人员编制流程范文

2024-06-09

人员编制流程范文（精选6篇）

人员编制流程第1篇

销售计划编制流程（）1.分析现状对当前市场状况、竞争对手及产品、销售渠道和促销工作等，必须进行详细的分析，然后，市场销售调研部门开始进行销售预测，销售计划编制流程。这种预测要求调研部门必须和其它部门相配合。2.确定目标销售部门应当把前一计划期的执行情况、对现状的分析、预测结果三者结合起来，提出下一计划期切实可行的销售目标。3.制定销售策略确立目标以后，企业各部门要制订出几个可供选择的销售策略方案，以便从中进行评价选择，销售工作计划《销售计划编制流程》。4.评价和选定销售策略评价各部门提出的销售策略方案，权衡利弊，从中选择最佳方案。5.综合编制销售计划由负责销售的副总经理负责、把各部门制订的计划汇集在一起，经过统一协调，编制每一产品包括销售量、订价、广告、渠道等策略的计划。扼要地综合每一产品的销售计划，形成公司的全面销售计划。6.对计划加以具体说明说明是使执持人员心领神会，贯彻执行来起有力有效。说明应注意以下几点：实现目标的行动，应分为几个步骤；注明每个步聚之间在的关次序；每个步骤由谁负责；确定每一步骤需要多少资源；每一步骤需要多少时间；指定每部分的完成期限。凡是与计划有关的情况，都应尽量说明。如：以金额表示销售量的大小；企业目前市场占有率的多大；预期的销售量的金额是多少；广告费多少；零星费多少；总的市场活动成本为多少；销售成本占销售收入的比例是多少；毛利是多少；毛利占销售收入的比例是多少。7.执行计划计划一经确定，各部门就必须按照定的战略策略执行，以求达到销售目标。8.检查效率，进行控制在执行计划过程中，要按照一定的评价和反馈制度，了解和检查计划的执行情况，评价计划的效率，也就是分析计划是否在正常执行。通常，市场会出现意想不到的变化，甚至会出现意外事件，如战争、欠收等。销售部门要及时修正计划，或改变战略策略，以适应新的情况。

人员编制流程第2篇

促销人员进场流程

一、目的与适用范围

1.规范买多卖场各个供应商促销人员的进场流程，确保卖场卖场门店各个供应商促销人员及导购人员进场有章可循、有序管理。

2.本管理规定适用于进入买多大卖场各供应商促销人员。

二、职责

1.采购部：

1)供应商进场协商时提出促销人员需求。

2)所有驻店人员必须签订《促销人员进场协议书》。

3)协议书必须明确的表明起止日期、驻店工作内容、义务及责任，管理费用，到期重新办理。

4)采购和供应商达成协议后必需将驻店人员同意书传至该门店。

2.卖场营业部门：

5)卖场营业部门接收供应商签定的《促销人员进场协议书》后，必需依照协议书内容确实执行，并依照所属部门管理驻店促销人员。

6)卖场营业部门可向采购提出的促销人员需求，由采购与供应商协商，商定促销人员驻店各项事宜。

7)卖场营业部门负责促销人员技能及相关审核，不符合规定的，卖场营业部门可要求供应商更换促销人员。技能及其相关审核，参照卖场内部创业伙伴管理规定。

8)卖场营业部门配合人事部门对促销人员进行考评，如违反公司纪律可通知该负责的采购要求供应商罚款或更换促销人员。

9)卖场对供应商驻店促销人员的日常管理，视同公司内部创业伙伴的管理。

3.卖场人事部门：

10)负责促销人员的登记及信息录入。

11)供应商签订《促销人员进场协议书》后，由促销人员填写《促销人员进场资料审核表》。

12)卖场营业部门主管签字确认《促销人员进场资料审核表》后，方可办理促销人员入场手续。

13)促销人员日常考勤考核，视同公司内部创业伙伴管理。

14)每月初由人事部门提供上个月的促销人员考勤明细。

三、基本要求

1.在签定与供应商同意派赴驻店人员之前，必需清楚明了，供应商的商品月销售状况及进场时费用、责任、义务。

2.卖场对于驻店促销人员必需依部门造册纳入管理，对于不适任的促销人员要求采购和供应商协调更换或终止驻店行为。

3.门店和采购对于驻店促销人员的数量必需有一致性的共识，依照部门和商品属性、及淡、旺季

做合理的调整。

四、促销人员进场管理流程

1.新厂家进场时，由采购提出促销人员需求。

2.营业期间可由门店部门主管、经理或供应商提出促销人员的需求。由采购和供应商进行谈判协

商。

3.协商内容：费用金额、期间（起、止日）、扣款方式、工作内容、上班时间、工作职责、义务。

4.由采购和供应商共同签订《促销人员进场协议书》。

5.供应商携带审批核准的至卖场人事部，领取《促销人员进场资料审核表》。

6.卖场营业主管审核签字《促销人员进场资料审核表》。

7.卖场人事部门办理促销人员入场相关手续、资料存档及收取保证金。

8.卖场人事部门必须告知供应商促销人员相关信息及卖场有关规定。（例如：员工通道、用餐地点、厕所、饮水机、置物柜、办公室……）

9.卖场人事部门核发工牌、工作服。工牌标示须有工作时间起止日期。

10.供应商促销人员合同到期时至卖场人事部门领取退场申请表，由部门主管签字。办理退场手续，交还相关物品及领回保证金。

11.供应商促销人员合同到期需要续签合同的，需至采购续签《促销人员进场协议书》后，至人事

部门换领工牌方可。

12.促销人员管理费用，每季度收取一次，每月的20-25日收取费用，逾期者取消促销资格

五、注意事项

1.促销人员信息必须真实有效。

2.促销人员必须参加入职前培训。

卖场事业部

人员编制流程第3篇

全面预算是财务管理工作的主要内容, 也是内部控制管理的必要手段, 关于全面预算编制的基本原则, 是在“量入为出, 收支平衡”总原则的引导下, 对战略发展状况与财务工作进行统筹管理, 笔者认为可归类为以下几方面:

(一) 公开性原则

全面预算编制工作围绕战略导向的管理要求, 要求适用于各个部门的岗位实际, 换句话说, 全面预算编制工作并非财务管理部门的内部工作, 而需要结合各个部门的实际工作需求, 在广泛征求各个部门意见和建议的基础上, 方可科学制定相应方案, 因此全面预算编制需要以公开的方式“广纳贤言”, 譬如问卷调查、网上留言箱等, 然后归纳汇总各种建议和意见, 提炼出改善预算方案的精髓观点。

(二) 完整性原则

全面预算编制基于战略导向, 而战略导向是站在总体性管理的视角, 对各项工作提出详细的预算要求, 譬如在预算方案落成之后, 各个部门需要按照方案规定的细则性要求, 在预算范围内做好各项工作, 一旦出现超预算的情况, 则说明预算方案的适用性有问题, 或者该部门没有严格按照预算要求开展工作。因此, 全面预算编制要提高方案的适应性水平, 就必须紧扣战略导向的完整性要求, 以避免预算方案脱离实际。

(三) 稳健性原则

全面预算编制通常采用“零基预算”、“增量预算”、“滚动预算”等方面进行编制, 分别针对支出预算、收入预算、专项预算等, 为了提高全面预算编制的稳健性水平, 在编制预算方案的时候, 需要统筹以上的编制方方法, 分析这些方法与战略导向之间的相容性水平, 以突出表现预算的“勤俭节约”优势。预算方案编制的目的就是为了保证收支平衡和尽可能减少财政赤字, 因此方案的细节内容, 除了需要明确利润的挖掘点, 还需要制定负债情况下的经营方案, 以便实现“量入为出、收支平衡”的财务管理战略目标。

二、全面预算编制的流程管理建议

在明确全面预算编制基本原则的基础上, 要求根据战略导向的预算目标, 分解预算编制的工作任务, 邀请各个职能部门的管理人员, 进行反复的沟通交流, 然后编制出细则的预算方案, 笔者结合相关的工作经验, 提出以下几方面的全面预算编制流程管理建议:

(一) 构建预算管理体系框架阶段

为避免财务预算管理方案的空洞问题, 在开展全面预算管理工作之前, 要根据预算管理的目标, 基于战略视角构建预算管理体系的框架, 具体的构建方法是综合性了解企业的远景和战略, 制定战略目标, 然后进行中长期的预算, 将战略目标转化成年度预算, 形成包括组织体系、内容体系、方案体系、调控体系、考评体系在内的预算管理体系框架。以此形成的全面预算管理体系, 体现出预算编制、审批、下达、执行、考核等功能, 不仅能够明确预算目标, 而且通过预算调整和差异分析, 实现预算的有效控制。

(二) 内部预算阶段

所谓的内部预算, 指的是在编制预算总方案之前, 由各个部门参照上一年度的资金收支情况, 提供部门内部的预算建议和意见, 然后汇总成预算方案初稿。在内部预算阶段, 首先需要对内部资源进行统一配置, 并对财力的分布进行调整, 以此反映出战略导向下资金使用计划, 同时需要确定部门可支配资金的收入来源, 尤其是公共需要事项的资金安排。其次是根据战略导向下运营管理资金安排, 除了专项资金以外的所有资金的优化配置, 都要求做到专款专用。最后是专项预算, 譬如行动计划、培训教育、科研项目等的经费收支等, 是从战略导向下资金总量中, 所衍生出的特殊预算资金。在明确以上三方面内部预算之后, 根据战略导向发展规划中的财务收支计划, 对这些预算的资金进行汇总, 并扣除掉重复的部分, 就可以基本确定总预算额度。

(三) 预算上报阶段

在总预算汇总的基础上, 各个部门将预算意见和建议上报, 然后提出预算的草案。草案的内容要突出上一年度的预算方案执行情况, 以及本年度工作的资金规划, 财务部门根据预算的草案, 对下一年度的总体收支规模展开全方位预测, 并提交财务决策者审核汇总后, 交由财务部门下达预算的控制数, 其中需要审核的内容包括收入是否按照规定全部列入和支出是否按照规定标准编列。各个部门收到财务部门下达的预算控制数之后, 如有异议可及时提出意见和调整理由, 然后重新上报到财务部门, 在得到正式批复之后, 才可以正式纳入全面预算方案编制的内容。以上预算上报阶段的流程, 大致可以分解为:预算草案汇总上报———预算控制数下达———预算草案修改并上报———预算草案的正式批复———正式预算方案的汇总编制———还原成可比口径预算———预算方案的执行———预算情况的检查和分析。总之, 全面预算方案的编制需要做到职能各有分工, 以“民主”的态度补充各个部门的意见, 形成具体有层次性的统一预算体系。

(四) 预算方案执行检验阶段

全面预算方案编制之后, 需要通过执行检验其可行性与否。由于全面预算编制是基于战略指导, 因此为保证预算方案的有效执行, 依然需要根据战略指导的基本原则, 做好预算执行的日常监督和控制工作。鉴于内外部环境的复杂性, 因此预算方案在执行的过程中, 需要根据预算环境的变化态势, 进行适当的调整, 以纠正预算的偏差。笔者建议应用预算实时监控系统, 将每项预算细则和各个部门的实际工作联系起来, 通过对各个部门工作情况的监控, 从侧面反映出预算方案的执行效果。关于预算实时监控系统, 是利用计算机的硬件手段和财务信息化系统的软件环境, 开发出包括数据输入、数据输出、数据保存、数据分析、数据安全等功能的综合性平台, 在平台当中建立起与各个部门的连线通道, 各个部门需要将工作中与预算方案执行相关的情况, 及时输入到系统当中, 而系统通过综合对比分析, 得出预算方案的执行效果。在此, 我们还需要开展全面预算的考评工作, 基于预算方案的执行效果和围绕全面预算目标体系的实际情况, 展开各个部门的预算成绩考核工作, 给予预算方案执行效果良好的部门一定的物质奖励, 而对于超预算的部门, 给予一定的惩罚, 以此激励各个部门更加积极主动地完成全面预算方案赋予的任务, 同时也是全面预算编制不断精益求精的参考依据。

三、结束语

综上所述, 全面预算编制工作, 是建立在战略导向管理基础之上的, 在编制全面预算方案的时候, 需要秉着“公开性”、“完整性”、“稳健性”等基本原则, 从战略导向相应的各项工作当中, 设计好全面预算的所有内容。为了提高全面预算编制的水平, 我们需要将预算编制分为体系构建、内部预算、预算上报、预算执行检验四个阶段, 从这四个阶段解读出编制的合理方法, 以求全面预算编制的主题研究臻美完善。

摘要：所谓的战略导向, 指的是为实现某战略目标, 制定了完整的行动大纲, 用于指导行动工作有条不紊地开展。而战略导向在全面预算编制工作中的定位, 表现所有管理活动与发展战略的一致性, 因此基于战略导向的全面预算编制工作, 必须紧扣发展战略的基本要求。本文将在明确全面预算编制基本原则的基础上, 从战略导向的视角, 探讨全面预算编制的流程管理方法。

关键词：战略导向,全面预算,预算编制

参考文献

[1]苑方琦, 刘铭.基于成本企划的全面预算管理初探[J].全国商情:经济理论研究, 2008, (2) :86-87.

[2]张巨飞, 周学园.关于全面预算编制起点问题的再思考[J].财会研究, 2009, (11) :62-64.

[3]张德文, 潘鹏.全面预算编制浅谈[J].科技与企业, 2013, (14) :68-69.

从流程视角谈优秀试卷的编制第4篇

一、了解测试性质，明确目标要求

命制优质试题，编制优秀试卷，首先要了解测试性质。性质不同，功能不同，测试的目标要求也不同。测试依据性质的不同一般可以划分为三种类型：形成性评价测试、阶段终结性的水平测试和选拔性测试。

形成性评价测试即反馈测试，它是以检查学习效果为目的的测试，其特点是反馈性和评定性，绝对测试和相对测试并用。在广大中小学教育教学中主要表现为单元测试、期中测试、期末测试等。这种测试一般与教学同步随机进行测验。试题侧重考查学生当时所学的新知识，命题的侧重点是新学的基础知识，适当考查一些基本能力。一般不考查或少量考查综合性题目和综合性能力，题型不追求完整，主要是根据新知识内容的需要进行设计。

阶段终结性的水平测试即资格测试，它是以检查是否达到既定目标而定的测试，其特点是标准性，多用于绝对性测试。在广大中小学教育教学中主要表现为模块测试、学业水平测试（一些省份以前称为“会考”）、毕业测试及其模拟测试。这是一种有“量标”的综合性测试，测试有一定的能力、知识和题型的标准要求，命题要参照“量标”进行。它不仅考查所学的知识，还要考查学生的能力和觉悟。命题以中、低档题为主，一般不需要多少高难题，命题侧重点不是拉开学生分数的档次，而是要求相对稳定，符合“量标”要求。

选拔性测试即竞争测试，它是以区分考生成绩从而有利于比较目的的测试，其特点是区分性，多用于相对性测试。在广大中小学教育教学中主要表现为中考、高考、学科竞赛及其模拟测试。这是一种综合性的测试，目的是拉开学生档次，为高一级学校或组织选拔人才。考前也规定知识范围和能力要求。但命题不以中、低档题为主，而以中、高档体为主；试题不是以知识立意为主，而是以能力立意为主，在新课改理念下，越来越强调以“三维目标”即知识与技能、过程与方法、情感态度价值观的统一来立意命题。试题要稳中求变，具有生活化、创新性、综合性等特点。

二、研读命题依据，拟订命题计划

考试大纲、课程标准、课本、教育行政部门的文件和要求，是命题的主要依据。命题教师要认真钻研，把握其内容和精神，做到明确考核目标，把握重点难点，理清知识脉络，领会政策要求，以确保考试的信度和有效度。

命题教师还应在研读命题依据的基础上拟订命题计划。命题计划是科学编制试题、周密安排考试内容、便于命题有章可循的蓝图。它主要包括两项内容：一是编制试题的原则和要求，说明考试的内容范围、方法目标、试题类型、考试时间、编制试题和组配试卷的要求等；二是规定试卷中试题的分布，即具体考试内容中各部分试题的数量分布和所占比例。其中第二项内容需要通过制定命题双向细目表来具体实施。

命题双向细目表是一种考查目标和考查内容之间的列联表。一般地，表的纵向列出的各项是要考查的内容即知识点，横向列出的各项是要考查的能力，或者说是在认知行为上要达到的水平，在知识与能力共同确定的方格内是考题分数所占的比例。因此，这种命题双向细目表具有三个要素：考查目标、考查内容以及考查目标与考查内容的比例。表中所列的各种能力水平的依据，是美国教育学家布鲁姆（B.Bloom）关于教学认知目标所分为由浅到深的六个层次，即识记、理解、应用、分析、综合和评价，前一类是后一类的基础，后一类比前一类提出了更高的要求。

制定命题双向细目表，能够确保试卷有较宽的知识覆盖面；确保试卷的质量，避免随意性和盲目性。制定双向细目表的一般步骤是：第一，明确知识要点。要认真分析考试大纲、课程标准、课本等，把相关的知识点找出来。可将各单项的细小的知识点合并归类，组成大的知识块。通常把新授的、经过一定训练的内容，作为检测重点。第二，确立能力水平层次。即确立各知识点属于识记、理解、应用、分析、综合和评价的哪一种。第三，排列各部分所占比例。排出分值、题型、难易度。第四，汇总与调整。汇总考查内容、考查目标、难中易的比重等，依据汇总情况，分析整个测试在能力水平方面的要求，是否符合测试目的、考纲要求、学生情况等，并做出相应调整。

三、实施命题过程，科学命制试题

实施命题过程，科学命制试题一定要遵循命题计划，按照命题双向细目表来进行。试题分原创性试题和非原创性试题两种。在一份优秀的试卷中，应主要是原创性试题，也可以有少量的典型且优质的非原创性试题。

命制原创性试题一般有两种模式：一种是从立意到情境。即根据已经确立的考查目标和要求，搜寻或编制与考查内容相关的文字、图像、表格、数据、事例等材料，并把这些材料进行整理和编辑，形成问题情境，然后根据情境进行有效设问，使其具有特定的测试功能。另一种是从情境到立意。即根据已有的典型、稀缺素材确定可以考查什么，然后进行编辑、设问，从而形成试题。这两种命题模式各有其特点。根据笔者的经验，一般是当命题者一定要考查某个内容而对素材没有什么特别要求时，优先考虑前一种命题模式；当某个素材很有价值、典型、稀缺时，优先考虑后一种命题模式。在一份试卷的编制中，往往是两种模式相结合。

命制非原创性试题有两种情形：选题和改题。选题是指选用某些现成的题目作为试题。选题时应注意的问题有：选题要有代表性，体现重点；选题要有明确的指向，服从考查的目的；选题要注意完整性、科学性，避免只选了部分而导致试题不够严谨、科学；选题取材要主要来自课本和学生都用的学辅资料，以起到引导学生重视课本和学辅资料的作用；选题在一份试卷中的比例要小，有时没有也没关系。改题是指以一个现成的题目为基础，经过修改成为一个使用的试题。改题可以改情境、改条件、改设问、改角度等。改题时应注意的问题有：反复思考，看改后的试题科学性是否有问题；认真比照原题，研究涉及的考查范围、试题风格、解题方法、难易程度等发生的变化，看其是否符合考查目的；改题在一份试卷中可以有少量的比例，但不宜过多。

四、审查选编试题，组卷形成初稿

试题审查的主要内容有：是否符合考试的目的和性质；内容范围和层次分布是否符合编制计划；有没有科学性问题；题文是否完整、明确、简练；有没有相互暗示的答案，等等。审查结果大体上有四种情况：完全合格，通过审查；大体合格，需要稍做修改；部分合格，必须修改；不够合格，应该淘汰。命题者应根据不同情形做相应处理。最初入围的试题数量应多于编题计划，以利于筛选、择优和淘汰。

试题审查和选编基本完毕之后，命题者就要着手进行组卷。组卷主要包括以下几个步骤：第一，根据已经确立的试卷难度进行组卷。组卷的依据是已经命制出来的试题、命题双向细目表、考试大纲、课程标准、课本等。第二，逐题推敲试题的陈述表达、具体解答方法；第三，必须检验试卷的难度、区分度是否合适，并估算不同水平的学生答卷所用的时间。第四，考查重点板块中高赋分值试题是否为成题。第五，逐项对照命题双向细目表的要求列出所有偏差，并修正、调整。

组卷形成初稿时应注意以下几个方面：第一，数字、文字、图形、标点、字母等是否有错，包括题图是否对应、图形是否标准、字体是否一致、标点是否正确等。第二，试题难易交替或梯度分布，注重利用试题难易的合理控制激发学生解题的兴趣和信心。第三，答题的空档预留适当，且不产生答题的不良暗示。第四，选择题正确选项的设置应体现随机性，避免出现AAAAA、BBBBBB、ABCDDCBA等带有规律性的形式。第五，注意题干阅读量的大小控制和合理分配，避免出现阅读量偏大或偏小的题目集中出现。第六，版面设计科学、规范、美观，便于学生读题和答题。

五、检查修改初稿，提升试卷质量

初稿形成后，命题教师应反复检查、修改、完善，从而提升试卷质量。此阶段的检查、修改、完善应主要从以下三个方面着手：

试卷质量。质量是试卷的生命和根本。命题者应注意检查试题的表述是否正确，有无不科学性问题；试题实际的考查要求与命题双向细目表中预估的要求是否符合，是否超出考试大纲、课程标准、课本等命题依据的范围；试题对学生的实际水平和预设难度是否相符合；试题的设问和表述是否符合该类试题的编制规律；试题是否具有典型性、全面性、时代性。命题者应在检查的基础上做出相应的修改、完善，确保试卷的质量。

试卷结构。结构是试卷的骨架和形体。命题者应注意整份试卷考核的知识点分布是否合理，各知识板快、单元权重比例是否恰当、协调；考试大纲、课程标准、课本等各层次要求的测试题分数比例是否合适；知识与技能、过程与方法、情感态度价值观即“三维目标”考核的比重及分布如何；试卷的总体难度和考试目的是否吻合，试题难、中、易的分数比例是否合理；题型结构是否合理，比例是否协调；题量是否适中；试卷总体结构是否科学、规范、美观、大方、简洁、生动。命题者应根据具体情况，从以上这些方面整体优化试卷结构，提升试卷的质量。

试卷特色。特色彰显试卷的价值和魅力。一份优秀的试卷一定是很有特色的试卷。试卷的特色体现在学科特点、命题理念、考查方式、题目类型、设问角度、试题风格、材料选用、情境设置、语言表达、版面设计、评分标准、应用效果、推广价值等多个方面。一份优秀的试卷最鲜明的特色往往是其中的几个方面，而不一定是全部。命题者要结合学科特点、命题计划和命题者自己的命题风格，检查每道试题和综观整份试卷，看应有的试卷特色是否得到彰显，并根据实际情况做出适当调整，使试卷突出特色，体现价值。

六、试答整份试卷，适当调整完善

试卷编制好后，必须试答整份试卷并做出适当调整完善，以保证万无一失，实现优质。这一步应注意试答的时间、试答的主体、试答时应注意的方面和试答后的调整完善四个方面的问题。

试答的时间一般有两种情形：一种是试卷编制好后立即试答；一种是试卷编制好后隔几天时间再试答。笔者更为主张第二种做法。因为试卷刚刚编制好时，命题者对试题是非常熟悉的，不用认真看题目也可以做出答案来，达不到试答的应有效果，同时，命题者也可以借此机会进一步修改完善试卷。当然试答试卷的时间可以因人而异、因事而异，有所不同。

试答的主体往往包括命题教师、其他教师、部分学生。命题教师对试卷最为熟悉，也知道哪些方面最需要注意、检验，通过自我体验、感知和反思，发现问题，完善试卷。其他教师没有参与试卷的编制，对试卷比较陌生，试答的结果比较客观，也可以从不同的方面发现问题，提出修改、完善的建议。有条件的情况下，也可以让部分学生试答试卷。学生试答试卷更为真实、客观，反映学生的水平和问题，统计结果更为可靠。让学生试答试卷，要注意试卷的保密性，试答学生非此试卷的应试主体，学生的学习水平和代表性，学生试答的认真性、严肃性。

学生试答试卷一般只需要认真答题，感知试题的难易程度、答题时间即可，由命题教师对学生试答的具体情况进行分析。命题教师和其他教师试答试卷，总体上是要注意方方面面，但一般此过程主要注意四个方面：注意试题的科学性，看是否有“争议性”题目；注意题目之间的相对独立性，防止不同试题之间重复、类似和有相互提示的现象出现；注意试卷的难度和区分度，要达到应有的目标范围；要注意题量和答题时间，学生用于实际考试的时间往往为教师答题时间的两倍左右。

试答完毕之后，命题者一定要根据试答的具体情况，其他教师和学生的意见、建议，做出调整完善。此时，命题者一定要听得进去，虚心接受其他教师的意见、建议，大胆地修改、完善，不要固执己见。这个时候的调整完善切忌“大动干戈”、“伤筋动骨”，一般是微调。当然，实在必要时，也要进行大的调整。

七、编制参考答案，确定评分标准

参考答案和评分标准是试卷的有机组成部分，一份优秀的试卷要有科学、简明、富有逻辑性的参考答案和合理、恰当、具有可操作性的评分标准。有的命题教师把这一任务放在命题过程中完成；有的命题教师将客观题的参考答案和评分标准的制定放在命题过程中完成，主观题的参考答案和评分标准的制定单独进行；也有的教师不管是客观题还是主观题，所有的参考答案和评分标准的制定都放在最后。笔者以为，这几种做法都可以，这是个人习惯问题。但不管怎样，都要编制参考答案，确定评分标准，而且最后都要细化和统筹。下面就编制参考答案和确定评分标准应注意的问题谈一谈自己的看法。

编制参考答案应注意这样几点：第一，参考答案要确保科学性、明确性。第二，有多种解释或多种解题方法的题目，要尽量给出各种不同的解释或解法。这在计算题、证明题、英汉互译题、解答题、探究题中很常见，编制答案时不要怕麻烦。此外，在阅卷时发现有的考生用了参考答案中没有列出的思路或方法解题，只要正确合理，也应当收集到参考答案的修订版中。第三，参考答案要给出题目的解答要点或解答步骤。这样做不仅有利于评阅，也有利于赋分。有些参考答案过于简单，有些又过于繁琐，都不合适。例如计算题或证明题，如果参考答案给出的步骤过少，当中间步骤有失误时，最后的分数究竟该给多少？因为这类失误有些是“原则性”的，有些只是偶然失误，这两类错误的评分不应该使用同一标准。如果某些大题特别是论述题或开放性试题的参考答案过于详尽，限制性过强，阅卷教师很难根据解答的具体情况评阅赋分。第四，如前所述，选择题的答案应避免出现AAAAA、BBBBBB、ABCDDCBA等带有规律性的情形。第五，编制参考答案应遵循的主要原则是有利于最大限度地减少阅卷的误差、特别是阅卷人主观因素造成的误差。

确定评分标准应注意这样几点：第一，每个题目的满分分值应与题目考核知识点的重要性、题目拟考核的学习能力水平和题目的解答难度相适应。这几个“度”是在命题时就需要考虑和解决的问题。目前有些试卷中，有的主观性试题满分只有5分，参考答案却有120多字；有的满分10分或更高，而参考答案只有几个数字或十几个汉字。这样赋分欠合理。第二，在参考答案详略得当的前提下，合理设置赋分点。具体地说，就是赋分点要放在解答的关键要点和关键步骤上。同时注意这些要点或步骤所赋分值要与这个要点或步骤的重要性相适应。不能出现次要内容的分值高于关键内容的分值的现象。赋分点过多或过少，与参考答案过繁或过简一样，都不利于阅卷。第三，赋分值一般为整数，最好不要出现小数分值。第四，评分标准可以有必要的文字说明。如什么情况下可以酌情加分，什么情况下该如何给分等。第五，确定评分标准一定要注意其可操作性。

八、积累实测数据，总结经验教训

试卷编制工作完成后，命题教师还应根据自己的计划、经验和学生的水平等，对试卷的难度、区分度、学生和同行的认可度做出预估，对学生的得分情况、错题情况及其原因做出预估，对考试的效果和目标达成情况做出预估，并做以简要记录。等考试实施后，采集和分析实测数据和情况，看其与之前的预估情况吻合程度如何，有何差异，并分析其具体原因。这样，就为将来命题留下了十分可贵的实验数据以作为参考，有利于准确把握未来命题的尺度。

编制一份优秀的试卷，往往要付出很大的艰辛和努力，其间必然会有很多成功的经验值得总结，不少失败的教训值得汲取，命题者应认真总结成功经验，反思失败不足。如反思对考试大纲、课程标准、课本的理解是否达到应有的水平，情境材料的选择和裁剪是否科学合理，命题的策略、方法和技巧运用是否恰当，试题与学生学情的结合度是否到位，命题中存在的其他问题及可进一步改进的地方，等等。在这个反思的过程中，命题者才能更好地总结经验、汲取教训，扬长补短，使自己的命题能力得到不断的提升，编制一份优秀的试卷。

编制试卷是一项讲究科学和规范的工作，是一项实践性和技术性都比较强的工作。本文笔者只是从“流程”的视角谈了试卷的编制，难免挂一漏万甚至有不妥的地方。然而，深入研究命题理论和方法，把握命题规律却是每位教师和教育工作者的专业要求。广大教师只有在平时的教育教学工作中多学习、多实践、多积累、多反思，才能逐渐提高，并最终实现质的飞跃，编制出更多更好的优秀试卷来。

（作者单位：浙江省宁波中学）

营销人员面试流程第5篇

一、你打算如何把自己以前的经验应用到我们公司的销售工作中?

这个问题是看他/她在证明自己的能力时所使用的例子。这些例子可能跟销售活动有些直接或间接的关系。除了这些明显相关的情节，我们还可以记下那些能够突出应聘者在设定目标和达到目标方面的能力的所有陈述。

二、为什么决定到我们公司应聘这份销售工作?

我们不希望看到他/她茫然地凝视和耸肩，然后听到含糊其词地说：你们在报纸上打广告，我就来应聘了。我们希望找到证据证实这个对下列情况有些基本的了解：我们的公司是做什么的?我们的销售对象是哪些?为什么说把我们的产品或服务卖给那些人是一个对专业水平的挑战?当然我们也知道他/她同时也在另一家或甚至多家公司进行面试，不过我们希望看到他/她的使命感和对这份工作感兴趣的适当暗示。如果我们没有发现表达出内心热情的事情或细节暗示，我们就得当心：当客户问告诉我你为什么为这家公司做销售时，他/她也会这样吞吞吐吐地回答，那就不是我们所期望的了。

三、请说出一个你遇到的棘手问题并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。

我们可以通过这样的问题来了解他/她的真实情况。也就是我们可以找一个案例来证明他/她的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。当然，案例的细节应该是现在或过去我们的管理人员验证过的，即使是应聘者经历过的案例与我们当前的某位销售人员有关的情况下，我们所要求的应变能力也是显而易见的。为了衡量应聘者，我们可以要求他们提供另外一个他/她在其他公司的案例。我们要收集证据证明应聘者知道如何对过去的功绩做有说服力的口头说明。如果他/她结结巴巴地讲了一个我们勉强能听懂的故事，那我们就不会相信他/她有多强的销售能力了。

四、可以告诉我，你认为你有哪些技能可以让你销售成果显著?

对于这个问题会有两个类似的好回答：其一，我就是那种在任何地方都可以销售成功的人，在这个公司也不例外。当然，绝大多数优秀的销售人员都会持有这样的观点。因此，如果听到应聘者充满自信地做出类似的回答，再加上举例说明，那就可以考虑了。其二，根据我了解到的关于贵公司的一些情况，我认为可以在这里做得很好，我对此非常有信心。不过，我对这份工作了解还不够多，在此不能冒昧的告诉你我为什么会取得显著成果的具体理由。坦诚地说，还有许多事情我不知道，我能否问您几个关于这份工作的问题?根据很普通而又可靠的原则，我们更愿意雇佣那种敢于机智发问和那种不介意我们纠正他的错误的人，毕竟那也意味着他很可能不会介意客户挑他的毛病。如果应聘者能结合这两个方面来回答，那就更加值得我们考虑了。

六、你对今后有什么打算?

这个已经是销售经理用来了解应聘人员的稳定性的常用问题了。它确实也很重要。通过此问题的回答，我们可以知道这个应聘者在工作中需要解决什么问题，这个工作岗位是否符合他/她的职业发展的需要，同时也可以了解到他/她是好高骛远还是脚踏实地。

七、除了本公司外，你还应聘了哪些公司?

回答提示：很奇怪，这是相当多公司会问的问题，其用意是要大概知道求职者的求职志向，就算不便说出公司名称，也应回答“销售同种产品的公司”，如果应聘的其他公司是不同业界，容易让人产生不值得信任的感觉。

以上是一些销售中的常问问题，了解这些之后，将更加有助于我们应对面试。类似销售这样与语言能力有较大相关性的职业，语言能力必然是考察的重中之重，这不是短时间内就可以培养出来的，需要长时间的培养与练习。