关于体验式培训师培训（精选8篇）
关于体验式培训师培训 第1篇
帮助一万人成为体验式培训导师！
关于拓展培训师带班过程
中的难点答疑
问题1如何调动不投入的学员？
围绕此问题，展开
（1）备课：从收到学员的资料开始准备,理清培训思路。
（2）回顾：从见到学员的第一面起，观察学员的状态。
大热身尽量要去参加，观察整个团队的情况，能否接受这种培训形式，能否被调动起来。大热身时，告诉学员来到拓展以后要面临的三个转变：
* 工作状态--学习状态
* 个人状态--团队状态
* 领导状态--平级状态（除队长外）例如：EMBA的学员，自身的职位的缘故，特别需要强调从领导状态转变到平级状态，要直呼其名，否则他们会在回顾中只顾自己说，可能会剥夺其他人的发言。
* 小热身中一定要再次提出安全要求，项目开始前要用技巧把气氛调动起来。
（3）记名字很重要。如何记？
A先提前把队员名单背熟，即使没有见到人，首先熟悉名字里字的搭配组合，然后见面后直接将人对号入座。
B在每个名字后面加上学员的突出特征，基本上是缺点，或者是突出的整队中唯一的优点（注意千万不能让学员看到）
可以玩小游戏来记名字，但是时间控制很重要。
问题2 如何调动气氛?
1、不要试图把所有人调动起来，但是要观察每个人的特点，要关注那些不积极的人。三种人：
* 不积极的人——鼓励他们参与项目
* 逆反心理的人——不要让他们的不良情绪影响其他人。试图与他沟通，扭转他的情绪，私下多关注他。
* 积极的人——“我们是一个团队，让别人也多一点机会。”可以稍微压一些“某总”的气焰，让他给别人发言的机会，最后让他来总结，给他足够的面子。
2、关注给团队带来好处的人。
3、至少有一个项目是让所有的队友都发言的，让每个人都感觉到自己在团队中的价值。
4、充分调动队长的积极性
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问题3：回顾形式
争取有一块白板，可以有思路。
1、板书要注意合理利用整个白板。
2、写白板的时候特别要注意不能给学员一个大背影。（回顾是大家在讨论，而不是你在讨论。）
3、无白板时，可以让学员一个个发言，但是每个学员的发言要给予反馈，反馈不是简单的“好”，而是针对一个发言，要提出问题。缺点，费时间。
体验式学习圈：活动——＞发表——＞反思——＞理解——＞应用——＞活动。。其中“发表”：把最直接的感受表达出来。最好的效果是在第一时间内把感想发表出来，在场地边。
例如，做完断桥，学员：我觉得很害怕
培训师：怕什么？
学员：怕高
培训师：会摔下去么？
学员：不会
培训师：那为什么呢？（引入心理舒适区等等其他的理论）
4、回顾时培训师的座位：在学员中间，适合漫谈的形式
站在前面，首先要保证学员是基本可以互相看得到的。
问题4：初期如何做好回顾？
1、可以把准备好的教案夹在文件夹内，但是不能被学员发现，可以友好的提醒学员不要动培训师的东西。
2、可以把学员说的重要的话、关键的话写在纸上，帮助回忆。
3、掌声鼓励、喊队训、唱队歌等形式，带动气氛。
4、记录时间：开始时间、完成时间、关键时间，用分钟，标记名字和行动、语言等。也可以让学员自己回忆谁说了什么话，什么时候，起了什么作用。
5、在回顾开始把整个流程回忆起来，帮助学员整个团队决策的过程和中间的关键点
问题5：如何控制项目的时间，次序，交接等
▲ 次序
项目的安排大致是按照团队成长阶段来安排次序的。
forming——＞storming——＞norming——＞performing
* forming:
1、初步了解、熟悉
2、沉闷
3、讨论团队目标、形成初步规范（最适合背摔）
* storming：风暴期：
1、冲突
2、更多的沟通
3、彼此了解
4、对目标和规则有新的意见
* norming：规范期：根据冲突，重新规范
* performing：绩效期
举几个项目为例。每个项目都可以回顾除很多点，当这个项目安排在不同的阶段时，可以根据需要进行回顾，而不是一定要按照常规来。例如
背摔：
1、信任
2、挑战、突破自我、压力
3、沟通：背摔者背对大家，如何敢倒？因为大家首先有一个沟通，上去之前的学习，充电，上去后的提问
4、领导：为什么敢倒？下面的人都是刚学会的新手，大家关系都不熟，如何敢倒？
因为项目里教练要求的。——＞领导——＞领导是什么？领导能如何帮助团队成长？
1、chanllenge
2、confidengce
3、coach5、制度：大家互相帮助
6、规则：每个人必须做
7、文化：队训队歌、大家互相支持的团队文化
8、目标：接住每一个队员
断桥：
（在第一个做断桥的时候，要讲整个团队的performing）
项目布置的时候，就把performing提出：我们团队遇到了艰巨的任务，我们需要在一定的时间内，保证每个人都表现优秀，我们这个团队要如何一起来完成呢？
▲ 项目交接：
被等待者：
1、首先了解所有的项目安排
2、不能让学员看到任何的因为项目交接引起的冲突，在学员不察觉的情况下进行现场沟通
3、跟学员进行沟通，等休息时再给其他人补做的机会。
等待者：
1、做了解，沟通
2、可以先在场地边进行沟通，一边看器械场地一边讲解项目
▲ 项目时间控制
例如项目天梯
1、随机分组（回顾点：
1、无论任何多难，两个人一起就有可能完成，无论个人的能力有多强，一个人的力量有限，无法完成任务。
2、环境不可选择。我联想起来的。）
（1）喊“停”由培训师来控制，视情况定，如果需要节省时间的话，就可以照顾最弱的与最强的人搭配成一组。
（2）让最强的最早上，最弱的留在中间偏后上，或者最后上。可以在不能按时完成的情况下，再进行补做。
2、自由分组：设定一个团队目标
可以告诉一些分组的原则，指导他们更快的完成任务，如
（1）强弱搭配、男女搭配，避免体重悬殊过大的组合。
（2）给强弱不同的组不同的项目时间，让强的人把时间节省给弱的人
（3）指导学员动作要领，甚至自己保护学员上，节省时间。
项目断桥（利于拉近培训师与学员之间的距离，但是时间会比较不容易控制，会长）
1、最强的人第一个上，最弱的中间偏后上，比较强的最后压轴
2、如何让最强的人上？如果他举手，让他上。如果他不举手，可以告诉大家让整个团队效果好的最好的方法是由一个最强的人给大家做出好的榜样，然后看着他，问大家，是否还有其他人愿意做？让他自动举手，或者让大家推举他第一个。
3、告诉第一个人：你是第一个上的，一定要做好，给大家一个榜样。回顾时，他如果说跳的快，没有感觉，可以接过话来说
4、在对整个的学员的能力没感觉的时候，第一跳近，1.1cm-1.4cm比较合适，第二跳前抽回比较多，或者根据情况适当调整。
5、培训师对自己的带队要有标准，例如，最长是40分钟，如果过了一半时间，应该改变鼓励方法。
▲ 如何鼓励？
1、对不同的人用不同的方法。不同阶段用不同的方法。一定不要在长时间用同一种方法。* 团队目标设定。对团队责任感的人是有效的。
* 自大的人，不重视的人，给他挑战，设置心理暗示让他害怕，引发他挑战的感觉
* 女生，比较害怕的，可以在她往上爬的时候就要一边关注她，一边跟她说话，提问，边帮她换好保护，送她往前走，边引开她的注意力，缓解压力。到桥前，告诉她：下面的路要你自己走了。
3、让队员做深呼吸，与队员有些身体接触等
4、或者可以让培训师先过去，然后接队员，但是要注意绳子，而且只能有一次，第二次一定要让队员自己跳。
问题6：如何带好高层管理者？学员来自不同的行业
1、谦虚：互相学习。
各位在管理中经验丰富，我对培训项目比较熟悉，我们这些项目的设置是模拟现实的工作场景。。互相学习。。体验。。分享
2、杂志
3、临时抱佛脚、了解他们的文化背景、行业、知识
4、讲小故事，要讲最近发生的事情
5、不要班门弄斧，多听少说多提问
6、挑逗群众斗群众
7、面面俱到不如一针见血
最后的话
1、拓展培训吸引学员的应是公司的产品和课程，而不是培训师
2、我们并没有教给学员什么，只是通过这些小的游戏，引导他们思考，重新审定自己，改变他们的态度，寻找内心积极的东西。
关于体验式培训师培训 第2篇
一、培训目标：
掌握拓展培训的基本培训方法和技能，胜任拓展培训师的培训工作，熟悉拓展培训中的安全操作规程，经过培训项目演练和分析，使参训者从亲身培训经历中获得体验式培训市场的最新知、规范的操作流程，具备定向拓展培训师的专业素质与技能；保证拓展培训项目的正常运营；
二、培训范围：
拓展培训专业机构、管理咨询机构、各级院校、青少年校外教育机构、户外运动俱乐部、等相关或有志从事此事业的人员
三、报名条件：
1、热爱祖国，无其它不良倾向
2、品行端正，有相关单位介绍信
3、具有高中以上学历（或同等学历），从事体验式培训事业一年以上
4、身心健康
5、无劳、教、改历史（不良前科）
6、取得本职业初级定向拓展培训师资格证书并从事本职工作满半年以上者；
中级拓展培训师培训大纲：
一、中级拓展培训理论知识
体验式培训与拓展训练的实质
拓展训练与拓展培训的细微区分
野外拓展在体验式培训中的正确定位
拓展培训的由来与发展趋势
拓展的培训原理与特点
拓展培训培训条件与环境的营造技巧
拓展培训中心里学基础
拓展培训与体验式旅游
二、中级拓展培训师的基本素质
体验式培训的职业特点
中级拓展培训师的职业道德修养
中级拓展培训师的能力提升方法
三、拓展培训安全知识
体验式培训器械设施特点与安全操作规程回顾
大团队拓展培训中的安全环节把握
夜间拓展中的安全环节把握
拓展培训的安全督导与应急方案编写
四、拓展培训技巧深造
拓展的课程分类与分类课程特点
拓展中培训师的角色定位
拓展中团队搭建与导入、激励技巧
拓展中的破冰技巧与拓展训练中的破冰技巧的特点分析 中级拓展培训师的语言素养
大团队拓展培训的现场操控
大团队拓展培训中在回顾分享阶段对中级定向拓展培训师的要求 大团队拓展培训中在总结阶段对中级体验式培训师的要求中级拓展培训师在培训效果评析中使用的方法
综合性野外拓展方案设计基础
大学生素质拓展认证与定向拓展
五、中级拓展培训师的组织与管理水平
拓展培训需求分析
拓展培训方案的设计
拓展培训流程的设计
大型拓展培训策划
大团队拓展培训策划
大团队拓展课程中的应变技巧
体验式培训器械使用考核
安全保护装备使用考核
拓展专题讨论会的组织与实施
拓展培训工作报告编写
最新拓展课程的设计与实施
六、中级拓展培训师项目演练考评
拓展培训课程中的体验式培训项目应用考评
情景模拟课在拓展培训中的应用
场地式大型团体游戏在拓展中的应用
实用定向运动技术
怎样利用现有地图进行定向拓展培训课程设计
篝火晚会的策划组织与管理
扎筏课与水上拓展的完美结合七、拓展培训相关技能训练
中国红十字急救员知识与技能训练
野外求生技能考评
逆向体验式电力安全培训构想 第3篇
关键词：电力企业,安全培训,逆向体验
一、研究背景
近年来，沙坪坝供电局立足行业实际，牢牢把握重庆市城乡统筹改革发展的方向，紧紧抓住重庆建设内陆开放高地的历史机遇，深刻认识安全规律，严格遵循规律办事，目前已连续安全生产超2,400天。回顾这一来之不易的过程，我们深刻认识到:安全生产是电力企业的重中之重，拥有一流安全素质和安全意识的员工是确保安全生产的重要保障。电力企业职工大多数是在岗位上通过帮传带和培训等方式来实现自身技术和素质的提升，员工无法预计到他的不安全行为所带来的严重后果，往往产生一种“上级要我安全”的消极个人安全价值取向。这种消极的价值取向对企业的安全生产管理是极大的隐患。
二、国内外研究综述
体验式培训这一概念源于二十世纪初的德国。二战后，体验式培训的独特创意和培训方式逐渐被推广开来，培训对象扩大到军人、学生、工商业人员等群体。培训目标也由单纯体能、生存培训扩展到心理培训、人格培训、管理培训等。Outward Bound是世界最知名的体验培训机构。目前体验式项目主要集中在三个领域:
(一)体验培训机构。
大量的体验培训机构围绕着领导艺术、团队建设等现代管理的中心问题，以情景融入的方式，将体验过程与针对性的培训有机结合，为企业量身定做针对性很强的培训课程。一方面使参训者重新认识自我，重新定位自我，实现自我超越;另一方面，提高员工对企业的忠诚度，建立团队内部的深度信任感，以全新的方式凝聚企业的向心力。
(二)品牌营销。
越来越多的厂商通过品牌体验中心为每位用户提供产品体验与产品反馈的互动平台。体验中心，简而言之，就是一种可以全方位地体验品牌产品和服务、充分感受品牌气息、全面了解品牌文化等的场所。一般包含五大功能:全面展示文化和产品、产品试用、专家咨询、品牌活动、参与定制。尽管不同品牌的体验中心有不同的称谓，但是它们的建设无不旨在向大众提供深入了解品牌的理念和文化以及品牌的过去、现在和未来的机会。消费者渴望心灵的满足，而体验活动正是满足这种情感需求的最佳途径，亲身体验得来的经验要比那些仅仅听到的、看到的要深刻许多，品牌作为心灵烙印的产物最需要通过完美的体验而烙下美好的印记。建设品牌体验中心成为当今品牌营销的必由之路，各大品牌的体验中心如雨后春笋般层出不穷，例如，2007年10月落成的德国宝马世界(BMW Welt)耗资5亿欧元，耗费工时超过80万个小时，将近15,000个计划案，30间建筑事务所一同进行作业，成为品牌体验中心建设新的标杆。
(三)高危行业。
近年来，出于向社会诉求行业风险、加强社会了解沟通、取得民众理解的需求，很多高危行业开始通过体验项目向社会开放部分工作场景，其中，做得比较好的有煤矿、消防和航空。
1．煤矿。
为了更好地保护和抢救煤炭工业遗产，经过近1年的施工，耗巨资打造的四川煤炭工业博物馆的体验矿井于2008年端午节期间向游客开放，这也是目前国内惟一专门用于观光体验游的真实矿井。游客可以穿上工装，身背矿灯，戴上安全帽，在矿工导游的带领下，到矿井亲身体验矿工的工作艰辛。
2．消防。
2009年上海消防博物馆“4D动感影院系统”和“逃生体验系统”集成项目竣工，其目的在于加强人们的消防意识，学习消防知识。其中，“逃生体验”展项利用5M交互触摸屏和8M显示墙来模拟火场环境，配合整套流程控制系统，让观众完全参与体验火灾现场的逃生经历。
3．航空。
由中国航天科技集团公司、北京神舟航天软件技术有限公司、航天文化创意产业发展中心联合打造的国内首个航空虚拟体验项目“虚拟太空港”启动在即。通过互动体验等轻松愉悦的方式将其打造成一个科学幻想之城，使参观者体验一个虚拟太空之旅，整个过程将展现航天科技之美。上海在建的中国航空馆预计2010年3月全面竣工。航空馆模拟机将通过现代影像技术及声、电、光、气、水等手段，营造出真实的飞翔体验。
三、提出构想
通过以上的材料，可以看出，虽然在消防、煤矿等行业，风险体验不是新事物，甚至已经建成了比较成熟风险体验场所，积累了大量的规划、建设经验，但是不管是哪个领域的应用，体验项目的对象都是用户，是社会大众，体验项目的性质是普适的非专业性的。像“逆向体验式电力安全培训”这种针对行业自身员工的专业体验式培训还是新概念。就电力行业而言，风险体验不论是理论上还是实践上都处于一片真空。由于电力行业的特殊性，可以直接借鉴套用的现有的消防风险体验、煤矿风险体验经验和模式几乎是空白。
笔者提出这样一种构想:逆向体验式电力安全培训是一种在不发生安全事故、不增加安全风险的前提下，强调负面刺激，采用实物模拟员工工作时不遵守安全规程带来的各种事故场景。员工在参与这种培训时，一旦出现违规操作，培训装置会马上模拟相应的强烈负面刺激效果，无形地在培训者身上建立起“错误操作———获得惩罚”的内在联接，从而使员工能够直观真切地体会到安全违章的危害，感受到安全违规操作的直接后果，强化员工安全意识，提高安全技能。
四、逆向体验式电力安全培训系统的构成
逆向体验式电力安全培训系统由信号检测、逻辑判断和效果模拟三部分组成。
(一)信号检测。
某个安全培训科目流程中使用的工具、安防用品状态，以及操作后的设备状态称为信号变量。一个或多个信号变量状态变化的组合是逻辑判断培训操作正确与否的依据。如何准确及时的检测这些信号变量是实现逆向体验式电力安全培训的基础。具体的信号检测可以由检测电路、信号传输电路和I/O模块完成信号采集功能。传感器检测出信号变量状态的改变，检测电路将信号变量表示成电量信号。信号传输电路采用有线或无线传输方式将信号送到I/O模块。
(二)逻辑判断。
不同的培训科目有可能产生同样的事故效果，但却有完全不同的触发条件。同样的触发条件也有不同的信号变量组合。因此如何利用最简单、准确、可靠的信号变量组合描述事故的触发条件至关重要。
(三)效果模拟。
电力安全事故场景主要集中表现为弧光、触电、爆炸、起火燃烧等在模拟某一具体效果的时候既要尽可能逼近真实又要确保安全。例如，可以考虑用高压脉冲发生器来模拟触电效果。但是每个人的个体差异大，同样的电压，有的或许没有感觉，达不到体验培训的效果，有的人又特别敏感，接受不了这样的刺激。
五、待解决的问题和以后的研究方向
(一)风险体验科目的设置。
究竟是设立各自独立的风险点还是在某一操作流程下设置风险点是一个值得继续探讨的课题。一般来说，设置独立的风险点能够涉及已有的不同的设备，员工可在培训中加强对不同设备的熟悉程度。但是增设了风险体验装置的设备难以保证可以用于传统培训，因此必将影响传统培训的科目设置。同时，一台设备仅因为设置了一两个风险点就不能用于其他培训，这也是一种浪费。
(二)风险点的体验范围。
风险点的体验范围究竟是限制在某专业某台设备还是所有可能的设备上也是一个需要考虑的问题。以自动化交流采样校验工作中，试验电压误接入校验设备外PT二次回路为例，是仅考虑对校验设备的影响，还是考虑到二次小母线电压不正常对继保设备的影响，保护可能动作开关会跳。在实际情况中，这些连锁反应是可能发生的。
(三)寻找适合的实作风险体验设计开发方。
难点在于理清特定环境下的触发条件，明确逻辑，采用哪些技术手段来检测识别记录这一系列的条件;在于附加设备的设计加工、对母体设备的加工改造;在于模块的集成性和扩展性。电力风险体验设计开发没有成熟的有相关经验的单位，拟从以下几个方面考虑:
1．高等院校。
优势:有众多的科研学者，理论扎实，对电力系统的前沿技术比较熟悉。同时综合性高校拥有综合资源的优势，可以协调电力电子、通讯、机械加工、舞美特效等专业。不足:对电力实际生产运行不熟，不了解安全规程，缺乏专业的制度化团队跟进项目，不利于后期的协调维护。
2．电力设备厂商。
听刘力讲述体验式培训 第4篇
我最早接触体验式培训是在1990年。参加一个国际的学术研讨会，一位外国专家介绍他是如何用户外的体验模式来培训管理人员的。当时他放了一些投影，放映的都是一些在户外的活动，有在山上的、有在海上的，我当时对这种培训方式不太理解，心说：这是一种什么样的培训啊？
后来了解到，体验式培训是一种在活动当中来完成学习的方法。学习的过程是学员自己完成的。简单地说，体验式的学习方式是把学员的工作经验视为最珍贵的培训资源，通过参与设计的体验式活动，把其真实的情况在活动过程中体现出来，然后再由老师帮助提升。这种培训在人们还没有解决温饱问题的时候是想不起来做的，也肯定没有市场。但上世纪九十年代中期，我们国家改革开放已经十多年了，经济发生了巨大的变化，人们对高品位、高层次的精神产品的需求也相应增加，传统的教育模式已经不能符合人们的培训需求。因此，在1995年，我们人众人公司把体验式培训这种教育方式引进了中国，也是国内第一家开始做体验式培训的。其实我们不做，肯定也会有别人做。只是我们更及时地把握了这个时机，果断地把这个产品推向了市场，在国外体验式培训的理念基础上，结合中国的国情，再经过亲身体验，制定出符合中国人特点的课程。
任何创业者在创业之初都不会考虑得太多，如果瞻前顾后、患得患失地想得太多，事情可能就做不起来了。尤其对一个新的事物，看准时机就得行动起来。但是创业一定要符合大势，否则再努力也没用。想做成一件事情要具备内部条件和外部条件，内部条件可控，外部环境是无法掌控的，你只有去顺应它。所以，那个时候只是在大的趋势上有个直觉的把握，我们感觉这种产品一定会适应中国的发展、适应人们的需要。正因为它是个全新的概念，所以在推广的过程中也经历了很大的阻力。当时我们也没有想到，今天这个市场可以发展成这样的规模。
正因为没有想到现在发展状况，所以当时很多事情都没有做到位。比如说品牌问题，我们当时就想，这样一个新颖的产品得有个名字呀，用什么名字呢，想了半天，最后想到“拓展训练”。这个名字响亮，“拓展”两个字可以把这种培训的主题全面地反应出来。我们当时也有知识产权的保护意识，就把这四个字注册了商标。但从开始宣传的时候就没注意把拓展训练跟体验式培训的关系区别出来，以至于当“拓展训练”成为新闻报道热点的时候，这四个字被泛化成这个行业的代名词了，这也是我们公司必须接受的现实。鉴于此，我们在三年前开始迅速转变公司的品牌战略，着力宣传“人众人”。
按理说，体验式的培训谁都可以做，但别人是不能以“拓展”的名义做的，“拓展训练”只是体验式培训的一个品牌。这就像北京烤鸭，只要你有技术、有材料，谁都可以做，但你不能随便就叫“全聚德”或“便宜坊”。不过我个人认为，如果这个行业可以健康地发展，贡献一个品牌并没有什么。只是这些年来，各种机构纷纷涌入，同类的学校和公司不断出现，很多过去做户外探险、旅游的，包括一些根本不了解体验式培训的个人或企业，也都挂上了“拓展训练”的旗号，甚至像断桥这样的项目都拿去卖票了，十块钱跳一次，把这样一种很严肃、很严格的教育形式娱乐化了。
我们当初从国外引进体验式培训时，根本就不是为引进一个什么娱乐项目。“拓展训练”这个品牌，也和游乐、探险、野外生存等户外项目没有任何关系。事实上，体验式培训跟娱乐有着严格区分，它不仅属于教育培训领域，而且属于管理人员的培训范畴。你借用“拓展训练”的牌子搞体验式培训，倒也算说得过去，可你把我们的品牌变成了游乐场的某种游戏，那就太过分了。
关键词之二：产品
中国传统的教学模式是说教式的，以老师为主，这种满堂灌的方式越来越不受欢迎了。在很多公司，如果老师讲课十分钟以后跟学员没有互动，还是他一个人在那儿侃的，领导马上会让他下台。
互动是什么意思呢，就是要学员参与。怎么参与？体验式培训就是让学员进入到学习情境中来。
举个例子说，一个50岁的公司老板，企业的规模已经很大了，但参加培训的时候，培训师却是刚大学毕业没两年的年轻人，给他讲什么是领导力，他能听得进去吗？可用体验式进行培训就不同了，它能在情境当中，把你的经验体现出来，使大家达到经验共享。然后再把各位学员的潜力挖掘出来，整理成一般性的理论，使之在今后工作中起到一定指导性的意义。这就是体验式培训的魅力所在。
实践证明，很多高层次的管理者在人众人参加体验式培训后都收到了很好效果。一些著名的商学院，像北大、清华、长江商学院等著名大学的EMBA，全都是各公司的董事长、总经理，都到我们公司参加过培训，普遍反映非常好。
有多少需要体验式培训的人就有多大的市场。不同于其它市场产品的是，现在体验式培训比较多地被应用在管理方面，就是提升这些学员的管理水平、领导水平、团队精神、心理素质及组织、计划、沟通、协调、激励、用人等综合能力。主要解决技能和态度问题。很多机构也委托我们做企业文化的培训，需要强调企业的价值观等信条和理念方面的东西，而我们通过专门设计的课程，让员工自己体会什么是创新，什么是卓越以及合作、团队等价值观。
还有对新员工的培训。新员工入职后，一两个月未必相互熟悉，甚至彼此连名字都叫不上来。可通过体验式培训，两天的时间就非常熟悉了，为企业以后的培训打下了很好的基础。
另外，人众人公司现在还有个新产品，就是体验式的会议。举例说，现在很多公司的年会的举办模式都很单调——领导讲话、晚宴、歌舞演出等等。而体验式的会议则是把会议变成一个个的舞台，大家全是演员，在会议形式别开生面的同时还能使会议的效果更加深刻和令人难忘。
如今，国外的体验式培训行业已成为一个非常规范的市场了，首先表现在门类化分得很细。比如ACCT，这个机构就专著在安全领域。专业化的细分保证了这个市场稳定健康地发展。国外的体验式培训行业中有专门生产工具的；有专门出版和发行书籍、光盘的；也有专门实施培训的。而且人家的培训也分的很细，有专做山地的、有专做海上的，甚至细化到有专门做珠峰的。相比之下，国内现在是什么都能做，什么都给你练，就好像是一盆乱炖一样。
另外，在国外，类似这样的课程是完全向全民开放的。一年的课程提前排好，任何人都可以报名参加，已经变成了非常普通的教育。而在国内，我们还是主要集中在企业、国家机关的培训。更值得一提的是，国外已经社会化并延伸到青少年、幼儿、残疾人、智障人员。比如在美国，人们就在用这种方式对残疾人进行康复治疗。美国的大学里有专门的科系，体验式培训都已经成为一个专业了，而我们国家的大学目前还没有。体验式培训的发展是需要一个过程的，纵观体验式培训在国外发展的历史，也是一个慢慢被社会接受的过程。
当然，体验式培训不是万能的，有一些技术方面的培训和纯知识性的培训不适合这种方式。另外还要看对象，如果是儿童的话，因为他还没有生活和工作上的经验，体验式培训就不太合适了。
关键词之三：行业
最近几年，体验式培训行业的进入者比较多，因为大家看到这是个发展潜力巨大的行业，因此大有一拥而上之势。
现在，国内的体验式培训有两种存在形式，一种是努力向专业化发展的，知道最有价值的是培训内容而不是形式，不能把培训变成营造一个有意思的游戏或者一个很刺激的活动；另一种则是效仿形式、学的是皮毛，让人看不到这种培训真正要把握的内在核心要素是什么。这后一种存在形式显然不符合体验式培训的真实意义，也混淆了人们对这项培训活动的概念。相反，专业化的体验式培训机构，会把重点放在加强内部师资管理、提升师资水平上面。比如，进入冬季以后，体验式培训进入了淡季，我们公司每年就要开始全面的内部培训，为的就是保证产品真正的价值。
传统的培训在走下坡，所以开始向体验式培训方面转。但我们现在面对着一个尴尬的局面，就是大家比较倾向做简单的价格竞争。可能这也是其它行业面临的问题，我常看《北京晚报》，各类的电器全是降价的广告，竞争太激烈了，什么吐血甩卖呀，都是你低我比你还低，全是价格竞争，而没人去进行价值竞争。我们这个行业也存在这种做法，这个行业还没有成熟、还处在导入期和发展期，它需要积累，把价格都拉下来的结果是什么呢，就是从业者没有一个利润的留存，没办法做再投入，那这个行业还能健康发展吗？在广东，就有这样的机构：搭一个训练架，一人十块钱，或者把设备和场所出租，有钱就赚。当每个局中人都谋求对自己利益最大化的时候，将最终导致全局利益的最差化。国内许多行业就是这样，一有好事儿，大家一拥而上，而且不按市场规律做事情，结果价格很快压下来了，产品也很快就做烂了。很多好的产品就是因为在未到成熟期的时候没有足够的成长空间，结果都夭折了。
企业发展必要的积累是什么呢？首先是研发的投入，企业要雇佣研发人员、研发新的产品、研究市场、研究客户的需求。还得做内部培训师培训、提升他们的整体素质，这样产品的质量才能有保障，整个行业的水平才能提高。
人众人公司一直坚持着按行规做事，从来不打价格战。确实我们的价格是最高的，但是我们提供的产品是最好的。我们一年在研发上的投入达几百万，还专门成立了“体验式培训研究院”进行产品研发，国内还没一个同类培训公司会这样做。但作为这行业的创导者，也作为体验式培训的第一品牌，我们有这个责任作表率。当然这个行业的大多数公司还是在努力并期望着把事业做好，很多人呼吁成立一个类似协会的机构，把行业规范起来。
关键词：规范
拓展训练有上百个活动，活动本身就像我们教学当中的粉笔等教具一样，只是手段而不是目的，目的是什么呢？是通过一系列的活动，整合出理念性的东西、帮助受训者达到培训的目的。经常有人事部门的负责人到人众人公司的训练基地考察，懂行的不看我们的活动，而是关注活动结果，关注学员通过体验式培训，回去后有什么样的改变。
在体验式培训的标准方面，我们公司是参照国际的标准，在国际标准基础上结合中国的实际情况，总结自己的经验，制定了符合中国人学习特征的标准。首先就是安全标准，安全是这个行业的生命线。在我们公司，安全永远是第一位的，是我们的底线。再一个就是培训师的培训标准。产品的实施者是培训师，培训师用设定的标准被培训上岗，他就能按这个标准来完成你产品的质量。这两个标准，一个是不容置疑的硬件标准，一个是软件标准。当然还有行业自律标准，这是对人的一种隐性约束。好比烤鸭，有全聚德的、也有其它品牌的，但有个标准，就是北京烤鸭都得用填鸭来做。从这个意义上讲，我们希望能够成立行业机构，组织从业人员参与进来，制定一些行业的标准，有机会的话，“人众人”愿意为这样的事情做贡献。
一切最终要靠市场说话，市场才是一个最完善的考验机制。任何行政命令、自律和协会都是辅助的手段。随着客户的成熟、行业的成熟，不合格的公司会被淘汰，能在这个市场存活下来的，是真正可以给客户提供高质量产品的公司，任何价格联盟都是脆弱的。
用户体验架构师培训心得 第5篇
此次去北京参加用户体验架构师培训总体效果还是很好的，培训讲师是IBM的现任设计工程师，与他交流的过程中了解到世界先进企业在用户体验架构方面的设计思路和想法，非常有收获。
本次培训相对来说还是比较紧凑，分别介绍了用户体验方面的理念，通过哪些方法来完成用户需求采集和分析，最后分享了项目案例。利用三天时间系统的帮助我们了解了用户体验架构的设计思路和方法，相关的资料我们也带回来了，之后会组织大家一同学习并研究。我此次参加培训前，主要带着的目标有：
1、系统的了解用户体验架构知识；
2、了解先进企业的用户需求采集和分析方法，找到适合我们的方法学以致用；
3、如何行之有效的建立产品目标用户的用户模型，并且怎样在实际的工作中能够加以应用。
通过此次培训第一点目标基本达到，但仍有很多内容了解不深，正所谓“师傅领进门，修行在个人”。之后希望与大家一起学习研究。
第二点目标，通过此次培训让我感触颇深，通过讲师的介绍，其实有很多用户需求分析的方法我们之前都在做，但是因为不清楚做的目的和方法，致使效果大大折扣，久而久之觉得此方法不适合我们，其实是我们没有正确的运用和有效的做之后的信息整理。例如“头脑风暴”，我们做的次数也不少，但效果除了活跃一下大家的思路外，对产品设计的帮助并不明显。但其实我们有两点做的很不到位：
1、参与头脑风暴的角色单一，目前仅限于产品部内部，其实有必要邀请一两位市场、开发或售后的资深同事参与进来，这将大大拓展大家的想法和对事件全方面的认识；
2、再者就是一定要做好会上的记录和会后的梳理，将大家迸发出的灵感火花，真正形成对设计有帮助的创新价值。这样才能真正体现“头脑风暴”为大家带来的价值。
第三点目标，原来对用户建模的了解都比较理论化，而且不是十分清楚如何让用户模型
体现出价值。通过此次培训了解到，其实用户建模并不是几个骨干员工闷头想，最后告诉大家已经形成标准的用户模板。应该就通过上面提到的“头脑风暴”让不同角色的同事发表自己对我们产品目标用户的理解，经过讨论并最终达成共识。这样形成的用户模型是大家认可的，而不是单一设计人员凭空制造的。再者就是，将用户模型应用在实际工作中的使用方法和价值。我认为最关键的有两点：
1、为新进员工快速带入设计状态提供一个辅助；
2、以用户模型进行产品/功能的场景设计，以用户的角度来指导产品设计，以及解决设计中遇到的问题，这样才能使产品更贴近真实用户的使用逻辑和处理实际问题的想法。
怎样面试咨询式培训师？ 第6篇
咨询式培训师的特质究竟如何呢?叶敦明认为，他好比一只球队的队长兼教练，能说会干，亲身示范，是咨询式培训师的独特之处。演员式培训师说的是流行话，过嘴不过心。而咨询式培训师，紧扣问题的实质，提出切合实际的解决方案，而非哗众取宠地乱扔概念。
从目前的培训市场来看，咨询式培训师的春天刚刚到来。有远见的培训公司，也在纷纷像有潜质的咨询式培训师抛橄榄枝。不过，这里有一个小小的误区。不是做过咨询的培训师，就可以自动成为咨询式培训师。做过咨询，就像某人在某地呆过一段时间，有没有心得却是两码事。有些咨询师 ，刚刚入行时，干劲冲天、气冲斗牛。不到三年，就学会耍弄不费劲的套路活，堂而皇之的策划案，就是一个绣花枕头。
做过咨询，还要是咨询行家。行家一伸手，便知有没有。作为一个培训公司的负责人，你是如何判断对方是否是行家里手呢?叶敦明认识一些培训公司老板，他们忙于开发业务、签约讲师、组织课程，在最重要的培训师面试阶段，对时间异常吝啬，半个小时左右，就凭着面试时的感觉打出分数，然后就直接进入到试讲阶段。培训公司的老板们，有不少都是咨询界的门外汉，面试的方法可谓八仙过海。用错了人的损失，要比丢失一个客户还要严重。咨询式培训师，如果在客户培训现场“丢人现眼”，小则砸了一个课程，大则砸了培训公司的招牌。
就像产品品质要在技术研发阶段抓，咨询式培训师的品质控制也要提前到面试阶段。对此，叶敦明提出自己的三条建议，供大家在面试咨询式培训师时应用。
首先，请他阐述专业上最精妙之处。一个自信有干货的咨询式培训师，能够把一个非常精深的话题说的妙玉连珠。然而，此时的你，必须扮演一个外行，让他在15分钟之内把你引导为一个内行。一般来说，内行怕外行，因为问题问的没有章法，不按他熟悉的套路出牌。要的就是这个没章法。训练有素、专业精深、善于表达的咨询式培训师，可以在短短的1-2分钟之内根据现状调整好自己的状态。
一个合格的工业品营销咨询师，就必须能在短短的5分钟之内，把工业品营销与消费品营销的异同说的清楚自然。而且，理论、工具、方法，自然溶为一体，还可以就一个你关注的热点深入剖析。没有对两种产品营销的深刻把握，很难做到同种求异、异中求同的。
其次，请他剖析自己的一个失败案例。说成功，激动万分;道失败，难免金口难开。直面自己的失败，要的是勇气、坦诚，更是一份善待自己、善待客户的从容与智慧。叶敦明建议，此时你不要过分纠结于细枝末节，关键是看他的反省，他对客户的歉意，他对团队的包容。
如果再给他一次机会，他会如何重做当年的咨询方案呢?这涉及到他的改善能力。有作为的咨询师，必须学会围棋高手的复盘能力。放弃对客观环境的抱怨，积极主动地寻求可以控制的因素，一个好的咨询式培训师，要有客户老板的经营意识和谋略。在失败中站起来，在变化中找坐标。叶敦明以为：传道、授业，讲的是通用的理论和方法体系，而解惑则是考验咨询功底的试金石。
最后，激烈探讨他不熟悉的话题。成熟的咨询师，业已形成自己的理论体系和方法论。成熟，自我封闭的味道就更浓。成熟，又开放，则是一个咨询式培训师的重要素质。
现在，轮到你来主导谈话的主题啦。拿出你最擅长的专业领域，用简短的3-5分钟把问题说清楚，然后静心聆听他的分析和应答。咨询师 分为两类。一类是精心准备、量入为出的，最为常见。另一类是厚积薄发、应急能力超强的，比较罕见，天生适合做咨询。探讨他不熟悉的话题，然后故意加以刺激、辩论和抬杠，你就能把他的应急能力、知识储备，摸得一清二楚。
咨询式培训 师，是培训行业的中流砥柱。好的培训公司，应该寻找那些咨询能力、表达能力、仪态仪表、课程研究能力出众的咨询师，给予一些最为基本的指导，你就能组建一支属于自己的咨询式培训师 团队。从大排档式的通用培训课走出来，为客户企业量身定制咨询式培训课程，您的利润区就在前方。
关于体验式培训师培训 第7篇
《CTT教练式培训师培训》训前调查问卷
尊敬的各位CTT学员：
您好！为配合《CTT教练式培训师培训》课程的顺利进行，请您填写以下内容，作为设计课程重要参考，使您有更多的收获。谢谢！
一、个人情况：
姓 名： 黄海荣 性 别：■男 □女 电话： *** 学 历：□博 士 □硕 士 □本 科 ■专 科 □高 中 其他： 所学专业： 化学分析 所在部门： 品管部 职位（岗位）： 主管
二、授课技巧
1、您是否擅长讲故事？ □是的 ■一般 □不擅长
2、您上台演讲前会很紧张吗？ □是的 ■有时会 □从不
3、您是否常在演讲前不断地演练？ □经常 ■有时 □从不
4、您是否不知如何开场会比较好？ □是的 ■有时会 □从不
5、您是否对如何吸引学员感到困惑？ □经常 ■有时 □从不
6、您平时是否常留意身边的人和事？ ■经常 □有时 □从不
7、您是否演讲时不能把握重点？ □经常 ■ 有时 □从不
三、课程开发与设计
1、你的PPT课件页面是？ □大段文字 ■总结短语 □大多是图表
2、您是否觉得准备演讲稿是件困难的事情？ □经常 ■ 有时 □从不
3、您是否觉得演讲时，自己思路不是很清晰？ □是的 ■ 有时 □从不
4、请选择你您喜欢的授课方式： ■讲解 ■案例分析 ■小组讨论
□角色扮演 □头脑风暴 □培训游戏
非常感谢您的宝贵时间，我们会尽力安排好此次课程。谢谢！
LDK内训师训练
5、你开发课程的资料包有那些？ ■课程大纲 □讲师手册 □学员手册
■讲师PPT课件 □课程物资清单 □调查问卷 ■考核方式
四、简述
1、您一般在哪些场合上课？请简单描述一下课程主要内容。答：一般在工作场所或工作现场。
2、您在进行培训前，通常会遇到哪些困惑？
答：主要是不知道如何将上课内容深入浅出的表达出来。
3、您希望《CTT教练式培训师培训》，能讲授哪方面知识及技巧？ 答：消除紧张情绪。
4、请简述您期望讲师采用哪些授课方式，为什么？ 答：角色扮演 小组讨论 案例分析
5、您对《CTT教练式培训师培训》的其它方面，还有哪些要求及建义？ 答：怎样消除紧张情绪。
6、您曾经是否参加过讲师培训方面的课程？有哪些收获？ 答：从没有参加讲师方面的培训课程。
体验式培训应用与效果评价 第8篇
体验式培训, 又名拓展训练, 指学习者通过在真实或模拟环境下的具体活动, 获得新知识、技能和态度, 将理论成果应用到实践的学习方式, 这种融合现代教育思想和管理理论的学习模式, 因其在培训方式上的独特性、效果持久被广泛应用。体验式培训的理念在上世纪九十年代传入我国, 经过快速发展, 目前已被越来越多的企业所接受并列入培训计划, 成为企业进行人力资源开发和团队建设的有效方式。
新时期以来, 体验式培训在我国呈现出爆炸式发展的态势, 但由于国内培训市场发展时间有限, 组织机构目前所能提供的体验式培训服务仍多处于初级阶段, 许多方面还不够成熟, 尤其是在企业应用层面问题不少, 滥用乱用体验式培训的现象屡见不鲜, 不少企业老总在提到体验式培训时仅仅知道一些皮毛, 认为这种培训不过是大家在一起做做游戏、爬爬墙头、冒点风险而已。众多企业在进行体验式培训时, 对培训内容不重视, 没有深刻理解体验式培训的内涵, 培训流于形式的现象比比皆是, 严重影响了培训效果。
二、体验式培训应用问题根源
分析上述问题的根源, 有以下几个方面:其一, 在于国内体验式培训市场整体还处于幼年时期, 缺少相应规范与经验, 企业实行中普遍对设计与实施环节较重视, 而对培训效果的认识与研究严重不足;其二, 体验式培训是一种心理上的体验, 成效多表现在理念、态度转变方面, 这种心理上的体验具有先天不易评价的特征;其三, 目前体验式培训效果评估的理论才刚起步, 培训师欠缺良好的理论依据和可行方案, 从而造成评估研究远远滞后于实践需要, 大大降低了培训评估在企业应用中的操作性, 这些问题的存在使很多企业不敢深入开展体验式培训, 从而影响了体验式培训在企业中的进一步发展。企业既然选择该培训方式对员工进行培训, 就希望能够得到相比传统式培训更好的效果, 只有对培训效果进行全面的分析和评价, 管理层才能得到更多的反馈, 并根据反馈意见来修正、改进体验式培训内容方式。显然, 如何衡量评估体验式培训的效果已是当务之急。
三、体验式培训效果评价
所谓培训评价, 是指对培训项目、培训过程和效果进行评价。目前的培训评价理论主要有柯克帕特里克评价模型、舍贝克和科恩的效用公式, 以及将收益分析与柯克帕特里克四层次模型相结合的评价框架等。本文选择柯克帕特里克层次模型为模板, 对体验式培训效果评价展开具体分析。根据体验式培训学习过程 (图1) , 结合柯克帕特里克层次模型, 本文认为企业实施体验式培训效果评价, 可以从以下角度入手:
(一) 明确柯克帕特里克培训评估模型基本原理。
柯克帕特里克在其四层次培训评价模型中按照评价的深度和难度递进顺序将培训效果分为四个层次:反应层、学习层、行为层和结果层, 各层次评价内容及衡量方法见表1。 (表1)
(二) 结合体验式培训特征进行层次评价。
由于参与体验式培训的学员接受能力各不相同, 在相同时间内各学员学习满意程度也不尽相同, 因此在反应层次, 必须评价学员对体验培训的满意程度, 最常使用的方法是单向的问卷调查, 也常使用双向的学员访谈;学习层次的评价, 主要反映学员由思考应用而主动学习的效果, 必须评价学员对培训内容的吸收程度, 最常使用的是单向的笔试测验、问卷调查, 也常使用单向课后作业、双向学习报告等;行为层次主要反映学员由体验学习而改变行为或习惯, 因此在行为层次的评价上, 必须评价学员对培训内容的应用及熟练程度, 经常使用的方法是技能鉴定, 或者使用单向的专题研究、问卷调查等;结果层次主要反映的是企业组织因行为改变而产生的具体结果, 因此在本层次的评价上, 必须评价培训内容使学员个人绩效及其组织绩效提升的程度, 通常半年一次或一年一次进行双向的绩效评核, 或者在培训后三到六个月进行单向的技能竞赛及成果报告。
(三) 体验式培训评价应注意的问题。
实践中, 企业培训的四层次评价方法, 采用比较多的是反应、学习两个阶段的评价, 对于行为与结果两个层次的评价, 实施难度较高, 除了为确保评价结果的信度与效度, 需要教育培训人员具有相当水准的评价能力外, 还需要较多的时间、人力、物力成本, 因此企业有必要将培训考核纳入培训计划。培训考核指将岗位培训结果与经理、培训人员和受培训者的预期目标进行比较。同时, 在培训结束后管理层或是培训师要及时与受训学员进行及时沟通, 让参与者发表自己学习收获和感触, 结合学员表现和感受做心理分析, 促进他们对自身的了解。在进行体验式培训效果评价的过程中, 不能仅仅只针对培训内容、培训师的授课、场地设施以及通过考试等方式考察学员对原理、事实、技术和技能的掌握情况, 企业还要有一套完整的指标体系, 从体验式培训的内容、形式、员工参与度、对该培训的认可度、实际带来的作用等方面对体验式培训进行全面评价, 并根据学员打分状况来说明实际效果, 以此来达到培训的目的。
四、结论
企业体验式培训存在的认知和操作问题, 致使其培训效果差强人意。利用柯克帕特里克评估模型的指导原则, 结合体验式培训的具体特征, 利用指标化的方法可以对体验式培训效果进行有效评价, 从而为企业应用体验式培训提升员工素质、制定和改进培训计划提供决策依据。
摘要：企业培训作为提高企业人力资本的不二途径, 终极目的仍在于最大化企业效益。体验式培训作为企业培训的重要形式被广泛应用, 然而由于普遍的认知和操作问题, 目前体验式培训的效果差强人意, 对体验式培训进行有效评价已成为企业培训面临的紧迫命题。
关键词：培训,体验式培训,效果评价
参考文献
[1]连永圣.浅谈体验式培训[J].中共青岛市委党校青岛行政学院学报, 2007.3.
[2]潘大钧.管理学教程[M].经济管理出版社, 2003.