是由思想品德、知识能力、工作负荷、工作业绩几个基本要素组成，这些要素之间互相联系、互为条件，互相影响，都对教师的整体素质产生不同的作用。为此，对教师素质的评价要有整体观，不能仁者仁，智者见智，而要综合评价教师，对教师的显著特长或突出贡献，可以采用单项评价或加权法评价。

四、教师发展性评价的指标

教师发展性评价不仅要关注教师的教育教学业绩，更要发现和发展教师多方面的潜能，帮助教师不断认识自我、建立自信。教师发展性评价的指标要以基础教育改革和发展的目标要求教师应履行的职责等来分析与确定。因此，应由三个维度的评价指标体系构成：岗位职责履行情况（基础性评价指标）（50%）、专业素质发展评价指标（自我发展性评价指标）（25%）、主动参与的学校贡献度指标（25%）。参见发展性评价表。

五、教师发展性评价的实施

（一）评价实施的组织

1、成立自我评价工作领导小组。成立以校长为组长，由行政成员、群团组织人各办公室负责人、教师代表等组成的教师发展性评价组，制订教师发展性评价的方案开展评价的实施。

2、要建立和完善与教师发展性评价相配套的管理、监督制度，建立和完善本校教师评价制度，编制教师评价手册，管理教师发展档案袋，做好教师评价资料的积累、信息分析和处理工作等。为教师发展性评价的实施创造有利条件。

（二）评价实施的要点

1、制定实施细则。根据本指导意见精神，结合学校实际，制定实施细则，选择并设计评价工具与评价办法，在实践中不断完善。

2、制订发展目标。每学初，教师应根据岗位职责，制订书面的个人或阶段发展目标和计划，作为学校对其评价的依据之一。

3、搜集、积累评价信息。评价信息一般由下列内容组成：

⑴教师自评材料；⑵工作量情况;⑶教学计划、教学总结、教案、课件；⑷教研活动、听课记录等；⑸学生作业本、作业记录反馈表；⑹ 2 学生平时考查、考试成绩；⑺出勤情况；⑻班主任工作情况、班级体建设情况和其他教育教学活动记录、总结；⑼继续教育学分登记卡、各类获奖荣誉证书；⑽学生家长和社区的评价；⑾教研(备课)组长、各办公室负责人及同事的评价；（11）学校领导的评价。具体内容由学校根据评价方案自行确定；（12）教师学习情况，如摘录、体会或笔记等；（13）教学反思材等（14各类活动情况。（15）主动参与学校工作情况。要加强对教师评价资料的积累、信息分析和处理工作，总结经验，及时发现和解决存在问题，并对教师提供适当的帮助。

4、评价实施的周期。以学为一个周期，上学期初评，下学期总评。教师要时的自我反思为基础，学期末进行自我总结、自我评价，学末进行自我总评，并提供各支撑材料；专项自评小组以相互听课、交流和平时观察为基础，每学期一次；学生家长评价一般每学期进行一次；学校评价以学为单位，每学评价一次，在学末进行。

（三）、发展性评价的基本方法与途径

发展性教师评价要以评价内容和评价标准为依据，关注教师的发展过程，适应综合评价的要求，建立以教师自评为主，学校领导、同事、家长、学生共同参与的教师评价机制，把自评与他评、定性与定量有机结合起来，把终结性评价与过程性评价有机结合起来，让教师多渠道获取反馈信息，不断反思、改进与发展。

第一阶段：

教师自我总结和评价，对每一块工作作出合理的评价，并提供相关的支撑材料。

第二阶段：

由专项评价小组综合各类材料，对自评的结果和支撑材料加以审核和复评。

第三阶段：由学校领导、处室主任、群团组织负责人、各办公室负责人、教师代

表等组成教师发展性评价综合评价小组，对评价对象形成书面的评价结论，用清楚、概括、激励性的语言，全面、客观、公正地分析教师的优势与不足，帮助教师明确努力的方向和改进的措施。在综合处理分析学校搜集的各类信息的基础上，反馈评价信息、建立评价档案。

1、自评与专项评价相结合

（1）、教师自评：体现对教师主体的尊重与信任，有利于增强教师的主人翁意识，促使教师自我反省、自我调控，激发内在动机，主动改进完善，促进专业发展。教师自评的权重40%。①方式与途径：通过自 3 我价值分析判断、别人对自己评价、自查量表自我反思、工作总结、建立问题挡案库、发展档案袋等来分析评价自己。②要求：要正确对待他人对自己的评价，正确认识自己的优势与不足；可以选取适当的可比对象，全面客观地比较，不断地反思与完善自己；应有自己规划的发展目标，不断挑战自我、超越自我，实现可持续性发展。

（2）、专项评价小组：即以三个专项自评小组对每一位教师岗位职责履行评价标、专业素质发展评价指标、主动参与的学校贡献度指标达成情况的专项评估。权重30%。

①方式与途径：采取听课评课、教案诊断、互评量表、问卷调查、述职测评、展示教师发展档案袋等方式，对教师的工作绩效和发展状态、学生的学习状态与学习效果进行评价。②要求：对教师提供的各支撑材料进行客观公正的评价，刚性指标采用“数字式”量化评估，软性指标采用“评语式”的评议评估。要以动态发展的眼光对待同事，要真诚指出同事的优点与不足，共同探讨改进的措施，形成团结协作、共同成长的和谐氛围。采用、民意测评、问卷调查、互评量表、述职测评等方式进行。

（3）、学生、家长、社会评价：有利于了解学生的需求，加强与学生的沟通，帮助教师反思和改进教育教学方式，提高教育教学质量。学生评价的权重10%。

①方式与途径：通过学生座谈会、校长接待日、校长信箱、问卷调查、学生作业、学生素质测查、个别征求意见等方式进行评价。② 要求：评价前应对学生、家长进行适当的沟通，让学生了解评价目的、内容、过程、程序以及工具等，要信任学生、家长，鼓励学生、家长讲真话、实话；要正确引导学生对教师的教学态度、教学效果、教学水平、教育工作等工作表现做出恰如其分的评价；适当顾及学生对班主任与科任教师的不同接纳程度；评价应考虑学生的年龄特征等情况，设计相应的调查表或问卷表，注重点面结合，特别要考虑大多数学生、家长的评价意见。学生评价中的问卷调查等应采取无记名方式进行。

（4）、综合评价小组评价：权重20%。

① 方式与途径：通过日常观察、常规督导、面谈、查阅教师发展档案袋、查阅其他评价主体的评价资料等方式对教师进行评价。②要求：要本着促进教师的发展，实事求是地分析教师的优势与不足；要考虑教师工作的特点，体现人文关怀，以动态生成的观点发现教师的进步，帮助教师树立自信心；要注意营造宽松、和谐、民主、平等的良好氛围。

六、自我发展性评价实施的机制建立：

1、激励兼容机制历史唯物主义认为，需要是社会发展的终极动力；心理学研究认为，需要是人行为的动力源泉；现代教育理论研究认为，人都有使自己趋向于更健康更幸福更美好的愿望。发展性评价的根本目的是激发人的积极性。而人的积极性是以功利倾向为基点产生的。如何在每个人都有追求各自利益的同时，满足团体的共同利益。这便成为评价中最核心的，也最棘手的问题。构建“激励兼容”的机制，调动广大教职工的积极性，保持组织的积极性，让每一位教师在实现自身发展目标的同时，学校的目标也得以实现，进而促进学校的可持续发展。因此，我们应当正确认识教师，把教师从“神”的高度回归到普普通通的生物人、社会人。在要求教师付出的同时，加大回报的力度，比如，“工作量的绩效、代课、加班、奖励”等这方面的制度。给予合情合理的等价报酬，这既是对教师额外劳动付出的一种肯定，又是对教师工作的一种尊重。样，教师就会愉快地接受，并为之努力，从而取得“双赢”的效益。

2、参与认同机制，参与认同机制首先能增强教师的自主精神，减少对学校工作漠不关心的现象。长期的参与与认同，能逐步促进教师主动关心集体，热爱工作，从而发展为较强达到事业心。同时能促进干群之间的团结，有利于沟通思想，创设良好的人际关系。更重要的是，由于学校的整体目标有了教师的参与与认同，从而把学校的目标转化为个人的奋斗目标，使个人目标融合于集体目标之中，把集体的成就与个人的发展结合起来。因此，学校的自主发展规划目标的制定、运行、监控、评价等一系列方案都由全体教师，自下而上参与实施，并交教职工代表大会审议通过。

3、建立信息反馈机制。马克思主义哲学为我们提供了科学的理论依据——“实践是检验真理的唯一标准”，通过实践，检验我们工作是否切实可行；再者，人和客观事物总是处于不断运动变化的过程中，通过信息反馈，可以不断改进工作，以适应不断改革、发展、变化的新形势，同时把矛盾和问题解决在萌芽状态之中，使学校的管理工作富有生机与活力。为此，我们建立信息反馈的机构，重视对信息的收集、筛选、评判、反馈工作：①各职能部门，尤其是教代会的信息反馈作用。②各种群众组织，如工会、办公室、教研组等。注意非正式群体中的信息反馈，这种以好朋友之间说的“悄悄话、知心话”的信息虽然准确性不高，但对消除工作矛盾与问题最为有利。

4、重视“三结合”教育委员会，沟通学校与家庭、社会的联系，了解家庭和社会对学校工作的评价结果，便于学校发扬成绩，改进工

作。

黄荆坝实施方案 第6篇

活动实施方案

城关镇黄荆坝村位于县城西郊，属丘陵川道村，位于城关镇政府对面不到两公里的饶峰河南面。我村的地理位臵和自然条件优越，一至四组土地肥沃，五至八组土地宽阔（全村辖8个村民小组）438户，1707人。耕地面积3925亩，其中水360亩，荒山1300亩，2008年农民人均纯收入3152元，属温饱村二档次，为扎实做好我村“升级晋档、科学发展”工作，根据《城关镇村级党组织“升级晋档、科学发展”活动实施方案》精神，结合本村实际，特制定如下实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，以提升村党支部服务发展能力为主线，以增加农民收入为目标，以发展主导产业、提高村民素质、改善村容村貌、加快社会事业发展为重点，着力打造产业发展、设施完善、环境优美、文明和谐、充满活力的黄荆坝。

二、发展目标

按照“当年上台阶，四年大跨越”的总体要求，经过努 力，力争到2009年底实现村农民人均纯收入4676元，且综合考评得分在65分（含）以上，达到温饱村二档标准；到2010年实现村农民人均纯收入5780元，且综合考评得分在75分（含）以上，达到小康村一档标准；2011年实现村农民人均纯收入6840元，且综合考评得分在80分（含）以上，达到小康村二档标准；

2012年实现村农民人均纯收入8824元，最终达到示范村标准。

三、工作重点

按照经济发展抓产业、基础设施抓配套、村容整洁抓改造、精神文明抓教育、党的建设抓监督的工作思路，重点抓好以蚕桑产业为主要内容的产业建设，统筹抓好基础设施、社会事业、精神文明、党的建设等村级综合建设。

（一）主导产业建设:大力发展生猪、劳务经济，突出发展二三产业，积极兴办私营企业，拓宽增收渠道，确保增收目标如期实现。到2012年蚕桑饲养量达到710张，人均收入736元，生猪饲养量达到12074头，实现人均纯收入3620元；劳务经济产业劳务输出460人，实现人均纯收入2513元；二三产业从业人数40人，人均纯收入3671元。

（二）基础设施建设：按照路成网、水到户、户连片的工作思路，硬化村组、连户路50公里。

（三）居住环境建设：以村庄绿化美化、干净整洁为目标，完成村庄及庭院道路绿化50公里，村口治理 1处，建垃圾集中堆放点10处，实现村内卫生环境专人管理，垃圾集中堆放，无害化处理，太阳能、沼气入户。

（四）精神文明建设：每年开展以法律法规、农村实用技能为主要内容的各类培训3次以上，培训覆盖面积达100%，使有劳动能力的村民人均掌握1-2项致富技能；完善配备农民文化娱乐、健身休闲设施，数字电视、电话、宽带入户率达到95%以上；以创建平安村、文明村等为载体，开展篮球、健身操等丰富多彩的娱乐活动，全年无纪检、计生、综治、信访、安监问题发生，村风正、民风淳。

（五）党组织建设：建立完善的工作、考核激励机制，严格执行“五步”工作制度，党务、村务按时规范公开，做到依法民主管理，以党组织和党员“双承诺”活动为载体，发挥好党员先锋模范作用，健全群团组织，搞好群众思想政治教育。

四、实施步骤

村党支部“升级晋档”活动从2009年开始至2012年结束，每年分为三个阶段实施：

第一阶段：摸底规划阶段（4月1日-4月15日）。

组织全体党员、村组干部、群众代表、产业大户，及时召开动员培训会，广泛宣传“升级晋档”活动的目的意义、主要内容，增强广大群众参与意识。在摸清基本情况的基础上，科学制定年度实施规划，明确当年工作重点，发放到户增收明白卡。

第二阶段：组织实施阶段（4月16日-11月30日）。

按照年度实施方案，重点围绕产业建设、劳务经济、社会事业、基础设施、村级组织建设五个方面，全面开展“升级晋档”工作。

第三阶段:总结验收阶段（12月1日-12月30日）。

在认真自查总结的基础上，及时向镇党委提出升级晋档申请，请求上级党组织考核验收。

五、保障措施

（一）加强领导、健全组织。

为切实加强活动的组织领导，村上成立以村党支部书记胡发友同志为组长，两委班子成员为组员的黄荆坝村“升级晋档活动”领导小

组，具体负责整个活动的组织实施，领导小组每月召开一次碰头会，及时研究解决在“升级晋档”活动中出线的困难和问题，并根据各项工作任务落实情况，制定措施，安排下阶段工作。

（二）明确责任，狠抓落实。

在镇党委、政府的领导下，村党支部负责狠抓工作落实，推行村主要干部联组、连片抓产业和重点项目，两委成员、党员包抓产业大户、贫困户，致富能人结对包户工作机制，并将取得成效与村组干部工资、党员民主评议等挂钩，层层夯实发展责任，形成上下合力，人人抓发展的工作局面。

（三）搞好服务，极大扶持

按照“支部牵引，户为战”的方式，及时成立各类合作经济组织，为农户搞好产业供销服务，妥善解决产业大户生产用水、点、路、地等为题，认真协调相关部门，帮助农户解决产业发展资金问题，支持和鼓励农户发展产业，积极争取上级包抓部门和相关部门的支持，推进本村持续协调发展。

（四）分类指导，整体推进

根据每户产业发展类型和收入的差距，将全村农户分为小康户、富裕户、殷实户、帮扶户、关怀户5类，针对农户各自不同情况，帮助农户理清发展思路，制定发展计划，实行分类指导，最终达到农户增收，村升级晋档的目的。

黄荆坝村党支部

教师发展性评价方案 第7篇

一、指导思想：

全面贯彻党的教育方针，以科学发展观为指导，遵循教育发展规律，通过建立科学合理的评价制度，强化学校管理，进一步规范教学行为，加强教师职业道德建设，促进教师专业发展，调动教师工作积极性，进一步提高教育教学质量。

二、评价原则

1、发展性原则：引导教师根据学校规划、教师个人发展计划以及学生发展的需求，不断反思自己的发展现状，不断确立新的成长思路，改进自己的教学方式，不断创新，使自己专业能力在原有的基础上有所发展，促进学校可持续发展。

2、自主性原则：充分尊重教师的主体地位，挖掘教师自身发展的潜能，开拓发展时空，发挥教师发展的主动性和创造性，不断提高教师自我反思、自我完善、自我发展的能力。

3、激励性原则：即注重横向比较的评价方式，更注重教师自身发展的纵向比较，鼓励教师在不同阶段，不同基础的情况都能不断获取成功的体验，以形成自我发展的动力。

4、评价主体多元的原则：教师评价采取学校、教师、学生、家长相结合的多元化原则。1

4、可操作性原则：力求从实际出发，做到内容具体、层次分明，便于运用，便于测评。

三、评价项目

师德、出勤、教学工作（教学常规、教研科研、专业发展成果、学生评教）、教学成绩

四、评价权重（1000分）

师德100分、出勤100分、教学工作400分（教学常规260分、教研科研90分、专业发展成果30分、学生评教20分）、教学成绩400分、五、评价方式

学生评价、教师评价、家长评价、学校评价

六、评价标准

1、职业道德100分（政教处）

（1）评价要点：教师要严格遵守《中小学教师职业道德规范》和《中小学教师行为规范“十要”“十不准”》，《泰安市中小学教师职业道德考核办法》，要具有良好的政治素质和道德素质，有强烈的事业心和责任感，坚持四项基本原则，忠诚党的教育事业。

（2）评价方式：通过领导评议、教师互评、学生评教、家长评教进行考核。

（3）失误扣分：对有下列情形之一的行为，一经查明，实行一票否决制，直接认定教师职业道德考核为“不合格”，一律实行缓聘或待聘；对严2 2 重违反职业道德规范、造成严重后果的，要严肃予以查处，依法解除其教师职务；触犯法律的，交由司法机关依法处理。

A、散布违背四项基本原则和国家法律言论的;B、参加非法组织或从事国家和教育行政部门明令禁止的活动的;C、道德品质败坏的;D、体罚或变相体罚学生造成严重后果的;E、以教谋私,乱收费或向学生推销商品,索取钱物的;F、因擅自离岗离职或工作失职造成学生安全责任事故的;G、其他方面违法乱纪受到处分的;

2、出勤100分（政教处）

根据《小协镇初级中学考勤制度》量化计分。

3、教学工作400分（教导处）

（1）教学常规260分（教导处、级部）

按照《小协镇初级中学教学常规考评细则》由教导处量化。计划5分、备课60分、上课110分、作业批改60分、检测20分、总结5分。

（2）教研科研90分（教科室）

按照《小协镇初级中学教科研量化考评办法》量化计分。学习与研究15分、教科研活动及培训40分、课题研究15分、研究性学习10分、课程开发10分。

（3）专业发展成果30分（教导处、教科室）

依据《小协镇初级中学教师专业发展成果计分办法》计分。最高分不能超过30分。（4）学生评教20分（教导处）

依据〈〈学生评教表〉〉，根据学生评价教师的实际得分，最高得分者为20分，其他教师得分为自己实际得分除以最高得分乘以权重分。

4、教学成绩400分（教导处）（1）教学成绩基础分为400分。（2）教学成绩计算分母

A、非毕业班成绩计算分母为所教班级建档人数加减正常学籍变动。B、初三下学期学科成绩计算分母为所教班级建档人数正常学籍变动数-班级职业学校春季招生人数

（3）教学成绩计算项目：任课教师所教班级学科的平均分、优秀率、及格率、学科后三分之一学生的平均分。

（4）教学成绩计算办法

以全市（片区）各年级、各学科的平均分、优秀率、及格率、后3三分之一学生的平均分为基准，任课教师所教班级学科的平均分、优秀率、及格率、后三分之一学生的平均分与之对应相比较，平均分、后三分之一学生的平均分每增减1分，在成绩基础分（400分）上加减2分；优秀率、及格率每增减1%，在成绩基础分（400分）上加减2分。

（5）教师教学成绩考评分=400分 平均分、优秀率、及格率、学科后三分之一学生的平均分＋学科奖励分+教学成绩奖励分。

（6）学科奖励分（20分）：同年级同学科平均分、及格率、优秀率在新泰市同学科排位之和进入全市前15位给任课教师奖励分，低于前15位不得分。总分20分，第一名得20分，第二名18分，每降低一个位次，分4 数减少2分。

（7）教学成绩奖励分（30分）

A、接替新班级教师教学成绩奖励分，以新接替班级教学成绩与同年级同学科教师成绩差值为基数，平均分每上升1分，优秀率、及格率每上升1个百分点，奖励1分，此项得分加入综合考核,只计算交接当学期。

B、以学为单位，第二学期同年级同学科平均分、及格率、优秀率在新泰市同学科排位之和比上学期每升高一个位次，给同科教师加5分。

C、特优生得分，所教班级，总分进入全市前5%的学生，每有一人，给任课教师加5分，任课教师该项得分为所得总分除以任教班级数。

七、评价机构

学校成立以校长为组长的评价小组，负责制订教师发展性评价的计划，确定评价范围，组织制订评价标准，开展评价的实施。

教师发展性评价组织实施机构

组 长：

副组长： 成 员：

职责及分工：

八、教师发展性评价考核结果的使用

1、本方案的评价结果，作为教职工考核、评优树先、评职晋级的主要依据。

2、是教职工当聘任的重要依据。

3、教师考评结果上报教育办公室，有重大失误者按教育办公室规定实施。（注：未尽事宜，由校委会研究决定并通知全体教师。）

黄荆小学发展性教师评价方案 第8篇

1 薪酬方面

教师的薪酬主要由基本工资和奖金两部分构成。众所周知,基本工资由国家地方拨款,奖金部分都是根据教师职称的不同而区分的。学校发放的奖金由三块组成,一是日常考核奖,考核范围包括出勤率、完成日常教学工作、学生教育工作以及其他学校内事务的各项情况,每月先教师自评再由领导班子考核,奖金数为每人每月300元,班主任还有班主任考核奖,总数为每人每月180元,但几乎人人能拿全奖;二是成果奖,主要是根据教师个人承担公开课任务,所获各级荣誉、奖励,指导学生获奖以及论文获奖情况发放,通常只有个别教师拿到数额较大的奖金,但一般也不会超过900元;三是绩效考核奖,此奖刚刚实施一学期,是根据教师日常中的各项绩效成绩相加,排定名次后分为三个等级,前15名为一等奖,奖金为800元,后15名为三等奖,奖金为400元,排在中间的为二等奖,奖金为600元。

由此可见,除去成果奖,教师在薪酬方面的差距可谓微乎其微,事实上,很多教师也并不愿意为了几百块钱而多做额外的努力。

2 荣誉方面

在选定校级以上荣誉获得者时,学校历来都是公示各级荣誉的评定标准,并告知校内符合荣誉的人员名单,请全体教师进行民意投票后,校领导成员在综合考量教师的工作表现基础上选定人选,并予以公示,最终上报荣誉获得者名单。

在年终考核优秀和嘉奖人选方面,学校采取的方式是——先根据学科划分年终述职小组,经过小组推选组内和组外各一名候选人后,在全体教师会议上请候选人述职,并请教师进行民意测评,最终经校考核小组综合考察确认后,确定考核优秀和嘉奖人员,并予以公示。

每学期都会有各级各类的公开课、展示课、赛课机会,学校在分配任务时,都会在考虑各学科组长意见,选取在日常教学中乐于主动学习的教师。在每年进行的校基本功比赛上,结合各学科专家组长的意见和教师间的互评,教师通过努力可取得相应的校级荣誉。

在上一学期,为了更好的促进教师的专业发展,学校增设了校级新秀能手的荣誉。考核过程分理论考试和课堂展示两部分。课堂展示的考核由校方聘请的相关专家负责。但结果发现,符合条件参加评审的教师无一例外的都获得了相关荣誉。

我校不乏业务突出的人才,但大家都抱着“酒香不怕巷子深”和“唯分数论”的观念,总是不愿意主动参加各类比赛和荣誉申报,但在除技能比赛的荣誉方面,比如年终考核优秀,又普遍存在论资排辈的现象。而民主选举时,多数教师还是根据参评者与自己关系的亲疏而非实际的工作绩效,又或者根本不在乎选举结果,而随意选择,使民主测评流于形式。

3 其他方面

从上学期开始,各项培训机会不再是指定个别青年教师,而是在轮流的基础上倾向于有学习意愿的中青年教师。对于在日常教育教学工作中表现较突出的教师,校领导会在每周会议上及时的提出点名表扬。对于未能较好完成各项任务的教师,校领导也会在会议上提出不点名批评,并作会后的个别沟通。校领导也会在各种场合积极得与教师沟通,做出适时的评价。

从以上三方面可以看出,校领导特别是新任校长在教师评价方面,已经摈弃了传统的单一的奖惩性评价思维,逐渐向发展性教师评价过渡,但似乎所有的努力,并不能激励到多数教师,而且考虑到我校现有教师的年龄结构、专业发展意愿和专业素养水平等,发展性教师评价在我校的全面实施定会遭遇到困难,笔者分析如下:

(1)现实的“唯分数论”。尽管新任校长在大会上频繁强调对教师多元化的评价,但频繁的统考、抽测,毕业考试的分数排名还是使得学校不得不重提“分数”的旧话,而教师间更是存在着以所教班级学生分数的高低而论尊卑的隐形排名。我们的教育始终没有彻底挣脱“分数、升学率”的困扰。

学校一面在推行素质教育,一面抓住“分数、升学率”不敢放松,正所谓“素质教育开展得轰轰烈烈,应试教育搞得扎扎实实”。在这种情况下教师评价的实质和重心就脱不开“分数”,教师评价很难走出以学生考分论高水平的重要依据低的困境。

(2)教师的参与意愿。我校大多数教师在取得小学高级教师职称后,就把工作重心全部转移到狠抓教学质量上,其他的一切活动都遵循着能不参加就不参加的原则,必须要参加的也视活动的级别而付出不同程度的努力。他们满足于学生分数的提高带来的成就感,而把与教学无关的一切活动甚至一些教研活动都视为增加工作量。发展性教师评价要求评价主题的多元化和教师参与,而这些活动在很多教师眼中无疑就是额外的负担。如果不能有效的激励教师,为每类别的教师明确相应的发展目标,并积极评价及时反馈,那么一切发展性评价都会流于形式。

(3)评价的科学性和合理性。评价目标、评价主体、评价标准、评价方法、评价的反馈无论任何一个环节在科学性和合理性方面遭遇到教师的质疑,都会令教师失去对发展性教师评价的信任,从而降低发展性教师评价的效度。比如校级新秀和能手的获得,似乎鼓励成分居多,入围就能获得,当然不排除参与教师的个人努力,可对于这种合家欢的大团圆结局,相信教师的激励作用也同时大打折扣。

在评价标准方面,如绩效奖金考核方案。即便校方强调,借鉴的是中学部实施三年并取得一定效果的方案,但此方案是否符合小学部的实际情况,并能真正激励已经丧失学习动力的教师,就有待研究。而通常较为公正透明的做法,就是采用统一的标准和详细量化的评价方法,而这势必又会走回奖惩性评价。在评价过程中,采用的方法过分强调量化,就走入科学性和精确性的误区。这种情况下量化管理的实践和探索成为热点,甚至成为“科学管理”的代名词。这些量化数据资料虽然是评价者用实证科学和数量化的方法技术获得的,但是在设计时,总是靠近那些易被量化的指标。因此,这种方法就忽视了那些不易捕捉的、不便量化的有价值的信息,如情感、态度等,而事实上这些信息对教师工作的影响更大。就实施一学期的情况看来,教师频频抱怨日常工作量的增加,并对不明显的奖金额度区别表示默然,也许这只是表面现象,还需从下学期教师的实际表现来考察。

摘要：发展性评价已逐渐代替奖惩性评价成为教师评价的主流,然而在实际实施过程中总会遇到种种困难,本文就从一线教师的角度出发,并以笔者所在学校为例作现状分析。

对小学新教师发展性评价的初探 第9篇

关键词：小学；新教师；发展性评价

全面推进素质教育是我国教育改革的根本任务，以人为本，多主题、多方式发展性地评价教师更是非常重要的一项系统工程。因此，应帮助新教师尽快适应学校的教育、教学工作，更好地履行教师岗位职责，尽快提升新教师素养和提高教育教学能力。这也是学校教学质量保障体系的重要组成部分。结合我校新教师的现状，谈谈如何做好小学新教师发展性评价的一些浅见。

一、搭建平台，初步发展

小学新教师从师范院校和非师范专业毕业。虽然经过了教育部门的岗前培训，有了一定的教育教学基础，但远没有达到做一名合格教师的要求。因此，为学校新教师搭建平台，采取切实有效的“师带徒”措施，建立新教师上岗培训的发展机制，在新教师入校后对他们进行灵活多样的岗位培训，把小学新教师发展性评价手册全过程引入新教师职业道德、角色转变（学生到教师的转变）、备课、上课、反思教学等具体方面，努力做好新教师岗位练兵的督导引领工作。通过全面细致的培养帮扶，使新教师初步了解教学技能的系统结构和各种教学方法，全面了解所教学科的教学计划及知识结构，掌握获取相关教学方法和教学资源的基本途径，学会主动参与交流学习、讨论提高，初步掌握教学理论与教学实践的方法，从而使新教师的发展取得初步良好的效果。

二、注重基础，再次发展

教师的基本功训练和提高是教师继续教育的重要内容，也是提高教学质量的前提和保证。不断加强新教师的基本功训练，一开始就规范他们的课堂教学行为，从而促进他们专业发展的快速提升，是适应现代化教育的需要，也是顺应教育改革的重要举措。新教师的基本功训练以提升素质为目标，以服务课堂教学为宗旨，以实效性为原则。学校通过专业性的基本功培训，全方位地提高新教师的各项课堂教学基本功，为他们向合格教师迈进和发展打好基础。这些基本功包括：严格要求用普通话授课，在教学中做到口齿清楚，声音抑扬顿挫，授课要层次分明、条理清楚；教学中要做到备课充分，要突破重点与难点，课后要归纳、总结和反思；教学效果要达到：教案书写规范，布置作业适当，粉笔字、板书的设计等方面书写规范。

三、重视评价，深入发展

在评价组织上，学校将自评、教研组评、领导评、教师互评、学生与家长评全部纳入新教师评价体系中，对新教师进行全方位的评价。主要从以下几方面入手：

1.德高为师、身正为范

教师的言行对学生的思想、行为和品质具有潜移默化的影响，教师一言一行、一举一动，学生都喜欢模仿。身教重于言教，我们的先师孔子曾说过“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”“喊破嗓子不如甩开膀子”，把它用在对学生的行为教育上就是“喊破嗓子，不如做出样子”。新教师只有自己具备了良好的道德修养，身体力行才能有力地说服学生，感染学生。否则，教师不仅会丧失威信，甚至有可能失去教育人的资格。作为一名新教师，在教学实践中，应审视是否从身边模范教师的言行和学生的言谈举止中，领会了“德高为师、身正为范”的真谛，是否把“一切为了学生、为了学生的一切、为了一切学生”的宗旨，深深内化为教育教学工作的行动指南，是否把坚守职业道德，树立良好的师德形象作为孜孜追求的目标。只有以“德高为师、身正为范”为自评的镜子，教师才能把爱洒向校园的每个角落，才能使爱广为传播。

2.善于学习、广博精深

作为教师，互相学习是一种需要，是一种享受，是一种精神状态，是一种进取精神。教师是教育者，同时也应当是学习者。只有不断学习，积极进取，才能真正成为知识和文化的化身，也才能担当起培育英才的重任。尤其是现代社会的发展，新知识、新观念、新理论不断涌现，新教师几乎每天都面临着一个新的世界，只有不断勤奋努力，把学习当作自己工作乃至生命中不可缺少的部分，才能适应时代要求。否则，如果学生对新教师在知识方面产生怀疑，那么师生之间赖以建立多种关系的基础就会消失。在同行的帮扶评价下要“用心”，用心学习，快乐学习，“合作”学习。通过学习精通自己的专业，知晓自然科学，理解人文科学，顺应社会科学，发展教育科学。

3.勤于反思、魅力教学

善于反思的人是智慧的人，善于反思的教师是具有发展潜力的教师。因此，新教师在教育教学实践过程中，要力求成为一个勤于反思的智者。勤于反思是教师积极探究心态的表现，它可以使新教师不唯书，不唯上，不唯专家，相信自己才是处理自己问题的专家。只有这样勤于反思，不论从事哪一门教学，都必将成为学校的骨干、业务的尖子，也才能做出成绩，显出价值。”古人云：“亲其师，信其道。”教师受学生敬仰与欢迎，就更容易打开学生心灵，更容易构架起师生交流的桥梁，更能营造出和谐愉悦的课堂气氛。如果学生喜欢某位老师，听课兴致就高；如果不喜欢某位老师，上课就昏昏欲睡，无精打采，该门学科就学得不是很好。所以，作为新教师，必须遵循学科教学规律，注意审美原则，利用多种手段，使自己的课堂具有生动性、趣味性、情感性、启发性、感染性、音韵美等，将复杂知识简单化、浅显化，静态知识动态化，实现趣味教学，魅力教学，让学生更轻松地学习知识。通过引导学生相互交流让学生找到解决问题的方法，让学生敢于质疑、善于质疑，敢于从不同角度，用不同的方法分析问题和解决问题，教学中、课堂上，用心感召，用爱鼓舞，多给孩子一点微笑，多给孩子一些关爱，让每个学生都感受到新教师和自己是心连心、心贴心的，新教师必须充分允许学生“别出心裁”“标新立异”，释放“小聪明”，鼓励学生从不同的角度发现问题、思考问题和解决问题。并抓住一切机会发现学生身上的“闪光点”，用鼓励、赞美的语言，释放他们的天性，开辟一片天地，教学中坚持面向全体，因材施教。

综上所述，只要对新教师的成长和发展做出有效引导和全面的发展性评价，才能真正转变教师的教育理念、教学行为，促进新教师的发展，真正发挥评价的功能。

参考文献：

赵翠明.中小学新教师培养机制研究[D].河南大学，2007.