员工福利的请示

员工福利的请示（精选14篇）

员工福利的请示 第1篇

关于给员工发放福利的请示

公司领导：

为体现公司人文关怀，将公司对员工的关心落实到实处，经我部研究，现申请为公司发放现金性福利。

现金以入职年限区分，入职一年（含以上）、入职半年（六个月以上）、入职三个月（1-3个月）；现金福利分别为________元；__________元；__________元。

以上妥否，请批示。

XXXX有限公司

人事行政

部

2017

年1月16日

员工福利的请示 第2篇

发放方式：

1、上半年只发放生日红包的不再补发蛋糕及贺卡;

2、员工生日前一天(以身份证为基准);

3、发放当日由经理同行政部人员共同送祝福到员工本人前。同现将本月过生日员工所享福利如下：

部门职务要求红包生日蛋糕生日贺卡

不限不限入职满30天50元一枚一张

员工福利的请示 第3篇

为此, 《才富》做了一项“最受欢迎的员工福利”调查活动, 来自各行各业的200名在职员工参与了调查。调查结果显示, 目前员工正在享受的福利项目所占比例最多的是“企业年终奖和分红”, 然而在员工心目中他们最希望享有的福利却是“生活福利”, 希望企业可以从生活细节上为员工着想, 从人性化的角度为员工提供福利。

享受福利是件好事情

从所做的福利小调查来看, 被调查对象整体感受有三个走向:一部分人回忆起自己的“享福”经历觉得“一般般”, “不过瘾”, 福利就像流水账, 似乎也没什么特别“出彩”的。另一部分人会说:“只要能发钱发东西就很开心了。”也有少部分人说:“只有工资, 没有福利, 彻底没感觉。”

众口不一的福利感受在一定程度上来自于众口难调的福利形式。调查显示, 目前很多企业的福利形式基本上是物质和精神双管齐下, 但是物质福利所占比例处于绝对优势。应该说, 现在各行各业提供的福利名目和形式可谓五花八门:奖金、购物卡、降温费、各类代金券、小家电、健身卡、书卡、过节费、置装费、时令水果、节日慰问、培训、旅游、生日礼物……生活所及几乎都能在各项福利中找到些许影子。但是, 员工也并不是对所有福利都甘愿买账, 大多会根据自身的感受给福利自动分档:哪些福利贴心, 哪些福利算是鸡肋。

奖金、住房补贴、出国考察、商场购物卡、交通补贴、通讯补贴、放寒暑假、供应午餐、集体旅游、报销孩子的托儿费、体检、节日给家属的一封信、旅游补助、生日祝福及蛋糕……这些福利项目在“贴心”一栏中榜上有名。与之相对, 一些项目也不太招人喜欢, 被列为“鸡肋”一族:三八女性讲座、音乐会票、元宵、水果、六一儿童节发的不适合自己孩子年龄看的书、劳保用品、一些过时的书、集体旅游、一些小家电、食用油……比照一下, 不难发现, 在所谓的“鸡肋项”和“贴心项”之间也不乏交叉项, 原因大多出于需求不同。对于鸡肋项, 人们给出的原因相对一致, 不实惠或者不适用。即便各取所需, 但是这两拨人也在“期待福利”中取得了共鸣:现金形式最受人欢迎让人欢喜。

不管怎么说, 享受福利是件好事情。每家企业的福利设计也都有其具体缘由。有的企业代表表示, 各项福利措施不是仅仅为了发福利而发福利, 而是要把它和企业文化建设、企业发展结合起来。同时, 不断调整福利方式, 也是为了能够使其在生活、工作乃至身心修养各方面帮助员工, 真正增强企业的凝聚力。

现状:现金补贴最实惠

东莞各个企业已陆续实施了最低工资920元的新标准。在短期内工资不会再一次上涨的情况下, 企业能给员工提供什么样的福利呢?调查数据显示, 目前企业提供的福利政策中, 员工能享受到“年终奖或分红”的人次最多, 占了15.90%;其次是“晋升机会”, 达到了14.46%;接下来是“节假日、生日等重大事件庆祝类补贴”与“住房补贴”, 分别为13.01%与12.77%。除了排在第二的“晋升机会”, 其余三项主要以现金类补贴。而可以为员工提供成长的“学历教育”与“各类专业技能培训”等两项福利, 只有3.86%与8.67%比例的人次能享受得到, 分别排在倒数的第二位与第四位。

“最受欢迎的员工福利”调查显示, 在接受调查的200名受访者中, 有15.9%的在职员工每年都可以享受到年终奖福利。这项年终的现金奖福利无疑是最受员工的热捧。如此看来, 员工们更喜欢企业来点实惠的, 多发点奖金或津贴。为此, 笔者采访了部分职场人士。

“公司除了提供年终奖、报销返乡车费以外, 在年会上还会进行抽奖活动, 主要是一些实用的小家电和日用品。”宜理家具有限公司行政经理肖娟笑言, 员工更多的是希望发放奖金, “这样更加踏实。”

而在佛山某电子厂做模具工程师的小张在工作3年以来, 享受企业提供的唯一不变的福利就是年终奖。每年岁末, 公司都会根据经营效益发放一笔年终奖, “有多有少, 第一年进厂的时候年终奖就是多拿一个月工资, 第三年就根据公司效益和部门考评拿到了两个月工资。虽然金额不多, 但这也算是公司对自己一年工作成绩的肯定。”

说到福利, 同样在企业担任品质管理师的阿平满怀欣喜。他对自己所在企业的福利很满意, 由于企业是高新技术企业, 注重科学项目研发, 对于国家的政策也十分重视。除了每年享有“探亲假”“生活补贴”等福利之外, 企业还为晚婚晚育青年发放津贴补助, 也是对他们响应国家政府号召举动的肯定与鼓励, 阿平满25岁未婚就享受到这种晚婚待遇的福利。

在调查对象中, 能获得电话补贴、购车或交通补贴的主要是企业业务部门人员, “一年里头估计有7个月是出差在外的。”在徐福记做稽查专员的小葛表示, 公司对出差人员报销餐旅费外, 还会补贴电话费和部分生活费。

首先对基层员工进行职业生涯规划, 比如从‘普工——组长——班长——主任’的晋升规划, 更重要的是针对他们进行相关的培训和指导。”建辉电子厂的人事经理程先生表示, 新生代农民工在注重物质鼓励的同时, 也希望得到精神上的慰藉。比如说工厂的培训、晋升, 对于基层员工而言, 无疑是一种能力的认可, 让员工更有自豪感和归属感。“可以说是对员工的福利, 其实也是有利于公司的稳健发展, 形成一种良性互动。”

期待:幸福生活与长远发展

企业目前提供的福利未必是员工最想得到的福利。调查数据显示, 在200名接受调查的在职人员当中, 最期待的福利政策是“员工生活福利”, 占了19.62%;而“员工职业发展福利”以19.15%的比例紧跟其后。可见, 现在员工发展意识有所加强, 在生活福利有保障后, 马上考虑的是职业发展福利。第二点也正是现在企业所欠缺的。排在第三位的是“社会福利”。接下来是“医疗保障福利”与“补贴型福利”, 所占比例相差不大, 都是15%多点。最后的是“投资储蓄型福利”, 从中可知目前有投资意识的员工并不多, 他们并不关心这方面的福利。

由此可见, 拔得头筹的“生活福利”是员工最希望享受的福利, 员工希望企业可以从切身生活的角度为其提供福利。比如为在同工厂的双职员工提供家庭宿舍、为基础员工提供旅游机会、为特殊工种实现远程办公或可灵活上班时间、为下一代提供儿童保育津贴或是为“新莞人”特批一年一次探亲假等。

作为长年在外务工的“新莞人”, 渴望真切的享有每年一次的“探亲假”, 然而这个特殊的假期对于普通员工来说是可“欲”而不可求的特殊“福利”。即使企业给员工这种福利, 员工也不敢欣然接受。来自东北的“新莞人”小梁提起探亲假是一脸的无奈:“本来是一个很好的福利, 可当自己申请探亲假的时候, 工作就有可能全然交接给别人, 等收假回来就是河东河西各不同了, 说不定还要自己打包走人, 这个福利太昂贵享受不起”。

倒是惠州某厂做生产计划员的周锡澄很庆幸, 每年除了法定节假日之外, 公司在8月中旬还有七天暑假。“感觉像读书时代, 有几天自由支配的时间, 可以去走亲访友, 也可以出去旅游, 很好!”只是有些小小困恼的是, 五岁的女儿眼看着要念小学了, “希望公司能出面解决孩子的上学问题。”

员工福利的新摸式——自助式福利 第4篇

一、自助式福利的构成与实施

自助式福利就是由员工自行选择福利项目的祸利计划模式。在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工自由选择其所需要的福利。福利“菜单”上一般包括有社会保险、法定休假、收入保障计划、健康保障计划和员工服务计划等福利项目。事实上，员工的选择也并不是完全自由的，如法定社会保险等项目是必选的。对于其它的项目，企业会根据员工的工资、工作年限、家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时在福利清单上所列出的福利项目都会附一个金额，员工根据自己的限额购买所需福利。

一般而言，自助式福利的实施可以分为以下几个步骤：首先，企业根据自身经济实力和发展策略，确定合理的总福利支出；通过问卷调查、访谈等方法对员工展开调查，收集他们所需物品或服务的信息，并将所收集的信息加以分类汇总，确定员工需求的种类层次。第二步，根据福利商品的现实价格，将其折算成相应的福利点数，对于那些不易衡量的物品，如带薪休假等，则需要根据一定的标准折算成现值进行定点。第三步，通过资历审查、绩效考核等手段，确定一定的标准，评定出员工的购买点数。在确定点数的时候，应当加大能动因素的权重，以更好地强调福利的激励功能。目前国内有的企业正在采取王码电脑公司软件中心比较先进的关键绩效指标点数法。如果要采取简单化的方法，可以直接按照工资的一定比例确定福利点数，比如20％。不过，这种做法的前提条件是工资体制应具有合理性。最后，员工根据自己的福利点数，选择福利项目。在选购过程中，有可能出现员工本身所积点数不足以购买福利物品的情况，即购买力不足：也有可能出现员工暂时不购买，而把点数储存起来以备下次购买的情况，即点数储蓄。对于员工购买力不足的情况，公司可以考虑实行分期付款的方法，实行预支，但应当采取各种会计方法加以管理，以减少损失；对于员工的“储蓄”行为，公司应当参照现实的银行储蓄利率，对员工的储蓄点数支付当期利息。此外，企业中的相关部门还要针对福利实施过程中发生的各种意外情况采取处理措施，如员工跳槽时的点数处理、福利商品的定期调整等。

二、对自助式福利的评价

与传统的固定式福利相比，自助式福利具有很多优点：

1、它在福利政策上真正体现企业以人为本的宗旨。传统的福利政策是固定的、僵化的，人人有份，份份相同，根本无法满足员工的多样化需求。自助式福利为员工提供不同种类的福利项目，允许职工像进自选商场那样自主选择，真正体现了企业以人为本的宗旨，满足了员工的不同需求，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。

2、可以提高福利开支的资金使用效率。由员工自行选择所需要的福利项目，企业不再提供那些员工不需要的福利，改变了以往那种福利品领回家却派不上用场的现象，进而节约了企业的福利成本，减少了资源浪费。

3、自助式福利可以作为人力资源管理的一种手段，实现类似目标管理及稳定员工队伍的功能。由于自助式福利可以预支，当员工购买力不足的情况下购买了一种大件物品时，他就“欠”了公司一笔“福利债”。为此，他就需要努力工作，以期在公司的绩效考核中取得更多的福利点数，这就如同给员工设立了一个个巨大的目标，以激发他们为了这些“远大”的目标而努力工作。此外，在他还未积满点数之前，做出跳槽决策时就不得不多加一层考虑因素，进而在一定程度上可以起到稳定员工队伍的作用。

不过，自助式福利也存在一定缺点。首先它给公司的人力资源部门带来了新的工作任务，加大了管理工作的复杂性。一系列的需求分析、调查、物品的采购、保管等，都给管理人员增添了新的工作量。其次，实施自助式福利可能会存在“逆向选择”问题，即员工可能为了实现福利金额最大化而没有选择自己真正需要的福利项目，例如员工可能为了完成自己的福利限额而购买了自已本来不需要的东西。第三，由员工自由选择福利项目可能会出现一些非理性的情况，这样当他真正需要其它福利项目时就可能无法购买或需要透支。例如，员工为了追求短期利益，而忽视了企业年金、健康福利计划等保障其远期利益的福利项目。第四，允许员工自由进行选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样会减少统一福利模式所具有的规模效应。

三、企业采取自助式福利应注意的几个问题

在国际上，自助式福利已成为企业福利管理的主要模式。国内企业也应该尝试这一模式，充分发挥其多样化、灵活性优势，更好地满足员工的不同需要，真正实现福利的激励和保障功能，促进企业发展。要保证自助式福利的实施效果，企业在实施过程中应注意以下几个问题：

l、要适应企业的实际承受能力和发展策略。员工福利支出是企业雇佣成本的一个重要组成部分，福利水平的确定将影响到企业劳动力成本的支出，进而影响企业的竞争力。因此，员工福利的水平一定要以企业自身的经济实力为依托，不可不切实际地追求高福利、全福利，而影响了企业的正常经营和发展。

2、福利项目要符合员工的实际需要，切忌华而不实。企业在进行福利项目选择时一定要深入调查，所选项目尽量要现实化，既要在企业承受能力之内，也要在员工的需要范围之列，以实现供需平衡。

3、应采取员工参与机制，及时与员工沟通，了解员工需求。福利提供的对象是员工，在福利计划设计及实施过程中，只有员工参与进来，才能真正了解员工的需求，实现福利的激励和保障功能。员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，其工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。

员工福利的请示 第5篇

公司领导：

首先，总结了第二季度的人员流动情况，4月份离职3人（办公室三人），5月份离职6人（保安一人、厨师两人、机修工一人、办公室两人），6月份离职9人（保安两人、厨师两人、机修工三人、办公室三人）；修理厂现有员工21人。现还需招聘的岗位有经理助理、公关、保安、招商专员。

6月份总共发布职位7个，每天各刷新4次；招聘电话共计打出70余个，来厂应聘的共18个，4人留任，1人待定。招聘时遇到的主要问题如下：

1、工资待遇低；对薪资要求不高的一般都为应届生，没有工作经验，稍有经验的都以工资低拒绝；

2、每月休息少，应聘者普遍认为休息少。

针对员工离职的主要原因也做了调查和分析：部分员工是因为工资待遇偏低，休息少，且认为公司喜欢口头承诺，进厂时条件谈得很到位，到最后却没有兑现承诺。另一部分则是认为在职业发展上没有足够的空间，想学技术却苦于没有车源，无专业性培训学习的机会等。个别喜欢搬弄是非的员工是负能量的传播者，破坏了团队和谐及战斗力，扰乱工作氛围，严重影响了正常的生产秩序，造成员工流失。员工是企业发展的第一要素，任何一个人进入企业里上班，都是有所期许的。很简单的要么钱，要么平台，要么快乐。员工离职的真实原因往往是某种期望未能得到满足，如果能管理好员工的期望值，就会降低离职率。只有把自身的发展与员工的发展相联系，员工才能看得到希望，对企业充满信心，最终获得企业所需要的人才。为今后我修理厂今后能健康良性发展，针对现存在的问题，提出以下几点建议：

1、试用期满后，及时兑现工资待遇承诺；

2、适当增加员工福利，完善员工福利制度。包括国家政策性福利“五险一金”、休假福利、培训学习安排等，福利不光是指物质上，精神上愿意给予下属表扬与鼓励，对工作上取得的成绩给予肯定也至关重要，大大增强了员工归属感和稳定感；

3、创造良好的工作氛围，组织开展集体活动，增强员工对企业的向心力和凝聚力；（企业文化、员工关系、领导情绪等），同时，在工作中既要强调制度、流程，又要根据实际情况做出相应的调整。

4、精简岗位，优化人员配置，整合资源。虽然个别岗位撤销，人员减少，工作量相对增大，但人岗相宜是关键，企业成本减少，而且其他员工待遇也能够提高。

关于给员工发放水票福利的请示 第6篇

尊敬的公司领导：

为进一步增强员工对公司的凝聚力、向心力，强化员工的归属感，激发员工敬业精神，巩固员工亲属对员工和公司给予的长期支持，体现公司的人文关怀，拟为我司全体员工发放桶装水，具体标准为每人每月5桶，全年60桶。

以上，妥否，请指示！

员工福利的请示 第7篇

尊敬的公司领导：

春节将至，为进一步增强员工对公司的凝聚力、向心力，强化员工的归属感，激发员工敬业精神以及热爱之情，巩固员工亲属对员工和公司给予长期的支持，特通过福利品赠送各员工家属，体现公司人文关怀，提高公司员工福利待遇，具体方案如下：

一、赠送对象：在职各员工家属（含驻外员工家属）；

二、赠送方式：各员工提供父母亲或配偶、岳父母任其一关系的最新家庭地址，由公司安排顺丰快递寄至目的地址；

三、赠送时间：2014年12月29日，预计1-3天（省外3天时间）内快递至目的地址；

四、费用预算：300元/份，按全员人数87人*300元/份=26100元；

五、赠送物品：

1、床上五件套（2*2.3）、羽丝绒被；

2、餐具一套；

3、海鲜+干果；

4、电饭煲、电磁炉、无油烟锅；

5、榨汁搅拌机、真空保温壶。

建议赠送实用性：床上五件套（2*2.3）、电饭煲、电磁炉、无油烟锅等，实用性礼品是企业福利礼品的主流，毕竟福利礼品是照顾到所有员工家属的通用型需求，并有纪念意义，让员工家属能回忆起或在使用时怀念企业关爱之情。以上，妥否，请领导裁决。

员工福利的请示 第8篇

核心竞争力是企业持续保持竞争优势的源泉, 而人力资源作为企业的独特资源, 对核心竞争力的培育具有直接影响。对于大多数企业而言, 产品具有同质性, 要在激烈的市场竞争中求生存, 必须树立差异化服务来吸引客户, 而“人”的资源正是企业服务的关键, 与核心竞争力相匹配的人力资源管理是企业战略的重要构成。员工福利是人力资源管理措施的重要形式, 除了传统货币薪酬, 员工福利具有多样性, 通过定制化的福利设计可以有效传达企业核心竞争力中所要突出的价值与文化。所以, 要构建企业的竞争优势, 有侧重地提升员工福利往往是更佳的选择。

众所周知, 火锅行业易于复制、品牌繁多, 整体竞争激烈, 本文以海底捞火锅为例, 分析其通过提升员工福利, 向员工传递“无微不至的关怀”这一服务理念, 从而在行业内打造差异化竞争优势。

二、员工福利的概念

员工福利是员工的间接报酬, 是薪酬的重要组成部分。本文认为, 员工福利是一个综合性的概念, 是指企业向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的所有补充性报酬和服务。

三、员工福利的作用

良好的员工福利能够帮助企业实现战略目标, 使员工行为与企业战略目标一致化。员工福利相当于一种心理上的契约, 是组织承诺的体现, 是薪酬激励的有效组成部分, 主要作用如下:

1.激励员工、提高士气。良好的福利待遇让员工产生归属感, 产生与组织共荣辱的情感, 从而提高工作效率;使员工产生工作满意感, 培养主人翁意识, 激发员工自觉为实现组织目标而努力。

2.吸引优秀员工、降低人员流动性。优秀员工是组织成长和发展的顶梁柱, 福利反映企业对员工的长久承诺, 追求在企业长期发展的优秀人才往往重视福利待遇。辞职率攀升, 必定会使组织蒙受损失, 而良好的福利体系可以使潜在流动的人员打消辞职的念头, 形成一个更为稳定的组织。

3.增强集体凝聚力。福利为员工身心健康与才能的发展创造了良好的条件, 改善员工生活环境, 在一定程度上缩小生活差距, 使众人产生平等感, 有助于激发集体主义精神。

4.提高企业经济效益。员工福利实则是一种长远投资, 解决员工生活上的后顾之忧, 确保其精力充沛、心情舒畅地工作, 才能取得更大的经济效益。员工福利投向学习、文化、娱乐等方面, 这种“智力投资”可以提升劳动力素质, 其带来的创造力和专业度将进一步转化为企业的经济效益。

四、“海底捞式”员工福利

大部分服务型行业员工工时长、强度大、待遇低, 劳资矛盾突出, 而海底捞通过其人力资源管理运作, 在火锅这样竞争白热化、技术含量一般的行业, 打造出一支激情高效的员工团队。制度与流程可以保障产品和服务的质量, 但如果只强调严格遵守制度, 其实只雇了干活的双手, 若要打造差异化, 需要每个员工服务的同时向客户传达企业的核心经营理念。海底捞旨在传达“无微不至的关怀”, 而这种关怀通过企业员工福利体系的设计, 首先传达给每一名员工, 再由员工发挥主观能动性和创造力向顾客提供热情、灵活而周到的服务。

“人”是海底捞差异化战略的基石, 而从需求出发的福利方案能最有效地调动员工积极性, 海底捞在员工福利制定方面对此做了很好的诠释。“海底捞式”员工福利制定充分考虑到了员工的物质和精神需求, 处处体现无微不至的关爱, 给予了员工足够的尊重。本文将海底捞福利体系归纳为三个方面, 包括保障型福利、服务型福利和情感型福利:

1.保障型福利

社会保险。很多服务型企业, 特别是餐饮业, 为节约人力成本, 往往不会为员工购买保险。保险是对生活的保障, 从心理角度来说, 是对员工的长期负责。海底捞给每一位员工缴纳社会保险, 明显优于大多数同业, 给予员工安全感, 有利于员工保持稳定的工作状态。

带薪休假。很多服务性行业企业没有双休日, 企业为了不让员工休假和节省成本, 设置在员工休假时克扣薪水或者不让休假, 这种做法不人性化, 过于疲惫的员工是无法用心工作的。海底捞设有每月带薪休假, 给予员工养精蓄锐、处理家事的时间, 从而更有活力、无后顾之忧的继续工作。

员工奖励计划。海底捞试行优秀员工配股, 并向一级以上员工分配一定的红利。这一计划能帮助企业留住关键性人才, 而优秀员工对于企业的发展至关重要, 同时也能激励有能力的人努力表现, 从而成为优秀员工。

2.服务型福利

提供“家”一般的服务。包括舒适的集体公寓、免费的集体食堂和贴心的家政服务等。在吃的方面, 作为餐饮企业, 海底捞发挥自身优势和便利, 为员工提供免费食堂;在住的方面, 海底捞安排员工入住统一宿舍, 且距离工作地点路程不会超过20 分钟, 即使对租用住房也有规定, 不能是地下室, 必须租住正式住宅的两、三居室, 所有房间配备空调、电视和电脑等现代化电器, 提高生活幸福感。家政服务是海底捞服务型福利中的一大特色, 员工宿舍配有专职宿管人员, 负责卫生清扫、衣物和床品清洗等。若是某位员工生病, 宿管人员会像家人一般, 陪同看病, 照顾饮食起居。这项福利体现了海底捞“无微不至”的服务理念, 从关爱和尊重员工开始实践, 让员工先享受“被服务”的感觉, 帮助员工家务事, 也教会员工以健康、积极地心态去尊重和服务顾客。

解决家庭问题。海底捞不同于许多企业, 反对员工间恋爱, 对于双职工, 双方任意一方工作满半年, 可享受公司提供的夫妻房或夫妻住房补贴;在海底捞工作满三年的员工, 其子女可领取教育补贴。大多数海底捞员工都背井离乡, 孩子的养育和教育问题成为其背后的牵挂。为了让员工安心工作, 海底捞在四川简阳投资兴建了寄宿学校, 员工子女只需交纳课本费, 即可免费接受教育。对于店长以上的干部, 企业还会帮其子女联系当地入学, 并代交赞助费。

3.情感型福利

向父母问好。对于先进员工, 海底捞将其奖金直接寄给他的父母, 这些奖金的价值并不仅仅在于金钱本身, 多数员工父母生活在农村, 不了解子女的工作情况, 这一举措更重要的意义是, 让海底捞员工的他父母产生荣耀, 并且鼓励孩子在海底捞继续踏实上进地工作。此外, 先进员工的父母探亲往返车票全部报销, 其子女还有3 天的陪同假, 家人享受在店就餐。与家人分享自己工作的成果, 这对于员工来说, 是极大的鼓舞。

为创意买单。海底捞最有特色的服务之一“甩面表演”非常有名, 在一次内部员工技术比武中, 有员工自创抻面技术动作, 获得了嘉奖, 并慢慢推广到全国。一线员工的建议常常最贴近顾客细微的需求, 各地海底捞通过创意小组、讨论会等方式接收员工的新建议, 讨论可行的就会实施并推广, 并对提出优秀建议的员工提供现金奖励。现在顾客看到的特色服务创意基本都出自海底捞的员工们, 如手机袋、眼镜布、发带等, 全都体现出了海底捞“无微不至的关怀”。

五、“海底捞式”员工福利总结

员工福利是企业薪酬体系的重要组成, 反映了企业对员工的长期承诺, “海底捞式”的福利体系在极大程度上调动了员工积极性, 帮助企业培养和留住优秀人才, 也通过员工行为向顾客传递了海底捞最有价值的服务理念。“海底捞式”员工福利体系的成功之处在于两个方面:

1.满足员工物质和精神需求。要充分发挥出福利的激励作用, 不能仅仅停留在员工保障层面上, 深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工。留人即留心, 海底捞设计的各种福利机制能够打动员工的心, 这种激励让员工发自内心的感恩, 努力回报, 从而作用于每一项工作中。

2.融入企业核心经营理念。很多人去海底捞用餐不仅是吃一次火锅, 而是体验一把服务, 海底捞主打“无微不至”的服务理念, 这并不是强制性灌输给员工的, 而是在企业福利设计中融会这一观念, 先服务员工, 后传达给顾客。海底捞的福利方案处处让员工感受到贴心、温暖和周到, 员工理解领会这一服务精神, 并在工作中不断地实践, 继而为海底捞打造出良好的社会口碑。

海底捞的员工福利体系成功将员工需求和企业需求邮寄结合, 员工需求的满足能够激励员工尽心尽力为企业做事, 企业需求的实现能够使其在市场上保持竞争优势。所以, 基于员工需求设计的、融入了企业核心价值的员工福利体系, 最终将会有益于企业获取和保持长远的竞争优势。

参考文献

[1]连青松.人力资源管理成就企业竞争优势.经理人.

[2]人力资源管理员工福利.MBA智库文档.

[3]2013年中国火锅行业现状及分析.中国报告大厅.

[4]员工福利对现代企业的意义.道客巴巴.

员工福利的优化之路 第9篇

福利——一把双刃剑

“提供具有竞争力的薪酬福利组合”和”留住员工”是当前公司福利制度的两大主要目标，显然在人才争夺异常激烈的今天，福利待遇成为了各大企业人才争夺的一张王牌。据全球专业咨询服务公司韬睿惠悦中国区领导人伍海川介绍，近年来人才的流向趋势有了一个急速的转变，高端人才择业的目光越过了外资企业，投向了国家机关以及国有企业，在近年的高校毕业人群中，公务员、大型国企成为大多数人的第一择业目标。应聘者最重要的一项考虑在于这些单位福利很好。目前各知名企业也把员工福利作为了吸引和留住员工的重要方式，据韬睿惠悦的相关调研显示，即使面对2008年以来全球经济普遍衰退的担忧，仍有近半数的公司表示不会在很大程度上影响公司对员工福利的投入。员工福利对公司财务的影响深远，一般说来公司对福利政策的修改都会慎之又慎。

据伍海川介绍，福利支出对公司财务影响主要表现在以下两方面：

1.福利对财务影响时间比较长远。公司福利与薪酬本质的不同在于，在公司的财务管理中，员工薪酬可以根据市场水平的波动而起伏，但是公司福利制定后会延续很多年。例如通用汽车公司制定现行的养老金福利制度，是在公司的前三任CEO任职期间制定的，到目前为止已经使用数十年时间。在很长一段时间内，由于通用公司推行高福利制度，吸引了大量的优秀人才。但是在当前全球经济衰退、公司效益下滑的的现状下，高福利成为公司一项沉重的财务负担。

2.福利制度影响周期长，不易改变。福利的不易改变主要是因为它一旦被给予，就很难收回，例如员工养老金，当确定员工在退休之后会享用某项养老金，那么他将会持续地享受，而不会受到未来制度变更的影响。此外，福利的遗传性也是造成其不易改变的一大重要原因，通常公司现有人员的福利待遇将成为继任者的标准，继承者的福利项目很少会在现有基础上减少，致使福利制度的调整过程中财务支出很难在短时间内降低。

由于福利制度在公司管理中的杠杆效应，在公司出现经济危机的时候，它往往造成了公司的更大困难，这是传统的福利制度不足之处，所以目前国际社会正在不断的探索和发现更加灵活的福利形式。

弹性福利——福利的新路

根据韬睿惠悦的调查结果显示，公司花在每位员工的福利费用约占整体薪酬的15%至20%，是公司人力成本支出中很重要的一项。但在传统的福利制度中，员工很多时候感受不到福利给予自身的帮助，一方面是由于公司中的某些福利与员工当前的需求不相匹配，例如养老金，虽然对于所有的员工这都将是未来退休生活中的经济来源，但是对于年轻员工而言，由于距离退休的年龄还很遥远，养老金在他们个人的感受中的地位会小很多。另一方面是因为当前公司为员工提供的福利已经不受员工欢迎了，例如中秋节为员工发放月饼，大部分员工已经不再喜欢这一福利项目，但是公司仍在发放，成了福利中的“鸡肋”。这些都影响到员工对公司福利的感受度。

弹性福利下的个性化选择

有别于传统福利体系，弹性福利体系强调福利的整体管理。弹性福利将福利的管理分为两个方面，一方面是福利投入管理或福利成本管理，另一方面是提供给员工的福利项目管理，二者可以独立运作，分别进行有效管理。弹性福利从整体上考虑福利成本，通过统一的福利管理平台运作。

目前弹性福利分为广义和狭义两种不同的定义。广义的弹性福利是指给员工提供某种程度的福利选择权，如员工自购保险福利或不同的体检套餐选择等。狭义的弹性福利是指由核心福利、可选福利、弹性福利额度和弹性消费账户组成的一个完整的弹性福利体系。在弹性福利体系中，公司给予员工选择权和决定权，最大程度满足员工个性化需要，它非常强调员工参与的过程，大大提高了他们对福利的认知度和体验值。根据美世全球福利项目调研，目前公司为员工提供的福利选择项目有主要有以下几个项目（采用该项福利的公司占参加调研公司的比重）：

保险福利：医疗保险（71%），人寿保险（57%），牙科保险（52%），为家属提供的保障（48%）；

补贴福利：移动电话、通讯费（29%），汽车（29%），健身俱乐部会员卡（28%），子女照顾（24%），食品（18%）；

其他福利：养老、员工储蓄计划（46%），健康检查（28%），假期买卖（24%）。

顾虑的解答

但是新福利组合下的个性化选择增加了福利管理、沟通和资金安排的复杂性是目前选择弹性福利计划的顾虑，例如在公司福利管理系统的开发和管理方面公司并不具备优势，当企业有多个工作重点时，获得IT资源对系统进行维护和升级对于很多公司是一大挑战，而早期市场上的系统多是针对规模非常大的企业，多数企业在采用弹性福利计划中会在选择自行开发系统还是使用市场已有系统间进行进行权衡。目前随着市场中正在开发的类似于大公司的福利解决方案，弹性福利计划将有可能更广泛的推广，据美世福利调研显示，目前35%的企业完全由内部管理；14%企业采用主要由内部管理；28%的企业实施全外包；重要政策内部进行，23%的企业采用合作外包（同时使用内部和外包）。

弹性福利计划带来的福利成本的增加也是他们顾虑的一大原因，福利管理的复杂性将会带来管理成本的增加。不过，弹性福利制度下的成本控制在于，公司为提供福利中首先明晰了员工在福利中可以支配的费用，员工根据费用进行选择，员工可以放弃公司提供的但是自身不认同的福利项目，而把在该项目费用用于其他福利项目的购买，由此可知，公司并不会因增加对员工个人的福利开支，弹性福利成本上升的主要原因在于福利的管理成本，但是，弹性福利制度下使公司对福利成本更加可控，这主要得益于员工根据可支配费用选择福利。相比较传统福利制度，公司为员工提供固定的福利项目，当公司出项财务危机，需要减少福利支出时，公司需要削减福利项目才能达到节约成本的目的，但是正如上文所述，传统福利体系中，福利项目很难在短期内削减掉；弹性福利制度可以避免这一矛盾，在降低福利成本中仍可以提供原有的福利项目。据调查，在采用弹性福利制度的公司中，43%的企业成本没有受到太大影响，30%的企业反映，弹性福利制度帮助企业降低了成本。

福利改革中绕不过的挑战

在一般择业者的判断意识中，国家机关、国有企业，虽然薪资会低一些，但是员工福利好，工作也比较稳定。据美世咨询(北京)有限公司医疗和员工福利咨询总监孙蓓华介绍，这其中国有企业的福利待遇成为吸引应聘者的一大优势，除了员工对福利理解差异带来的影响外——由于在员工的传统认识中，公司给予的各种类型的补贴也属于福利的一部分，而外资企业补贴类项目较少，员工报酬主要由薪资和非物质性福利组成，这致使社会中会对国有企业产生福利项目多的印象。国有企业的确在员工福利方面也的确做了很大投入，在一些经营效益较好的国营企业中，员工福利成本可占到员工总成本的50%以上。但是，员工对一些福利项目的价值和感受度不高也成为现在国有企业发现的一大问题，所以一些企业正在尝试通过弹性福利计划从“整体报酬”体系、多元化福利项目、福利管控机制三个方面改变现有的福利状态。（见下表）

但是在推行弹性福利计划的优化组合中，我国的国有企业相对于私营企业以及外资企业，存在一定的困难，据孙蓓华介绍，这些困难表现在，一方面弹性福利计划实施的基础在于公司已有一套比较统一的福利制度，但当前我国很多国有企业集团目前的福利管理分散，在集团层面尚未形成对下属单位的统一福利管理框架。仅有的可能是在福利管理比较集中的某下属单位进行试点，“分权”式的福利管理现状制约了弹性福利体系的建立；另一方面，弹性福利体系看似简单，但对操作管理提出了极大的挑战。弹性福利体系涉及员工入职、离职、岗位和级别发生变化等情况时福利额度的计算、员工如何进行福利项目的选择、福利报表的管理、员工沟通、对员工资讯的解答等多方面的行政管理问题，如果没有合适的系统管理平台和福利行政管理队伍，在员工人数庞大、机构繁多的企业实施弹性福利体系几乎是不可能的事情。

关于三八妇女节福利的请示 第10篇

公司领导：

妇女节将至，为使广大女职工继续在岗位上努力工作、积极奋进，同时体现领导对女职工的关心和照顾，让员工更多体会到集体的温暖，在岗位上作出更多的努力。特申请，妇女节当日，向公司内每位女性员工发放

元节日奖金（共计金额为

元），以提高员工工作的积极性。

以上申请妥否，请领导批示!

XXXXXXXXXX

公司

2015年

月

员工福利的请示 第11篇

XX区卫计委工会：

根据全国总工会《全国总工会办公厅关于加强基层工会经费收支管理的通知》（总工办发〔2014〕23号）及《关于<关于加强基层工会经费收支管理的通知>的补充通知》（工财发〔2014〕69号）相关文件规定，基层工会逢年过节可以向全体员工发放少量节日慰问品。为感谢一年来全院干部职工的辛勤付出，进一步增强职工对医院的凝聚力和向心力，体现医院人文关怀，在严格遵守中央八项规定的基础上，按照全总文件精神，在2018年春节来临之际，特申请为我院174名职工（其中在职职工112人，退休职工62人）发放福利。

拟发费用预算为100元/人，总预算约17400元。以上请示妥否，请批示。

XX中医院工会

教师福利待遇提升请示 第12篇

20XX年12月25日，我们教师请示区教委机关给初中教师涨绩效工资，由原来的170元涨到300元，解决初中教师工资少的问题，为特困职工涨薪水;希望上级机关南岗区教委，能够考虑到基层教师待遇差，生活困难的现实情况;请给予照顾。

关于给教师涨工资的问题，我们提出四点建议，请求上级教育机关南岗区教育局批准，第一：给所有南岗教师涨一级工资，请予批准。

第二，要请示南岗区教委，派人到特困教师家庭，发放福利照顾特殊人群的教育津贴。

第三，要请南岗区教委对老弱病残孕等特殊教师，给予生活补助，涨一级工资。

第四，请予批准，给南岗教师所在的单位，绩效工资、果蔬补贴、回民补贴、技术工资浮动一级，请组织上批准，

为盼!

南岗教师公章----

20XX年12月25日

为员工做好福利的自助餐 第13篇

弹性福利是企业在固定的福利费用预算内, 针对不同层次员工的个性化福利保障需求, 设计和实施多样化的福利项目供员工选择, 使每个员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。企业福利可分为法定福利和自主 (或补充) 福利两大类, 法定福利是指政府规定的强制性的、统一的社会基本福利, 这一部分福利费用企业必须按国家规定缴纳, 基本没有自行调整的空间。自主福利是企业在法定福利的基础上根据企业的特点和发展战略自行设计和实行的补充福利项目, 它具有比较大的弹性空间, 也是企业在设计员工福利计划时考虑的重点内容。弹性福利项目一方面可以通过福利项目差别化彰显企业福利的优势, 另一方面它更加强调从员工的需求出发设计福利项目, 从而使企业提供的福利项目能够最大限度地贴近员工的需求, 使企业投入的每一分钱都能提升员工的满意度。

建立企业弹性福利制度的原则是: (1) 战略导向原则。新的人力资源管理理念要求人力资源管理实践必须以企业发展战略为出发点, 以帮助实现企业目标为最终的要求, 弹性福利设计也必须遵循战略导向的原则。对采用不同战略的企业来说, 福利方案的选择也是截然不同的。比如, 对实施差别化战略的企业, 主要是通过制度和人才两个方面来保证企业的差别化能力, 而最核心的差别化能力来源于具有创新精神和能力的企业员工, 因此对实行差别化战略的企业来说, 吸引和保留拥有创新能力的员工是关乎企业未来命运的重中之重!由于具有创新能力的员工的稀缺性, 因此在给予他们高于市场平均水平的薪资之外, 提供更加贴近他们个性化需要的福利项目组合, 才能够不断提升他们的工作满意度和企业忠诚度, 长期为企业服务。而对于实施重点集中战略的企业来说, 必须识别企业最核心的竞争能力是什么, 以及哪些员工是这些能力的载体。在设计弹性福利计划时, 重点是考虑如何满足他们的个性化需要。福利设计如果不和企业战略相结合, 福利就是一种成本;福利设计如果能很好地服务于企业战略和总体目标, 福利就是一种投资, 并且有可能成为一种竞争优势。 (2) 市场竞争性原则。企业在设计弹性福利计划时, 必须考虑其主干的福利项目保障水平具有市场竞争性, 不能因为单纯追求福利项目的多样化, 而使主干的福利项目达不到应有的保障水平, 从而降低了弹性福利计划的实际效用和对员工的吸引力。 (3) 灵活性原则。弹性福利的灵活性有两个方面的含义:一是弹性福利在设计时必须考虑它在企业战略调整时有一定的调整空间;二是弹性福利项目可以在一定条件下相互转化, 从而保证员工能在不同的职业阶段、年龄阶段, 选择自己真正需要的福利项目, 充分体现弹性福利的优势。 (4) 员工利益最大化原则。弹性福利设计时必须充分利用国家税收优惠政策, 在同样投入的前提下, 使员工享受最大的福利保障。

由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性, 在坚持以上原则基础上, 企业可以选择以下几种类型的方案: (1) 附加型弹性福利计划。这是最普遍的弹性福利制度, 是在现有的福利计划之外, 再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准, 让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等, 如果该公司实施此类型的弹性福利制, 它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留当作核心福利, 然后再根据员工的需求, 额外提供不同的福利措施, 如国外休假补助、人寿保险等, 但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。 (2) 核心加选择型的弹性福利计划。由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利, 不能自由选择, 可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中, 这部分福利项目都附有价格, 可以让员工选购。核心加选择型弹性福利计划和附加型的弹性福利计划最大的不同则在于核心福利部分。后者的核心福利完全取自原有的福利项目, 附加的选择福利项目则是新增的。而前者等于是重新设计一套福利制度, 如果公司早就有员工福利制度的话, 在新制中原有的福利项目将全部被调整, 决定存废、增减及被放在核心福利或弹性选择福利的范围之内。 (3) 弹性支用账户。员工每年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”, 并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用账户的金额不须扣缴所得税, 不过账户中的金额如未能于年度内用完, 余额就归公司所有;既不可在下一个年度中并用, 亦不能以现金的方式发放。此制的优点是福利账户的钱免缴税, 相对地增加净收入, 对员工极有吸引力。不过其缺点是行政手续较为繁琐, 每一个员工的支用账户必须随时登入资料, 以保持其正确性。 (4) 福利套餐型。由企业同时推出不同的“福利组合”, 每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样, 员工只能选择其中一个“组合”的弹性福利制。在规划此种弹性福利制时, 企业可依据员工群体的背景 (如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等) 来设计。此制的优点是行政作业比较简单, 缺点为选择弹性较小。 (5) 选高择低型。福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择, 以组织现有的固定福利计划为基础, 再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比, 有的高, 有的低。此一类型的弹性福利, 员工至少有三种选择:第一, 所选择的福利范围较大, 需从员工薪资中扣除一定的金额来补足。第二, 所选择的范围和价值相当于原有的固定福利措施。第三, 所选择的福利价值较低, 但可获得现金补助的差额, 但该项现金补助必须纳税。很明显, 选高择低弹性福利计划与套餐式弹性福利计划相比, 对员工较为有利, 不过人力资源部门的行政作业程序将大为增加。

福利管理：让员工开心的艺术 第14篇

很多公司的福利管理效能如此低下，以至于整个薪酬福利体系都被拖入了进退两难的境地：不增加福利，员工抱怨没福利，老板抱怨流失率高；增加了福利，却没有增加福利感知度，福利满意度持续低迷。为什么被寄予厚望的福利，并没有发挥应有的作用？

导致困境的症结在于：一方面，员工希望得到的福利越来越多；另一方面，福利越多，员工对福利的感知度越低。福利的边际效应递减导致的福利价值折扣，使得企业投入珠穆朗玛峰的福利成本却换来马里亚纳海沟的福利感知度。

因此，提高员工对福利的感知，才是提高员工的满意度的根本所在。

那么，应该如何提高员工的福利感知度呢？

单点突破超越预期

管理好员工对福利的预期是提高福利感知度的关键点。

员工对福利的预期定位基于三个参照点，一是个人历史福利收入水平；二是组织内同职级员工的福利水平；三是社会比较时的外部标杆企业福利水平。

前两个参照点分别是员工内心对福利的内部和自我-他人公平性的表征，如果对比降低，则会带来显著的负性情绪。第三个参照点则是员工内心对福利外部竞争性的表征，如果感知到竞争优势，员工会比较满意，如果没有竞争优势，员工也不会不满意。

超越期望与想象的福利，能带来超乎期望与想象的敬业度与忠诚度。

张勇的一句“我们把员工当人看”，道出了千万餐饮服务业员工内心的呼声。在海底捞之前，肯定有薪酬更高的餐饮店，但却没有餐饮店能像海底捞，给他们的员工租住正规楼房，有齐备的家电、专人打扫卫生，有补充医疗和商业保险，还为子女提供免费入学、给家人寄补助，让员工真切地感到自己被当成家人。这些是高薪酬所无法给予，而在福利里得以充分体现的不以绩效和付出为条件的人本主义关怀。

德胜洋楼依靠一群农民工建造出超过美国标准的美式木结构住宅。德胜洋楼每年会带自己的农民工出国考察。不仅如此，年底把全体农民工请到五星级酒店开年会，在以农民工为主体的建筑业也是鲜见的。德胜洋楼让处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，获得在别处所无法体会到的自豪感和尊严感。正是基于这份尊重，员工才会回报以更高的敬业度和忠诚度。

在物流业迅速崛起的德邦物流，其员工薪酬在同行业内并不算高，但是却提供了市场上其他快递公司所无法提供的超职级的福利配置——“家庭全程无忧”，从结婚到子女上学的福利补助，马尔代夫婚礼与“火箭式”晋升速度，都让员工获得了超越同类企业的优越感和满意度。

作为员工满意度最高（没有之一）的美国航空公司，西南航空的旅客满意度也连续多年稳居ACSI（美国顾客满意度指数）榜首。他们的员工满意度如此之高，是因为他们敢于对无理的乘客说：“你永远也不要再乘坐西南航空公司的航班了，因为你竟然那样对待我们的员工。”他们给自己的一线员工以足够的理解、支持和尊敬，用行动兑现“员工第一”的承诺。在遇到经济危机所有企业纷纷裁员的时候，西南航空坚决不裁一个员工，凭借员工的敬业度创造了一个行业领先的奇迹。

这些企业的福利投入虽然比一般企业高，但并没有高在直接的现金支付上，而是投入直接指向员工对安全（工作安全与稳定性）、情感（归属感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。这些需要是每一个人在满足温饱之后最为重要的需要，这些企业正是准确地抓住了员工内心深处的需求，才真正获得了员工忠诚度与敬业度。

抓住员工的预期，就是要实现超出预期的福利。而超出员工预期的福利，并不一定要像Google那样打造全线领先的福利体系，而只需要在某些和员工精神需求相关联的方面进行单点突破。

在招聘中控制预期

除了福利本身的规划与设计，我们还可以更往前走一步，通过针对性的招聘来控制员工预期。如果让你选择，你会要高满意度的70分员工，还是低满意度的90分员工？

招聘那些最优秀的明星型员工，固然可以在短时间内带来更高的个体绩效，但也面临着更高的离职风险、更高的管理成本与管理难度。如果你的员工都是名校高材生，按照市场规律，你不要妄想用较低的薪酬福利换得员工的福利满意度，五星级酒店年会和出国考察恐怕也会失效。

在日本被称为“经营之神”的松下电器创始人松下幸之助，在用人方面提倡70分原则——他意识到70分员工会更容易融入团队且心存感激，更容易获得职业满足感，对公司保持较高的忠诚度。究其根源，乃是员工基于社会比较中对自我的定位抑制了薪酬福利的预期水平。

因此，在海底捞、德胜洋楼、德邦物流的周围，经常出现的高频关键词有“农村出身”或者“农民工”等——我们不得不承认来自农村的务工人员在教育和就业竞争中相对弱势，而这也导致他们对报酬和福利抱有较低的预期。

你的核心员工并非一定是你的知识型员工。对于许多二元化（劳动密集、知识密集）的企业，谁是你的核心员工还真不好粗暴地下定义。知识型员工给我们商业模式的演进提供了更多的创新和改善，而对于某些行业比如餐饮和快递等服务业，那些来自农村的兄弟们才是接触客户、交付产品与服务、实现客户满意度的执行者。

因此，选择雇佣一批预期受到适当控制的员工，能获得较高的对福利的感知，给我们创造超预期的福利以足够的空间。对员工预期的干预和控制，能有效避免边际效用递减的福利陷阱，有效提升员工的福利感知度和满意度。

避免货币化陷阱

人力资源管理者最喜欢的方式就是把所有的福利折算成现金发放给员工，这样不仅可以最大化地节省福利支付环节的成本，降低组织资源消耗，还貌似解决了员工福利需求难以匹配的难题，也完美地实现了福利价值的表达。

但由于心理账户的存在，货币化福利在心理账户的自行记账分类作用下，成为薪酬的一部分，而不再被感知为和其名称相匹配的福利。福利的货币化优势被薪酬总额的洪水所淹没，当我们在一个时期末盘点福利的总价值时，不要说员工，恐怕大多数人力资源管理者也数不清福利总值了。

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尽管货币化的福利可以提高即时的价值感知，但随着时间的推移与福利项目的制度化，这些项目会成为员工认为的模式化收入，而不会带来福利满意度的增加，只是提高了员工的福利满意阈值。而且货币化的福利，使得福利价值在更容易感知的同时，刺激了员工对福利价值总额更高的追求和社会比较。同时，定位高福利的企业，在宣传时，往往会标榜自己丰厚优渥的福利体系——“最大”、“最佳”化宣传会启动个体在社会比较时的最大化倾向。

个体的决策风格会有两个倾向，一个是“追求最好”，一个是“满意即可”，这两种决策风格在某些情境下可以被人为地启动或操纵。例如在一个充满“最”字的氛围，很容易把追求绝对值最高以及较高社会比较优势的员工的最大化倾向启动，当福利没有达到真正的最大、最高、最优时，员工的预期没有得到满足，期望与现实的落差势必会降低福利满意度。所以，希望用货币化福利和单纯高水平的福利提高员工福利感知度与满意度的企业，把绝对的量化作为依托，一开始就选错了方向。

不让时间打折扣

人的大脑是一个很奇妙的组织，大脑对价值的认知有自己的加工过程。虽然经济学假设每个人都在追求个体利益的最大化，但当企业从员工的长远利益出发，为员工建立良好的福利项目时，却未必为员工所认同。例如延迟支付的福利——社会保险和企业年金等，虽然企业对这些项目投入了高额成本，但未必换来相匹配的满意度。由于预期收益的时间折扣效应，相比未来某一时刻更高的收益，人们更倾向于当下确定的收益。

因此投入过高成本到延迟支付类福利项目，对提高福利感知度，可能并非最优选择。企业应该基于对员工年龄结构的分析，审慎地启动此类福利项目，并对此类项目所能提高的福利感知度和满意度有一个清醒的预期。

不过我们仍可以通过一些方式来提高员工对延迟支付福利的感知，比如对福利的广泛宣传和即时沟通，以及整个过程中的员工充分参与。

参与增加满意度

员工的参与体现了个体对福利项目的控制权。研究发现，控制权除了能在福利项目中体现自主意志的存在，还能使个体处于一种良好心理状态。也就是说，仅仅是控制权本身，也能在很大程度上提高员工的满意度。

员工参与福利项目的制定对福利结果也会有积极影响。如果福利项目的结果和员工预期之间存在差距，参与个体在希望维持个体自尊的作用下，倾向于通过改变对最终选择的评估来减少内心的认知失调，从而对福利结果给予更高的评价。

因此在福利政策制订、缴费核算、交付过程选择等过程中，企业应当给予员工足够多的参与机会，这样能够获得员工对福利项目更高的评价。

有些原本直接发放给员工的福利，通过增加一定的门槛，也可以实现员工对福利价值的高水平感知和获得后的满意度。比如，在一家民营汽车企业，每年给员工提供定额旅游基金和健身基金，但直接发放现金福利并没有明显提升满意度，于是他们改变了发放策略。他们给员工发放了计步器，并设定了获得的壁垒——员工每个季度达到累计的步行数，方可获得相应的旅游基金和健身基金。

同时，这家公司还对通讯补贴和交通补贴增加了报销环节——员工必须通过发票来报销，公司并非以此避税，而是通过报销流程，增加员工的感知，让员工每个月都能感知到公司支付的这笔费用。

痛点的四两拨千斤

关于感知，没有什么比“锦上添花”和“雪中送炭”两个词总结得更加鞭辟入里了。大部分企业的福利管理都是锦上添花策略，而随着社会的发展，人们拥有的财富总量在不断增加，人们的物质生活水平得到极大满足，企业很难再锦上添上花。与此同时，人们的刚需日益强烈却难以满足，例如年轻人买房、小孩上学、老人看病。

由于这些刚需更多体现的是社会资源分配问题，所以企业通常置身事外，将之视为与企业无关的社会责任。有挑战的地方就有机会。2011年，腾讯给员工提供无息住房贷款引发了轰动效果，随后若干互联网公司也开始为员工提供住房贷款福利。

如果住房贷款利息（或者更高的投资机会成本）折合成现金每月发给员工，在工资总额里溅不起多大的浪花，但免息贷款是对内部员工的一种福利均衡（福利资源向拥有财富较少者倾斜），抓住了员工的痛点，为员工提供了切实的价值，给员工更多精神上的归属感，帮助企业形成了独特的福利文化。

京东是一个拥有很多基层员工的企业，很多外地户籍的员工在北京工作多年，子女入托入学问题一直困扰着这些员工。为此京东花大力气为员工解决孩子的入托问题，这一福利帮助京东既稳定了军心，又稳定了需要基层员工的效率和态度才能达成的顾客满意度。

对很多员工来说，地铁涨价是生活成本上升的一个坏消息。但是这个坏消息正式实施之前有较长的缓冲时间，有些初创公司在新政策实施前及时调整了交通补贴方案，完成了一次响亮的福利品牌宣传，完成了招聘任务。

将福利项目与员工的需求偏好相匹配，从员工需求出发来建设福利项目，是福利体系发展的内部驱动力，也是福利管理的原则所在。

而要做好福利项目与需求的匹配，就需要做好人员的结构分析。另外，好的福利体系，还要从战略的角度考虑：我们未来的发展方向在哪里，我们的新市场在哪里，我们将来要招聘、培养、保留什么样的人才，他们有什么样的特征，对福利有什么特别的需求？

显而易见，从战略的角度来考虑福利管理，企业能更加迅速地梳理出未来人力资源管理的目标，从而对未来的福利资源配置了然于胸。

路宁：北京大学心理学系风险认知与决策实验室研究助理