星级员工管理制度

星级员工管理制度（精选9篇）

星级员工管理制度 第1篇

超市员工星级管理制度

为了加强规范化管理，充分体现企业的人才观、分配观，激励员工的竞争意识，进一步提高员工的业务能力、文明优质服务水平，为员工创造一个充分展现自己的舞台。公司实行员工星级管理制度如下：

一、评定办法：

1．员工星级评定由个人申请、部门推荐、笔试、答辩、员工评议、经理办公会评定相结合产生。

1．星级营业员根据年中的绩效考核记录及奖惩记录每年考评一次，优者上、庸者下。

2．每年在考评中不合格的星级营业员做降级处理。

二、星级设置及参评条件

1． 一星级营业员：在本公司工作达三个月以上，表现良好，无重大责任事故及记过纪录者。

2． 二星级营业员：具有一星级营业员资格达半年以上，模范遵守企业各项规章制度，无重大责任事故及记过纪录，业务水平、服务技能优秀者。3． 三星级营业员：具有二星级营业员资格达半年以上，模范遵守企业各项规章制度，无重大责任事故及记过纪录，业务水平、服务技能优秀并在一年内受到公司多次表彰者。

4． 对企业做出突出贡献且各方面表现突出者可不受以上年限限制及评定时间限制，由部门推荐，经考评程序，经理办公会直接评定。

三、考评内容： <一>服务质量 1．商品及环境卫生 2．服务技巧 3．服务用语 4．企业规章制度 <二>服务技能 1．商品知识 2．商品陈列技巧 3．工作程序 4．管理能力 <三>奖惩纪录 1．年中奖励次数 2．年中处罚次数 <四>团队精神 1．职工团结 2．协作精神

四、星级营业员待遇

1．被评定为星级营业员的员工每月可享受公司星级补贴。2．一星级营业员每月享受星级补贴 元。3．二星级营业员每月享受星级补贴 元。

4．三星级营业员除每月享受星级补贴 元外，企业为其缴纳养老保险。

星级员工管理制度 第2篇

目的为加强企业文化建设，培养和塑造广大员工的集体荣誉感和使命感，不断增强企业向心力和凝聚力，特制订此方案。一，评选原则

1,公平，公正，公开的原则 2,择优录取

3,以生产一线员工为主的原则（不含管理人员和临时工）二，星级员工的评定标准

1,能够严格执行作业流程，做到规范，完整。GMP执行标准率达到100% 2,能够严格执行生产操作流程，工作差率为零。3,严格遵守公司的各项规章制度 4,能在各项工作中起到带头和表率作用 5,能够团结同事，同事内部好评度要超过70% 6,个人行为符合公司的员工标准规范。三，否决项 1,当月非全勤的员工

2，三个月内受到记过处份的员工 3,不能积极参加公司组织的各项活动的 四，星级员工的评选办法

1,由各部门负责人根据考核情况推荐本部门符合条件的候选人，于次月5日前组织所有员工对候选人进行民主测评。

2，由车间主任，生产厂长和经理，对候选人进行最后评定。3，原则上每月会产生一名星级员工。五，星级员工的奖励办法

1,，凡被评为星级员工可在当月享受1天带薪假期。

2，公司会在内部大力表彰星级员工的事迹，每月将星级员工的照片，名字和先进事迹张贴在本公司的阳光板上。

3,星级员工每增加一星将获得20元的现金奖励

星级员工管理制度 第3篇

为加强基层建设, 夯实安全基础, 形成“矿井系统谋局、区队搭台助力、班组精益推进、员工安全自律”的上下协同、全员共建的安全管理机制, 以“从零开始, 向零奋斗”的安全理念为纲领, 以“自治管理、自理管理、自律管理”为目的, 以“零违章、零隐患、零事故”为目标, 以争创安全“星级”创建为抓手, 在全矿实行星级班组及员工达标评比办法, 进一步提炼“四位一体”“员工工衔制”“岗位描述手指口述及安全确认”等先进安全管理法精髓, 简化考核程序, 达到员工从“要我安全”到“我要安全”的转变, 结合现有的安全管理体制, 制定了星级班组及员工达标评比办法, 进一步促进我矿安全管理工作, 确保矿井安全生产形势持续稳定好转。

一、指导思想

以打造安全管理星级班组和星级员工为工作目标, 进一步增强员工荣誉感、自豪感, 激发员工学习工作积极性, 形成“自我管理, 比学赶超”的良好氛围, 提高全员综合素质, 培养和建设一支“责任心强、作风扎实、纪律严明、操作达标、业务过硬”的职工队伍, 以区队和班组自主考核为主, 政工科、安全培训科监督为辅, 建立以日清日结为主的班组建设与管理的长效机制, 创新工作方法, 细化考核内容, 先树星级班组、星级员工, 最终实现矿井安全生产长治久安。

二、评比原则

坚持过程结果并重原则;

坚持公平、公正、公开评比原则;

坚持激励为主评比原则。

三、达标评比考核办法

1、星级班组达标评比

(1) 工作质量

工作质量评比内容主要包括当班安全、质量、动态操作, 实行百分制考核, 考核内容主要包括安全指标 (20分) 、“四位一体”工作法执行情况 (10分) 、各岗位“岗位描述、手指口述” (20分) 、职工动态操作达标 (20分) 、日清日结 (10分) 、文明生产达标 (10分) 、职工遵守劳动纪律 (10分) , 由当班安质副队长进行考核。

(2) 工作量或工程量

指当班工作完成情况所得基础得分。

(3) 当班最终得分

当班最终得分= (工作质量得分/100) ×工作量基础得分

(4) 考核办法

班组当班的最终得分由安质副队长及队长进行考核。

班组的考核必须做到日清日结, 在召开班后会时进行考核。

当月班组平均分反映班组安全管理水平, 是开展星级班达标组竞赛的依据。

2、星级员工达标评比

(1) 工程质量

工程质量评比内容包括安全、出勤、军事化培训学习、四位一体、事故预想法、岗位描述手指口述及安全确认、三违、规范操作、职业道德建设, 实行百分制考核。考核内容主要包括安全指标 (20分) 、出勤 (10分) 、军事化培训学习 (20分) 、四位一体、事故预想法 (10分) 、岗位描述手指口述及安全确认 (10分) 、三违 (10分) 、规范操作 (20分) 、职业道德建设 (10分) , 由队组队干进行考核。

(2) 民主评议

每月由区队或班组职工对每个人根据日常工作表现进行民主评议, 内容包括:团结协作、遵章守纪、学习培训、规范操作和道德建设, 实行百分制考核。

(3) 个人得分

个人得分=工作质量得分×50%+民主评议得分×50%

(4) 考核办法

当月工资分配系数=个人得分/全队个人得分加权平均分 (全队个人得分总和除以全队人数)

系数1.2以上为五星, 当月工资 (工分) 上浮20%;

系数1.1—1.2为四星级, 当月共工资 (工分) 15%;

系数1.0—1.1为三星级, 当月工资 (工分) 10%;

系数0.9—1.0为二星级, 当月工资 (工分) 5%;

系数0.9一下为一星, 当月工资 (工分) 不动。

连续两个月评为五星者, 当月工资再上浮5% (总数25%) , 连续三个月评为五星级者当月工资再上浮10% (总数30%) , 累计保持者每月奖励10% (不超过30%) 。

当月评为五星级得5分、四星级得4分、三星级得3分、二星级得2分、一星级得1分, 全年累计得分为星级员工年度排名依据。

四、取得的效果

通过推行星级班组和员工评比, 在职工中形成了“比、学、赶、超”的良好学习氛围, 进一步转变职工思想, 提高了现场质量标准化水平, 使职工从“要我安全”向“我要安全”转变, 促进了矿井安全生产秩序的稳定。

摘要：介绍了推行星级班组及员工达标在煤矿安全管理中的意义和作用, 推行该办法的指导思想、评比原则、达标评比办法及考核办法, 进一步转变职工思想, 使职工从“要我安全”向“我要安全”转变。

关键词：星级班组及员工,达标,应用

参考文献

[1]《山西省煤矿安全质量标准化标准及考核评级办法》, 山西省煤炭工业厅, 山西煤炭工业出版社, 2009年。

[2]《手指口述安全确认实用手册》, 山西省煤炭工业出版社, 2010年。

星级员工管理制度 第4篇

关键词:五星级员工争创激励管理应用

中图分类号:TD-0文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0212-02

1 争创五星级员工管理实施的背景

1.1 公司发展的背景

随着市场经济的不断完善和成熟,大量外省企业、私营企业开始涉足煤炭行业,煤炭行业不同企业间的竞争已成为全方位的综合实力的较量,而人才的竞争是其中最关键、最决定性的竞争。拥有了高素质的人才队伍,就拥有了一张克敌制胜的王牌,企业就能在激烈的市场竞争中,稳扎稳打,稳操胜券。对于煤矿企业而言,企业的稳定、快速的发展除了投入必要的安全生产所需的安全设施、设备和精细化的经营管理外,人才的培养就是增强企业核心竞争力的助推器,也是企业做大做强的战略保证。

永贵石桥煤业有限责任公司(以下简称“石桥煤业”)作为贵州一个外来企业,在安全管理上、在标准化管理上,取得突出的成绩,得到当地政府的和地方同行业的认同,被贵州省政府授予“大带小示范矿井”称号。

2011年,石桥煤业开始实施人才战略,面对公司跨越式的发展,如何拥有一批有经验、有技术、懂管理的人才,如何培育一支综合素质较高的职工队伍满足企业的快速发展成了公司当前发展的难题。

1.2 争创五星级员工管理的提出

石桥煤业在全国安全形式严峻,煤炭市场供求紧张,资源整合战略迫在眉睫的公司跨越式发展面前,如何立足于内部,激励员工成才,提高员工综合素质、增强企业核心竞争力,理应是企业的侧重点和着力点。石桥煤业工会对于新时期在培养学习型员工、知识型员工和技能型员工的管理上不断探索新思路、新途径、新方法,取得了丰硕的成果。其中,从2010年以来开展的争创“五星级员工”活动,就是一项很有战略意义的尝试,收到的效果非常明显。

2 争创五星级员工激励管理实施的内容

2.1 争创五星级员工激励管理的概念

石桥煤业五星级员工争创就是在企业内部,通过制定一星级、二星级、三星级、四星级、五星级评定办法、标准和激励机制,全体员工参与,逐级推进,层层考核,最后评出技能精湛、工作积极主动、职业道德良好、业绩突出的员工,并给予奖励和张贴宣传,对连续获得星级晋级和多次被评为五星级的员工进行建档管理,以后作为晋升和提干的依据。

2.2 争创激励管理的思路五星级员工

调动广大员工主动参与星级争创的积极性,营造学知识、学技术,争当学习型员工、知识型员工和技能型员工的浓厚氛围,提高员工的综合素质,为企业培养优秀的后备人才提供依据,为员工的成长、成才搭建平台,增强企业核心竞争力,促进公司快速、稳定发展。

2.3 星级争创活动宗旨

开展星级争创活动,紧紧围绕企业中心工作,本着服务企业发展,服务广大职工成才的宗旨,坚持职工队伍素质整体上水平,职工的技术业务全面提高的原则。

2.4 五星级员工争创管理的办法

(1)争创范围:公司在册员工(除副队长以上人员)均可参与。

(2)考评原则:实事求是、公平公正,成熟一个评选一个。

(3)奖励原则:“争创管理五星级员工”考评小组对不同等级的人员给予相应奖励。评选实行月度考核,月度奖励。为保证质量,对五星级员工人数进行适当控制:一星级占总人数的15％;二星级占总人数的10％;三星级占总人数的2％;四星级占总人数的0.5％;五星级占总人数的1‰。

(4)星级评定:一、二、三星级三个等级由各单位自己认证,单位内部公开,接受监督;四、五星级由各单位初步认证,填报五星级员工推荐表,公司考评办公室最终确认。

(5)公司考评办公室对各单位五星级员工争创活动开展情况每半年进行一次总结,年终进行总评,对成绩突出的单位给予表彰和奖励。

(6)考评奖励:考评办公室每月组织一次对各单位进行内部考核,按照星级争创活动理论业务知识、现场实际操作、工作业绩、管理和技术创新四个部分定级、奖励。奖励标准:一星级基础,二星级为评选三星级及以上的基础;三星级100元/人月;四星级200元/人月;五星级400元/人月。

对获得五星级的管理技术人员颁发证书。年终总评获得四、五星级称号的职工,将在下一年内分别给予300元/人月和400元/人月的奖励。

只有获得星级称号的职工才能参与公司的“每月一星”评比活动。区队班组内也必须有获得星级称号的职工才能参与公司的“月度红旗班组”的评比。

(7)有以下情况之一者不能评选为五星级员工。

管理岗当月出勤少于21个,工人岗当月出勤少于25个不得参与星级管理技术人员考评;

不能遵守制度和操作规程,当月三违及事故直接责任人和联保、互保人员不得参与星级管理技术人员考评;

工程质量差,发生安全事故的;

月度内发生打架斗殴、赌博、酗酒闹事等不良现象的;

不服从工作安排,作风散漫,不遵守劳动纪律的,发生旷工的。

(8)只有获得星级称号的职工才能参与公司评先、评优活动,星级活动的成绩将作为公司选拔和重用人才的重要依据。

2.5 星级争创考核内容

星级争创考核内容分为四个部分:理论业务知识、现场实际操作、工作业绩、管理和技术创新。

(1)理论业务知识考核(20分)

各部室、区队根据业务要求编制教学内容和试卷,每月对职工进行考核;根据情况,也可以采取现场询问解答的方式进行理论业务考核,但现场询问解答的问题不应少于10个题目,且对询问的题目和解答情况必须有书面记录。

(2)现场实际操作考核(30分)

由各部室、区队自行进行现场实际操作考核,实际操作考核评委由本部门抽出两名管理技术人员组成。主要考核职工对岗位操作规程的规范、全面、熟练程度(含技术比武)。

(3)工作业绩考核(30分)

各部室、区队要对每一位员工每天的工作情况做书面记录。同时,根据每位员工每日完成的工作量、工作质量、准确度等日常工作情况和区队班组的书面记录情况,月末给每位员工打分考核。

(4)安全管理和技术创新考核(20分)

安全管理(10分):

各单位要健全安全管理制度,完善安全管理台帐,要有安全管理细则,安全交接班及班前会记录。若安全管理不到位,发生三违或者发生事故,五星级员工评选实行“一票否决”。

创新活动(10分):

主要针对日常的合理化建议、技术论文、技术革新、管理改革、优化设计等项目。

该项打分必须有相应的成果书面材料和定级证明。

（5）检查督察

成立考核领导小组,对各部室、区队内部考评工作进行业务指导及全过程监督。

2.6 开展导师带徒管理办法

对于经验丰富,并且获得公司评定的首席员工、岗位技术能手,要签订导师带徒协议,导师带徒要制定学习计划、阶段目标、预期效果等,并对徒弟的学习情况、技术掌握情况进行跟踪管理和反馈。导师带徒活动与争创星级管理活动挂钩奖励。导师奖励标准为徒弟星级奖励额度的50％,一师多徒的,按最高标准执行。

2.7 奖励和宣传

在石桥煤业,五星级员工争创分为区队选拔和公司选拔两部分,对每月评出的五星级员工进行公示。各区队都设有专门的五星级员工争创专栏,公司设有专门的五星级员工争创宣传栏和工会信息栏,除了兑现奖励外,還有把评出的四星级、五五星级员工作为典型进行宣传报道,让更多的员工学友榜样,赶有方向,扬长避短,

相互激励的目的,达到评比、宣传相结合,营造比、学、赶、超的氛围。

3 星级激励管理实施应用的效果

自2010年实施五星级员工争创以来,为公司先后培养了一批综合素质高的技能型人才。共评出五五星级员工5人,四五星级员工16人,三五星级员工22人。其中,五五星级员工有3人担任本单位的技术骨干,四星级的有2人担任本单位的后备队干,多名员工担任本单位的班长。有2人通过参加上级公司的技术比武,获得“优秀岗位能手”称号,享受特殊补贴。

3.1 激励员工成才满足公司发展

在今年公司分别成功实现综采综掘后,公司的提拔的五星级员工先后得到了提拨和重用,并担任着本部门的重要职务。这种选拔机制不仅满足了公司发展的需要,还使公司人才得到挖掘。五星级员工争创管理的运行实践,解决了公司人才缺乏的问题,可操作性灵活的人才选拔机制激励着广大员工工作的积极性,掀起了学知识、学技术、学管理的争创热潮,为员工的发展搭建成长的平台,提高了员工“企兴我荣”的斗志,也为公司实行可持续发展的整合资源战略提供了强有力的人才资源,同时也提高了企业的核心竞争力。

3.2 降低人才培养成本

据人力资源员工培养数据显示:

引进1名新的管理岗人才,每月的培养费用是:每月费用=每月的基本工资+二次分配+补贴+保险+公积金+福利+劳保+培训费+其他-劳动所得,估算费用约为2170元;

企业内部培养1名人才,每月费用=每月的基本工资+二次分配+补贴+保险+公积金+福利+劳保+培训费+其他,估算费用约为800元.

即:引进1名人才和培養一名员工,每月节约培养费用约1370元。

假如公司一年需引进人才50人,则一年可节约人力培养费用为:822000元。

4 结语

随着公司五星级员工激励管理的运行实践取得良好的效果,这种机制得到上级公司的大力推荐,许多煤矿企业都纷纷学习并效仿我公司五星级员工争创的做法,在贵州煤炭行业中得到推广和应用。而石桥煤业通过对企业内部五星级员工得评选、宣传等一系列工作,制定了高效实用的人才激励机制和考核办法,实现了企业和员工“双赢”提高了企业的核心竞争力,为贵州煤炭企业乃至其他中小型企业积累了宝贵经验。

参考文献

[1]宋晓明.五星级员工(白金版)广东经济出版社,2010(5).

[2]吴波.做最优秀的员工,黑龙江科学技术出版社,2011(2).

星级员工评选管理业务指导书 第5篇

一、编制依据：依据《中国石化员工守则》

二、适用范围：各单位、部门。

三、起草部门：党群办公室。

四、批准：采油厂党委书记。

五、“星级员工”评选管理业务流程

1、确定评选范围

凡本单位、部门在职在岗员工均可参选，含代运行员工。季度内不在岗的员工和借调到其他单位的员工不参加评选。

2、成立组织机构

①设立以采油厂党委书记为组长，纪委书记（工会主席）为副组长，各单位、部门负责人为成员的“星级员工”评选领导小组。下设评选办公室，设在党群办公室，工作人员由党群办公室和人力资源科成员构成。

②评选小组和评选办公室主要负责审定采油厂“星级员工”评选实施办法及相关考核评比指标；审核各单位/部门“星级员工”评选方案及结果；监督、检查、指导各单位/部门“星级员工”评审组工作开展情况；编制采油厂“星级员工”评选总体方案及奖励机制办法；收集、汇总各单位/部门提交的评选结果，保存、建立相关档案资料；宣传报道采油厂开展“星级员工”评选活动中总结的先进经验和典型做法。

3、“星级员工”评选

①“星级员工”评选以季度为周期，设经营管理类、专业技术类、1技能操作类和科级干部类，每类每期设1名“星级员工”共计4名。评选办公室每季度最后一个月的中旬下发通知，各单位、机关党支部开始组织推荐工作。

②各单位、部门按照规定的推荐名额和坚持公开、公平、公正、宁缺毋滥的原则予以推荐。其中各采油队、集输一队和试验检测站推荐名额为2名，油研所推荐名额为1名，机关各部门以机关党支部为单位推荐名额为3名。

③各单位、机关党支部要经过充分的酝酿确定拟推荐名单，同时将拟推荐名单报送至评选办公室，要严格按照岗级来确定三支人才队伍序列，推荐到对应的“星级员工”类型。评选办公室考察、审核推荐名单并综合各类型拟推荐人数，给出反馈意见。各单位、机关党支部根据反馈意见确定最终上报《星级员工推荐及考评意见表》，同时要接收不少于5天的内部公示过程。科级干部类推荐名单根据员工绩效考核排名推荐4-5名。

④各单位、机关党支部将最终推荐名单与规定日期内上报至评选办公室，评选办公室进行审核并上报至评选领导小组最终核定推荐名单。

⑤评选办公室将最终推荐名单按照不同类型公布在厂网页接受网上投票，投票范围仅限于采油厂ip区段，每个ip地址每类“星级员工”限投一票，网上投票期限为7天。根据有效ip区段统计最终得票数，非采油厂区段得票数超过10票，则取消本次“星级员工”参评资格。按照得票率高低最终确定该期“星级员工”名单。当网上投票出现票数一致并列第一时，采取二次投票的方式，二次投票网上投票期限为3天，直至选出

该类别的“星级员工”。

⑥评选办公室根据评选结果，发布当期“星级员工”评选结果通报。

4、考核激励

①采油厂将在厂网页、电视台对荣获“星级员工”称号的员工形象、事迹进行宣传，颁发“星级员工”流动桌牌。

②“星级员工”的评选将作为年度各类评先评优的主要依据之一；拥有优先参加各种内外培训的权利；拥有调整岗级的优先考虑权；享受各级各类外出疗养的优先权；享有基层站场命名权。

③采油厂定期表彰当选 “星级员工”，对连续获得、多次获得厂级“星级员工”的，将进行隆重表彰奖励，提高高奖励标准。

④“星级员工”实行流动管理，本人工作中出现重大失误，有违纪、违法现象或被给予纪律处分的，将取消“星级员工”参选资格一年，同时取消“星级员工”。

六、附件

1、采油厂星级员工推荐及考评意见表

附件1：

星级员工管理制度 第6篇

制度是什么？？企业酒店管理只有制度才可以管得住人，才可以有纪律，才可以出效益。为了加强与规范前厅管理，切实把前厅服务提升到一个新的水平，充分体现奖罚分明的原则，制定制度如下：：

一、条例部分

惩罚部分：

1、提前15分钟到岗，要求仪容仪表符合酒店规定，女员工化淡汝、工服整洁、皮鞋光亮，每违反一次罚款5元。

2、不得迟到、早退，每迟到、早退一次（5分钟之内）罚款5元，超过5分钟罚款10元。

3、不得无故空岗、串岗，每违反一次罚款5元。

4、卫生工作必须一班一清，主管将班前检查一次卫生、交接班时再检查一次，如检查两次均不合格，当班人员每人罚款5元。

5、不准带情绪上班，班中不准无精打采，要为客人提供微笑服务。不可在休息室内吃东西、看报纸，接打私人电话，每违反一次罚款5元。

6、严格准确的交接班，如由于交接班不清楚，导致客人不满的对当班人罚款10元，如出现客人重大投诉，当事人罚款50—100元，影响到经济损失由本人来承担。

7、不得私自调班，如果确有需要必须事前申请，每人每月调班不得超过三次，如果私自调换班，对双方当事人每人罚款10元；

8、前台工作人员严格按工作流程为客人办理预订、入住手续，熟悉协议价格及挂帐单位有效签单人，每出现一次现金支取单，罚款10元。

9、接营销办的会议通知单时，要做到准确无误，如因个人接单不清导致房间超额预订，每违反一次罚款20元。

10、做好住客房及各相关办公室的电话升降级工作，如班间连续两次为及时为住客房升级，每违反一次罚款5元。

11、前厅各岗如被酒店、值班经理或部门通报，追查责任到人，一经查实，罚款30元。

12、在工作中嬉皮笑脸，大声喧哗者第一次罚款5元，第二次罚款10元。

13、与客人及酒店领导相遇不大招呼者，罚款5元。

14、上班不戴公号牌者，罚款5元。

15、对所在部门卫生不负责者，第一次罚款5元，第二次罚款10元。

16、无故不参加学习，会议，培训者，罚款10元。

17、非上班时间不准到酒店楼层或客人房间（非特殊事故或公事）没违反一次罚款5元至10元。

18、偷窃酒店或客人物品者罚款50元至100元，情节严重者送交公安部门处理。

19、偷吃酒店或客人食物罚款10元至50元。

21、严禁向客人索取小费，违反者罚款50元至100元。

22、严禁乘坐酒店客用电梯，违法者罚款5元至10元。

23、未经批准擅自开门用房的，每次扣100元。

24、在客人活动区域或工作场所没有保持＂三轻＂（走路轻，说话轻，干活 轻），每次扣5元。

25、工作效率或服务态度欠佳者，每次扣10元。

26、未按程序工作或操作不规范者，每次扣5元。

27、不服从工作安排者，每次扣10元

28、私用或送给他人饭店物品以及在班期间他人拿取饭店物品时未予制止者，每次扣10元

29、未经批准无故不上班者，每次扣50元并作旷工处理。30、发表影响员工团结言论或影响正常工作者，每次扣30元。

31、对考核结果有意见，没有按正常渠道申诉而发表与事实不符的言论者，每次扣30元。

32、在班期间所负责的区域出现质量问题或住客投诉者，每次扣50-100元。

32、服务员在客房内洗澡，每次扣100元；洗衣服，每次扣50元。

33、未经批准擅自开门用房的，每次扣100元。

34、上班时间未打卡者扣发30元，并且当月的全勤奖也没有，下班时间未打卡者扣发5元。打卡时间限制在离上班时间的30分钟内有效。

35、上班时间上网玩QQ者一次扣发10元，玩单机游戏者一次扣发20元。

36、严禁用前台电话打私人电话，如有发现罚款5元一次，公事除外。奖励部分：

1、主动为客人服务，得到客人口头表扬者，每次加奖励5元，受到客人书面表扬者，每次奖励20元；

2、如有会议、团队或重要接待，加班者，可以用下班次提前下班的方式补偿。

3、受到酒店表扬者，每次奖励20元；

4、对拾金不昧者给予奖励5元至100元。

5、对勇于与酒店违法，犯罪歹徒斗争者，给予奖励10元至100元。

6、对部门节约经费有一定程度者给予奖励5元至20元。

7、对酒店有重大贡献者，给予奖励10元至100元。

二、执行方式

1、违反条例时，现金处罚与扣分同时进行，由部门开取罚款单，并请主管或领班与当事人在罚款、扣分记录上双方签字确认。

2、受到表扬奖励时，现金奖励与加分同时进行，由主管或领班与当事人在奖励、加分记录上双方签字确认。

3、罚金（奖金）以当月工资中扣除或奖励。

三、补充内容

1、本规定需不断的完善，在日常工作中要根据实际情况进行增删，需大家多提建议。

2、在日常工作中，相互监督，不断的提高服务水平，把工作提高到一个新的水平。

星级员工管理制度 第7篇

成农商银〔2013〕409号

关于印发《成都农商银行 柜面员工星级管理办法》的通知

各分支机构：

为加强柜面员工的管理，完善柜面员工考核激励机制，总行制定了《成都农商银行柜面员工星级管理办法》。现印发你们，请认真学习,严格遵照执行。

执行中如有问题，请及时向总行人力资源部反馈。

联系人：刘伟；联系电话：

2013

成都农商银行柜面员工

星级管理办法

第一章 总则

第一条 为进一步规范成都农商银行柜面员工管理，提高柜面员工业务技能和服务水平，制定本办法。

第二条 本办法适用于各分支机构从事柜面服务工作人员（以下统称柜员）的管理和考核。

第三条 柜员实行星级管理，星级从低到高分为：一星级、二星级、三星级、四星级、五星级。

第四条 星级管理原则

（一）公开、公平、公正原则。

（二）动态管理原则。动态管理包括年度评级和即期调整。

（三）差异化激励原则。柜员薪酬与星级的高低和业务量水平挂钩，体现多劳多得。

第二章 评级指标

第五条 柜员星级评定包括：岗位资格、业务技能、服务水平、履职情况四项指标。

第六条 岗位资格

参评柜员评级总分=业务技能得分（45%）+服务水平得分（45%）+履职情况得分（10%）。

满分为100分。第十一条 诚信度

诚信度为否定性考核因素。指员工在柜员级别评定中弄虚作假经查实的(含考试作弊)，将取消评定资格直接降见习柜员，且三年内不得再申报柜员星级评定。

第三章 评级及管理

第十二条 柜员评级管理包括：年度评级和即期调整两种。第十三条 年度评级

（一）人员范围

1.通过柜员岗位资格准入考试； 2.从事柜面业务三个月以上（含）。

（二）评级规则

1.柜员参加统一组织的评级考试，根据各项评级指标得分计算出参评柜员最终得分；

2.根据参评柜员得分进行排序，按得分顺序高低评定参评柜员星级；

3.评定为某星级的柜员需达到该星级评定的最低标准，否则下调星级直至相应等级(调整后某星级出现空缺或超额情况，不再进行增补或淘汰)，达不到一星级柜员最低标准的，评定为见

（五）评定为见习柜员的员工，原则上半年内申报仍无法达到一星级柜员标准的，派遣员工退回劳务派遣公司；合同制员工进行转岗处理。

第四章 绩效管理

第十六条 柜员薪酬按《成都农商银行薪酬绩效管理办法（试行）》相关规定执行，其岗位业绩津贴与个人业务质量、服务质量和营销业绩目标任务挂钩，按月考核兑现。

第十七条 个人业绩奖励

柜员个人业绩奖励包括业务量考核和个人业绩费用配比两部分，其中个人业绩费用配比根据年度激励机制相关规定执行。

第十八条

柜员业务量考核

（一）业务量计算

柜员业务量包括实际业务量和后台业务量两部分，柜员业务量指经折算后的业务量。

考核期柜员业务量=实际业务量笔数+后台业务量笔数 1.实际业务量笔数=∑系统提取业务量笔数×折算比例（1）系统提取业务量笔数：根据系统记录，按月提取到员工个人;（2）折算比例：根据柜员操作业务的风险程度、劳动强度、难易程度等因素，对柜员办理的每笔业务设置折算比例。

2.后台业务量(指由员工操作，但无法通过系统提取的业务)

部负责全行柜员星级评定的组织和指导，支行负责柜员的星级评定、动态调整及考核管理工作。

第二十二条 总行相关部门职责

（一）人力资源部。制定柜员星级管理办法；指导一级支行柜员星级评定工作；指导柜员薪酬考核。

（二）运营管理部。制定业务技能考试题库并组织评级考试；制定柜员服务操作标准、业务量考核细则；制定柜员即期调整办法；协助指导柜员薪酬考核；牵头完善柜面业务操作规范细则。

（三）培训部。协助业务技能考试及评级考试；协助柜面员工业务技能培训。

（四）科技信息部。为岗位资格考试和业务技能考试提供技术支持；定期统计全行的柜员业务量。

（五）纪检监察室。监督柜员星级评定全过程；受理柜员投诉；提供网点服务和客户满意度调查数据。

（六）客户服务部。制定柜员服务水平管理细则，监督柜员服务水平情况，定期提供柜员服务水平相关数据。

第二十三条 支行相关部门职责

（一）财务会计部。牵头组织柜员星级测评；负责柜员业务量统计、审核和检查；配合总行制定柜员服务操作标准、业务质量考核实施细则；协助指导柜员薪酬考核；提供本部门对柜员服务水平考核结果。

星级员工管理制度 第8篇

目前, 我国饭店业员工的流失率一直处于居高不下的态势。流失率 (Turnover Rate) , 表示一定时期内员工离职占总员工人数的百分比[1]。通常我们认为, 饭店员工的离职率应该控制在10%～15%之内才不会影响到饭店正常的经营管理活动[2]。据中国旅游协会人力资源开发培训中心2006年对国内23个城市33家二至五星级饭店人力资源的一项调查, 近年来饭店业员工流动率平均在25%左右[3]。

而在对饭店员工流失的原因探讨中, 饭店职业生涯管理制度的不健全导致员工满意度的下降成了员工流失的主要原因之一。目前, 我国饭店业对于饭店自身的职业生涯开发缺乏系统性的探讨和考证, 很多饭店没有经验可循, 更没有一套完整系统的模式作为自己工作的参考[1]。纵观所有涉及到中国饭店的论文, 有关职业生涯开发与管理的论文寥寥无几, 有限的学术资源很难向实际操作者提供有力的理论指导。

综上, 对饭店业人力资源, 尤其是职业生涯管理进行系统而彻底的研究势在必行[2]。因此, 本文通过问卷的方式对长沙市29家星级饭店组织职业生涯管理、职业生涯满意度以及流失倾向现状进行调查, 希望能借此找到解决饭店员工高流失率的突破口, 为长沙市以及全国的星级饭店献计献策。

1 研究设计

1.1 研究假设

假设H1:星级饭店组织职业生涯管理越完善, 员工的职业生涯满意度越高;

假设H2:星级饭店员工职业生涯满意度越高, 员工的流失倾向越低。

1.2 研究方法

本研究以问卷作为衡量工具, 问卷包括四部分, 第一部分为“组织职业生涯管理”量表;第二部分为“职业生涯满意度”量表, 第三部分为“流失倾向”量表;第四部分为“基本资料”, 主要包括了人口特征资料和饭店组织特征资料。以长沙市星级饭店员工为研究对象, 发放采取整群随机抽样, 2009年11月到12月间共发放了360份问卷, 回收322份, 有效问卷为307份, 有效问卷回收率为85.28%。

2 统计分析报告

2.1 信度与效度分析

使用SPSS17.0软件对组织职业生涯分量表进行探索性因子分析, 采用正交旋转, 结果显示, 组织职业生涯量表的KMO值为0.912, 并通过了Bartlettps球型检验 (P<0.01) 。组织职业生涯量表共会聚成为3个特征值大于1的有效因子, 且每个因子的载荷都大于0.5, 三个因子分别命名为:“培训与退休”、“生涯辅导”、“职业生涯发展路径”, 总体累计解释变异量为56.26%。随后对这3个潜变量以及组织职业生涯量表计算其信度系数Cronbachps值, 结果显示组织职业生涯管理量表的各维度以及总表的信度都高于0.6这个可接受的信度[6,7]。整个量表信度达到0.899, 可知整个量表信度表现非常好。

用SPSS17.0对职业生涯满意度量表和流失倾向量表进行题总相关分析与信度分析, 结果显示, 两个量表的题项与总分的相关系数均超过0.6, 而Cronbachps系数都在0.7以上, 说明两个量表都具有良好的信度与效度[8]。

2.2 相关分析

针对组织职业生涯管理各层面与职业生涯满意度, 职业生涯满意度与流失倾向进行皮尔逊积差相关分析, 结果如表1所示:

(注:**.表示在.01水平 (双侧) 上显著相关。*.表示在0.05水平 (双侧) 上显著相关。)

如表1所示, 组织职业生涯管理的三个因素以及组织职业生涯管理整体都与职业生涯满意度显著正相关;职业生涯满意度与员工流失倾向之间呈显著负相关, 表示组织职业生涯管理制度越完善, 员工职业生涯满意度越高, 员工流失倾向越低。

2.3 回归分析

根据相关分析的结论, 为了测量组织职业生涯管理对于职业生涯满意度的解释能力的大小, 职业生涯满意度对流失倾向的解释能力的大小, 利用SPSS17.0采用变量全部入选法建立回归方程进行回归分析, 设显著性水平P=0.05。设计的两个回归方程式如下所示:

回归方程式一:职业生涯满意度=f (组织职业生涯管理各层面) ;

回归方程式二:流失倾向=f (职业生涯满意度) 。

结果显示, 在回归方程一中, 方差统计结果显示回归的显著性测验, 统计值F=36.047, P=0.000, 远远小于0.05, 回归效果显著。回归模型变异解释量为26.3%, 也就是说个人职业生涯管理对员工的职业生涯满意度有26.3%的解释能力。

在回归方程式二中发现, 方差统计结果显示回归的显著性测验, 统计值F=46.200, P=0.000, 远远小于0.05, 回归效果显著。长沙市星级饭店员工职业生涯满意度与流失倾向之间成显著负相关关系。回归模型变异解释量为13.2%, 也就是这职业生涯满意度对于员工的流失倾向有13.2%的解释能力。

3 结论与建议

3.1 结论

本研究根据对数据进行统计分析的结果, 得到结论总结如下:

(1) 星级饭店员工组织职业生涯管理包含三个因子:培训与退休、生涯辅导、生涯发展路径。

(2) 星级饭店员工组织职业生涯管理整体及其三个层面都与职业生涯满意度呈显著的正相关。组织职业生涯管理对员工的职业生涯满意度有26.3%的解释能力。假设H1成立。

(3) 星级饭店员工职业生涯满意度与员工流失倾向之间呈显著负相关, 职业生涯满意度对于员工的流失倾向有13.2%的解释能力。假设H2成立。

3.2 启示与建议

根据研究结果, 提出以下建议供长沙市星级饭店以及全国星级饭店参考:

(1) 饭店应该加强对员工职业生涯的辅导。饭店可以给员工发放职业发展规划的工作手册, 举办职业发展研讨会, 帮助员工了解一些相关的知识和技巧, 邀请外面的专家为员工做职业发展咨询, 饭店管理人员要学会与员工坦诚地讨论工作上的问题, 并对员工的绩效考核结果进行及时反馈。

(2) 针对饭店员工晋升难的问题, 需要饭店改变员工单一职业生涯路径的这种现状, 把单路径变成双路径或者多路径。比较有名的做法是职业双轨制, 双轨制就是员工进入饭店后可以选择往行政职位晋升和技术职位晋升两种途径。双轨制不仅能让饭店员工看到未来职业的发展希望, 也能让员工觉得自己的工作是光荣的, 是具有技术含量的, 这样就能让员工树立对职业的信心, 而职业的晋升也能让员工获得心理满足, 从而提高职业生涯满意度, 降低员工流失率。湖南长沙通程国际大酒店在2002年开始实行双轨制, 对员工起到了很大的激励作用, 对降低员工流失率效果也非常显著。

(3) 星级饭店要特别重视培训制度的完善和实施, 培训部要与部门主管以及饭店员工进行良好的沟通, 让员工在知己知彼的情况下继续思考并调整自己的职业发展目标, 在一步步的沟通中逐步让饭店和员工的职业规划达到一致, 在这个过程中也明确每一个员工需要加强的能力与素质有哪些, 这样员工就会充满积极性地与饭店一起加强自己所需的技能与素质的培养, 而饭店则需要在此基础上制定不同类型的人员培训计划, 对症下药, 对保留饭店人才能起到积极的作用。

参考文献

[1]蔡丽伟.员工职业生涯管理[J].饭店现代化, 2004, (9) .

[2]牟真臻.饭店员工离职影响因素及对策研究[D].成都:四川大学, 2007.

[3]姚唐, 黄文波, 范秀成.内部营销视角下饭店员工忠诚度研究[J].旅游学刊, 2008, (5) .

[4]孔海燕, 宋海岩.中国饭店30年海内外文献回顾与比较[J].旅游学刊, 2008, (6) .

[5]Kong H, Baum T.Skills and work in the hospitality sector[J].International Joarnal of Contemporary Hospitality Manage鄄ment, 2006, 18 (6/7) .

[6]张勉.企业员工工作满意度决定因素实证研究[J].统计研究, 2001, (8) :33-37.

[7]唐颖洁.湖南省民营企业职业生涯管理与工作绩效关系研究[D].长沙:中南大学, 2008.

“五星级员工”的工作经 第9篇

“舞”来工作机会

“你有什么特长？”“跳舞！”“请给我们展示一段。”这是2009年常州轻工职业技术学院举办校园招聘活动时，金梦颖与“中华恐龙园”招聘方的一段对话。参加招聘的负责人对当天的场景记忆犹新：聚集在招聘台前的应聘者让出了一大片场地，金梦颖落落大方地跳起了街舞。“这段舞蹈深深打动了我们，这样一个大方而有活力的女孩正是我们园方需要的。”

据了解，金梦颖就读的常州轻工职业技术学院积淀了30年的职业教育经验，致力于“双证融通，产学合作”的创新人才培养模式。他们围绕素质教育和职业能力的培养，不仅要求学生做到专业技术精湛，还要求学生“有一两项拿得出手的技能”。为此，学校成立各种社团，为学生搭建技能训练平台。生性活泼开朗、能歌善舞的金梦颖，有了社团的平台更是如鱼得水。在校期间，金梦颖参加过多场文艺演出，比如江苏省大学生艺术团展演、校庆50周年汇演、“三下乡”慰问演出等等，不凡舞技就在这样的氛围中练就出来。金梦颖还擅长改编舞蹈动作，碰到难度大的动作，她就分析动作，试着改编，便于大家学习。因此，她也成为校艺术团指导老师的好帮手。

“笑”解工作矛盾

金梦颖是个爱笑的女孩。在校时，她是宿舍的“开心果”，有舍友不开心了，她总能逗人一乐；她是班级的协调高手，遇到不愿参加集体活动的同学，她总能三言两语说服对方“入盟”；她还是系部的“微笑之星”，多次获得系“礼仪服务之星”称号。担任过小金班主任的严灵灵说，“笑”是金梦颖的标签，她成天笑眯眯的，既有活力，也有号召力。

金梦颖把甜美的笑容带到了工作岗位。她说，“我希望自己和同事们一起开心快乐地工作，更希望让游客享受到愉快的服务。”有一天，一名游客带着孩子排了一个多小时的队准备进场游玩，就在这时，小金的同事发现随行的孩子身高不足1.2米，按规定不能参加该项目。可是无论这位同事如何劝说，那名游客坚持非要带孩子玩不可，并大声呵斥，情绪比较激动。金梦颖见状赶紧前去解围，她微笑着说：“出现这样的情况是我们的疏忽，向您道歉！不让不到1.2米的小孩游玩，是本着对游客负责的原则。这个项目极具危险性，不信您可先体验一下，再确定能否让您孩子参加。”听完金梦颖的耐心劝解后，那名游客平复了心情，表示理解。这样的事情，小金遇到不止一次，每次她都能用完美的服务有效化解。

“创”活工作岗位

金梦颖是恐龙园实行“演艺化服务”的第一人。刚到恐龙园的小金，第一个工作岗位就是以标准站姿在景点入口处迎接游客。这对于旅游系毕业的她来说，不是难事。可是，小金是个遇问题爱琢磨的姑娘，她觉得站姿似乎过于严肃，不能表现恐龙园“乐园”的风格。这位爱跳的姑娘尝试着改变原有站姿，跟着广场音乐有节奏地晃动脑袋、挥舞双手，一下子吸引了游客的目光。其他同事发现，这不仅增强了亲和力，还可以减缓疲劳，于是，都跟着学起来。

工作中，金梦颖发现恐龙园的花车在巡游时，游服人员靠拉长绳维持观众秩序，不仅过于死板，且容易与游客产生隔阂。她根据花车巡游播放的音乐和现场氛围，设计编排了游服人员的表演动作，让机械的动作变为生动的舞蹈，很受游客喜爱，许多人纷纷拿起相机，摄影留念。花车巡游也成为园中亮丽的一景。

采访中，恐龙园有关负责人告诉记者，金梦颖的成长离不开学校的精心培养。据悉，常州轻工职业技术学院致力于打造“爱岗敬业、自强不息”的邓建军精神为核心的学校文化，江苏省“三创”精神的杰出代表邓建军就是金梦颖的校友。在勇于创新、刻苦钻研的文化熏陶下，在榜样精神的引领下，在单位的栽培和岗位的历练下，金梦颖获得了迅速成长。

如今，金梦颖兼任部门的内训师，她善于总结工作心得，并毫无保留地与同事分享。“一个人的价值取向决定一生的奋斗目标”，金梦颖告诉记者，她的价值观很简单：爱岗敬业、尽职尽责、贡献智慧，全心创造活跃的工作氛围，全力做好每项工作。

“爱”上本职工作

中华恐龙园星级员工评比制度从2003年开始实施，但“五星级”一直空缺。工作两年半来，金梦颖从“二星级员工”一直冲到“五星级员工”，并成为中华恐龙园开园12年来第一个、也是目前唯一获得“五星级员工”称号的员工。

“金梦颖进恐龙园两年半来，每一天都在认真工作，她在游客服务员岗位进行创新，在自己的本职工作中尽职尽责、散发着她的青春与活力。”恐龙园游服部肖部长是这样评价金梦颖的。但金梦颖认为目前自己所做的一切都是普通的、分内的工作。“干一行就要爱一行！”是金梦颖的座右铭，“我要像校友邓建军一样，爱上自己的本职工作，在平凡的岗位上干出成绩来！”是金梦颖的宣言。她认为不管事大事小，都要把它做好，既然选择了旅游服务行业，就要把自己的理想、信念、青春、才智毫不保留地奉献给这一行。要爱自己的职业，就像鱼儿爱大海，禾苗爱春雨，蜜蜂爱鲜花一样。

金梦颖是这样说的，也是这样做的。在服务岗位上，金梦颖主动、热情、礼貌、周到，严格按照规范为游客提供服务，身体力行“三先六会”的人性化服务，不遗余力的将快乐传递给游客；在演艺化服务方面，她积极发挥自己的才艺特长，倾其所能的将花车维护互动蜕变为园中靓丽的一景，使游服人员与游客形成了很好的互动效果；在操作岗位上，她一向秉承严谨的作风，将游客的安全和利益放在首位，严格按照操作流程进行操作，熟悉多套大型设备的操作及应急预案流程。不断总结学习，不断完善和优化服务流程，守护着游客的安全；而作为部门的一名内训师，她积极配合部门及班组面向新老员工开展培训工作，常常将自己的工作心得进行总结，并且毫无保留的拿出来与大家分享，促进大家共同成长。

一个人的价值取向决定人生的奋斗目标。金梦颖的价值观很简单：废寝忘食、绞尽脑汁，苦熬一个个不眠之夜，如果写出的材料、提出的建议能得到领导的一声肯定便欢欣不已；诚心诚意，尽职尽责，干过的一件件分内分外之事，如果付出的努力能得到同事的一声赞许，就足以使她欣喜万分。正是有这样的价值取向，才使得金梦颖爱岗敬业、努力工作。也正是因为工作出色，金梦颖才会连续三次被评为公司四星级员工，2011年上半年被评为集团服务明星，2011年末被评为公司开园以来的唯一一名五星级员工。