医疗机构绩效考核方案

医疗机构绩效考核方案（精选6篇）

医疗机构绩效考核方案 第1篇

绩 效 考 核 实 施 方 案

为了进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制定以下绩效考核方案。

一、绩效考核的基本原则及目的

坚持公开、公平原则，坚持民主集中制及规范管理原则，有效落实绩效考核指标，促进医院内部管理持续、健康发展。

通过不断完善、修订绩效考核内容及制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

二、考核对象

职能科主任、科主任、护士长及各个科室负责人。

三、成立绩效考核管理小组 组 长： 副组长： 成 员：

绩效考核管理小组直接由院长管理，日常事务由办公室负责落实。

管理小组职责及任务：

1、建立健全医院绩效考核管理体系，对绩效考核项目

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及标准进行审议。

2、补充、修订、完善绩效考核制度及项目的目标值。

3、跟踪、评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改进措施或惩戒意见。

4、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

5、每月召开考核结果反馈会，并对需要讨论的问题不定期进行专题讨论。

四、绩效考核项目

（一）职能科室

1、行政管理考核项目：

出勤情况、参加会议情况、临时性指令性任务完成情况及节假日值班。

2、总值班完成情况考核项目：

主要考核职能科主任处理协调应急事件能力。

3、履行职责情况考核项目：

日常工作完成情况、本月工作完成情况、院领导指令性任务完成情况。

4、迎接上级检查工作考核项目;上级检查各负责业务部分完成情况及接待能力的考核。

5、投诉考核项目：

调查一线科室对职能科主任的投诉。

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6、满意度测评考核项目：

分别由院领导及一线科室对个职能科主任进行测评。

（二）临床科室

1、行政管理考核项目：

科室工作人员迟到早退；无正当理由不按时参加科主任会议；科室人员不按时参加会议；科主任电话不通；不按医院规定履行请假制度（以请假条为准）；当班人员与值班表不符（私自换班）；科室未按时完成排班任务；指令性任务一次不执行；科室工作人员每被通报一人次；收到表扬信、锦旗；无资职人员执业上岗及超范围执业。

2、合疗管理考核项目：

直通车不能按时；单病种不执行；各类签字手续影响患者报销；篡改病历。

3、核心制度落实考核项目：

记录本不按时规范填写；执行首诊负责制度、术前讨论、疑难危重病例讨论、死亡病例讨论及病历书写规范等核心制度；急诊会诊10分钟到位，普通会诊主治医师或以上职称医师应在24小时内完成；外院医师来院会诊、手术申请制度等；严格执行三级查房规定、手术分级管理制度及临床用血管理制度；落实手术安全核查表、手术风险评估表情况；科内每月召开一次医疗护理质量安全管理会议；科内核心制度记录本应项目记录齐全、规范，字迹清晰，记录本放置整

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齐。

4、医疗质量管理考核项目：

药品比例及抗菌药物专项整治指标；临床路径管理指标；床位使用率；危重病人抢救成功率；乙类手术比例；三基培训合格率等。

5、医院感染管理项目：

由医院控感科按照上级工作细则要求进行考核。

6、医疗安全考核项目：

医疗投诉次数考核；医疗纠纷类型考核；医疗纠纷赔偿款项考核。

7、财务管理考核项目：

考核经济收入与支出与上一月的变化。

（三）医技科室

1、行政管理考核项目：

科室工作人员迟到早退；无正当理由不按时参加科主任会议；科室人员不按时参加会议；科主任电话不通；不按医院规定履行请假制度（以请假条为准）；当班人员与值班表不符（私自换班）；科室未按时完成排班任务；指令性任务一次不执行；科室工作人员每被通报一人次；收到表扬信、锦旗；无资职人员执业上岗及超范围执业。

2、核心制度落实考核项目：

诊断报告书写制度、差错事故登记及分析制度、疑难病

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例讨论制度、集体读片制度、实习进修人员管理、仪器使用标准及维护保养制度等；制定与科室联系及征求意见计划、诊疗常规、操作规程；制定本科突发事件的应急预案；各项登记本记录完整，摆放整洁。

3、医疗质量考核项目: 报告单书写质量、检查结果的审核、分析、评价和解释，由专人负责及签字、三基培训及考核。

4、财务管理考核项目：

诊疗人次及经济收入与支出与上月比较。

5、医疗安全考核项目：

医疗投诉次数考核；医疗纠纷类型考核；医疗纠纷赔偿款项考核。

（四）其他科室

1、手术室及急诊科参照临床科室考核标准，对部分项目进行修订，以考核表为准。

2、药剂科及收费室考核标准由其主管科室制定并实施考核，具体项目以考核表为准。

（五）一票否决项目

对于个别医疗质量、医疗安全项目进行单项否决的考核方法，暂规定为：项目所属部分得分为零分。下一步计划将个别项目或情形列为全部考核的一票否决制。

五、绩效考核方法

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1、由办公室牵头，各涉及职能科室依据考核项目标准分别进行检查。每月底由办公室将检查结果进行汇总，对有争议的问题组织讨论。

2、考核得分与被考核人绩效工资及被考核科室奖金均挂钩，同时对总得分进行排名，第一名进行奖励，末尾一名进行处罚（具体绩效工资分配方案由财务科制定并执行）。

3、考核结果与年终评优评先挂钩。排名末尾次数最多的科室不能参加先进科室评选，科室负责人不能参加个人先进的评选。

4、考核管理小组根据运行情况，对绩效考核实施动态管理，经会议通过后，可调整考核项目或考核标准。

六、考核反馈方法

1、现场反馈和处理：各检查人员在检查现场就存在问题向陪检人员及科室负责人反馈，并协助制定改进措施或方案。

2、院会反馈：每月全院召开一次绩效考核暨医疗质量检查结果反馈会议，通报存在问题及检查结果，并对科室提出下一步的工作要求。

3、年终点评：每年11月底，医院绩效管理小组对全年绩效考核结果进行横向、纵向评估及分析，调整绩效考核方案。

本方案由绩效考核管理小组负责解释。既往院内有关制

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度、规定与本方案内容相冲突时，以此方案为准；本方案未涉及内容以原有制度、规定或职能科室要求为准。

XXXX年XX月XX日

主题词：医院

绩效考核

方案

抄送：卫生局，院领导 档

（二）

医疗机构绩效考核方案 第2篇

各基层医疗卫生机构：

为推进基层医疗卫生机构运行机制改革，逐步建立科学的考核评价体系，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，根据省、市深化医药卫生体制改革文件精神,结合园区实际，我局制定了《苏州工业园区2012年度基层医疗卫生机构绩效考核方案》和《苏州工业园区2012年度基层医疗卫生机构绩效考核标准》，现印发给你们，请认真贯彻执行。附件:

1、苏州工业园区2012年度基层医疗卫生机构绩效考核方案；

2、苏州工业园区2012年度基层医疗卫生机构绩效考核标准。

二○一二年三月十三日

附件

1苏州工业园区2012年度基层医疗卫生机构

绩效考核方案

为贯彻省市有关文件精神，通过绩效考核，建立起“维护公益性、调动积极性、保障可持续”的基层医疗卫生机构运行新机制，保障基本药物制度和绩效工资制度顺利实施，制定本方案。

一、考核目的通过加强对基层医疗卫生机构的组织管理、服务数量、服务质量以及群众受益等方面的考核，建立以公益性质为导向、以服务质量和效率为核心、以岗位责任和绩效为基础的奖惩机制，强化基层医疗卫生机构的综合服务职能，调动基层医疗卫生人员积极性，提高服务的质量和水平，保障园区居民公平享有安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。

二、考核原则

（一）坚持社会效益优先原则。突出基层医疗卫生机构公益性质，坚持绩效考核与社会效益挂钩。

（二）坚持公平、公正、公开原则。根据基层医疗卫生机构的功能，科学合理地确定考核内容与方法，综合评价，合理量化。考核程序、内容和标准要向被考核对象公开，并及时公布考核结果。

（三）坚持质量和效率并重原则。以服务数量、服务质量和群众满意度等为主要指标，重点考核基层医疗卫生机构的工作效率和任务完成质量。

（四）坚持考核结果的导向作用。考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、主要领导考核相结合，以建立健全科学有效的激励约束机制。

三、考核内容

按照《苏州工业园区基层医疗卫生机构绩效考核评估标准》，考核内容包括医院运行及组织管理（155分）、基本医疗服务质量（325分）、基本药物制度（75分）、基本公共卫生服务（220分）、基层卫生监督（80分）、社区一体化管理（20分）、信息化建设（25分）和满意度调查（100分）等8项内容。

四、考核方法

（一）考核分值

考核实行千分制，900分及以上者为优秀，800分及以上为合格，800分以下为不合格。

（二）考核程序

1、考核分为季度考核与年终考核，季度考核分别在4月、7月、10月进行，年终考核在12月或次年1月进行。

2、考核总分为季度考核和年终考核得分之和，季度考核和年终考核分别占总得分的30%和70%。

五、工作要求

（一）绩效考核工作是保证落实各项医改任务的重要举措，各单位要高度重视，精心组织，抓好落实，并抓紧制定本单位内部岗位绩效考核标准、绩效考核方案、绩效工资分

配办法等本单位绩效考核相关配套文件。

（二）考核结果将与核拨基层医疗卫生服务机构财政补助经费、主要领导的年度考核相挂钩。对考核合格以上的，按核定的补助总量全额补助；考核不合格的，按考核合格确定的补助水平乘以考核得分比确定补助额。对考核不合格的基层医疗卫生机构及负责人，将给予通报批评、限期整改。

基层医疗机构绩效考核制度的流变 第3篇

1 第一个阶段: 按资考核制度

改革开放前的计划经济时代, 我国基层医疗机构的考核制度主要实行按资考核制度: 以行政级别和技术职称作为考核指标。由此分成三类人群, 行政级别和技术职称“双高”人群, 工资收入最高; 行政级别和技术职称“双低”人群, 工资收入最低;行政级别和技术职称“一高一低”人群, 工资收入居中。在此激励制度下, 医务人员对“当大官”和“评专家”的动力十足, 而对全心全意为患者服务的动力贫乏。从本质上看, 按资考核制度是一种论资排辈的“二锅饭”[3]分配制度。这种论资排辈“二锅饭”分配制度, 比以“干多干少一个样、干与不干一个样和干好干坏一个样”为内容的“大锅饭”分配制度“有余”, 但比以“不劳不得、多劳多得和优劳优得”为内容的“绩效化”分配制度“不足”。按资考核制度, 既有必要性的一面, 也有不合理的一面。所以, 必须予以历史性看待和辩证性对待。

1. 1 按资考核制度的必要性

按资考核制度的必要性在于, 医药服务是一种信息不对称和效果不确定的服务形态。医患双方的信息不对称意味着: 患者难以依据所掌握的医学知识对医生的医疗服务质量做出判断并予以直接奖惩, 所以必须启动政府或医院对医生的绩效考核机制。医疗效果不确定意味着: 依据医疗服务质量进行绩效考核在实际操作中存在一定困难, 所以只能以医疗服务数量 ( 过程性指标) 或医务人员资质 ( 结构性指标) 替代医疗服务质量指标 ( 结果性指标) , 对医疗机构或医务人员进行绩效考核。可见, 按资考核制度实际上是一种“没有办法的办法”, 具有一定的必要性。

1. 2 按资考核制度的不合理

按资考核制度的不合理体现在三个方面, 一是其对医务人员产生扭曲性激励: 不是激励医务人员提供质优价廉的医药卫生服务, 而是激励医务人员获取身份、提升级别和晋升职称。二是其将医疗服务陷入“责权利失衡”困境, 在按资考核机制下, 低职称和低职位的医生做的工作最多, 但是地位最低和收入最少, 简称“有责无权少利”, 这必然会极大地削弱“一线”医务人员的积极性。相反, 高职称和高职位的医生做的工作最少, 但是地位最高和收入最多, 简称“有权多利少责”, 这必然会极大地削弱“二线”医务人员的动力和压力。三是其高估了医务人员资质对医疗服务质量的保障作用: 医务人员的资质是确保医疗服务质量的必要条件 ( prerequisite condition) , 但不是充分条件 ( sufficient condition) 。换而言之, 要提高医疗服务质量, 必先具有高学历和高职称的医务人员; 但是, 有了高学历和高职称的医务人员, 未必就可以提供高质量的医疗服务质量。所以, 将资质作为医务人员的关键绩效考核指标, 实际上是将必要条件当作充分条件用, 依此指标获得的考核结果未必与实际绩效相互吻合。可见, 按资考核制度具有明显的不合理性。那么, 如何处理按资考核制度的必要性与不合理性的矛盾关系呢? 简单易行的办法是, 医务人员资质作为基层医疗机构绩效考核的辅助考核指标, 而不是关键考核指标。

2 第二阶段: 按收考核制度

20世纪80年代末, 我国基层医疗机构的考核制度开始实行按收考核制度: 以医药服务的收入作为考核指标。按收考核制度现称创收分成制度: 医务人员按照业务创收量的一定比例获取劳务津贴。按收考核制度是对按资考核机制的矫枉过正:虽然克服了医务人员积极性淡化, 但是也导致了基层医疗机构公益性异化。在按收考核制度的下, 医务人员扩大医药卫生服务数量 ( 俗称“开大处方”) 、抬高医药卫生服务价格 ( 俗称“开贵处方”) , 以获取最大化的业务创收分成收入。当然, 必需说明的是, 按收考核制度不是基层医疗机构的主观选择, 而是基层医疗机构管理体制的必然结果。如果说改革开放前30年政府对基层医疗机构推行全方位行政化体制的话, 那么改革开放后30年政府对基层医疗机构推行管制型市场化体制。所谓“管制型市场化”体制, 是行政管制和市场机制杂糅的制度安排[4]: 一方面, 政府允许基层医疗机构通过收费维持生存和发展, 简称“市场化”; 另一方面, 政府对基层医疗机构进行人、财、物、价的行政管制, 简称“管制型”。从理想角度看, 市场机制可以充分调动医务人员积极性, 行政管制可以切实维护医疗机构公益性, 所以市场机制和行政管制的制度组合有利于实现医务人员积极性与医疗机构公益性的均衡, 进而有利于实现群众“看病难”和“看病贵”的兼治。但是, 从实际情况看, 市场机制和行政管制是一对性质相反和功能冲突从而难以兼容的制度组合 ( “公共经济学理论”public economics - 的观点) , 即市场机制调动积极性的功能被行政管制抵消, 行政管制维护公益性的功能被异化, 所以管制型市场化既不能充分调动医务人员积极性, 也不能切实维护医疗机构的公益性, 反而成为导致基层医疗机构公益性淡化和医务人员积极性异化的罪魁祸首。然而, 如果从医疗机构角度设身处地的“换位思考”, 管制型市场化的选择是无奈的, 初衷是良好的。一方面, 随着“看病难”的形势越来越严峻, 深陷财政危机的政府不得不允许基层医疗机构收费以维持生存发展并提升医务人员积极性; 另一方面, 政府担心基层医疗机构滥用收费自主权导致基层医疗机构公益性淡化, 所以不得不对基层医疗机构进行行政管制 ( 主要指医药服务的行政定价) 。可惜的是, 政府对医药服务价格的行政管制, 并未发挥控制医药服务费用的正面功效, 反而起到推高医药服务费用的负面作用。这是什么原因呢? 除了上述的制度矛盾以外, 政府对基层医疗机构的价格双轨管制是重要原因。

2. 1 购销的价格双轨制

价格双轨制是计划经济向市场经济转型过程中必然现象[5]。在医疗卫生领域, 价格双轨制可以分为两种类型: “购”和“销”的价格双轨制和“医”和“药”的价格双轨制。购销的价格双轨制是指政府对“进口”环节的医疗要素采取市场化定价制度, 而对“出口”环节的医疗服务采取行政化定价制度。由于“买”环节的市场价格越来越高, 而“卖”环节的计划价格缺乏弹性, 依法依德依学获取的服务收费不仅无法弥补市场采购的成本支出, 也无法获得可以分配的收支结余。在此情况下, 基层医疗机构必然放弃依法、依德、依学的服务模式和收费方式, 以扩大收入弥补成本支出并挣取可供建设和分配的收支结余。可见, 购销价格的双轨化行政管制, 必然对基层医疗机构及医务人员产生“劣币驱逐良币[6]” ( Bad money drives out good) 的负激励效应。在这种激励机制下, 依法、依德、依学的科学服务模式和良性收费方式被定义为低绩效行为, 并受到惩罚; 而违法、违德、违学的反科学服务模式和恶性收费方式被定义为高绩效行为, 并受到奖励。基层医疗机构及医务人员对反科学服务模式和恶性收费方式, 开始的时候往往饱含纠结之心, 但日积月累也便成为习惯之行, 甚至成为引以自豪的医院文化。基层医疗机构及医务人员的扩收抵支行为, 是政府对基层医疗机构买卖价格双规制度的必然产物, 并非医德医风堕落和医疗技术降低的直接结果。扩收抵支行为的历史作用是双面性的, 既克服了医务人员积极性淡化的问题, 又引发了医务人员积极性异化的难题, 从而让医务人员积极性陷入“强化必异化”和“规范必淡化”的悖论之中。

2. 2 医药的价格双轨制

医药的价格双轨制是指政府对医 ( 医疗服务) 和药 ( 药物服务) 的价格采取完全不同的行政管制措施: 对医疗服务的价格采取低价绝对管制措施, 而对药物服务的价格主要采取加成管制措施。为了说明问题, 我们需要两条补充说明, 第一点补充是: 最低价格管制、最高价格管制等绝对价格管制是政府举办型医疗体制的常用价格管制办法, 补偿型调控和税收性调控是政府购买型医疗体制的常用价格管制办法, 但是加成管制是我国政府对基层医疗机构价格管制办法的创举。第二点补充是: 价格机制不仅是成本的补偿机制, 也是行为的激励机制, 所以如果政府对价格的行政管制适当, 不仅可以确保医院成本的弥补, 而且可以激励医生的积极行为 ( 例如使用基本药物和适宜技术) ; 如果政府对价格的行政管制失当, 不仅难以确保医院成本的弥补, 而且可能激励医生的消极行为 ( 例如开大处方和贵处方) 。在扩收抵支的补偿机制下, 基层医疗机构主要有三个补偿渠道: 财政投入、医疗收费和药品收入。随着医院运行成本的增大和财政投入比重的降低, 基层医疗机构只能依靠扩大医疗收费和药品收入, 以维持医院和医生的生存和发展。但是, 由于政府对医疗服务采取绝对管制, 基层医疗机构难以通过提高医疗服务收费扩大收入, 只能依靠提高药物服务收费扩大收入, 而药品加成管制政策正好为此策略性行为提供了难得的条件。在药品加成管制下, 尽管基层医疗机构不能任意提高某种品规药物的单价, 但是完全可以采取扩大药物数量和开高价药物的办法抬高医药服务收入。在药品加成管制下, 为了维持医疗机构的生存和发展, 基层医疗机构必然对医务人员采取按价考核机制。然而, 按价考核机制偏离了医疗服务的根本目标: 医药服务本质是治病救人而不是牟取私利。

3 第三个阶段: 按量和按价考核制度

3. 1 按量和价考核制度的内容

2009年以后随着“新医改”的深入推进, 我国基层医疗机构的开始探索按量和价的考核制度: 以医药服务的数量和价格作为考核指标。按量和价考核制度是指: 如果医务人员提供的医药服务数量越多、价格越低, 则可以获得的工资收入越高; 如果医务人员提供的医药服务数量越少、价格越高, 则可以获得的工资收入越低。可见, 以量和价为考核指标的绩效管理制度追求的是医药卫生服务的量多价廉: 力图以医药卫生服务的“量多”解决人民群众的“看病难”问题, 以医药卫生服务的“价廉”解决人民群众的“看病贵”问题。为此, 许多基层医疗机构设置了住院 ( 门诊) 人次和人次住院 ( 门诊) 价格等绩效考核指标, 力图调动医务人员积极性和维护医疗机构公益性。以“量”和“价”为考核指标的绩效管理制度, 比以“资”为考核指标的绩效管理制度高效, 也比以“收”为考核指标的绩效管理制度优越。

3. 2 按量和价考核制度的困境

( 1) 医疗服务量和价的“悖论”。长期以来, 我国基层医疗机构一直陷于量和价的“悖论”中: 一方面, 要扩大医药卫生服务数量, 必然要提高医药卫生服务价格, 但是提高医药卫生服务价格必然导致群众的“看病贵”问题 ( 第二悖论) ; 另一方面, 要降低医药卫生服务价格, 必然会减少医药卫生服务数量, 但是减少医药卫生服务数量必然导致群众的“看病难”问题 ( 第一悖论) 。改革开放前, 我国基层医疗机构主要陷入量和价的第一悖论中; 改革开放后, 我国基层医疗机构主要陷入量和价的第二悖论中。医药卫生服务的“量”, 显示着医务人员积极性的状态, 并决定着群众“看病难”的程度; 医药卫生服务的“价”, 显示着基层医疗机构公益性的状态, 并决定着群众“看病贵”的程度。因此, 量和价的悖论意示着公益性和积极性的失衡状态, 也意示着看病难和看病贵的交替格局。

( 2) 绩效考核主和客的“博弈”。当医疗卫生服务的量和价存在“悖论”, 但是又必需作为关键指标考核医务人员的时候, 医务人员必然采取策略性行为 ( Strategic behavior) 博弈考核主体。这种策略性行为的典型模式, 是推诿重症患者和诱导轻病患者: 推诿重症患者可以切实降低医疗服务价格 ( 均次或人次费用) , 而诱导轻病患者可以有效提高医疗服务数量 ( 门诊量或住院量) 。因此, 以量和价为关键指标对基层医疗机构及医务人员考核的结果未必真实反映医疗服务的绩效, 自然难以达到群众获得“量多价廉”医疗服务的效果。然而, 我国大部分地方正如火如荼地推行以量和价为关键指标的绩效考核制度。结果分为两种情形, 一是轻病患者接受了不必要和不合理的医疗卫生服务, 这种不必要和不合理医疗卫生服务可能因为价格较低而备受卫生行政部门奖励, 但是对卫生事业而言是一种不必要的资源浪费, 对人民群众而言是一种不合理的费用负担。二是重病患者被基层医疗机构推诿后不得不到高层级医疗机构就诊, 从而不得不承受高层级医疗机构的看病难和看病贵。可见, 以量和价为关键指标考核基层医务人员, 尽管符合当前我国看病难和看病贵并存的现实, 但是实施的效果表明其“副效应”往往要大于“正效应”。当然, 以量和价为关键指标的不合理之处, 不仅在于医疗服务存在量和价的“悖论”, 也不仅在于其引发考核主体和考核对象的“博弈”, 而且在于医疗服务数量和价格与医疗服务质量和效果缺乏直接的相关性: 医疗服务的价格和数量必须依据患者病情而定, 并非价格越低越好, 也并非数量越多越好。换言之, 如何病情需要, 那么数量再少和价格再高, 也是合理的; 如何病情不需要, 那么数量再多和价格再低, 也是不合理的。

4 第五阶段: 按质和按费考核制度

4. 1按质和按费考核制度的提出

为了走出“量”和“价”的悖论, 政府为基层医疗机构设置两种制度安排予以解决。第一种制度安排的基本逻辑是“降价不减量”: 降低医药服务价格而不淡化医务人员积极性。降低医药服务价格而不淡化医务人员积极性的主要办法, 是扩大公共财政对基层医疗机构的补偿力度, 这种制度安排是基本医药卫生服务政府举办体制 ( 又称“公共集成模式”- Public integrationmodel) 的必然选择。第二种制度安排的基本逻辑是“提价不减义”: 提高医药服务价格而不异化基层医疗机构公益性。提高医药服务价格而不异化基层医疗机构公益性的主要办法, 是扩大医疗保险对基层医疗机构的付费补偿, 这种制度安排是基本医药卫生服务政府购买体制 ( 又称“公共契约模式”- Publiccontract model) 的必然选择。政府举办体制下的基层医疗机构绩效管理制度, 以量和价为绩效考核标准, 力图寻求医药卫生服务的“量多价低”; 政府购买体制下的基层医疗机构绩效管理制度, 以质和费为绩效考核标准, 力图寻求医药卫生服务的“质优费低”。

4. 2 按质和按费考核制度的内容

政府举办体制和政府购买体制下的基层医疗机构绩效管理制度形似神异, 体现在两个方面, 一是政府举办体制下绩效管理制度以“量”为关键考核指标, 而政府购买体制下绩效管理制度以“质”为关键考核指标。“量”是指医药卫生服务的供给数量, “质”是指医药卫生服务的诊治质量。数量是质量的必要条件, 但是不是质量的充分条件, 所以无法以医药卫生服务数量衡量医疗服务的质量。由此推断, 医疗卫生服务质量指标必然比医疗卫生服务的数量指标更为合理: 不至于因扩大数量而抬高价格, 也更为科学: 不至于因扩大数量而危害健康。二是政府举办体制下绩效管理制度以“价”为考核指标, 而政府购买体制下绩效管理制度以“费”为考核指标。“价”是指医药卫生服务的价格水平, “费”是指医药卫生服务的负担程度; “价”是从医疗服务供方设置的考核指标, “费”是从医疗服务需方设置的考核指标。价格是费用的必要条件, 但是不是费用的充分条件, 患者所承担的医药卫生服务费用等于医药卫生服务价格乘以医疗保险的分担比例。因此, 降低医药卫生费用既可以从控制医药卫生价格入手, 也可以从提高医疗保险补偿水平入手。

4. 3 按质和按费考核制度的价值

比较而言, 以降低医药卫生价格为手段控制医药卫生服务费用, 有利于维护基层医疗机构公益性, 但不利于调动医务人员积极性。尽管医药价格降低后必然配以财政补偿和绩效考核等制度, 但是两大制度只能缓解医务人员积极性的淡化态势, 而不能扭转医务人员积极性的淡化趋势[7]。更为担忧的, “无底洞式”财政补偿难免将地方政府陷入难以自拔的财政危机中, 这种财政危机如果缺乏民主制度的制约, 往往引发高税收和乱收费的执政乱局。另外, 绩效考核制度在财政养医体制下难免低效、扭转, 甚至走向异化[8]。相反, 以提高医疗保险补偿水平为手段控制医药卫生服务费用, 不仅可以充分调动医务人员积极性, 而且可以切实维护基层医疗机构公益性, 更为神奇的是, 医疗保险的付费制度可以保障公益性和积极性的可持续均衡。因此, 医疗卫生服务费用指标必然比医疗卫生服务的价格指标更为合理: 可以促进医疗公平, 也更为科学: 可以提高医疗效率。那么, 为什么政府购买服务体制下的绩效考核指标, 比政府举办体制下的绩效考核指标优越呢? 根本原因是设计指标的主体和角度不同。政府举办服务体制下的绩效考核指标, 是由供给主体或供给主体的主管部门设计的, 所以设计的考核指标自然以维护医疗服务供方的利益为根本诉求; 政府购买服务体制下的绩效考核指标, 是由需求主体或需求主体的主管部门设计的, 所以设计的考核指标必然以维护医疗服务需方的利益为根本诉求。

5 主要结论

综上分析, 我国基层医疗机构绩效考核制度主要经历了四个阶段: 按资考核的第一阶段, 按收考核的第二阶段, 按量和价考核的第三阶段, 按质和按费考核的第四阶段。按资考核制度本质上是一种论资排辈的弱激励机制, 也是一种奖懒罚勤的反激励机制。按收考核制度本质上是一种导致基层医务人员积极性与基层医疗机构公益性失衡的机制, 必然在提高基层医务人员积极性的时候, 损害基层医疗机构公益性。按量和价考核制度, 其关键指标体系存在内在矛盾, 而且极易诱发考核对象的策略博弈。那么, 如何建构一个既能充分调动基层医务人员积极性 ( “强”激励机制) , 又能切实维护基层医疗机构公益性 ( “正”激励机制) , 还能有效防范基层医疗机构和医务人员策略性博弈的绩效考核制度呢? 我们主张以质和费为关键指标的绩效考核制度, 因为这既是一种以医疗服务需方为“本”的绩效指标, 也是以医疗服务供方为“主”的绩效指标。因此, 按质和费两大指标进行绩效考核和管理, 必然有利于实现医疗服务供求双方的激励相容 ( incentive compatibility) : 患者的需求在维护医方的权益中得到满足, 医方的权益在满足患者的需求中获得维护。

参考文献

[1]Donabedian A.Evaluating the quality of medical care.Milbank Memorial Fund Quarterly, 1966, 44:166-206.

[2]赵云, 农圣, 王政义.基层医疗卫生机构绩效考核指标设计研究[J].卫生经济研究, 2013, 4:10-13.

[3]刘悦春.“二锅饭”断想[J].中国集体经济, 1998, 3:48-49.

[4]赵云, 曹军, 张引.基层医疗卫生机构实施绩效管理的困境与策略[J].卫生经济研究, 2013, 4:6-10.

[5]陈首哲.市场经济视野下的“价格双轨”与“双轨合一”[J].海南大学学报 (人文社会科学版) , 2009, 27, 4:407-412.

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[7]赵云, 黄亮, 潘小炎.基层医疗卫生机构绩效管理制度的形成过程及本质、目标和功能[J].卫生经济研究, 2013, 4:3-5.

民营医疗机构的绩效考核体系建设 第4篇

【关键词】绩效考核；民营医疗机构；管理方案

【中图分类号】R-0 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2015）05-0221-02

一、民营医疗机构在市场中的目标分析

就民营医疗机构而言，想要占据更大的市场份额就需要建立一个完善的有效的管理体系，对于人力资源、资金资源等各种资源进行有效的配置，让绩效管理能够成功的实施起来。

从调查中可以看到，现在民营医疗机构中很多的医护人员在素质上都相对较低，其管理水平也有限。因此，想要扩大其市场份额，最先需要解决的就是人员管理及素质上的问题，需要先建立一支高素质，高水平的医护人员队伍，同时需要引进大量的技术全面的人才，要能够树立好民营医疗机构的口碑才是最好的证明。

在资金资源上，所要注意的是两方面，引资和用资。其中引资问题非常的重要，因为民营医疗机构没有专门的管理团队，在引资上常常会出现各种各样的问题，这都会对其以后的发展带来极大的影响。所以，这就需要民营医疗机构通过扩大引资来降低成本，再从投资方向及其他管理的角度来达到成本控制，只有加强成本控制才能实现市场战略目标最为有力的保障。

物资资源中包含了医疗设备和一些后勤物资，在民营医疗机构中，只有拥有先进的医疗设备和技术人才才能在如今激烈的市场斗争中占据一席之地，但是在进行医疗设备采购的过程中需要加强其采购的成本，在使用的过程中需要加强管理，这样能够延长设备在使用上的寿命，降低其发生故障的几率；后勤物资的采购同样需要做好管理工作，使其减少不正常的耗损及库存的成本。

信息资源作为运营中非常重要的一个因素，其能够有效的帮助民营医疗机构在市场中占据一席之地。在宣传上需要通过科学的手段来将民营医疗机构的相关信息深入到普通民众的心中，让其能够在身体不舒服的时候第一时间想到的就是此机构，这就成功的将民营医疗机构的知名度提到了非常高的位置上，同时作为民营机构可以通过下乡义诊等利民措施加强民众对机构的信息，提高自己的声誉。而民营医疗机构的内部方面，也需要能够实现上情下达，卞情上报，让管理能够实现无障碍。而对于外部其他医疗机构的信息，也需要能够及时的掌握，俗话说“知己知彼，百战不殆”；并且要关注国家有关部门发布的相关政策动向，要能够争取获得相关部门的支持，这样会让其在市场竞争中占据有利地位。

二、绩效考核体系的建设

民营企业想要在如今激烈的市场竞争中存活下来，依靠上述中的几个方面也还是不够的，还需要能够在人力资源绩效管理中取得相应的成绩。

（一）绩效管理培训

因为民营医疗机构的医护人员大多都是刚刚步入工作岗位的新手，少数是从公立医院跳槽出来的，所以，大多数的医护人员对于管理学知识可以说的完全不懂，更不用说用现代化管理理念去进行管理了。他们所接触到的所了解到的都是已经被时代发展所淘汰下来的考核体系。因为这一体系是公立医院最为常用的，所以大家都会有所了解，但是这一体系之所以会被淘汰，是因为其没有能够真正的发挥出考核的作用，只要没有出现重大的医疗事故在考核中都会予以通过，因此，就算是从公立医院出来的人员也不能真正的了解到考核的意义。所以，这就需要对其进行绩效管理的培训，让其能够明确了解到考核在医疗机构中的重要意义。

对于其人员的培训可以分为三步，先是对管理层的主要领导等进行培训，然后由领导对其管理层成员进行宣讲培训的方案，最后再对全体员工进行会议研讨。从这三个步骤来让民营医疗机构的全体员工能够了解到现代化绩效管理的概念，从思想上来对其进行认知，要先让管理人员能够清楚的认识到绩效管理在民营医疗机构的发展中起到的重要作用才能够找到正确的道路前进。

（二）绩效辅导

在绩效管理中，绩效辅导能够实地检验其管理理念的效能。因为医护人员在实际的绩效考核工作中，无可避免会遇到一些大大小小的问题，这些问题在处理上相对会比较棘手，也有可能会对绩效考核产生影响而让员工产生质疑，这都是需要管理人员能够及时的帮助其排疑解惑的。这就需要管理层的领导干部能够在绩效考核期间要做到及时的了解医护人员在工作中的状况，能够在最快时间内找到不足之处进行补救。比如医疗机构的宣传做的很到位，其门诊部非常的忙碌，这就导致医护人员的工作量急剧加大，并且是超负荷工作，这时，管理部门就需要能够及时的发现这一问题，尽快的解决由于人手不足导致的超负荷工作，避免劳累过度而影响其正常的运营。在实施绩效管理时，也会出现其他的问题，这都是由于没有能够考虑齐全导致的，所以遇到问题时需要及时的找管理人员进行说明，这样才能够确保其不会影响绩效。

三、考核结果的应用

绩效管理体系中很多企业都只是为了考核而考核，对于考核的结果都置之不理，这就没法将其的作用发挥出来，因此，在民营医疗机构的绩效考核中，应该将其有效的利用起来，对于考核的结果可以用在对医护人员的职位变动上，也可以运用到薪酬管理上等等，这都有助于提高医护人员在工作上的积极性，促进民营医疗机构的发展。

结语

随着社会经济体制的不断变化，我国民营经济在其发展中所占据的地位越来越重要。民营医疗机构为了能够适应如今激烈的市场竞争就必须要建立科学的现代化的管理体系，虽然绩效考核体系还需要进一步的完善，但是随着实践一步步来，会让其更完善，推动民营医疗机构的發展，让其能够在如此激烈的竞争中存活下来，并拥有自身的优势发展下去。

参考文献：

[1]李想； 景琳. 我国社区卫生服务机构绩效考核发展研究[J]. 中国卫生事业管理.2011（01）

[2]陈育庆. 医疗机构绩效考核现状与对策[J].医院管理论坛. 2010（04）

医疗机构绩效考核方案 第5篇

项目绩效考核方案

为贯彻落实深化医药卫生体制改革有关精神，推进基本公共卫生服务逐步均等化，确保基本公共卫生服务项目全面落实，根据xxx卫生计生委、xxx财政厅《关于开展2013全省基本公共卫生服务项目绩效考核工作的通知》（xxx卫妇社发〔2014〕3号）、2014xxx基本公共卫生服务项目绩效考核手册有关要求，结合机构实际情况特制定本方案。

一、考核原则

（一）坚持自主管理，自主考核。参照区、市级为考核结果作为补偿参考依据。

（二）坚持公开公平、客观公正。考核办法和考核结果在本机构以适当方式公开。

（三）坚持科学规范，准确合理。采用定量和定性、全面考核与重点考核、单项考核与综合考核相结合的考核办法。

（四）坚持考核结果与经费补助相挂钩。

二、考核依据

（一）原省卫生厅、省财政厅《关于印发xxx基本公共卫生服务项目绩效考核办法的通知》（xxx发〔2013〕号）。

（二）省财政厅、原省卫生厅《关于进一步加强基本公共卫生服务项目补助资金管理的通知》（xxx财社〔2012〕号）。

（三）原省卫生厅、省财政厅和省中医药管理局《关于进一步做好国家基本公共卫生服务项目工作的通知》（xxx卫妇社发〔2013〕号）。

（四）省财政厅、原省卫生厅《关于进一步规范基本公共卫生服务项目省级绩效考核结算办法的通知》（xxx财社〔2013〕号）。

（五）xxx卫生局2014年基本公共卫生服务项目绩效考核工作手册。

同时进一步量化考核指标，作为本机构开展基本公共卫生服务绩效考核的依据。

三、考核对象

国家基本公共卫生服务项目工作人员以及其他参与实施基本公共卫生服务项目的相关人员。

四、考核内容

（一）组织管理方面。包括项目管理制度建设、管理和考核、信息化建设等。

（二）项目资金管理方面。包括资金的拨付、支出、基层医疗卫生机构财务管理等。

（三）项目执行方面。按照《国家基本公共卫生服务规范》（2011年版）要求，考核各类基本公共卫生服务工作的开展情况。

（四）满意度方面。主要包括居民对基本公共卫生服务的知晓率和满意度等。

五、考核指标

（一）根据省、市、区级考核指标体系，结合本机构实际，制订本机构基本公共卫生服务项目绩效考核体系。

（二）根据项目目标人群、经费总额、成本测算和项目技术规范具体量化机构考核指标。

（三）制定考核指标时，将工作任务分解到具体岗位并责任到人。

机构承担基本公共卫生服务项目，根据卫生行政部门下达的工作任务建立健全机构内部考核机制，做到有考核记录、成绩、根据成绩发放项目资金劳务补助，有结果通报及发现问题的整改记录。

六、考核方式及周期

采取自主考核。在上级卫生行政部门、财政部门、专业公共卫生机构的指导下，对机构工作人员进行绩效考核。

机构对团队每月进行1次督导、考核。每月第二周考核上个月的公共卫生服务项目工作。

七、考核结果应用

（一）核定任务。根据上级卫生行政部门、财政部门要求及机构考核结果，合理确定下一本机构基本公共卫生服务的工作目标和任务要求。

（二）资金拨付。按照省财政厅、原卫生厅《关于印发xxx基本公共卫生服务补助资金管理办法的通知》（xxx财社〔2011〕38号）规定，将绩效考核结果作为基本公共卫生服务项目劳务补助资金发放的重要依据。考核实行百分制，标准为综合考核在90分（含90分）以上的，项目绩效考核劳务补助100%；80（含80分）－90分之间的，项目绩效考核劳务补助70％；60（含60分）－80分之间的，项目绩效考核劳务补助50％；60分以下的为不合格，无绩效考核劳务补助资金。对因考核不合格责令责任人立即纠正。

（三）信息公开。机构建立基本公共卫生服务绩效考核信息公开公式制度，以适宜的方式公式绩效考核结果。

八、保障措施

（一）强化组织领导。机构要高度重视基本公共卫生服务项目考核工作，充分认识基本公共卫生服务项目考核工作的重要性，保障考核工作有效开展。

（二）加强考核管理。机构要建立健全规章制度和考核领导机制，负责考核的组织协调工作。要加强对承担基本公共卫生服务项目的岗位责任人管理，通过绩效考核，督促岗位责任人不断提高服务质量和服务水平。

（三）明确功能定位。充分发挥专业公共卫生机构对项目的业务指导和培训作用，借鉴专业公共卫生机构技术力量，提升机构业务水平,落实相关职责。

附件：1.xx社区基本公共卫生服务项目综合考评指标 2.xx社区基本公共卫生服务项目绩效考核指标

xx社区卫生服务机构

医疗机构绩效考核方案 第6篇

绩效考核实施方案（试行）的通知

黑卫社发〔2011〕606号

各市（行署）卫生局，省农垦、森工总局卫生局，省医院、卫生监督所、疾控中心、妇幼保健院、精神病防治所：

为深入推进全省社区卫生服务机构综合改革，建立科学、规范的社区卫生服务工作监督考核长效机制，确保社区卫生服务各项工作高效、持续、健康发展。按照《卫生部办公厅关于印发社区卫生服务机构绩效考核办法（试行）的通知》（卫办妇社发〔2011〕83号）要求，结合我省实际，制定了《社区卫生服务机构绩效考核实施方案（试行）》，现印发给你们，请结合本地、本单位实际，认真遵照执行。

二〇一一年十一月三日

黑龙江省社区卫生服务机构绩效考核

实施方案（试行）

为规范社区卫生服务机构管理，完善服务功能，充分调动工作人员积极性，提高服务质量和工作效率，体现社区卫生服务公益性质，调动工作人员积极性，发展可持续性，惠及老百姓。依据《卫生部办公厅关于印发社区卫生服务机构绩效考核办法（试行）的通知》（卫办妇社发〔2011〕83号）、《黑龙江省人民政府办公厅关于印发黑龙江省规范基层医药卫生体制综合改革工作程序指导意见的通知》（黑政办发〔2011〕8号）和《黑龙江省卫生厅 黑龙江省财政厅关于印发基本公共卫生服务项目（2011版）实施方案的通知》（黑卫办发〔2011〕458号）等文件精神，制定本实施方案。

一、指导思想

以科学发展观为统领，以公益性质为导向，以提高服务质量、服务效率和群众满意度为核心，运用科学适宜的方法，建立完善社区卫生服务机构综合考核指标体系，对社区卫生服务机构的运行管理、功能实现、服务模式和服务效果等进行客观、公正的评价，强化社区卫生服务机构职能，调动工作人员积极性，提高服务的质量和水平，保障居民公平享有安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。

二、考核原则

（一）科学、规范、有序。科学制订社区卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作流程与方法，有序开展考核工作。

（二）公平、公正、公开。不同举办主体的社区卫生服务机构平等参与考核。统一考核内容、标准与方法，公开考核结果，接受社会监督。

（三）简便、适宜、高效。简化考核程序，监督考核和业务指导相结合，采用适宜方法，提高工作效率。

（四）激励、促进、有效。发挥考核作用，奖励先进、改进不足，调动工作人员积极性，促进机构持续、健康发展，保证群众受益。

三、考核内容

（一）机构管理，包括机构环境、人力资源管理、财务资产管理、药品管理、文化建设、信息管理和服务模式等。

（二）公共卫生服务，包括居民健康档案管理、健康教育、预防接种，妇女、儿童和老年人健康管理，高血压、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，传染病和突发公共卫生事件报告和处理、卫生监督协管，计划生育技术指导等。

（三）基本医疗服务，包括医疗工作效率、医疗质量、合理用药、医疗费用、康复服务等。

（四）中医药服务，包括中医治未病、中医医疗服务。

（五）满意度，包括服务对象和卫生技术人员满意度。

四、考核方法

采取日常考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、内部考核与外部考核相结合、综合考核与专业考核相结合方式，通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法进行考核。

（一）考核对象

1、机构考核。在卫生行政部门登记注册的社区卫生服务中心和社区卫生服务站。实行一体化管理的社区卫生服务中心和社区卫生服务站作为整体接受考核。

2、工作人员考核。在社区卫生服务机构中工作的所有工作人员。

（二）考核主体

1、县（市、区）级卫生行政部门会同有关部门组织本辖区所有社区卫生服务机构的绩效考核。

2、地市级卫生行政部门对县（市、区）考核结果按照不低于30%的比例进行复核或统一组织考核。

3、省卫生厅对社区卫生服务机构绩效考核工作进行抽查，对地市级卫生行政部门推荐的省级示范社区卫生服务中心候选单位按照30%的比例进行复核。

4、各社区卫生服务机构负责内部工作人员的绩效考核。

（三）考核程序

1、组织动员。县及以上卫生行政部门根据本方案要求，层层建立由相关领域专家参与的社区卫生服务机构考核工作组，由地市牵头，做好辖区内社区卫生服务机构的动员和培训工作，提高认识，明确考核要求。

2、具体实施。全省统一考核指标体系（详见附件）。地方政府卫生行政部门可结合本地实际，对指标体系进行适当调整，细化考核方法和考核细则，并调整完善社区卫生服务站的考核指标体系。社区卫生服务机构内部考核内容和标准，由县（市、区）级卫生行政部门负责制定，并报上级卫生行政部门备案。社区卫生服务机构在自检自查基础上提供工作报告，突出本中心（站）的基本情况、工作特点、亮点、成绩等。考核工作组根据考核细则对社区卫生服务机构进行考核，并将考核结果上报同级基本公共卫生服务项目领导小组办公室。

3、公示公布。各级卫生行政部门将考核结果以适当形式公示公布。

4、沟通反馈。考核工作组对被考核机构取得的成绩和存在的问题进行反馈，提出改进建议。

五、组织实施

（一）省卫生厅调整充实了省基本公共卫生服务项目领导小组及其办事机构，各市（地）、县（市、区）级卫生行政部门应当成立本地区领导小组及其办事机构，负责基层医疗卫生机构绩效考核工作的组织领导与工作协调。

（二）成立绩效考核工作组，成员可由政府相关部门、医疗卫生机构、专业公共卫生机构、行业组织及社区居民代表等组成。

（三）鼓励有条件的地方与第三方签订协议，委托开展社区卫生服务机构绩效考核。

（四）原则上考核周期为一年，从上一年的第四季度到本的第三季度。每年11月15日前，县（市、区）完成辖区内社区卫生服务机构绩效考核任务。每年11月底前，各市（地）完成辖区县（市、区）社区卫生服务机构抽查复核任务或辖区内社区卫生服务中心的绩效考核任务，并将本地社区卫生服务中心绩效考核复核或考核工作综合情况于每年12月5日前上报省卫生厅。

六、结果应用

社区卫生服务机构绩效考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，各地根据实际情况自行确定各个等级的绩效分值。考核结果作为社区卫生服务机构资金拨付和负责人聘任的重要依据。如政府相关政策落实未到位，按照规定核定的人员经费和其承担公共卫生服务的业务经费未能及时拨付到社区卫生服务中心，考核结果结合当地实际予以权重。对考核成绩优秀的社区卫生服务机构予以表彰或奖励；推荐为省级示范社区卫生服务中心候选单位，通过省级复核的将获得省卫生厅表彰或奖励；对考核成绩不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的给予警告直至取消机构资格。

社区卫生服务机构工作人员的考核结果，作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励、聘用、绩酬、辞退的重要参考依据。

七、其他要求

（一）提高认识，强化政府主导作用。社区卫生服务机构绩效考核工作是对城市基层医疗卫生服务体系建设的全面检验，包括综合改革落实情况和长效补偿机制的建立。各级卫生行政部门要加强对社区卫生工作领导，积极协调相关政府部门，完善和落实社区卫生服务相关政策，加强对社区卫生服务机构的监督管理，为城市基层医疗卫生服务机构建设创造良好环境。

（二）建立绩效考核制度。各级卫生行政部门要结合本地实际，研究制订本地社区卫生服务机构绩效考核实施细则，明确考核主体、考核内容和标准、考核程序和方法以及考核结果应用，完善绩效考核结果反馈机制，保障绩效考核工作经费，为绩效考核提供条件。同时，各社区卫生服务机构应当结合结合本单位实际，依据本方案建立和完善社区卫生服务机构内部绩效考核制度，根据不同岗位职责和要求，对其工作人员服务数量、质量和群众满意度进行分类考核。

（三）建立绩效考核责任制。实施社区卫生服务机构绩效考核制度是基层医疗卫生服务体系建设的重要手段。县级卫生行政部门是基层医疗卫生服务体系建设的责任主体，要坚持考核原则，周密部署，精心安排，明确考核相关人员职责和纪律要求，确保考核工作取得实效。被考核机构和人员确保提供信息真实、准确，积极配合绩效考核工作。