文献综述——人力资源管理 招聘方式

文献综述——人力资源管理 招聘方式（精选8篇）

文献综述——人力资源管理 招聘方式 第1篇

无锡策源置业顾问有限公司人员招聘研究 文献综述

无锡策源置业顾问有限公司人员招聘研究

文献综述

摘要：对于小企业来说，人员招聘在其经营中，比大企业更为重要。因为中小企业的事业发展，正是建立在人与人之间的密切配合上。本文通过一定的数据资料和文献，对无锡策源置业顾问有限公司人员招聘现状进行分析，以期从现状中找出规律与问题，用以研究中小企业人员招聘的趋势，并提出相应对策，为中小企业在制定人力资源规划与招聘策略时提供一定的信息，从而改变其以往在招聘上的不足，根据中小企业目前招聘的新走向和其企业情况，选择对企业来说最佳的人才获取渠道，提高人员招聘的有效性，制定出更适合自己企业发展的人员招聘方案。而且对我们应届毕业生来说，了解企业的招聘现状和趋势，可在求职中作出更好的“战略部署”，对就业形势做到心中有数，了解社会需求，才能成为真正满足企业所需的人才。因此，只有了解和掌握中小企业人员招聘的特点，才能有效地吸引和留住人才；只有能有效地吸引和留住人才，知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展，推动远宏制衣有限公司公司的健康、快速、持续发展。

关键词: 无锡策源

人员招聘 问题 对策

一、研究背景

20世纪70年代，“小的就是美的”理论出现，在世界范围内，中小企业发展越来越受重视。改革开放以来，我国的中小企业发展非常迅速，克服了自身基础薄弱和不足等劣势，逐渐在我国国民经济中占有十分重要的地位。中小企业在资源配置优化、扩大就业、经济效益提高、维护供需平衡和稳定社会等方面的发挥着大企业无可比拟的重要作用。

据中国行业研究网发布的信息显示: 随着2013年宏观经济逐渐复苏，我国中小企业发展将明显受益于宏观经济回暖，有望实现恢复性增长。而进入2013年，相关政策仍以引导促进民营经济和民营企业加快转变发展方式为主线，政策面上相对宽松。截至2013年9月底，全国实有个体工商户4311.57万户，比上年同期增长8.20%，资金数额2.29万亿元，同比增长21.89%；农民专业合作社91.06万户，无锡策源置业顾问有限公司人员招聘研究 文献综述

增长40.72%，出资总额1.69万亿元，增长66.90%。

而在2013年8月31日，在西北大学举行的“中小企业发展解困论坛”上，陕西永秀经济管理研究院院长白永秀教授提出，中小企业的发展不但可以解决就业问题、积累财富、推动民主，还能推动社会发展，培育文化。但由于社会对中小企业的认识和关注度不够，中小企业发展环境不够理想，再加上中小企业自身在管理、人才、品牌、资金上的制约，使中小企业面临着难以解决困难和问题。其中小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，很多中小企业面临着招贤难的问题，人才流动频繁，招贤难，流失快。

在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争。不管企业的所有制性质如何，要搞好企业的生产经营管理，取得良好的经济效益，最根本的因素在于人。企业的人力资源管理是其生存与发展的重要保障，人员招聘则是企业人力资源管理的前提和基础，是企业实现其绩效和目标的重要保证。吸引、选择和保留高素质人才是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，是企业的未来。招聘工作作为人力资源获取的第一环节，人才的入口，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固，是企业遴选人才的关键步骤。人员招聘是通过各种信息途径寻找和确定企业的工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业筛选需要的过成（邓亦云，2003，9）。在企业人力资源管理工作中，人员招聘一直是人力资源管理的重要内容，招聘工作一直是一项难度很大的工作，吸引到好的人才，企业就获得了持续发展的动力和源泉；而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，影响企业发展。

随着社会主义市场经济的不断深入发展，中小企业在我国国民经济中发挥着重要的作用。但是，中小企业如何在招聘中吸引人才，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻挑战。好的人才在中小企业工作，会觉得工作乏味，薪资待遇满足不了自己的期望；无才无德的人在中小企业工作，只为混饭吃，得过且过，因此，研究中小企业人员招聘的现状和存在的问题及对策，可以为中小企业在招聘时提供参考，吸引和招聘合适人才，降低招聘成本，提高招聘绩效。本人以在远宏制衣有限责任公司实习的经历为契机通过对河南商丘夏邑县南环经济开发区中小企业人员招聘问题进行调查研究，希望能够通过自己的写作使自己在人员招聘管理领域有更多的知识强化与巩固，同时能够为远宏 无锡策源置业顾问有限公司人员招聘研究 文献综述

制衣有限责任公司人员招聘管理体系尽一份绵薄之力。

此外，对中小企业的招聘现状进行调查，分析中小企业招聘新动态，也是广大求职者或应届毕业生在求职前除了对自身情况做合理评估外不可或缺的一步，如此我们才能制定出周密的“战略部署”，保证求职成功。所谓“知己知彼，百战不殆”，对于应届毕业生而言，了解企业的招聘现状和趋势也是非常重要的。

二、国内外有关人才招聘的研究情况

针对目前中小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，很多中小企业面临的招贤难，人才流动频繁，流失快的人力资源问题，企业应建立起有效的人力资源招聘体系，应聘者也应根据招聘趋势来采取相应的措施，来适应社会和经济的发展。这些都说明了对人员招聘的现状及趋势调查分析的重要性。对于人员招聘与选拔，国内、外学者也有着很多相似或完全不同的观点。

1、国内人员招聘管理主要观点

邓亦云在《人力资源万事通》一书中认为，人员招聘是通过各种信息途径寻找和确定企业的工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业筛选需要的过成。各个企业存在通用的人力资源招聘机制：

一、在企业内部招聘，包括查看员工档案记录、内部发出招聘信息；

二、从社会上招聘，包括媒介广告、人才市场、中介机构、猎头公司、教育学院、网络招聘。而人力资源招聘工作基本内容则有：

1、招聘决策，2、工作分析，3、预测所需员工数量，4、制定招聘简章，5、发布招聘信息，6、进入招聘程序（初审、复审、面试、考试、评价、通知录用，办理报到、进入试用程序）。

在徐成德、闻国编著的《小企业管理手册》中，从我国国情出发，针对中小企业在组建自己的员工队伍时的问提，提出小企业招聘的六个步骤:

1、制定招聘计划，确定招聘的人数、对象范围、对应聘人员要求、待遇等；

2、接待应聘者来信来访和报名登记；

3、动机分析（分析应聘者动机）；

4、考试筛选；

5、面试筛选，确定人选，办理各种手续。针对家族式中小企业也提出人员招聘与任用的原则为任人唯贤（品德、才能），“泾渭分明”（内外标准一致），当然，属于亲友之情的事要另行处理，不可与“内外”之间关系混为一谈，以免伤害企业内部团结。

而在王改弟、牛建高主编的《中小企业人力资源管理》则提出员工招聘程序为公告、考试、面谈、训练、考评和正式任命。也提出员工招聘原则为标准化、无锡策源置业顾问有限公司人员招聘研究 文献综述

职能相称、扬长避短、使用与培养相结合。

严红、李青在《小企业经营管理宝典》中也提出小企业人力资源计划分为长期（5年以上）、中期（1-5年）和计划，中长期计划是指导，计划是执行计划。他们把人员招聘与选拔分为四个步骤：确定企业的用人要求，吸引人们来应聘，从应聘者中选拔员工，选拔效果评估。

浙江传媒学院周悦娜在《当前企业招聘工作现状研究》一文中认为，我国企业招聘工作存在着诸多问题。比如，人才概念模糊，招聘前期工作准备不足，招聘实施过程不合理，忽视求职者价值观，面试缺乏合理性，忽视企业文化理念和市场宣传，缺乏适当的成本预算和效率度量。

除此之外，刘一凡，边文霞等许多学者也提出了关于中小企业人员招聘的方法和渠道。

2、国外关于人员招聘管理的主要观点

美国克林·盖尔克西在《家族企业的繁衍—家庭企业的生命周期》中提出，世界范围80﹪的企业是家族企业，而中小企业绝大部分由家庭企业发展而来，提出了促进家庭企业发展壮大的的用人原则：用人不疑、任人唯贤、正确处理亲友与员工的关系等。

英国大卫·厄温在《MANAGING AND EMPLOYING PEOPLE》(员工聘用与管理，熊金才译，汕头大学出版社，2004，40-51。)中提出，企业招聘员工可通过广告、网络、发布内部招聘信息、校园招聘等。

美国凯文·Ｃ·克林维克斯在《现代企业招聘实务／招兵买马》（孟家等译）中认为，企业应该重视职位描述和工作分析，对招聘过程中的制定招聘计划、审查申请书、筛选个人简历、面试、测试的进行详细解说和提出相关建议。

日本古川英夫在《小企业发展靠经理—经理事务83问》中强调了招聘管理人员的素质对人员招聘有效性有重大影响，提出“正式员工越多越好吗？”等研究课题，对我国小企业人力资源管理具有重要的借鉴意义。

三、总结

通过前面的分析，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危害，因此，必须强化人才队伍的稳定。学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意见。但是纵观目前的研究，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对微观的具体 无锡策源置业顾问有限公司人员招聘研究 文献综述 的企业进行研究。为此，在未来有必要强化具体企业的研究，以进一步丰富本研究的有关内容。

对于小企业来说，人员招聘在其经营中，比大企业更为重要。因为中小企业的事业发展，正是建立在人与人之间的密切配合上。本文通过一定的数据资料和文献，对无锡策源置业顾问有限公司人员招聘现状进行分析，以期从现状中找出规律与问题，用以研究中小企业人员招聘的趋势，并提出相应对策，为中小企业在制定人力资源规划与招聘策略时提供一定的信息，从而改变其以往在招聘上的不足，根据中小企业目前招聘的新走向和其企业情况，选择对企业来说最佳的人才获取渠道，提高人员招聘的有效性，制定出更适合自己企业发展的人员招聘方案。而且对我们应届毕业生来说，了解企业的招聘现状和趋势，可在求职中作出更好的“战略部署”，对就业形势做到心中有数，了解社会需求，才能成为真正满足企业所需的人才。因此，只有了解和掌握中小企业人员招聘的特点，才能有效地吸引和留住人才；只有能有效地吸引和留住人才，知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展，推动远宏制衣有限公司公司的健康、快速、持续发展。无锡策源置业顾问有限公司人员招聘研究 文献综述

参考文献

[1] 邓亦云.人力资源万事通.[M].深圳：海天出版社,2003：91-96.[2] 徐成德、闻国.小企业管理手册.[M].北京：企业管理出版社,2001:363-365.[3] 王改弟、牛建高.中小企业人力资源管理.[M].北京：中国农业出版社,2002:27-30.[4] 严红、李青.小企业经营管理宝典.[M].广州：广东经济出版社,2002:98-101.[5] 周悦娜.当前企业招聘工作现状研究.[Ｊ].中国商界, 2010（11）:225-226.[6] Edited by David Irwin.Managing and Employing People.[M].Shantou University Press ,2004.[7] Edited by Kevin.C.Klinvex.Hiring Great People.[M].Chinese Standard Press ,2005.[8] 王珏.中小企业发展的现状、问题、对策.[DB].中国中小企业信息网,2004-10-19.[9]冯虹.现代企业人力资源管理.[M].经济管理出版社,2001:137-158.[10]郑晓明.现代企业人力资源管理导论.[M].北京：机械工业出版社,2002:188-195.[11] 高茁栋.聚贤/企业家的用人之道.[M].北京：中国水利水电出版社,2004:33-40.[12]曹荣、孙宗虎.员工招聘·面试·甄选·与录用管理.[M].北京：世界知识出版社,2004:22-30.[13]熊烨等.员工招聘方略.[M].广州：广东经济出版社,2002:81-123.[14](日)古川英夫著，何文君、王建（译）.小企业发展靠经理—经理事务83问.[M].西南财经大学出版社,1999:142-155.[15] Edited by Gersick.K.Life Cycles of the Family Business.[M].the Owner Managed Business Institute and Harvard Bueiness School Press,1998.[16]边文霞.员工招聘实务.[M].北京：机械工业出版社,2008:2-12,201-209.[17]刘昆.2004年人才招聘问题调查报告.[R].北京：人力资源开发网,2004:3-5.[18]王春梅.浅议人力资源管理中的招聘风险.[J].群文天地,2010（1）：59.[19]汤巍.浅谈企业招聘存在的问题及对策.[J].经济视角,2011（9）:41.[20]张立霞.中小企业人力资源开发利用中存在的问题及对策.[J].财会通讯,2010（9）.习的新思路[N].人民日报，1998-12-25(10)[21]2013年我国中小企业发展趋势分析.[DB].中国行业研究网, 2013年2月5日.

文献综述——人力资源管理 招聘方式 第2篇

【摘要】本文重点对国内外华人家族企业特别是中国家族企业人力资源管理相关研究进行了回顾，分析总结了家族企业定义、企业接班人和人力资源管理研究成果，以期对中国家族企业的治理结构和制度安排有所借鉴。

【关键词】家族企业定义接班人人力资源管理

一、前言

家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。中国家族企业作为社会主义市场经济重要组成部分，对我国经济发展做出了重要贡献。然而，中国家族企业发展现状依然不容乐观。家族企业短命、接班人危机等问题始终困扰着家族企业老板。2010年爆发的国美危机再次向中国家族企业敲响了警钟。国内外学者们对家族企业也进行了多方面研究。目前，家族企业的企业管理研究主要集中在三个方面：生产管理、财务管理与战略管理（苏启林、欧晓明，2002）[1]。对家族企业人力资源研究极少，而且主要集中于接班人问题与人力资源保留等方面。本文主要从家族企业定义、接班人问题和人力资源管理问题对家族企业进行了综述和总结。

二、正文：

（一）家族企业定义研究

Chua,Chrisman和Sharma的研究表明，一些关于家族企业的定义仅在家族是否拥有所有权或管理控制权方面有所要求，如Barns 和Hershon把个人或家族拥有控股权的企业看作是家族企业[2]。而在Corbetta看来，一个家族企业必须具备的条件是：有血缘关系、紧密的姻亲关系、稳定的联盟关系的一个（或一个以上）家族拥有足够大的风险资本股份，这种风险资本股份足以使家族成员可以掌握企业的战略决策权[3]。从文献整体上看，虽然多数学者都多少要求家族企业拥有控股权，且认为由一个核心家族拥有和控制的企业是家族企业。但他们对所有权的具体比例要求却各执己见。Donckels 和Frohlich认为，只有一个家庭或家族的成员拥有企业财产所有权或股权超过60%以上时，这种企业才是家族企业[4]。但这些比例在衡量上市公司时显然要求过高。同样，在La Porta等人开创性的研究中，虽然在上市公司是否为家族控制形态的标准上得以确定，但他们对于具体临界控制权比例的界定也还是存在着争议：如La Porta、Claessens、Faccio等人的研究中，分别将临界控制权比例确定为10%、20%、30%和40%[5]。

不同国家家族企业财产所有权的集中程度不同，因此，考虑到不同国家或地区的公司法的差异，用一个明确的量化标准尤其是较高的控股权要求统一界定家族企业，可能不完全适合。如西方发达国家的一些大企业中，家族只有拥有近10%的企业股份就可控股，从资本所有权角度来考察，这样的企业是可以被界定为家族企业的。因此仅有一个具体的量化标准很难“放置于四海而皆准”，部分学者在研究中仅仅是各出了一个有弹性的量化标准，如钱德勒在考察“管理革命”前的美国古典式企业时，就指出家族企业是“企业创始人及其最紧密的合伙人一直掌有大部分的企业股权”。

本文给出的定义：所谓家族企业，是指以血缘关系为基础，以家族利益为目标，同一家族成员掌握全部或大部队企业的所有权和对企业具有实际控制权的企业。由此可见，控制权和所有权在谁手中决定了企业的性质和它的发展模式。

（二）家族企业接班人问题研究

家族企业接班人是家族企业延续的关键，因此家族企业接班人问题研究成为家族企业人力资源管理研究的热点。Beckhard and Dyer(1983)的调查分析表明:在美国仅有3/10的企业能幸存下来而传到第二代;美国家族企业的平均寿命是24年,非常巧合的是,家族企业创业者的平均任期也是24年,因而指出家族企业的企业主必须面对的主要问题之一是所有权的持续或改变(ownership continuity or change);并提出一个案例研究,一家已成立37年、年营业额40亿元的食品制造公司,创业企业主想要找一个接班人,可能的人选一个是目前在该公司工作的儿子,另一个是公司不可或缺的技术专家、有很强创造力和领导能力的副总经理。选谁才好[6]?

周其仁(1994)认为,从效率的角度看,家族经营和非家族经营没有区别,在选择由儿子继任还是职业经理人继任问题上,不存在哪个途径最好的问题,多数创业者会在“亲”(可靠)和“贤”(能干)这两维之间,选择最优的帕雷托组合[7]。德鲁克(1995)认为,家族企业具有在第二代和第三代继续保持家族所有和家族控制,第三代之后成为公众公司的发展规律[8]。Fukuyama(1998)认为,家族企业通常活力旺盛,同时利润也很可观,可当他们想要使公司制度化,以达成永续经营的目标,而不要依赖创业家族的财力和能力时,通常会碰到很大的困难。企业主多半不愿意为公司引进专业经理人,因为这需要跨出家族联系的圈子,而他们对外人的信任感太低了[9]。Lansberg(1999)认为,对父母来说,将他们的希望和梦想永续的最好方式,就是将他们一生所从事和建立的事业传递给他们的子孙,并代代相传,这是人类的天性,并将继任过程按照企业家庭的发展进程分为年轻企业家庭(Young Business Families)、中年和管理进入(Mid-Life and Managing Entry)、共同共事(Working Together)、放手和接收(Letting Go and Taking Charge)4个阶段,并分析了每一个阶段所呈现出的不同特点和可能出现的问题及其解决途径[10]。李新春(2001)认为,中国的家族企业主追求的不是利润最大化或企业规模的最大化,而是以企业发展的“安全”作为第一目标,这就不难理解为什么“子承父业”或由差序格局外推的“子承父业”模式是中国家族企业继任的主流模式[11]。宋朝霞（2003）在总结了国内外有关接班问题文献的基础上，提出了家族企业接班模型，进而详细地分析了接班模型的各个环节[12]。仲理峰等(2004)通过对18名家族企业高层管理者的关键行为事件访谈,建立了家族企业高层管理者胜任特征模型,包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁

慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项[13]。

(三)、家族企业人力资源管理研究

企业成长的重要因素是现有管理资源所能达到的企业扩张极限,吸纳新管理能力的数量和速度限制着企业的发展(Penrose,1959)[14]。缺乏管理资源是企业扩张的主要约束力量(Richardson,1964)[15]。管理资源这种最重要的人力资本已经成为我国相当多民营家族企业成长的瓶颈(储小平,2002)[16]。

有关家族企业人力资源管理研究主要集中于以下两方面：

1、企业家、职业经理人流动分析研究

邓宏图和周立群(2001)的企业家流动模型说明,企业家追求的是在未来时间内的福利最大化,而福利(收入、偏好的实现、声誉)也就成了企业家流动的重要考虑因素[17]。邓宏图(2002)认为,企业家流动主要受到流动主体的经济目标和价值取向、体制环境和市场机制等因素的影响和制约[18]。张建琦(2002)提出,雇主诚信和价值取向对经理人的进入具有重要影响[19]。李新春(2003)指出,由于雇主的价值取向和制度的缺陷,家族企业在某种程度上的“隐私”经营给企业从外部引入经理人带来风险[20]。张建琦,黄文锋(2004)的实证研究表明,影响经理人进入民营企业最重要的因素依次为职业发展的机会与空间,工资与福利水平,雇主对经理人的诚信,收入与晋升的公平性,企业的规模与形象[21]。

2、家族企业管理区别对待问题研究

郑佰曛(1991)认为,业主在区分自己人与外人时,通常会采用三个指标,包括关系、能力及信任度。关系是指业主与下属之间的情感性因素,家族成员的关系较为密切,陌生员工的关系较为疏远;能力是指员工在执行工作任务时,所须具备的知识、技能和胜任工作的程度;信任度是指业主与员工之间相互信任的程度。依据上述三个指标,业主将员工分为自己人和外人。所以,家族企业主视为自己人的员工,除了家族成员以外,就是能力强、信任度高的家族外员工。家族企业主对自己人与外人给予区别对待,表现在决策的参与、对待的方式,对部属的控制、利益的分配四个方面[22]。

3、家族企业管理决策家长化、主观化问题研究

郑伯曛(1995)指出,华人家族企业主通常兼具家长、企业所有人及主要经营者三种角色,他不但是企业的讯息中心、资源分配者,而且须负企业成败之责任,因此,对企业经营拥有举足轻重的影响力。企业主根据关系亲疏、忠诚高低及才能大小等三项归类标准,将员工归类为8种类别原型,分别称之为:经营核心(亲/忠/才)、事业辅佐(亲/忠/庸)、恃才傲物(亲/逆/才)、不肖子弟(亲/逆/庸)、事业伙伴(疏/忠/才)、耳目眼线(疏/忠/庸)、防范对象(疏/逆/才)及边际人员(疏/逆/庸)。企业主持人与这八种类型员工之间的互动法则,即构成华人家族企业组织行为运作基础。这8种类型的员工在组织里面分别扮演不同的角色,与企业主的互动中形成较为稳定的关系,但也会在一定条件下出现类别异位的情形。

三、总结

（一）关于家族企业定义研究方面，我们可总结出：家族企业，是指以血缘关系为基础，以家族利益为目标，同一家族成员掌握全部或大部队企业的所有权和对企业具有实际控制权的企业。由此可见，控制权和所有权在谁手中决定了企业的性质和它的发展模式。

（二）关于家族企业接班人问题研究方面，我们可总结出：人类有代际传承的习惯,特别是受儒家思想影响甚深、家文化风气浓厚的华人,更愿意把家族企业传给家族后代;除非后者无法胜任家族企业经营者的工作角色,才有可能引入外聘职业经理人。

（三）关于家族企业人力资源管理问题研究方面，我们可以总结出：华人家族企业的人力资源管理是典型的以家族企业的企业主为核心的圈层结构,企业主根据关系远近、能力强弱、信任度高低或忠诚度大小,按照岗位的重要性和机密性程度进行“人治”色彩浓厚的管理。

参考文献：

[1] 苏启林,欧晓明.西方家族企业理论研究现状[J].外国经济与管理,2002,(12):6-12

[2] Chua , J.H., Chrisman, J.and Sharma , P.Defining the Family Business by Behavior [J].Entrepreneurship Theory and Practice , Summer ,1999.[3] Corbetta , G.andMontemerlo.D.Ownership ,Governance , and Management Issues in Small and Medium-size Famliy Business : A Comparison of Italy and the United States [J].Family Review, 12(4), 1999.[4] Donckels , R.and Frohlich , E.Famliy business:Are family businesses really different ? European experiences from STRATOS[J].Famliy Business Review, 4(2), 1991.[5] 苏启林，朱文.上市公司家族控制与企业价值[J].经济研究，2003，（8）

[6] Beckhard, Richard W.and W.Gibb Dyer, Jr.(1983), SMR Forum: Managing Change in the Family Firm-Issues and Strategies[J].Salon Management Review,(Spring), p.59-65.[7] 周其仁.农村变革与中国发展(上卷)[M].香港:牛津大学出版社,1994.[8] 彼得·德鲁克.大变革时代的管理[M].上海:上海译文出版社,1999.[9] 弗兰西斯·福山.信任:社会美德与创造经济繁荣[M].海口:海南出版社,2001.[10] Fred Neubauer and Alden G.Lank(1999), The Family business Its Governance for Sustainability[M], Macmillan Press LTD, London, p.135-136.[11] 李新春,苏晓华.总经理继任:西方的理论和我国的实践[J].管理世界,2001,(4).12] 宋朝霞.家族企业人力资源管理研究综述[J].浙江大学学报，2003，(6)

[13] 仲理峰,时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型[J].心理学报,2004,36(1):110～115.[14] Penrose, Edith T(1959), The Theory of the Growth of the Firm[M], Basil Blackwell Publisher, Oxford.[15] Richardson, G.(1964), The Limit to a Firm’s Rate of Growth[N], Oxford Economic Papers.[16] 储小平.职业经理与家族企业的成长[J].管理世界,2002(4).[17] Irene, Hang-yue(2001), Gender Differences in Job Attribute Preferences and Job Choice of University Student in China[J], The Journal of Applied Business Research, V18, No.2.[22]邓宏图、周立群.经理人市场:供求与交易关系研究[J].江苏社会科学,2001,(4).[18] 邓宏图.企业家流动的博弈模型:经济含义和企业家能力配置[J].经济科学,2002,(3)

农业信息资源管理文献研究综述 第3篇

关键词：农业信息资源,信息资源管理

农业信息资源管理是属于微观层次的信息资源管理的范畴, 指为达到预定的目标运用现代的管理方法和手段对与农业相关的信息资源和信息活动进行组织、规划、协调和控制, 以实现对农业信息资源的合理开发和有效利用[1]。

1 研究方法和数据来源

1.1 研究方法

1.1.1 文献信息统计分析法

所谓“文献信息统计”, 是指以某一特定单位对文献或其相关特征信息进行统一的计量。而“文献信息统计分析方法”, 则是利用统计学方法对文献信息进行统计分析, 以数据来描述或揭示文献的数量特征和变化规律, 从而达到一定研究目的的一种分析研究方法。[2]

1.1.2 内容分析法

内容分析法是一种对研究对象的内容进行深入分析, 透过现象看本质的科学方法。应用这一方法, 对文献的特定主题内容进行定性和定量剖析, 可以揭示研究对象的实质系统、客观地把握其研究动态和趋势。[3]

本文用内容分析法和文献统计分析法来分析农业信息资源管理的重点领域及其发展变化趋势。

1.2 数据来源

本文以中国知网 (CNKI) 为数据源, 通过利用“农业信息资源”作为检索词在“篇名”检索字段中进行精确检索, 共检索出论文284, 排除掉重复的无效的文献共计278篇, 运用wps表格工具对这些文献从文献分布规律、作者分布、科研机构等几个方面进行统计分析并得出相关结论。

2 农业信息资源管理研究统计分析

2.1 文献增长规律分析

从1985年开始已经有学者开始研究农业信息资源管理了, 至今已经有27年的发展从文献数量随时间的变化趋势可以清晰看出该学科的研究状况, 如图1所示。

从图1我们得知: (1) 农业信息资源管理领域从1985年至1997年发表的文献数量呈直线型增长, 说明此时间段内该学科在我国处于诞生时期; (2) 从1997年至2003年相关文献数以较快的指数型方式增长, 说明此时该学科正处于快速发展时期; (3) 从2003年开始到2009年, 相关文献数量增长处于小幅波动, 说明这段时期该学科的研究处于成熟阶段; (4) 从2009年至今, 文献出现了递减趋势, 说明对该领域的研究处于衰退期。

2.2 高产作者情况统计分析

在文献作者分布领域内, 美国著名的科学史学家普赖斯在研究中发现, 大约有75%的科学家一生只发表一篇论文。根据表1中数据得知, 信息资源管理研究领域撰写一篇论文的作者占81.6%, 与普赖斯的结论基本一致。另外, 经过细致的统计分析, 278篇文献中排除一位作者发表多篇文章的情况, 共有作者217人, 在任意一门学科领域中, 发表文献较多并在本学科领域有很重要的影响的作者即核心作者。根据普莱斯公式, 其中N代表核心作者发文量最少的作者发文数, nmax代表核心作者中最多发文数, 由普莱斯公式可知即发表文献在2篇以上的作者为核心作者。根据表1可知, 发表文献在2篇以上的作者共有40位, 共发表论文101篇占文献总量的36.3%。郑怀国和孙索芬在农业信息资源管理领域发文量位居第一, 可见二位在农业信息资源管理领域的研究中发挥了巨大的作用, 研究成果显著。

2.3 论文研究内容分析

通过对检索到的278篇文献进行分类整理出农业信息资源管理的5个研究主题:农业信息资源采集获取共11篇、农业信息资源开发利用共127篇、农业信息资源整合共享52篇、农业信息资源发展建设52篇、农业信息资源配置16篇。在农业信息资源管理的领域内, 这5个研究主题共计258篇, 约占农业信息资源管理总文献量的93%, 如图2所示。

由图2得知: (1) 截至目前, 对农业信息资源的开发、利用研究最多, 其次是农业信息资源的整合、共享以及发展、建设; (2) 对农业信息资源的采集、获取、配置还有待加强研究。

3 农业信息资源管理研究的不足之处和未来趋势

3.1 农业信息资源管理的不足

3.1.1 农业信息资源管理研究力度不够

对农业信息资源管理认识不足, 观念落后。[5]总的来说, 农业信息资源管理的研究尚处于初始阶段, 尤其是对农业信息资源的获取和采集上。而且从总体的论文内容来看, 大多数都处在理论研究中, 研究群体主要是图书情报领域, 而本身农业信息资源管理属于交叉性比较强的学科, 需要计算机科学、管理学的知识, 目前只有图书情报界的学者研究不能完全挖掘出农业信息资源管理的优势。

3.1.2 相关研究与实践结合的少

从论文的研究内容来看, 与实际农业问题结合的比较少, 并未与我国现有的客观事实联系在一起, 对农业实践缺乏指导意义, 而且从上文的文献分析也可得知, 从事该领域研究的主要是高等院校、科研院所, 而行政企事业单位对该领域的研究较少。这就导致理论脱离了实际, 难以把科研成果转化为生产力。

3.2 农业信息资源管理的未来趋势

3.2.1 继续深化理论创新

丰富农业信息资源管理中的薄弱环节, 例如上文总结的农业信息资源的获取和采集方面, 还有农业信息资源的有效配置。我国的农业信息资源管理研究对理论进行创新的相关研究也比较多, 但是这里需要我国学者不单单是把国外的理论引入国内, 而是自己创造出农业信息资源管理的相关理论。最终不断完善我国的农业信息资源管理体系的构建, 这需要我国学者不断在农业信息资源管理理论上进行更加深入的研究, 为世界的农业信息资源管理体系建设做出应有的贡献

3.2.2 加强校企合作

一方面加大在企业建立院校科研工作站和学生培养基地的力度, 让更多的理论研究者走到实际的农业生产工作中, 这样才有利于他们创造出更好的农业信息资源管理的模型, 开发出农业信息资源管理的好的技术和实用的方法。

另一方面, 让更多的农业相关的行业企业多走进校园与学术前沿沟通, 多向科研院所表达自己的诉求, 这样主动的与学校及科研院所交流, 不但能互通有无, 更能让学术研究的更有方向, 更有价值。

4 结语

我国若想实现农业现代化, 解决农业问题和粮食问题, 就必须依靠信息的效能放大作用, 使有限的物质资源通过信息资源的放大功能来提高效能。[5]农业信息资源在我国信息资源总量中占有很大的比重, 对于带动市场信息需求, 推动经济发展具有重要作用, 因此, 通过适当的流通渠道让农业工作者及时掌握可靠的农业信息.进行科学决策, 开发极具地方特色的农产品, 促进农业资源在最大范围内自由流动, 对于发展和完善社会主义市场经济, 全面建设小康社会具有重要意义。

参考文献

[1]钟佳桂.信息资源管理[M].中国人民大学出版社, 2008:3

[2]邱均平.信息计量学[M].湖北:武汉大学出版社, 2007:45-55, 101-112, 191-195, 255

[3]邱均平, 邹菲.关于内容分析法的研究[J].中国图书馆学报, 2004 (2) :12-17

[4]郭军升.沦农业信息资源管理[J].农业经济与科技, 2005 (1) :12-13

文献综述——人力资源管理 招聘方式 第4篇

关键字:道德;人力资源;组织

一、道德建设的起源和意义

(一)以古见今,道德之名源远流长

“道可道,非常道。名可名,非常名”。老子破天荒提出“道”的概念,作为《道德经》哲学思想体系的核心。晋商是明清以来形成的并对中国近现代社会产生深远影响的中国十大商帮之一,对人力资源实行道德和制度双管齐下的管理是其长久不衰的主要原因。晋商也深谙“疑人不用,用人不疑”的用人之道,确立了“受人之托,忠人之事”的行为准则。推崇诚信义利的伦理道德,用道德的力量来弥补制度可能带来的缺憾。

《用人之长,德与才的千年缠绵》一文则有不同的看法,文中大量举例了中国古代军将的用人之道,并且认为“人才难得”是一个伪问题,“德才之辩”在中国历史上蔚为大观,但真正伟大的公司领导者正需要放开心胸与眼量,不拘一格,让人从“无用”到“有用”,从“小用”到“大用”。无论如何,“重德”还是“重才”都不能只在“末流”的层次。

(二)道德问题全球化

《CEO的道德问卷》是拿大罗里尔大学(Wilfrid Laurier University)和《民族邮报》(the National Post)联合进行了一项CEO道德规范调查。受访的CEO共361位,来自不同规模的企业。调查显示,道德意识流于空泛,尽管CEO认识到道德在商业社会中的作用日益重要,恪守商业道德能为公司带来巨大的有形和无形的财富,Kapstein于2004年发表了一篇文章,发现在全球前200大企业里,52.5%的企业已推出商业道德守则。

(三)人力资源道德建设的意义

韦华伟在《企业经营,寻求德与财的平衡》中提到,西方有句话叫“好的伦理为经营之道”,企业竞争,不只是策略、技术和创新额竞争,最后决定胜负的关键往往掌握在品德手上。企业的竞争是激烈的,在利润面前有的时候道德变得不堪一击。管理学大师彼得·德鲁克在《管理:任务、责任、实践》一书中多次谈到“责任”并且强调:“权利和职权是两回事。管理当局并没有权利,而只有责任,他需要而且必须有职权来完成其责任,除此之外,还要有应有的道德水准。”《人力资源:“缺人”但不能“缺德”》一文以实际的事例来对道德的重要性进行了阐述——人力资源从业人员尤其要具有过硬的道德水平,也就是说“宁缺勿滥”。选择员工,道德水平是第一位的,其次才是其能力水平。相对于人力资源部人员来说,道德水平就更加重要了。换句话说,如果人力资源部员工道德品质有问题,企业高层决策者再有能耐也无法避免企业倒闭的厄运。

二、人力资源管理道德建设之现状

在市场竞争激烈的今天,“道德即资源,道德即优势”,企业“缺德”就像幼儿在生长发育过程中“缺钙”一样,幼儿无法发育成为一位肌体健康的“强者”,企业也无法成长为市场中的“强者”或基业长青。厉以宁在2001年首都经济与人才战略学术研讨会上说,入世以后我国在金融业、加工业、农业等领域面临的竞争,归根到底可以看作是人力资源使用效率的竞争,人力资源开发要发挥超常规的效率,就必定要以道德为依托。大到整个民族的凝聚力,小到调动人们的工作积极性,道德都会产生超常规的效率。

黄泰认为我们谈论的道德乃是中华传统文化精华的人格化,厚德载物,高尚的道德是成就一切事业的基础。企业的管理者应该清楚的认识到,职业技能和员工道德那个更重要,职业技能当然非常重要,没有职业技能的员工就应该解雇,但员工的道德又和企业的发展有着什么样的关系,企业的管理层绝对不能忽视道德可能引起的各种问题。

三、道德建设在行进

中国人民大学法学院教授范愉博士说,个人工作调动不完全属于隐私。新单位有权知道应聘者的过去,包括过去有何劣迹等,这实际上是对自己利益的有效保护。一个组织在招聘员工的时候,应当是用各种甄选手段(比如面试、笔试、背景调查等等)来剔除道德上不符合要求的人。现如今很多知名企业在招聘员工的时候并不是最看重员工的能力和学识,而是首先考察应聘者的品德。他们认为人的能力和学识是可以弥补的,而人的内在品格却常常极难改变。虽然在短暂的招聘过程中彻底辨清一个人的品德并非易事,并且常常道德准则有问题的人也会被录用,但至少把道德水平作为聘用员工的一个标准为管理者把那些不道德者拒之门外提供了一个机会。

华信惠悦(Watson Wyatt)针对亚太地区12个国家共6,500位员工,进行了员工态度调查,员工道德观亦是调查的其中一部分。有高达94%的受访员工表示,他们所工作的公司能否遵守道德诚信原则是“不可或缺”或“十分重要”的。《用人可疑,疑人可用》提到,目前我国企业界在用人问题上吃尽了“用人不疑”的苦头,往往是在当初大家公认为“有能力、有理想、品德好”等等最优秀的人员,反而出问题的也最多。

《以科学发展观为指导实现人力资源管理法制与道德的统一》认为和谐的用人单位,用当能够以法律和道德的手段调适利益的冲突,道德的观念应当在人力资源管理的各个环节当中得到体现。用人单位领导和管理层人员必须树立人本至上惜劳力的道德意识,这一点,在一个以权利为中心的社会显得更为重要。只有文明的人力资源管理制度才能保障用人单位的可持续发展。

王承进在《从<弟子规>看企业道德管理》中讲到,近年来,安徽庐江汤池镇文化中心以落实《弟子规》为主的教育方式正在深入民心:对古圣先贤教导伦理及基本礼仪规范的学习,许多企业也因此受益。我们不难发现道德管理是企业永续发展的基石,如果我们站在企业的角度去读《弟子规》,这当中的谨、信、泛爱众、亲仁余力学文这五部分则可以用来指导企业员工的日常行为规范,提高员工的品德才能修养,让员工真正的德才兼备。

雅芳公司提倡商业道德,主要注重理论实际相结合,使员工掌握道德与商业道德的含义,了解人们做出不道德行为的原因,以及了解做出决定前须考虑的因素。道德决定的雷达,员工可以通过“准则导向”、“结果导向”、“品德导向”、“公正导向”来衡量自己的选择,从而做出合乎商业道德规范的行为。商业道德,特别是公司高级管理层的商业道德,对一家公司是否能够长期生存起着决定性的作用。忽视商业道德的教育,很可能给一个企业带来的是灭顶之灾!

《品德测评有方法》一文中将道德的测评指标分成三个维度,以情景观察法、问卷法、访谈法、360度反馈等测评方法分析,得出了三大启示:

第一,要以发展性与诊断性功能为主

第二,利用现实情景、捕捉真实的行为证据

第三,正确的对待品德测评的量化。然而,品德是一种以情感体验和实践能力为核心的知情行的整合结构,品德测评面对的是一个复杂的精神系统,很难用简单的线性数量关系来反映,要防止把复杂的精神与社会现象简单化,就要坚持品德测评的精确性与模糊性的统一。

四、结束语

笔者对以上所读文献总结出一下几点看法:

(一)中国的人力资源管理已经走过了初兴之路,正处在国外理论与国内传统思想文化摩擦、相融合的阶段。人力资源管理者特殊的角色定位决定可人力资源管理职业道德建设特殊的方向和内容。道德的建设不是空洞的说教,而是基于联系普遍性上的讨论,不仅应该对企业负责也要对员工负责。所以,作为HR工作者是应该进行职业道德建设或重塑人力资源管理者的道德精神。在道德问题逐渐被重视的今天,我们不得不重新定议道德在企业发展中的含义,企业就是个人的集合体,所以企业最重要的资源是人力资源,企业管理的核心是人力资源的管理,企业管理的基础或根本即必须重视每一位员工,即使是普通的员工。

(二)道德问题开始在各个行业当中被重视,从安然集团的落幕再到三路奶粉震惊全中国,不禁的让我们惊诧,企业到底是在以盈利为目的还是为了顾客的需要当做目标。黄光裕,国美电器总裁,从家境贫困到2006年福布斯中国富豪榜“首富”,再到最终落入法网,不得不说他算是成功的,但是,他的失败很大一部分原因是归为道德的。阿里巴巴网站的创办者马云开除了公司里95%的MBA,这是为什么,当记者采访他的时候,他说“商业教育培养MBA,首先要做人,如果基本的礼节,专业精神,敬业精神都很糟糕,尽管管理水平很高,我公司的发展水品还容不下他。”可见,对于一个企业来说,管理,信息,资金,市场……或许都是企业发展所不可或缺的方面,但是假如在道德问题上出现纰漏,之前的种种即便再优秀,企业也难逃落幕。所以我们才可以看见现在人人口中盛传的一句话:“有才有德是正品,有德无才是次品,有才无德是危险品,无才无德是废品”一个企业要选择什么样品质的员工,显而易见。

(三)道德与利益是一场博弈,优秀的企业能够很好的去平衡,但可以肯定的是,人与人之间缺乏信赖,则企业与员工之间就无法形成合力,企业就无法取得股东和顾客的信赖,不可能永久经营。目前,中国的企业缺乏核心技术与人才,没有品牌优势,再加上金融危机的影响,可谓是危机重重,但正是在这个时候,企业才更需提倡全面道德管理,找到志同道合的员工,以更强的创新力,打造企业的核心竞争力。在美国个人信誉道德的建立是由国家安全部门来操作的,而不良记录多指犯罪记录或是金融方面的。对个人信誉道德的考核是由政府部门或是社会公认有良好声誉的中立机构来操作。在目前,国内社会信誉还没有普遍建立起来的情况下,很难让人去相信考核的客观公正性。假设可以建立一套人力资源诚信贡献系统,或许可以为企业招聘员工时有一定的帮助。但是,问题的根源在于个人的道德本身,而影响个人道德发展的因素有很多,这将是我们今后需要研究和调查的方向,并且,企业人力资源管理中如何对道德问题加以限制和管理也将是一个任重而道远的工作。

参考文献:

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[19]艺铭.道德是否该列入年终考核范畴[N].21世纪人才报,2003,(12).

人力资源管理专业论文文献综述2 第5篇

文献综述

引言

在过去的20多年中，中国经济在转轨过程中的不俗表现，一直令中外经济学家为之着迷，作为其背后主要支撑力量的民营企业更是倍受关注。但随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为民营企业发展的“瓶颈”。（赵曙明的《人力资源管理研究》）因此不解决人力资源管理问题将影响民营企业的发展，进而影响国民经济的发展，关于民营企业人力资源管理的研究具有很重要的现实意义。以此为背景，我尝试对民营企业人力资源管理领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解民营企业的人力资源管理。按照自己论文的提纲，进行文献搜索。把文献的搜索范围定位到了2000年以后有关民营企人人力资源管理方面的书籍及报刊，在此基础上进行查找。

正文

论文大体分为三部分来写，第一部分：民营企业人力资源管理的概述通过对人力资源的含义，作用和地位及现阶段我国民营企业人力资源管理的现状地阐述来对民营企业人力资源管理的概况作简单的叙述。现今民营企业现状：

1、过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制。

2、缺乏有效的个体激励机制。（张德 《人力资源管理》）

3、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。

4、对人力资本的投入和开发不够。（谌新民 《新人力资源管理 》）

赵曙明《人力资源管理研究》中国人民大学出版社 200

1张德《人力资源管理》企业管理出版社 2001

谌新民《新人力资源管理》中央编译出版社 200

2董克用叶向峰《人力资源管理概论》中国人民大学出版社 200

3余凯成等《人力资源管理》大连理工大学出版社 2002

陈维政等《人力资源管理》高度教育出版社 200

4第二部分：我国民营企业人力资源管理面临的主要问题及原因并对其进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题及解决问题的作用。现今民营企业人力资源管理面临的问题：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难，由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘，家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感，这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。同时，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。很多企业的主管人员

一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。（安鸿章 《现代企业人力资源管理》）

郑晓明《现代企业人力资源管理导论》机械工业出版社 200

2李宝元(责任编辑：admin)

《战略性激励--现代企业人力资源管理精要》经济科学出版社 2002

安鸿章《现代企业人力资源管理》(第二版)中国劳动保障出版社 200

3林泽炎《3P模式--中国企业人力资源管理操作方案》中信出版社 200

1杜纲钟敏《企业人才的层次激励效应分析》管理工程学报 2003 1

第三部分：重构民营企业人力资源管理的对策，找到问题根源所在，相应采取解决问题措施来对现在问题加以解决。

关于民营企业人力资源问题的解决的初步设想及突破点：

1、建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。（颜士梅 《战略人力资源管理》）

2、健全个体激励机制。美国著名的发展经济学家莱宾斯坦建立的x效率理论却认为个体的努力程度，即对自身体力脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业文化的外部影响具有很大的相关性。但是就具体操作而言，对个体努力程度的监督和测评的成本很高，必须对个体的行为、决策进行研究并设计一套合理的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度（黄卓龄 黄培伦 《著名国外企业对员工的激励措施》）

彭剑锋《基于能力的人力资源管理》人民大学出版社2002 年]

黄卓龄黄培伦《著名国外企业对员工的激励措施》商业研究 2002 1

2赵曙明冯芷艳刘洪《人力资源管理研究新进展》南京大学出版社 2002

颜士梅《战略人力资源管理》北京: 经济管理出版社 200

3李小勇《100个成功的人力资源管理》机械工业出版社 200

4郑远强《人力资源管理实际操作技能》光明日报出版社 200

5杰弗里梅洛 [美] 中国财政经济出版社《战略人力资源管理》2004 6

詹姆斯 W 沃克《人力资源战略》[M] [美] 中国人民大学出版社,2001(责任编辑：admin)

Ivancevich,《 Human Resource Management》 7th edition McGraw-Hill 1998

结论

文献综述——人力资源管理 招聘方式 第6篇

时间:2011-01-07 15:24来源:未知 作者:admin 点击: 250次 人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述 高岩马谢民北京大学公共卫生学院 摘要：公务员考核公务员绩效考核公务员考核制度我国

人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述

高岩马谢民北京大学公共卫生学院

摘要：公务员考核公务员绩效考核公务员考核制度我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用。但在实际工作中，面临一定的困难。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题的研究文献进行综述。

公务员是指代表国家从事社会事务管理、行使国家主权、履行国家公务的人员。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律

规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评

价的活动。绩效管理的最终目的是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效。公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。1我国公务员考核现状

1.1考核内容和指标1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。谢亚红（2001）认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。朱玉知、乐治洲（2004）也认为考核指标过于笼统。一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这

一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。周晓玮（2003）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然（2009）认为考核标准模糊，缺乏针对性。

1.2考核方法祝建兵、王春光（2003）认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。顾茜茜（2008）认为考核方法不够灵活。平时考核较少。虽然《公务员法》规定以平时考核为基础，但平时考核具有时间长，内容繁琐的特点，因此平时考核形同虚设。其次，定量考核较少。宏观抽象的考核较多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少。再次，动态考核较少。缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。张宏伟，陈然然（2009）认为考核方法不合理。平时操作中存在重视领导考核，轻视群众考核；重视考核，轻视平时考核；重视定性考核，轻视定量考核。

1.3考核特征姜晓萍（2005）认为一是考核的法定性。指对公务

文献综述——人力资源管理 招聘方式 第7篇

Private enterprise human resources management problems and

countermeasures

摘要：改革开放以来，我国民营企业得到了高速的发展，为我国民经济的发展、人民生活水平提高做出了极大的贡献，已成为我国经济发展不可缺少的强力增长点。随着全球经济一体化和我国市场的不断开放，在激烈的市场竞争中，在“国进民推”的大势浪潮下，民营企业在其发展过程中也遇到了一些问题，如筹资困难、信用不足、人才匮乏等，尤其是人力资源管理问题，已成为制约民营企业发展的瓶颈。因此，如何提高民营企业人力资源的管理水平，成为我国民营企业发展亟需解决的重大问题。

[关键词]民营企业人力资源可持续发展

一、民营企业人力资源管理中存在的问题

1.民营企业权力高度集中制约管理的发展

民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权于一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可，所以民营企业在发展过程中往往存在这样的桎梏——个人专权的家长式管理模式。在这种管理模式下，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主。或许这样的管理模式在企业创业初期能够发挥较好的作用，一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。2．人力资源管理水平低

改革开放后第一代民营企业的老板大都文化程度不高，且深受社会传统文化观念的影响．不具备现代人力资源管理的理论和知识．不能适应现代的人力资源管理。受各种因素的制约．我国民营企业中绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门，缺乏完整科学的人力资源开发计划．对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业主的经验和主观判断，随意性很大，不重视员工．感情多于理智。此外，许多民营企业没有进行人力资源管理的工作分析和编制工作说明书，造成岗位设置与人员配备不合理，甚至出现因人设职，而非因职设人的现象。

2．缺乏“以人为本”的管理思想

随着社会与经济的发展．劳动者受教育程度大大提高，这使得劳动者对其工作需求的层次也大大提高，通过对劳动者工作积极性的调动，可以使劳动者知识存量得到充分的发挥。而目前大多数民营企业仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响．没有真正地树立起“以人为本“的管理思想，在展开企业各项管理活动的过程中忽视了人的主动性、积极性．没有真正地把人力资源作为一种重要的生产要素来看待。

3.激励方法陈旧，手段单一

许多民营企业因为自身的先天条件不足，既不像国有企业，能享受国家的政策保护，也不如外企制度完善，所以在激励人的手段上比较单一，在企业初创时期民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才，但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了。因为大多数民营企业在调动职工积极性的方式上过分依赖于物质激励（如晋升工资、发奖金、分红、给红包）办法。然而，要使员

工全心全意为企业工作，仅有物质激励是不够的，据有关调查,71%以上企业员工希望雇主除了提供薪酬外，还能提供培训和个人提升的机会。因此，我国民营企业的这种忽视了精神激励办法（如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等），忽视了良好的企业组织环境的培育的做法，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。

二、加强民营企业人力资源管理对策

1．树立“以人为本”的管理理念

企业的竞争归根结底是人的竞争。虽然与过去相比．近些年民营企业对人才的重视力度有所加大，但是大多数民营企业并没有真正树立起人力资源是第一资源的理念。人作为知识的载体．其主动性、积极性和创造性的调动和发挥，直接决定着企业的创新能力，并最终决定着企业的生存和发展。因此，民营企业在进行人力资源管理时．要做到以下几点：(1)企业主应树立起“以人为本”的管理思想，与员工建立平等的合作关系，而不是单纯的雇佣关系；(2)应给予人才足够的施展个人才智的空间与权力，鼓励员工参与管理．让人才的自我价值在企业的经营管理中得以实现；(3)企业要真正关心员工．尊重员工，信任员工．为员工分忧解难，想员工之所想．急员工之所急；(4)让人力资源部门参与到企业经营战略管理中．使企业的人力资源管理与企业的经营战略相适应：(5)重视员工能力的培养和素质的提高，不仅要科学用人，而且要能够根据企业的发展培养人。

2．不断提高企业主自身素质

民营企业成败的关键在于企业主自身的素质。企业主能够深谋远虑、远见卓识，企业才能够持续发展。因此，企业主需要通过各种学习方式，使自身的素质、能力、水平不断得到提高。这就要求企业主不仅要跟人学，而且要跟书本学：不仅要学习中国的优秀传统文化．而且要学习西方先进的技术、管理和理念：不仅要自己学．而且要带动身边的人共同学。由于企业主自身就是最关键的人力资源，民营企业的”二次创业”，很大程度上就是企业主自身的超越和修炼。企业主要善于发现自己的盲点和盲区．超越自己原来的思维方式．调整心态、转变观念．从而真正从内心去追求卓越、超越自我，才能从根本上解决民营企业发展过程中的人力资源问题。

3．建立科学的绩效考评体系

绩效考评是企业整个人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作关系密切，为企业搞好人力资源管理提供依据。企业只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好地调动员工的积极性．创造企业与员工的共同远景．企业在建立绩效考评体系时．应做到以下两点：(I)设定切实可行的工作目标。切实可行的工作目标对员工个人具有激励作用，引导员工的行为方式，同时，工作目标的设定为员工绩效的评价提供依据。(2)合理公正地评价工作业绩。只有对员工的工作绩效作出客观公正的评价．才能使薪资报酬、职位晋升、人员调配等工作合理化，调动起员工的积极性．使员工在面临挑战的同时．感受到机遇的存在．创造企业与员工的共同愿景。

4．建立有效的激励机制和约束机制

在激励机制方面，又可以分为物质激励和精神激励。物质激励的主要方式有

(1)薪酬。(2)多样化的福利。主要包括带薪假期、住房补助、进修资助、医疗及退休保障、团体人寿保险、俱乐部会员资格、高级医疗保险等。(3)个性化的奖励。根据员工的喜好．个性化的奖励可以是一束鲜花、一盒生日蛋糕、一张演唱

会票或是足球赛票等。(4)利润分享。利润分享包括利润分成、员工持股、经理人股票期权。精神激励的主要方式有：(I)目标激励。在工作中引导和帮助员工努力实现目标。(2)尊重激励。让员工感觉到自身的价值和地位得到了承认．并受到了重视。(3)参与激励。让员工参与管理．对工作中存在的问题发表见解。

(4)培训和发展激励。通过培训使员工的知识得到充实能力得到提高．给他们提供进一步发展的机会。在约束机制方面．民营企业还应采取有效的手段对员工的思想和行为加以正确的约束．以确保企业目标的实现。企业内部的约束方式主要包括企业章程约束、合同约束、偏好约束、机构约束等。

5．建设企业文化，发挥导向作用

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。中小民营企业要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念；二是要在经营难点中锤炼卓越的企业精神；三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。

总而言之，人力资源管理对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而人力资源管理机制的建立和完善对中小民营企业的发展尤为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国中小民营企业固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。中小民营企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一套有效可行的人力资源管理机制的建立显得格外关键。通过人力资源管理机制的实施来吸引并稳定一批杰出的管理者，造就一支优秀的员工队伍，达到“人尽其才，物尽其用”的目的，并做到“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，企业就能创造出好的效益，最终促成企业的可持续发展。

参考文献

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6.期刊黄肖琦 由企业文化看民营企业的人力资源开发管理-福建农林大学学报(哲学社会科学版)2003,6(2)

7.学位谢琦 西方人力资源管理理论与我国民营企业的发展

8.学位孙栓国 民营企业高级经理人流动问题研究——战略性人力资源管理的视角 2007

9.期刊王聪.侯雷透析金融危机中我国民营企业的人力资源供求管理-人力资源管理(学术版)2009(8)

10.期刊席群 民营企业用工困境与人力资源管理研究-甘肃社会科学

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11.期刊荆炜 试论民营企业的人力资源战略管理-社科纵横2005

中国养老保险筹资方式的文献综述 第8篇

在索罗 (Solow) 提出的经济增长“黄金定律”模型中得知, 当人口增长率和劳动生产率的增长率之和超过稳态的资本边际产出时, 这一经济就处于动态无效的状态。在一个动态无效的经济中, 引入现收现付制度将提高人均消费水平;而在动态有效的经济中, 资本边际产出大于经济增长率, 基金积累制则是最优的选择。艾伦 (Aron, 1966) 严格证明了在人口增长率和工资增长率之和大于利率时, 引入现收现付制对个人的福利将会是一种改善。根据国外学者的基本理论, 国内学者针对中国的国情分析了中国养老保险筹资方式对储蓄和经济增长的影响。

北京大学中国经济研究中心宏观组 (2000) 通过交叠世代和Ramsey增长模式, 比较了现收现付制和基金积累制两种筹资模式的长期区别。他们认为从经济增长的角度看, 基金积累制具有更高的平均消费增长率、平均消费水平以及更低的税率扭曲。所以基金积累制更利于经济增长。

袁志刚、宋铮 (2000) 运用了两期叠代模型考察了在一定的养老保险制度下人口年龄结构的变动对个人最优储蓄率的影响。同时针对我国的情况进行了数值模拟, 他们的研究结果表明, 人口老龄化会造成中国城镇居民的储蓄倾向上升。而且中国目前的个人最优储蓄率高于黄金律要求的储蓄率, 所以降低储蓄率就可能带来帕累托的改进。

朱清 (2001) 从判断中国是否满足“艾伦条件”的角度分析了中国养老保险筹资方式选择的问题。他指出由于我国储蓄率一直居高不下, 这会造成中国的实际利率较低从而长期抑制国内资本市场的收益率。根据以上情况, 中国在未来相当长的时间内还将满足“艾伦条件”, 所以我国现在仍然采用现收现付支付制度比较合理。

袁志刚、封进 (2004) 利用1986-2002年的历史数据说明了中国的实际总工资增长率大于以一年期存款的实际利率或5年期政府债券的利率衡量的投资收益率。因此他们认为中国目前的现收现收现付比基金积累制更有效率。他们指出从效率角度看, 如果中国未来中国依然能保证现收现付制度有较高的收益率, 那么, 就应该发挥现收现付制的代际再分配功能。同时他们提出中国经济是动态无效的, 如果经济按此趋势运行将会出现一个动态无效的均衡。在这一状况下, 采取现收现付制的养老保险制度会更合适当前中国的实际情况。

►►二、养老保险筹资方式与社会总福利

郑伟、孙祁祥 (2002) 从总体福利和分代福利两个角度对养老保险制度选择进行了研究。他们得出两个基本结论:第一, 不同的养老制度的优劣取决于具体的参数条件, 并不是绝对的;第二, 即使在一定参数条件下得出基金积累制是最优选择的结论时, 总体福利和分代福利最优选择的冲突可会使基金积累制的制度选择在现实中无法实现。

与以往的分别设定现收现付制模型和基金积累制模型不同, 封进 (2004) 利用福利经济学模型推导出了在社会福利最大化目标下现收现付和基金制混合的养老保险体系的最优混合比率。她的研究表明, 当一国的工资增长率和人口增长率之和大于投资报酬率, 或者当收入差距较大时, 采用现收现付制有益于社会福利的改善。所以她得出结论是我国仍然应该选择现收现收现付制度为主体的筹资方式, 这种制度最终的可持续性取决于劳动生产率和产出水平。

何樟勇、袁志刚 (2004) 从中国经济的动态效率角度来考察两种筹资模式的影响。他们指出当前中国经济处于实际利率小于经济增长率的动态无效区域, 在这种情况下现收现付制可以有效的改善资本积累过度的问题。如果在动态无效的区域实行基金积累制, 那么这一制度不会有利于社会福利水平的提高。所以当前中国养老保险筹资模式的转轨时机并不成熟。

封进、宋铮 (2006) 应用一个一般均衡的代际交叠模型对中国的养老保险制度进行了福利分析。文章采用中国的数据, 对中国城镇人口年龄结构变化和养老保险制度安排对宏观经济变量的影响做了数值模拟, 评价了养老保险制度的福利效应, 并给出了最优的养老规模。文章得出结论是引入一个合适的现收现付的养老保险制度对社会总福利而言是一种改进。

►►三、养老保险筹资方式与人口老龄化

中国正迈入老龄化社会, 生育率低、人口结构老化给养老保险带来了很大的资金压力。西方很多学者认为现收现付制具有代际转移支付的性质, 随着人口老龄化的发展, 社会养老保险支付的负担会日益沉重, 从而导致政府财政赤字膨胀, 引发养老金支付危机。面对人口老龄化可能造成的现收现付制度的支付危机, 国内学者针对这一问题进行了相应的研究。

刘贵平 (1999) 研究了未来中国人口年龄结构的变化对我国城镇职工养老保险的代际再分配功能产生的影响。他的研究结论表明, 人口老龄化会使中国未来的年轻人的福利受到损害同时他们成为养老保险金的净贡献者。

朱青 (2001) 从总负担角度分析了人口老龄化对养老基金筹资模式选择的影响。作者认为伴随着人口老龄化, 我国的少儿负担率将趋于下降, 未来人口总负担系数不会大幅度增加的, 所以未来人口老龄化不会给社会造成过重的经济负担, 因而我国公共养老金制度筹资模式并不一定要转向基金积累制。同时作者还指出无论哪种筹资模式, 从实物经济角度看, 养老金计划仍然是一种靠后代养老的计划, 所以应付人口老龄化趋势, 关键是要选择一种有利于提高未来劳动生产率的养老保险筹资模式。

王海东 (2003) 从我国养老金计划的历史沿革和养老金计划的隐性债务角度分析, 认为完全放弃现收现付制度在我国而言是不合适的, 因为第一人口老龄化在可预期的将来会得到缓解, 但是筹资方式的制度性剧变会付出较大的转轨成本。第二, 现收现付制度内部也可以通过采用例如上调养老金缴纳比例、降低养老金替代率水平和提高退休年龄等手段以来应对由人口老龄化带来的支付危机。所以, 作者认为如果改革的养老保险计划中没有现收现付制度因素的话, 那个这个制度是不会成功的。

封进 (2004) 运用了一个政治经济学的分析框架揭示了中国养老保险制度选择的内涵和再分配功能实现的条件。她的研究说明了年青一代的人口增长速度下降会导致平均福利的下降和代际收入差距的扩大。同时, 劳动生产率的提高可以缓解人口结构变动对福利的不利影响;政府的再分配政策则有助于缩小代际收入差距, 但是在人口增长率下降而劳动生产率未能提高时, 政府的收入分配政策适用的空间十分有限。

程永宏 (2005) 构造了一个养老负担理论模型, 从在职者养老负担率定义出发, 分析了我国人口老龄化与现收现付制度之间的关系。他的理论模型分析表明人口老龄化并不是放弃现收现付制度的合理依据, 人口老龄化并不一定会造成养老保险的支付危机。支付危机的产生关键在于经济增长速度与人口老龄化速度之间的差距。如果经济增长速度持续高于人口老龄化的速度, 那么即使是现收现付制也可以应对人口老龄化的冲击。

曾毅 (2005) 对中国人口老龄化的主要特征与养老金缺口问题进行了分析, 并论述了建立农村储备积累式养老保障制度的必要性、紧迫性和可行性。作者认为我国必须利用今后20年左右的“人口红利”机遇, 努力建立农村社会养老保障体系, 以应对人口老龄化高峰期带来的严峻挑战。

►►四、养老保险筹资方式与转轨时机和成本

赵耀辉, 徐建国 (2001) 认为中国的养老保险筹资方式的渐进改革始终忽视了激励机制的问题, 才会使体系内资金缺口不断扩大。他们认为目前养老保险体系的社会支柱部分过于庞大, 导致制度中的再分配功能削减了社会缴费的积极性。所以他们主张以建立完全的基金积累制来形成养老保险制度的激励机制。

孙祁祥 (2001) 研究了中国养老保险改革中出现的个人账户空账与转轨成本问题。他认为做实个人账户才是中国养老筹资方式真正转变为社会统筹和个人账户相结合的混合型体制的关键。同时文章的研究认为, 政府应当负担转轨成本。政府可以通过使用政府经常性收入、出售国有资产、发行特种国债、发行福利彩票等方式来支付转轨成本。但仅仅依靠政府经常性收入来弥补转轨成本是不可持续的。

王燕等 (2001) 运用可计算一般均衡模型 (CGE) 模型模拟了不同的养老保险改革方式对养老保险的隐性债务和转轨成本的不同影响。他们认为中国的养老保险的筹资方式应该向可以持续的和有利于经济增长的基金积累方法转变。他们的模拟结果表明:第一目前的现收现付的体制是不可持续的, 长期看如果保持这种方式不变会导致财务状况的恶化。第二在利用各种税收在支付转轨成本的情况下, 使用个人所得税支付转轨成本能最好地促进经济增长和减轻收入的不平等。第三如果采用一种新的社会保障税替代当前对社会基本养老保险的缴费, 养老金体制将在全国范围内是同一的而且财务上可以持续的。

袁志刚、葛劲峰 ( 2003 ) 对由现收现付制向基金积累制转轨进行了经济学分析, 他们运用叠代模型和索罗模型分析现收现付制和基金积累制的动态运行方式。他们分析指出采用现收现付制还是基金积累制关键在于一个经济的最优储蓄率是否得到满足。他们认为现阶段中国的储蓄率高于黄金率水平而且中国的储蓄还不能有效地转化为投资, 所以目前从现收现付制度转向基金积累制是不合时宜的。

王红梅 (2005) 针对养老保险转轨中的隐性债务问题提出了“中国式空账”的概念。她认为对于统筹部分中缴费与给付不相连接的问题, 可以在现收现付制不变的情况下, 通过建立个人账户、实行名义缴费确定型的方式解决。

►►五、简单述评

首先, 从储蓄和经济增长角度看, 在外生增长理论和OLG模型的分析框架下, 国内学者大多认为由于中国的储蓄率偏高, 在将来很长的一段时间内, 现收现付制度是更符合中国国情的筹资方式。从社会福利角度看, 国内学者通过引入福利经济学分析框架, 通过对不同人群、利益群体的分析认为一个合理的现收现付制度更有利于社会福利的改善。这些研究从定性和定量的角度较好的分析养老保险筹资方式对经济的潜在影响。但同时应该看到这些研究主要集中在分析筹资模式对宏观经济的影响, 缺少对中国地区差异影响的实证分析。中国存在较大的区域不平衡的现象, 各地区的人口结构和财政压力不同, 所以地区间差异的研究应该是将来的研究重点。

其次, 关于人口老龄化的问题, 国内的学者大多认为中国的养老保险筹资模式不能完全转向基金积累制度, 应该在筹资模式中保留一定的现收现付的比例。在关于养老保险改革的转轨成本问题分析上, 国内还缺乏精确的定量分析, 也没有明确的指出转轨的成本到底由谁来承担和以何种方式承担的问题。

最后需要指出的是在现有文献研究中缺乏养老保险筹资方式对我国劳动力供给的影响的研究, 以及一些政策变量例如养老保险税率, 退休年龄, 特征群体等对于养老保险制度运行的定量分析。

摘要：养老保险是社会保障制度的重要组成部分, 现收现付制和基金积累制是养老保险主要的两种筹资方式。关于中国养老保险筹资方式的问题一直是学术界争论的焦点。本文主要梳理了国内学者对养老保险筹资方式相关问题的研究成果, 其中主要包括中国养老保险筹资方式与储蓄和经济增长、社会总福利、人口老龄化、转轨成本这四个方面的研究问题。最后本文对这些文献进行了简单的述评。