《劳动合同法》实施十个月祭

《劳动合同法》实施十个月祭（精选2篇）

《劳动合同法》实施十个月祭 第1篇

《劳动合同法》实施十个月祭；向人民大学教授常凯致礼！向华东政法大学董保华教授致敬！

(2008-10-28 22:34:00)转载 标签：

杂谈

中华人民共和国争议最大的法律《劳动合同法》已经实施快十个月了，关于这部法律的争议，并没有完全停止。在这个人人恐惧的（企业主恐惧、员工恐惧，政府更恐惧）时间里，让我想起了两个人，一个是中国人民大学的教授常凯，就是那个《劳动合同法》的课题组组长；另一位是华东政法大学董保华教授，没有错的话，应该是专题组的成员。

《劳动合同法》是基于“和谐社会”需要的一个法律，常凯教授尽忠职守，组织起草了这个法律。而作为劳资关系专家的董教授，在这个法律起草过程中，在一稿至四稿案中，提出了与最终法律条文相异议的观点和担忧，在“劳动关系研究”行业内基本上很公开的。

在法律的起草的最后阶段，两位教授，还曾经在电视节目中进行过辩论，由于内容与当时的社会环境不相符，据说有些制好的节目，被禁止播出，只有香港的凤凰卫视播出了。

现在人们还在争论，是〈劳动合同法〉实施造成大批量企业倒闭的吗？这个到目前为止，不会有人作出准确的“答案”的，政治上是不充许有正确答案的。

前些天，我看到了常凯教授在凤凰卫视的“全球连线”讨论珠三角企业倒闭潮是否与〈劳动合同法〉有关时，常教授坚决不认，这个不说了。常教授有一句话，听起来有点变味了，他说：“企业的老板，前些年挣了很多钱，应该吐一点出来吧”（注：大概是这个意思）。这个，话，听起来，与微软的黑屏方法相似的。

关于〈劳动合同法〉实施之前经常讨论的事情有：

1、社会（劳资关系）会变得更和谐吗？——看看倒闭企业的员工上街头游行数量不断增多，答案自然明白；

2、本来，国家制订这个法律是想让政府将社会的责任推给企业的——结果，沿海地区的企业主（主要是台、韩、港等）偷偷地跑了，欠薪谁出？政府出吧！员工的补偿金得到吗？法律上，可能是结果还是一张白纸吧！

3、〈劳动合同法〉实施，是一个阵痛还是长痛的问题？——现在还很难说，也许，很多年这后，中国的失业率。。

现在，在珠三角、长三角等到沿海地区有大量的企业倒闭了（常教授说：与〈劳动合同法〉实施没有关系），企业主破产不起，心中恐惧，不知道要赔多少钱，只好偷偷地走了；欠薪、欠债即时发生，员工生活无着，恐惧；政府为了社会的“和谐”，只好垫付倒闭企业员工的工资，未来，不知道有多少这样的企业倒闭，政府的财政，能应付吗？政府也恐惧。大家都恐惧！天了，这是什么世道？

当初，董教授的观点，已经一步一步地补印证了。

在此，我想——

我代表全体中国劳工，向死不认错的中国人民大学教授常凯致礼！即使我失业了，也谢谢你！

我代表全体企业主，向敢于直言的华东政法大学董保华教授致敬！即使我的企业倒了，也谢谢你！你尽力了，只是有些人有眼无珠！

你们是好样的！

实施《劳动合同法》的若干探讨 第2篇

1《劳动合同法》第十四条第一项规定:

“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”和该条第三项规定:“连续订立二次固定期限, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。”上述二条订立无固定期限劳动合同情形, 适用于技术性、专业性和一些脑力劳动的工作岗位, 而对于工程建筑、商业流通和服务等行业从事体力劳动强度大的高 (高空) 、重 (重体力) 、险 (危险) 和所谓吃“青春饭”服务岗位, 在实际操作中是很难实现的。这部分人大多是农民工, 是社会名副其实的弱势群体, 虽然他们非常渴望订立无固定期限劳动合同, 而事实上他们的渴望只能望洋兴叹, 难以实现。更有甚者, 还可能适得其反, 一些用人单位出于自身利益考虑, 打劳动法的擦边球来规避劳动法, 往往只订立一次时间较长劳动合同 (比如8~9年) 或是不续订第二次劳动合同, 使劳动者不能在一个用人单位连续工作满十年, 甚至失去在原用人单位继续工作的机会。这种原因还导致劳动者频繁不合理流动, 以至于劳动者过了“黄金年龄”后, 造成4050 (男50岁, 女40岁) 人员就业难。因此, 现实中劳动者即使有权提出订立无固定期限劳动合同, 但由于处于弱势地位, 只要用人单位流露出不愿签订无固定期限劳动合同, 劳动者也就不敢提及。使得《劳动合同法》这一保护劳动者的合法权益的条款未能真正落到实处。

为此, 将来可在以下方面进行补充完善:鼓励和制定严格的订立无固定期限劳动合同的要件。虽然劳动者与用人单位订立固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同都是劳动者就业的一种形式。但从国家的长治久安和促进社会进步繁荣以及劳动者安居乐业和维护劳动关系和谐稳定出发, 订立无固定期限劳动合同, 更体现了《劳动合同法》保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系的精神。《劳动合同法》第十四条关于订立无固定期限劳动合同的特殊规定应加上:“首次订立五年以上固定期限劳动合同的, 劳动合同期限满后, 劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 用人单位与劳动者应订立无固定期限劳动合同。劳动合同期限满后存在事实用工的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

2《劳动合同法》第四十六条, 关于用人单位

向劳动者支付经济补偿的规定, 只是对订立固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同进行了规定, 对于订立“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”却没有明确经济补偿的规定。这方面对劳动者合法权益的保护力度不够, 一是“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。没有对劳动合同期限作出具体明确的规定, 既可以是几天、几个月, 也可以是一年、几年甚至更长期限, 那么后者劳动者在用人单位的实际工作年限与其他劳动者与用人单位订立固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同又有什么本质区别呢 (比如青藏铁路等其它大型工程量大, 建设周期长工程项目) ?如果仅因订立劳动合同的形式不同, 而不能获得与其他订立固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的劳动者同样的经济补偿, 这与保护劳动者合法权益的立法精神是不一致, 有悖于立法的初衷。鉴于此, 《劳动合同法》应加上“订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同的比照本法第四十七条规定, 向劳动者支付经济经济补偿”。这就把劳动者在用人单位实际工作年限, 作为获取经济补偿的唯一依据, 平等得到法律的保护。

3《劳动合同法》第十九条, 关于劳动合同试用

期的规定, 虽对劳动合同试用期限作了具体规定, 但这些具体规定仍然存在明显空缺和不完善, 忽略了对多次就业于不同用人单位的劳动者的保护。试用期本意是用人单位对新招收的劳动者进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行考察和劳动者对用人单位进行了解, 体验工作环境和工作条件是否符合自己的需要的时间期限, 这看似用人单位和劳动者双方相互了解、相互考察的试用期, 但从经济利益角度看却明显不利于劳动者, 主要表现在试用期劳动者的工资明显低于合同期工资, 对于已经经过劳动合同试用期且从事原工作岗位并胜任岗位工作的劳动者, 不论在同一个用人单位或不同的用人单位试用期过长或过多都是损害了劳动者的经济利益的。就目前国家用工现状而言, 一些工作岗位通过技工学校、职高学校和大专院校实行专门岗位培训和考试, 劳动者通过培训考试获得从业上岗证、从业资格证后, 得到国家和社会的认可, 就可持证就业于不同用人单位。这些劳动者在用人单位工作后, 岗位技术已经相当娴熟, 实际经验也比较丰富, 只因劳动合同正常解除和终止及劳动者的合理流动, 再次就业于不同的用人单位, 而重复劳动合同试用期, 显然既不合理也不必要。因此, 《劳动合同法》应加上:“试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者, 对于已在用人单位实行过劳动合同试用期的劳动者, 凡从事相同或相近岗位的, 且劳动者在原用人单位没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 用人单位不得再实行试用期。”这就从法律上规定用人单位有条件的相互认可劳动合同试用期, 避免劳动者在不同用人单位的相同岗位的重复试用期限, 最大限度保护了劳动者公平获取劳动报酬的权益。

4《劳动合同法》第五十八条:

“……劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期劳动合同……”第六十六条:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。”所谓劳务派遣是劳务派遣单位与接受劳务用工单位订立劳务派遣协议, 劳务派遣单位同时还要与被派遣劳动者订立劳动合同。即“大协议, 小合同”, 这是一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下, 劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系, 但不用工;接受劳务派遣单位用工, 但与劳动者不建立劳动关系。通常情况下, 劳务派遣单位一般都是先与接受劳务派遣单位订立好劳务派遣协议后, 根据双方合同约定的人数、岗位和派遣期限, 再与劳动者订立劳动合同, 向用工单位派遣劳动者。正所谓“小合同服从大协议”而《劳动合同法》规定, 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期劳动合同, 同时又规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。这就使劳务派遣单位勉为其难。一方面要与劳动者订立二年以上较长期限劳动合同;另一方面又限制了劳务派遣的领域和岗位, 其派遣的领域是临时性、辅助性或替代性的工作岗位, 工作性质一般都是短期, 甚至是季节性的。目前大多数地方劳务派遣的单位 (企业) , 才刚刚起步, 规模也不大, 本来就是本小利微, 实行都是以销定产, 既与用工单位约定多少岗位数量、用工期限, 又与相应数量的劳动者签订劳动合同, 确立派遣期限, 这应该是企业自主用工的经营活动的权限, 如果不考虑这一因素, 势必造成劳务派遣的单位长期存在 (企业) 有人无岗、有人无处遣的状况, 这无疑造成劳务派遣单位要承担更大风险和责任, 不利于劳务派遣单位生存和发展。同时劳务派遣单位的劳动者由于有合同无岗位或者说有薪无业, 存在事实上的隐性失业, 不利于促进劳动者充分就业。为此, 建议在《劳动合同法》第五十八条的相关内容上补充“劳务派遣单位与劳动者订立的劳动合同期限应当与接受劳务派遣用工单位订立的的劳务派遣协议期限一致或长于劳务派遣协议期限”。这既照顾劳务派遣单位、接受劳务派遣单位和劳动者三方利益, 又有利于建立用人单位和用工单位良好的协作关系和用人单位与劳动者和谐的劳动关系。