离职原因浅析范文（精选8篇）
离职原因浅析 第1篇
近期人员离职原因浅析
做为服务行业，如今除了要留住客人为以外，更重要的是要留住人才。近年来招人难，如果我们不能更好的留人，那招聘工作再也无法进行下去。
一、近期人员流失比较严重，竟然人力资源部约谈后分析，主要原因如下：
1、培训后下到现场，由于缺少正确引导和帮助，新员工很难融入公司、感觉复杂。
2、下到现场新员工首先面对的是班主管及老同队。新人的不断加入，部分老员工或多或少自身都会有一点的危机感出现，导致部分老员工对新员工语气、脸色上表现出不悦。工作不仅是为了挣钱，还要有愉悦的氛围，每天面对着一些冷面孔，那还有心情工作。如果工作中遇到问题，更不知问谁。新人员办理完毕入职手续，会由我们带自现场交给当班主管或部门负责人。接下来，因没在营运现场工作过，不得知班主管或部门负责人会怎么接待新人员。
3、人员自身感觉不合适本行业工作自行选择离职。
二、相关问题延展：
遇到问题，知道要先了解问题才能解决。人力资源部不定时到现场与干部进行过人员离职的原因沟通，沟通下来有三种结果：
1、人员自身原因离职。
2、因干部原因导致离职。
3、不知道为什么离职。现在营运现场人员年龄偏年轻，做为干部难免会将：“你愿做就做，不愿做就走”这样的话放嘴边。员工接受不了这样的话，矛盾也就在他们心里越积越深，爆发后的结果就是离职，造成企业人力资源成本的过度浪费。人员自身也没有认识到个人的缺点，爱计较、促销能力不好待遇就相对少，都会造成他个人情绪的积怨，如果管理干部不能及时疏导和教育，也会导致其离职。
目前现场已经养成一个习惯：人员离职很随意，爱走不走，反正没有人就写人力增补表，如果人力增补表填写了没有及时补充人员，就上报总经理，总有解决的的办法。目前只有一家店好处理，但是公司真正形成连锁之后，我们如何能够及时地补充如此巨大的空缺？人力资源部可以掌握招聘节奏，但是无法掌握整个招聘市场，如果交给专业的劳务公司，导致的又是人力成本的直线上升，在取舍之间不难看出，招人与留人应当是招聘与用人部门共同来思考和完成。人力资源部8月底以来招聘人员的80%都投放到了都司店。宝山店人员与都司店人员打招呼，收到的都是冷脸冷语，亲文化的执行到底去了什么地方？
三、关于招聘：
从2009年以后，根据从贵阳市人才市场现场招聘工作面试情况来看，我公司在现场招聘一天的总人数大大下降（2008年一场招聘会能通知约50人以上面试，2009年一年招聘会能通知约30人面试，2010年一场招聘会仅能通知约10人面试）。原因分析为：
1、多数沿海企业大量招工，直接与学校联合将毕业生直接输送到沿海企业内；分析：应界毕业生刚走入社会，对外界总是充满好奇心，对沿海一带更是向往，进工厂包吃、住，待遇还能拿到2000左右，大大吸引了求职者。从面影响到当地招聘单位。
2、2009年以来，贵阳地区KTV、夜总会、酒吧、餐馆、酒店数量直线上升（仅KTV就有方糖、领秀、畅响、大十字、欢唱、御歌苑、映像、家庭式主题KTV等），导致人才竞争加大；就贵阳地区的KTV就数不胜数了，加上其他娱乐服务行业的增加，求职者对工作的选择面加大，对我公司招聘也有所影响。
3、政府增加了毕业生下乡支教、竞选村官的就业渠道；2010年上半年以前，对下乡支教、竞选村官的毕业生考公务员都有所加分，中下旬后，了解到此加分估计会取消。毕业生对公务员、事业单位这样的单位的考虑，永远是铁饭碗及终身的保障。
4、就业者自身原因，大中专毕业生对服务行业及父母对子女就业行业的干扰也是原因之一。大学毕业生：读了四年大学来做服务员，不是他们所期望的，其父母对新天地行业性质的误解也有所影响。
5、在招聘过程中，人力资源部也在不断的修正自身的观察、提问等面试相关经验。招聘渠道：现场招聘、网络招聘、电话招聘、流动招聘、论坛招聘、店外招聘。
综合上述原因，是影响我公司的招聘工作主要内容。
人力资源部
2010年9月29日
离职原因浅析 第2篇
【摘要】当今社会，企业员工离职率越发高涨。尽管企业也强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，但频繁的员工离职率往往意味着组织核心竞争能力的丧失，从而影响企业的稳定发展。本文将从理论与实际操作的角度出发，对造成我国企业较高离职率的因果和应该采取的管理对策进行简要分析。
【关键词】自愿离职离职原因产生后果解决对策
一、企业职工自愿离职原因分析
企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。但当这个过程的某一环节发生错误，两者目标产生冲突与矛盾时，员工的离职行为就此发生了。
根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：
（一）外部环境因素
1、经济形势的影响。在经济繁荣期，就业岗位相对较多，找工作相对容易，这时员工自愿离职的可能性就比较大；相反，在出现经济危机或者经济衰退期，失业率高，找工作的难度增加，员工就会比较珍视自己现有的工作，所以离职率就会降低。
2、社会文化、用工制度等的影响。各地的社会历史文化和企业用工制度对职工离职率也有着极大的影响。例如日本，终身雇佣制被称为日本企业成功的三大法宝之一，在这种用工制度以及文化的影响下，日本的员工自愿离职率是很低的。
3、企业组织特性、组织文化及管理制度等的影响。企业的管理水平、运行机制越先进，对员工的吸引力就越大，员工的离职率相对就会越低；个人价值取向、个人目标与组织文化、组织目标及管理运行机制相一致，员工比较喜欢企业的管理风格，他继续留任的可能性就会越大。
4、企业是否为员工提供充分的学习及发展机会也影响着离职率。具体表现：
（1）企业是否有一个合理的、明确的晋升制度；(2)企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当今时代，知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业中没有前途，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。
（二）内部个体因素
1、员工想尝试新工作，以培养其他方面的专长。在生活的巨大压力下，员工都希望自己能够拥有更多方面的特长，以适应社会形势的不断发展，提高自身竞争力，从而选择离职。
2、个体能力的影响。当个体不足以胜任其本职工作，或当个体有较强能力，而不能在所属公司得到充分发挥时，员工就有可能产生离职意向。
3、企业福利不佳，员工对薪水不满。当员工认为企业给予的福利与薪水与自己付出的劳动量不等价时，当然会想到离职。
4、职业倦怠，暂想休息。员工工作到达一定年限就会产生倦怠厌烦心理，也会想暂时离职休息。
二、员工自愿离职产生的后果
员工的自愿离职所带来的后果已不容忽视，离职成本会随之增加，严重影响工作的正常进行。职工离职成本指职工离职后给企业带来的一系列成本和代价，包括实际成本和无形成本。实际成本包括取得成本（包括招聘、选拔、雇用、就职等成本）、开发成本等，无形成本包括空位成本（员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺而发生的空岗损失）、对其他员工精神上的影响、成熟员工到竞争对手后对企业的威胁、机会成本等。员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一位员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练新员工接替上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。
三、减少员工自愿离职的管理对策
针对上述分析，对职工自愿离职的管理和预防势在必行，同时这应该是一个过程管理，它应该贯穿在从招聘开始的人力资源管理的整个过程。
（一）在招聘中实施现实工作展望(RJPs)技术
在招聘面试过程中，企业所采用的招聘方法对员工以后的自愿离职有很大影响。现实工作展望(RJPs)就是通过给应聘者提供有关工作的各方面信息，使得他们对将要从事的工作从好坏两个方面有一个比较明确、现实的展望，从而降低对工作的压力和对工作的期望，提高工作吸引力，进而降低以后离职意向的过程。
（二）建立和谐畅通的职工沟通系统
企业招聘到合适的人才之后，要紧密关注核心人才，重视与职工之间的沟通。正如有人所说：企业所有的问题归根到底都是沟通问题，这表明了沟通的重要性。管理者要注意倾听和理解员工，充分了解员工的需求、期望，并尽力满足员工的合理要求。同时，在企业中培育沟通的文化，鼓励员工之间进行沟通，创建好的企业沟通关系和良好的人员关系。另外，企业要做好与已有离职意向的员工的沟通工作，进行真诚的离职面谈。员工产生了离职意向，但并非一定会离职。企业应该及时了解员工，了解员工想要离职的原因，从而发现并改进自己工作的不足，并尽力挽留那些有离职意向的员工。即使挽留不成功，企业也可以在以后的工作中不断完善，改进不足。从长期看，这对企业降低离职率有很大的作用。
（三）为员工提供充分的发展机会，建立有效的激励制度
1、建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业，如宝洁公司，中层以上的管理者都是从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添砖加瓦。
2、开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人才，只得从外部招聘。出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划，只有预先培养人才做好充足的人才储备，才能避免人才短缺。
（四）、建立合理的人才培养机制
培训和开发是一种激励，也是降低员工离职率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明，组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展的同步，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。企业如果每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的素质和工作积极性，同时对企业来说，也为其发展提供了持续的动力。
总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。
四、结束语
综上所述，随着经济体制改革的的不断深入，对人才的争夺成为企业成功与否的关键。与此相对应的员工离职现象也会越来越凸显出来。因此，企业设法降低员工自愿离职率，进行员工离职管理至关重要，企业管理者应对自愿离职产生的影响因
素、成本有个全方位认识，只有这样，企业管理者才有能采取有效行动管理员工离职问题，从而使企业本身拥有吸引、激励、留住人才的无限魅力，在激烈的竞争中站稳脚跟。
参考文献：
[1] 乔引华，郭大为 ：人力资源管理对员工离职影响因素分析[J]，经济论坛，2006
[2]王忠民，陈继祥 ：试论影响员工离职的若干组织因素[J]，管理现代化，2001
[3].马淑婕、陈景秋，员工离职原因的研究[J]，中国人力资源场开发，2003
[4]符益群、凌文辁，离职的后果及管理方法[J]，中国人力资源开发，2002
浅析我国医药代表离职原因 第3篇
医药代表(Medical Representative,M.R.)是指医药企业聘请来销售其所生产、经营药品的工作人员,通常是由具备医药知识背景的专业人士来担任。医药代表的工作就是连接生产者、经营者和使用者。他们把药厂的最新研发动态带入医院,再把医生用药的临床状况反映给药厂,例如药物的不良反应信息和治疗范围的变化等。
随着生活水平的提升,人们对于保健及医药领域的要求和标准不断提高,我国医药企业得到了快速发展,目前已成为推动国民经济发展的重要产业。作为医药行业的重要成员,医药代表虽然有着较高的收入,但是随着近年来药害事件频发,医药行业丑闻如GSK行贿丑闻等,使医药企业在人们心中本就不好的形象跌落谷底,同时社会上某些群体将怒火和责难推向医药代表。同时医药代表肩负公司发展使命,背负着巨大的压力。除此之外,近几年经济形势日益严峻,国内劳动力成本的提升,加大了医药企业的经营压力,医药代表待遇提升缓慢或不见提升促使大量医药代表转头换行,其离职率逐年增高对医药企业和医药行业经济带来了严重的影响。
2 医药代表离职原因分析
本研究采用质性研究中的访谈法,对20名医药代表进行访谈,其工作地点主要分布在广州、北京、江苏、浙江、甘肃、吉林等城市,样本平均年龄在27岁,工作年限平均3年。匿名访谈形式不仅有助于消除他们的防备心理,也能够在一定程度上保证访谈信息的真实性。
首先向被访者做一个关于此次研究内容的简单介绍,即医药代表离职原因调查。访谈的形式包括音频采访、电话访谈等,访谈时间为20~30分钟。在访谈之前,本文根据需要制定了访谈问题索引,其主要目的在于引导访谈按照预期方向进行,使得访谈得到的信息更为丰富。
由表1可知访谈中有关离职原因的提问是开放式的,在员工自述的基础上,总结出医药代表离职原因。
2.1 情绪耗竭
医药企业中医药代表大部分的工作内容是销售本企业的医药产品或药学服务,每天要面对各种各样的医生。为了完成业绩,医药代表要满足医生的各种需求,下班后医药代表还要写各种总结汇报。每日重复的、枯燥的工作内容使得医药代表长期处于情绪耗竭的状态,提高了离职率。
2.2 避世心态
医药代表必须跟医生建立良好的关系,不仅态度要非常好,而且要忍受医生的一切无理要求。长时间的这种工作状态使医药代表产生与人交往的厌倦感,产生了强烈的避世心态,他们认为在自己的空间里才有好的精神和生活状态,生活才有幸福感。
2.3 低职业效能感
有些员工觉得每天充实的工作,特别是如果能够与医院医生达成协议时,与医生交流比较顺畅时,就会很有成就感。但也有医药代表提到,每天的工作都是一样的,虽然见到的客户不一样,但是销售的产品都是一样的,尤其是拜访了医生好多天没有卖出产品时,医药代表就感受到很低的职业效能感,长此以往,就会产生自我怀疑心理,怀疑自己与工作是否匹配等。
3 降低医药代表离职率的建议
离职是员工流失的结果表现,但是员工决定离职并不是一朝一夕的事情,而是逐步形成的。人才是企业最宝贵的资源,减少员工尤其是核心人才的主动离职率,才能够保持企业的稳定和持续发展。
3.1 企业应该强化对医药代表的重视程度
医药代表的工作内容在员工与企业之间是有认知差距的,这种认知差距会显著影响医药代表对企业的情感投入、工作满意度、工作绩效等,并最终影响员工的离职率,因此建议企业提高对医药代表的重视程度。
对医药代表进行职业生涯管理。职业发展的前景是每一位医药代表都关注的,而企业的发展又与员工个人发展目标是互相支持、互相依靠的,因此,企业应该加强对于医药代表的培训工作,为每一个医药代表提供一个不断成长以及挖掘潜力的职业机会,帮助他们制定各自的职业规划,关注他们的发展能力目标和计划。
对业绩不理想的医药代表加以辅导与关注。对于指标达成比较困难的医药代表而言,由于其销售指标实现情况不够理想,造成部分员工认为他所付出的努力与其所获得的报酬是不相符和不公平的,在这样的情况下,他们所碰到的困难和挑战也特别大,肯定希望企业能为他们提供更为有效的指导和支持。
3.2 加强制度管理
建立科学合理的医药代表管理制度,引导医药代表发挥积极作用要通过建立完善管理制度,来最大限度地发挥医药代表积极作用,减少离职率。
建立有效的绩效考核制度。目前大部分的医药企业都是将产品的销量作为员工薪酬发放的依据。这种方式过于一刀切,由于受到不同药品不同市场的影响,很容易出现有的员工工作很轻松收入很高,而有的员工工作很努力而收入却很低的不公平现象。此外,单一考核销售额,还容易导致销售人员为了增高销售额而牺牲公司利润,或做出一些不利企业发展的行为。通过对关键指标的把控,建立有效的绩效考核制度,根据公平、合理、富有挑战性的原则,来设定绩效考核的指标,更有利于企业的健康发展。
建立具有竞争力的薪酬福利制度。有了完善的考核制度,还要有具有竞争力的报酬制度。在提供良好的报酬激励同时,保证制度的公平性。员工通过自己不断努力获得更多更高的收入,高收入可让员工珍惜自己的工作,也可吸引新的有能力的员工加入,给优秀的人才提供良好的薪酬福利,可让员工为企业做出更多的贡献。
3.3 营销人员提高自我管理的意识
医药代表应该通过自我管理工作,如提高工作技巧、专业知识技能和人际交往能力等降低自己的离职倾向情况。从态度方面、自我认知方面、情绪和压力管理方面不断学习,学会自我调节。
参考文献
[1]徐敏,黄德华,冷骏峰.医药代表的职业价值[J].医药导报,2008(3):354-356.
[2]陈宇涛.医药代表面临的问题及其发展出路的探索[J].海峡药学,2010(1):180-182.
浅析员工离职原因及对策 第4篇
【关键词】员工离职 原因 对策
0 引言
近些年来，我公司在引进人才、留住人才等方面做了大量卓有成效的工作，人才资源不足的矛盾不断得到缓解，为保持公司持续稳定发展提供了切实的人才资源支持。同时我们也注意到，公司在加大人才引进的同时，员工离职的频率始终在5%左右，且以技术人员为主。在当前社会劳动力市场大环境下，如何通过有效的工作，最大限度地减少和避免不必要的员工离职，最大限度地防范人才流失，是一个值得深入探讨的问题。本文对公司近五年来合同制员工离职情况进行了粗略统计和梳理，愿与大家共同探讨，以期为公司人才管理工作提供一些参考。但由于缺乏系统翔实统计样本，特别是受个人专业水平和能力所限，存在偏颇是肯定的。
1 员工离职情况统计
1.1 离职人员结构分析统计
统计表明，2009年以来，公司离职员工总数为143人，年平均离职29人，年离职率为5 % ，其中：按学历划分，硕士研究生9人，本科77人，专科35人，中专及以下22人。从年龄维度看，30岁以下92人，30-35岁28人，35岁及以上23人。离职周期（在本公司工作时间）大概为：1年以内10人，满1年不满2年9人，满2年不满3年13人，满3年不满5年32人，满5年不满10年45人，满10年34人。按职称级别划分，高级职务7人，中级职务18人，初级职务96人。按专业性质划分，从事外业工作的135人，占离职员工总数的94%。
1.2 离职人员对公司的影响
从以上资料不难看出，离职员工中技术人员占85%，大都是我公司接收的院校毕业生，而这个群体恰恰是我公司人才战略中重点培养和使用的对象之一，有的在离职时已经或正在成为公司基层技术或管理工作的骨干，如果公司不能通过有效的工作加以改进，长此以往，对公司整体人才战略的实施带来更大的冲击和影响是不言而喻的。
2 员工离职的主要原因
员工离职的原因多种多样，归纳起来可分为“主动”与“被动”两大类。主动离职是指离职的决定主要由员工做出，即個人提出解除劳动关系；被动离职则指离职的决定主要由公司做出，即公司依法解除劳动关系。对于公司来说，被动离职是可控制的，而主动离职却往往不可预测也不可控。因此，我们将重点分析和探讨主动离职的原因。
2009年以来，公司离职员工绝大多数为主动离职，综合各种信息，员工离职原因主要为：
2.1 公司外部因素
2.1.1 家庭因素。如两地分居，父母赡养，子女教育，配偶工作等。
2.1.2 个人不适应公司工作。特别是近两年来，90后大学生已逐步成为职场上的主力军，而这些年轻人大都怕吃苦，难以适应野外工作，不喜欢受约束，个性鲜明，自我意识强，抗压能力差等。
2.1.3 个人价值取向。一旦有合适的机会，个人自愿外出“闯荡”。
2.2 公司内部因素
2.2.1 工作条件。主要包括工作性质，工作时间，休息休假，工作地点，劳动强度，工作环境及危险性等。
2.2.2 薪酬福利。付出/收入满意度，单位内部比较满意度，行业内比较满意度等。
2.2.3 学习成长机会。晋升机会（包括技术、管理和专职经营），发展平台和空间，接受培训的机会与效果等。
2.2.4 自我实现。公司发展前景，个性与工作符合度，工作成就感等。
2.2.5 和谐团队。与管理者关系，与同事关系，企业归属感等。
2.2.6 具有创造性的企业文化。
以上所述是员工离职原因汇总，因每个人所处环境和时间不同，离职原因也不尽相同。总体讲，不同时期员工离职考虑的重点因素及顺序是不一样的，如两年以前，多数离职员工往往把薪酬待遇放在首位，而近两年则更多的考虑工作条件、工作氛围、职业发展空间等。
3 对策和建议
近几年来，公司在实施人才战略方面取得了长足进步，效果明显，今后，与时俱进，继续强化和创新在用人、育人、留人等方面的工作，预防人才流失，仍是一项艰巨而长期的工作，需从以下几个方面着手：
3.1 文化认同
企业文化的实质是凝聚人心，要创造良好和谐的企业文化氛围，把公司目标与员工理想紧密地结合起来，为员工的自我实现创造良好的文化氛围，最终实现员工与企业的双赢。各级管理者应在平等基础上与员工进行沟通，尊重员工，让员工有表达自己想法的机会；同时通过沟通，真正了解他们对工作生活的期望，在工作中给予他们更多地赞扬和支持。
3.2 事业吸引
事业吸引可以从两方面入手：一是让员工更多地了解公司运营状况，公司的战略目标，使其为自己的工作感到自豪，对公司的业绩感到骄傲。二是为个人的发展提供机会，帮助他们找到自己的职业发展方向，制定具体可行的职业生涯计划，并根据其工作状态及时进行指导，提供必要的资源帮助他们迅速成长。
3.3 双重激励
激励分为精神激励和物质激励，精神激励主要是指各级管理者要发挥领导艺术，多鼓励、赞扬和关心员工，解决他们的实际问题；物质激励主要是指薪酬福利、和其他合理收入，物质激励要与工作绩效相联系。
3.4 工作生活条件改善
近年来，公司一直致力于改善生产一线的工作环境，如在项目部安装空调，为员工提供必要的安全保护措施等，效果明显，但仍需在条件允许情况下进一步改善。在目前情况下，一线工作艰苦紧张繁忙，安排一定的加班加点也是不可避免的，而员工对工作时间的关注度越来越高，政府相关管理部门的监察力度不断加大，各级管理者应按公司规定妥善安排员工必要的休息、休假和调整时间，并逐步探索完善适合社会环境和自身特点的工作时间和休息休假制度。
参考文献
[1] 张晓欣；高科技员工的流失风险与对策分析[J]；商场现代化；2009年04期
[2] 李宝莹；企业员工流失分析[J]；北京市计划劳动管理干部学院学报；2005年04期
简单离职原因具体原因 第5篇
您好!
由于我个人以及天气的原因，不能再为公司效劳了，深表遗憾。谢谢公司这段时间对我的照顾以及厚爱。从事这份工作算起来已经半年了，在公司个位同事的帮助下我的个人能力以及经验得到了很大的提高，在这里特别感谢他们。非常珍惜在这里工作的点点滴滴，如果不是因为需要更好的经济收入来支持我现在的生活，我想我还是会继续做下去的，还有因为暑期以至，车间的高温和繁忙的工作，严重影响了我生活的规律。谨慎考虑，决定为自己也为将来做一个更好的选择。最后，为我的辞职给公司带来的不便深感歉意，忘领导批准我的离职。在正式离职之前，我将继续认真做好目前的工作。祝身体健康，事业顺心，并祝公司发展的更好。
辞工人：xxx
英语表达-离职原因和应聘原因 第6篇
如今跳槽已是一个很普遍的现象，原因是多种多样的。应征者当被问及跳槽的原因时要把握住一点，那就是你要说出现在应聘的这个公司能为你提供原公司不能提供的方面，包括个人发展（development）、机会（opportunity）、工作环境（working environment）等等。
BASIC EXPRESSIONS基本句型表达
1)Why do you want to leave your present job and join us?
你为什么要辞去现在的工作来我们这里？
2)Why do you want to apply for a position in our company？
你为什么想申请来我们公司？
3)Because your operations are global, so I feel I can gain the most from working in this kind of environment.因为你们公司的运作是全球化的，我觉得在这样一个环境中工作会收获最多。
4)Because I think my major is suitable for this position.因为我认为我的专业适合这个职位。
5)Because I am very interested in your company’ training program.因为我对你们公司的培训计划很感兴趣。
6)Please tell me a little bit about your present job.请告诉我你目前这个工作的一些情况。
7)Why do you think you are qualified for this position?
你为什么认为你能胜任这个工作？
8)My major and working experience make me qualified for this position.我的专业和工作经验使我能胜任这个职位。
9)How do you know about this company?
你是怎么知道我们公司的？
10)Your company is very reputed in this city, I heard much praise for your company.贵公司在这个城市名声很好，我听了很多对贵公司的好评。
CONVERSATIONS会话
（A=ApplicantI=Interviewer）
I: I know in your resume that you have worked in your present company for 3 years, can you tell me why you want to leave your present job and join us?
A:Because the job I am doing in my present company is of no challenge, but I like challenge.Your firm is a young organization with many innovative ideas.It has been very successful in an expanding market since its establishment 10 years ago.Working for you would be exactly the sort of challenge I am looking for.I:Why do you think you are qualified for this position?
A:I have excellent communication skills and I am familiar with the procedures for the last company I worked for.Besides, I am a team player and have great interpersonal skills.I: 从你的简历中，我知道你已经在现在这个公司工作3年了，能告诉我为什么你想辞去现在这个工作来我们公司吗？
A: 我离开这个公司是因为现在这个工作没有挑战性，但我喜欢挑战。贵公司是一家具有创新精神的年轻公司，自创建10年以来，在市场拓展方面取得了巨大的成功。能为你们工作，正是我所追求的那种挑战。
I: 为什么你认为你能胜任我们公司这个职位呢？
A: 我的人际交往能力很强。在我工作的上个公司，我熟练掌握了工作流程，而且我具有团队精神和出色的人际关系技能。
Dialogue 2
I:Why do you want to apply for a position in our company? Don you like the present job? A:I like the job and it is similar to the position I am applying for in your company, but the salary of my present job is too low, so I decided to leave.I:Is that the only reason why you are leaving?
A:No, another reason is that your operations are global, so I feel I can gain the most from working in this kind of environment.I:If you are hired, when will it be convenient for you to begin to work?
A: If you like, tomorrow is ok.I: 为什么你要应聘我们公司这个职位，你不喜欢你目前这个工作吗？
A: 我喜欢目前这个工作，而且它和我在贵公司应聘的这个职位很相似，但是我目前这份工作的薪水太低，所以我想离开。
I: 这是你想离职的唯一原因吗？
A:不，另一个原因是因为你们公司的运作是全球化的，我觉得在这样一个环境中工作会收获最多。I: 如果你被录用，什么时候方便来本公司上班呢?
A:如果你愿意，明天就可以。
I:How would you describe your ideal job?
A:I think the job should make use of the professional experience I have obtained, and offer me opportunity for advancement.I:Why do you think you might like to work for our company?
A:I feel my background and experience are a good fit for this position and I am very interested.What’s more, your company is outstanding in this field.I:What makes you think you would be a success in this position？
A:My graduate school training combined with my experience as an intern should qualify me for this particular job.I am sure I will be successful.I:How do you know about this company?
A:Your company is very reputed in this city;I heard much praise to your company.I: 你理想的工作是什么样的？
A: 我认为应该能发挥我掌握的专业知识，而且能为我提供升职的机会。
I: 那你为什么认为你会喜欢在我们公司工作呢？
A: 我认为我的背景和经验非常适合这个工作，而且我对这个工作也非常感兴趣，况且贵公司又是这个领域的佼佼者。
I: 你怎么知道能胜任这份工作呢？
A: 我在研究所所受的训练，加上实习工作经验，应该使我适合做这份工作。我相信我会成功的。I: 你是如何知道本公司的？
A: 贵公司在本市很有名，我听到很多对贵公司的好评。
be of no challenge不具有挑战性be qualified for适于担任
apply for申请advancement提升，晋升
professional专业的intern实习生
NOTES注释
以下是常用离职、应聘原因：
1）The job is out of my major.我的工作不属于我的专业范围。
2）I want to do a job that can offer me the opportunity for advancement.我想找一个能给我带来提升机会的工作。
3）I am looking for a more challenging opportunity.我想找一个更具挑战性的工作。
4）My former company has been bankrupt.我原先那个公司已经破产了。
5）Because I’m very interested in your company’s training program.因为我对贵公司的培训计划非常感兴趣。
6）Your company has a great future and is conducive to the further development of my abilities.贵公司前途光明，有助于我个人能力的发展
7）Working in this company can give me the chance to exert all my strengths.在贵公司工作能发挥我最大的能力。
8）Because that company didn’t have a good future, so I needed to consider my future.因为那家公司没有什么前途，所以我必需考虑我的未来。
1)Why do you want to leave your present job？
What’s the reason for you
For what do you decide
你为何要辞去你现在的工作？
2)I am qualified for this position.fit for
competent for
equal to
我适合 这个职位。
我适合我能胜任
我能胜任
3)The job is out of mymajor.field
specialty
domain
这份工作不属于我的 专业范围。
专业领域
专业
英文简历离职原因 第7篇
为更专门的工作(for more specialized work)
为晋升的前途(for prospects of promotion)
为更高层次的工作责任(for higher responsibility)
为扩大工作经验(for wider experience)
由于公司倒闭(due to close-down of company)
离职原因浅析 第8篇
关键词：餐饮业,离职率,原因及对策
我国餐饮业一方面餐饮类企业的发展潜力很大, 但另一方面, 在餐饮类企业的管理中一个问题也日益凸现出来:餐饮类企业人才的离职率日益增高, 人才流动率远远大于企业正常的人才流失率。据中轩猎头的一项调查显示, 餐饮企业平均离职率超过30%。没有高素质的服务人员, 没有专业的服务水平, 没有高水平的厨师很难说一个餐饮类企业就会发展起来, 所以餐饮业的发展依赖于餐饮企业人才的提高, 人才是企业的第一资源, 如果没有素质全面、质量过硬以及一批懂得管理、善于经营和敢于创新的餐饮类人才的加盟, 餐饮类企业的发展也无从谈起。再有, 餐饮类企业是劳动密集型服务行业, 服务人员的数量要占有很大的比率, 这些处于基层一线的员工, 往往年龄居于青年层次, 他们的工作劳动强度大, 工作较为单调重复, 工作中的自主意识很少, 这就导致了很多基层一线的员工离职势头明显, 餐饮人才供应不足。餐饮教育科研滞后, 全国没有本科烹饪院校, 餐饮职业经理人队伍培养和专业培训工作滞后。行业人员素质不高, 缺乏高层管理人才和烹饪技术人才。劳动力价格上升, 中式正餐行业的劳动力流动大, 使得餐饮类企业比较难获得和留住比较优秀的人才。另外随着全球化经济一体化的到来, 很多外资餐饮企业以各种优惠条件吸引中餐技术、管理、服务、文化等方面人才, 导致中餐企业人才大量流失。餐饮类企业普遍存在着留人难、离职高的难题, 各个餐饮类企业中员工的离职原因、离职心理有很多的相似之处, 也有自己的独特之处, 本文就是要研究餐饮类企业人才高离职率的成因, 以期找出相应的对策, 解决这一餐饮类企业的世界性难题。
1 我国餐饮业当前存在的问题
餐饮类企业人力资源管理现状堪忧。
1.1 从餐饮类企业招聘分析。
餐饮业招人随意, 没有人力资源规划。餐饮类企业人员随需随招, 人力资源部就会投入大量的时间精力做无用的工作, 针对性和效率问题不强, 在选拔人才时也多半凭借自己的主观判断而不是客观的标准界定。很多餐饮类企业没有自己的招聘计划, 随需随招, 工作被动, 不能及时有效地招到人。不了解员工需求, 餐饮类员工与岗位匹配度不高。对于一些餐饮类企业的高端人才, 企业总是求贤若渴的, 但是也会由此产生较高的职业期望值, 真正有经营实力的高层管理人员的数量极为有限, 同时这些人员有着更多的选择, 更高的待遇的需求和自我实现的满足感最终驱使人往高处走, 出现了离职率高的现象。招聘的组织评估工作简单, 没有离职管理。在实际上人力资源部对餐饮员工的离职面谈流于形式或者干脆没有, 没有离职面谈就不知道员工离职的原因, 找不到原因在下次招聘中还会犯类似的错误。
1.2 餐饮类企业人力资源绩效考核存在很多问题。
餐厅员工对考核有误解。在绩效考核中往往餐厅员工对考核有抵触情绪, 认为考核就是扣奖金扣工资, 压榨员工的血汗钱, 不配合不理解企业的考核制度。部分中高层对考核重视不够, 考核者素质高低不一, 良莠不齐。绩效考核体系不完善, 表现在首先考核标准不明确, 其次是考核程序不完善, 餐饮类企业绩效考核体系还仅仅是考核阶段, 而没有上升到绩效管理的阶段, 关于绩效计划的制定、绩效结果的反馈、绩效的改进、绩效的沟通没有贯彻到底, 这是餐饮类企业需要注意的地方。
1.3 从餐饮类企业人员的薪酬现状来说。
餐饮类行业整体薪酬水平较低, 薪酬体系不科学, 薪酬制定程序不规范, 中高层的薪酬单一, 没有实行年薪制, 没有结合企业的盈利能力和企业的战略发展目标。
1.4 从餐饮类企业人力资源的培训来说。
培训意识淡薄, 对员工培训需求的误区, 培训规范性不足, 培训投入的不足。
1.5 从餐饮类企业人力资源的职业规划
现状来说, 虽然很多企业在提倡建立员工职业发展规划, 吸引餐饮类企业优秀人才的加盟, 但是现实是餐饮类企业职业规划意识不足, 员工职业发展没有和企业发展契合, 员工的职业发展没有得到满足, 企业员工没有明确的职业目标, 盲目跳槽者不少。
2 针对上述问题, 应采取的措施
要改善餐饮类企业高离职现象, 留住餐饮业优秀的人才, 应该从社会层面、组织本身和员工个人三个方面做好以下工作:
2.1 社会层面
2.1.1 倡导积极正向的服务观念, 打造服务精英
针对社会上流行的服务业是吃“青春饭”的行业, 是低人一等的行业, 社会文化习俗上要倡导积极正向的服务观念, 打造服务品牌, 提升服务档次, 培育服务专业化水准, 特别是培育服务的软性技能。
2.1.2 完善各项法规政策, 实行税收优惠策略鼓励餐饮业的发展
针对餐饮业是劳动密集型产业的行业特点, 要完善各项法规政策, 国家切实保障餐饮业工作人员的人身利益, 做好各项社会保障工作, 出台相应的法规, 严格各项管理制度, 对于那些触犯法规的企业要严格处罚, 以期保障餐饮业员工的利益。
2.2 组织层面
2.2.1 树立以人为本的人力资源管理理念
餐饮业人力资源管理应该树立以人为本的价值理念, 尊重员工、理解员工、关心员工、欣赏员工, 以积极的公关营销手段, 促进团队成员之间的凝聚力和向心力, 从而以较高的员工满意度获取较高的顾客满意度, 提高组织承诺度。
2.2.2 完善餐饮行业员工的招聘和录用工作
首先要进行岗位分析, 制定完善的岗位说明书。其次, 要做招聘需求分析和招聘规划。招聘什么样的人、什么时候招聘、劳动力市场如何、工作任务出现了哪些缺失?组织战略发展的下一步目标是什么, 这都要招聘前想清楚。再次, 要做好新人的入职管理工作。
2.2.3 制定有竞争力的薪酬激励制度
2.2.3. 1 保证薪酬制度的公平性。
薪酬低并不是员工流失或满意度低的主要原因, 真正造成人才流失的却是由于不公平。
2.2.3. 2 提升薪酬体系的完备性
首先, 薪酬体系的设置要完备, 实现技能工资、职位工资和绩效工资的正确比率。
其次, 奖金的设置要科学要能留住优秀的员工, 淘汰表现较差的员工。
2.2.4 设置科学的企业绩效管理系统
首先要设置餐饮类员工的关键业绩指标即KPI。
2.2.4. 1 考核指标尽量以可量化的、可实现、可观察、有时间限制, 同时应尽量简洁, 否则会加大考核组织者的工作负荷;
2.2.4. 2 在确定考核指标时, 要充分考虑餐饮企业自身特点, 建立有针对性的、切实符合餐饮企业实际管理要求的指标体系。绩效考核的周期要科学。一般以季度或者年为单位。
2.2.4. 3 选择合适的考核方法。针对不同层次的人员考核方面一般也不同, 对于高层来说以目标考核为主, 对于基层来说最好以能观测行为的行为锚定考核方法或者行为观察量表方法为主。
2.2.4. 4 注重考核沟通和考核反馈, 同时, 要善于运用考核结果, 不让考核流于形式, 要将考评结果与使用挂钩, 依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别、工资和福利等。
2.2.5 构建完备的培训开发体系
2.2.5. 1 重视餐饮行业的员工培训。培训是企业给予人才的最好的礼物, 也是人才一种福利;同时, 培训也是员工获得晋升与发展的重要前提。
2.2.5. 2 确定培训需求, 对培训的内容、培训的人员、培训的时间、地点、师资、场所有量体裁衣式的培训规划, 这样才能做到有备无患。
2.2.5. 3 培训内容和体系要全面。餐饮类企业员工的培训内容要结合具体的工作要求设置不同的内容, 提升培训的针对性, 而且改变重技能轻素质的培训误区, 加大服务礼仪、职业素养、职业态度、职业意识方面的内容的培训。培训的体系要完备, 从培训内容的敲定、培训活动的组织以及到培训效果的考核, 这些环节都很重要。
2.2.5. 4 提升管理者培训的力度。每个进入管理层的人员在1年之内要接受250～310小时的培训。管理者最主要的是对其领导能力、时间管理能力、战略规划能力、团队合作能力、项目管理能力、沟通协调能力、人际关系能力等方面进行培训提高。
2.2.6 搭建通畅便捷的职业发展阶梯
职业发展阶梯是组织为内部员工涉及的自我认知、成长和晋升的管理方案。要高度重视员工升迁和职业发展的需求, 完善员工各种激励因素的满足。
2.2.7 加强劳动合同管理, 加大离职成本, 和企业员工签订竞业限制合同和培训协议, 防止核心人才流失, 杜绝离职风险。
2.3 个人层面
2.3.1 要确定职业目标, 更新观念, 提高职业素养
餐饮企业员工首先要分析自己的个人需求, 找到自己喜欢的工作, 找到最能发挥自己优势的发展领域, 有明确的职业目标, 做好自己的职业计划, 不断有针对性地提升能力和积累经验。
重视个人发展, 提升职工的职业素养, 对于刚入职的餐饮业新员工来说, 要树立能力发展比待遇、职位、工作环境等外在条件的发展更为重要思想和意识。
2.3.2 要加强组织承诺。