康园中心绩效评价报告

康园中心绩效评价报告（精选6篇）

康园中心绩效评价报告 第1篇

南街镇社区康园中心自评报告

我县认真贯彻落实省、肇庆市残联《关于进一步加强社区残疾人康园工疗网络建设的通知》要求，切实推进社区残疾人康园中心建设工作，积极争取县委、县政府的大力支持，成立工作领导小组，制定建设工作方案，落实建设资金，扎实推进社区残疾人康园中心建设。南街镇社区残疾人康园中心于2011年8月份投入使用，建设面积200平方米，目前在中心接受服务的残疾人有25人，管理人员3人。我镇社区康园中心结合残疾人的各种康复需求，主要设立了庇护工场、康复训练、娱乐与阅览等功能室，为残疾人开展综合服务。

一、争取支持，制定方案

康园中心建设牵涉部门多，必须形成“政府领导、残联牵头、部门配合”的工作机制，才能顺利推进建设。为此，我会积极争取市委、市政府的大力支持，扎实推进社区残疾人康园中心建设，市政府成立了由分管市领导任组长的工作领导小组，把社区残疾人康园中心建设纳入了市委、市政府十件民生实事之一，市分管领导经常到建设工地现场指导、督促项目建设。制定了切实可行工作方案，明确推进社区残疾人康园中心建设的指导思想、建设任务、建设资金的筹集、有关部门的工作职责等，促使我市2个社区残疾人康园中心顺利建设。

二、多措并举，积极筹资

落实建设资金是推进社区残疾人康园中心建设的关键。为此，我会积极争取各方资金支持，夯实经济基础。一是得到了省、肇庆市残联在建设资金上的大力支持。二是争取了我县本级财政资金支持，市政府落实了本级配套建设资金和今后运行资金。三是所在镇政府给予资金支持，南街镇社区康园中心原计划通过旧楼升级改造，镇委、镇政府领导通过实地现场考察后，决定按照高起点规划、高标准建设的要求投入资金55万元重新建设200多平方米的社区康园中心，除各级的资金支持外，当地镇政府本级配套了建设资金35万元，同时把今后的运行经费也纳入了镇政府财政预算。

三、开展个性庇护劳动

职业康复是康园中心的核心工作，而庇护劳动又是职业康复的主要内容。结合我市县镇小五金产业发达的优势，给残疾人提供多种多样的产品加工。庇护劳动不仅增加了残疾人的经济收入，同时帮助残疾人获得并保持适当的劳动能力，并为他们参与或重新参与社会生活提供康复训练。

四、供康复服务

中心配备各种康复训练和运动器材，完善的康复功能区和专业的康复器材，为残疾人康复服务提供了保障。社区残疾人专职委员定期了解残疾人的康复需求，对残疾人的康复情况进行评估，有针对性地为残疾人提供系统化的康复服务，同时对康复服务效果进行跟踪，发现情况，及时调整方 2

法，如需到医院进行医疗康复，及时转介到医院。

五、开展娱疗服务

一是中心设有娱乐室，可随时组织残疾人进行象棋、军棋、跳棋、围棋、扑克和其他形式的娱疗活动。二是设置了体育健身室，配置了乒乓球台、跑步机等健身器械，使残疾人参加工疗后可以进行适当的体育运动。三是设置图书阅览室，为残疾人提供与残疾预防、残疾人康复、精神病防治、医疗保健和辅助就业等相关的康复读物，让残疾人可以学到康复知识。通过开展娱疗服务，既丰富了残疾人的业余生活，又锻炼了他们互相协作、沟通、动手等方面的能力。

六、建章立制，建立档案

为加强内部管理，确保各项工作有效运转，中心建立了健全的工作人员岗位责任制度、功能室管理制度、服务对象守则、工作汇报制度等，确保各项工作有章可循、规范有序。同时，中心将各类文件分门别类建立档案，并不断充实档案内容。对每个服务对象建立个人档案，不断充实、完善残疾人康复服务的各项内容，做到“一人一档、一人一案”。

南街镇残疾人联合会 二〇一二年二月二十八日

康园中心绩效评价报告 第2篇

关键词：乡镇“三农”服务,服务型乡镇政府,绩效评价

引言

从2004年开始, 根据福建省委农村工作领导小组办公室发出的《关于印发〈福建省乡镇“三农”服务中心试点工作方案〉的通知》[闽委农组 (2004) 4号], 福建省在福清市镜洋镇、翔安区马巷镇、荔城区黄石镇、永春县五里街镇、龙海市东园镇、武平县十方镇、沙县虬江街道办事处、建瓯市徐墩镇、福鼎市秦屿镇开展乡镇“三农”服务中心试点工作[1]。本文从构建“三农”服务中心绩效评价体系出发, 探索评价“三农”服务中心、提升其效能的方法。

一、绩效绩效评价体系设计的原则

乡镇“三农”服务中心的绩效评价体系设计的原则应遵循代表性、平衡性、可操作性、科学性、层次性等。

代表性原则。指应选取能抓住反映“三农”服务中心在经济、社会发展和生态文明建设等方面的关键性、综合性的指标。尽量使相同的评价信息得出相同的结果, 这是体系有效的保证, 也是绩效评价体系生命力的保证。

平衡性原则。指体系内的各个指标之间权重的平衡;主观指标与客观指标之间的平衡;理想性与现实性的平衡;稳定性与演变性的平衡。它要求指标体系不遗漏任何一项重要指标, 通过各项指标的相互配合全面、系统体现“三农”服务中心绩效管理方面的数量和质量要求[2]。

可操作性原则。指标选取具有可行性, 而不是一些空谈的不切实际的指标。尽量排除主客观条件的束缚, 并且应该制定相应的标准, 把定量分析与定性分析相结合起来进行分析, 由重视定性评价转变为定性评价与定量评价并重[3]。

科学性原则。指指标的选择以客观事实为依据, 实事求是, 讲求合理性。从实际出发, 理论要联系实际, 绩效评价体系要讲求实用。而指标的科学与否取决与是否经过系统的经验观察和正确的逻辑推理。

层次性原则。一般来说, 综合反映一个系统的指标很多, 少则几个、多则上百, 对那些指标比较多的测评体系, 各指标所反映的现象不尽相同, 但各有侧重, 如果不加以归类整理, 则整个体系就会庞杂无序, 仅是一堆资料的堆砌。为此, 笔者通过分层建立指标体系, 既可显示出整个体系的条理性, 又可以从几个大的方面反映中心运行的绩效, 使整个指标体系既系统、完整, 又不因为指标过多而零乱。

二、乡镇“三农”服务中心的绩效绩效评价体系构想

(一) 绩效评价体系概述

本文吸收现有的行政服务中心研究成果, 并结合乡镇“三农”服务中心自身特点, 运用平衡记分卡等原理, 构建一套乡镇“三农”服务中心的绩效评价体系及评价等级标准。该体系设有1个一级指标, 4个二级指标, 下辖28个三级指标。详见表1。

在权重的计算上, 采用A H P层次分析法。分为四个基本步骤: (1) 分析问题中各因素之间的关系, 建立递阶层次结构; (2) 构造两两比较判断矩阵; (3) 单一准则下元素相对权重计算; (4) 计算各层元素对目标层的权重[4]。

(二) 部分指标释义

支农服务:包括农民人均收入增长率、三农贷款额、科技支农、农业产值增长率、信息提供、就业服务、服务平台搭建、计生情况、卫生防疫等指标。反映服务中心职能履行情况。

受众评议:下辖领导评价、服务对象满意度、行为违规、社会公众满意度。

内部管理:包含政务公开、领导作用、政策执行比率、制度完备率、干部比例、节能低碳、环境整洁率、财政投入、目标实现率。

创新与学习:包括效能提升率、荣誉表彰次数、创新能力、整改落实率、党风廉政建设、学习交流。反映着服务中心的创新与学习能力[5]。

三、评价方法与步骤

(一) 评价方法

评价方法的主要方法有比较法、因素分析法、公众评价法、成本—效益分析法等。

比较法, 通过对服务中心的绩效目标与绩效结果、历史情况和考评期情况及各地服务中心情况分别进行比较。

因素分析法, 通过分析影响服务中心行为、结果、成本的内外因素, 综合分析服务中心的绩效情况的分析方法。

公众评价法, 对那些无法直接计量的指标, 通过专家评估、公众问卷及抽样调查, 进行打分, 从而实施评价。

成本—效益分析法指通过考虑成本和效益进行分析, 比较效益是否高于成本, 希望以此改善我国政府部门存在的高成本, 低绩效的情况。

(二) 评价步骤

整个评价步骤分成五个阶段。分别是成立评价小组、前期准备、开展调查评价、形成结论、评价反馈。各个步骤相互联系, 构成一个统一的整体。

成立评价小组。评价小组应由上级领导、专家学者、中心工作人员和民众代表共同组成。采用360度全方位评估技术, 形成评价主体的多元化, 使得评价结果更具代表性、更具说服力。

前期准备。包括其一, 明确评价目的, 确定评价时机。确定评价目的是实施绩效评价的基础, 只有明确了目的, 才能突出评价工作的针对性, 使得评价工作真正起到应有的激励和约束作用。其二, 制定评价方案。按评价频率, 评价标准, 调查问卷内容, 评价本身布局和内容, 解决争端程序, 记录评价结果安排进行制定, 并规划好调查时间、地点、人员。下达评价通知书, 开展调查[6]。

再者, 开展调查评价。包括: (1) 对中心的形式审查、报告及材料格式和内容进行审查; (2) 现场随机抽取民众进行访谈, 有利于获取第一手资料; (3) 非现场考评, 通过发放问卷, 让民众对中心的服务情况进行打分, 最大限度地获取资料。

形成结论。根据调查的结果, 小组及时统计数据并根据评价体系, 得出评价对象的分数, 并由其他人等进行复核。接着小组分析问题、撰写调查报告, 所谓调查报告就是考评者正式向其利益相关者或政策制定团体说明它们的绩效状况, 并对组织进行纵向和横向比较[7]。并提出相关结论和建议。之后, 要向上级和社会公布结果, 并允许中心在必要的时候进行申诉。

评价反馈。进行评价之后, 中心根据评价报告得出的结论和建议进行适当的改进。为提高评价的效果, 可以采用激励机制, 对评价结果为优秀的中心和个人进行嘉奖, 对工作不力的中心和个人进行行政问责, 力求将评价的效用最大化。

四、评价等级标准

每项三级指标是100分, 及格是60分。并有相应的换算标准, 依据各个“三农”服务中心实际情况, 将指标情况换算成相应的分数, 这样有利于评价活动的有效开展。

最后根据权重, 进行加权计算, 得出“三农”服务中心最后的分数。公式如下:Y=∑ (VjX Rj)

公式中, Y为总得分;Vj是三级指标的得分;Rj是三级指标的权重。

最后将得分与评价等级标准相比较, 判断中心运行的的绩效水平[8]。评价等级标准如表2。

结语

本文从提出乡镇“三农”服务中心的绩效评价体系的设计原则入手, 分析并探讨了评价的方法、步骤与标准, 构建一个乡镇“三农”服务中心的绩效评价体系。笔者认为, 通过绩效评价体系对“三农”服务中心进行有效的监测, 不仅有助于获得系统的信息以正确认识和把握“三农”服务中心服务水平, 更能够为实践提供理论依据, 从而结合全省各地建设的特点, 广泛开展乡镇“三农”服务中心建设活动, 对“三农”服务中心实施有效监督, 提高服务绩效, 提升农村基层公共服务水平具有重要意义, 将推动乡村公共服务事业进入一个新阶段。

参考文献

[1]福建省委农村工作领导小组办公室.关于印发《福建省乡镇“三农”服务中心试点工作方案》的通知[Z].福建省委农村工作领导小组办公室, 2004.

[2]彭国甫.地方政府公共事业管理绩效评价指标体系研究[J].湘潭大学学报, 2005, (3) :16-19.

[3]陈翔.地方行政服务中心的定位和方向——基于安徽省的实证研究[M].合肥:中国科学技术大学出版社, 2008:168.

[4]国务院国资委统计评价局.企业绩效评价标准值2008[S].北京:经济科学出版社, 2008:35.

[5]闰丙金.新农村建设中乡镇政府绩效体系框架[J].中国行政管理, 2009, (12) :27-30.

[6]孟春生.乡镇政府公共事业管理绩效考评问题研究[J].现代商贸工业, 2010, (1) :30-3.

[7]西奥多.H.博伊斯特.公共与非营利组织绩效考评:方法与应用[M].北京:中国人民大学出版社, 2005:138.

康园中心绩效评价报告 第3篇

关键词：高校；会计核算；绩效评价体系

虽然随着高校会计核算中心的建立，高校财务核算中存在的局限性问题与片面性问题得到了改善，高校的经费来源因此得到了拓宽，资金的利用率也得到了提高。但是随着该中的服务与管理范围的扩大，高校发展对服务与管理水平的要求也在不断提高，所以建立起一个适用于该中心的绩效评价体系成为了必然。

一、 高校会计核算中心绩效评价现状

（一） 过于形式化

高校中各个职能部门目前所使用的绩效评价基本都是沿用事业单位的考核标准，其在评价的格式方面同其他部门是没有区别的，而且绩效考核的过程过于形式化。在对财务部门进行绩效评价时，所使用的考核指标并不是根据其特殊的服务性质来制定的，严重缺乏针对性。

（二） 过于大众化

高校中的各个部门在面对每年一度的绩效评价时，基本都是心理有数的，绩效考核评价的结果只有“优秀”或“称职”这一种，根本没有通过考核与评价找出工作中的问题，更别说解决工作中的问题了。考核的“优秀”评价由各个部门轮流获得，其背后的顺序、要求等也都成了管理，考评人员在这种情况下根本不用真正的去考核什么，长此以往，考评人员对工作丧失了积极性，一切工作都敷衍对待。

（三） 无反馈渠道

因为在过去的财务绩效评价体系中，在制定相关标准时并没有结合实际工作来进行，所以工作中的各种问题是很难通过评价展现出来的。这样一来财务工作中存在的各种问题无法进行解决，而年终考核的进行也导致某些问题即使被提出来了也由于时间过长，而无法及时的进行改正。

二、 绩效评价体系的构建原则

（一） 保证绩效评价指标的差异性与共同性

应该根据高校会计核算中心在监督与服务方面的特点，将绩效指标的制定弄清楚，并明确指标的共同性。此外还要考虑到指标的差异性问题，从具体的财务工作中，将影响较大的评价指标选择出来，用以反映会计核算中心真实的绩效水平。

（二） 保证绩效评价指标的实际性与客观性

在制定绩效评价指标时，应充分考虑到会计核算中心的实际工作情况，确保选择出来的指标是可操作性强，具有现实指导意义，并且能够将核算中心工作的发展轨迹都体现出来，能够有效帮助考评人员进行改进与再学习的评价指标。

（三） 保证绩效评价指标的定量性与可分析性

在高校会计核算中心绩效指标中，要确保内容的可统计性，同时还需要这些内容可以将绩效工资的情况都反映出来，并经由量化分析获得被考评人员的具体绩效分数。在服务态度的质量评价上，要通过定性分析来对上下级业务间的熟练程度与配合程度进行衡量。

三、 绩效评价体系的建立

（一） 绩效评价体系建立的宗旨

高校会计核算中心绩效评价体系的建立，其宗旨就是对中心的监督职能与服务职能进行改进与完善。评价体系应该是可以反映其中各个岗位、环节的具体工作，其中不但要能体现出评价体系的有效性与科学性，还要能够体现出其工作的监督职能与服务效率。并且要经由对评价体系的运用，找到会计核算中心效率不高的原因，对财务管理的监督和服务能力进行优化，保证高校财务管理发展的科学性。

（二） 绩效评价体系的理论支持

会计核算中心就是为高校整体资金管理而存在的，而绩效评价就是要通过各种渠道获得与中心人员有关的各种评价信息。这种全方位的绩效反馈评价法可以满足各相关人员在绩效评价方面的要求，其优点就是能够做出公平而客观的评价，并且可以使参与人员间的信任与交流不断加深。其内容主要有以下几点：

1自我评价。员工结合自己的实际工作表现，根据既定的考核标准与目标，对自己进行评估。自我评价的优点就在于可以不受外界的干扰，可以对自我进行分析，找出不足之处，并最终实现自我完善的目的。

2同事间的绩效评价。这种评价一般指的是处于同一部门的员工们相互进行评价，在同样的工作条件下，遵守着同样的工作要求，进行着同样的工作内容，相互之间经由绩效评价来激励、鞭策堆放。此外，这种同事间的绩效评价还可以在一定程度上代表着各自的人际关系与交往能力。

3由上级进行绩效评价。上级在绩效评价体系中，不但是制定評价体系的主体，同事也是对下属进行评价的参与者。上级通过评价下属的绩效，来了解下属如何管理工作、安排工作的。

4由下属进行绩效评价。这种评价方法的重点就在于如何将评价的效益性与真实性体现出来，如何通过公正而客观的评价，找到各种评价中存在的差距，实现提高上级管理能力的目标。

5由客户进行的绩效评价。这里的客户不但指单位内部各部门的员工，同时也包括了其它单位的相关人员。在员工的态度与服务质量方面，客户的评价基本上是最为真实而贴切的。

（三） 绩效评价体系建立的指标

要先建立起一套实用而合理的会计核算中心绩效评价体系，首先要做的就是按照其中各个会计岗位工资的提点与具体内容，根据定性分析与定量性相结合的方法选择出代表性强的指标来当会计核算中心的绩效评价指标。其次就是要按照指标的性质及其在评价体系中所占的比例，来设置各个指标的权重，确保通过绩效评价指标得到的结果可以充分的反映出该体系的实际考核目标。

（四） 绩效评价体系的结果管理

在考评结论方面，参与者们不但要按照自身的实际工作情况来制定相应计划与方法，同时还要对这些考核指标进行自主评价与判断，这是一个相互补充的过程。被评价者通过绩效评价，获得了对自身工作情况最为全面的评价，这对于未来的工作具有很好的知道意义。而绩效评价体系在这个过程中不断要对目前中心的各种工作进行评价与考核，同时也在向中心提供改进与完善工作的参考意见。

总结：

综上所述，虽然高校会计核算中心绩效评价的存在为解决以往高校财务核算问题带来了很大的帮助，但是其中同样存在着不少的问题，所以建立起一个新的、符合高校会计核算中心要求的绩效评价体系就是最为有效的方法。（作者单位：南通航运职业技术学院）

参考文献：

[1]张利儒.高校会计核算中心绩效评价问题初探[J].河北交通职业技术学院学报，2013，03（25）.

[2]郑秀妙，杜永波.高校会计核算中心有关问题的研究[J].经营管理者，2012，11（20）.

康园中心绩效评价报告 第4篇

1 基层疾控大型分析仪器现状[1]

随着大型仪器设备被引进到基层疾控, 在管理和使用方面也面临着新的问题。如:基层疾控中心的大型分析仪器日常检测项目少, 导致其使用率低甚至闲置。仪器设备更新了, 但专业技术水平跟不上, 使现有的仪器设备不能发挥其应有的效能。基层疾控中心大型分析仪器的绩效评价缺少相关的管理评价机制, 不能对后续实验室建设起到借鉴作用等。这些现象影响了大型分析仪器发挥其应有效益。因此, 管好用好大型分析仪器是值得探索的重要问题, 探索基层疾控大型分析仪器的绩效管理机制是非常必要的。

2 评价机制的建立

鉴于基层疾控中心大型分析仪器管理现状, 通过建立一套完整的评价机制, 对大型分析仪器的绩效进行评价, 准确把握大型分析仪器的绩效状况, 以期持续有效地管理和促使大型分析仪器发挥出应有作用。

评价机制的建立包括: (1) 相关绩效管理及奖罚机制。 (2) 建立绩效评价专家小组。 (3) 建立绩效评价标准。其中建立绩效评价标准最为关键, 它包括:构建标准的指标分析、指标因素权重分析、评价方法选择等。

2.1 指标因素的确定原则[2]

2.1.1 科学性

评价指标的设计要考虑到机构的职责, 更要考虑评价要达到的目的, 这种主观与客观相统一的过程, 称之为科学性原则。评价指标应能准确反映大型分析仪器绩效的数量特征, 并反映到指标体系中。在指标设计时, 要注意指标的代表性及体系的完整性, 要求指标不重复、不遗漏, 指标之间既相互独立, 又互为补充, 以确保评价数据的准确性和权威性。

2.1.2 可比性

是指在设计评价指标时要注意使评价指标的口径和方法具有动态可比性。就同一指标, 可对各期加以纵向比较。就同一期间, 可对主体进行横向比较。

2.1.3 可操作性

是指评价指标的现实可行性, 即指标体系中所有指标的数据均以可验证的资料为基础。

2.1.4 导向性

评价大型分析仪器绩效, 实质上是实现目标管理的重要过程, 它引导大型分析仪器管理向正确目标迈进。所以, 评价标准中应有体现人为控制力的因素, 以达到导向的目的。

2.1.5 激励性

没有激励性的评价活动, 是达不到预期目的的。因此, 通过效益评价应能区分出效益的优良中差, 并且辅以奖优罚劣, 才能有效提高大型仪器设备综合效益。所以, 评价标准要便于评价和统计, 以满足界定效益大小的需要。

2.1.6 目的性

是评价的最基本特征, 采用的评价指标必须服从评价的目的, 这是系统评价的基本要求。大型分析仪器绩效评价的目的是了解其绩效状况并为管理者提供决策依据。因此, 绩效评价指标体系必须以能反映大型分析仪器使用效益为基本准则。另外由于指标体系的指导性作用, 采用的指标对大型分析仪器的使用效率和规范管理起到促进作用。

2.2 构成评价指标的因素分析

按以上原则, 据《省、地、县级疾病预防控制机构检验能力标准》[3]、《疾病预防控制工作绩效评估标准》[4]、《高等学校贵重仪器设备年度效益评价表》[5]等, 拟定出基层疾控大型分析仪器绩效评价指标因素及考评方法。

2.2.1 使用状况因素

评价仪器的日常工作使用情况, 使用状况因素包括:项目开展率、样品率、开机率。

(1) 项目开展率:开展是指有质量手册、程序文件、作业指导书、检验报告、记录或标准物质制备等资料。

得分计算方法:检验项目开展率=实际开展的检验项目数/该仪器应开展的检验项目数×100。大于100时, 按100计。

(2) 样品率:相应仪器年检测的样品数与基准样品数的比值。

得分计算方法:样品率= (年检测样品数/基准样品数) ×100。大于100时, 按100计。

基准样品数= (仪器原始价值/折旧年限) ÷相应单件样品平均收费。

(3) 开机率:反映仪器实际检测工作的时间。

得分计算方法:开机率= (年检测工作开机时间/年基准开机时间) ×100。大于100时, 按100计。

基准开机时间= (年日历数-节假日天数-仪器检维修天数) ×6h/天。

2.2.2 功能开发因素

对于大型分析仪器不但要使用仪器既有功能, 也应在既有功能基础上, 研发其他功能, 拓展其使用范围。功能开发绩效因素包括:既有功能使用率、新增功能数、相关软件升级数。

(1) 既有功能使用率:反应仪器既有功能的使用情况。

得分计算方法:既有功能使用率=使用功能数/仪器使用说明书介绍的既有功能数×100。

(2) 新增功能数:在仪器既有功能基础上拓展应用的新功能。

计分方法:20分/项。大于100时, 按100计。

(3) 相关软件升级:由于仪器软件设计人员考虑不全面或程序功能不完善, 或不能满足自己工作中的需求, 通过对程序的修改或加入新的功能, 以满足自身需要。

计分方法:20分/项。大于100时, 按100计。

2.2.3科研能力因素

科研能力是指在所从事的专业中, 对未知领域进行科学探索的能力。它是对专业知识深度和广度的综合体现。科研能力因素包括:科研成果及奖励、核心期刊论文、标准制定。

(1) 科研成果及奖励:

计分方法:获得国际、国家级科研成果或奖励计100分、省部级科研成果及奖励计80分、获得市厅级科研成果及奖励计60分、获得区县级科研成果及奖励计40分。

(2) 标准制定:

计分方法:主持或参与国际和国家标准制定计100分、行业标准计80分、地方标准计60分。

(3) 核心期刊论文:

计分方法:国际级期刊计100分、国家级期刊计80分、省部级期刊60分。

2.2.4 仪器管理因素

机构管理部门应当健全和完善大型分析仪器的管理制度, 使之科学化、规范化。仪器管理也是设备绩效评价的重要因素, 它包括:档案资料完整率、操作规程、仪器使用及维修台账、专兼职管理人员。

(1) 档案资料完整率:依据机构《仪器设备档桉管理程序》查阅档案情况, 优、良、差分别计80~100、60~80、0~60分。

(2) 操作规程:查阅相应的《仪器设备操作程序》, 优、良、差分别计80~100、60~80、0~60分。

(3) 使用维修记录:查阅相应的《仪器设备使用维修记录》, 优、良、差分别计80~100、60~80、0~60分。

(4) 专兼职管理人员:查《仪器设备管理程序》及相关职责文件, 优、良、差分别计80~100、60~80、0~60分。

2.3 各级指标权重系数赋值

权重是一相对概念, 是针对某一指标而言。某一指标的权重是该指标在整体评价中的相对重要程度。指标权重赋值的方法研究很多, 包括:专家咨询权重系数法[6、7]、层次分析权重系数法[8]、非模糊数判断矩阵权重系数法等。为简约, 本文采用不带有专家信任度分析的专家咨询权重系数法确定评价指标的权重, 专家咨询权重系数法主要根据相关领域专家对评价指标构成因素所打的分, 用因素分数表示其重要性。其优点是简单易操作, 集中了专家的意见。基本步骤是:

(1) 选择专家:选择在本专业中既有实际经验又有较深理论修养的专家8~20人不等。

(2) 将拟定权重的指标和相关资料及确定权重的规则发给各位专家, 请他们独立地给出各指标的权重数值。

(3) 回收结果并计算各指标权数的均值。

(4) 将计算的结果及补充资料返回给各位专家, 要求所有专家在新的基础上确定权数。

(5) 重复 (3) 和 (4) 步骤, 直至各指标权数与其均值的离差不超过预先给定的标准为止, 既专家意见趋于一致, 此时各指标权数的均值作为该指标的权重。

按照上述方法, 邀请8位具有10年以上实践经验, 有较丰富实践经验和理论知识的检测验和管理专家对各项绩效指标的重要性赋分, 经统计分析得出各项指标在指标构成体系中的相应权重, 结果见表1。

2.4 配套制度建立

管好用好大型分析仪器是提高其绩效的关键。因此, 在评价标准的基础上, 建立并实施与之配套的管理制度是能否公正公平实施绩效评价的保证。

(1) 由具有丰富实践经验和熟知绩效评价的专家组成专家评价组, 依据绩效评价表对大型分析仪器实施绩效考核。

(2) 根据绩效评价的实施过程和结果对评价系统进行修改, 使之遂渐趋于完善。

(3) 建立相应的激励机制, 提高绩效评价的考核力度, 建立公平公正的绩效平台, 并根据评价结果对相关责任人进行奖罚。

3 结束语

本探索是建立在对基层疾控大型分析仪器的绩效现状及管理制度分析的基础之上, 根据查询的相关资料并结合基层疾控的平台实际, 拟定了影响大型分析仪器绩效的指标评价体系及评价方法, 通过专家咨询权重系数法得出了各指标因素权重系数, 建立了绩效评价标准, 为基层疾控大型分析仪器绩效评价创造了前提条件。在此基础上, 机构结合自身情况制定配套的管理制度, 以确保大型分析仪器绩效评价工作的顺利进行。因此, 为基层疾控大型分析仪器的管理提供了新思路。由此得出以下结论:

(1) 在基层疾控建立大型分析仪器绩效评价机制具有现实必要性和可行性。

(2) 通过大型分析仪器绩效评价机制的建立, 督促大型分析仪器的使用和管理, 并为后续大型分析仪器的购置使用和管理提供参考依据。

(3) 本文没有提出与绩效评价体系相配套的具体管理及奖罚制度, 主要考虑各机构根据自身的情况制定更为适宜。

参考文献

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[2]邢林华.高等院校大型仪器设备绩效评价及应用研究[D].吉林大学, 2009.

[3]卫生部疾控局.省、地、县级疾病预防控制中心实验室建设指导意见[R].2004.

[4]卫生部疾控局.疾病预防控制工作绩效评估标准[S].2013.

[5]教育部高等教育司.教育部关于印发〈高等学校贵重仪器设备年度效益评价表〉的通知[Z].2000.

[6]郑丽芳, 徐淳行.杭州市上城区疾控中心实验室大型检测仪器绩效考核的量化研究[J].中国卫生检验杂志, 2009, 19 (7) :1661-1663.

[7]哀海霞, 汪南平.德尔菲法确定潜艇舱室空气污染要素权重系数的研究[J].海军医学杂志, 2005, 25 (4) :295-297.

康园中心绩效评价报告 第5篇

关键词：中交集团A公司,财务共享中心,绩效评价

财务共享中心是近些年兴起并正在被许多跨国公司和国内大型集团公司采用的一种新的财务管理模式。财务共享中心完全不同于传统的会计核算团队, 财务共享中心的理念更强调的是效率、准确性, 一般情况下, 员工实行的是计件工资制度, 这就要求共享中心的架构设计要有一套合理的指标评价体系。绩效评价理论基础符合中交集团A公司财务共享中心特点, 能为企业的战略发展保驾护航。

一、财务共享中心绩效评价的重要作用

随着财务共享中心新的组织实体诞生建立, 一些企业改革家意识到给财务共享中心配备会计人员, 代替在众多分子公司中雇佣会计人员的方式, 可以为整个公司节省大量的薪金支出。这个财务共享中心在降低企业成本的同时, 以专业化模式为内部单位提供服务。并且, 财务共享中心作为独立一个部门, 还可以为企业在提供更高效、更统一的财务管理模式和做法。

绩效评价作为实施财务共享中心目标的保障手段, 其在财务共享中心构建的过程中具有极其重要的地位。实施绩效评价, 能够对财务共享中心的工作绩效进行公正客观的评价, 并合理地对人力资源管理的相关问题进行处理, 使得员工自身的工作水平得以提高, 最终提高财务共享中心的整体绩效。共享中心的绩效评价由共享中心绩效管理部负责, 各分中心与中心总部签订绩效评价合同。可以采用平衡计分卡方式来构建绩效评价体系, 即从内部运营、客户评价、学习与成长、财务管理 (财务角度、顾客角度、内部流程角度、创新与学习角度) 这四个方面进行指标的提取。这类指标的构建能够在很大程度上衡量财务共享中心的业绩, 同时又能对短期利益和长期发展进行有效的兼顾。

二、中交集团A公司财务共享中心绩效评价的现状

1. 绩效评价的目标模糊。

由于A公司无法准确定位财务共享模式下绩效评价的具体目标, 不能区分中交特色的财务共享模式与传统管理模式下绩效评价的区别在哪里。如果这些问题没有得到有效解决, 易导致共享中心的各业务单元资金结算组、薪酬费用组、资产成本组和收入核算组和报告分析组与企业的战略目标脱节。员工不知道自己的工作与A公司的战略目标的实现有什么关系。最终导致A公司战略没有落地生根, 得不到到很好的实现。

2. 绩效评价措施滞后。

现有的A公司绩效评价内容基本为道德品行、业务能力、出勤等方面的定性考核, 没有引入定量类的指标。绩效评价的相应指标不全, 而且模糊不清, 绩效评价的标准还和以前一样, 没有服务至上的管理理念。领导凭印象打分, 受央企企业文化的影响, 为了不得罪人, 只好大家的评分基本相同, 绩效评价形同虚设, 只讲究形式, 没有发挥绩效评价给企业带来的促进作用。工作出现的问题和矛盾也不能得到有效的解决, 工作效率无法提高, 绩效评价明显滞后。考评、激励和企业战略目标不统一, 不利于A公司财务共享中心的长远发展。

3. 绩效评价信息整合程度低。

A公司财务共享中心每天都有大量的会计核算业务要处理, 而绩效评价必须要有业务处理量等数据支撑才能对有关指标进行量化考核, 这些数据的提取必须依靠信息化平台, 才能准确、及时地收集数据, 整合信息。财务共享中心由于它的特殊性, 实施财务共享服务的A公司建立多个区域性财务共享中心, 共享中心作为新生事物, 没有同行业的标准数据来对照, 原始的成功的管理数据也没有, 暂时还没有与财务共享匹配的绩效评价信息系统。企业信息基础系统的不健全, 不能对绩效评价的相关指标进行合理的分析和数据的整合, 信息的不对称, 这些也会影响财务共享服务中心的健康发展。

4. 绩效评价结果缺乏反馈。

企业的绩效评价是与职工的工资、奖金、升职等个人直接利益息息相关。每个员工都希望能有个高分, 能体现出自己的工作是否得到领导的认可, 个人利益是否与付出相匹配。可是上级管理层对于员工的考核结果并未反馈给员工, 或者结果是大家绩效基本一致, 工资奖金每年都一样。否则, 会激化职工和职工, 职工和领导, 职工和其他部门人员的矛盾, 导致日后的工作更难以开展。这样, 带来的负面影响, 员工无法得知自己与其他员工的差距。所以, 客观、公正的绩效评价反馈工作是不容忽视的。

三、完善中交集团A公司财务共享中心绩效评价的对策建议

1. 构建绩效评价的企业文化环境。

A公司属于施工行业, 点多面广, 流动性强, “港航连四海, 路桥通五洲”的企业特色。所以, 管理层要发挥自己的领导力才能, 帮助员工解决工作中的困难, 辅导员工改进工作中的不足, 提高业绩。在绩效评价结束时, 也要和员工之间积极沟通, 让员工知道自己的长处和短处。沟通贯穿于绩效管理的整个过程, 帮助员工改进业绩是现代企业管理者的修养。所以, 要塑造企业上下无障碍沟通的企业文化, 企业高层要养成主动沟通的习惯, 管理者作为企业文化的建设者和传播者, 他们的一言一行直接影响下级员工的行为和对文化的认同。

2. 明晰财务共享服务绩效管理目标。

A公司财务共享服务中心的绩效管理目标主要是充分调动共享人员工作积极性, 达到吸引人才、留住人才、激励人才, 最终实现财务共享服务中心具有强大竞争优势和核心能力得以基业长青的战略发展目标。要实现这一目标要提高财务共享中心服务为先的管理思想, 对于领导层和管理层也要进行必要的培训讲解, 让他们知道绩效评价的真正目的是什么, 因为考核者的水平直接关系到考核结果的公平、公正。另外, 通过被考核人员的培训学习, 使企业全体职工理解财务共享模式下的绩效管理目标和绩效评价的具体内容, 克服绩效考核的心理误区。将绩效管理目标层层分解到五大业务组以及共享中心的各个组员, 使目标环环相扣, 成为员工工作的动力。

3. 构建科学的绩效考核评价体系。

绩效评价体系的平衡计分卡打破了传统的、单一的使用财务绩效评价指标来衡量企业业绩的方法。根据平衡计分卡的主题思想, 从企业的战略出发, 首先量身打造企业的战略地图, 设计相应部门的平衡计分卡, 再具体到各部门的人员, 通过图、表、卡来实现企业的战略, 化企业战略为企业行动, 来创造企业的竞争优势。一个战略目标清晰而有效的绩效评价指标, 能把企业的战略和未来的愿景变得具体而有实在。根据调查, 在未实行平衡计分卡之前, 低于50%的企业不知道企业的战略目标是什么, 而实行平衡计分卡之后, 企业的员工有87%知道并了解企业的发展战略。

A公司有了适合的绩效评价指标体系, 还需要完善绩效评价的前期准备计划。在绩效评价的前期要做好沟通、交流工作, 平衡计分卡的推进团队要对员工宣贯培训, 制订详细的计划。平衡计分卡与工资、奖金和升职挂钩, 通过健全绩效激励机制, 确定合理的绩效评价周期, 充分调动员工的积极性和主动性。

4. 完善信息化系统。

财务共享中心的正常运行离不开信息系统的支持和保障。财务共享中心的业务重复而又繁琐, 数据量大, 每个业务流程都与信息系统分不开。如果缺乏信息系统的业务保障, 财务共享的工作将会困难重重, 会计核算“高效、集中、标准”将无法推行。A公司研发的资金支付系统、资金集中核算、人力资源系统、全面预算系统, 费用报销系统, 这些信息化的健全, 为财务共享中心的会计业务处理的快捷、方便提供了有利的环境, 规范了会计核算, 加强了企业管理, 资金支付系统从资金预算、资金计划、资金支付都有一套标准化的流程, 规避了企业管理风险。费用报销系统主要解决了费用制度的统一性, 降低了财务共享中心由于个人的原因, 出现报销不规范, 降低道德风险。通过信息化平台, 对于财务共享大量数据的抽取, 为绩效考核指标提供量化依据, 强化了绩效考核的公平性。

参考文献

[1]陈虎, 董皓.财务共享服务中心的绩效管理及评估[J].财务与会计, 2008 (22)

[2]余菊青.通信企业财务共享中心模式下分公司财务定位的思考[J].会计师, 2012 (14)

[3]张建辉.关于企业集团财务共享中心的思考[J].现代商业, 2013 (15)

康园中心绩效评价报告 第6篇

深圳市沙井人民医院社区健康服务管理中心也于2011年6月制定了具有公益性导向作用的绩效工资方案,把公共卫生服务和患者满意度纳入绩效考核中,突显社区健康服务中心的公益性作用,促使两大基本卫生服务的均衡发展[1]。 本文通过对比社区健康服务中心绩效工资考核方案实施前后的基本医疗、公共卫生服务和满意度等方面情况[2],评价绩效考核对社区健康服务中心卫生服务及公益性作用的成效。

1对象与方法

1.1研究对象

本研究对深圳市沙井人民医院下辖19家社区健康服务中心的各项工作指标进行考核。19家社区健康服务中心承担了沙井街道120万人口的基本医疗、预防保健和计划免疫等各项健康服务工作。对230名社区健康服务中心工作人员进行员工满意调查;从深圳市社区健康服务中心管理系统中随机抽取19家社区健康服务中心的148名病人进行患者满意度调查。

1.2方法

绩效考核于2011年6月在19家社区健康服务中心全面实施。绩效考核方案中,基本医疗与公共卫生服务占比相同,突出社区健康服务中心的公益性,促使两大基本卫生服务的均衡发展。社区健康服务管理中心成立了绩效考核考评小组,制定详细考核方案,对各社区健康服务中心的工作进行全面考评。整理19家社区健康服务中心实施绩效考核前12个月即2010年7月—2011年6月、绩效方案基本完善与顺利实施后12个月即2012年7月—2013年6月的工作量,主要从基本医疗、基本公共卫生服务和满意度三个大方面进行比较。

2013年8月对各社区健康服务中心员工采取匿名形式调查2012年7月—2013年6月期间的满意度情况,由员工填写完问卷后以社区健康服务中心为单位封存统一收回进行统计,与2010年7月—2011年6月期间的员工满意度数据进行对比。患者满意度以电话访问形式,从管理系统中随机抽取病人进行访问,与2010年7月—2011年6月期间的患者满意度数据做对比。

1.3评价指标

(1)基本医疗方面主要以诊疗人次为主。(2)基本公共卫生服务主要为高血压管理人数、糖尿病管理人数、0~36月儿童管理数、孕产妇管理数、计划免疫接种人次数和老年人管理人数[3]。(3)满意度主要为员工满意度和病人满意度[4]。

1.4统计方法

用SPSS 13.0进行统计学分析。以α=0.05为检验水准, 对连续型变量采用t检验分析,对分类变量采用χ2检验分析。

2结果

2.1基本医疗情况

19家社区健康服务中心绩效考核实施前一年2010年7月—2011年6月诊疗人次(7 581±529 057人次)与实施后一年即2012年7月—2013年6月的诊疗人次(81 231±12 734人次)比较,结果显示,绩效考核后社区健康服务中心月均诊疗人次明显上升,差异有统计学意义(P<0.05)。

2.2基本公共卫生服务情况

调查结果显示,在高血压管理人数、糖尿病管理人数、0~36月儿童管理数、孕产妇管理数、计划免疫接种人次数和老年人管理人数方面,绩效考核实施后基本公共卫生服务月均人数明显上升,差异有统计学意义(P<0.05), 见表1。

人/月

2.3满意度情况

绩效考核实施后全体社区健康服务中心员工满意度比绩效考核实施前大幅提高,差异有统计学意义(P<0.05) (表2)。绩效考核实施后对148名患者满意度调查显示,病人对社区健康服务中心的医疗服务各项满意度均达到了85.0%以上,比绩效考核实施前显著提高,差异有统计学意义(P<0.05),见表3。

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3讨论

合理的绩效考核有利于社区健康服务中心优质、高效的可持续发展,调动员工积极性、主动性和创造性[5]。深圳市沙井人民医院社区健康服务管理中心制定的具有公益性导向作用的绩效工资方案,把公共卫生服务和患者对医务人员满意度纳入绩效考核中,突显社区健康服务中心的公益性,打破了之前“重医轻防”的情况,推动两大基本卫生服务的均衡发展[6],促进员工关注公共卫生服务。

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研究结果显示,绩效考核方案实施之后,公共卫生服务方面,包括高血压管理人数、糖尿病管理人数、0~36月儿童管理数、孕产妇管理数、计划免疫接种人次数和老年人管理人数都比绩效考核实施前有了大幅度提高;而且患者对医务人员的服务态度和社区健康服务中心的信任度等方面满意度也大幅提升[7]。这说明,深圳市沙井人民医院社区健康服务中心从以基本诊疗考核为主转变为与提供公共卫生服务及患者满意度相结合的综合考核。通过绩效考核激励社区医生主动开展公共卫生服务,更好的诠释社区健康服务中心的意义,突出公益性作用[8]。

另外,从绩效考核实施后诊疗人次大幅提高可以说明患者得到更好的医疗服务,对社区健康服务中心信任度提高了,更多病人愿意到社区健康服务中心看病,提高了社区首诊量,提高了诊疗人次[9]。从而可以看出,两大基本卫生服务是相辅相成的,两者是相互促进的,可有效推动两大基本卫生服务的均衡发展[10]。

从目前来看,深圳市沙井人民医院社区健康服务管理中心具有公益性导向作用的绩效工资方案取得了一定成效,促进两大基本卫生服务的均衡发展;方案实施后基本医疗、公共卫生服务和满意度方面比实施前有了显著提高。在后续方案的实行过程中,还要不断完善绩效工资方案,以起到更加明显作用。

摘要：目的 评价社区健康服务管理中心实行以公益性导向绩效考核方案后卫生服务及公益性作用的成效。方法 以基本医疗、公共卫生服务和满意度为综合考核指标,对比深圳市沙井人民医院下辖19家社区健康服务中心绩效考核方案实施前一年与实施后一年各项工作指标的情况。结果 绩效考核方案实施后一年,社区健康服务中心月均诊疗人次、基本公共卫生服务月均人数、员工和患者满意度均明显提高(P<0.05)。结论 公益性导向绩效考核突显了社区健康服务中心的公益性作用,促使两大基本卫生服务的均衡发展,提高了基本医疗、公共卫生服务和满意度等各项考核指标。