如何加强人才工作

如何加强人才工作（精选8篇）

如何加强人才工作 第1篇

如何加强民族宗教工作人才队伍建设

李源潮指出：新疆社会稳定形势趋好，但反分裂斗争仍然十分严峻。维护社会稳定、加强民族团结，需要大批高素质的党政人才、群众工作人才和民族宗教工作人才。

加强民族宗教干部队伍建设的思考

如何建设一支良好的民族宗教干部队伍？笔者认为，应着力从“五个坚持”入手：坚持加强对民族宗教工作的领导，不断强化做好民族宗教工作的责任感和使命感。加强领导是做好新形势下民族宗教工作的根本保证。各级党政领导干部要加强对民族宗教理论、党的新时期关于民族宗教问题的基本观点和基本政策、民族宗教方面法律法规、民族宗教基本知识等的学习。要增强广大基层干部，特别是各级分管民族宗教工作的领导干部对民族宗教工作重要性、全局性的认识，强化民族宗教工作责任感、使命感，进一步了解民族宗教政策，善于做好民族宗教事务工作。把民族宗教工作纳入重要议事日程，纳入城乡发展规划和经济社会发展计划进行统筹考虑。

坚持强化信息平台建设，不断形成职责分工明确、权责统一的民族宗教工作网络。进一步加强各级党委政府对民族宗教事务工作的领导，充分发挥民族宗教工作网络的作用。首先，要自上而下配备足够的民族宗教工作力量。积极探索在民族宗教工作重点村设民族宗教工作信息员。其次，要进一步明确市、县、乡、村各级党委政府在宗教管理上的分工权责，落实乡村宗教工作责任制，建立一套分工职责明确、目标细化、信息畅通、监督到位、有奖有罚的民族宗教工作网络，切实解决在基层部分地方存在民族宗教工作不会管和不愿管的现象。坚持锻炼和提拔民族宗教干部，不断建立和完善民族宗教干部能进能出的激励机制。尊重和发挥民族宗教干部的才能，加强对民族宗教干部的任用和提拔。采取“确定岗位，定向选拔”的办法，适当配备当地主体少数民族领导干部。坚持每年从少数民族大学毕业生中选拔一定数量的优秀学生充实到县级部门和民族乡工作。加大民族工作部门干部交流力度。加大系统内少数民族后备干部队伍建设力度,增加少数民族后备干部的数量。

坚持加大对民族宗教事务工作的投入，不断改善基层民族宗教部门工作环境。针对一些偏远地区财政运转十分困难，工作经费不能及时拨付到位，严重影响干部工作积极性的现状，首先，要加大财政对民族宗教工作的投入。在灾后重建过程中，民族宗教事务部门承担着繁重的工作任务，必须高度重视加大对民族宗教事务工作的投入。其次，要完善基层民族宗教工作部门执法主体建设，实现民族宗教工作执法主体落实到县。配备足够的执法主体人员、赋予执法主体资格、逐步改善执法的软硬件设施。再次，要进一步在人员编制、经费、办公条件等方面向民族宗教事务部门倾斜，努力改善基层民族宗教事务部门的工作环境。

坚持加大灾后抚慰工作力度，不断创造有利于民族宗教干部身心健康的条件。全市各级民族宗教干部始终坚持站在抗震救灾和灾后重建工作第一线，作出了积极而重大的贡献，但他们在工作和生活上的确面临着众多的困难和问题，承受着丧失亲人的悲痛，承受着超负荷的工作压力，承受着重建家园的重担，有关部门尤其是上级民族宗教事务部门，要加大对地震灾区民族宗教干部的抚慰和帮扶力度。

（作者单位：市民族宗教事务局）

慈溪市民宗局坚持三措并举推动民族宗教界人才队伍建设

发布时间： 2010-10-14 | 信息来源： 慈溪市民宗局

为培养一批具有较高宗教学识，又能联系广大少数民族群众和信教群众的人才队伍，慈溪市

民宗局坚持三措并举，切实推动民族宗教界人才队伍建设。一是加大培育力度，提供锻炼机会。制定培养培训计划，坚持每年集中举办一期慈溪市民族宗教界中青年骨干培训班。结合研讨班、读书会、座谈会等方式，加强对民族宗教界中青年骨干的教育培训。同时，会同各民族宗教团体尽可能地安排后备人才参与团体、场所的管理实践，逐步提升其管理方面的能力。二是坚持结对联系，提高能力水平。坚持实行民宗干部与民族宗教界代表人士结对培养，定期联系、定人帮扶，通过经常性的谈心交流，及时掌握他们的思想、工作和生活情况，帮助他们提高思想政治素质和实际工作能力。三是注重教育引导，促其发挥作用。经常听取民族宗教界代表人士的意见和建议，在定期联系的基础上，做到及时通气、及时协商、及时引导。加强对民族宗教界后备人才的爱国主义教育，指导民族宗教团体做好后备人才的选送、培养、推荐、考察工作和优秀人员的引进工作。目前，慈溪市民族宗教界人才队伍数量、年龄、知识结构等得到进一步优化，在促进慈溪经济社会发展中发挥了积极作用。

四要充分发挥宗教界人士和信教群众在促进经济社会发展和社会和谐中的积极作用，这是做好宗教工作的重要保证。宗教发展史表明，宗教只有适应其所处的时代与社会才能存在和延续。要坚持以共同目标引领宗教工作，支持宗教界发扬爱国爱教、团结进步、服务社会的优良传统，挖掘宗教教义、宗教道德和宗教文化中有利于社会和谐、时代进步和健康文明的内容，使宗教和谐成为各宗教共同追求的理念和目标，共同遵循的规范和准则。支持和鼓励宗教界积极参与社会救助、公益慈善事业，开展扶贫、济困、救灾、助残、义诊等活动，并在政策法规上予以引导和规范。进一步发挥宗教在促进祖国统一、维护世界和平中的独特作用。大力支持和帮助爱国宗教组织加强自身建设，提高整体素质，增强凝聚力，进一步发挥其联系信教群众的桥梁和纽带作用。深入研究新形势下培养爱国宗教人士的特点和规律，加强对宗教界爱国人士的培养教育。

党和政府历来高度重视宗教人才的培养教育工作，高度重视宗教教职人员队伍建设，高度重视发挥宗教界爱国人士的积极作用。党的十六大以来，以胡锦涛同志为总书记的党中央十分关心宗教工作和宗教人才的培养，提出了一系列新论断新要求，一再强调培养爱国宗教教职人员是做好宗教工作的关键。宗教界也倍加感到人才培养的极端重要性。加快培养造就高素质的爱国爱教人才，是中国宗教顺应时代要求、实现健康发展的迫切需要。一代先贤、原中国佛教协会会长赵朴初先生曾大声疾呼：当前和今后一个时期中国佛教的最紧迫的任务，第一是培养人才，第二是培养人才，第三还是培养人才，这已成为我国宗教界的普遍共识、强烈愿望和自觉行动。一定程度上讲，党和政府的关心，时代发展和宗教健康传承的需要，要求中青年教职人员必须勇于担当人才培养的重大责任，必须义不容辞地从我做起，认清形势，明确使命，珍惜机遇，更好更快地成长为党和政府信赖的、信教群众拥护的高素质爱国爱教人才。

强调从我做起，目的在于激活宗教界尤其是爱国爱教中青年代表人士的主体自觉。宗教教职人员队伍建设，高素质爱国宗教人才培养是一项系统工程，党和政府的关心和支持固然需要，创新举措和健全机制固然必要，理论和实践的全面培养固然重要，但最紧要、最关键、最迫切的是宗教界主体作用的发挥，是广大中青年教职人员更加自觉地参与和更加主动地担当。宗教界的中青年代表人士一定程度上讲代表着中国宗教的希望和未来，尤其需要主动参与到

队伍建设和人才培养中来，做到历练自我，率先垂范。

强调认清形势，目的在于引导宗教界尤其是爱国爱教中青年代表人士顺势而为。宗教教职人员队伍建设，高素质爱国宗教人才培养离不开国际国内的大环境、大背景。从国际视野看，在经济全球化条件下，伴随着包括宗教在内的各种交往合作越来越频繁、越来越广泛的大趋势，如何趋利避害，抵御宗教极端思想的影响和利用宗教对我国的渗透，成为必须面对和着力破解的重大难题。从国内情况看，我国正处于进一步发展的重要战略机遇期和矛盾凸显期，面对经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化的客观实际，如何发挥宗教界和信教群众在促进经济社会发展、维护社会和谐稳定中的积极作用，成为必须重视和做好的一篇大文章。这对于宗教界尤其是中青年代表人士来说，必须开阔视野、认清形势，在服务大局中作为，在应对挑战中成长。

如何加强人才工作 第2篇

如何加强青年人才的培养

作者：史焕巅、董立印、王海霞

单位：地质研究所党总支

2012年8月20日

引言：人才资源是企业发展的第一资源，是重要的战略资源，党的“十七大”报告把“人才强国战略”写入党章，这赋予了人才培养工作的新任务和使命。人才强企是推动企业创新发展的有利保障，高素质的职工队伍是立企之本，兴企之源。当前，我们石油企业站发展的崭新起点上，努力做好青年人才培养，为石油企业发展打牢人才根基，是各项工作的重中之重。

一、石油企业培养优秀人才的重要性

现今社会，谁拥有高素质应用型人才，谁就能够赢得竞争的主动权，油田企业改革的发展，企业对专业人员的工作也提出了更高的要求，随着油田勘探开发的不断深入，一些老油田的原油生产能力逐年递减，没有整装产能区块、缺少优质后备储量、油气生产操作成本逐年压缩等问题，都严重制约着油田的可持续发展，只要打造一支高素质的人才队伍，利用大批经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才的专业技术知识，才能突破制约产量和成本的瓶颈，超越管理极限，使老油田重新焕发出新的生机与活力。这就要求企业积极开发人力资源，加强培养高技能人才、复合型人才，只有不断优化人力资源配置，才能满足石油企业的改革与发展的需要。

二、石油企业人才培养面临的问题

石油企业要在竞争中发展，需要拥有一大批德才兼备的高素质青年队伍，但就目前的青年人才培养管理而言，仍然存在一些不尽人意的地方。

1、过多的强调个人利益，工作敬业精神淡化

随着市场经济的开放与发展，石油企业青年的自我意识日益增强，在日常工作中有些青年较多的强调自我意识，过分的在意自己的得失，不是兢兢业业，而是夸夸其谈，得过且过。青年价值取向过于功利化，对石油企业发展带来了不利影响。

2、岗位技能、知识水平需要优化更新

大港南部油田地质构造复杂，储层物性差，开发难度大，这就需要一支高素质的科研技术队伍应对日益复杂的开发难题。目前青年技术人才所占比例还相对较低，青年拔尖人才相对较少。现在有些青年急功近利忽视了学习，不注意用新知识充实自己，影响了技术水平的提升。

3、团队意识淡漠、与他人合作配合能力不足

石油开发工作是一个团队集体项目，需要青年技术人员工作工程中的每一个细节和多项联系。而有些青年却眼高手低，缺乏大局观，不能融入团队中，影响了集体能量的发挥。

三、石油企业青年人才培养的做法

1、加强思想教育，培养青年人才的道德素质 加强青年人才的培养，必须提高其道德素质。通过强化爱国主义、集体主义、社会主义和科学精神教育，帮助青年树立正确的世界观、人生观和价值观。广泛深入地开展“企业有困难。我该怎么办”的形式任务教育，引导青年进一步解放思想、更新观念，与时俱进。从而培养青年珍惜岗位，干一行爱一行的岗位奉献精神，尽快成才，投入到油田开发生产中去。

2、加强技能培训、提高青年人才的业务素质

加强青年职工训练，努力提高青年的岗位技术素质和创新能力是青年人才培养的基础。根据青年岗位特点，引人而异，开展分门别类的技术培训，有助于青年的快速成才。针对操作岗位的青年员工，在强化理论培训的同时，更应该加强基本技能的培训，通过开展“青年岗位能手、导师带徒、岗位练兵、技术比武”等活动，鼓励青年员工多拜师、多求技、多练兵，进而提高青年员工的理论水平和实际岗位操作技能，以过硬的本领投入到油田生产中去；针对管理和技术岗位青年员工，通过强化理论学习培训，培养其前沿的思维观念，分析判别能力，较强的决策能力；通过导师带徒、专业技术培训提高其岗位素质，提高岗位技能，为开展各项工作夯实基础；通过开展技术交流、技术论文竞赛培养其分析问题、解决问题的能力；通过参观交流，借鉴经验，查找不足，更好的改进和完善。通过各种形式的培训，营造“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围，推动形成青年钻研技术、创先争优、矢志成才的热潮。

3、加强团队意识，培养协同作战的团队精神

团队精神是企业团队建设和管理的重要环节，团队精神有利于激发团队成员的主动性、积极性，有利于团队成员协同合作，增强企业的竞争力。我们的企业更是一个团队性企业，每一项工作的成功都是团队努力的结果，这就需要青年在成才过程中，树立团队主义观念，培养协同作战的集体主义精神，把好关口，努力工作，青年人才为企业做出更大的贡献。

四、完善各种机制，营造良好的成才环境

企业如何加强人才队伍建设 第3篇

企业加强人才队伍建设的重要性

高度重视人才的选拔、培养、引进和使用，加强人才队伍建设的重要性体现在：

1. 是实施科技兴企、人才强企战略的必然要求

人才资源是生产力首要的能动性因素, 是经济社会长期持续发展的第一资源。企业没有高素质的人才队伍做基础，就谈不上生产经营的可持续发展。这就要求企业在生产经营中，以人才开发为根本出发点，尊重人才、注重挖掘人才的潜能、加强人才队伍建设，以激发人才的创造力。

2. 是企业面对新时期国际竞争挑战的客观需要

人才资源是企业各种资源中最重要的，尤其在当前激烈的市场竞争中，企业对人才的需求显得更为迫切。在世界各国都在加快调整人才结构、大力开发人才资源、构筑人才高地、抢占人才制高点的形势下，我国企业加强人才队伍建设是应对新时期国际竞争的重要手段。

3. 是建设一流企业的迫切要求

建设一流企业需要知名度与经济效益。而知名度的提升与效益好坏在很大程度上取决于它的人才储备水平。只有拥有一流的人才队伍，才有可能创造一流企业的业绩。

企业人才队伍建设存在的问题

近年来，有些企业通过深化企业改改革革，，虽虽然然体体制制机机制制性性障碍已得到有效效解解决决，，但但是是企企业业的的发展仍缺乏活力力，，除除了了缺缺资资金金、、缺缺技技术之外，核心问题还是缺人才及未建立人才队伍。

1. 员工的数量多、素质低

目前，有些企业虽然进行了人事制度改革，但是仍未从根本上改变历史形成的员工数量多、素质低的局面，长期以来形成了恶性循环，其结果是员工总量越来越大，而提高员工素质的幅度不大。

2. 人才“断层”

许多企业选拔人才的流程滞后，造成人才“断层”，主要表现在：

(1)年龄“断层”。目前，许多企业人才队伍的平均年龄偏高，其整体创造力存在潜在危机。而人才年龄“断层”问题在企业人才队伍建设中更为突出，主要是缺少一大批年富力强、具有创新精神的专业技术骨干和年轻的后备队伍。

(2)素质“断层”。人才素质“断层”主要是专业技术队伍的学历结构和职称结构不合理，许多企业的人才拥有初级职称的最多，拥有高级职称太少。职称结构不合理现象近年来在有些企业虽有所改观，但高级职称年龄老化现象仍然较为严重。

人才“断层”问题，虽然从表面上看是因专业技术队伍中某个年龄层次的人员在数量和质量上不足造成的，但是实质是专业技术队伍，特别是骨干队伍后继乏人，人才“青黄不接”，这将使企业的发展难以为继。

3. 人才培养和使用机制不完善

(1)人才使用和培养缺乏长远观念。许多企业对专业技术人才重使用、轻培养，有些企业虽然认识到了对人才再培养的必要性，但是未给他们提供进修、深造的机会，“没事干的常学习，工作忙的未深造”，有的企业甚至对人才“只使用不培养”，只注重眼前利益，不考虑企业长远发展，人为地造成人才的知识老化。

(2)缺乏人才合理配置，造成人才资源浪费和人才流失。人才流动势在必行，它符合生产社会化、商品化和现代化的客观要求，但人才流动有正向与逆向、合理与不合理之分，它关系到企业人才队伍的稳定和发展。一些企业岗位职责界定不清，造成人员冗余;人才管理机制不完善，人才使用不当或使用不合理，从而造成人才资源浪费和人才流失现象。

企业如何加强人才队伍建设

1. 营造尊重人才的氛围

加强人才队伍建设，必须在企业内部营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，形成一种爱才、惜才、重才、用才的风气。

(1)领导者要有爱才之心、识才之术，对人才要有求贤若渴、关心尊重的意识，要有发掘企业内部人才的紧迫感，对人才工程给予有力的支持。

(2)采取各种形式真正营造真干、实干、奋发图强、积极向上的氛围，大力提倡“干一番事业”的精神。

2. 建立选拔人才的机制

拥有人才、善用人才，首要问题是建立选拔人才的机制。

(1)遵照重能力、重水平、重品德、重实绩的原则，既要体现民主，又要按规范的程序实行。

(2)在公开、公平、公正，竞争、择优的机制下选拔人才。

(3)坚持走群众路线，鼓励举贤自荐，做到集思广益、发扬民主、广开渠道，让自荐者光荣、举贤者有功。

(4)眼睛向内，企业内部往往有许多潜力巨大的人才，从内部发现和选拔人才，可克服从外部发现和选拔人才的片面性。

3. 合理使用人才

人才只有通过正确使用，才能将他们的潜力转化为实力。不使用，人才难以脱颖而出。企业用好人才要做到：

(1)不拘一格，任人唯贤。不论年龄、不计身份、不唯文凭、不搞任人唯亲，唯德才是用。

(2)知人善任，量才使用。根据每个人的特点和能力，他懂什么就让他管什么、会什么就让他干什么，大才大用、专才专用、优才优用，激发人才的积极性、创造性。

(3)用其所长、避其所短。使用人才，不能把眼睛盯在问题和短处上，要做到用其所长、避其所短，努力发挥人才的潜能和积极性。

(4)竞争上岗、择优任用。建立竞争上岗、优胜劣汰机制，调动技术科研人才的积极性，激励人才发挥最大的效能。

(5)合理配置、科学使用。真正做到人尽其才、才尽其用，降低人才的使用成本，提高人才的使用效率。

4. 多种渠道培养人才

十年树木，百年树人。企业只有源源不断地培养人才，才能避免出现人才断层和枯竭现象。培养人才要将人才需求的多样性与人才培训方式多样性相结合、专业培训与岗位培训相结合、知识培训与能力培养相结合、理论培养与实践培养相结合、思想教育与业务技能相结合、当前人才培养与后备人才培养相结合，通过选优进修、实践锻炼、岗位轮换等形式，多渠道培养人才。

5. 广开门路，吸引招聘人才

技术人才是企业发展的中坚。随着现代科技和经济的发展，企业仅凭自有人才已无法在竞争中取胜。一般的企业由于条件的限制，不可能集“天下精英”，因此企业要广揽八方英才，就要对有真才实学、能为已所用的人才，广开门路吸引、千方百计招揽、不惜重金揽用。

6. 诚心实意，善待人才

人才是企业的宝贵资本，要珍惜爱护，把“尊重知识，尊重人才”落到实处，不能“用起来重要，闲起来不要，待遇上忘掉”，对待人才要做“有心人”，以诚挚的爱心激发他们勤奋劳动、无私奉献。

7. 健全机制，激励人才

要造就优秀人才，不仅要有目的的培养、引进，还要将物质激励与精神激励相结合，建立发挥人才潜能的激励机制，促使他们的才能充分发挥出来。

8. 创造环境，留住人才

企业创业需要拥有人才，企业发展需要留住人才。如果人才留不住，会危及企业的生存发展。企业要创造留住人才的环境，使他们感到在企业工作，有依靠、有奔头，只思干，不思走，从而避免人才流失。

(1)政策留人。要在认真落实各项知识分子政策的同时，对他们高看一眼、厚爱一分，从工资、津贴、奖金、生活待遇诸方面给予政策上的倾斜照顾。

(2)事业留人。积极创造条件为人才提供干事创业的机会，使他们的专业特长得到最大程度的发挥。

(3)感情留人。关心人才，想他们之所想，帮助他们解决家庭生活困难，使他们感到企业如家庭般温暖，能安下心来工作，为提高企业经济效益积极努力。

(4)环境留人。努力为人才创造良好的工作和生活环境，创造轻松和谐的人际关系氛围。

如何加强人才工作 第4篇

关键词：边境师团 人才队伍 引进

一、兵团四师人才引进工作的具体做法

1.领导重视，形成尊才重才氛围

兵团四师党委历来重视人才工作，始终把引进大学生作为伞师人才工作的一项重点，成立由师领导担任组长的人才工作领导小组。师党委协调组织、宣传等部门制作专题片《伊犁垦区春潮涌——新疆兵团四师人才战略纪略》，用生动直观的镜头展示四师人才工作取得的成绩，宣传四师人才工作的各项政策和优秀典型，吸纳更多的优秀大学生，有力营造了尊才重才的氛围。

2.组织到位，引才力度明显加大

近年来，兵团四师对大学生的需求不断加大，2011年至今，师人事局组织的人才招聘活动共引进各类高校毕业生1048名，其中硕士生14人、本科生509人、大专生525人。

3.政策优惠，留才措施不断强化

一是及时制定了人才工作的优惠政策，先后山台人才队伍建设“十一五”“十二五”规划以及《关于农四师开展人才奖励工作的实施意见》等一系列政策性文件，为引进大学生工作提供制度保障。二是积极落实各项优惠政策，实现了购买团场住房补助4万元、逐年报销学费、免费入住大学生公寓、获取安置补贴等一系列优惠政策。三是积极申报霍尔果斯开发区兵团分区大学生创业园、金刚园区等人才项目，努力为优秀大学生搭建干事创业平台。四是通过多举措、多形式的活动，加强与大学生的沟通交流，重在感情留人，使他们感受到师团党委对他们的关怀和重视。

4.深化改革，用才机制被激活

一是拓宽人才流动渠道。通过岗位公开竞聘、事业单位公开考录等方式，给基层工作的大学生提供流通的渠道和发挥才华的平台；简化人才引进程序，开通人才引进绿色通道，打破陈规，用最简便的方式解决大学生进编等实际问题。二是加强人才信息联动建设。建立高校毕业生信息库，将当年报到或户籍转回原籍的应届高校毕业生各项信息建档，并定期将信息发送至各基层单位，健全人才信息资源平台；加强与兵团及各高校问的联系，及时掌握高校招聘会的详细信息，组织基层单位进行人才招聘，强化人才信息联动。

二、边境师团人才引进存在的问题

1.机制有待健全

人才机制先行，确保人才引进政策支撑。在师、团党委的统一领导下，依托组织人事部门平台，各用人单位应明确责任，从用人机制、发展空间及人才激励等方而给予制度保障。

2.供求矛盾突出

一是人才总量不足。每年四师高校毕业生需求量在600人左右，实际每年引进高校毕业生不足300人，引进量远远低于实际需求量。_是人才分布不均。区位优势明显、经济总量较大的单位引进大学生质量较高、数量较多，地理位置偏僻、经济相对落后的单位招人难，留人更难。_三是结构不合理。急需专业缺乏，高层次人才严重不足，部分领域出现人才断层现象。四是人才队伍不稳定，流失率高。除了工资待遇与毕业生期望值有一定差距之外，地方政府“绿色通道”的引进方式，造成了引进大学生流失现象。有的用人单位人才观念相对滞后，在大学生的使用上不够大胆，从而挫伤大学生的工作积极性，导致人才流失。

3.大学生引进政策执行落实不到位

尽管人才引进优惠政策已经山台，但有的单位却依然沿用老观念、老眼光对待引进大学生工作，优惠政策执行不到位，重引进，却轻培养和使用，造成人才的流失。

三、对边境师团人才引进的思考

1.解放思想，更新观念，确立正确用人观

只有进一步确定科学用人观，才能做实大学生引进工作，为全师三化建设提供强有力的人才保障和智力支持，伞而推动伞师经济社会的稳定发展。

2.科学引人，加大人才引进力度

进一步拓宽本地生源的人才引进渠道，将选人用人权交给用人单位，关注本单位的实习生、志愿者，关注本单位在外求学的职工子女，加大人才的培养和使用力度，在实际工作中切实用好人才，转变人才观念。

3.加强人才的二次开发，深层次挖掘资源，促进人才开发利用

发挥单位组织协调作用，充分利用党校、职业学校等人才培养阵地，将各类培训资源进行整合，重点打造原有人才信息资源，实现人才二次开发使用。

4.建立专项人才资金，促进人才发展

如何加强专业技术人才队伍建设 第5篇

人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。

一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境 建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。

一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。

如何加强人才工作 第6篇

造就一支结构科学、素质优良的检察工作人才队伍，是我们党在新世纪新阶段人才工作的紧迫任务，也是实现“加强检察人才队伍建设，坚持走人才兴检、人才强检之路”这一战略目标迫切要求。着重提高人才资源开发力度，创建培养、使用人才的良好氛围，是为新时期检察事业的全面发展提供丰厚、高质量的人才资源的重要前提。

一、加强人才队伍建设的重要意义。

检察机关贯彻落实新时期检察工作主题和总体要求，提高法律监督能力，全面正确履行检察职能，维护社会公平正义，促进社会和谐稳定，服务第一要务，关键在人才。检察机关人才队伍在检察事业发展中具有基础性、战略性和决定性的作用。为全面建设小康社会与构建和谐社会提供司法保障的前提是必须有一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的检察人才队伍，切实把思想统一到中央加强人才工作的决定精神上来，增强责任感和使命感，努力开创检察人才工作新局面。

二、检察人才的内涵。

(一）、检察领导人才队伍。注重理论武装和实践锻炼，坚持“立检为公、执法为民”，坚定地理想信念、正确的政治方向、严肃的政治纪律、清晰的宗旨观念，不断提高科学判断形势、驾驭检察工作、应对复杂局面和公正执法的能力的干警。

(二)、检察业务人才队伍。严格执行检察职业准入制度，通过公开招录，符合业务岗位检察官基本素质标准，精通检察业务、善于办 理疑难复杂案件的检察业务专门人才。在办理重大案件时，发挥应有作用，不断提高实战能力。

(三)、检察行政和技术人才队伍。具有高知识层次和科学决策、开拓创新能力，符合检察行政人才的作风标准。具备与本职位相适应的知识水平和技能要求，能不断增强检察行政人才队伍的生机和活力。最终达到引进人才专业知识扎实、工作经验丰富、工作技能较强。

(四）、检察理论研究人才队伍。对检察工作实践经验能够整理、提炼和升华，系统研究检察实务以及法律政策并形成较为、完整的检察工作理论体系，指导检察工作实践，强化检察工作的理性思维，为检察工作发展提供理论支撑，从而逐步建立一支相对稳定的检察理论研究骨干队伍，搭建检察理论研究平台。

(五）、检察青年人才队伍。培养造就一批素质优良、勇于创新的青年人才，是实现检察人才工作可持续发展的迫切需要。有意识地将优秀青年人才放到条件艰苦、任务繁重的地方去经受锻炼和考验。大力支持优秀青年干警参加检察工作和改革的重大专题研究，参与研究处理重大疑难案件和检察工作重大问题，使他们在实践中不断学习新知识、积累新经验、增长新本领。

三、当前检察队伍的重要任务。

当前，检察系统在人才队伍建设方面做了大量工作，但与新时期对检察工作的要求相比，检察机关所担负的任务十分繁重，检察队伍的整体素质有待进一步提高。

（一）“人才兴检的意识”有待于进一步增强。在调研中发现，一些领导对检察人才队伍建设缺乏人才对检察工作的深远影响的认识，没有真正树立起科学的人才观和“人才资源是第一资源的意识”的战略意识，跟不上检察工作形势发展的要求，人才资源的忧患意识还不强。

(二）队伍专业素质结构水平较低。

高学历人员少，专业结构也不够合理。从学历上看在职的检察人员大多不是法律科班出身，没有经过正规、系统的法律知识的学习，在法律理论上先天不足，虽然具有娴熟的办案实践经验，但却缺乏运用法学基础理论分析问题和解决问题的能力，虽拥有业务骨干但却缺乏既懂法律，又懂金融、证券、财会等经济科技知识的复合型人才，司法会计、法医鉴定、计算机网络等方面的专业技术人员更是寥寥无几。

（三）引进检察人才的管理体制有待于进一步规范。

1、相对于快速发展的检察事业来说引进人才的进口仍然很窄。因为编制、司法考试、地区经济发展水平诸多原因，目前检察机关所需的检察人才缺口仍然很大，而且基层院因条件所限在引进人才时困难重重，很难引进本科以上的人才，而坚持“两条腿走路”自己培养本科生、研究生，所要担负的费用又非常庞大，随着检察工作的不断发展，这个矛盾势必会越来越突出。

2、人才断层问题突出没有形成合理的人才年龄梯队结构。检察机关每年也通过公开招录、选调的形式来解决人员不足的问题。但是，检察机关年龄结构老化的问题仍然客观存在,空编现象依然普遍，新进人员必须通过司法考试后才有资 格任命，缺乏工作经验和发展平台，致使检察官新鲜力量未能及时补充，没有形成老、中、青相结合的梯次结构，是一种结构性的短缺不利于检察事业的持续性发展。

四、多措并举，不断提高干警综合素质(一）通过政治教育加强思想建设

1、认真组织干警的政治理论学习，深入开展教育活动。严格按照高检院的要求，积极主动开展“讲正气、树新风”、“社会主义法治理念教育”、“大学习、大讨论”、“恪守检察职业道德、促进公正廉洁执法”、“创优争先”和“发扬传统、坚定信念、执法为民”等多项教育活动，同时，坚持每月至少两天的时间对干警进行政治理论教育。制定详细的活动计划，党组成员授课，组织全体干警分层次、分阶段进行学习培训，保证教育活动的顺利进行。

2、抓好党组中心组的学习。党组成员除了与干警一起学习外，认真落实党组中心组学习制度。重点围绕各项教育活动安排进行学习讨论，组织党组中心组学习每月不少于1次。通过党组中心组学习，提升党组成员的素质，提高政治敏锐性，加强党组班子的向心力、凝聚力。

3、依靠教育引导，筑牢检察队伍的思想根基。

正确有效的教育引导是解决检察队伍中存在思想作风纪律问题的前提，也是被实践验证了的抓机关作风纪律的有效途径。面对队伍中存在的“庸、懒、散、俗、怕”的不良倾向，坚持做到“四抓”。一是抓学习，主要是组织干警学习党的建设的各项纪律要求，学习检 察职业道德建设的内容，学习各项检察纪律条例。通过学习，定期组织纪律知识考试，使各项纪律要求内容充实到干警的内心，转化为自觉遵守。二是抓引导，领导班子要在工作开展的不同时期，不同环节，通过多次会议，反复讲纪律作风建设的重要意义；反复向同志们灌输违法违纪的违害性；反复通报各类违法违纪的典型案例；积极倡导该遵守什么，反对什么；该学习什么，摒弃什么。把干警的思想引导到正确的轨道上来，坚决避免各类违法违纪事件的发生；三是抓网络教育，纪检监察部门充分利用内部网络，在网上开辟专门的网页和栏目，定期通报本院内的各种违纪现象，及时转载外部的各类典型事迹和典型案事件，组织干警通过网络开展讨论，并转载古代清官廉吏的故事，开展历史教育，净化干警的心灵。四是抓司法考试，提升检察队伍的专业素质。继续抓好干警的司法考试工作。通过司法考试，提升干警的专业水平，解决检察官偏少的实际问题。

(二)、创建完善的用人机制，把人才引进来

干警队伍的年龄结构、知识和文化层次结构不尽合理，基层检察干警的业务素质、工作能力、文化水平相对较低，严重制约了检察工作的健康快速发展，急需一大批素质过硬、业务精通、类型齐全、数量充足、适应检察工作发展需要的各种业务人才。而积极创造条件，定期不定期地引进一定数量的高质量人才，是加强基层院人才队伍建设，保持队伍活力的一种强有效措施。

1、要创建合理有序的人才流动机制。人才的合理流动有利于人才的成长，有利于充分发挥人才的潜能，有利于检察事业发展的大局，要突破检察机关条、块分割的管 理体制，逐步建立检察一体化的领导体制，积极克服阻碍人才流动的体制障碍，优化配臵。

2、要狠抓岗位培训，不断提高队伍的专业化水平。要结合工作实际，广泛开展岗位练兵，干什么学什么，学什么会什么，使每名干警都成为专门的业务尖子。要适应新形势新任务要求，大力开展以金融、证券、保险、工商、税务、财会知识为重点的经济法律法规专业知识培训和以计算机网络技术为重点的现代科技专业技能培训，不断促进队伍的知识更新。要注意培养计算机网络管理、法医、司法会计等专业技术人才和优秀公诉人、侦查能手等专家型人才，不断提高队伍的专业化水平。

3、要坚持训用结合，在挂职培训上加大力度。要结合工作实践，每年确定2到3名实绩突出、群众公认的先进典型作为重点培养对象，积极为其创造学习、深造的条件，要敢于将其放在不同的岗位上进行锤炼，力争在3至5年内培养出一批拿得出、叫得响的专门型检察人才，并以此带动干警整体素质的提高。对特别优秀的年轻干部，要敢于破格使用，让其在一定的领导岗位上接受锻炼和考验；对有培养前途和发展潜力的优秀年轻干部，要采取上派下挂、异地挂职、设臵助理等形式，让他们在新的职位上开阔视野，增长才干，加快成长步伐。

(三)、跟紧时代步伐，加大继续教育的力度。

鼓励检察干警通过在职学习，提升学历层次，改善知识结构，提高能力水平。继续抓好“续本”学历教育，督促未取得本科学历的检察干警按要求完成“续本”任务。鼓励已具备法律本科学历的干警攻读第二学历学位，努力实现一专多能。积极选送优秀干警参加在职研 究生学习，实行奖学制度，对单科成绩优秀、被评为优秀毕业生或优秀毕业论文的，分别给予一定的物质奖励，优秀论文作为市检察院阅览室藏书收藏，提供干警学习、参考。要有计划、有重点地选派主要业务部门的业务骨干到高校脱产进修，不断提高能力和水平。

(四)、实行分级负责，全面落实岗位责任制。

是在业务工作上，推行并落实一系列规章制度，如错案责任追究制度、涉检信访案件双向问责制、举报线索统一管理以及初查工作规定等各项工作规范，推行调查程序启动制度及调查工作规范化工作机制，使干警在履行职务过程中严格按照各项规定正确履职，确保不出现违法违纪案事件，使执法规范化建设进一步加强，确保检察干警公正执法，严格执法。

(五)、扎实开展干部人事工作，完善检察人才选拔任用机制。建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度和领导干部任前公示制度，扩大群众对干部选拔作用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。继续推行公开选拔、竞争上岗和双向选择制度，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。加大选拔任用优秀年轻干警的力度，要克服重培养轻使用的思想，树立经历就是财富、使用是最好的培养、早压担子早成才的观念,多给年轻干警创造施展才能的机会。把人才放到适当的工作岗位上进行锻炼，是加快人才成长的一条有效途径,只有给人才一个施展拳脚的舞台，使之在其位、谋其政，通过潜心思考和探索磨 练，在独立应对各种复杂疑难问题中才能不断地开阔眼界，增长才干。通过正常的竞争渠道，增强其的危机意识，为检察事业的健康发展积蓄一批合格的后备人才，同时也势必给中、老层干警带来压力和挑战，从而形成相互竞争、相互促进、相互提高的良好氛围，形成良性的人才梯次储备。

(六)、领导带头，树立真确人才观。

加强检察人才队伍建设，一把手的作用至关重要。检察人才队伍建设的好与坏、成与败与一把手的作用密不可分。首先，检察长必须牢固树立人才兴检、人才强检的意识，尊重人才、支持人才、关心人才，能积极为人才创造一个灵活宽松、容易出成绩的发展环境，能为人才成长创建完善的教育培训机制和公平公正的竞争机制，能为人才提供强有力的后勤保障，解除人才发展的一切后顾之忧。其次，检察长要牢固树立自我成才意识，事事处处做干警的表率，自我加压，深入学习，给干警树立一个榜样，以创建学习型检察院为契机，在全院形成自我学习成长的良好氛围。第三，检察长要努力协调争取宽松的人才建设政策，解决人才队伍建设过程中出现的各种难题，直至使人才队伍建设工作步入正轨。

如何加强科技人才队伍建设 第7篇

如何加强人才队伍建设 建立人才激励机制

情报室

成果办

人才是第一资源，也是促进地区高新技术产业发展的根本动力。深入实施人才战略，全面推进新世纪人才工程，是为实现我州经济腾飞提供人才保证的必要措施。相对于全省人才队伍建设，我州人才队伍更为明显地存在着人才总量不足、结构不优、素质不高等问题，特别是产业发展的急需人才、创业创新的高层次人才普遍匮乏，严重制约着海西经济提升后劲和竞争力。因此，我们要牢固树立科学发展观，不断深化“尊重知识、尊重人才”的理念，始终坚持把将人才作为新的增长点，努力以引进高层次人才为依托，以地区高新技术产业发展为带动点，集中力量，大力创新，在某些领域取得突破，形成自己的特色和优势，强力推进我州具有创新能力和创造能力的高素质人才事业的发展。

一、我州人才队伍的现状

（一）学历结构

全州机关单位中硕士研究生8人，研究生139人，占机关人员总数的3.94%；大学本科1644人，占机关人员总数的44.04%；大学专科1502人，占机关人员总数的40.24%；中专270人，占机关人员总数的7.23%；高中及以下的170人，占机关人员总数的4.55%。

全州参照公务员法管理的事业单位中研究生6人，占参照事业单位人员总数的1.28%；大学本科145人，占参照事业单位人员总数的30.98%；大学专科255人，占参照事业单位人员总数的54.49%；中专43人，占参照事业单位人员总数的9.19%；高中及以下19人，占参照事业单位人员总数的4.06%。

全州参照公务员法管理的群团单位中研究生5人，占群团参照单位人员总数的8.77%；大学本科27人，占群团参照单位人员总数的47.37%；大学专科21人，占群团参照单位人员总数的36.84%；中专、高中及以下4人，占群团参照单位人员总数的7.02%。

（二）专业技术人员职称结构

全州事业单位中，共有各类专业技术人才739人（其中在管理岗位工作的138人，具有职业资格的2519人）。按专业技术职务分：高级职务856人（正高级职务17人），中级职务3717人，初级职务2754人，未聘任专业技术职务66人；按专业类别分：工程技术人才599人，其中高级51人，中级280人，初级261人；农业技术人才652人，其中高级34人（正高1人），中级325人，初级285人；卫生技术人才1644人，其中高级155人（正高13人），中级663人，初级823人；教学人才3739人，其中高级565人，中级2072人，初级1085人；其它专业技术人才859人，其中高级51

人（正高3人），中级429人，初级300人。

（三）培训情况

全州事业单位管理人才中参加培训的458人，其中州级133人，县级291人，乡镇34人；全州事业单位专业技术人才参加培训的3025人。其中州级418人，县级1840人，乡镇767人，占全州事业单位专业技术人才的40.53%。

全州企业单位中管理人才参加培训的21人，其中州级12人，县级9人，占全州企业单位管理人才的10.66%。全州企业单位中专业技术人才参加培训的35人，其中州级4人，县级31人，占全州企业单位专业技术人才的9.54%。

二、我州科技人才队伍建设发展存在的主要问题近几年来，我州创新人才引进机制，通过对外合作、专家学者任职挂职、高级人才技术入股等形式引进了一批高级人才缓解了海西人才严重不足问题，培育了一批科技型企业，提高了我州经济增长的质量和效益。目前从我州人才资源现状分析来看，科技人才队伍建设仍然存在以下问题：

（一）高层次科技人才总量少，制约产业升级发展 海西作为青海经济发展的重点地区，一直以来都面临着人才的制约。一方面地域面积较大，自然资源丰富，人口少，本土人才供应能力不足；另一方面项目聚集少，产业规模小，难以吸引更多才智。从区域分布看，中高级人才主要集中在州党政机关和事业单位，基层人才严重缺乏，县、乡（镇）

两级人才严重缺乏，形成了人才积压浪费与短缺并存的不合理现象。从专业结构看，党政管理、师范、卫生类专业居多；农牧业、企业管理、电子、信息、法律等专业较少。从行业分布看，从事教育、卫生行业的居多，从事农业、工业、经济技术方面的较少。从素质结构看，高素质、高层次的人才少，普通人才多，科技带头人，项目带头人极其紧缺，优秀企业经营管理人才捉襟见肘，党政领导干部队伍中懂经营、会管理，能够驾驭市场经济的“决策性”人才相对较少，高层次人才缺乏已经成为制约海西经济和社会发展的一个重要因素。这种人才区域分布、专业、行业不平衡，制约了海西地区经济的发展。在全球经济迅速发展的今天，要求产业不断扩大升级，我州推动产业升级的高层次人才需求旺盛但供给严重不足。

（二）高层次人才队伍优势作用发挥不明显

高层次人才对整个人才队伍建设具有重要的辐射、示范和带动作用。一个高层次人才可以带动一个人才群体；各级各类高层次人才，可以带动整个人才队伍建设。近几年来，我州通过引进高层次人才，自主创新，培育了一批科研项目，建立了一定规模的示范基地，但是为数不多的高层次人才队伍未能充分发挥示范、带头作用，科研成果未能在全州范围内转化成较好的经济效益。主要原因在于人才队伍结构没有呈现良好的梯队建设态势，高层次人才引进少，培养又没跟

上，人才结构、产业链接之间出现严重的断层和脱节。

（三）本土人才外流现象比较严重

全州每年有近千名学生考入高等院校，而选择回海西就业的高校毕业生仅有200人左右，年外流率在80%以上。全州从流进流出人才素质比较来看，流出的绝大多数是专业技术骨干或有较高能力的领导人才，作为人才重要来源的本地输送、培养的高等院校毕业生“返乡”率很低，造成高素质后备人才“断流”。同时，随着经济发达地区对人才引进的力度不断加大，一些具有中高级职称或各学科带头人、业务骨干等方面的人才，通过调动、辞职等方式外流，且有一人外流，相互带动的“传、帮、带”现象，人才外流呈上升态势。各类人才在地区内也呈现由下向上逆向流动的趋势，越是需要专业人才的基层，专业技术人才越少，高素质专业技术干部更少。

(四)用人机制和政策措施上的不灵活，使现有人才不能充分发挥作用

科学的人才选拔任用机制和科学公正的人才评价机制尚未形成，距离建立和完善能上能下，充满生机与活力、促进优秀人才脱颖而出的用人机制的目标还有很大距离，使一些优秀人才难以脱颖而出；人才地方所有、单位所有的管理理念依然存在，导致人才资源共享、开发效率偏低。

（五）人才市场体系建设滞后，作用发挥有限，不能很好

适应新形势的需要

人才市场发育不全，市场配置人才的功能未充分发挥，目前海西除州人才交流中心和都兰县人才交流中心外，其他各市县行委人才市场虽已挂牌，但均无编制及人员，且其建设还处在初级阶段，制度和设施比较落后，功能不完善，人才市场的作用还没有得到充分发挥。人才市场的管理和发展落后于客观要求，表现为未建立人才市场的信息系统，包括人才市场的人才需求、信息处理、信息反馈等。市场渠道不畅，人才市场受机关、事业单位增人计划的限制，人才很难合理、有序地流动。

三、加强人才队伍建设，创新人才激励机制的对策建议

（一）以人才理念为牵引，坚持从实践做起，逐步建立和完善人才引进体系。

1.要以人为本，进一步完善人才引进政策。如今人才流动呈现双向选择形势，地区选择人才，人才也可以选择地区。因此，我们要撇弃以前的“拿来主义”，发挥好灵活引进人才的优势，通过实行“人才驿站”和“候鸟政策”，使各类人才在不受户籍等条件的限制下充分发挥聪明才干，达到对人才的最佳利用和效能的最大发挥。

2.要深入调查，搞好人才需求指数预测。以重点骨干企业、支柱产业及高新技术产业为载体，以引进紧缺人才和高层次人才为重点，会同科技局加强与大专院校、科研院所的

联系与沟通，及时掌握各单位需求高层次专业技术人才情况，为有针对性地开展人才引进工作提供可靠依据。

3.要通盘筹划，建立稳定长效的用人机制。人事部门要把引进人才，特别是引进高层次人才作为工作的重要目标，抽调专人会同科技局等相关部门深入到州内企业、科研单位等进行人才政策宣传，人才需求调查，并组织企业、机构参加项目成果交易会和高级人才招聘会，帮助他们开辟高层次人才、紧缺人才引进“绿色通道”和实用型人才引进的“直达通道”，建立“来去自由、柔性流动、专兼结合”的用人机制，切实做好我州人才引进工作。

4.要坚持培养和引进相结合的方式，优化人才队伍结构。通过学术梯队建设，团队吸纳项目资助或鼓励自由探索，选送到国内外重点大学、科研机构进行合作研究等方式，加大对学科带头人的支持和培养力度，提高学科带头人跟踪学术前沿的能力。同时，对在国内外有重大影响的学术大师，要下大力气进行引进。

5.要良性循环，打造人才“蓄水池”。产业集聚导致人才集聚，人才集聚加速产业集聚，从而产生共生效应与乘数效应。我州是以工业经济为主导，并重农业产业经济的发展，农业的产业化需要强大的人才作为后备。因此，要在已经取得的成果上，发挥产业聚集效应，树立“用产业聚集人才，用项目吸引人才，用事业留住人才”的理念，打造好我州人

才“蓄水池”。

（二）从抓好服务保障做起，不断优化人才队伍的工作生活环境。

1.要切实为人才施展才干搭建平台。在给予人才优厚待遇的同时，应更注重因才选岗，因地制宜，努力发挥每个人才的业务特长，使其具有施展才华、实现价值的广阔空间和肥沃土壤。因此，要努力在人才有事业可做上下功夫，杜绝因图虚名，为引进而引进，一旦引进又束之高阁、不闻不问的现象。要积极组织他们与企业项目进行技术对接，吸收他们参加我州发展战略规划的研制、新产品的开发和重点技术、重点项目、重点课题的可行性研究等重大活动，倾听他们对加快我州经济发展及解决重点、难点问题的意见和建议。

2.要大力倡导和谐向上的社会氛围。加强舆论宣传，大力宣传人才引进工作的重大意义，宣传各个领域、各个行业涌现的高层次专业技术人才先进事迹，倡导鼓励团结、创新、向上的科研精神，对为我州经济社会发展做出突出贡献的人才给予重奖。广泛开展“重才爱才先进单位评选”活动，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

（三）创新人才激励机制，营造地区人才队伍干事创业的良好氛围

紧紧围绕地区经济社会发展和人才队伍建设

实际，突出事业激励、物质激励、情感激励，采取切实有效的措施，努力营造地区人才队伍干事创业的良好环境。

1、突出事业激励，以优化创业环境培育人才 一是创新人才创业载体。立足本地区实际，加快推进新型工业化进程和建设现代农业的战略部署，积极构建有效的人才创业载体，把人才创业的内在动力和政策扶持的外在推力有机结合起来，依托“一把手抓第一生产力”示范工程、科技富民工程、科技成果转化项目、企业技术创新引导工程和科技特派员项目等一批重点工程项目的实施，在地区特色产业、农业、工业、节能减排等领域聚集并发挥各级各类优秀人才的专业特长和技术优势，加快科技成果的转化和科技项目的示范推广力度，努力实现“实施一个项目，推广一项技术，发展一个产业，带动一批农户，致富一方农民”的目标，形成鼓励人才干事业、支持人才干好事业、帮助人才干成事业的创业氛围。二是塔建人才培养平台。采取送出去培训锻炼和引进智力项目相结合全方位的人才培养模式，提高了各类优秀骨干人才的经营管理能力、专业技术能力和科研攻关能力。

2、强化物质激励，以优化政策环境吸引人才

一是完善配套制度激励人才。制定出台政策，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，探索建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，做到智力资源资本化，努力实现一流人才以一流业绩赢得一流报酬。二是制定优惠政策引进

人才。出台引进人才政策措施，设立人才引进工作专项基金，每年组团赴内地高校引进地区的急需人才和紧缺人才。三是加大力度奖励人才。新修订的《海西州科学技术奖励办法》，设立了重大贡献奖和对外合作交流奖，每年评选一次，重大贡献奖奖金30万元，对外合作交流奖奖金5万元，科学技术进步奖奖金一等奖每项6万元，二等奖每项4万元，三等奖每项2万元。通过开展科技奖励，使各类优秀人才通过自己的辛勤耕耘和专业技术成果，在政治上有荣誉，经济上得实惠，社会上受尊重。

3、注重情感激励，以优化社会环境关爱人才

重视精神激励和感情投资，大力提倡敬业精神，利用各种新闻媒体大张旗鼓地宣传和报道社会上涌现出来的各类优秀人才、先进典型和模范人物，增强各类人才工作的责任感和事业的成就感。采取通报表扬、会议表彰、文件命名和给予一定的荣誉称号等形式，激励高层次人才、党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才和农村实用人才，弘扬各类人才的创业精神、团队精神、敬业精神和奉献精神。开展各级领导干部与各级各类人才结对子活动，交流思想，掌握情况，积极帮助联系对象解决实际困难和问题，为人才营造一种亲情氛围。

4、是要注重激励机制与约束机制相结合 约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的规章

试论如何加强企业人才管理 第8篇

一、企业人才管理的原则

现代化企业的人才管理要服从人才的发展趋势和人才的成长规律, 同时还应该要服从科学技术、政治、社会经济的发展规律。因此, 企业在进行人才管理的过程中应该建立健全管理原则, 而不能依靠主观意识来进行管理, 要使人才管理逐步走向制度化、现代化、系统化、科学化。其主要坚持的原则有优化原则、宽驰原则、协调原则、胜任原则四种。

二、拓宽用人方式和渠道

第一, 要抓好人才管理的基础工作, 首先, 在人才引进上要做到不拘一格, 形成充满活力、能上能下、人尽其才、广纳群贤的用人机制, 对人才的学历、实际工作能力都要做好充分的了解, 要积极探索新的评估、激励、约束机制, 采用严进宽出的选人方针进人, 执行轮岗轮训的育人方针育人, 实施宽严相济的留人机制留人, 提倡激励搞活的机制用人。其次, 打破地域的局限, 建立高效、灵活、广泛的人才信息网络。另外, 要做到海纳百川、广纳人才。一方面, 根据企业生产经营和未来发展的需要, 有目的、有计划地将人员选送到高校、上市公司、外资公司进行培训, 另一方面, 在高校中积极引入企业所需要的人才, 在企业内营造出“学技术、学科学”和“尊重人才、尊重知识”的良好氛围, 创建学习型企业, 对于员工自学成才的行为给予充分的鼓励。

第二, 一定要注意防止出现实用与培养相互脱节的情况, 有些企业在全年工作计划中会考虑到员工培训工作, 但往往只把关注的重点放在培养上面, 对于实用性却忽略了, 片面追求培训率, 造成了人才资源和经费资源的大量浪费。所以, 应该切实做到人才使用良性循环、人才培养尽量要做到有始有终, 对于实用与培养相互脱节的现象要坚决克服。

第三, 健全完善绩效分配制度。建立人员绩效考核与考核项目和岗位考核项目挂钩、与岗位系数和职工满意度挂钩、与绩效工资挂钩、与年度考核和评先树优挂钩机制。

三、关注人才、发挥作用

企业领导层应该在思想和行动上都要做到关心爱护人才, 在思想上牢固树立了“人才资源是第一资源的理念”, 成立领导机构, 落实专人负责, 同时结合系统实际, 制定了人才工作发展规划, 加强了对人才工作组织领导。要经常深入到基层去了解人才的生活和工作情况, 与他们谈心沟通, 帮助他们解决工作和生活中的一些实际困难, 使他们能够安心工作积极发挥作用, 一方面要求所属基层部门要珍惜人才, 把有技术专长的职工, 都要安排在能发挥其专长的岗位上, 以便人尽其才, 才尽其用, 使人才成为企业发展的“助推器”;另一方面在组织开展工程系列初级资格评审时, 对于有特殊贡献的专业技术人才, 将根据有关情况, 实行破格晋升职称, 使其享受到和能力技术相适应的待遇, 同时要对专业技术人才在住房、工资、子女等方面给予关照。

四、加强业务骨干人才管理

一是严格骨干人才选拔程序。本着个人自愿报名的原则, 各基层单位根据所在单位人员的综合素质, 积极推荐本单位人员参加选拔。企业对报名人员和基层单位推荐人员进行初选摸底考试, 根据工作需要、本人工作表现和初选考试成绩, 确定骨干人才培养对象。

二是强化骨干人才培训管理。根据业务骨干人才要重点培养、重点使用, 定期组织实施培训的原则, 对业务骨干人员的培训按照个人自学和企业组织重点培训相结合的办法进行, 重在提升培训层次, 拓宽业务知识面。

三是实施骨干人才补助奖励。根据业务骨干人才的个人能力、在企业工作中的实绩、作用发挥情况及省、市组织的各类考试中的表现, 对业务骨干人才实行分类管理、分级奖励。

五、明确载体

以各种创先争优、荣誉争创活动、学习竞赛等为依托。积极开展跟岗学习、外出取经等活动, 以传帮带、业务考核等方式促进学习, 在企业内部形成了浓厚的学业务、比能力、争创先的气氛。同时, 企业还应该定期开展先进人才表彰大会, 并由表现突出的优秀人才代表在会上结合自身的成长经历, 交流了学习、工作和自我成长进步的经验。

摘要：对于企业而言, 最宝贵的资源永远都是人才。只有调动起人的积极性, 对企业人才资源进行合理地配置, 充分发挥出人的创造性和才能, 才能够让企业散发出活力于生机, 才能够适应社会的挑战。本文首先分析了企业人才管理的原则, 其次, 从拓宽用人方式和渠道;关注人才、发挥作用;加强业务骨干人才管理等方面就如何加强企业人才管理进行了深入的探讨, 提出了自己的建议和看法, 具有一定的参考价值。

关键词：企业,人才管理,用人方式

参考文献

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