招聘对企业的重要性

招聘对企业的重要性（精选8篇）

招聘对企业的重要性 第1篇

（一）招聘对企业的重要性 比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点：

（1）是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。

（2）有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。

(3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。

(4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。

(二)人力资源管理与企业人才招聘

招聘对企业的重要性 第2篇

（一）企业应“以人为本”

谈到招聘，不可避免的就会想到人才，那么什么是人才呢？我们认为：人才就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯?麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为公司老板来讲，他的经理对人才的看法决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备放在战略高度来进行。

（二）招聘工作中的几个重要环节

一个员工的优劣对公司造成的影响绝不仅仅是经济上的。一个品德不好的人，其个人能力越高，对公司造成的损害就越大。要防止这种情况的发生，首先就应把好招聘关。

1、把好人才入口关。

企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，但一定要注意一个度的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。

2、严格审核各类证件的真实性。

随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。

3、成功招聘的四个标准。

招聘是企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。衡量一次招聘是否成功，主要遵循以下四个标准：

（1）有效性

测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。

（2）客观性

它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到绝对公平。

（3）可靠性

它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。

（4）广博性

它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。

当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。

4、招聘的程序及过程

招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。

（1）明确岗位及任职标准

包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。

（2）选择招聘地点：

A、正规的人才交流中心；

B、每年的4—6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才的层次并节省费用；

C、可采纳亲朋好友的推荐。以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。

（3）办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。

（4）与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越

正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。

5、招聘的技巧和细节

（1）双向沟通

谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，内容主要有以下几个方面：

A、主试方简单介绍公司的基本情况；

B、主试方向被试方提出自己想知道的问题；

C、被试方提出自己的疑问。

（2）从个人履历着手

从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。例如：

A、你怎样看待挑战性的工作？

B、您如何选择营销专业？

C、您认为您的上司有何优缺点？

D、您怎样克服工作中的困难？

E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？

从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。

（3）注意倾听

所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。

（4）消除晕轮作用

晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。

人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。

（5）以被试者为中心

主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。

（6）平等地对待应试者

招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。

（7）采用“二对一”或“多对一”的形式

在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。

（8）共同做出评价

评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。

（9）面试的几点细节

对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。

消除应聘者紧张的五个方法。

目光柔和

以微笑面对

与应聘者握手

闲谈一会儿

点头鼓励应聘者

（10）招聘的核心

招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本=历史成本+机会成本+敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。

6、招聘面试中的96个关键问题：

请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么？

你最大的缺点是什么？

你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同？

招聘对企业的重要性 第3篇

内部招聘提供了员工晋升、轮岗、调职的机会, 实现企业招聘质量增值和员工职业生涯发展的双赢。一般地, 就国内的大中型企业而言, 内部招聘流程首先由用人部门向人力资源部提出申请, 由人力资源部门发出招聘公告, 各部门员工竞相应聘, 再由用人部门面试, 人力资源部提供相关支持, 筛选人员, 判定员工是否能够胜任, 做好相关沟通, 最终录用通知, 办理调动手续。内部招聘更多提供的是内部晋升渠道, 而现今大多大中型企业的用人部门在内部招聘时, 常出现“光环效应”和认知偏差, 致使招聘质量参差不齐, 录用决策主观随意、任人唯亲, 表现出的流程不规范、信息不对称而产生的不公平现象, 大相径庭。不仅限制了员工发展, 使员工关系紧张, 人才埋没甚至流失, 还重创了企业的人才宝库。

二、国内外研究现状

面对上述内部招聘的困境, 我们尝试从内部员工的角度来寻求解决的方案。国内外研究者对“员工参与”进行了相关研究, 李志认为员工参与管理的程度不仅关系到员工个人的职业发展和自我价值的实现, 还关系到能否有效地约束监督企业经营者。马龙海认为高科技企业在管理方面的一个重要任务, 就是最大限度地提高员工的参与度, 让员工技能最大化地转化为企业的核心竞争力。侯二秀等认为心理契约的履行能够通过促进工作责任履行、员工进言行为、员工对组织的认同和知识共享行为提升个人绩效。Mark Fenton.O.Crervy (2002) 研究发现, 公司高级管理者的行为不变化是导致企业员工参与失败的主要因素, 中层管理者成为了员工不满意的替罪羊。

综合前人所述, 企业总会面临着内部招聘流程中“被控制”的风险, 用人部门也普遍主观地遵循“内部培养”、“长官意志”规律;员工参与即使能改善内部招聘过程中的信息不公开问题, 但在高权力集聚的文化氛围中, 员工参与的意愿相对较低。在内部招聘过程中, 员工和用人部门存在两个主体, 双方博弈关系明显。在已有研究基础上, 借定义:“员工参与是在一定环境下通过一定形式在一定程度上介入管理过程, 通过与上级交互沟通, 提高员工对其自身工作及组织实践的影响力的行为。”本文把员工参与行为作为内部招聘管理实践时的一种外部表现, 在分析影响双方主体行为因素的前提下, 构建两类博弈主体“用人部门”和“企业员工”符合实际的演化博弈模型, 以期展现相关情况下的演化均衡点, 深化企业内部招聘行为优化策略的研究。

演化博弈论在分析各个社会领域方面取得了瞩目的研究成果。结合该方法能够解决管理中的博弈问题, 了解双方主体的演化机制, 为企业内部招聘人才质量增值的策略提供一个新的视角。

三、演化模型分析

(一) 模型构建

1.模型的假设

据前文分析, 我们认为员工参与企业内部招聘行为具有复杂性。演化过程中涉及两类群体, 假定各群体都是有限理性的, 在“自然”的环境下进行的。在双方博弈过程中, 用人部门内部招聘出现两种行为1) 严格遵守招聘流程、信息公开, 用人部门坚持公平、公开、公正;2) 不严格遵守流程、信息不公开;员工出现的两种行为1) 参与:是指员工有参与意识, 愿意通过举荐、监督、举报或参与评论等形式进行约束式管理;2) 不参与:是指员工没有参与意识, 最终选择事不关己、无关紧要的态度。

在员工参与情况下, 员工举报或举荐行为成功的概率s, s受到员工参与企业内部招聘的认真度、员工参与的监督技能、员工执行力的影响。不同情况下, 员工表现出的参与行为不同, 在严格遵守时, 员工会发生举荐或监督、进言等行为;在不严格遵守时, 员工会进行举报、评论等行为。设用人部门在严格遵守的情况下, 员工参与成本是C1。不严格遵守的情况下, 员工参与成本是C2。参与成本是员工投入的精力、时间和风险等。而员工在用人部门不严格遵守的情况下会承担更多的工作场所的压力;即C1<C2。

根据以上假设和分析, 可以得到用人部门与员工交互过程中的支付矩阵, 见表1所示。

其中:E是员工参与时用人部门严格遵守的收益:公信度的提升;M是员工参与时举荐、举报时的额外奖励;G是员工的损失:指在不严格遵守时, 限制了员工的职业发展;F是员工的收益:指在严格遵守时所塑造的公平招聘环境, 员工实现自我价值的机会增多;I是严格遵守时用人部门的初始收益;W是不严格遵守时用人单位的初始收益:机会成本、近亲增多所带来的权利的增强;L是不严格遵守时被员工举报成功所带来的损失:人事部门的惩罚。接下来, 根据复制动态方程, 研究两群体的演化路径。

2.模型的演化

假设在博弈的初始时刻, 员工参与的比例为p, 选择不参与的比例为1-p;用人部门严格遵守的概率为q, 不严格遵守的概率为1-q。由Friedman介绍的方法, 可以计算, 员工参与和不参与的期望收益, 分别为U1和U2, 以及员工群体的平均收益U軍:

同理可得, 用人部门选择严格遵守和不严格遵守的期望收益, 分别为V1和V2, 以及平均收益:

员工与用人部门都有基本的经验判断选择能力, 经过一段时间的演化, 他们会发现选择不同策略带来的得益之间的差异, 得益较差的会改变他们的策略。根据Malthusian动态方程计算方法, 可得出员工与用人部门的复制者动态方程:

通过方程 (1) , 可以算出雅克比矩阵, 设为J,

将J的行列式记为det J, 即记为tr J, 根据det J和tr符号的正负, 可以判定系统的稳定性。

(二) 模型的均衡点稳定性分析

由于p, q分别表示博弈双方某一群体中选择某一策略个体所占的比例, 因此我们在平面M={ (p, q) |0≤p≤1, 0≤q≤1}上讨论系统动态方程的均衡点及稳定性。

根据上述复制动态方程 (1) , 当p=0, 1或时, 员工选择“参与”策略的比例是稳定的;当q=0, 1或时, 用人部门选择“严格遵守”的策略的比例是稳定的。那么, 根据p, q在M平面中的条件, 可得约束条件为:W-s L<I+E且M>C1, C2>Ms。事实上, 在企业组织中, 如果用人部门不严格遵守的收益大于严格遵守的收益、员工参与的成本高于奖励, 明显阻碍员工参与的积极性, 违背了研究目的, 所以前两个约束条件是符合解决问题的现实意义的。而员工参与举报具有一定的风险性, 第三个约束条件也是合理的。此时系统有5个均衡点: (0, 0) , (0, 1) , (1, 0) , (1, 1) , (p*, q*) , 其中,

根据均衡点处的雅克比矩阵J的tr和det的符号可以判断它们的稳定性, 具体见表2。由表2可知, 5个均衡点中有2个是Ess, 分别对应于两个模式:模式1 (均衡点 (0, 0) ) 是员工都采取不参与策略, 用人部门不严格遵守;模式2 (均衡点 (1, 1) ) 是员工都参与, 用人部门都严格遵守。系统的相位图如图1所示。

由图1可以看出, 不稳定点 (1, 0) , (0, 1) 和鞍点K (p*, q*) 连成的折线可以看作是系统收敛于不同区域的临界线, 位于折线上方的收敛于模式2, 下方的收敛于模式1。此时, 我们需要做的是减小系统向“死锁”的方向收敛的概率。从鞍点K的表达式可以知道, 员工参与的举报和举荐成功率s、奖励、成本, 用人部门的损益, 人事部门的惩罚等参数的改变, 会引起收敛到两种模式的区域大小的发生变化, 根据这些变化, 我们将对影响用人部门和员工行为的参数进行调控, 使得企业内部招聘的困境得到改善。

四、结论与建议

本文从演化均衡点及其稳定性的讨论中, 发现影响员工和用人部门行为的参数, 作用大小会影响模型的最终演化状态。从图1来看, 对鞍点上参数的调控, 如提高公信度、降低用人部门不严格遵守时所得到的初始收益、降低员工参与成本, 提高员工参与的奖励、提高员工参与行为的成功率、提高人事部门的罚款等措施, 都能使相位图折线上方模式2的面积增大, 即系统向着优良状态 (1, 1) 演化的可能性增加。这说明企业和员工双方都有非常大的操作空间, 为了优化内部招聘渠道、留住优秀人才, 笔者提出以下几点建议:

第一, 制度是企业对内部员工的组织承诺保证, 健全内部招聘制度。为了摆脱内部招聘工作“被控制”的局面, 内部招聘各个流程环节上要有规范并监控制度的严格执行, 在寻求高层管理人员的支持下, 从员工需求出发, 引入员工参与监督机制, 坚持招聘流程公开, 塑造一个“上下一体”的企业组织氛围。

第二, 建立员工参与激励机制。一方面, 员工的参与和投入的程度与力度是企业优化人才资源的保证。通过建立激励机制提升员工参与认真度和执行力, 减少参与成本上的阻碍, 满足员工参与的成就感和归属感。另一方面, 合理有效运行该机制, 要明确各个员工参与范围, 避免非正式群体的存在, 否则会迫于舆论的压力而降低员工参与的成功率。

第三, 单一靠制度所驱使, 任何组织的员工都摆脱不了“被制造”的局面。所以, 内部人才更要把握员工参与的机遇, 强化参与动机, 主动参与工作事务甚至“营销自我”, 要清晰地认识到个人职业的影响力。

参考文献

[1]李志, 谢国洪.企业员工参与管理研究综述[J].管理科学文摘, 2007 (03) .

[2]马龙海.国内高科技企业领导力与员工参与研究现状及分析[J].科技管理研究, 2012 (24) .

[3]侯二秀, 陈树文, 长青.知识员工心理资本对创新绩效的影响:心理契约的中介[J].科学与科学技术管理, 2012 (06) .

[4]Mark Fenton.O.Creevy, Employeein volvement andthe middle manager:saboteur or scapegoat?[J].Human Resource Management Journal, 2001 (01) .

[5]吴思嫣, 崔勋.员工的间接参与和直接参与:理论背景溯源与研究展望[J].现代管理科学, 2013 (03) .

[6]Friedman, J.W.A non-cooperative e quilibrium for supergame[J].Review of Economic Studies, 1971 (01) .

人才招聘对企业的重要性 第4篇

1、人才招聘的意义

人力资源规划和工作分析的成果文件，为企业人才招聘提供依据。人才招聘能根据企业发展实际需要，利用职位说明书的功能，通过各种科学选拔技术，达到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”的互赢目标。

为企业补充新鲜血液。企业的人力资源状况处于变化之中。由于组织内部人事变动如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等诸多因素的影响，导致了组织人员的变动。企业补充内部的人力资源，显然人才招聘是满足企业人事补充的基本途径。

组织有自己的发展目标与规划。组织的新规划，必然会对就任者提出新的要求，因而“必须采取新的方法、技术和策略获得新型的人力资源以满足组织的需求”【1】，意味着组织所需要的各层次的人力资源处于缺乏状态，需要进行经常性人事补充。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务。

招聘为企业补充人员短缺的同时，也带来了“新鲜的空气和血液”，使企业充满生机与活力，有利于组织创新和管理革新。

有利于提高组织的竞争优势。现代市场的竞争归根到底是人才的竞争。一个企业拥有的人才决定其在市场竞争中的地位。人才的获得需要通过招聘环节来完成。人才招聘工作能否与企业发展实际需要相一致，对企业的竞争力、发展目标、发展规划、绩效管理有着深远的影响。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王“。由此可见人才是企业的立身之本，是企业发展的根本。

人才招聘有利于塑造组织形象。招聘是双向选择，有利于塑造企业形象。“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”（ 德斯勒—《人力资源管理》）。招聘不单单是招募人才，还向外界宣传企业的组织文化、管理模式、发展方向，从而树立企业文化品牌和企业形象，提高知名度，有利于更好地吸引、激励和留住最优秀、最合适的人才。

2、实现人才招聘的有效方法

面试是实现人才招聘最直接的环节，它提供给招聘者与应聘者之间面对面交谈的机会，使招聘者对应聘者有一个更近距离的了解，了解应聘者是否具备应聘职位所需的知识、技能、个性品质等。

面试的作用。面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特这、能力状况及求职动机等的人员挑选方法【2】。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第539期2014年第07期-----转载须注名来源面试与传统的笔试方法相比，具有“直观性、全面性、目标性、主观性”等特点。

面试是企业向外界展示企业文化和企业形象的窗口，是应聘者了解企业最直接的窗口。轻视面试，将会造成优秀人才的流失，进而影响企业形象。

面试的准备。面试前充分的准备工作是做好面试的基础。

在面试之前工作人员需要确定面试的目的；认真阅读应聘者的求职申请表；制定面试提纲【3】。

选择适合企业自身的特点和所招聘职位的面试方式，面试主要有“结构化面试、办结构化面试和非结构化面试”三种。如招聘中高级管理人员可以采取非结构化面试的方式，但非结构化面试方式需要招聘人员具有丰富的指示和经验，高超的谈话技巧，熟悉招聘岗位职责。

3、影响人才招聘环节的因素

外部环境因素。招聘工作不可避免地受到外部环境因素的影响，比如经济因素、政府影响因素、地理环境和竞争因素、劳动力供给情况等方面。

劳动力市场上劳动者的年龄、经验、技能、受教育程度等对人才招聘的完成程度有很大的影响。随着劳动者年龄的增长和工作经验的丰富，工作匹配的质量会逐渐增高，离开原来的雇主到其他企业去就业的机率会降低。如果企业单纯考虑外部招聘，在一定程度上将难以找到适合的人才。经济、地区在一定程度上影响人才招聘，经济繁荣或地区优势相对于经济萧条、地区劣势容易寻找适合企业的人才。经济繁荣时期，社会上提供的岗位多，人才流动大，反而少；人员往往向发达地区流动的机率大于欠发达地区，这为发达地区企业人才的选择提供了大空间。

内部环境因素。招聘工作除受外部环境影响之外，内部环境也在一定程度上影响了招聘工作，如企业现有的技术与设备条件、企业规模的大小、企业经营方向的调整、组织文化、人才的内部晋升等因素。

一般情况下，企业规模越大，工作岗位类型多样化，为员工的晋升提供了较大的空间，即使岗位类型的多样化使得员工没有晋升的岗位，也为员工提供了横向发展的工作岗位，从而使得员工有更多的机会得到自己与岗位之间的匹配，减少离职率。大规模的企业除了进行外部招聘之外，更有利于进行内部人才招聘。

4、进行招聘评估

招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节。完成招聘工作后，要对整个招聘过程进行评估，了解招聘效果的信度和效度，帮助企业核查招聘环节的不足，提高下一次的招聘工作的效率。

网络招聘对个人及企业的优势 第5篇

势

发布者：义乌人才网发布日期：2011-10-25 10:31:17

义乌辉煌前程人才招聘()网络招聘与传统招聘会相比，对于企业招聘的优势：

1.时效长

在媒体上发布的招聘信息时效性差，只能当日的信息当日看，过期的报纸即使信息有效也无人关注，而招聘网的招聘信息可以从发布日开始一直延续到企业招聘到真正人才为止。

2.收费低

招聘的费用低廉，可节约成本，而传统媒体招聘方式如报纸、电视，费用动辄几千上万。相比人才招聘网而言，人才市场、现场招聘会也存在着费用高、入场费贵的问题。数百上千的费用只能让企业在招聘会现场守株待兔，选择性差、时效短成为现场招聘会不可规避的弊端，人才招聘网则省却了这样的烦恼。

3.机会多

对于企业来说随着网络求职者的增多，对于找到真正适合企业发展的人才也就越来越多。企业发布的招聘信息可以让不同地域的更多求职者阅读，从而提高了找到理想人才机会；接收在线简历，可以更方便地对简历进行保存、分类，建立企业的人才数据库；在人才招聘网上发布的招聘信息不受篇幅限制，企业可以提供除职位以外的企业介绍、发展历程等丰富内容。

义乌辉煌前程人才招聘()与传统求职相比，对于个人求职的优势：

1.方便快捷

对于浙江的求职者来说，只要在义乌辉煌前

程招聘网()上登记了个人简历，即可等候企业的招聘信息，如果上网方便还可以主动出击。求职者通过义乌招聘网可以不出家门就对工作的类别、地区和需求进行全方位智能查询，快速准确地查询到所需要的包括行业、职能、工作地点、工资等信息。工作职位分类清晰、针对性强。在义乌招聘网上可以随时查询到数万条信息，而且每天更新职位，只要在家关注上就能第一时间掌握用人单位的需求。

2.机会多

招聘网的一大特点是招聘信息量大，海量的职位库中，求职者选择适合职位的机会也就越大。

3.限制少

“传统的招聘会不是每天都有，而且浪费经历和金钱。”一名求职者在采访中这样表示。相比其他招聘形式，求职也没有区域和时间的限制，能够给个人创造更多的就业机会。对于异地求职者，这省却了奔波于不同城市的烦恼；对于一般院校学生，因为不易亲临知名企业校园招聘会，但通过网上招聘就可以获取与其它求职者同等竞争的机会。

4.费用少

与现场招聘会相比，亲临现场的招聘企业不少也会在义乌招聘网上发布招聘信息，求职者则省却了简历制作费、交通费、通讯费等不少费用，并且避免了招聘会现场非常拥挤，交流效果差、盲目性大的问题。

招聘对企业的重要性 第6篇

成功的人员招聘对于构建和维持一个成功的组织体系是至关重要的。组织的成功和组织中的人的素质密切相关，一项研究表明，高素质雇员的绩效达到了平均水平的129%(Boyatzes，)，因此招聘合适的人以及最大限度的激励和留住合适的人是人力资源管理过程中最核心、最重要的环节。 “合适的人”不是培养出来的，而是选出来的。鉴于招聘的重要性，本文从自然界的 “懒蚂蚁效应” 现象来研究企业如何招聘“合适的人”。

何为“懒蚂蚁效应”

日本北海道大学进化生物研究小组对三个分别由30只蚂蚁组成的黑蚁群的活动进行了观察。结果发现。大部分蚂蚁都很勤快地寻找、搬运食物、少数蚂蚁却整日无所事事、东张西望，人们把这少数蚂蚁叫做“懒蚂蚁”。有趣的是，当生物学家在这些“懒蚂蚁”身上做上标记，并且断绝蚁群的食物来源时，那些平时工作很勤快的蚂蚁表现得一筹莫展，而“懒蚂蚁”们则“挺身而出”，带领众蚂蚁向它们早已侦察到的新的食物源转移。

原来“懒蚂蚁”们把大部分时间都花在了“侦察”和“研究”上了。它们能观察到组织的薄弱之处，同时保持对新的食物的探索状态，从而保证群体不断得到新的食物来源。这就是所谓的“懒蚂蚁效应”。

从“懒蚂蚁效应”现象中可看出，蚁群的成功基于多方面的：合理的分工合作、各尽其长、各显其能，但“懒蚂蚁”更显重要。而对于面对激烈市场竞争的企业来说，拥有“懒蚂蚁”式的员工也至关重要，这就是在组织建设中的 “懒蚂蚁效应”。

界定企业中的“懒蚂蚁”式人才

在人才的选用和配置中，需要分清人才的类型和特点，加以合理运用，使他们正确定位，不断认识和提高自我。

在企业中，哪些员工是属于“懒蚂蚁”式员工?美国康奈尔大学的Scott A. Snell 教授在对知识经济时代的战略人力资源管理进行研究的过程中，对人才进行分层分类，根据人力资本的价值性和特殊性将企业内部的人力资源分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类。在四类人才中，只有核心人才是形成企业核心能力的关键要素(见图2-1)。

Snell认为核心人才是具有学习与创新、适应市场的战略能力的人力资本，这与“懒蚂蚁效应”中的懒蚂蚁的特点相符合。本文认为“懒蚂蚁”式员工相当于企业的核心人才(见图2-1)。这些“懒蚂蚁”式员工能够思考、观察市场环境和内部经营状况，跳出狭窄的视野，看到企业未来的发展方向并作出一个长远的战略规划。比如，企业中的管理者即起着懒蚂蚁的功用，他们身上明显具备着懒蚂蚁的精神。他们研究战略上的问题，指导企业的方向，并知人善用。

企业要长远发展，必须善于选用“懒蚂蚁”式的研发人才、市场营销人才和决策人才。如，以自主研发为核心竞争力的“奇瑞”牌汽车近几年在业界崭露头角，而“奇瑞”最初的研发班底就是别的公司淘汰下来的“懒蚂蚁”――10多个因原公司打算撤销技术中心而集体跳槽的工程师，

当时，一些汽车公司热衷于为跨国汽车品牌做加工装配以获得短期利润，技术人员这些看着好像不干活的“懒蚂蚁”就不受重视甚至被淘汰。而市场却再一次证明，企业要长远发展，必须重视“懒蚂蚁”，培养“懒蚂蚁”，奇瑞公司里就有200多个研发人员。

“懒蚂蚁效应”对企业人才招聘的启示

(一)招聘要坚持最佳匹配

懒蚂蚁效应给我们这样的启示：一个组织中分工要合理，人适其事，事得其人。这说明要根据岗位的需要来合理选人，择优用人，尤其是对基层主管的年龄、文化、能力、性格等因素结构要进行优化配置，以充分发挥其最大的效能和作用。因此，招聘要坚持最佳匹配原则，实现企业的“人岗匹配”， 进而提升企业的业绩和整体实力。

真正有效的“人岗匹配”至少需要经历：知岗、知人、匹配三步曲。知岗最基础也是最重要工具就是工作分析。在企业管理和咨询的实践中，通过前面提到的“胜任素质”来知人，帮助企业实现最佳“人岗匹配”的有效工具。最后是知人善用，把人才放在适当的位置上。

(二)基于素质模型的“懒蚂蚁”式员工招聘

素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，包括知识、技能、个性与内驱力等。根据“懒蚂蚁效应”现象，为了保证企业战略目标的实现，企业必须招聘那些能够帮助企业达成当期以及长期战略意图的具有高素质的人。基于此，企业传统的“依据候选人的知识技能以及经验背景”进行招聘甑选已经不能满足企业获得持续竞争力，同时吸引与开发“懒蚂蚁”式员工的要求。企业采用传统的招聘方式，尽管在招聘面试中设计种种问题，安排种种考核，但是成功却似乎总是可望而不可及。

与传统的招聘甄选相比，基于素质模型的招聘甄选具有明显的优越性。基于素质模型的招聘甄选，除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还要依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。

企业实施基于素质的招聘大致可以遵循四个步骤：

首先，确定企业的招聘甄选人员需求。招聘需求一般是依据企业的战略性人才规划，当企业现有岗位需要增加人员或增添了新的工作岗位时，当企业因调职、离职引起的人员重新安置，或者当企业因临时项目或特殊任务带来的人员需求等。

第二步是定义待应聘人员所需的素质要求。在确定人员需求以后，企业要明确待招聘岗位的关键专业能力素质和通用能力素质要求，为特定职位界定能力素质要求等级，例如，某部门主管岗位的通用能力素质“激励下属”为1级，专业能力素质“会计核算业务能力”为指导级。

第三步是选择进行甄选和招聘的渠道。招聘渠道一般分为外部招聘和内部招聘两类。外部主要是选择合适的媒体或招募中介机构，内部招聘渠道主要是在企业内部发布职务空缺信息，实施内部员工竞聘或工作岗位轮换等。

招聘企业对什么简历感兴趣 第7篇

招聘企业对什么简历感兴趣，大家做简历对于招聘者的阅读时间并不需要刻意下功夫，我们只需要做到两点，第一，把简历篇幅控制在一两页范围之内就ok了;第二，把简历里的亮点或者重要内容放在做简历的最前面，如此招聘者开始就被内容吸引了，就会深入看下去，否则可能就不朝下继续浏览。

姓 名： 大学生个人简历网 性 别： 女

出生日期： 1991年10月09日 婚姻状况： 保密

国 籍： 中国 民 族： 汉族

身 高： 0 CM 政治面貌： 团员

教育程度： 本科 毕业时间： 12月

户 籍： 江西省 现居住地： 广东省

职业概况/求职意向

现从事行业： 互联网·电子商务 现从事职业： 客服及技术支持

现职位级别： 中级职位(两年以上工作经验) 工作年限： 1年以上

目前薪水： 海外工作经历： 无

期望工作性质： 全职 期望工作地区： 广东省-深圳市

期望从事行业： 通信(设备·运营·增值服务)

期望从事职业： 投诉专员

期望薪水： 面议 到岗时间： -12-27

教育背景

学校名称： 江西应用工程学院 (8月 - 207月)

专业名称： 计算机应用 学历： 大专

专业描述： 培养德、智、体全面发展，具有计算机应用技术的基础理论知识，具备计算机及相关设备的维护与维修、行业应用软件、平面图像处理、广告设计制作、动画制作、计算机网络及网站建设与管理、数据库管理与维护等应用能力和操作能力的高等技术应用性人才。

工作经验

公司名称： 乐清民耀电器有限公司 (年7月 - 1月)

所属行业： 生产·制造·加工(金属·建材·塑胶·玻璃·陶瓷…) 公司性质：

公司规模： 200～500人 工作地点：

职位名称： 销售代表

工作描述： 2012年在乐清市民耀电器有限公司担任网络销售，1.负责网络销售的推广,行业网站的.注册，产品信息的发布。2.在网上挖掘新客户，并和客户进行产品知识的交流，进行价格方面的协商，老客户的维护。3.负责每月货物的盘点并整理账目，分析销售情况并反馈给上司。4.货物品质异常投诉的处理。心得：使我更深入地认识社会，积累了更多的社会经验和销售经验，沟通能力不断提高和出色的人际关系使我取得了优秀的销售业绩

公司名称： 深圳市鸿联九五信息有限公司 (202月 - 至今)

所属行业： 生产·制造·加工(金属·建材·塑胶·玻璃·陶瓷…) 公司性质：

公司规模： 1000人以上 工作地点：

职位名称： 销售代表

工作描述： (1)负责语音渠道的客户咨询和业务办理，根据知识库指引，为客户提供标准服务;(2)负责语音、电子渠道客户投诉的受理，协助相关部门开展投诉处理工作;(3)协助收集客户需求信息，解答客户疑难问题，对服务工作提出改进意见。

自我评价： 本人性格开朗，热情大方，待人真诚，对工作有上进心，有很强的适应能力和团结精神，并能很好地同事相处并协同工作。在工作中，以谨慎的工作作风，认真积极的工作态度，细心完成本职工作。本人工作踏实，刻苦耐劳，如有幸被录用我将会竭尽全力为贵单位创造效益，以尽情体现自身能力和价值

招聘对企业的重要性 第8篇

1 借用古人的智慧分析商业企业人力资源管理的招聘面试

本文根据易经之观卦的哲学思想分析商业企业招聘面试中如何识别人才, 易经是我国传统文化的核心, 是群经之首, 它是中国人的思维方式, 它那深邃奥妙的哲理给我们很多启发。如果用它深奥的道理来解释一些现象, 会对我们把握事物的本质有很大的帮助, 所以借用古人的智慧来粗浅的分析商业企业人力资源管理的招聘面试如何选人, 也许对我们会有所帮助。

易经的观卦曰:“观, 盥而不荐, 有孚若。”提出观察事物的基本原则, 观察是要恭敬的心态的, 就像古人在祭祀时恭恭敬敬的心态一样。商业企业在招聘面试时对面试者保持谦恭的心态, 这样做, 一方面是对求职者的尊敬, 对求职者来说是应聘的, 对招聘者来说是求贤的, 既然是来求贤的, 自然态度上要谦和;另一方面是说商业企业在招聘面试时保持对事对人谦恭, 虚怀若谷, 眼光就会宽广, 就能对应聘者有正确深入的客观认识, 把握事物的本质, 避免招聘面试中考官常犯的错误, 如先入为主, 第一印象, 晕轮效应等等, 从而提高招聘效果。

初六, 童观, 小人无咎, 君子吝。这是观卦的第一爻, 白话文是说像儿童那样观察, 对普通人来说没有灾祸, 对君子来说就有遗憾了。儿童的眼光稚嫩, 观察的有限。作为商业企业人力资源管理招聘面试者来说, 我们应该有比常人更高的识人眼光, 要不然我们怎会招到我们所需的人才。这就要求招聘面试官应该是熟悉招聘职位要求的经验丰富的专家, 一般来说应是该职位所在的部门经理或主管。

六二, 窥观, 利女贞。这是观卦的第二爻, 白话文是说从门缝里偷看外边的美景, 对女子来说是有利的, 而对男人来说就是不利的。这里可有两种解释:第一种解释, 这里是说方法问题。如果拿商业企业人力资源管理招聘面试来说, 就看我们采取哪种招聘面试方法, 如果我们采取的是阴柔之法 (隐蔽方式或不露声色) 的观察之法, 那也能鉴别人才, 是可以的。例如“日产公司请你吃饭”就是这样的招聘方式, 日产公司认为, 那些吃饭迅速快捷的人, 一方面说明其肠胃功能好, 身强力壮, 另一方面他们往往干事风风火火, 富有魄力, 而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工, 日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜, 一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃, 吃好后再到办公室接受面试, 那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。如果商业企业采取常用的大家都知道的招聘面试方法公开招聘, 这也是可以的。第二种解释是说作为招聘面试考官不要带有偏见地进行招聘面试, 应该全方位深入细致地了解应聘者。避免司马光所讲的:“心苟倾焉, 则物以其类应之, 故喜则不见其所可怒, 怒则不见其所可喜;爱则不见其所可恶, 恶则不见其所可爱。”

六三, 观我生, 进退。这是观卦的第三爻, 引申义是说管理者要观察自我的管理方式并反省自我行为, 再谨慎决定进退 (就是不断调整自己的管理思路及方式方法) 。把这个道理用在商业企业人力资源管理招聘面试方面是讲考官要有分辨能力和灵活处理问题能力。例如, 在筛选应聘者的简历时要对应聘者的学习工作经历仔细考察, 找出有疑问的或者矛盾的地方。如学习工作的时间是否连贯, 每一时期的学习及专业工作情况怎样。另外, 这也是说作为招聘面试官要从自我的内心来观察应聘者, 要不断调整自己的思路。在面试提问上根据应聘者回答问题的情况决定是否继续追问下去, 现在面试过程中采用的一般是是行为面试法, 行为面试问题法的特点是对应聘者过去曾经具体从事过的事情提问以了解应聘者具备的能力素质, 在应聘者回答问题时, 主考官要仔细倾听, 听别人说, 实际我们的思路要跟着应聘者, 但又不能被他牵着鼻子走, 所以要“进退”, 作为主考官要不断调整自己的思路, 按照行为面试法的深入挖掘工具STAR (情景, 目标, 行动, 角色, 结果) 追查细节, 这样才能清楚知道对方是否从事过这项工作及效果, 以便考察应聘者的能力素质。

六四, 观国之光, 利用宾于王。这是观卦的第四爻, 引申义是说考察事物要用光明之心来观, 这样有利于辅佐管理者工作。这里用在商业企业人力资源管理招聘面试是说招聘面试过程中要用积极的观点看待应聘者, 对每位应聘者都要一视同仁。如在面试开始时主考官主动向应聘者微笑示意;双方相互自我介绍, 以便双方能彼此了解, 创造宽松的沟通氛围, 让应聘者放松下来以便更好地发挥自己的能力;注意提问题的语气语调以尊重应聘者;慎重提出压力式问题;即使应聘者在撒谎, 作为主考官也不必当面揭穿, 给应聘者面子等。

九五, 观我生, 君子无咎。这是观卦的第五爻, 引申义是说观察自己从事的管理工作并反省自我行为, 管理者必无过错。对每次人力资源管理招聘面试, 招聘人员都要事后总结招聘面试的经验教训, 这样招聘人员的招聘面试能力素质就会不断得到提升。

上九, 观其生, 君子无咎。这是观卦的第六爻, 引申义是说管理者观察他人的言行举止, 这样的管理人员一定没有过错。作为商业企业招聘面试考官要学会观察应聘者在各种场合下的言行举止, 以便全面深入准确了解应聘者, 就像诸葛亮在识人用人上总结的方法:“烦使之而观其能, 卒能问焉而观其智, 急与之期而观其信, 委之以财而观其仁, 告之以危而观其节, 醉之以酒而观其态, 观其好恶而知短长, 观其交友而知贤肖, 杂之以处而观其色, 举其所美观其所终, 远使之而观其终, 近使之而观其敬, 屈视其所亲, 富视其所与, 达视其所举, 穷视其所不为, 贫视其所不取。”这与我们现代招聘面试采用的方法是一致的。有这样一个故事:某合资企业想招聘一名办公室人员, 负责安排企业的对外联络业务, 工作比较繁重, 对学历要求可以不高, 但人一定要心细, 换话说, 要有“心”。公司人力资源部想出了这样的一个“损招”。在一间非常宽大的办公室内, 桌后坐着几位进行面试的考官, 在考官面前约5米远处放了一把椅子, 供面试人员面试时坐, 一张纸“掉”在面试房间门口的旁边。应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生, 他们衣着讲究, 头脑灵活, 他们面对考官的问题侃侃而谈, 显示出名牌大学学生的能力与“素质”。但他们对那张纸都熟视无睹, 有的甚至还一脚踏上去。最后进来一位衣着不如前面任何一位体面的普通高校学生。当他进门时, 发现地上有张纸, 连忙把它捡起来, 看了看, 发现是张空白纸, 被踩脏了, 就把它放在纸篓里。当看见椅子离考官比较远时, 往前挪了挪。面对考官的问题, 他的回答虽不尽人意, 但却显得从容不迫。然而, 就是这位被众人讥笑为“乡巴佬”的人被考官们采用了。

2 结语