工资分配指导意见

工资分配指导意见（精选10篇）

工资分配指导意见 第1篇

和县联社2010效益工资分配指导意

见

各信用社、部：

为充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进我县农村信用社快速、健康、持续发展，根据《安徽省农村信用社薪酬制度改革指导意见》的精神，本着“效益优先，多劳多得，按劳分配”的原则，结合我县农村信用社的实际，对我社2010效益工资的分配提出以下指导意见。

一、效益工资计提方式

1、效益工资以联社为单位计算提取，在2010年决算日根据当年经营情况,严格按照省联社关于效益工资提取办法由财务部统一计提，已经省联社阜阳办事处审核通过。

2、按照省联社关于效益工资分配要求，扣除当年实提效益工资总额的一定比例作为激励基金，在其他应付款科目设立专户核算。经测算，信用社可分配效益工资为190.39万元。

二、效益工资分配对象

各信用社主任、委派会计、委派信贷会计、一般内勤人员。

三、效益工资分配方式

1、给予各社内勤人员每人3000元保底效益工资的分配。

2、按全年业务完成情况和该社效益贡献度两块进行分配，其中全年收息完成情况占比50%，全年存款完成情况占比30%，全年不良贷款盘活完成情况占比20%，以上述比率为基数再乘以各项任务占全县总任务的比重，按贡献度由联

工资分配指导意见 第2篇

奖励性绩效工资分配指导意见

（征求意见稿）

各乡镇中心校、局直义务教育学校：

为做好义务教育学校奖励性绩效工资的分配工作，根据相关文件精神，结合我县义务教育学校实际情况，特制定本指导意见。

一、基本原则

1、多劳多得、优绩优酬。以德为先，注重实效，鼓励先进，促进发展，以教职工的绩效考评结果作为分配的主要依据。

2、科学合理，阳光操作。坚持公正、公平、公开，着力建构导向明确、体系完善、程序规范的分配激励机制，激发调动教职员工工作的积极性和主动性。

3、统筹兼顾、适当倾斜。统筹兼顾各类人员绩效工资的分配关系，适度向一线倾斜、向骨干教师倾斜、向班主任倾斜、向有突出贡献的教育管理人员和教师倾斜、向偏远学校教师倾斜，把握倾斜尺度，力求适当拉开档次。

二、奖励性绩效工资总量的核定

教体局按县人事部门核定的教师人数，按财政部门核定的总量，确定各乡镇和局直义务教育学校教师奖励性绩效工资总量。各乡镇中心校根据本乡镇实际情况，核定各学校奖励性绩效工资总量。也可探索全乡镇统一分配的办法。

三、分配办法

根据我县义务教育现状及教师工作岗位情况，奖励性绩效工资分配可采取如下办法：

各乡镇中心校校长、常务副校长、二、三中校长、中心完小校长、局直义务教育学校校长的奖励性绩效工资总量由教体局从全县核定的总量中提出。该部分人员奖励性绩效工资总量为：奖励性绩效工资平均数×参与分配人数，教体局根据考核结果，按分值进行分配。

其他局管干部的奖励性绩效工资发放，参照局管校长的分配办法，总量从本乡镇或本单位奖励性绩效工资总量中提出。该部分人员奖励性绩效工资总量为：奖励性绩效工资平均数×参与分配人数。由中心校和局直学校根据《商城县义务教育学校局管干部绩效考核工作的实施意见》，按考核分值进行分配。

村级小学校长、副校长、教导主任奖励性绩效工资发放，参照局管干部分配办法，将奖励性绩效工资平均数乘以系数（校长1.2，副校长、教导主任1.1）从乡镇奖励性绩效工资总量中提出。该部分人员奖励性绩效工资总量为：奖励性绩效工资平均数×系数1.2（或1.1）×参与分配人数。由乡镇中心校根据本乡镇考核细则，按考核分值进行分配。

教学人员、一般行政人员、教学辅助人员和工勤人员奖励性绩效工资发放，由乡镇中心校或局直单位根据实际情况，在总量范围内提取班主任津贴（乡镇还可设偏远学校岗位津贴）后，按本乡镇或本单位考核细则，进行量化考评，依据考评分值进行分配。

班主任津贴可根据城乡区别和班级大小设置不同金额。初中班主任津贴可参照每月50-90元，小学班主任津贴每月20-40元的标准执行。班主任津贴的发放，可分两部分，其中基础性部分（40%）可随月发放，剩余部分（60%），可根据各乡镇、局直学校制定的考评标准分学期发放。偏远学校岗位津贴原则上也可按月发放。

不在岗人员原则上不参加分配。其中因工作需要，经教体局批准，提前离职离岗的，原则上可按照奖励性绩效工资平均数发放；经教体局同意，借调到局机关或其他行政事业单位，且借调手续完备的，原则上可按照奖励性绩效工资平均数的85%发放。

四、工作要求

1、健全制度。各乡镇中心校、局直义务教育学校要建立健全义务教育学校教师绩效考核制度。义务教育学校教师奖励性绩效工资按学期每年分两次考核发放。

2、建立组织。各乡镇中心校、局直义务教育学校要成立由校长任组长的5-9人的奖励性绩效工资考核工作小组，小组成员要经民主选举（推荐）产生，应包括教研组长、班主任、教师代表等各个层面，负责实施本校的奖励性绩效工资考核工作。

3、制定细则。各乡镇、各学校要根据省、市、县具体要求，结合学校、乡镇实际，分初中和小学两组，制定具体的奖励性绩效工资实施细则，报教体局批准。细则要广泛征求不同层次教师意见建议，要体现客观、公平、公正原则，要公示、公开。

4、组织实施。以乡镇为单位，在中心校统一领导下（局直义务教育学校以本校为单位），具体组织实施。实施过程要公开透明，要严肃考核工作纪律，对工作不负责任、考核失真失实的，实行责任追究，考核结果要公示。

5、本办法实施后，各中小学一律不得另立项目自发津贴补贴，更不得挤占公用经费发放津贴。

商城县教体局

医院绩效工资分配实践 第3篇

随着医院管理体制改革的逐步深入, 探讨国有非营利性医院医疗卫生人员的劳务价值及合理的分配制度, 对提高医疗卫生服务质量和效率、进行合理的成本核算和定价、理顺医院及医务人员的补偿机制、实现医疗服务与药品收支逐步剥离、控制医疗费用适度增长、促进卫生事业的健康发展具有重要意义。医院绩效分配的目的在于通过合理的绩效评价与考核手段发挥经济杠杆的激励作用和导向作用, 以对医院贡献的大小决定科室及个人绩效工资的多少。但如何将更科学的考核体系和良性竞争的动态机制融入到每个科室单元间的评价比较之中, 科室单元内部又如何以科学公正的绩效指标评价每位人才的价值和贡献, 是目前迫切需要研究与探讨的重要课题。科室二次分配对每位员工潜能的发挥影响更直接、更重要, 因为这才是医院内部分配制度改革发挥导向、激励作用的“最终着力点”。新医改政策要求, 各卫生医疗机构都要实行绩效工资制度。

绩效考核与评价作为科学管理的有效手段之一, 是医院管理中的一个关键环节。管理需要考核, 没有考核的管理是盲目的管理。为全面推行科学合理的绩效评价与考核的管理方法, 在医院绩效分配方案的制定中, 立足真实的统计报表资料, 尽量选取贡献大、确定性好、敏感度高、操作性强、人为因素小的考核指标, 以“质量考核”、“绩效评价”两轮机制代替以“经济为核心”的单一模式, 变单一的科室经济核算为经济社会效益与工作服务质量双重考虑, 进而渗透到科室二次奖金分配中, 有利于每位员工有具体工作指标, 调动最广泛的积极性, 实行分别考核、分别发放, 各自形成考核体系。

二、某省级医院绩效工资改革实践

自1998年起, 某省级医院 (以下简称A医院) 实行科主任目标责任制考核, 改变原有的奖金发放模式, 实行质量考核与绩效工资挂钩。2001年为推进临床路径管理在A医院的全面实施, 提高基础护理质量、强化医院管理职能, 推行绩效工资分配改革。经过不断摸索和积累, 一个有责任、有激励、有竞争、有约束的绩效考核制度逐步成熟。

如何处理医、护、技、行政、后勤五大类人员的收入差距, 一直是困扰A医院绩效工资考核的问题之一。医生、护士服务于临床一线, 是医院运行的主力军, 也是责任最大、工作最辛若的岗位;行政人员在医院管理中起着制定政策、落实规章制度的承上起下的作用;后勤人员对保障医院的正常运行也起着不可缺少的作用。因此, 收入的差距决定着在医院的地位, 影响着工作积极性。2001年A医院对医生、护士、医技、行政、后勤实行分别考核, 各自形成考核体系。实行以医疗服务质量和岗位工作量为主的综合绩效考核。重点突出对科室工作量、病房周转、手术风险、病人满意度等方面的考核力度。形成了重技术、重实效、重行为、重贡献的绩效分配机制。医院在前期充分调研准备的基础上, 平稳完成了分配制度改革。实行了“绩效工资医生、护士分别考核、分别发放”办法, 有利促进了医护人员责、权、利的有效结合, 提高医院运营效率, 对医疗资源的动态调配等起到了积极作用。

(一) 对临床医生的考核, 实行科主任负责制, 签定《综合目标管理责任书》

由于医疗行业的特殊性, 医院在真正实施绩效评价与考核管理过程中, 往往会感觉到很难确定客观、量化的绩效指标。因此要先确定医院的总体目标, 再将总目标分解到科室, 然后各科室再将指标分解到员工个人。这些分解到员工个人的业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。相关考核部门有医务部、质控科、感染控制科、医保处、院办、党办等。主要指标有床位使用率、平均住院日、药品收入比例、超定额占统筹基金比例、远程医学会诊例数、年门诊量、年出院人次、年手术人次, 每月量化考核。新绩效分配办法在医生绩效方面加大手术补贴、工作量补贴力度, 加大质量考核力度, 体现医生工作高风险、高技术、高责任、高强度, 鼓励技术创新, 充分体现医务人员的自身价值。

(二) 对护士人员绩效实行三级考核制度

护理人员绩效工资实行三级考核, 医院、护理部、病区。由院部考核护理部工作, 护理部考核护士长, 护士长考核本科室护士。强化了医院护理人员的业务管理和垂直领导, 对实现全院护理人员同工同酬, 充分调动护理人员的积极性和创造性, 稳定护理人员队伍, 起到良好的效果。护士绩效由工作效益、工作效率、工作质量组成。工作效益占护士绩效总额的33%, 工作效率占护士绩效总额的67%。工作效率分为等级护理40%、治疗工作量40%、床日周转20%, 更注重护士劳动付出, 工作量量化考核, 实现护理人员同工同酬, 有效提升护理人员的责任心和积极性, 提高了护理管理效果和护理质理。

(三) 绩效工资实施成效

传统的“成本核算, 结余分配”办法, 会造成科室只追求经济效益, 从而影响医疗质量下降, 加重病人负担。因此, 在绩效工资分配中进行综合目标考核, 可以解决此矛盾。A医院2010年门急诊人次59.55万人次, 较2009年增长10.95万人次;增幅22.53%;出院人数3.01万人次, 较2009年增长3000人次;增幅11.07%;手术总量14941台次, 较2009年增长2367台次, 增幅18.82%;2010年门诊患者人均医药费用199元, 在全省三甲综合医院最低;2010年住院患者人均医药费用10023元, 在全省三甲综合医院最低;门诊人均药品费用87元, 在全省三甲综合医院最低;病人平均住院日由2008年12.31天, 2009年10.55天, 到2010年10.11, 缩短2.2天;相当于多收住院病人4304人次, 为每位住院病人节省医疗费用1686元;门诊病人对医疗服务满意度95.86%, 住院病人对医疗服务满意度95.97%。

(四) 充分发挥科主任、护士长管理职能

1. 制定《二次分配指导意见》, 确立科主任、护士长拥有科室绩效工资的二次分配权。临床医技科室科主任津贴按科室绩效工资平均水平浮动, 由院部统一发放;护士长津贴、绩效工资由护理部考核后统一发放, 不再参与科室二次分配。医生由所在科室科主任考核分配其绩效工资;护士由护士长考核分配其绩效工资;行政后勤人员按岗将绩效工资分为四档, 由科主任考核分配其绩效工资。

2. 建议科室设立绩效分配小组, 建立科室二次分配方案, 交经济管理处备案, 增加分配透明度。

3. 改变现金发放模式, 先发放各科室绩效工资明细条, 各科室再按绩效总金额分配, 严格执行科室二次分配方案, 实行个人确认签名制。各科室将绩效工资分配表反馈表按统一格式、统一时间交于经管办, 经管办核对无误后, 将绩效工资分配表交于财务科, 统一打入每人账户中, 同时实现合并纳税, 做到公开、公正、透明、规范、及时。

医院在经济管理方面, 以“成本、质量、绩效”一体化为管理思路, 以保证质量为前提, 以成本管理为基础, 以提高绩效为目标, 逐步建立起按岗取酬、按服务质量和工作业绩的分配机制, 逐步完善了科学的激励分配机制, 提高医院整体经济效益和社会效益, 医务工作人员积极性高涨, 医院内部管理水平得到有效提升。

摘要：新医改政策要求医疗机构实行绩效工资制度。文章根据某省级医院的改革实践, 分析了具体的考核措施和成效。

关键词：医疗改革,绩效工资,医院考核

参考文献

工资分配指导意见 第4篇

一、合理确定专业技术人员与管理人员的待遇水平关系

在制定事业单位管理人员和专业技术人员基础性绩效工资标准、退休人员生活补贴标准时，以国人部发〔2006〕59号文件规定的事业单位管理人员与专业技术人员岗位工资标准的水平关系作为确定管理人员与专业技术人员基础性绩效工资标准的主要政策依据，以国人部发〔2006〕60号文件增加退休费办法确定的水平关系作为确定退休管理人员与退休专业技术人员生活补贴标准的主要政策依据。结合广西的实际，在确定各层级管理人员与专业技术人员基础性绩效工资和退休人员生活补贴标准时，可按以下原则确定：二级教授及相当职务人员不低于三级管理人员（正厅级）；三级教授及相当职务人员不低于四级管理人员（副厅级）；四级教授及相当职务人员高于五级管理人员（正处级）；五级副教授及相当职务人员高于六级管理人员（副处级）；六级副教授及相当职务人员基本与六级管理人员（副处级）相当；七级副教授及相当职务人员略低于六级管理人员（副处级）；八级讲师及相当职务人员略高于七级管理人员（正科级）；九级讲师及相当职务人员略低于七级管理人员（正科级）；十级讲师及相当职务人员基本与八级管理人员（副科级）相当等。工勤人员中高级技师略高于七级管理人员（正科级）、低于六级管理人员（副处级）；技师岗位人员略高于八级管理人员（副科级）、低于七级管理人员（正科级）。

二、妥善处理退休人员生活补贴的占比问题

按照国家关于退休人员生活补贴标准占比的统一规定和保持退休管理人员和专业技术人员生活补贴标准占比一致的原则，对退休人员生活补贴标准的占比进行相应调整。

三、补充部分岗位退休人员生活补贴标准

在制定退休人员生活补贴标准时，应按第一条规定的专业技术人员与管理人员的待遇水平关系原则补充制定相应的正厅、二级正高、高级技师的生活补贴标准。2006年6月30日前退休的专业技术人员可参照桂人社发〔2011〕192号和桂人社发〔2012〕21号文件的原则和精神确定。

附：国人部发〔2006〕59号、60号文件有关标准比照表

工资分配指导意见 第5篇

发文时间：2012-02-08

沧州市为贯彻落实《河北省事业单位实施绩效工资意见（暂行）》（冀政办[2011]37号）精神，确保事业单位奖励性绩效工资的合理分配，经市政府研究同意，出台了《沧州市事业单位奖励性绩效工资分配指导意见（暂行）》（沧人社字[2011]413号）。

《指导意见》指出奖励性绩效工资分配的指导思想是以科学发展观为指导，以提高事业单位公益服务质量和水平为核心，完善现行事业单位收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用。在具体实施中，为调动广大事业单位工作人员爱岗敬业，勤奋工作的积极性，推进各项事业的持续健康科学发展。奖励性绩效工资分配要坚持五个原则，一是“尊重知识、尊重人才”，二是“多劳多得、优绩优酬”，三是“效率优先、兼顾公平”，四是“分类管理，逐步规范”，五是“公开操作，严格考核”。

《指导意见》明确，奖励性绩效工资由岗位津贴、工作效能补贴、综合目标奖励三部分组成，分别占奖励性绩效工资总量的一定比例。岗位津贴根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类管理，以权重系数决定不同级别岗位的津贴分配。同一类别工作人员要综合任职资格、岗位责任、风险程度、工作环境、劳动强度、科研任务等因素，确定主体工作岗位到一般工作岗位的级别。工作效能补贴主要依据工作人员的工作数量、工作质量、工作效益的完成情况，根据量化考核得分所占百分比进行分配。工作数量包括岗位目标工作量和出勤等因素，实行量化考核；工作质量根据单位工作性质进行质量监控，采取量化打分；工作效益主要考核工作人员所创造的社会效益与经济效益。综合目标奖励结合考核结果发放。单位要对工作人员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，把管理创新、技术创新能力和水平作为考核的重要内容，按照优秀、合格、不合格个三个等次，用分配系数决定具体数额。

工资分配指导意见 第6篇

奖励性绩效工资考核指导意见

根据《广西壮族自治区办公厅印发广西壮族自治区关于义务教育学校实施绩效工资实施意见的通知》（桂政办发„2009‟170号）、《广西壮族自治区教育厅关于印发广西壮族自治区义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）的通知》（桂教人„2009‟68号）和《桂平市义务教育学校绩效工资实施意见》（浔政人报„2010‟1号）精神，为规范我市义务教育学校教职工奖励性绩效工资发放，调动教职工工作积极性，提高教育教学质量，促进我市教育事业持续快速健康发展，特制定本指导意见。

一、绩效考核实施范围

二、绩效考核原则

㈠绩效考核以乡（镇）中心小学、初中学校为单位进行，乡（镇）中心小学以下村小学校由中心小学负责监督指导考核。㈡奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。以工作绩效考核结果作为奖励性绩效工资发放的主要依据。

㈢坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核实行全过程公开，切实做到公平、公正。

㈣坚持“科学合理”原则。义务教育学校奖励性绩效工资考核方案要力求科学合理，适当拉开差距。

三、考核形式和办法

㈠在本意见的指导下，市教育局负责制定全市初中、乡（镇）中心小学校长考核实施细则并负责组织实施。各乡（镇）中心小学负责指导本乡镇各村级学校制定具体的考核实施细则。乡镇中 1全市义务教育阶段中小学校在编在岗的教职工。

心校、初中以校为单位制定对本校教职工的考核实施细则，并负责对本校教职工的考核。实施细则按不同类别人员分学校领导、班主任、教师、管理及工勤技能等岗位拟定不同的考核标准。

（1）教师的绩效考核由学校组织实施，采取教师自评与学科组评议、年级组评议、学校考核组评议相结合的方式，同时要适当听取学生、家长及村（居）委会的意见。

（2）除校长以外的其余学校领导、中层负责人、学校其他工作人员的绩效考核由学校组织实施，采取自评与教师评议、学校考核组评议相结合的方式，以学生为服务对象的还要同时适当听取学生的意见。

（3）个人自评只作为绩效考核的基础，不记入综合考核结果。承担多个岗位工作的人员，按各岗位全额工作量人员分别参加考核，再按各岗位上承担的工作量比例综合计算考核结果。

（4）绩效考核可采取定性与定量相结合，平时考核与期末考核、考核相结合的方法，抓细工作过程考核，抓实工作材料数据整理，抓准期末评估评价。

各学校实施细则每年秋季期开学后二个月内报市教育主管部门审批并报市人事部门备案。

㈡经教育主管部门批准在职在编支教、在教育系统内部借调的教职工，由用人单位进行考核，并发放奖励性绩效工资。

㈢考核按学分两个学期即第一学期（秋季期）、第二学期（春季期）进行，考核结果经公示无异议后，经教育主管部门审核，按照工资管理规定程序，报市人事部门审批，由市财政部门核实，拨到学校账户，兑现奖励性绩效工资。

各单位于每年1月底和6月底将考核结果名册报教育局人事股备案。

㈣有下列情况之一的人员，不享受奖励性绩效工资。

1.退休及退职的；

2.停发工资的；；

3.在编不在岗的；

4.年终考核不合格的、未参加考核的。

㈤在职人员旷工、病假、事假、脱产学习人员的考核按所在学校参照上级相关文件制订的考核实施细则执行。

㈥有下列情况之一的人员，取消当年奖励资格。

1.在重大政治活动中立场不坚定，参与影响社会稳定事件的；

2.造成校园重大安全责任事故的；

3.违反党纪法纪受到处分处理的；

4.参与群访、集体事件造成恶劣影响的；

5.有其他严重损坏教育形象和声誉行为的。

四、考核量化内容及办法

1．教师绩效考核的主要内容：履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法定职责和学校规定的岗位职责，教书育人，完成工作任务的实绩，履行保学控辍责任，包括师德和教育教学、业务工作等方面的实绩。

2．绩效考核量化办法：绩效考核分为五方面进行量化，在所控制的量化系数范围内（特殊情况，超出控制的量化系数范围的，须报我局审批），由各学校制定相关的具体量化细则。（以下量化系数为该项最高控制数，总分值量化系数为100分。）

①师德师风。主要考核教师遵守《教师法》及《中小学教师职业道德规范》的情况，以为人师表、爱岗敬业、关爱学生作为考核重点，服从领导安排，按时按质按量完成所分派工作。量化系数为10分。

②考勤。以考勤记录为考核依据，根据学校制定的制度作出考勤的标准。量化系数为10分。

③教育教学过程。主要以教职工工作量作为考核的主要内容，即在教育教学过程中履行岗位职责情况和履行安全管理职责情况、工作态度、责任心等进行全面考评。要引导教师把教学工作落实在日常工作中，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及参与教学研究活动情况，量化系数为45分。从事非教学工作人员的考核由各校制定相应的细则，量化系数为35分。教职工校内兼职按工作量多少折算计入基本课时（工作量）。

④教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。教学效果以教师完成国家规定的教学目标，学生达到基本教学质量要求的情况作为考核的重点，兼顾教育教学成果及专业知识拓展效果。量化系数为25分。非专任教师的教育教学业绩考核由各学校根据岗位职责目标及每次安排的工作任务制定考核细则，量化系数为20分。

⑤对教职工的学历、特殊岗位（级长、科组长、后勤组长、女生辅导员，获市级以上骨干教师等）量化系数为10分。

五、特殊补贴量化内容及办法。

㈠学校党支书、副校长以及中层领导：全面贯彻执行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规及党的教育方针、政策，依法治校，学习教育教学理论和管理知识，组织实施素质教育，有效实施学校管理，廉洁自律，履行岗位职责和完成工作任务的实绩等作为考核主要内容。重点考核政治思想素质、管理水平、工作责任心、教育教学质量、勤政廉政、学校稳定和学生安全保障等实绩。初中学校党支书、副校长量化系数为35分，学校中层领导正职量化系数为33分，学校中层领导副职（初中团委书记、工会主席），量化系数为30分；乡镇中心小学、市实验小学党支书、副校长量化系数为35分，乡镇中心小学、市

4实验小学学校中层领导正职量化系数为33分，中层领导副职（含少先大队辅导员），量化系数为30分；其他岗位领导如语、数辅导员、改善专干等参照执行。兼职任学校领导岗位的按最高职位的量化系数考核。

㈡班主任津贴：由各学校制定具体实施办法，根据考核结果确定班主任量化系数，量化系数为30分。

㈢其他补贴

超课时、顶岗、补岗及做出突出贡献的工作人员由各学校制定具体方案，适当增加量化系数。量化系数为10分。

㈣学校也可以根据实际情况依法设立符合自身发展特点的其他项目。

六、考核工作的组织领导与监督

㈠义务教育学校要根据上述考核内容制订具体考核实施细则，考核实施细则必须经教职工代表大会讨论通过；通过后的考核实施细则未经职工代表大会同意，不得随意改动。

㈡实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考评的各项得分必须有原始依据印证，考核量化分数要严格进行公示，公示期限不得少于5天，并告知可在规定的时限内提出复核。考核结果公示期满后，教职工无异议，报送教育主管部门备案。

㈢各义务教育学校要成立奖励性绩效工资考核工作领导小组，负责所辖中小学教职工奖励性绩效工资考核的组织、指导、督查、协调和管理。各单位均要建立奖励性绩效工资考核工作机构，负责具体实施考核工作。工作机构由学校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员由学校教职工民主推选，经教职工大会通过产生。

5学校考核组成员，必须严格执行考核规定和程序，实事求是地进行考核。对在考核中有徇私舞弊、考核失真失实、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

七、纪律要求

㈠本实施意见实施后，各学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得利用学校公用经费和项目资金及其他收入发放津补贴，违者将依照相关规定追究责任。

㈡市教育局要将教职工奖励性绩效工资考核工作纳入考核工作任务目标考核内容，适时对各乡（镇）中心小学，初中各义务教育学校绩效工资考核工作情况进行督查。

㈢各义务教育学校要制定工作预案，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保奖励性绩效工资平稳实施。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严肃追究相关人员责任。

工资分配指导意见 第7篇

分配指导意见(征求意见稿)

根据〘关于印发〖本溪市义务教育学校绩效工资实施办法〗的通知〙（本人社发[2010]57号）、〘本溪市市直事业单位提高收入水平实施意见〙和〘关于做好义务教育学校教职工绩效考核工作的意见（试行）〙（本教通字〔2010〕62号）精神，制定本溪市教育局直属事业单位奖励性绩效工资分配指导意见。

一、实施范围

市教育局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校以及市教育局直属事业单位。

绩效工资总量由单位、学校在职人员上12月份基本工资额度和规范后的津补贴构成。绩效工资总量每年核定一次。

根据事业单位特点和经费来源的不同及〘本溪市义务教育学校绩效工资实施办法〙和〘本溪市市直事业单位提高收入水平实施意见〙，实行不同的绩效工资实施办法：

1、市教育局直属义务教育学校基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。

（二）奖励性绩效工资项目：由岗位津贴、课时津贴和等级津贴三部分构成。

1、岗位津贴：

班主任津贴：小学120元-150元，中学150元-200元。中层以上领导津贴：校级正职按班主任津贴的150%确定，校级副职、中层正职及副职依次按照校级正职90%，80%和75%的比例确定。

2、课时津贴：

各学校依据本校实际确定工作量及课时标准。

3、等级津贴：

根据规定的绩效考核办法，各单位根据学校情况将优秀、合格人员分为若干等级，确定各等级津贴定额，各等级之间的差额控制在一定范围之内。

四、奖励性绩效工资分配

（一）教师系列专业技术人员（任课教师）奖励性绩效工资。

1、中层以上领导干部奖励性绩效工资总额由中层以上领导津贴、课时津贴和等级津贴组成。

2、教师系列专业技术人员（任课教师）奖励性绩效工资总额由课时津贴和等级津贴组成。

奖励性绩效工资分配工作政策性强、涉及面广，关系到广大教职工切身利益，各单位要深入细致的做好组织动员工作，广泛征求群众意识、集思广益，及时化解工作中的各种矛盾，处理好可能出现的各类问题，确保分配工作顺利进行。

六、使用范围和时间

1、适用范围为市教育局直属事业单位。

2、本指导意见从2010年9月1日起实施。

分配改革不是简单涨工资 第8篇

治标就是直接對收入分配制度本身下工夫做变革，其中一个重要问题就是“提低控高”——提高低收入者的收入水平，控制高收入者的不合理收入水平，在此前提下合理提高大家的收入水平。治本，就是把造成收入分配不公平、不公正的经济体制弊端消除，把影响扩大收入分配差距的经济结构中不合理的因素消除。一些收入分配问题表面上看是收入分配问题，根子却跟我们经济结构不合理、经济发展方式不合理以及经济体制存在的某些弊端有紧密联系。

我们都希望在继续做大“蛋糕”的基础上，分好“蛋糕”，让老百姓的收入水平有明显的提高，生活有更大幅度的改善，但是不能把整个收入分配改革简单地等同于涨工资，而是要合理调整收入分配关系，尽快扭转收入差距扩大的趋势，在做大“蛋糕”，合理调整收入分配关系的基础上涨工资、提收入。

在一定的条件下，工资倍增是可以实现的，但前提是要深化改革，健全制度，调整关系，最后落脚点才是收入的提高，不要把前后顺序颠倒了，把倍增放在唯一的位置。让工资改革覆盖全体工薪劳动者，确实是一个比较大的难题，但是深化改革就是要力争做到全覆盖。对非公有制企业来说，就是要积极稳妥地推行工资协商，通过劳资双方平等协商，来安排职工工资的合理增长。与此同时，我们呼吁逐步减轻非公有企业或者劳动密集型中小企业的税收和收费，减轻他们的税费负担，让这些企业能够更好地生存发展，让他们得到合理的利润，有能力给劳动者涨工资，劳资双方互利双赢，形成比较良性的循环。

工资分配指导意见 第9篇

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关于印发《潜山县乡镇卫生院绩效工资考核分配的指导意见》的通知

潜卫人[2010]150号

各中心、乡镇卫生院：

《潜山县乡镇卫生院绩效工资考核分配的指导意见》已经县深化医药卫生体制改革领导小组会议审核同意，现印发给你们，望遵照执行。请于2011年元月15日前结合实际制定并上报单位内部绩效考核实施细则。

潜山县卫生局 潜山县人社局 潜山县财政局

二〇一〇年十二月三十一

潜山县乡镇卫生院绩效工资考核分配的指导意见

为贯彻落实《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》(皖政[2010]66号)和《潜山县基层医药卫生体制综合改革实施意见》（潜政[2010]54号），建立比较完善的乡镇卫生院绩效工资考核分配机制，充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高乡镇卫生院的服务质量和效率，经研究，就潜山县乡镇卫生院绩效工资考核分配工作提出如下指导意见。

一、指导思想 以科学发展观为指导，建立乡镇卫生院按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进乡镇卫生院全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。

（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、绩效工资实施对象

政府举办的中心、乡镇卫生院中通过竞聘上岗、签订聘用合同的工作人员。

四、绩效工资构成

乡镇卫生院绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、绩效工资和津补贴；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的津补贴部分（含原工资构成比例中津贴比例按国家规定高出30%的部分）、新增绩效工资部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。我县将绩效工资总额的30%确定为基础性绩效工资，70%确定为奖励性绩效工资。

五、基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资和个人基本工资根据每月考勤等情况按月发放，个人基本工资和基础性绩效工资事假、旷工扣除标准按照本单位管理规定执行。

扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。

六、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。各乡镇卫生院工作人员奖励性绩效工资总量的90%分季度拨付（每季度拨付22.5%），前一至三季度县财政根据各乡镇卫生院季度岗位考核结果拨付，第四季度与预留总量的10%根据县卫生局对各乡镇卫生院年度考核结果拨付。

（一）乡镇卫生院奖励性绩效工资考核分配

县财政预留的第四季度各乡镇卫生院的奖励性绩效工资和年度预留的10%奖励性绩效工资，按照县卫生局根据《安徽省基层医疗卫生机构及其工作人员绩效考核评价细则（试行）》对各乡镇卫生院年度考核结果拨付。

绩效考核≥80分的，全额拨付；低于80分，按得分比例拨付。扣除的不合格单位绩效工资总量，按1.0∶0.8∶0.6的比例用于奖励绩效考核合格并排序前三名的卫生院。

（二）乡镇卫生院工作人员奖励性绩效工资考核分配

乡镇卫生院对县财政每季度核拨的奖励性绩效工资总额,可先提取院长奖励基金，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果发放。

1、院长奖励基金。乡镇卫生院可提取单位奖励性绩效工资总额5%, 设立院长奖励基金。用于发放给单位职工在考核周期内工作量大、贡献量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。各单位应制定院长奖励基金使用管理办法，充分发挥其激励创新作用。

2、加、值班费。由县财政按照规定另行安排，不占绩效工资总量。

（三）工作人员考核方法

1、岗位分类。乡镇卫生院将职工依据工作性质分为临床医疗、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政后勤(包括总务后勤、收费等)五个考核单元。

2、岗位考核内容。各单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等指标核定任务，实行百分制考核（公共卫生岗位千分制）。

①服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；免疫规划接种人（剂）次；传染病报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数、乡村卫生一体化管理执行情况等；

②服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；九项公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。③服务行为：主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等；

④医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等；

⑤收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。

具体每项指标及分值根据《安徽省基层医疗卫生机构及其工作人员绩效考核评价细则（试行）》由各乡镇卫生院确定。

3、岗位系数

各乡镇卫生院根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设臵指导性意见：临床（门诊）、公共卫生、护理、医技、总务后勤系列分配系数分别按1.15∶1.05∶1.05∶1.0∶0.95确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格人员的岗位系数减少0.1；副院长、分院负责人加岗位系数0.12，其他院务会成员加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。各乡镇卫生院可结合本单位实际，进行适当调整完善。

4、乡镇卫生院院长奖励性绩效工资考核分配

乡镇卫生院院长岗位系数确定为1.4，不再享受其他加权系数。乡镇卫生院考核得分≥80分，得分系数按岗位系数100%确定；乡镇卫生院考核得分＜80分的，得分系数按照所聘专业技术岗位系数与得分比例确定。

5、考核结果确定

（1）乡镇卫生院工作人员考核得分系数根据乡镇卫生院对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分率×岗位系数。（2）考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数(具体由各单位在考核细则中明确)。

①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的； ②收受红包、回扣等经调查核实的；

③私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的； ④因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；

⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的； ⑥私自收取现金不及时入账的；

⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的。

⑧对损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。⑨不服从院领导工作安排的。考核周期内实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制，奖励性绩效工资零发放，同时取消当年评先评优。

6、考核时间及结果运用

县卫生局对乡镇卫生院的绩效考核每年进行1次，于每年12月下旬集中组织进行。

乡镇卫生院工作人员绩效考核分季度进行，分别在季度结束后10天内进行。绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。县财政局分季度拨付单位工作人员奖励性绩效工资的22.5%，其中第四季度的22.5%的奖励性绩效工资和预留的10%奖励性绩效工资根据年终县卫生局对乡镇卫生院的考核结果发放。

奖励先进，惩戒后进。对考核合格且得分位列全县前三名的乡镇卫生院，在县财政按照各乡镇卫生院收支资金节余情况给予的奖励基金总量中安排15%专项基金予以奖励，并对乡镇卫生院及其负责人给予通报表扬；对连续3次考核合格且得分位列全县前三名的乡镇卫生院负责人，要在提拔重用上优先考虑；对考核不合格、得分位列全县最后二名的乡镇卫生院，通报批评、限期整改，连续3次考核均位列全县最后二至三名、工作不能改进的乡镇卫生院，免去负责人职务。

个人奖励性绩效工资=（分季度拨付到乡镇卫生院的工作人员奖励性绩效总额—院长奖励基金）/考核得分系数和×个人考核得分系数。

工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励评优、提拔任用以及聘用、续聘和辞退的重要依据，年度内两次绩效考核达不到60分的，个人年度考核定为不合格；一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格。

七、有关意见

（一）为激励乡镇卫生院在提高服务质量和工作量的前提下，认真执行医疗收费价格政策合理合法合规组织收入、增强可持续发展的积极性，县财政在严格执行通过服务增加收入有关规定的前提下，对乡镇卫生院实行“经费包干、超收返还、超支不补”的激励政策，年末收支结余优先用于乡镇卫生院事业发展。

（二）因病确实不能坚持正常工作，并经县级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。

（三）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。

（四）法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资待遇。

（五）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

（六）其他政策根据县人社局、财政局、卫生局《关于印发<潜山县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法>的通知》（潜人社字[2010]19号）要求执行。

八、工作要求

（一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善乡镇卫生院收入分配制度、深化基层医药卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性，具有非常重要的意义。为加强对乡镇卫生院绩效考核工作组织领导，县卫生局成立乡镇卫生院绩效考核工作领导小组，设立办公室，落实具体经办人员，负责绩效考核工作的具体组织实施和指导监督；各乡镇卫生院要成立考核组和监督组，具体负责考核工作的组织实施和监督；考核组和监督组中职工代表均应不少于2人。

（二）明确任务，认真实施。各乡镇卫生院要依据本实施意见，将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由乡镇卫生院院务会集体研究后，经院职工代表会议或院职工大会通过后，报县卫生主管部门批准后公布实施。

（三）严肃纪律，公正公平。各乡镇卫生院要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，各乡镇卫生院一律不得擅自发放津补贴。

工资分配指导意见 第10篇

根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人[2008]15号和《省教育厅关于印发湖北省义务教育学校教师绩效考核意见(试行的通知》(鄂教规[2009]3号要求,结合我市实际,制定本指导意见(试行。

一、考核目的及原则

实施绩效考核的目的是:服务和促进义务教育的科学发展,提高教师队伍素质,构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,引导广大教师不断提高自身素质和能力,充分调动和激发教师的积极性和创造性,促进广大教师全面实施素质教育,提高教育教学质量。遵循的基本原则是:尊重规律、以人为本;以德为先,注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正,简便易行;以校为主,优绩优酬。

二、考核对象

全市按规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。

三、考核内容

教师绩效考核包括师德考核和履职考核。

（一、师德考核。师德主要考核教职工能否遵守《中小学教师职业道德规范》,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况;能否不以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务;能否不以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

（二、履职考核。履职主要考核教职工能否履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法宝职责,以及完成学校的岗位职责和工作任务的实绩。履职考核实行分类考核。

1、教师履职考核。教师履职主要有六个方面。

（1、教学工作量:主要考核教师承担教育教学工作、班主任工作及其它工作任务的情况。教师教学基本工作量参照《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》

(鄂政办发[2001]112号,结合各地各学校实际,合理确定教师基本工作量、测算办法和具体要求,其中,班主任工作量按本学段教学人员基本工作量的一半确定。教师组织课外实践活动、文体活动以及寄宿制学校教师对学生的课外辅导与管理等也应计算工作量。

（2、教育教学过程:主要考核教师在教育教学过程中履行岗位职责的情况。重点考核教学准备、课堂教学实施、德育渗透、课后辅导、作业批改、组织考试和课外实践活动等常规教学过程的落实情况。

（3、教育教学效果:主要考核教师的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。包括完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求情况,学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩情况。不得把考试排名、升学率作为考核目标。

（4、教师专业以展:主要考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力和教科研能力的情况。包括教师参加专业知识与技能培训,完成规定的继续教育培训学分,参与教学研究、教学科研活动情况。

(5教育教学工作贡献:主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的突出贡献和工作成绩,包括教师主讲优质课、公开课的情况,获得教育教学成果奖励情况等。

（6、出勤:主要考核教师出勤情况。

2、班主任履职考核。班主任的工作是教师教学工作的重要组成部分,对班主任工作考核的重点烛班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

3、校长的履行考核。校长的履职考核包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。德:主要考核校长的思想政治素质、工作作风和职业道德。能:主要考核校长办学治校的能力和自我发展能力。办学治校的能力主要考核校长科学决策、民主管理中、依法治校、组织协调、开拓创新以及全面实施素质教育等方面的能力。自我发展能力主要考核校长办学理念,岗位培训、指导教学等方面的情况。勤:主

要考核工作态度,事业心和责任感,深入课堂、深入教师、深入学生情况以及勤奋敬业等到方面情况。绩:主要考核校长的工作实绩,包括全面贯彻党的教育方针、全面实施素质教育、促进学生全面发展、提高学校管理水平等方面的实绩。廉主要考核校长执行党风廉政建设责任和廉洁自律的情况。

4、学校书记、副校级干部、其他管理人员、教辅人员和工勤人员的履职考核按照其工作职责确定考核内容。主要包括工作量、工作态度、管理能力、工作实绩等方面,重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、保障学校教育教学秩序的情况。

凡有下列情形之一者,其考核结果可直接确定为不合格:

1、违法违纪,受到法律处理或行政记过以上处分的;

2、不遵守工作纪律、违反师德规范等行为情节严重或出现安全责任事故,产生重大不良社会影响的;

3、经查实,组织参与乱办班、乱收费,强行向学生推销、滥订、代购教辅资料或其他商品,或以上行为被新闻媒体曝光的。

4、擅自脱离教育岗位,造成严重教育教学失误或责任事故的。

5、工作量严重不足又拒不服从学校工作安排,且无正当理由的。

各地各学校要围绕以上履职考核内容,结合本地本校实际,建立并不断完善绩效考核指标体系,逐步达到符合全面实施素质教育要求,体现课程改革方向,发挥激励导向作用,达到激励性与约束性的有机统一。

四、考核方法

1、绩效考核工作以学校为单位组织实施。基础性绩效工作考核与年度考核结合进行,每年底组织一次;奖励性绩效工资考核每学期组织一次。

2、基础性绩效工资考核按鄂州市事业单位年度考核文件规定执行。奖励性绩效工资考核采取平时与定期相结合,定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合等方法进行,适当听取学生、家长及社区的意见。

3、校长的绩效考核由上级教育行政主管部门负责组织实施,一般与年度考核结合进行。

4、学校书记、副校长级干部的绩效考核参照校长绩效考核办法,在上级教育行政主管部门的指导下,由学校组织实施。其他管理人员、教学辅助人员和工勤人员的考核,由学校参照教师考核办法进行。

5、承担多个岗位职责的人员,按岗位分别参加考核,然后按一定比例综合计算考核结果。

五、考核程序

1、制定方案。各区、街办中心学校要认真研究制定本地义务教育学校教师绩效考核实施办法和奖励性绩效工资分配实施办法,报市教育局备案,并指导各义务教育学校组织实施绩效考核工作。市直义务教育学校要根据实际,广泛征求教职工意见,研究制定本校绩效考核分配方案,经学校教职工代表大会讨论通过,报送市教育局审批后实施。

2、组织考核。平时的绩效考核由学校根据实际情况组织实施。处度考核按照以下程序进行:（1、个人述职。被考核人进行自评,形成个人年度工作总结。在全校或学校一定范围内述职。

（2、组织评定。教师由所在年级组或学科进行初评,其他管理岗位和工勤技能岗位人员由所在处室初评后,考核小组按照考核细则确定分数或等次。

（3、公示结果。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。（4、审核确定。绩效考核结果学校评定后报上级教育行政部门后执行。考核小组对教职工提出的申诉要认真进行复议,并提交教职工大会讨论,确定最后考核结果。

六、奖励性绩效工资项目及指导性比例

1、奖励性绩效工资以学校为单位,以规定的学校正式工作人员为基数核定总量,不突破,不进行校际调节。

2、奖励性绩效工资不属于任何个人。奖励性绩效工资项目包括班主任津贴、岗位职务津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励和其他综合考核奖励。

3、奖励性绩效工资各项目的指导性比例是:班主任津贴占奖励性绩效工资总量的15%左右,岗位职务津贴占奖励性绩效工资总量的15%左右,超课时津贴占奖励性绩效工资总量的20%左右,教育教学成果奖励占奖励性绩效工资总量的20%左右,其他综合考核奖励占奖励性绩效工资总量的30%左右。各学校可根据实际情况,具体确定各项目在奖励性绩效工资总量中所占比例。

4、各地各学校要合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向一线教师,骨干教师和做出突出成绩的教职工倾斜,适当拉开分配差距。各学校要建立健全教师绩效考核档案。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

七、工作要求

1、绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教职工的切身利益。为切实加强对教师绩效考核工作的领导,市教育局成立义务教育学校教

师绩效考核工作小组,各地各学校也要相应成立领导小组及工作机构,切实做好教师绩效考核工作。

2、绩效考核工作要公平公正,公开透明,随时接受教职工的监督和质询。要建立健全正常的申诉、答复的复核机制,妥善处理教职工正常的申诉。

3、绩效工资是教职工工资收入的组成部分,当年度绩效工资分配结果要及时向全校教职工公开,任何单位和个人不得克扣挪用。

4、各地各学校要不断探索和完善绩效考核的机制和方法,认真分析和解决绩效考核中存在的问题,不断总结和推广绩效考核的典型经验,努力提高绩效考核工作水平。