如何提高新员工工作效益

如何提高新员工工作效益（精选8篇）

如何提高新员工工作效益 第1篇

提高员工工作效益，首先搞好职工培训，使员工了解工作类型与企业文化，其次进行明确的考核与激励，提高员工积极性。新员工是非组织社会化群体，是人力资源配置的基础。这一群体的满意度对提高入职效益，减少员工的招聘成本与离职成本，提高生产与管理效益意义重大。

毕业生群体：是指刚从学校毕业的应聘者。这类群体具有职业区空白、可塑性强、职业自我定位模糊、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。从近几年就业状况调查来看，这类群体在择业时更看重的是良好的地理位置与工作条件、良好的资讯条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会。因此在经过双向选择进入企业之后，企业更应根据各自的职业兴趣与专业为其提供良好的发展、锻炼机会和资讯获取渠道。尤其重要的是鉴于其经济上的拮据，根据其业绩提供其相对于市场中位甚至偏上的薪酬水平。正是因为很多企业忽略了这一点，认为“我的价位是最好的”，而导致了很多优秀毕业生的流失。采用差异化的激励方式，在利用物质激励的同时，充分发挥非物质激励的效应，对提高整个新员工的价值效应具有不可估量的作用。激励员工工作有三种方法，即轮岗，拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作。通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在变化和压力中重新“活”过来。

有些不能轮换的岗位，可以通过目标多样化、工作丰富化来激励员工的工作热情。

1、增加员工责任。不仅是要增加设计本身的责任，还要增加其控制产品质量，保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。同时增加员工责任意味着降低管理控制程度。

2、赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。员工感到工作的成败依靠他的努力和控制，从而认为与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。实现这一良好工作心理状态的主要方法是通过完善岗位(或职务)说明书明确各岗位的职责，给予员工工作自主权。同时还跟员工心态有关，要打破怕承担责任的心理。

3、反馈。将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。了解工作绩效是形成工作满足感的重要因素，如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。努力克服有考核无反馈现象，那样还不如不考核。反馈可以来自工作本身，来自管理者、同事等。

4、考核。报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。

5、培训。要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。不要因培训而培训，成为培训的奴隶和员工的负担。

6、成就。通过提高员工的责任心和决策的自主权,来提高其工作的成就感。

要提高员工工作能力，应做好四个方面的工作：

一是员工自身必须加强学习，提高自身素质；

二是企业应有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高；

三是企业要进行现有员工价值、潜力的开发。要让员工发现问题，并在发现问题之后主动思考问题，解决问题，企业要不断挖掘员工自身的潜力和价值；

四是选拔合适的人，让他在合适的工作岗位上工作，对不称职的岗位人员进行调整或者解聘，这都有助于员工整体能力的提高。

提高员工的执行力是关键：

要转变员工的工作态度。态度不够积极，是造成员工执行力弱的主要原因。态度是内心的一种潜在意志，是个人能力、意愿、想法、价值观等在工作中所体现出来的外在表现。可以说，态度在一定程度上就是竞争力，积极的工作态度始终是使一名员工脱颖而出的重要砝码。

转变工作态度，主要是从以下几方面做起：

一是提高员工对企业文化的重视，建立有执行力的管理团队和严格的管理制度，重执行会成为一种优秀文化在企业生根开花结果；从根本上让员工有一个良好的工作氛围，大家都有一个积极向上，要求进步的工作态度。

二是企业要培养员工的工作态度：做到绝不拖延、实现从优秀到卓越、调整心态，重燃工作激情，使人生从平庸走向杰出。促使员工把自己所在岗位上的每一件小事做成功，做到位。

三是强化员工的责任心，让每一个员工明确个人的责任；让员工明确放弃自己对社会的责任，就意味着放弃了自己在社会中更好的生存机会。

赢在执行，执行是决定企业成败的关键。因此提高员工的执行力是关键：

1、通过企业执行力文化的塑造与建立，逐步影响员工，进而提升企业员工执行力。

2、建立良好的沟通渠道，及时收集并反馈信息，协调内部资源有效解决问题，促进员工执行力的提升。

3、管理人员依据工作目标，制定合理制度与方案，常抓不懈，充分发挥检查、监督与激励作用。

4、管理人员(特别是一线管理人员)充分发挥工作强有力的执行力带头作用。员工执行力的强与弱往往跟直接领导有着直接关系，所以作为管理人员需要充分发挥工作时执行力的带头作用。

5、构建合理的工作流程，明确工作目标，明确员工分工，做到职责清晰，提供工作方式方法。

6、结合员工的观念、心态和工作实际，建立行之有效的执行力培训体系，提升员工工作能力与意愿。

7、积极选用执行力强的人员，并通过树立标杆发挥影响作用，促进提升企业员工的执行力。

8、建立具有适度压力的工作氛围，使得员工具有适度危机感，进而有助于提高员工的执行力。因为员工在适度压力的工作氛围中工作会建立危机意识并形成危机感，进而转换为工作动力，有效促使提升员工的执行力。

9、积极深化和提升企业员工责任心，进而转化为内部工作动力，提升员工的工作执行力。因为具有很强执行力的员工往往具有高度责任心;通过积极深化和提升员工的责任心，使得从工作意识、工作态度、工作能力上升到工作责任心和责任感，进而转换为工作的内部动力，促进工作执行力的提升。

10、让员工积极参与提出合理化建议，积极参与基础作业标准的制定等等，并了解企业愿景与战略，有助于提升执行力。因为让员工参与提合理化建议和制作作业标准等，既能利用员工智慧，又能员工感受到被重视，同时还使得员工在执行自己参与制定的内容时积极性更高。

如何提高新员工工作效益 第2篇

姓名：xxx

学号：2012xxxxx

当今社会处于科学技术飞速发展的时期，企业之间面临着殊死的竞争，一个企业想谋求发展，必须要有优秀的人才作为强有力的后盾。据统计，企业要成功运营就必须让员工每天进步，所以很多企业都信奉“没有个人的成长，就没有公司的成长”的信念。但是，企业想要员工发挥最大潜力，培训是重要的基础，培训也是一个组织学习活动和提高学习效率的过程。

一、什么是新员工培训？

新员工导向培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是组织对从组织外进入到组织内部的人员进行的培训，是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节，是企业将聘用的员工从社会人转变为企业人的过程。新员工熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来说，新员工在企业中的表现，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受。

二、企业进行新员工培训的目的《世界商业评论》所做的调查表明，企业进行新员工培训的目的之中排行靠前的有以下几种：增强企业的稳定程度，降低员工流失率；让员工适应工作，以便减少错误，节省时间、提高公司的效率；展现清晰的职位及组织对个人的期望；减少员工的抱怨和焦虑；最重要的是让其融入企业的文化。通过对新员工进行培训可以使其迅速地适应环境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦虑的心情，树立信心。良好的新员工培训可以加快新员工成功的步伐，实现个人与组织的双赢。

三、目前企业员工培训的现状

当今社会，培训为越来越多的企业所青睐，然而目前多数的企业培训效果却并不乐观。“每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效”、“员工培训积极性不高，培训流于形式”等话语是常听见的，培训人员和企业管理者也感觉很尴尬。虽然企业投资培训对所有的员工是一件有益的事，但操作不当，不但不会激励员工、发展员工，而且将浪费大量的时间、精力和金钱，最严重的是导致员工对培训的强烈抵制。

（一）企业高层领导着对培训认识不足，对培训认识仅仅停留在了临时工作需求层面，而没有考虑员工和企业双层面的长远发展需求。

（二）培训内容过于赶潮流。缺乏对本企业实际需求的调查而盲目学习别的优秀企业进行过的培训，有的企业则调查方法不当，对调查敷衍了事，造成企业对培训需求不明确，从而导致培训的无效。

（三）培训方式重“教”轻“学”。很多培训人员依然采用课堂教学的那种“填鸭式”方式，仅仅是一直灌输知识，缺乏互动交流，没有关于培训方面的讨论，更不用说与实践结合运用了。

（四）缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训，但检验培训效果的培训评估太过简单易行，大多是发放一张问卷，让受训者就培训内容与收到的效果打个分就可以了，不利于成果的有效转化。

四、如何界定新员工培训的有效性

有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。有效性可从以下标准测量：员工素质(包括知识和技能)，员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。

五、如何提升新员工培训的有效性

（一）改变培训的理念

1、改变高层的培训理念

企业的领导者必须重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。

2、更新员工的培训观念

企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。

3、建立起针对全体员工的培训体系

企业的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工都能收到最适合自己的培训。

4、企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人做培训师。如果培训师没受过系统的教育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。

（二）完善培训过程的操作

1、培训前要做好需求调查

做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。培训需求分析是进行培训评估的基础。因此，它是整个培训活动的首要环节[6]。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。只有对企业进行具体的分析，才能准确地找出企业存在的问题和问题产生的根源，从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方式。

2、优选培训内容

所谓优选培训内容即是针对不同的培训对象和培训目标选择不同的教材。根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，员工现有状况和应有技能之间的差距，就是我们要培训的内容。

3、培训要注重实效，有针对性

每一位新进员工，都保持着他原有的思维习惯、工作风格和个性特点，所以企业与新员工之间必然会有一段文化磨合期。只是一味地期望他们“表现优秀，工作出色”，会使新员工感受到无所适从的巨大压力。目前大多入职培训，仅侧重于业务技能、相关制度与管理规定方面的培训，而忽视对文化与价值观的培训。这就使得新员工缺乏对企业的全面了解，陷入被动适应的境地，不能够很快融入企业。为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行业务和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前工作的现象。所以各部门应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如上级集中培训，老员工带新员工等，让新员工尽快掌握本岗位所需具备的基本知识和业务技能，在工作中体现自身的价值。

4、注重新员工的心态培训

新员工在刚进入时，都会不同程度地存在担心和顾虑，因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，把“心”放下，做到心里有“底”，真正把心态端平放稳。

5、创新企业培训方式

培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。总之为了让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣，培训的形式应该在可能的范围内保持足够的灵活。

（三）健全培训的控制与评估机制

1、控制的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。

在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等等事情，要提前制定出有效的解决措施。现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防止下次继续犯类似的错误。

2、健全评估机制

评估是实施培训项目中最难做也是最不好做的工作，但同时也是最重要的一项工作。因为培训是否具有有效性，要通过评估才能搞清楚；只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。我们只有在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估方法才是最好的。

六、总结

松下公司曾有一句培训格言：“培训是要付出代价的，但培训付出的代价绝不会大于要培训所付出的代价。”今天为培训所付出的每一份辛苦和每一分金钱，都会在明天为企业创造巨大的人才与物质收益。总之，员工培训与开发是企业管理者的重要工作，现在一些企业明文规定，企业领导有培养下级的责任，并将领导者是否有能力培养下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。从某种意义上说，培训是一种投资，而且是回报率很高的投资。在经济全球化的大背景下，中国企业必将面临更多的竞争和挑战，如何加快自身的改革，走国际化的经营管理道路，将成为紧迫任务。人才不足是中国企业扩大国际化经营规模，提高国际化管理水平的主要制约因素。加强人才的管理、选拔和培训是企业国际化管理的重要工作。

如何提高新员工培训的有效性 第3篇

关键词：新员工,培训,有效性,问题,建议

“为政之要, 惟在得人”, 自古以来, 人才在我国一直处在重要的位置。进入21世纪, 知识经济的浪潮更是把人才推到各类竞争力的顶端, 谁拥有高素质的人才, 谁就拥有了竞争优势。招聘新员工成了增强团队活力, 促进企业发展的有效途径之一。新员工培训, 是员工进入企业后进行的第一次培训, 也称为“入职培训”或者“岗前培训”, 是企业帮助新员工进行角色转变、从社会人转变成为企业人的过程, 同时也是新员工融入到企业组织内部、成为团队新成员的过程。

一、新员工培训的重要性

新员工包括刚刚走出学校步入社会的学生, 还包括为了谋求新的发展、从其他企业进入新企业的员工。每一个新员工的文化背景、工作经历、思维方式都不相同, 做好新员工的培训工作相当重要。

(一) 宣传企业文化

企业文化是一个企业有别于其他企业的核心内容, 是企业内部没有明文规定、但员工共同遵守的制度规范和道德准绳, 是一个企业的内在精神和灵魂。一个员工若能认同企业文化, 就基本能够长期为企业服务。新员工培训是最好的进行企业文化宣传的机会, 通过培训, 加强对企业价值观念的培养, 对经营理念、工作规范的传输, 以便统一员工思想、规范员工认识。

(二) 满足员工企业性, 帮助新员工完成角色转换

新员工进入新的环境, 团体观念不强, 要实现新员工思维的改变, 适应于本企业的发展, 必须通过培训转变员工的认识, 让其逐步熟悉企业环境, 明确自身定位。通过把新员工介绍到企业相关部门, 认识他们的工作伙伴, 促进工作关系的确定, 可以满足新员工的心理需求, 加快从一个社会人到企业人的转变。

(三) 增加员工和企业的双向深度了解

新员工进入企业, 企业和员工的相互了解还只是停留在招聘面试时的阶段。通过新员工培训, 新员工能够进一步了解企业, 看是否能快速适应工作环境, 能否被企业接纳, 企业能否兑现当初的承诺等。同时, 企业对新员工的了解也会更加全面, 对在面试和选拔新员工过程中没有了解清楚的情况进行落实, 并有针对性的为新员工提供职业生涯规划的培训等。

(四) 提升员工归属感, 实现企业发展

新员工培训既是企业发展的需求, 也是企业留住人才、激励员工的重要途径之一。对企业来讲, 新员工在工作中的表现, 很大程度上取决于在进入企业之初的经历和感受。如果感受到内部关系和谐, 能够被组织接受, 有发展晋升机会等, 一般会选择留下好好工作;相反, 员工会选择辞职。企业通过新员工培训可以促使新员工明确自己的岗位职责, 培养高度的集体主义精神和团队意识, 提升对企业的认同感和归属感, 从而实现企业的发展。

二、新员工培训中存在的问题

有的企业在培训结束后, 发现新员工不能较好的适应环境, 工作积极性不高, 甚至试用期内离职现象频发, 出现培训效果与预期目标脱节的现象。究其原因, 新员工培训过程中有下列几方面的问题。

(一) 培训意识和观念淡薄

受传统企业管理理念的影响, 管理者往往把资金和物质成本看得比智力成本更为重要, 形成错误的培训理念, 比如培训成本论、培训无用论和培训风险论。

第一, 培训成本论, 就是把培训作为一种成本, 而不是一项投资, 培训的预算往往落后于企业的经营战略计划。在企业效益不好、经费不足时, 首先砍掉的就是培训预算, 这也是“重生产轻培训”的表现。

第二, 培训无用论, 部分管理者认为新员工进入单位会自己去适应环境并融入团队, 不用进行培训, 这是严重的“重选拔轻培训”的观点, 也就是只要选择到优秀的员工即可, 没有考虑如何留住员工并长期为企业服务的问题。

第三, 培训风险论, 管理者担心培训员工流失风险, 也就是员工接受培训后不选择留在企业工作而是离开, 从而给企业带来直接的经济损失, 管理者不能接受“为他人做嫁衣”的结果。

(二) 缺乏系统有效的培训管理体系

对新员工培训工作的重视不够, 导致很多企业没有设置专门的培训机构, 更没有专人负责培训。培训工作随意性较大, 缺乏系统有效的培训管理体系。

第一, 培训内容简单化碎片化, 缺乏相关性。部分企业培训只是注重企业层面的培训, 认为有关工作上的信息可以在实践中慢慢学习。培训内容碎片化、缺乏相关性, 从而无法建立知识之间的衔接, 导致员工不能清晰地认识企业背景、工作的职责和任务, 间接影响在试用期的稳定性。

第二, 培训形式缺乏创新。目前大部分企业的培训仍是采用传统的填鸭式授课方式, 培训过程中缺乏互动和交流。员工没有积极性, 授课人员也没有热情。

第三, 各部门之间配合不够。有的企业培训只是从了解企业和认识自我进行了培训, 没有做到入职到具体岗位的培训, 没有做好培训部门与用人部门的沟通和衔接。

(三) 忽视培训效果的反馈和评估

很多企业没有认识到对新员工培训效果的评估既能反映培训是否达到了企业战略发展和新员工发展的需求, 也能为以后的新员工培训目标及需求确定、课程设计等提供依据。另外, 由于缺乏有效的培训制度, 或者培训制度得不到真正落实, 导致培训结束后忽视了新员工培训效果的反馈和评估。部分开展了培训评估的企业, 也缺少有关评估所用方法、测试内容、培训效果等材料的系统记录, 能够备案并留做参考的更是少数。

(四) 培训成果的转化率不高

培训成果的转化, 是受训者将学习到的知识、技能、行为和态度运用到工作中, 从而使培训发挥最大价值的过程。有的培训内容制度性和理论性太强, 实践性不足, 导致培训成果无法转化为企业的生产力。另外因为没有做好各部门之间衔接, 新员工接受培训到新岗位后, 得不到同事的支持和认可, 不能在实际工作中运用所学到的技能。

三、提高新员工培训有效性的建议

如何让新员工培训真正取得实效?作为企业, 应该转变培训观念, 把新员工培训放在企业经营战略的高度来考虑, 并利用控制理论的原理, 在新员工培训前、培训中、培训后进行良好的控制, 确保整个培训过程的顺利实施。

(一) 转变观念, 从企业经营战略高度重视新员工培训

只有从思想上认识到培训的重要性, 才能顺利开展工作。“三洋首先是生产优质的人, 其次再由优质的人生产优质的产品”, 这是日本三洋电器公司的信条, 可见三洋已经把培训放在了企业发展的首要位置。我国企业高层管理者也要把新员工培训提升到企业经营战略的高度, 重视新员工培训并将支持落到实处。

首先, 切实认识到新员工培训不是企业的成本, 而是一项回报率极高的投资。松下幸之助曾说过:“培训是需要付出代价的, 但没有培训所付出的代价要远远大于培训所付出的代价!”管理者一定要意识到做好新员工培训是可以通过较少的培训投入换来巨额收益的。

其次, 健全培训机构, 完善培训制度。要想把培训工作做好, 必须明确分工和职责, 完善包括培训服务制度、培训考核制度、培训风险制度等在内的培训制度, 做到有章可循。另外, 根据公司的经营状况, 保证新员工培训经费在合理的范围内。“用兵打仗, 粮草先行”, 没有必备的设备和经费, 培训工作很难做好。

(二) 培训前控制——按照培训管理流程, 制作培训计划方案

要做好培训工作, 需要建立完善的培训管理流程。在培训前, 需要以培训部门为主做好培训需求分析, 明确培训内容, 创新培训形式, 完成培训计划方案等相关工作。

1、分析培训需求。

新员工培训需求可以从组织需求、工作需求和个体需求来分析。组织需求分析在于为了让新员工尽快适应工作, 组织需要新员工具备哪些素质、知识和能力。工作需求分析在于员工为了完成具体岗位的工作需要具备哪些素质和技能。个体需求分析在于了解新员工为了适应工作需要哪些方面的培训, 比如个人的工作目标和职业发展规划等。

2、明确培训内容。

根据培训需求分析的结果, 科学确定相应层次的培训内容, 包括教学理论和实践相结合, 系统性和专门性相结合。组织层次的培训内容是所有新员工都需要进行的培训, 包括企业文化、组织机构与管理体制、人事规章与岗位职责等, 培养新员工对企业的认同感, 完成角色的转换。部门层次的培训内容主要是岗位培训, 但是也要因人而异、因材施教。管理类的员工, 加强管理能力和执行能力的培训;专业技术人员专注具有启发性、创新性的内容;服务类的员工, 注重待人接物、礼仪礼节方面的内容。个人层次培训关注职业发展规划的内容, 包括职业目标的选择和有效实现职业目标的途径等, 让员工感受到企业对新员工长远发展的重视。

除上述三个层次的培训内容外, 很重要的一项培训内容是注重新员工团队精神和合作意识的培训。这项培训可以安排在所有培训项目之前, 作为新员工融入团队的培训来展开。通过培训可以在企业内部建立相互信任、相互团结、顾全大局的氛围, 形成良好的人际关系, 充分发挥集体的合力。

3、创新培训方式。

培训方式作为实现培训效能的手段, 可以根据企业的实际情况和培训内容, 采用不同的培训方式组合。为了增强员工对企业的认同感和归属感, 可以采用企业和新员工面对面沟通和交流, 进行研讨和座谈的形式;对专业性和技术性较强岗位的同志培训可以通过讲座的形式;对于操作性和实践性较强岗位的同志, 可以通过现场参观和模拟操作的形式;对于职业生涯规划内容的培训可以采用案例教学的方式;为了加强新员工的共同交流和团队意识, 可以采用拓展训练或者体验式培训。

根据培训需求、内容和方式的分析, 可以进行适当的组合, 完成培训的计划方案。当然, 在整个过程中, 培训部门作为新员工培训的整体组织和协调部门, 需要与其他业务部门做好沟通和联系, 并明确各级管理者、部门负责人的职责所在, 从而发挥团队作用, 确保把培训方案做得更合理、更有针对性。

(三) 培训中控制——关注培训实况、加强培训记录管理

培训计划完成后, 接下来就是要贯彻落实, 并在不断反馈和调整中完善。培训机构或者有关部门的管理人员可以亲临培训现场, 观察新员工的反应、旁听培训老师的培训, 获得第一手信息。同时, 在培训现场, 与新员工进行面对面的沟通交流, 可以为新员工答疑解惑。通过设置意见箱的方式, 鼓励新员工发现问题并提出问题, 一方面根据相关建议改善培训效果, 另一方面, 可以增加对新员工的深度了解和认识。

在培训过程中, 需要加强新员工培训记录管理, 建好新员工培训档案, 包括员工的年龄、参加工作时间、毕业院校和专业、岗位、培训时间和内容, 以及培训的考核结果等, 便于对员工培训进行跟踪考核, 提供员工成长的准确记录。

(四) 培训后控制——建立科学有效的评估体系

培训效果的评估是运用科学的理论、方法和程序, 从培训结果中收集数据, 并将其与组织的需求和目标联系起来, 来确定培训价值和质量的过程。培训效果评估是一次培训的收尾工作, 也是下一次培训的开始, 为以后的培训奠定基础, 提供参考。

要建立科学有效的评估体系, 可以在评估内容、评估时间和评估方式几个方面综合考虑。评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。按评估的时间分有培训结束时的评估和新员工进入工作岗位一段时间后的评估。评估的方法有观察法、书面测试法、问卷调查法、评估访谈法、案例研究等。按照唐·柯克帕屈克模型理论可以把培训效果的评估分为四个层次。

第一, 反应层评估。评估新员工对培训的主观感受和满意度, 包括对培训的内容和方式, 以及培训老师和设施的看法等, 以便于不断完善培训课程、提升培训老师的水平, 主要通过问卷调查法进行。

第二, 学习层评估。评估新员工在培训中学到了什么, 在知识、技能或者态度上是否有了提高或者改变, 对企业文化认同度是否增加。对知识方面评估主要采用书面测试法, 技能方面则采用实际操作或者工作模拟, 态度方面采用自我评估的态度量表法。

第三, 行为层评估。评价新员工行为改变的情况, 以及把所学的知识运用到工作中的程度, 一般在培训结束进入工作岗位一段时间后进行。行为评估一般采用观察法或者问卷调查法:由新员工的上级、同事或者服务对象观察其行为的变化, 在工作中是否运用了培训中学到的知识和技能;通过问卷调查的方式让新员工对自己行为的变化进行评估。

第四, 效果层评估。评估新员工工作行为对其所服务的部门或者组织绩效的影响。培训的最终评估应该以组织绩效为标准, 多数采用生产量、员工流动率、企业对客户的服务等指标来衡量。如果通过培训, 企业的新员工离职率降低, 新员工的事故率降低, 在一定程度上说明新员工培训是有效果的。新员工培训评估的四个层次从不同方面提供培训信息, 应该结合使用, 来检验培训结果是否达到了预期效果, 并在后续的工作中采取纠偏措施, 不断改进培训质量、降低培训成本, 以取得最优的新员工培训效果。

四、结束语

有效实施新员工培训, 有助于传承企业的文化, 塑造优秀的员工, 建设成功的团队并赢得企业持续的竞争优势和经营发展。新员工培训是一个系统的过程, 企业应该给予高度的重视, 争取“多一份培训, 多一份效益”, 实现个人发展与企业战略目标的双赢。

参考文献

[1]王强, 胡汉辉, 陈易难.培训的创新[J].中国人力资源开发, 2012 (10)

[2]李红英, 匡建国.企业员工培训流失风险分析与控制[J].企业经济, 2012 (8)

[3]李芳.新员工培训需求分析及培训策略[J].石油化工管理干部学院学报, 2011 (4)

如何提高新员工工作效益 第4篇

【关键词】新形势下；档案管理；难点；对策

档案管理事业是记录着人类发展历程的工程，其包含了丰富的信息资源，属于知识资本，是经济发展的基础，也是知识经济时代巨大的价值资产，能够对我国的经济和社会产生较为直接的影像。面对新的形式，档案事业遇到了非常大的挑战和困难，这也意味着存在着很多的机遇，因此需要为新时代的档案管理引入新的观念和方向，提升档案工作的管理水平。

一、新形势下档案管理工作面临的难点

1.传统档案管理工作观念

传统档案管理注重档案的存储和保管，不注重档案的利用。新时代的发展对知识要求比较高，对信息需求比较大，知识和信息可以转变为财富，因此档案的潜在价值就提升了，档案要被利用才能够发挥出价值。以往将档案深藏的做法已经不符合时代的需求，需要从观念上进行转变，通过对信息资源的利用来激活档案的价值，通过服务来将档案信息资源为社会发展所利用。

2.传统档案管理手段和方式

现阶段仍然有很多的档案工作者使用者传统的档案管理模式和方法。尽管计算机已经被这些单位所使用，但是却仍然没有将信息档案管理带入档案部门，计算机和网络化的实现只是档案信息化的一部分，因为这些都是利用档案信息的工具和载体，真正发挥出价值的仍然是档案信息本体，网络上可以传输和使用的档案信息少之又少，因此不能够为社会提供知识信息服务，改变档案管理手段是目前加速档案管理工作进程的主要突破口。

3.档案工作者自身素质

劳动力不再是新时代的主要社会结构，知识取而代之，因此高技术的人才比较重要，而不再是采用人海战术来完成工作，要求档案管理工作者少而精，他们除了要具备档案管理专业知识之外，还需要涉猎其他领域的知识，否则无法胜任档案管理工作，终将会被淘汰。

二、新形势下档案管理应采取的对策

1.屡建立适应新形势档案管理的新思路和新方祛

（1）要树立新的管理思想

我国长期的传统档案管理环节让档案管理工作从思想上就已经有了根深蒂固的不正确观念。因此在现代社会档案管理工作很难引入新的思想。目前社会的快速发展，科技的更替，让计算机成为了档案管理的必要工具，可是思想上如果不进行转变，那么本质仍然不会改变，所以要树立新的思想，解放思想，将现代化的思想融入到工作当中，以发展的眼光来看待档案工作的发展。

（2）要引入新方法的新手段

计算机、软件、网络这些都是现代化档案管理的基础设施。档案管理现代化不仅仅是从设备上进行革新，应该要从管理和服务上同样进行革新。档案资源是信息资源的来源，计算机管理档案不能够还停留在计算机检索的基础程度，而是应该要延伸到服务领域，通过对计算机功能的开发，结合网络来实现多样化的便捷服务。而且社会对信息资源的需求是我们档案事业发展的基础，在市场经济环境下对档案信息资源的价值挖掘成为了重要工作，需要我们用探索而规范的科学管理模式来实现，将档案管理对内服务的模式转变为对外开放，和市场经济相联系，为社会大众提供服务。

（3）要积极拓展档案馆藏的新资源

档案信息资源是现代档案管理的基础，庞大的数据需要建立数据来对其进行管理和调用，这是现代化档案管理的象征。建立档案馆信息化和数字化工程，将档案转变为信息资源和数字档案，提升档案的利用率，拓宽档案的利用渠道，保持档案信息的生命力。

2.推行档案管理标准化以适应新形势下的要求

档案标准化是实现档案管理现代化的重要前提。在当前和今后一段时期，积极推行档案管理标准化应是各级档案馆的重点工作。

（1）推行档案标准化

国家和省级档案管理部门应制定和完善各项标准，使档案管理的各个环节都有标准可以遵循，并采取措施，积极推行档案管理标准化工作。

（2）加强档案业务基础建设规范化

这是各级档案馆的一项经常的任务。近几年来，我们各级档案馆通过定级升级活动，档案业务基础建设有很大的改观，特别是对新接收征集进馆的档案，要做好整理编目规范化工作，为档案现代化管理创造良好的条件。

（3）积极开展档案著录标引工作。

档案数据准备的关键是档案著录和标引。这是应用电子计算机技术的重要的前期处理工作，也是一项十分艰巨和细致的工作。在著录标引工作中，要坚持著录与标引的标准化，按科学方法办事，为档案检索和自动化打下坚实的基础。

3.要大力推进档案管理的信息化进程

（1）建立“需求—开发—利用”的科学开发机制。

首先，要立足自身资源，增加传统的编研力度，建立特色数据库，开展定向专题信息服务。其次，信息资源开发应充分分析并满足用户需求，档案信息资源开发应充分分析并满足用户需求，档案信息资源开发反映出档案信息由保管向利用的一种高层次转化。

（2）以电子文件归档为管理重点

目前的档案数字化技术标准并没有一个统一的说法，因此数字化工作的开展存在一定的未知风险性，对以后的信息资源的管理和利用以及共享可能会产生不可以预计的后果。而且，尽快的进行电子档案归档工作，是为了可以尽早的实现电子档案与电子政务相融合的目标，给各单位带来更加便捷、个性化的服务，这是电子政务平台发展的一个基础。

（3）有效整合档案信息资源

合理整合档案信息资源是充分发挥信息利用价值的有效途径之一，也是深化档案信息资源开发工作的必须。档案信息化建设作为一项新兴事业，并无多少经验可循，理论指导又一向滞后于实践，这就使得很多档案部门在信息资源开发时难免各自为政，缺乏沟通，出现信息资源开发的“孤岛”现象。

4.要为档案管理人员建立多元化的继续教育培养体系

（1）对现有的档案管理者进行深入教育和培养，将他们固有的知识结构进行重塑，能够加入更多的现代化科学技术，提升他们的知识储备，改善知识结果老化的现状。目前的职工很多都没有时间去自我深造，也不愿去改变现状，因此企业单位就需要通过讲座、培训等等活动来督促员工进行学习和自我提升，将自己的素质变得更高，能够吸收信息技术知识。

（2）继续教育必须多元化，规范化

员工的教育和培养不应该是统一的、片面的开展，个人专业素质不同，因此要有针对性，针对各部门、各职员工作时的欠缺内容来进行教育开展工作，对于教育的结果建立完整的考核机制，让教育能够规范化、科学化。

参考文献

[1]姜之茂.资源共亭与档案馆.中国档案，1999，12

[2]孙桂秀.信息档案管理面临的挑战及时策.科技信息，2007，（35）

如何提高新员工工作效益 第5篇

（农村村务 邓新秀）

信访工作就是群众工作，做好群众工作是基层组织的一项基本职责，也是基层干部的一项基本工作。在高陵快速发展、大力创新、群众受益、协力奋进的新时期，信访维稳工作依然是一项重要的工作，为了更好地做好新时期全县的信访维稳工作，提高新时期信访干部工作能力和水平，现将初步调研和体会汇总如下：

一、当前信访干部存在的问题

通过一段时间的调研，面对新时期信访工作所产生的新问题、新矛盾，信访干部的工作能力和水平需要进一步提高，以适应信访工作面临的新形势和压力。一是信访干部的理论水平和业务能力要进一步地加强，信访干部要在学好国务院信访条例的基础上，进一步全方位地学习新形势下信访工作所涉及的各口业务，以适应新形势下信访维稳工作的需要，便于更好地全面开展信访工作。二是受体制机制等方面的原因，个别信访案件督促督办难。由于个别案件所涉及的单位部门较多，这就要求信访局工作人员要在这些单位部门之间进行协调、对案件进行督办，最终使人民群众的合理诉求得到满意答复。三是由于工作的特殊性，信访工作一直延用传统思维和工作方式方法，互联网、手机等现代信访有待进一步健全和完善。

二、提升信访干部能力和水平的措施

（一）加强学习是提高工作能力的基础

信访工作涉及到法律、法规的方方面面，要求工作人员精本专业、懂它专业，知识面要广泛。只有全面深入学习，才能在理论上有高度、在工作上有深度。这就需要每一位信访干部通过加强两个方面的学习，逐步把自己培养、锻炼成政策理论水平高、专业知识和技能扎实过硬的高素质信访干部。一是加强思想政治学习。通过深入学习领会邓小平理论和科学发展观重要思想的理论内涵和精神实质，不断提高信访干部政治敏锐性和政治鉴别力，自觉做到群众利益无小事，全心全意为人民，立场坚定，不断增强运用“科学发展观”重要思想指导信访工作的能力。二是要在认真学习好国务院信访条例的理论知识和业务技能的同时，还要从信访机关的职能职责、地位、作用、任务、工作性质入手，以精益求精、一丝不苟的精神，从更深层次、更高角度、更宽领域来分析信访案件，采取源头治理、案件督办、完善归档等规律性的问题，积极探索信访工作新思路，努力创新工作方式，不断完善工作机制，进而提高自身实际工作能力。

学习的目的是为了联系实际，学以致用，推进信访维稳的各项工作。作为新时期的信访工作者，我们要从思想、业务、作风上全面加强自身建设，充分发挥好职能作用。要经常参加信访工作业务知识培训，学习优秀信访干部的先进事迹，进一步增进广

大信访干部对做好当前形势下信访工作的重要性的认识；学习借鉴他人、他地的好思路、好做法，与本职工作很好地结合起来，创造性地运用，努力探索属于自己的工作规律，体现自己的价值。

在学习过程中要端正学习态度。要把自觉学习当成是一种境界、一种追求、一种实现人生价值的重要手段，不断充实新知识、更新新观念、开拓新视野，彻底消除“学不学一个样，差不多就行”的消极认识。要学有所得，学有所成。要在实际工作中，通过实践进一步提高和深化信访业务知识。在实践中不断提高自身的理论素质和工作水平，不断提高履职能力，为建设繁荣和谐的新高陵作出贡献。

（二）提高四种能力是做好信访工作的保证

从信访工作的本质看,信访工作是党的群众工作的重要组成部分,是党和政府联系人民群众的桥梁、纽带,是倾听人民群众呼声的窗口、渠道,是体察群众疾苦的重要途径和平台。信访工作处在群众工作最前沿,与人民群众联系最广泛、最直接、最密切,是最直接的群众工作,在正确处理人民内部矛盾、保障群众合法权益、维护社会和谐稳定方面发挥着不可替代的重要作用。可以说,信访工作水平的高低,代表着群众工作水平的高低,直接影响着党和政府在人民群众中的形象，因此，信访干部要履行好国务院信访条例所赋予的职责任务，必须要注意提高四种能力。

一要提高服务大局的能力。服务大局，就是要围绕党的政治

路线、工作大局和战略目标来开展工作。信访干部必须从这个大局出发，始终把信访工作和和谐稳定工作放到改革发展稳定的大局中去把握、去运筹、去开展，不断增强围绕中心、服务大局的能力，真正做到信访工作协助有方，案件办理有序，督办有力，为建设繁荣和谐新高陵提供保障。

二要提高履行职责的能力。信访干部就是要倾听人民群众的呼声，体察人民群众的疾苦，帮助人民群众排忧解难；善于从信访案件中分析判断形势，预测有可能出现的新问题，超前研究对策，给群众提出有效的解决措施；善于从已办结案件中挖掘警示内容，针对案件归属部门提出相应的防范措施；善于进行调查研究，着眼于改革发展稳定和和谐维稳工作中的实际问题，努力探索安定团结的新方法、新思路，不断地研究新案件，采取新举措，探索新途径，总结新经验。

三要提高依法办案的能力。要牢固树立严格依法执例、依法办案的观念，认真执行信访条例各项工作制度，严格遵守办案程序，坚决摒弃重结果，轻程序的观念和做法；要健全信访案件查办过程中内部的监督和制约机制，加强信访机关的内部管理和纪律约束，强化信访干部爱岗敬业、忠于职守、廉洁自律、遵规守纪的意识，为依法依例办案打下坚实基础；要正确运用政策和策略，既注意从群众信访举报中发现案件线索，认真查清群众反映的各个问题，同时又坚持深入调查、实事求是、分清责任，及时

澄清反映不实的问题，支持和保护信访干部履行信访案件的办理职责。

四要提高组织协调的能力。长期的信访工作实践，形成了“县委县政府统一领导、信访局组织协调、各部门单位各负其责、依靠群众支持和参与”的领导体制和工作机制，这也是信访干部实施组织协调的可靠保证。为此，信访部门要主动协助县委县政府通盘谋划和谐维稳、社会团结的工作任务，针对全局性、倾向性的问题，及时提出建议和对策；要抓好和谐维稳工作部署分工意见的落实，积极发挥各职能部门的作用，督促它们按照各自的职能开展维稳工作，配合搞好县委县政府分工的其它工作；要注意调查研究，不断探索具体的规定和制度，明确任务，分解责任，形成互补机制，增强组织协调的实际效果。

（三）抓好三个创新是做好信访工作的动力

创新是做好各项工作永恒的动力，是信访工作的内在要求。信访工作者要有强烈的创新意识，勇于创新，善于创新，不断创新，在创新中提高，在创新中成长，要坚持以人为本，权为民用，利为民谋，认真抓信访工作。

一是创新思维观念。要坚决摒弃思想保守、观念陈旧、办事过于谨小慎微的思维方式，解放思想，胸怀全局，敢于突破陈规，破除一些不适合形势发展的旧框框。

二是创新制度建设。俗话说“没有规矩，不成方圆”，铁的

制度是维持团队高效工作的重要保障。但制度从订立开始就不能改变，随着形势的发展，制度也应不断健全完善和创新，否则，制度就不能最大限度的促进工作开展，甚至会成为绊脚石。这里还需注意的是，在制度建设创新中，特别应当高度重视激励约束机制的创新和落实。有功不奖，或奖励不当，都会挫伤人的积极性；面情分，有过不罚，或罚而不准，也不容易使个别同志产生惰性，无所顾忌，陷入虽有重律，但却如同空文的尴尬境地。所以，制度建设创新，重在落实。

三是创新服务方式。信访干部的职责首要的就是为群众排忧解难，争取群众的合法权益。要做到给群众的答复解释要说到点子上，说到关键处，既要使群众的合理诉求得到答复，又要给群众做出诉求不周处的耐心解释，从浅层次的被动服务中向深层次的主动服务转变，要切实围绕群众的合理诉求给群众提供最大限度的解决方式和方法。

积极畅通和拓宽网上信访渠道；充分借助互联网、手机等新兴媒体，搭建起最大限度方便群众反映诉求、最大限度有利于党和政府了解社情民意、最大限度促进问题解决的网上平台；及时疏导群众情绪、有效释放社会压力，让群众足不出户就能表达意愿诉求，打开电脑就能了解办理流程，点击鼠标就能与领导“会面”；不断增加工作透明度，增强互动性，提高实效性，有效降低信访成本，规范信访秩序，推动“事要解决”，最大限度把群

众吸附在基层，把矛盾化解在当地。目前网上信访工作已取得了明显成效，呈现出良好的发展势头。

如何提高新员工工作效益 第6篇

内容摘要：政治价值取向决定行政监察发展的价值取向。社会主义民主与法制建设的不断推进，对新形势下行政监察提出了的新的要求，考察现行行政监察体制的存在缺陷，提升行政监察效能，对于促进行政管理体系高效运转具有决定性作用。行政监察要立足于法制建设的发展现状，用创新的理念和创新的机制，规范和指导自身的发展和健全，以发挥对行政管理大系统更大的监督和促进作用，实现自身存在的价值。

关键词：行政监察 效能制度创新

所谓的行政监察是指在行政系统中设置的专司监察职能的机关，对行政机关及其工作人员以及国家行政机关任命的其他人员的行政活动及行政行为所进行的监督检查活动。实施行政监察活动的主体是设立在行政系统中专司行政监察职能的机构。这一机构所实施的行政监察活动，属于行政机关的一种专门内部监督。行政监察的对象是国家行政机关及其工作人员以及国家行政机关任命的其他人员，如企事业单位中由国家行政机关任命的领导干部。行政监察的客体是国家机关任命的公务员的行为和行政机关的综合行政行为。行政监察的目的是保证国家及其公务员廉洁高效地履行职责，实际上就是依法行政的问题。

一、提高行政监察效能的必要性

在新形势下，进一步发挥行政管理体系内部行政监察机关的职能，不断提高行政监察效能，对于提升整个行政管理体系的运作效率，具有十分重要的意义。行政监察作用的能否有效充分发挥，是整个行政管理体制能否廉洁高效的重要保障。随着反腐倡廉工作的逐步深入，行政监察工作面临的领域越来越宽，任务也越来越重。作为行使行政监察职能的专门机构，行政监察机关必须充分认识提升行政监察职能的重要意义。

（一）提升行政监察职能是完善党政监督体制的内在要求

行政监察机关都是专门的监督机构，是我国党政监督体制中不可缺少的组成部分。充分提升行政监察职能，可以在增进行政效率的同时，促进党政监督优势互补，相互促进，发挥整体优势，提高整体效能。

（二）提升行政监察职能是改进机关作风，提升政府形象的有效举措

抓好行政管理机关的作风建设，是加强和改善党的作风建设的重要内容。充

分发挥行政监察职能作用，不但有利于督促各级政府及其公务员进一步改进作风，增强大局观念和服务意识，同时还有利于政府部门认真纠正和处理在工作中暴露出来的问题，改进措施，完善工作制度，密切党群关系，提升行政管理机关的形象。

（三）提升行政监察职能是深化治本措施，深入推进反腐倡廉工作的实际需要

当前，腐败行为的主体大多数是公务人员滥用手中的权力，谋取个人私利。尤其是反腐败斗争从侧重治标到标本兼治，逐步加大从源头上预防和治理的力度以后，很多方面涉及到政府部门的业务工作。提升行政监察职能，就是要把行政监察监督渗透到行政管理的各个环节和层面，规范行政行为，防范和遏制消极腐败现象的滋生和蔓延，推动反腐倡廉工作的深入开展。

（四）提升行政监察职能是行政管理机关履行职责，促进政府职能规范化、制度化的重要体现

充分发挥行政监察职能，既是《行政监察法》赋予行政监察机关的神圣职责，也是行政管理机构适应国家民主和法制发展进程的需要，促进行政管理职能不断规范的重要体现。

二、我国行政监察效能的现实局限性

行政监察体制，指的是行政监察机关为监督主体所形成的体制监督有机整体和运行机制。我国目前的行政监察机制从总体上看，其现实局限性可归纳为以下几点：

（一）行政监察对象缺乏均衡性

从法理上说，行政监察应当均衡地作用于对象，但在我国往往对行政工作人员监督多，对行政工作机关监督少；对一般公务员监督多，对中高级领导干部监督少，内部监督多，外部监督少，尤其对“第一把手”的监督几乎出现“漏监”，没有形成以领导干部为监督重点的监督机制。

（二）在监察手段和监察方式上效果差

许多监察没深入到内部去，做表面文章，走过场甚至是做秀的监督，令人失望。等待有人上门反映问题多，主动出击进行监察少。在查阅手段、控制手段上，未能采取先进科学手段；在监察方式上，经常采用定期监督，而专项监督、全面

监督、临时监督等方式没被充分使用；在监察过程中，监督部门的交通工具、通讯设备、调查取样工具、强制执行手段、档案管理设施相对比较落后，其结果便是难以开展监察工作。

（三）在监察体系上存在缺陷

整个监察体系未能形成“主辅匹配，环形封闭”的系统，从而导致诸多不合理现象的出现。如对一些跨地区、跨行业、跨部门、多层次、多构成的公职不法案件的处理，要么几路人马同时“兴师问罪”，弄得发案单位无所从；要么相互推诿、“踢皮球”，长期拖延不办；要么撒手不管，影响了行政监察的权威和有效性。

（四）某些行政领域处于“监督真空”状态

有相当一些行政领域处于“监督真空”状态，对违宪行为的监督，对行政机关的抽象行政行为的监督，对于属于行政诉讼范围的国家行为、行政自由裁量行为和行政机关最终裁决行为的监督。

（五）行政内部监督不论从形式到内容都缺乏独立性

上、下级之间的一般监督，由于隶属关系导致下对上的监督力度微弱。政府职能部门之间监督是“同仁”间的监督，往往是你好我好，难动真格。专门监督虽有专门法律规定，但因监督部门的人员隶属于行政系统内部，受双重领导，财物由政府提供，实际上相对独立性缺失，监督空位。

三、提升行政监察效能的对策

随着社会主义市场经济的完善和以法治国方略的实施，行政监察工作的领域越来越宽广，优势和作用也越来越明显，行政监察工作只有立足改革发展稳定的大局，强化中心意识，在服务经济建设大局这一中心的前提下，坚持以人为本，通过对行政管理机关正常运行的监察，切实维护人民群众利益。推进社会主义民主和法制建设，就务必要不断提稓行政监察的效能。提升行政监察效能，要立足于监察体制机制的创新，构建和完善长效的行政监察机制。

（一）全面均衡地开展行政监察，确保监察对象的全覆盖

《行政监察法》第二条规定:“监察机关是人民政府行使监察职能的机关,依照本法对国家行政机关、国家公务员和国家行政机关任命的其他人。”这就明确规定了所有国家行政机关及其工作人员都是监察对象，我们开展的行政监察就

要全面对组织和人员产生作用。在抓紧对对行政工作人员监督的同时，强化对行政机关整体行政行为的监察，强化对行政决策过程中起主导作用的行政机关首长的监察，逐步建立以领导干部监察为重点，以行政机关整体行政行为为中心的行政监察机制。同时，在完善监察对象，明确监察重点的基础上，要探索加强对相对特殊行政行为的监察力度，比如对行政机关违宪行为的监督，对行政机关的抽象行政行为的监督，对于属于行政诉讼范围的国家行为、行政自由裁量行为和行政机关最终裁决行为的监督等，通过建立相应的监察方法和监察标准，不断规范这些类别的行政行为，提高行政效能。

（二）推进监察方式和监察手段的创新，适应行政职能不断发展变化的需求 随着社会主义市场经济的不断发展变化，作为上层建筑的行政体制也在不断的发展变化着，与之相适应，我们的行政监察方式和手段也必然要发生适应性的变化，才能真正地实现监察的目的。当前的行政监察方式应当从专项检查、个案调查向系统监察、绩效评估发展。在全面加强监督检查的基础上，开展行政机关效能绩效评估工作，以贯彻科学发展观和正确政绩观、促进和谐社会建设为目标，建立科学、合理、刚性和便于操作的综合绩效评估指标体系，从行政业绩、行政效率、行政执行力、行政成本等方面对行政机关的职能实现进行综合监察评估。行政监察手段要从传统的“人盯人”向运用电子信息网络技术发展。通过运用网络技术对施政行为实施全程监控，不断推进电子监察系统建设。同时，要建立政务信息资源共享电子监督系统，实现跨部门、跨系统的信息交换和共享，推动政务公开，充分利用社会各方面力量加强行政监察。

（三）完善行政监察的体制，实现有效全面的行政监察

随着社会主义市场经济建设进程的加快，行政监察工作的领域越来越宽。在行政管理体系中，一些违法违纪行为由公开向隐蔽、由个体向集团、由局部向跨部门跨地域、由初始化到智能化发展。面对新情况、新问题，我国的行政监察体制建设要更新思路，要适应行政管理的实际发展需要。行政监察体制是指行政监察机关为履行行政监察职能所体现出来的内部和外部、横向和纵向的职权关系。其核心问题就是行政监察机关之间、行政监察机关与政府之间的关系问题。我国各级行政监察机关仅是同级政府下属的一个常设机构，其法律地位与其它职能部门平列，很容易受到各种“横向”干扰，不能放开手脚依法开展监察工作，这种

状况使得监察机构对同级政府各职能部门主要负责人，难以行使监督权。建立具有中国特色的行政监察系统，行政监察机关要与行政机关相分离，提高行政监察机关的法律地位，赋予监察机关与同级政府平等的地位，使监察系统在人、财、物等方面具有独立性，克服目前监察机关依附于地方政府的弊端，保持其执法的独立性、公正性和统一性。另外，开展行政效能监察工作，不仅要加大党委、政府的领导力度，更要充分发挥群众的监督作用。开展多种形式的民主评议活动，尤其是组织群众对行政执法部门、经济监督和管理部门的效能、效率和作风进行评议。地方政府在效能监察活动中，可以通过设立行政效能或办事效率投诉中心的形式受理群众投诉，及时进行核查处理。

行政监察制度是国家制度的重要组成部分，它的完善与发展反映了我国社会主义民主政治建设的内在要求。健全行政监察制度，提升行政监察效能是一个复杂的系统工程，行政监察机关要主动适应我国经济、政治和社会生活的深刻变化，加强对反腐倡廉重大问题的研究，创新行政监察理论，通过不断建立健全行政监察工作制度，切实加强对行政监察工作的领导，全面发挥行政监察的职能作用。随着国家民主与法制建设的不断推进，我国行政监察制度必将进一步完善，人民期盼建立的民主、法制、高效和廉洁的政府也一定会实现。

参考文选：

1.《中华人民共和国行政监察法》

2.王世雄 《我国行政监督体制的现状与发展趋向》《理论文萃》 2000.6

3.石秀选《论科学发展观视阈下我国行政监察发展面临的挑战》 《管理观察》2009.12

如何提高新员工工作效益 第7篇

当今世界纷繁复杂，来自政治的、经济的、社会的、文化的以及自然界的挑战和考验接连不断，我们党面临着越来越复杂的执政环境。在新形势下，世情、国情、党情的深刻变化对党的建设提出了新的要求。胡锦涛同志在“七一”重要讲话中指出，提高党的领导水平和执政水平、提高拒腐防变和抵御风险能力，加强党的执政能力建设和先进性建设，面临许多前所未有的新情况新问题新挑战，执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验是长期的、复杂的、严峻的。在这复杂多变的国际形势下，领导人民抓住机遇、应对挑战，实现全面建设小康社会的宏伟目标，为维护世界和平与促进共同发展做出贡献，要求我们必须正确应对国际局势，妥善处理好国际事务和国际关系。

一要提高科学判断国际形势和进行战略思维的水平，要用宽广的眼界观察世界，科学把握世界的深刻变化及其特点，做到审时度势、因势利导、内外兼顾、趋利避害；从国际国内形势的相互联系中把握发展方向，从国际国内条件的相互转化中用好发展机遇，从国际国内资源的优势互补中创造发展条件，从国际国内因素的综合作用中掌握发展全局。

二要掌握处理国际事务的主动权。要掌握处理国际事务的主动权，关键是要制定一个正确的、灵活有效的对外战略。必须正确认识压力和挑战的来源和性质，并设法适应所处的国际环境。同时并在此基础上对本国的国家利益和主要战略目标给予明确的定位。

三要不断提高同国际社会交往的本领。加快熟悉和善于运用国际规则和国际惯例，积极参与有关国际事务和国际规则的磋商和制定；妥善回应国际社会对我国情况的关注，进一步形成有利于我国发展的国际舆论环境。

四要坚决维护国家主权和安全。要始终摊贩国家主权和安全放在第一位，针对传统安全威胁和非传统安全威胁的因素相互交织的新情况，抓紧构建维护国家安全的科学、协调、高效的工作机制，确保国家的政治安全、经济安全、文化安全、和信息安全。

如何提高新员工工作效益 第8篇

1 高校纸质文献服务及阅读群体

⑴高校教师。肩负着教学任务和科研任务的高校老师, 其阅读文献内容应较高深、视野较宽广以及语言较精炼, 使其能够掌握各学科中各个研究领域的最新研究动态及成果。

⑵高校学生。学生是高校纸质文献服务工作的重点对象, 其阅读特点很多、很杂。有的学生思维比较活跃, 对各个领域的知识都有学习的欲望, 在阅读方面比较随便, 没有针对性;有的学生已经有了具体的学习规划, 涉足了专业知识, 这些人需要在自己研究方向寻找最新的知识动态和深刻的参考资料;有的学生已经有了特定的研究方向, 他们主要为课题需要而检索相关文献, 对相同研究领域内的最新研究成果有特别高的关注。

2 高校图书馆纸质文献的服务现状分析

在各大高校图书馆中, 由于工作枯燥乏味, 使得工作人员在精神方面难以满足, 导致大量人才流失。由于新老馆员交替的加速, 使得各工作人员的管理水平出现较大的差异。很多工作人员没有纸质文献服务的基本意识, 不愿提高服务质量, 得过且过。此外, 很多高校图书馆大量使用临时工, 这在一定程度上加大了工作人员的流动性, 同时降低了工作人员的工作积极性、专业性。高校纸质文献服务对图书馆工作人员的专业性和业务能力要求很高。然而, 当前很多图书馆以及工作人员对业务培训的重视程度不够, 导致馆内工作人员对参加培训、继续深造的兴趣缺失, 严重阻碍了高校纸质文献服务的质量和速度。

3 提高新时期高校纸质文献服务工作的途径

⑴提升馆员综合素质。随着信息技术的高速发展, 图书馆员的业务素质直接决定着图书馆的服务质量, 所以, 高校图书馆员应有广阔的知识面和熟练的业务能力, 这样才能更好得帮助读者快速检索相关的纸质文献, 为读者提供高质量服务。因此图书馆高层应该时常考察馆员的业务能力和服务理念, 对得过且过的馆员进行再教育、培训等多种学习形式, 鼓励积极向上的馆员, 通过柔性引导和硬性规定来管理馆员。馆员本身要体现“主人翁”精神, 重视自身的业务技能, 树立正确的服务观念, 扩大自己的知识面, 注重自身的素质修养, 成为一名业务精湛、服务一流的图书馆员。

⑵保证纸质文献质量。图书馆在采购纸质文献时要严把质量关, 不能追求数量。高质量的文献能够提供有权威的研究内容和最新的研究动态, 因此只有把关纸质文献的质量, 才能达到读者的预期, 从而更好地为读者服务, 提高文献利用率。图书馆是读者寻找自己所需知识、拓宽视野的场所, 高层次的纸质文献能为读者在学习、工作中遇到的问题提供解决方案。因此保证纸质文献的质量是提高新时期高校纸质文献服务工作的必经之路。

⑶保证纸质文献的流通畅通。为了用有限的文献资源更好得为广大学子及教师服务, 文献的流通畅通成为重中之重。有效的管理能够培养读者热爱图书的习惯, 同时也能促使纸质文献流通更加流畅。在读者还完书后, 图书馆要尽快对图书进行分类上架, 以便其他学生继续借阅。对于破旧图书, 要及时进行修复, 以免影响图书的正常使用。

⑷图书馆加强主动服务理念。从笔者接触的综合阅览室来说, 它有36种报纸和1003种期刊, 每天汇集了大量国内外信息, 该怎么紧扣一个中心和如何抓住一个热门问题, 整理出一些对科研或教学有参考价值或指导意义的专题文献是广大师生迫切希望得到的。随着这几年高职教育的快速发展, 根据学校实际情况, 图书馆的办馆理念应该开展“主动性服务”, 这就要求管理人员有目的性的开展有关专业及学科的最新资料的收集工作, 准确及时地捕捉各个行业的相关动态及信息, 为师生尽快获取信息提供方便。

⑸图书馆员要创新服务意识。在信息化覆盖全球的今天, 纸质文献想要保持实用性、快捷性, 就必须改变传统的服务流程。这就需要图书馆工作人员解放思想、拓展思维, 勇于创新工作方法, 有更好的创新服务意识。图书馆要注重培养工作人员的创新意识和创新能力, 为纸质文献服务工作添加源源不断的动力。纸质文献在知识全球化、网络化的今天, 依然扮演者知识服务领域中不可或缺的角色。为了让纸质文献能更好的做好信息服务能力, 满足不同读者的各种需求, 我们必须在一定程度上提高纸质文献的内涵和高校图书馆的服务质量。

总之, 服务是贯穿图书馆的主线, 是图书馆的核心价值观, 图书馆现代化发展的最终目的就是提供更好的服务。随着现代化进程加快, 在知识数字化、网络化的大背景下, 纸质文献要通过革新服务工作才能防止落后。文章通过分析当前高校纸质文献服务现状对如何提高纸质文献服务工作进行研究, 得出了一套现实可行的方法, 能够有效的提升纸质文献服务的工作质量和效率, 使得纸质文献在新时期能跟上时代的潮流, 继续为人所用。

参考文献

[1]刘筑云.论高校图书馆培训工作[J].科技情报开发与经济, 2012, (15) :27-28.

[2]黄瑞球.浅议高校图书馆期刊阅览室的管理工作[J].高校图书馆T作, 2013, (1) :93-95.