创建高效能团队（精选5篇）
创建高效能团队 第1篇
机关在一个城市的发展中起着举足轻重的作用，机关是一个城市的形象，也是城市各项事业发展的助推器，机关工作质量的好坏、效率的高低、绩效的优劣直接影响着城市发展的软环境。党的十六大《报告》提出了“深化行政管理体制改革，进一步转变政府职能，改进管理方式，推行电子政务，提高行政效率，降低行政成本，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制”的要求。20xx年以来，我市先后实施了“五项工程”(转变职能、规范审批、政务公开、依法行政、效能监督)、建设“四型机关”(学习型、创新型、竞争型、服务型)、实行机关目标绩效考核、开展“双学三创”、“三快一提高”活动等机关建设活动，取得了很好的效果，极大地推动了和谐青岛、文明青岛、繁荣青岛建设。通过市直机关工委组织的第九期干部系统培训，笔者认为：要使创建高绩效机关这项活动开展得扎实有效，不流于形式，应该在以下几个方面下功夫。
一、充分认识高绩效机关建设的重要意义
随着经济全球化的深入发展和WTO后过渡期的逐步推进，城市间日趋激烈的竞争更多地体现在软实力、软环境的较量上。对一个城市而言，要想在竞争浪潮中立于潮头，必须加强机关建设。软环境建设大概有五个方面：第一是领导干部的决策能力;第二是社会的法治程度，是不是依法办事;第三就是社会的事业和保障程度;四是人才高地;五是机关的效率。而机关是一个地方发展软环境的核心。
机关的形象决定了一个区域党和政府在人民群众中的形象。老百姓评价党和政府，主要是从老百姓打交道更多的机关各部门和基层去看，机关的工作效率决定了一个地区的工作效率，机关的工作态度和工作作风，机关公务员的能力和素质，决定了这个地方软环境的状况，决定了当地党和政府的执政能力，决定了地方发展。所以，党政机关建设是十分重要的，必须要摆在突出的位置上来抓，对于加强党的执政能力建设和先进性建设，构建社会主义和谐社会，具有重要意义。
二、要在完善高绩效管理体系上下功夫
建立绩效管理体系必须把注重成本、效率、效益、质量、公正与廉洁等理念要素贯穿到工作目标制定、目标实施、考核激励等各个环节，使机关工作质量和工作效能实现新的提高，多出优质工作成绩，以达到“施政成本低、法制意识强、管理绩效高、服务品质优”的机关治理模式。要按照工作落实“快”、服务流程“清”、信息化手段“高”的要求，使整个机关工作环环相扣，各个环节和各项工作有章可循、有条不紊地进行。
建立绩效管理体系，简单地说就是要解决工作秩序、优化工作成果。目前党政机关内部关系不顺，职责范围不明，秩序杂乱、忙闲不均、工作效率低，扯皮、推诿、一些环节运转不灵的现象仍然不同程度地存在，有的机关还比较严重，在工作中因程序复杂、行动迟慢，错过解决问题的机会，或因为疏漏，处事不够谨慎周密，导致领导或群众有意见的情况在一些单位还依然比较常见。这些问题的存在，不仅有损党政机关的形象，而且也会给党政机关本身和领导工作造成妨碍。建立绩效管理体系的有效途径，就要积极推进机关工作流程再造，优化机关处室工作的“线路图”和“时间表”，形成科学的工作程序，建立严格的规章制度，规定严格的工作纪律，使各个部门都各司其职，各尽其责，使党政机关的各项工作在机关中都能有章可循，按章办事，把机关的运转方式和管理方法建立在科学协调的基础上。实践证明，20xx年以来我市的机关建设工作，各级机关都已积累了不少的工作规章制度，这些规章制度中，有不少的规章制度能够体现机关的高绩效管理，对此，只需整理和修订，汇编成册，就能达到创高绩效机关的目的;对还没有形成制度的绩效管理经验，机关要对照建立高绩效机关体系的要求，进行认真研究，看哪些制度可以保留和坚持，哪些需要重新建立。在完善高绩效管理体系的过程中，要大胆地加以改革，用创新的理念开展好各项工作。一切与树立科学发展观、构建社会注意和谐社会、建设“三个青岛”要求不相适应的老观念、老办法、老框框，都要敢于破除;一切同新形势、新任务相适应的好办法、好经验，比如实施网上审批备案、网上招标、网上政府采购、网上投诉举报、网上信息咨询、网上互动等都要敢于探索、采用和推广。只有这样，才能逐步建立起一套符合时代要求的机关高绩效管理制度，实现机关灵敏、高效运转的目标。
三、要在健全高绩效责任制度上下功夫
创建高绩效机关，人是根本的动力，没有每个机关党员干部的工作积极性、主动性、创造性和前瞻性，要创建高绩效机关是根本办不到的。从这个意义上讲，建立严格的岗位责任制，务求使每个工作人员都任务明确，责任清楚，最有效的办法是实行目标管理责任制。一要搞好机关处室建设。建立处室权、责、利、察制衡制度。使处室开展工作有权力、有责任，同时也有监督和考察制度。二要建立目标管理责任制。把目标管理和岗位责任统一起来，一方面解决的是人们的进取精神问题，把人们的积极性和主动精神充分调动起来，为完成工作任务而竭尽全力。另一方面，主要解决的是工作人员个人的职责任务和责任心的问题。两者有机结合，就能够把工作人员的工作责任心和进取心同时调动起来，认真负责地、高质量、高效率地完成各项任务。在执行目标管理责任制中，首先必须建立健全岗位责任制，做到立岗恰当、责任清楚、事事落实。在岗位责任制的基础上，合理确定每个工作人员的岗位目标，能计量要尽可能计量，简单明了地规范若干数量指标，不便计量的可以制定责任目标，提出工作的质量和时间上的要求，力求每个岗位都职责分明，每一项工作都落实到岗、到人。做到人人有事做，事事有人做，不断增强机关工作人员的事业心和责任感，形成统一的意志、统一的.行动、统一的目标和方向，使整个机关做到“一个鼻子出气，一种声音讲话，一个拳头出击”，只要机关工作人员上下一致，同心协力，就没有完不成的任务、克服不了的困难、解决不了的问题。
四、要在强化高绩效动力机制上下功夫
思想政治工作是党的工作的生命线，也是机关建设的生命线。20xx年以来我市一直持续开展的创“四型机关”活动，使机关处室成为学习型、服务型、创新型、竞争型兼备的处室，为创建高绩效机关建设打下了坚实的基础。在创建高绩效机关活动中实行严格的考核奖惩制度，旨在创造一个团结、和谐、进取的工作环境，激发全体机关工作人员保持经久不衰的积极性与创造性。加强科学管理不是简单地建立规章制度问题，制度建设也不是简单地制定若干约束人的条文问题，而是在调动人的积极性上想办法、订措施。一方面要建立规范、科学的管理机制。所制定出的管理机制不但要与机关工作实际相结合，与党的方针、政策和法律法规及纪律相适应，还要为大多数机关干部所接受。另一方面，要建立积极、健康的激励机制。引导机关干部自觉地奋发进取，无私奉献。管理机制和激励机制，可以统称为动力机制，我们必须把动力机制建设作为一项根本性、系统性建设抓紧抓实，立足现实，着眼长远，形成建设高绩效机关的长效机制，不断增强机关干部干事业的外在动力。实践工作中，要着力完善三个方面的机制。
一是加强机关党的建设机制。机关党的建设与机关建设是有机统一的，必须把机关党的建设、机关建设摆到十分重要的位置。机关党的建设抓的好，就会一级带一级，形成上下贯通、政令畅通的局面。机关党建工作和机关建设工作必须抓到实处，避免形式主义的问题。机关工作最容易形成空对空、形式主义。不抓机关工作，就不会促进中心工作。离开中心工作去抓机关工作，机关工作肯定不会有好的作用，纯属花架子。只有把机关党的工作同中心工作紧密地结合起来，才会使机关党的建设、机关建设工作有目标、有方向、有生命力。要健全党内生活，坚持谈心制度、关心干部的学习、思想、工作和生活，把思想政治工作做深、做细、做实，引导机关党员坚持理想信念，实践党的宗旨，加强党性修养，发挥先锋模范作用，始终保持饱满的工作热情和积极向上的精神状态。要不断改进思想工作方法，把思想政治工作渗透到工作、生活和文化娱乐中，有针对性地、入情入理地做好思想政治工作，以专题教育活动的形式开展宗旨教育、廉政教育和职业道德教育等，引导机关工作人员自觉地遵守党的纪律，做到自重、自省、自警、自励，坚决反对享乐主义、拜金主义和极端个人主义，使每个同志都把全部精力倾注到工作上，甘于奉献，乐于吃苦。
二是严格考核制度。考核是获取干部工作真实成绩和实际效果等情况的基本方法，是对干部实行奖惩和升降的依据，也是激励干部的重要措施。每个党政机关内部应该严格考核制度。一个干部的工作是好还是坏，最终评判的尺度要体现在工作上，要看他的工作实绩。没有严格的考核制度，就容易论资排辈，凭印象办事，不利于正确评价干部，不利于机关干部的成长，也就不利于创建高绩效机关的要求。在创建高绩效机关活动中，只有做到人尽其才，才尽其用，正确管理和运用干部，才能不断激活机关工作人员的工作热情，增加机关工作人员的素质，提高机关工作人员的办事效率。因此，必须严格对机关干部工作的考核制度，定期对干部的德、能、勤、绩进行考核、评议，以增强干部工作的透明度、激励先进、鞭策后进。这样就可以消除论资排辈、平衡照顾等陈旧理念，坚持评实绩选干部，营造干事创业的良好机关氛围。
三是健全奖惩制度。公正、合理、严格的奖惩制度，是创建高绩效机关的重要环节，也是调动所有机关干部工作积极性、主动性和创造性的有效途径。对于所有的党政机关都应该结合实际，建立和完善本机关的奖惩制度，并严格按制度办事，坚持把年度重点工作目标和近期工作任务分解落实到每个处室、每名机关干部，做到人人有任务、个个有目标、件件有着落，每件事都隐含奖惩规则，奖勤罚懒，奖优罚劣，做到功过分明，赏罚得当;防止干与不干一个样，干好干坏一个样，在机关内部造成一种良好的竞争环境、优秀的协作精神和健康的提携意识，从而更好地激励机关干部争先创优，奋发进取，为创建高绩效机关贡献自己的力量。
总之，在创建高绩效机关活动中，我们一定要在管理体系、责任制度和动力机制上下功夫，认真总结经验，巩固和扩大成果，为把党政机关建设得更加高效快捷、公正优质的管理和服务机关、节约型可持续创新和发展的机关而努力奋斗。
以人为本创建高绩效团队 第2篇
1 人本管理的概念
1.1 人的全面发展
是自在的发展。在马克思、恩格斯看来, “只有到了外部世界对个人才能的实际发展所起的推动作用为个人本身所驾驭的时候, 才不再是理想、职责等”。无论是人的素质的全面增强还是人的解放, 只有当人不再受制于自然, 不再受制于技术与物质条件并能掌握自己的发展时才有可能。
1.2 创造全面发展的环境的条件
现时的企业在生产经营运作过程中, 要创造出完全理想化的, 符合人们全面发展的环境与条件是不大可能的。但做一些尽可能的工作并创造必要的条件来推动员工在个人素质的提高及其他方面的发展又是可能的。
1.3 个人的自我管理
是人本管理的本质特征。过去所谓的人力资源管理, 都将人当作一种经济资源来看待, 企业员工都受制于规章, 制度和人为指令。在这样的条件下, 人是不自在的, 类似于一个会说话的工具, 供他人驱使。当人成为自在的人, 能够解决自己的发展时, 在工作中就应该是自我管理。
2 人本管理的准则
2.1 个性化发展准则
要求组织在成员的岗位安排、教育培训, 在组织工作环境、文化氛围、资源配置过程等诸多方面, 均以是否有利于当事人按他的本意, 按他的特性潜质的发挥, 以及按他长远的发展来考虑, 决不是简单的处置。个性化发展要求组织允许它的成员在发展技能时, 在合理要求的范围内选择他自己愿意发展的方面进行发展。
2.2 环境创设准则
指经人为本的管理要创设一个能让人全面发展的环境, 能简接地引导员工自发展自己的潜能。这样的环境主要方面:为物质环境, 即拥有特别的文化氛围。
2.3 完备的培训体系
公司支持员工在技术和能力方面寻求发展, 开展多种类型的培训并鼓励员工积极参加。为其提供高级的技术、管理培训及多层次的学历教育, 从而使各层次员工都获得了提高的机会。
2.4 公正的评价体系
坚持“论功定酬”原则, 并对员工进行公平、公开、公正的绩效评核, 使员工无形中产生了只有努力学习、奋进, 才能获加薪机会的潜在动力。
3 创建高绩效团队必备的条件
在激烈的市场竞争和组织变革中, 企业要想生存与发展, 要想做强做大, 在准确战略定位的同时, 打造与其相适应的高绩效的团队显得尤为重要。作为一支高绩效团队, 应具备以下几个方面:
3.1 明确工作团队的目标
主管人员的职责是激励整个团队向总体目标努力, 将目标传达给员工, 让每个员工的头脑中都有一个绩效的概念, 都有为绩效的提高而努力, 在团队当中形成一种人人谈绩效, 人人追求绩效的良好氛围。为团队设定一个具有挑战性的标, 并鼓励每一位成员的协作团队精神。
3.2 营造一种创造环境
环境对激情的引发是最直接的因素, 为了创建一支高绩效的团队, 管理层应该努力营造一种支持性的人力资源环境, 倡导成员多为集体考虑问题, 留下足够多的时间供大家交流, 以及对成员取得成绩的能力表示信心, 从而促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的欣赏。
3.3 相关的技能
团队员工具备实目标所需要的基本技能, 履行工作职责的胜任能力, 并且善于与其他团队员工合作。只有这样, 每一位员工才会清楚自己的角色, 清楚自己在团队中的作用成员。如果做到这一点, 成员们就能根据条件的需要, 迅速行动起来, 而不须要有人下命令, 员工根据工作的需要自发地作反应, 采取适当的行动来完成团队的共同目标。
3.4 正确的绩效评估
卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式:正式评估和日常管理中的及时评估。首先通过对员工的考核, 判断他们是否称职, 从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学必性, 这就是绩效评估的评核性;其次是通过绩效评估, 帮助员工找出自己绩效差的真正原因, 激发员工的潜能。
4 决定高绩效团队成功的因素
4.1 社会的认同感
人们总喜欢把自已的组织做出贡献感到兴奋, 这就是的社会认同的心理机制。工作团队中的成员会分享一种共同拥有的信仰和准则, 并调整自已的爱好与行为, 使其理性化。从传统的等级制组织结构到以团队为基础的组织结构的转变, 是一个从量变到质变的过程。
4.2 团队成员相互尊重
团队成员相互尊重, 包括两重含义:一是特定团队内部的每个成员间能够相互尊重、彼此理解。管理者能够为团队创造一种相互尊重的基调, 确保团队成员有一种完成任务的自信心。优秀的团队作为一个整体在其成员之间培养和确立了某种专门化的信念, 能够帮助他们在组织内有效地工作, 尊重彼此的意见和观点, 尊重彼此对组织的全部贡献, 团队共同的工作才能比这些人单独工作更有效率。
4.3 团队成员的角色分工、互补
团队内同时有三种不同技能的人:一是需要具有技术专长的成员;二是需要具有能够发现问题, 提出解决问题建议, 并权衡建议作出比较性选择的决策技能的成员;三是需要若干能够协调解决冲突, 处理人际关系的成员。高效率的团队, 应当高度重视给员工适当地分配不同的角色, 充分注意到个体能够给团队带来最大贡献的个人优势, 并使工作分配与团队成员偏好的风格相一致。
5 高绩效团队的建设
5.1 明确团队目标创造团队文化
明确提出工作目标并将之传达给员工, 让每个员工的头脑中都有一个绩效的概念, 都有为绩效的提高而努力的意识, 在团队中形成一种人人谈绩效和追求高绩效的良好氛围。
5.2 帮助员工定立绩效目标
要让员工有一个关于绩效的目标, 没有目标, 就无法确定员工的绩效, 更无法管理员工的绩效, 也无法考核员工的绩效表现, 确定员工绩效水平。绩效管理是经理和员工双向沟通的事情, 经理要带动员工为自己定立绩效目标, 用目标管理员工和工作, 使员工的工作更有方向, 使管理更有效率。
5.3 提高员工执行目标的能力
将目标任务分解落实到人, 责任落实到人, 将大目标分解成各个小目标, 让员工在每一个阶段都一丝不苟地切实执行, 每个环节都贯彻落实, 让员工获得一种管理自己绩效的技能, 并在执行中不断得到进步和提高。
5.4 创建员工绩效管理档案
为每一名员工建立一份有效的绩效档案, 记录员工在团队中的绩效表现, 包括绩效目标, 绩效能力, 绩效表现, 绩效考评结果以及需要改进的缺陷等, 绩效考评是认可员工优秀的一个很好的机会, 通过公平, 公正的考核来确定员工的实际绩效水平, 对优秀员工给予认可和奖励。
人本管理是一种理念, 绩效管理是一种方法, 在工作当中将这两个方面很好地结合起来, 不断完善和发展, 使人本管理和团队建设得到有效的落实, 使绩效管理成为提高管理水平和工作效率的解决和发展之道。
摘要：在激烈的市场竞争和组织变革中, 企业要想生存与发展, 要想做强做大, 在准确战略定位的同时, 打造与其相适应的高绩效的团队显得尤为重要。高绩效团队建设对提高企业竞争力、凝聚力和创新力的重要意义, 阐述了如何打造高绩效团队采取的措施, 介绍了如何培养高绩效团队人才, 对加强企业团队建设具有一定的指导意义。
关键词：高效团队建设,以人为本,高绩效,团队建设
参考文献
[1]黄玉清.以人为本创建高绩效团队[J].华东理工大学出版社, 2008-6-1.
[2]雨辰.营销团队的建设与管理[J].今日工程机械, 2005 (06) .
[3]竺博.如何打造一支团队[N].组织人事报, 2005.
[4]刘镇溶.创建高绩效销售团队[D].华中科技大学, 2007.
创建高效能团队 第3篇
一、金融危机对我国企业的影响
近三十年来，以出口贸易为国民经济的火车头，中国经济加速融于世界经济体系。尤其是加入世贸组织以后，中国经济已成为世界经济的一部分，对欧美等发达国家的市场依存度越来越高。因此，我国企业不可避免地受到此次金融危机的影响，主要影响在于经济缩水导致的出口负增长、投资增长放缓以及外汇资产贬值或损失。
从企业业务模式来看，目前中国最先倒闭或者深受冲击的企业大多数属于劳动密集型企业，往往都处于全球价值链的最末端，缺乏技术研发、设备更新的投入。随着国外消费能力的大面积萎缩，销售订单急剧减少，我国出口企业普遍出现开工不足的现象，由此导致现金流的减少，加剧了企业的生存危机。
从管理模式来看，抵抗力较薄弱的企业往往管理机制非常落后，基本属于人治管理和经验管理。这种管理模式存在的弊端在销售增长的情况下一般都会淡化，但只要出现市场波动，最先受影响的就是这类企业。
二、金融危机背景下我国企业需要创建高绩效团队
在金融危机的影响下，很多企业的生产经营都受到了一定的影响。企业在复杂的经济环境中做出的决策更加重要且具有更高的风险性，这就需要有一支高绩效的团队来领导企业转“危”为“机”，渡过金融危机的难关。
创建高绩效的团队关键是要充分发挥人的作用，而当人们致力于不同风险目标时的行为是不同的。如果设定的目标低于员工真正能力，当然失败的风险很小，但是他们没有消耗太多的能量，取得的成绩很难让他们满意。但是如果设定的目标太高，此时成功的机会很小，那么生产能量将被浪费，他们会经历失败或挫折。而在某些情形下，人们追求的目标恰好处在中度风险和高风险的边界附近，这一狭小的区间便是“鼓舞区间”。在这个区间里面，人们能充分发挥协同作用，他们似乎可以体验到具有比自身所能提供的更多的能量。同时在这种风险程度的目标下，人们通常会感到热情、自豪、愿意努力工作，整个团队凝结在一起；团队成员们不仅能理解目标，而且致力于实现目标，用目标指导行动和决策；能够集中能量、迅速的对机会做出反应、共担责任、共享成果。
三、金融危机背景下我国企业如何创建高绩效团队
(一)优化人力资源，调整企业战略，以打造高绩效团队
在金融危机中，企业普遍采取的做法是通过裁员降薪来减少成本。这在当前形势下确有必要。然而，笔者认为，企业不能仅仅为了减少成本而盲目消减人员，而是应该有选择性地减少对企业作用不大的人员，同时可以适当吸纳能给企业带来真正价值的人。众所周知，今天企业的竞争优势在于它所具有的核心能力，而核心能力的基础则是企业所拥有的人力资本及其能力水平。在现代的企业，尤其是高科技企业中，企业赖以运作、生存和发展的“知识基”根植于企业的人力资本，因而，人力资本不仅与企业绩效存在着显著正相关，而且是企业生产、发展的决定性因素，关系到企业长期持久的竞争优势。金融危机的到来。给企业的人力资源管理带来了新的挑战和新的定位，管理者需要将企业的战略位置调整到鼓舞区间中，这样员工容易发挥自身的潜力，形成一种合力来共同应对外界压力的冲击。并且实现企业的高绩效。
(二)勇于承担企业的社会责任，打造诚信、可靠的企业
高绩效团队应当是一支具有社会责任感的团队。在全球化的经济形势背景下，不单单是企业，职员和他的家庭也会受到影响，过高的失业率很可能会对社会安定造成负面影响。所以，企业应尽可能地保证不因经济危机的原因裁员，而是通过灵活工时制、轮岗轮休、在岗培训等措施来过渡。待到经济复苏，市场需求增加之时再让员工恢复原先的工作量，这样既减少了将来市场需求好转时的招募、选择、录用、安置及培训成本，避免了新员工在起始时期的低效率，同时也让留下的员工感受到了企业的温暖和爱护，提高了他们的忠诚度，有利于企业的团结和效率的提高。从长远看，企业承担社会责任也是一种长期投资，这种投资必将为企业带来更有价值的回报。
(三)鼓励自主创新，以科技提升绩效，抓住时机打适国际知名品牌
这次危机爆发，外需减弱，直接导致这些企业存货堆积，产能过剩、工人失业。所以，技术创新不仅是企业提升绩效和长远发展的必由之路，也是我国企业提高深层竞争力、为消费者创造更多价值以扩大我国消费需求的关键。同时，企业应当看到，在危机中往往蕴含着商机，我国企业可以抓住机会进行产业合作、兼并重组，引进国外先进技术、设备、工艺和人才，从而实现从模仿创新到自主创新、再到自主品牌创新的转变。
(四)创新服务理念，找准市场，以优质高效的服务吸引消费者
企业可以考虑从实力较薄弱的市场退出，缩减产品线的宽度，巩固和加强已有的强势市场，管理好企业的核心品牌，适时地根据环境改变产品的定位。由于在金融危机时期，消费者更加注重产品的性价比，企业可以推出一些跟一线品牌具有相当的质量，但价格要相对便宜的二线品牌，这样既保护了原有品牌的形象，又增加市场份额，一举两得。所以，对于高绩效团队来说，危机同样是机遇。
(五)建立企业危机防脚机制，提升企业抵御风险的能力
企业建立危机防御机制，关键在于提升管理团队对风险的敏感度以及迅速做出反应的能力。首先，管理者要培养强烈的危机意识，在金融危机的复杂经济环境中，管理者要做出准确的预测，这可以让企业提前拐弯，躲开暴风眼，带领企业走出危机。管理者可以多做些实地调查，了解企业产业链上下游的情况以及消费者的情况。第二，建立信任。在经济危机中，比预测更难的事情，是让管理团队和企业员工相信你的预测。这种信任可以使所有员工心往一处想，劲往一处使，也只有使团队中的每个人相互依赖，相互信任，才能帮助企业渡过难关。第三，建立迅速而有效的信息传递系统。有效的沟通不仅是建立信任的前提，也是企业能够对环境变化迅速做出反应的需要。
创建高效能团队 第4篇
学院以本科教育为主, 立足郑州, 辐射全省、全国, 面向基层, 主动适应区域经济社会发展需要, 以经济、管理、财会、语言文学、新闻传播、艺术、信息工程、机械制造与自动化、建筑工程等学科为主, 兼有文理工科各专业多学科协调发展, 以培养应用技术型人才为目标, 努力建设成为省内一流、全国知名的高水平的民办普通本科高校。今后一个时期学院将坚定地走地方本科院校转型发展之路, 力争早日建成应用技术型大学。
学院主动追随服务经济社会发展和新形势下我国高等教育改革发展的步伐, 科学制定“十三五”发展规划。重视将创办人王广亚博士60余年的办学经验、理念和教育思想, 与学校的校情实际紧密结合, 谋发展、促转型、抓质量、创特色, 凝练形成了自己鲜明的办学特色。
一、大学文化精神特色
大学文化精神对人才培养和成长具有潜移默化的影响, 学院高度重视大学文化精神建设。其表现:一是秉承“伦理、创新、品质、绩效”办学理念, 着力办好高水平的大学。伦理, 即学校的管理要突出以人为本, 建立学生尊敬教师、教师关爱学生、师生平等相处的关系;在学校教育管理工作中, 按章依规办事, 下级服从上级, 逐级要有执行力;校园里处处见文明、人人知礼仪, 共同营造温馨和谐的校园文化氛围。创新, 即办学要与时俱进、不断推陈出新, 把握时代脉搏、体察社会需求、使教学科研和人才培养动力无穷, 使学校的事业永远追随时代的步伐前进。品质, 即学校软件与硬件建设追求高质量、教师和学生素质能力的提高力求高品质、校园文化建设呈现高品位。绩效, 即保障各项教务、学务、总务、财务等管理规章制度有效实施, 追求卓越的工作业绩和工作高效率。四者伦理是基础, 创新是动力, 品质是目的, 绩效是目标。二是秉承“勤俭、朴实、自力、更生”的校训, 激励学生健康成长成才。勤俭, 即勤劳俭朴;朴实, 即朴素诚信、脚踏实地, 做任何事都不能弄虚作假;自力, 即“自己的问题自己解决”, 自强自立;更生, 即遭遇困难和挫折要坚忍不拔、“不为失败找理由, 更加为事业成功想办法”。三是秉承“爱国爱校、宁静好学、礼让整洁”的办学精神, 激励学生励志成才。四是秉承“计划创新、执行彻底、考核严谨、赏罚分明”的治校方略, 从严治校, 依法办学。五是秉承“三个一流”“五个好”“四个留人”的办学原则, 着力建设人文学校。“三个一流”即办学要有一流的师资、一流的设备、一流的管理, 三者缺一不可;“五个好”即办好一所学校, 需要有好的师资、好的设备、好的制度、好的管理、好的福利, 五好不可或缺;“四个留人”即只有营造“事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人”的人文氛围, 才能“留住人才事业兴”。六是秉承正确的办学方向, 让理想信念深入人心。学院正对大门的大草坪中央矗立着两面巨大的石碑:一面是“党的教育方针”碑, 一面是孔子的《大同篇》碑 (皆为创办人手书) 。用意在于让学生在校学习期间就树立“天下大同”的远大志向和抱负, 把学生真正培养成为德智体美全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。
以上办学理念和精神文化, 在学院校园内, 处处见诸匾联、石刻和碑刻, 已深入广大师生员工的心灵。校园随处可见创办人手书的格言警句, 师生耳濡目染, 在潜移默化中受到大学文化精神的陶冶。学院古朴、典雅、厚重、书院式的大学文化精神特色是十分鲜明的。
二、“三三三制”的办学特色
教学质量和人才培养质量是学校的生命线, 是高校核心竞争力的直接体现。学院秉承创办人提出的“三三三制”的办学要求, 不断加强教学质量工程建设, 着力打造鲜明的办学特色。所谓“三三三制”, 即指贯穿教育教学管理始终的“三心”“三严”“三特色”的办学要求。“三心”即对学生的教育要充满“关心、爱心、耐心”, “三心”体现对学生的“大爱”和“慈教”, 要求“年老教师爱生如子, 年轻教师爱生如兄弟姐妹”;“三严”即教学管理要做到“严教、严管、严考”, “三严”体现对办好教育的责任心;“三特色”:一是打造“两证多照”的专业技能培养特色。“两证”即学生毕业时都能获得本科毕业证和学士学位证;“多照”即同时还要能取得国家级考试的各专业的证书证照, 诸如“大学英语四、六级证书”“专业英语八级证书”“会计师证书”“注册会计师证书”“计算机高级程序员证书”“教师资格证书”“速录师等级证书”“律师资格证书”“经济师证书”“高级秘书证书”“财务管理师证书”“人力资源管理师证书”“二级建造师证书”“营销师证书”“全国商务英语翻译证书”“软件设计师证书”“平面设计师证书”等;这样就能把学生真正培养成为应用技能型人才, 实现毕业即就业。学院长期所坚持的“两证多照”的专业技能培养要求, 完全符合当前地方本科院校转型发展、国家大力发展高等职业教育的高教改革新要求。二是培养学生“三守”的诚信品德特色。“三守”即守时、守信、守法。“守时”即“参加会议和集体活动、上课、休息等, 要严格遵守时间规定、准时无误;“守信”即讲诚信守信用;“守法”即自觉遵守国家法律法规、校规校纪。三是“培养大学生良好的气质形象品貌特色。要求今天的大学生要做文明礼貌的典范, 言行举止文雅, 见人彬彬有礼、主动打招呼问好等。“三三三制”的办学特色, “三心”是基础, “三严”是措施, “三特色”是目标, 三者共同为培养高水平应用技能型人才提供坚实的质量保证。
针对“三本”学生的实际, 学院还实施了因材施教的“一主二辅”三种培养模式。为落实创办人提出的“优化一批成英才, 培养一批成良才, 转化一批成人才 (有用之才) ”的人才培养思想, 为实现“高素质、厚基础、重实践、强能力”的人才培养目标, 有效培养“就业能称职、创业有能力、深造有基础、发展有后劲”的高素质应用技能型人才, 学院实施了因材施教的“一主二辅”的三种培养模式。一是针对70%左右的学生用三年左右的时间学完四年的教学计划课程内容, 用一年左右的时间强化应用技能实践训练, 实行校企合作办学、订单式培养、工学结合等教改模式, 并重视对学生进行专业岗位培训, 激励学生能够考取本专业的各种中级证书证照,
使其真正成为应用技能型人才, 实现“良才”培养目标。这是主体培养模式, 正符合当前地方本科高校转型发展的要求。二是重视组织部分高考分数高、学习成绩好的学生 (占20%左右) , 在学好专业基础课的同时, 参加学校举办的考研辅导提高班, 使他们能够努力考取硕士研究生, 实现“深造有基础、发展有后劲”的“英才”培养目标。这是第一种辅助培养模式。如2014年学院有125名学生考取硕士研究生, 其中73名进入“211工程”及以上大学读研深造。三是针对10%左右基础差一些的学生, 组织举办基础知识技能补习班, 使他们在一定时期内逐渐提高, 逐步过渡到主体培养模式中, 实现掌握“一技之长”的应用技能型“有用之才”的培养目标。这是第二种辅助培养模式。在长期的办学实践中, 我们感到“一主二辅”三种培养模式, 既体现了实事求是、一切从实际出发的办学思想, 又体现了“因材施教”“一切为了学生”“为了一切学生”, 努力办好公平公正、人民满意的高等教育的现代先进教育理念。
三、“三严”“三风”建设的教学质量特色
学院在长期坚持“严教、严管、严考”的“三严”教学管理中, 着力抓好“教风、学风、校风”“三风”建设。“三严”“三风”建设狠抓落实, 务求实效。一是在教师的选聘和人才的引进上, 坚持严格的面试、试讲与实际水平综合评价“三结合”的考核机制, 把好教师和人才引进的质量关。二是在教学管理上, 严格执行期初、期中、期末“三阶段”的教学检查制度。三是重视抓好教学督导专家听课、教师同行听课, 学生课堂测评“三结合”的质量考评工作。四是每学期期末和每学年年终, 对授课教师实行全员量化综合考评按分排序, 并与教师的学期、学年绩效考核奖金挂钩。五是采取有力举措扎实开展“教学质量工程建设”活动, 如定期开展“教学质量年”活动、定期举办优秀教案评选、中青年教师讲课大奖赛、学生专业知识技能大赛、读书写作活动大赛、师生创新作品展示大赛等一系列活动, 不断促进教学质量与人才培养质量稳步提高。
在“教学质量工程建设”中, 学院还制定了年度“教学五项指标”的量化考核标准, 以此为抓手, 全面推进教学质量与人才培养质量的提高。“教学五项指标”, 即各系部应届毕业生英语四、六级考试通过率要在60%以上、英语专业学生八级通过率要在25%以上;全国计算机二级证书考试通过率要在40%以上、计算机专业学生三级证书考试通过率要在30%以上;90%以上的学生都要能考试通过各专业的初级资格证书, 各专业的中级资格证书全国考试通过率要在8%以上;硕士研究生全国考试录取率要在7%以上;毕业生就业率要在90%以上。超额完成考核指标的系部, 学院按文件规定给予教学质量奖励。由于学院长期坚持以教学“五项指标”考核为抓手, 使办高质量、高水平的本科教育的目标落到实处。目前学院已获批省级品牌专业2个, 省级综合改革试点专业2个, 省级特色专业建设点1个, 主持并完成省部级及以上科研项目10余项, 并取得了获省部级科研成果一、二等奖的突破, 标志着教学质量和产学研水平逐年稳步提高。
学院认真进行创办人提出的人才成长“三吃精神”的教育:吃苦、吃亏、吃气。以此锤炼学生勇于攻坚克难的学习拼搏精神, 锤炼学生胸怀宽广的意志品质。
为营造良好的教风和学风, 学院着力开展书香校园建设师生全员阅读活动。学院制定了“书香校园建设活动方案”, 公布了50本通读经典书目, 要求每位教师和学生每学期精读两本经典著作, 教师定期开展“读书心得交流”活动, 学生定期开展经典诵读和知识竞赛活动。学院的晨读活动始终坚持开展, 着力实现“校园因书香而美丽”的良好学风和校园文化特色的提升。总之, 学院教师爱岗敬业、学生勤奋好学, 师生勤学笃实、奉献创新之精神, 蔚然成风。
四、从严治校的学生管理与养成教育工作特色
办教育以育人为本, 育人以德育为先。一名合格的人才应是德智体美劳全面发展的。创办人王广亚博士提出:大学不仅要传授学生专业知识, 还要教会学生如何做人、做事。“养成教育”重在教育学生学会做人、做事, 即做一位有理想道德信念的人、有创业创新能力的人。按照创办人的办学要求, 学院重视学生德智体美劳的全面发展, 重视抓好养成教育工作。坚持把学生综合素质的培养要求, 具体到学生日常管理之中, 形成养成教育的特色。一是坚持每日升国旗的爱国主义教育制度;二是坚持整个校园的环境清洁区全由学生自己打扫的热爱劳动教育制度;三是坚持开展“文明班级、文明宿舍、自身整洁、礼仪礼貌”四大竞赛活动;四是坚持定期开展文明礼貌周、文明礼貌月、感恩节等主题教育活动;五是对学生的日常行为进行量化考评, 坚持每日检查、每周评比、每月总结、学期排名的长效管理工作机制, 务求开展养成教育的实效。学院坚持养成教育十几年如一日, 培育了学生勤奋好学、积极进取的良好习惯, 激发了学习热情, 培养出一批批德智体美劳全面发展的高素质的成功人才, 赢得了社会各界的广泛赞誉, 养成教育已成为学院学生教育管理工作的亮点。
学院学生教育管理工作的特色可以概括为:始终坚持开展“五大主题教育活动” (爱国爱校教育、文明礼仪教育、劳动整洁教育、社会实践教育、安全法制教育) 、“五项指标考核” (课堂出勤率、早操晨读出勤率、教室卫生、宿舍卫生、校园清洁区卫生等) 、“学生工作五深入” (要求所有的学生工作者和任课教师深入教室、深入宿舍、深入餐厅、深入课外活动场所、深入学生思想实际, 从而有效地开展学生教育工作) 、“创建五不课堂” (不旷课、不迟到早退、不玩手机、不睡觉、不吃零食) 。“五五五五制”制度化的学生教育管理工作, 保证了全方位实施教书育人、管理育人、服务育人教育功能的有效发挥, 打造了学院从严治校的学生管理与养成教育工作鲜明特色。
五、文明礼仪、人文书香的美丽校园建设特色
建设美丽的文明礼仪、人文书香的校园, 营造浓郁的大学校园文化鲜明特色, 创办人非常重视。大学不仅是传道、授业、解惑的地方, 也是一个拥有丰富精神内涵的文化家园。美丽的人文校园, 具有审美怡情、励志育人的功能。在大学校园里, 学生绝不是仅在课堂中生活和成长, 而更多的是在特殊的校园文化氛围的影响中成长。大学校园文化和大学文化精神在潜移默化地对学生的身心成长产生着一定的制约和影响作用。
学院校园规划为教学、行政、运动、生活与休闲五大功能区, 在这五大功能区中, 学院十分重视校园人文文化建设, 匠心独运地在校园整体布局中彰显人文精神。如通过名亭 (《感恩亭》《望乡亭》等) 、名碑 (《建校纪念碑》《建馆纪念碑》等) 、名人名言、名景 (西湖、中湖、北湖、高尔夫球场、艺文广场等) 的建造, 处处彰显校园文化与人文精神。再如每栋楼的楼顶上都设计了“博士帽”的造型, 这是创办人特意为之, 意在勉励学生努力攀登科学文化的高峰, 人人成为志存高远的卓越人才。学院非常重视保护环境, 营造环境优美的校园文化韵致。校园内, 所有建筑物的前后和大道两旁都广植树木花草, 建造宽大的草坪, 校园一年四季鲜花盛开。进入学院校园后, 首先映入眼帘的是绿色大草坪, 大草坪东端草地上, 还有数只洁白的绵羊在低头吃草, 走近了细看, 方知是一群汉白玉雕塑。原来这是精心设计的景观, 用意是在校园里营造出大自然朴素亲和、闲适恬静的意境, 营造环境美的校园文化韵致。在这样的校园文化精神浓郁的氛围中读书学习的莘莘学子, 其专业素质的培养与身心的健康成长, 自然会受到潜移默化的积极影响。学院是一所美丽的学校, 绿树掩映, 芳草萋萋, 湖光楼影, 水木清华;学院又是一所现代化的学校, 独具特色的大门巍峨恢宏, 中西合璧的教学楼、宿舍楼鳞次栉比, 整个建筑物红砖素墙、古朴典雅。宽敞明亮的教学楼林立, 功能齐全的实验楼设施先进完备, 数字化的图书馆高耸醒目, 整个校园随处可见创办人王广亚博士手书的格言警句和典籍名篇, 整体上呈现出文明校园、人文校园、书香校园、美丽校园的鲜明特色。
建校11年来, 学院历届院领导班子带领全院师生, 认真践行创办人的办学理念和教育思想, 开拓创新, 真抓实干, 抓内涵、提质量、重技能、创特色, 努力办好让人民满意、让社会满意的高等教育。“起步晚, 发展快, 质量有保障、管理有特色”, 这是社会各界对学院的基本评价。
如何创建高水平民办大学 第5篇
我国民办高等教育事业的创始是在1905年，建国后被取消，改革开放以后恢复发展，并取得显著成绩。
截止2010年，我国共有民办高校676所，比2003年增长1.6倍，专任教师数比2003年增长2.1倍。从贡献率来看，民办高校的学校数、在校生数、招生数和专任教师数在全国高等教育中所占的份额，从2004—2010年逐年上升，到2010年基本占据26%左右。这说明随着规模的迅速扩大，民办高校已经成为我国高等教育的重要组成部分，是我国高等教育大众化的重要推动力。
但是民办高校也存在一些矛盾和问题，首先是公益性与赢利性之间的冲突明显；其次是学校法人治理结构亟待完善；再次是教师权益保障和队伍建设严重滞后。另外，政府和民办高校的关系还没有理顺。从政府层面来讲，既有干预民办高校办学的行为，又对民办高校办学行为监管不力。从民办高校自身来讲，也存在两个极端，一是招生、专业建设、队伍建设的自主权未得到保证；二是民办高校的自我约束能力不强，比如违规办学、虚假招生宣传等，政府要花很大的精力去维持。
民办高校还面临一个致命问题，生源减少导致民办高校生存压力骤增。2008年全国高考报考学生超过1000万人，2009年开始逐年下降，2010年下降6%，2011年下降5%，今年继续下降，而且下降的势头预计要持续到2017年。这对于以学费收入为主要经费来源的民办高校而言，无疑是一个致命问题。
此外还有教学质量参差不齐、内涵发展任务繁重等各种各样的问题困扰民办高校的进一步发展。民办高校要办成高水平民办大学，急需进一步深化改革。
创建高水平民办大学的意义
为什么要创建高水平民办大学？主要的意义在于，这是国家的需求，是实施国家发展战略的必然选择，是建设高等教育强国的战略举措。
随着高等教育进入大众化阶段，我国高等教育的主要矛盾发生了转换，矛盾的一个方面是老百姓要求接受高质量的高等教育，需求在变化。矛盾的另一方面恰恰是我们国家优质的高等教育严重短缺。换句话讲，现在的矛盾是老百姓想上好大学，但是我们国家的好大学太少了，满足不了老百姓的需求。
要解决这一主要矛盾，高等教育的发展方式就要转变。具体而言，要从过去以规模扩张和空间拓展为特征的外延式发展转变成以全面提高高等教育质量为核心的内涵式发展，这是一个非常重要的转变。这对高校一系列的工作提出了严峻的挑战。而通过建设一批高水平民办大学，有利于缓解这一矛盾，有利于满足老百姓多样化、个性化的高等教育需求。尤其是有利于调动全社会办教的积极性，在高等教育非义务教育阶段，能够吸引更多的社会资源进入高等教育领域，这无疑对我国拓展高等教育资源，促进高等教育公平带来重要影响。
构建多元化的办学体制，形成公办高校和民办高校公平竞争、共同发展的办学格局。我想这是今后民办高校工作发展的走向。如何通过高水平民办大学的建立，来发挥这些学校的引领和示范作用，对于破解当前民办高校发展难题具有重要的意义。
创建高水平民办大学的路径
对民办高校而言，如何励精图治创建高水平民办大学？以下几个方面应该引起高度重视。首先，办好一所高水平民办大学，必须有明晰的办学理念和目标定位。这就要更新教育观念，包括先进的教育价值观如何确立？赋有时代特色的人才观如何确立？适合大众化高等教育发展阶段多样化的学院管理如何确立？从宏观上讲，我们要尊重学生的选择权，尊重学生的个性发挥，并且把这种观念贯穿于人才培养的全过程。
要成为高水平民办大学，还必须突出办学公益性，确立非赢利性取向。当然在这个过程中，我们必须考虑到中国民办高等教育规模发展特殊的历史进程，要尊重初创者和出资人的贡献和权益。
民办高校要成为高水平民办大学就要重视学校的协调发展，规模、结构、质量、效益、速度（节奏）如何协调发展？没有规模的扩张谈不上发展，在规模适度扩张的同时，我们要注重结构的优化、质量的提升、效率的改善，并且保持适当的节奏。
办教育、建大学跟办企业、办社会团体不一样，教育有它自身的很多规律，其中最重要的一个特点就是需要长期积累，这种规律是不可逾越的。对于学校的软硬件建设（包括基础设施建设、图书资料更新、仪器设备更新），只要经费充足，规划得当，完全可以在较短的时间内完成。但是光有软硬件环境的改善，还远不足以办好一所大学。精良的师资队伍，是需要长期积累的，优良的办学传统，优良的校风、学风更需要在长期的办学过程当中才能逐步完成，这绝不是一二十年可以实现的。
建成高水平民办大学，还要坚持先进的培养模式和质量保证。既要遵循规律，又要发挥学校的优势特色。对于大部分民办本科院校而言，都是培养应用型技术人才，学生的知识能力结构，素质结构如何去设置？要结合学校的自身情况进行认真的研究设计，而且在培养过程中不断地进行调整。科学的体系如何去设置？专业的准入、退出、调整机制如何建立和完善？准入，一般情况下比较严格，教学行政部门有把关，但是退出机制呢？这个要很好地去研究。
另外，在人才培养方面，如何加强能力培养？特别是职业能力培养和职业技能训练。哪些能力是学生应该在学校期间由学校负责培养的，哪些能力是他们毕业之后，由企业、用人单位通过之后的教育来获得的？企业有企业的责任，如果把培养学生的所有能力全部归咎于大学的话，这是非常不公平的。
要建成高水平民办大学，最起码要坚持教学科研相长，提高教师的教学能力和水平，而且科研工作要反哺教学工作。我个人的理解是，把大学的科研资源转换为教学资源，让学生从中受益，这是很艰难的。但最起码我们要重视教学的研究。民办高校要结合自身的教学工作来开展一些教学研究，包括学科、教学法的研究，这同样也是科研，同样也可以取得高水平的成果，同样可以让学生直接从中受益。
高水平民办大学的建设，是一个长期的动态过程，只有起点，没有终点，只有不断积累，没有捷径可寻。从长远建设目标来讲，所谓高水平民办大学应该在中国所有的大学中处于领先地位。从中近期目标而言，民办大学要循序渐进，先在民办大学中处于高水平地位，然后在地方高校，在一个省、一个区处于一个高等地位。
高水平大学建设是否成功，不是靠行政发文和领导讲话“宣布”，或学校自我“宣布”，也不取决于学生规模、专业分布和有否硕、博士学位授权。核心是学校自身的办学水平，关键是人才培养质量和办学声誉是否得到社会的广泛认可。