人力资源管理概论总结

人力资源管理概论总结（精选8篇）

人力资源管理概论总结 第1篇

第一章

1、土地劳动资本和企业家精神被以为是资源的四大要素

2、人力资源：即企业所雇用的整个人是多有资源中最富有生产力具有多种才能同时也是最丰富的资源

3、人力资本：人力资本是劳动者身上具备的两种能力，一种是先天遗传得到的，一种是通过后天的学习得到的4、人力资源的性质：（1）能动性（2）时效性（3）增值性（4）社会性（5）可变性（6）可开发性

5、人力资源的作用：（1）人力资源是财富形式的关键因素（2）人力资源是经济发展的主要力量（3）人力资源是企业的重要资源

6、管理：在特定的环境下对企业所拥有的各种资源进行计划组织领导和控制保证以有效的方式实现组织既定目标的过程

7、人力资源管理：指企业通过各种政策，制度和管理实践以吸引保留激励和开发员工，调动员工的工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的过程

8、功能：吸纳 维持 开发 激励 “选，育，用，留”

9、目标：最终目标：有助于实现企业整体目标

具体目标：（1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量（2）为价值创造营造良好的人力资源环境（3）保证员工价值评价的准确有效（4）实现员工价值分配的公平合理

第二章

1、激励：激发人内在的行为动机并使其向着既定的目标前进的过程。

2、需求层次理论：生理需求，安全需求，社会，成就

3、双因素：激励、保健

4、成就激励理论：权利需求，归属需求，成就需求

5、意义：

1、在人员选拔和安置上，测量一个人的需求体系的特征对于分配工作有重大意义

2、可了解员工的需求体制，建立合理的激励体制

6、人力资源管理环境：指对人力资源管理活动产生影响的各种因素

7、分析评价考虑的两方面因素：

1、环境复杂性

2、环境稳定性

8、外部环境：

1、政治因素：政治环境的影响政府管理方式和方针政策

2、经济因素：1经济体制2经济发展情况和劳动力市场的状况

3、法律因素

4、文化因素

9、内部环境:

1、企业发展战略：将人力资源管理与企业发展相结合2、企业组织结构

3、企业生命周期

4、企业文化

第三章

1、管理者：管理活动和管理职能的承担者

2、角色：社会学概念，指与人的某种社会地位相一致的权力、义务规范行为模式

3、人力资源管理者和人力资源管理部门从事活动分三大类：

1、战略性和变革性活动

2、业务性职能活动

3、行政性事务

4人力资源管理者在组织中要扮演一定角色而所有人资管理者角色的集合形成了人资管理部门的角色

1、业务合作伙伴

2、变革推动者

3、人资专家

4、领导者

第四章

1、职位分析：指了解组织内部的一种职位并以一种格式把这种职位有关信息描述出来，使他人了解此职位的过程

2、与职业分析相关的概念：行动，任务，岗位，职位，职业族，职业，职业生涯

3、职业分析的目的：使管理者与员工正确理解职位，保证组织期望得以贯彻实施

4、职位分析的作用：

1、为其他人资管理活动提供依据

2、对企业管理有溢出效应

5、职位分析的时机：

1、新企业刚成立

2、从未做过职位分析

3、需要调整战略、发展业

务

4、技术创新，生产率提高后重新定岗、定员4建立新制度

6、职位分析原则：

1、系统分析原则

2、关注职位原则

3、以当前工作为依据

7职位分析步骤：

1、准备

2、调查

3、分析

4、完成8、职位素质模型:为完成某一目标所需要的一系列职位素质的组成第五章

1.人力资源规划；指在企业战略和经营规划的指导下，对某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略，目标和长期利益提供人力资源支持。

2.人力资源规划内容（1）人力资源总规划（2）人力资源业务规划

3.人力资源规划的意义和作用;（1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定（2）人力资源规划有助于企业保持人员稳定（3）人力资源规划有助于企业降低人工成本开支

（4）人力资源规划对其他人力资源管理职能有指导意义

4.人力资源需求预测是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源数量质量以及结果进行分析估计

第六章

1.招聘 指在企业总体发展战略规划下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，包括招募，甄选，录用

2.招聘工作的意义（1）决定了企业是否吸纳优秀的人力资源（2）影响着人员的流动。

（3）影响着人力资源管理的费用（4）是企业对外进行宣传的一条有效途径

3.影响招聘的因素（1）外部因素包括国家的法律法规，外部劳动力市场，竞争对手。（2）企业内部因素包括企业自身形象，企业招聘预算，企业政策。

第七章

1.职业生涯规划是指一个人通过对自身条件和客观环境的分析，确立自身职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案

2.职业生涯规划的意义（1）对员工而言有助于员工实现自己的孩子也目标和理想，帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效（2）对企业而言可以稳定员工队伍，减少人员流失，进行有效管理，可以提高绩效，有助于推进企业文化建设。

第八章

1.培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识，技能并改变他们的工作态度以改变员工在现有或将来职位上的工作业绩并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动

2.培训开发的意义有助于改善企业绩效，提高员工满意度，增进企业的竞争优势，培育企业文化。

第九章

1、绩效：员工在工作中表现出来和与组织目标关系且能被评价的工作能力和工作态度。

2、绩效管理：制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标，完成情况作出评价与反馈，从确保员工的工作活动与工作产出和组织保持一致，进而保证组织目标的完成。

3、有关绩效管理的一系列：

第十章

1、薪酬：是指企业为认可员工的工作和服务而支付给员工的各种直接和间接的经济收入

2、薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部因素的影响，确定薪酬体系，薪酬结构，薪酬形式，确定员工应得薪酬，并进行薪酬调整和控制的过程。

3、薪酬管理的意义：（1）有助于吸引和保留优秀的员工（2）有助于实现对员工的激励（3）有助于改善企业绩效（4）有助于塑造良好企业文化

4、原则（1）合法性原则（2）公平性原则（3）及时性原则（4）经济性原则（5）动态性原则

第十一章

1、员工关系：企业中各主体，包括企业所有者，企业管理者，员工和员工代言人等之间的围绕雇佣与利益关系而形成的权力和义务关系

2、员工关系管理：企业采用各种管理手段和行为，来调节员工与企业，员工与员工之间的相互联系，使之良性循环，以实现组织目标

3、劳动关系：国家机关，企事业单位，社会团体，个人经济组织和民办非企业单位与劳动者之间依据法律签订劳动合同，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作并从用人单位领取报酬的一种法律关系

人力资源管理概论总结 第2篇

《人力资源管理概论》复习提纲

主讲老师简介：阮小枫，管理学硕士

前言：

本书共12章，课程时间安排如下：第一天讲述第1—6章，第二天讲述第7—12章。

本书重点章为：第2、5、6和11、12章，主要是人力资源管理的基本理论和人力资源管理工作中的激励和沟通部分。

第一章人力资源管理基础

（本章控制时间为1节课共45分钟）

一、概念

1、人力资源 P82、人力资源的质量P93、人力资源数量 P104、人才资源P125、人口资源 P126、人力资本P137、年龄构成P218、产业分布P219、学历构成 P2310、素质构成P2

4二、问题

1、人力资源的含义是什么P52、如何理解人力资源的数量和质量P93、人力资源具有那些特殊性质P15-174、人力资源和人力资本的关系是什么P135、人力资源的作用是什么？P176、企业人力资源分布和结构是如何划分的？P2

2第二章人力资源管理概述

（本章控制时间为1.5节共75分钟）

一、概念

1、管理 P332、科学管理之父 P 343、管理过程学派 P344、决策理论学派 P345、效率P366、效果P367、管理职能P378、计划P389、组织 P3810 领导 P3811、控制P3812、管理方式

13、人力资源管理

14、投资模式P4315、参与模式 P4316人力资源管理的功用P4417、职位分析P5018、绩效管理P5019、薪酬管理P5120、员工关系管理

二、问题

1、管理活动的效率和效果P362、什么是管理？管理的四个基本职能是什么P373、人力资源管理和人事管理的区别P424、人力资源管理的投资模式是什么P43

5、人力资源管理的功能有哪些？P44

6、人力资源管理的职能有7大职能？P50

7、人力资源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力资源产生与发展

（本章控制时间为1节课共45分钟）

一、概念

1、霍桑实验P682、组织行为学P693、社会学P694、六阶段论

二、问题

1、如何理解人力资源产生的基础P57-58

2、劳动分工的优点P64

3、什么是霍桑实验？霍桑实验的意义P68

4、对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种P7

1第四章人力资源管理者和人力资源管理部门

（本章控制时间为1节共50分钟）

一、概念

1、管理者P882、管理者的层次P88

3、计划P89

4、领导P89

5、组织P89

6、控制P89

7、技术技能P92

8、人际技能P92

9、概念技能P92

10、职位分析107

11、绩效管理107

12、工作描述指数110

13、人力资源管理部门103

二、问题

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大职能是什么P893、根据明茨伯格的管理者定义，管理者的十大角色是什么P904、根据罗伯特卡次管理者需要具备的三种基本技能是什么P92P715、人力资源管理部门承担的活动有哪些P94

6、戴夫。乌里奇划分的人力资源管理者的是什么P97

7、人力资源管理者应具备的素质有哪些P100

8、人力资源管理部门的传统设计是什么，优缺点如何？P104

9、如何看待人力资源管理的责任P105

10、应当如何衡量人力资源管理部门的绩效P108

第五章人力资源管理的环境

（本章控制时间为1节共30分钟）

一、概念

1、人力资源管理的环境P118

2、人力资源管理的外部环境P121

3、人力资源管理的内部环境P1294、企业生命周期P132

5、企业文化P13

5二、问题

1、人力资源管理的外部环境有哪些？

2、人力资源管理的外部环境有哪些？

3、如何区分人力资源管理的北部环境和外部环境环境 ？

4、什么叫企业文化，列举六个估量企业文化的特征

第六章 人力资源管理的基础理论

（本章控制时间为2节共90分钟）

基本概念

1、人性假设理论P145

2、X理论P182

3、社会人假设P149

4、自我实现人假设P149

5、经纪人假设P148 6.马斯洛需求理论P152

7、ERG理论

8、双因素理论P15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激励理论P158

10、公平理论P160

11、强化理论P163问题

1、什么是激励？

2、人性假设有几种，有什么区别？

3、马斯洛需求层次理论的内容是什么？怎样应用

4、详细解释双因素理论

5、公平理论的内容是什么？

6、讲解案例分析 课后习题P168-P17

1第七章职位分析

（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、职位分析P176

2、行动P177

3、任务P177

4、职责P177

5、岗位P177

6、职位P178

7、职业P178

8、访谈法P196

9、关键事件法P198

10、观察法P198

二、问题

1、什么是职位分析？它有什么意义和作用？

2、职位分析的步骤是什么

3、职位说明书有哪些部分组成？如何编写职位说明书？

4、职位分析有哪些方法？每一种方法的内容是什么？

第八章人力资源规划

（本章控制时间为1节共45分钟）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力资源规划

2、德尔菲法

3、趋势预测法

4、回归预测法

5、水池模型

6、马尔科夫模型

一、问题

1、什么是人力资源规划？它包括哪些内容

2、人力资源规划具有什么意义？

3、人力资源规划的程序是什么？

4、什么是德尔菲法？如何应用？注意哪些要点

第九章招聘录用

（本章控制时间为1节共45分钟）

概念

1、员工招聘

2、应聘比率

3、录用比率

4、选拔录用

5、工作样本测试

6、面试

7、信度和效度 问题

1、什么是招聘？有什么意义？

2、影响招聘的内部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是选拔录用？他有什么意义？

4、怎样提高面试的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培训和开发

（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、培训和开发

2、在职培训

3、工作轮换

问题

1、培训的原则有哪些？

2、培训和开发具体的实施步骤有哪些/

3、简述培训迁移的三种理论

4、培训哈开发的方法有哪些？主要内容是什么？

第十一章绩效管理（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、绩效

2、smart原则

3、晕轮效应

4、首因效应

5、溢出效应

6、描述法

二、问题

1、什么是绩效，如何理解绩效考核？

2、绩效管理有什么意义/

3、绩效考核中的误区有哪些？如何避免、4、绩效考核的方法有哪些？每一种方法的特点是什么/

5、绩效考核和其他人力资源管理职能的关系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、基本薪酬

2、激励薪酬

3、间接薪酬

4、要素记点法

二、问题

1、报酬和薪酬有什么区别和联系？

2、薪酬管理的含义是什?

3、职位评级的方法有什么，每一种方法的有缺点有哪些？

4、如何确定基本薪酬

人力资源质量控制与优化管理概论 第3篇

企业要谋求更好的发展, 离不开人力资源管理的完善。总体来看, 优化合理科学的人力资源管理可以促进以下目标的完成:协助组织完成发展规划;激发组织成员的士气和潜能;提高组织成员的工作生活品质。因此人力资源管理的重要意义最终体现在使组织或企业获得较强的竞争优势上。

企业人力资源管理的优化从根本意义来讲就是引进专业人才, 树立科学理念, 提高企业的管理措施, 通过管理达到资源和工作人员的优化配置, 从而带动企业的经济发展。如何提高人力资源的管理, 是近年来企业致力于研究的课题, 具体的可以分为以下几个方面:

二、质量控制

人力资源是企业生存的根本, 管理控制适宜, 就能够促进企业的发展;反之, 则有可能对企业造成不利的社会影响, 损害企业的经济利益和社会影响力。

(一) 综合素质。

目前我国的人力资源质量参差不齐, 因此必须提高综合素质, 素质是和谐发展, 均衡发展的基本。而高素质的人力资源则是企业形象的延伸。因此, 在进行人力资源质量控制时, 重点要进行综合素质的控制。

(二) 职业素养。

职工要树立明确的工作思想, 把自身的荣辱与企业联系起来, 努力做好本职工作, 并且爱岗敬业, 在自己的岗位上兢兢业业, 忠于职守。必要时牺牲个人利益以配合企业的集体利益。

(三) 专业技能。

必须提高相关工作人员的专业技能, 针对不同的岗位进行区别培训和考核, 同时提高所有岗位的员工专业技能。严把质量考核关, 对于不合格的人员及时处理。

三、优化管理

人力资源的发展需要管理理念的提升和管理措施的完善。具体的表现在一下几个方面:

(一) 以人为本, 充分发挥人力资源的自我管理。

以人为本, 不仅是政府的执政理念, 也应该是企业管理的核心思想。首先表现在对员工的尊重和理解, 要把员工的利益和人身放在公正公平的高度, 切实的尊重员工的身心, 使员工成为企业的自家人, 才能在实际的发展中真正的为企业的前途贡献力量。其次是对员工的关怀。要掌握员工的基本家庭、健康状况等, 对于员工突发状况引发的工作问题要适当的理解, 需要集体帮助的可以举办相关的帮助事宜, 帮助员工度过难关。

当然, 员工在受到企业的尊重的同时, 还必须严格遵照企业的规章制度工作, 提高自我管理意识。

(二) 重视文化、心理管理。

企业要发展, 必须使得相关的工作人员能够对于企业的理念和内在文化接受并认可, 只有从一个基本的文化概念出发, 才能真正的做到为企业的发展谋划。同时, 还要加强文化对心理的潜在影响, 通过文化的教育改变职工心理, 真正的站在企业的角度, 以企业的实际立场工作。

心理管理就是需要员工能够符合公司文化建设的意识流, 及时发现员工的个人理念和公司理念的偏差, 并用合适的办法加以纠正和引导。因此, 在管理的过程中, 实施刚柔并济的管理原则, 加强公司文化的教化作用, 采用心理学的方式去安慰和鼓励员工, 并行奖励和惩罚政策, 使得员工能够理解那些行为是公司鼓励的, 那些行为是公司严厉禁止的。心理管理是人力资源管理的重要内容。

(三) 望梅励志管理。

员工的工作热情, 工作态度直接关系到企业的运作和效率。意识到这一点之后, 人力资源管理就要努力的调动员工的工作积极性, 要定期的进行鼓励。类似于奖金发放, 职务晋升等。并且要对员工一定时期的工作给予肯定, 给员工的工作带来希望。定期的考察和培训交流都是必不可少的, 一方面可以借此机会优化企业内部管理, 一方面为人才的发展提供契机, 调动工作热情。

(四) 伯乐管理。

我国相关的专业人才大有人在, 国外的高端人才也一定规模的被国内的市场吸引进来, 因此, 对于人才的发现和培养就成为了关键。企业需要有伯乐, 对于人力资源管理领域的千里马能够及时的发现, 并引进来, 通过培训和锻炼, 为企业创造经济价值。

伯乐的任务不仅仅是发现人才, 更重要的是依据人才的不同特点, 进行有针对性的培训工作, 进而依据培训成效, 合理的安排不同的工作岗位, 以做到人尽其才。

(五) 信息化系统管理。

目前企业的竞争不仅仅依赖传统的成本和市场, 更多的是信息的掌握和运用。因此, 提高人力资源的一个关键就在于充分利用信息系统提高企业获得信息的及时性和可靠性。只有对于市场信息的及时把握, 才能制定正确的营销方案, 先发制人, 抢占先机, 使企业立于不败之地。

(六) 跟踪服务, 动态管理。

应该系统的制定相关的期限, 对于内部的人力资源工作人员进行综合业务的考核, 和业绩调查, 并把相应的数据资料存档, 根据对数据的分析, 确定不同人员的优势和劣势, 依据员工的个人实力, 进行相应的职务调整, 以优化人员结构, 提高资源管理水平。跟踪服务管理是一项员工和企业的双赢举措, 它能够使得企业对于内部的员工有更准确和精当的了解, 并依据不同的资历安排事宜的工作, 同时也能提高员工工作的积极性, 树立责任心, 努力做好本职工作。

四、结论

一个企业的成功发展外部需要有环境支撑, 只有良好的经济环境才能给企业的发展提供足够的空间。而内部则需要有大量的优秀专业人才来支撑, 因此, 提高人力资源的管理是企业发展的核心。同时, 企业的发展又会提供人力资源管理必须的资金和经验, 二者互相补充促进。

中国幅员辽阔、人口众多, 经济领域广, 为了更好的促进我国的经济发展, 必须努力的提高国家整体的人力资源管理水平, 促进经济的又好又快发展。我国的人力资源管理事业起步晚, 发展速度慢, 应该适当地借鉴国外发达国家的成功经验, 并结合我国具体的国情, 不断地创造出新的方法和理念。这是我国目前人力资源管理的发展方向, 必须协调多方面的人才致力其发展。

参考文献

[1].尹渔清.企业人力资源质量控制与优化.生产力研究.2004 (4) [1].尹渔清.企业人力资源质量控制与优化.生产力研究.2004 (4)

人力资源管理概论总结 第4篇

我国各大企业要想在国际舞台上站稳脚跟，屹立于世界经济市场竞争的颠峰，就必须高度重视管理，尤其是人力资源的管理，以达到资源的优化配置。为此，要做到对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理，就要求我们必须要全面透彻的认识人力资源的管理。

一、人力资源管理的基本意义

1、人力资源管理的含义：人力资源管理，简单理解为现代的人事管理，它是指组织有效利用必不可少的人力资源，使用先进科技和方法，落实相关的计划、组织，以实现目标的管理。

2、人力资源管理的模式：（1）工业模式即以劳动关系协调为主，以资历为基础的一种管理模式（2）投资模式即重点在于培训和开发的一种模式（3）参与模式即更多的采用民主、参与的方式（4）高度灵活模式即人力资源管理当中适应多变环境的一些新的管理模式。综上所述，各种模式都有自己的优势所在，但是一个成功的企业必须采取变通的手法，综合运用各种模式以达到最优的效果。

3、人力资源管理的目标：（1）挖掘人力资源所管理人员潜力和能力（2）营造良好的人力资源环境（3）保证员工价值评价（4）实现员工价值分配的公平合理。总的来说就是既要保证客观环境因素的良好又要以员工为核心，充分实现员工价值。

4、人力资源管理的职能：

（1）人力资源规划

（2）职位分析

（3）招聘录用

（4）绩效管理

（5）薪酬管理

（6）培训与开发

（7）员工关系管理。

人力资源管理的各项职能不是彼此孤立的，而是相互联系，相互贯通的，共同形成一个有机的整体。职位分析和职位评价是一个平台，其他各项职能的实施基本上都要以此为基础。

二、人力资源管理的基本作用

1、人力资源是财富形成的关键要素：人力资源相对于自然资源来说主体在于人的智慧、创造力等在财富形成过程中的主导作用。自然资源不能直接形成财富，必须通过人们本身的脑力和体力将其转化为各种财富，进而让人力资源的价值也得以体现。而且，人力资源使用量与社会财富量是成正比的。因此，没有人力资源的自然资源是毫无意义的。

2、人力资源是经济发展的重要力量：社会在发展，科技在进步，这一切都离不开人力资源对价值的贡献力度，社会经济的发展对人力资源的依赖程度越来越重。据数据统计，人力资源的贡献在世界各国国民生产总值中所占的比例越来越大，因此，目前世界各国都把开发和建设的重点转移到人力资源中来。在我国，《世界银行中国经济考察报告》中指出“中国的经济前景将取决于能否成功的调用和有效使用一切资源，特别是人力资源”。

3、人力资源是企业的首要资源：每个企业都拥有各种资源，但人力资源是第一位，是首要的资源，人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。因此，企业必须重视人力资源的调用，使其充分发挥作用，为企业创造更多有价值的财富。

三、人力资源管理的环境

人力资源环境是指能够在人力资源管理活动产生影响的各种因素。

（一）外部环境：

1、政治因素，政治因素主要指政治局面的稳定性，从目前的国际形势来看，凡是政局混乱或者战乱不断的国家企业的状况都非常糟糕。因此，政治因素是人力资源管理的一个重要外部环境。

2、经济因素，在经济因素中经济发展状况和劳动力市场状况的影响是至关重要的。因此，企业需要做好人力资源规划，对企业的未来前景做出正确的预测，从而对人力资源的需求和供给做出相应的规划。

3、法律因素：俗话说“没有规矩，不成方圆”“国有国法，家有家规”，因此，一个企业在进行人力资源管理时必须要遵守国家有关的法律法规，正确进行商业活动，不能逾越法律的底线。同时，企业也应该学会运用法律来保护自己的合法权益。

4、文化因素：对于整个社会而言，文化对人们的思维方式和行为方式起着重要的引导作用，它会对人力资源管理产生重要的影响。文化的差异会导致企业管理方式的不同，所以在人力资源管理中要考虑到文化差异给企业所带来的影响。但是，每一个企业都拥有适合自己的文化氛围，在此之上形成属于自己的、独特的一套企业文化使其能够指导人力资源管理，使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。

（二）内部环境：

1、企业发展战略：企业发展战略即企业发展的指导方针，人力资源管理是企业管理系统中的一个方面。而企业发展战略是使人力资源管理得以正确运行的一个基本保证。

2、企业组织结构：人力资源管理的一个重要目标是要实现人与岗位的优化配置，而企业组织结构正是企业内部部门和岗位设置的各种不同组合方式，因而对人力资源管理起到相辅相成的作用。

3、企业的生命周期：在不同企业发展阶段，应该采用不同的人力资源管理方式，由初期的简单灵活发展到正规化阶段的综合系统。

四、结语

我国是一个人口大国，有着很大的发展潜力成为世界强国。因为众多的人口便是人力资源，逐步地会成为人力资源大国，便是具备了强国之潜质。但是，这也是我国人力资源管理迎来的一项最大考验。兴国就要振兴经济，振兴经济就要使国内企业腾飞。国内企业腾飞的举措在于：采取积极有效的人力资源管理策略，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率，促進企业提高核心竞争力，企业才能实现可持续发展，并在市场竞争中立于不败之地。

（作者单位：衡水学院学生处）

人力资源管理概论 第5篇

1、几种概念的区别（1）人力：人的体力和智力的总称（2）人才：在一个国家或地区拥有管理、研究、创造专门技术能力的人的总称（3）人力资源：指一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总称，是能够推动社会和经济发展的，具有智力和体力，劳动能力的人的总称（4）人口资源：指一个国家或地区拥有的人口总量。（5）劳动力资源：具有劳动能力和在法定劳动年龄的人口总量。关系：人口>人力>劳动力>人才

2、人力资源的含义：（1）指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。几个要点解释：（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可统称劳动能力（2）这一劳动力要能对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉（3）要被组织所利用，组织可以是国家或地区，企业或作坊

3、人力资源管理的含义：即现代的人事管理，指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动

4、人力资源管理的任务：（1）建立有利于员工发展的机制及政策制度（2）识人、选人

（3）育人（4）用人（5）激励（6）留人

5、人力资源达到的具体目标：（1）保证价值源泉种人力资源的数量和质量（2）为价值创造营建良好的人力资源环境（3）保证员工价值评价的准确、有效（4）实现员工价值分配的公平、合理

6、人力资源管理的外部环境：（1）政治因素：政治环境的影响，政府管理方式和方针政策的影响（2）经济因素：经济体制的影响，经济发展状况和劳动力市场状况的影响（3）法律因素；（4）文化因素

7、人力资源管理所从事的活动的三大分类：战略性和变革性活动；业务性的职能活动；行政性的事务活动

8、人力资源管理者的角色（乌里奇）：战略伙伴；管理专家；员工激励者；变革推动者

9、职位分析的含义：指了解组织内部的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位(6W1H)

10、职位分析的原则：系统分析原则；关注职位原则；以当前工作为依据的原则

11、麦克利兰胜任素质的冰山模型：（1）知识：某一特定领域的有用信息（2）技能：从事某一活动的熟练程度（3）社会角色：希望在他人面前表现出来的形象（4）自我概念：对自己的身份、个性和价值的认识和看法（5）特质：个体行为方面相对持久、稳定的特征（6）动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想

12、招聘的含义：指在企业整体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。6R—恰当的时间、范围、来源、信息、成本和人选

13、STAR原则：即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）

14、情景模拟面试的类型：STAR面试法；案例面试；文件筐测试；玻璃天花板面试（指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位）；无领导小组讨论

15、人才招聘的五原则（乔布斯原则）：（1）企业所需和岗位相适合结合（2）外部招聘和内部选拔相结合（3）企业发展和当前使用相结合（4）领导招聘和后续服务相结合（5）外不避仇和内不避亲的相结合

16、对人力资源从业者的看法

当今人力资源从业大多很不专业，主要存在以下问题

（1）没有好的认识论和思维方式，宏观上不能系统的思考企业基本问题，微观上不能细化各类指标，总在中观上做文章（2）缺乏系统的理论知识和实践经验，不能有效的综合提炼知识，创造具有实际价值的方法、工具，只能一味的模仿、抄袭（3）考虑问题的出发点常常忽略企业作为经济组织的首要职能—经济利益，过多的考虑如何树立企业形象，如何发展个人等因素

（4）过于追求形式而忽略实际效果，常常认为方法越先进越好，从目标管理、360度、KPI到平衡记分卡、素质模型，好

象越先进越能说明组织的优越性，不注重实际效果，哪种方法都没用好

（5）注重知识而忽略实际管理能力，大家作为管理者最主要的是参与管理，而不是研究理论，而现实情况是很多人知识还比较丰富，可实际操作一塌糊涂

17、人力资源的六大模块

规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪资与福利；劳动与员工关系

18、现代人力资源与人事管理的区别于联系

联系：人事管理是人力资源管理的基础，人力资源是延伸 区别：（1）管理内容：人事以事情为主；人力以人为主（2）管理形式：人事为静态；人力为动态

（3）管理方式：人事为制度约束、物质的刺激；人力为人性化管理、以人为本

（4）管理策略：人事侧重近期、战术型管理；人力为长远、战略与战术相结合（5）管理技术：人事机械性、呆板；人力为科学性、灵活、艺术性

（6）管理体制：人事为被动反应型、按领导意图办事；人力为主动开发型

（7）管理手段：人事以人工为主；人力以软件为主（8）管理层次：人事为上级的执行部门；人力为决策部门

19.（1）绩效：它是一种结果和行为，同时也体现了员工的素质极其未来的发展方向。（2）绩效考评：它是企业为了生产经营的目的运用特定的标准和指标采取科学的方法对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实际和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。绩效考评的作用：绩效考评是员工任用的依据；人员调配和职务升降的依据；人员培训的依据；员工报酬的依据；激励的手段。20.压力面试:(1)含义：是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力（2）适应者：高级管理人员（工作要求具备应付高度压力的能力压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。（3）应对方法：保持镇定；耐心解释；提出反问；心态平和、耐心细致、沉稳老练、信心十足、临危不乱是在压力面试时需要表现出的性格特征。

人力资源管理概论试卷 第6篇

..…

四、简答题（每题5分，共20分）

…

1、职位分析指的是什么？其结果是什么？ … …

… ＿…

＿…

2、职位说明书的主要内容是什么？ ＿…＿… ＿… ＿线

号…学…

3、招聘的工作程序是什么？………

……

4、招聘的含义是什么？包括哪三部分？…＿ ＿……＿… ＿… ＿封

＿……

五、论述题（每题14分，共28分）＿…

1、试述员工甄选应遵循的原则。＿名… 姓…………………密…＿…… ＿… ＿＿… ＿… ＿…… ＿… 业专… …… … …

2、绩效考核中容易产生哪些误区？如何避免？

人力资源管理概论参考答案

一、1、C2、D3、A4、C5、A

6、B7、C8、C9、A10、D

二、1、CD2、ABCDE3、ABD4、CDE5、BCD6、CE

三、1、职业锚：指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。

2、绩效：指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。

3、胜任素质：指将某一工作中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，即基准性胜任素质。

4、管理：是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

四、1、职位分析的含义

答：职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。其中职位描述是以书面叙述的方法来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。而职位规范则用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定机能、工作和知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求。

2、职位说明书的主要内容

答：1.职位标识2.职位概要3.履行职责4.业绩标准5.工作关系6.使用设备7.工作环境和工作条件8.任职资格9.其他信息

3、招聘的工作程序

答：1.确定招聘需求 2.制定招聘计划 3.招募 4.甄选 5.录用 6.效果评价

4、招聘的含义及包括哪三部分？

答：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分。招募是指企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；甄选是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。

五、1、答：员工甄选的原则。

1.因事择人，知事识人。因事择人强调人员录用必须根据企业人力资源规划工作中的人员供需计划，满足企业的实际人员需要。在招聘录用工作中对空缺岗位的特点和需要任职者具备的任职资格与胜任素质必须非常清楚。2.任人唯贤，知人善用。在招聘过程中，要以企业利益为重，杜绝任人唯亲，录用人才时应做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。要对应聘者进行客观公正的评价，充分考虑每个应聘者的能力、性格、知识和技能。3.公平竞争，择优录用。对待应聘者应做到公平对待、一视同仁，不得人为制造不平等的限制。科学地决定最适合于企业的录用人选。4.严爱相济，指导帮助。员工在试用期间，管理者需为其制定工作标准与绩效目标，对

其进行考核并在生活上给予关怀，在工作上帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中。

2、绩效考核中的误区及应对措施。

答：1.晕轮效应。这种错误就是以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗的讲就是“一俊遮百丑”。2.逻辑错误。这种错误是指考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。3.近期误差。这种错误是指以员工近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现做出评价。4.首因效应。指考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价。5.像我效应。这种错误就是指考核主体将员工跟自己进行对比，与员工相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。6.对比效应。这种错误是指在绩效考核中，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价。7.溢出效应。这种错误就是指根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价。8.宽大化倾向。这种错误就是指考核主体放宽考核标准，给所有员工的考核成绩都比较高。

人力资源管理概论1 第7篇

1.总体薪酬：不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。（p374）

2.职位评估是什么，职位评估的作用？

答：职位评价又称职位评估，是建立在企业职位分析基础上的基础性人力资源管理活动，其主要的服务对象是建立企业职位价值序列和设计企业薪酬体系。(P132)职位评价是一个为组织制定职位结构而系统的确定每一个职位相对价值的过程。这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础的。（p133）

作用：p135有具体解释。老师讲的：1.明确分出职位的级别2.作为一个有公平性的工资等级制度3.宏观的了解职位的相互关系3.作为一个国际的职位价值比较方法。

3.个人经济报酬的决定因素。

工作（工作职责的价值）

劳动力市场（不同劳动里的社会价值）

员工（价值观/天赋知识/经验/技能/业绩）

组织（报酬理念及支付能力）

3.薪酬框架（没有记全）

由岗位决定的薪酬基础

由个人能力决定的薪酬

……个人奖金

4.用案例说明培训需求分析的重要性

5.案例分析：怎么留在人才（3点）

6.内部招聘和外部招聘的优缺点？

7.人力资源的历史？人力资源管理的价值体现在哪儿？

8.不同战略下的人力资源的重点？

9.什么是培训需求分析？为什么培训需求分析重要？怎么样分析？

10.培训效果的评估？从哪几个层次评估？

11.现代培训（知识的传授与共享）

12.学习型组织的特征？

13.人力资源现在存在的问题？挑战？趋势？

珍珠的宝石资源地质学概论 第8篇

珍珠实际是嵌入珍珠贝的一颗沙子,珍珠贝为全力治愈伤口而分泌一些物质,从而形成珍珠,因此珍珠极富生命力与灵性。典雅与高贵的珍珠象征着女性的温柔和魅力,珍珠还有新婚幸福之意,珍珠作为一种高档装饰品,被人们称为宝石“皇后”,是6月的生辰石和结婚30周年的纪念石。从古至今,珍珠一直深受世人的青睐。人类在很早以前便发现和使用珍珠,现在,最古老的古珍珠发现于四千多年前,化石珍珠则具有更久远的历史,珍珠作为一种高档的装饰品,对其基本特征和评价标准结合市场调研从宝石资源地质学的角度进行阐述,具有极其重要的意义。

1 珍珠的基本特征

1.1 成分特征

珍珠大致由三部分组成———无机物、有机质和水,其中以无机物为主,含量达90%以上,无机物中又以Ca CO3为主,Ca CO3对应的矿物主要是文石和少量的方解石,六边形的文石晶体呈板状排列形成珠层,无机物中有少量的微量元素,如Na、P、Mg、K、Zn、Co等。有机质主要是壳角蛋白,即一种蛋白质,它可以水解出20来种氨基酸。

1.2 光学特征

珍珠具有多种颜色,白色是珍珠最普遍的颜色,另外还有黑色、粉色、金色、蓝灰色等多种颜色;珍珠的光泽为典型的珍珠光泽,光泽赏心悦目;透明度为透明到半透明,多数为不透明;折光率1.530-1.686,为非均质体,双折射率0.156,无色散现象;部分珍珠在外光的照射下具有荧光效应。

1.3 相关生物特征

珍珠产于贝类之中,由贝类的内分泌作用形成,孕育珍珠的贝类主要是动物界软体动物门中的双壳纲,双壳类既可以生活于海水中又可以生活于淡水,据此可将珍珠分为海水珠和淡水珠,按珠母贝分类可分为海螺珍珠、黑蝶贝珍珠、褶纹寇蚌珍珠、企鹅贝珍珠、马氏贝珍珠等类型。双壳纲的生物品种大概有一万多种,但可以培育珍珠的仅几十种,能形成宝石级珍珠的则更少。

1.4 物理特征及其他特征

珍珠的形态一般呈球形,但也有椭圆形、草莓形、畸形等多种形态,大小一般为几毫米,硬度大于指甲小于小刀(2.5-4.5),密度中等(2.60-2.80g/cm3),无解理,具有较好地韧性和弹性,但是珍珠不耐酸、不耐碱、不耐热,所以作为装饰品的珍珠在使用过程中需要特别注意避免酸碱和高温。

2 珍珠的评价

2.1 珍珠的光泽

珠光宝气,好的珍珠必须有典型的的珍珠光泽,赏心悦目。珍珠光泽是由其层状构造对光的反射和折射产生的,光泽的强弱与珍珠层的厚度和珠面光洁度有很大的关系,珠层愈厚、珠面愈光滑,珍珠光泽越强。

2.2 珍珠的形态

玉润珠圆,珍珠一般愈圆品质愈高。珍珠可以呈现多种形态,如圆形、椭圆形、草莓形、扣子形和畸形。一般来说,越圆的珍珠品质越高,但也有一些奇形怪状的珍珠经过独特的设计和加工也能取得很好的艺术价值和效果。

2.3 珍珠的大小

同等条件下,珍珠愈大愈名贵。珍珠的大小是指单颗珍珠的直径大小,一般珍珠愈大品质愈高,我国自古以来就有“七分珍,八分宝”的说法。

2.4 珍珠的光洁度

珍珠外表面以润滑细腻为佳。一般产于贝类中的珍珠都不是完美的,或多或少可能带有一些瑕疵,如皱纹、斑点、裂痕、隆起、凹陷等,瑕疵越多,珍珠的质量和价格就越低。

2.5 珍珠的颜色

白的纯净优雅,黑的神秘贵重,粉的浪漫纯洁,金的尊贵雍容。珍珠可以有白色、粉色、蓝色、黑色、金色等多种颜色,各种颜色没有绝对的好坏,只是不同地域、不同人对色调有不同的偏好。

2.6 匹配性

珍珠的匹配性是指珍珠色调、光泽、形态、大小、光洁度是否搭配,穿孔位置的选择是否得当,多颗珍珠组成的饰品是否对称协调等。总的来说,就是要体现出协调性和美感。

3 珍珠市场调研

作者对珍珠的市场调研工作主要集中在长春各大商场的珠宝柜台,以下是经过实际调研得到的一些关于珍珠的重要信息。

珍珠的好坏主要看圆润度、光泽和大小。市场上一般海水珠很少,即使有,一般一颗海水珠也上万元,而淡水珠一般在千元左右,视大小和品质不同而价格不同,如“家玺珠宝”的一串珍珠项链,珍珠直径在8mm左右,珍珠品质一般,打完折后大概三四百块钱。

珍珠一般完美的很少,可能有各种小瑕疵,另外珍珠可以呈现不同的色调和不同的形状,色调可以有白色、粉色、蓝色、黑色等,各种颜色没有绝对的好坏。珠宝公司一般是进单个的珍珠,然后做加工设计,将其做成柜台所见的成品,成品主要有戒指、吊坠、项链、耳坠等。

珍珠有产自南太平洋大溪地的黑珍珠、欧洲进口的金色珍珠、日本的粉色珍珠以及国内的一些珍珠等,价格一般在几百到几千元不等,其中黑色的珍珠以发孔雀绿色最好,金色的越金越好,白色的以银白最好,日本产的海水珠以发粉为主,国内淡水珠居多。

珍珠越大越圆越亮越好,一般一千多块钱的珍珠不怎么圆,四千以上的珍珠要圆很多。大而圆的珍珠比较贵,但并不代表利润更高,因为养殖成本相应会增加,生产珍珠需要2-3年养蚌,4-5年才能出蚌,大而圆的珍珠一个蚌就能产1-2颗,而那些品质低的珍珠可以一个蚌产10-20颗。海水珠一般比淡水珠要贵很多,不仅是因为海水珠相对品质更高一点,也是因为海水的养殖成本更高。

珍珠的成分主要是Ca CO3,另外有一些有机质和水,戴在身上和皮肤接触,皮肤可以吸收一些珍珠的有机物质,因此有一定的美容功效。平时保养得注意避开香水、酸碱、汗水等,清洗就用清水。“人老珠黄”,珍珠随时间发生变化是一种正常现象,因为里面有一些有机质,它可能会发生氧化。

珍珠既是一种高档的装饰品,又是一味珍贵的药材,在多达19种医学古籍中对其疗效都有明确的记载,但珠宝柜台的销售人员一般不向顾客介绍珍珠的药用价值,但可能会提到珍珠的美容功效,戴着珍珠可以美容养颜,对身体有好处。

4 结束语

珍珠的成分主要是Ca CO3,Ca CO3对应的矿物主要是文石和少量的方解石,另外有微量的有机质和水。

珍珠主要产于双壳纲贝类之中,由贝类的内分泌作用形成,可分为淡水珠和海水珠,海水珠一般比淡水珠品质高。

珍珠具有多种形状和颜色,装饰用的珍珠的市场价格一般在几百到几万元不等,其评价主要看大小、圆度、光泽等指标。

珍珠既是一种高档的装饰品,又是一味珍贵的药材,具备镇惊安神、清热解毒、去翳明目、生肌美容等多种效用。

摘要：宝石“皇后”珍珠作为一种高档装饰品,从古至今,一直深受人们的青睐。文章主要从宝石资源地质学的角度阐述了珍珠的成分特征、光学特征、相关生物特征、物理特征及其他特征等基本特征,并从珍珠的光泽、形态、大小、光洁度、颜色、匹配性等指标对其进行了概略的评价。通过详细的市场调研工作,总结了目前市场上珍珠饰品的主要类型、价格、产地、加工设计、销售情况、选购标准等众多信息,同时发现珍珠除了用来装饰还具有重要的药用及美容价值。

关键词：珍珠,珍珠特征,珍珠评价,市场调研,宝石资源地质学

参考文献

[1]廖宗廷,周祖翼,等.宝石学概论[M].上海:同济大学出版社,2009.

[2]张恩,邢铭.珍珠的成分和结构特点探讨[J].矿物岩石地球化学通报,2003,26(增刊):147-148.