如何让员工有企业归属感

如何让员工有企业归属感（精选11篇）

如何让员工有企业归属感 第1篇

在××*烟草工业有限公司我深深体会到了员工对公司的信任和眷恋，使我强烈地想融入这个整体中去。

在深烟我看到了公司极力营造让员工拥有强烈的归属感的人才管理机制，我想在员工待遇、个人的未来、个人的兴趣、宽松的环境和个人的重要感等五大方面的人才管理机制上谈下自己的看法。

1．员工的归属感首先来自待遇，具体

体现在员工的工资和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，买房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱，这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现的。在这我看到了公司的公告：员工的平均工资在行业内也是有竞争力的。当然在收入上让每个员工都满意是一件比较困难的事情，但是，公司在这方面为员工做的种种努力是有目共睹的。

2．个人的未来性是赋予员工归属感的重要组成部分。每个人都会考虑自己在企业中的位置与价值，更注重自己未来价值的提升和发展。公司明确提出的三条经营理念中就有“为员工实现人生价值”这条。同时公司为了员工提高能力创造了很多机会，鼓励员工继续深造，加强行业内的交流学习，组织员工去培训、提高技能等。

3．注重每个员工的兴趣同样是增强员工归属感的重要手段。公司在这方面也做了很多努力，像刚成立的好日子俱乐部就是公司重视员工兴趣的体现。兴趣是最好的老师，有兴趣才能自觉自愿地去学习，在文化廊上看到了企业员工的多才多艺，感受到了公司所要营造的文化氛围。

4．企业努力为员(来源：好范文 http:///）工营造的公平、融洽的工作环境，要让员工看到一个积极向上的工作环境，让管理层与员工多交流，多沟通，融合成一个共同追求、共同发展的团队，从而使员工感受到工作单位就如同一个大家庭一样，充溢着家庭式的温暖感和归属感。虽然刚进公司不久，但我深切地感受到了公司营造的宽松的环境。老员工如家长般的耐心帮助；同时刚进来就遇到了公司的再谈细节决定成败的活动，看到了各个员工积极向上的精神面貌；参加学习了梁总的谈企业作风建设的重要讲话、员工之间和网员工领导之间的交流等，所有这些让我感觉到公司就像一个大家庭。

5．个人的重要感在归属感的营造中是十分重要的一点。虽然进入公司才短短的两个月，个人深深感受到了公司领导的重视；廖书记在生活住宿方面的关怀；在公司领导见新员工时梁总深切的寄网语；何书记和工会为我们新来员工举办的迎新会；公司为生日的员工送去祝福等等。

一个让员工有强大归属感的公司，一定是很强凝聚力和竞争力的公司。在公司迎接20岁生日之际，祝福深烟更上一层楼。

如何让员工有企业归属感 第2篇

枯燥而反复提及的口号与理念，麻木没有亲身实感的形式主义，与工作、生活没有关联„„辛苦建立的企业文化方式，但是在这个“企业文化”盛行的时代，很多企业却遭员工“白眼”，文化没有落地没有归属感是他们共有的心声。

有这样一个团队，生活在这样一个时代，企业文化由来已久。这就是英格玛人生活的“企业文化时代”。自2002年英格玛人力资源集团成立以来，一个“小家庭”逐渐发展壮大为拥有这216位家人的“大家庭”。以“家文化”为特色的这样一家企业，开始了渗透于家人工作和生活点点滴滴的家庭生活。

不论男女，不管开心伤心，只要你需要家人的一个拥抱，你将立即得到最温暖的回应。每次开会为了摒弃严肃枯燥的氛围，家人们总以拥抱开始拥抱结束。这就是英格玛的个性文化——拥抱文化。

如果你是英格玛家人，那么你的家人就是集团的家人。2004年，作为全国首家实行“员工孝顺金制度”的公司，英格玛将“孝顺父母长辈”中华民族的传统美德融入到企业文化当中。企业每月从员工工资中代扣50元，公司再补贴50元，一年积累下来的1200元作为“孝顺金”由公司分别在中秋节和春节两次邮寄给员工父母。在寄“孝顺金”的同时，公司还会附上一封由总裁亲笔签名的慰问信，向员工家长汇报公司半年来的成长，春节还会寄上“员工家长问卷调查表”、贴好邮票的回邮信封和一张公司全年活动的DVD光盘。

正如庄总所坚持的：“如果一个员工连自己的父母都不孝顺那一定不是一个好员工，哪怕他（她）再优秀我们都不要。”集团也将孝敬父母长辈列入英格玛人的十大标准中。

一位邮递员将汇款单递给员工的家长时感叹：“老席，你女儿单位真好！我递了十多年的信和报纸，只有你女儿单位给员工家长发孝顺金的，而且一年两次！“还有一位员工家长回信说：”非常感谢公司寄来的孝顺金！很多家长都不知道自己孩子在哪里工作，从事什么工作，更别说公司给我们寄孝顺金了！“

谁说“快乐工作，快乐生活”只是口号，“员工第一”只是浮云。踏入英格玛全新装修的办公楼，可以发现员工办公区特别设置在朝阳的南面，管理层人员则选择了背阴面。办公楼内设有休闲吧、阅览室、露天阳台，正如电视中的白领，工作倦怠时员工可以喝下午茶、图书借阅、享受阳光氧吧带来的新鲜空气。

早上既有供应品种丰富的早餐，随时供应零食和饮料，午餐也不断变换口味，为员工提供健康、美味和颇具亲切感的家常饭菜。”我们并不是把追求利润放在唯一重要的位置，而是倡导快乐工作，以人为本的宽松型管理方式。而员工的工作自律，完全通过企业文化和工作氛围的熏陶而打造出来，毕竟工作最重要的动力是的自愿和快乐。"庄总举了个例子，今年春节过后行政部门做了统计，初八提前半小时到公司上班的员工有22位，初九有26位，另有44位员工提前20分钟到公司。

如果你是离职的家人，不用担心，英格玛善待并欢迎回来；如果成为英格玛团队的一员后，将享受集团不惜重金投入，打造的一年一度在行业小有名气的拓展大型活动，以及免费参加力拨经费设立的员工社团活动（舞蹈社、羽毛球社、HR沙龙、户外运动俱乐部、篮球社），当然全员运动会及家庭日活动也是员工家庭与英格玛大家庭大聚会的约定。

“家文化”只有三个字，但是家的内涵却丰富无限，在英格玛家人心中“文化”二字了无痕，唯有“家”的温暖永长存。

一个学到老活到老的团队才是一支坚韧不会被摧毁的团队。“学习型文化”在英格玛人的“企业文化时代”占据着重要地位，它潜移默化在英格玛人的践行中反映企业精神并成为企业发展的永动机。2008年11月，英格玛企业大学成立并迅速在行业内掀起不小的影响力。

英格玛企业大学针对于英格玛企业内部人员，进行现代管理理念及专业技术教授，管理能力与专业能力并重的企业培训体系，分为中级管理者训练营、高级管理者训练营、EMBA研修班、EMBA学历班和制造管理学院。它是英格玛人力资源集团人才培养的研究高地、并期以打造成为英格玛人力资源集团的“黄埔军校”。而且每年至少从上一公司净利润中拿出5%-10%用于下一的人才培养经费。

学员告诉记者，“课程培训力邀名师，80%为业界知名讲师、专家及知名企业家。”“第三届与前两届有很大的不同，比如严格控制入学名额和培训选拔考核机制，我们通过激烈的演讲比赛才能获得入学资格，如此一来我们更加珍惜培训的机会了。”“除此之外，多体验和重辅导也成为了两大特色，学员可以参加体验式课堂外教学、管理沙盘、主题论坛、学习之旅、项目操作、室内外拓展，还能增加高管一对一的辅导机会。”

此外，英格玛新人也能感受这种学习氛围。加入公司之后，新人要经过系统的培训（包括通识性培训、专业岗位培训、轮岗培训），同时公司为其指定一位“指导老师”，通过“传、帮、带”让其尽快了解公司、业务、岗位工作和公司的企业文化。

2010年英格玛开始进入CSR2.0阶段，把大部分的慈善公益资金投入到帮助弱势群体就业和创业项目上，另有20%用在其他项目上，例如：外来务工人员以及外来务工子女关怀项目等；2010年5月英格玛和苏州市残联合作成立了苏州乐助残疾人人力资源有限公司，为残疾人提供免费的培训、就业和创业服务，据统计，2 012年乐助已经帮助超过120位残疾人找到了工作，并举办了两期残疾人创业培训班。2011年1月英格玛成立了慈善公益部，2011年11月注册成立苏州乐助公益互助中心，将带动更多的残疾人创业，并带动更多爱心企业和爱心人士参与。

为确保这项工作的持续开展，英格玛承诺每年至少从上一公司净利润中拿出5%-10%用于下一的慈善公益经费。

英格玛不仅公司出资实施了很多慈善公益项目，还带动更多的员工参与到这项有意义而又很高尚的事业中。乐助爱心银行、领养“乐助猪”、乐助志愿者行动等，带动员工参与慈善公益项目，培养员工的社会责任感。

凡是英格玛的员工每年至少必须从事4个小时的义工（硬性要求），鼓励英格玛员工积极参与各类慈善公益活动，并力所能及资助困难弱势群体；我们将在每年年末进行评估和评选，表现优异者将在年终集训时获得嘉奖，而未达到最低要求者将被辞退。

此外，不得不提的《英格玛宪章》，是用以指导“英格玛”永续经营和致力于成为社会和求职者公认最佳雇主的一部至高无上的法典及行动纲领，是中国人力资源行业内的第一部企业宪章。2009年1月21日，第一版《英格玛宪章》颁布，2010年第二版，2011年第三版。全由英格玛董事长兼总裁庄志先生花上几天几夜的时间撰写的“原创商业智慧”，并给予所有人分享。

如何让员工有企业归属感 第3篇

尽管富士康坠楼的受害者各人的浅层死因不同, 但是, 有一个原因是一致的———压力过大。过大的压力主要来自于企业。富士康从1988年的百来人的工厂发展到2009年底雇员达到10多万人的企业集团, 董事长郭台铭也位居2001年美国《福布斯》“全球亿万富翁”排行榜第198名, 2009年又跃居《财富》全球企业500强的第109位。企业的发展和老板财富的增长靠的是什么?

有全球“代工之王”的富士康靠的当然是人力成本的压缩。据富士康去年年报显示, 截至2009年底, 集团拥有雇员118702人, 比2008年底108237人有所增加, 2009年员工成本总额, 4.85亿美元, 2008年为6.72亿美元, 同比大减1.87亿美元, 降幅高达28%。从这些数字可以看出, 一方面是雇员数量的增加, 一方面是企业人力成本支出的下降, 企业利润增加, 员工就必须付出更多劳动才能保持以往的收入, 劳动强度加大, 增加了压力。企业主要通过以下几个方面增加员工压力的:

第一是工作时间长。一个普工一天有12个小时在工作间, 中午只有一个小时的吃饭休息时间, 除去排队和来回走路的时间, 吃午饭只有十几分钟的时间。富士康发言人称, 跳楼员工没有过度加班的记录。笔者认为, 12小时已经过度了, 长此以往, 员工的精神肯定会出问题。

第二是采取计件工资, 规避法律。按照劳动法规定, 每周工作时间是40小时, 但富士康采取计件工资就可以规避法律。实际上劳动法有规定:计件工资是以中等熟练程度工人8小时的工作量为标准计算报酬的, 而富士康的计件是怎么制定标准的呢?肯定违反劳动法了。因为员工工作时间都在12小时就足以证明。员工只有提高效率, 延长工作时间才能达到标准, 公司不强迫加班, 员工也会强迫自己加班。

第三是企业管理存在问题。首先是公司管理缺少人性化, 富士康实行“半军事化”管理, 上下级等级分明, 如果工作生活中出现错误, 只有被上级问责、追究, 没有关心、爱护, 指导、包容。每天工作12小时以上, 一直机械式地安装零部件的80、90后孩子们就会感到没有希望, 甚至绝望, 往往选择自杀的方式解脱。其次是公司利益之上, 漠视员工的生命健康权。从富士康内部发给员工签署的“不自杀协议书”可以看出, 这份名为《致富士康同仁的一封信》显示:若发生非公司责任原因导致的意外事件 (含自杀、自残等) , 同意公司按相关法律、法规进行处理, 本人或家属绝不向公司提出过当诉求, 绝不采取过激行为导致公司名誉受损或给公司正常生产经营秩序造成困扰。这几句话, 没有一句是关心员工、珍爱生命的, 全是公司利益。

富士康频发坠楼事件后, 公司又是邀请心理学专家会诊, 又是请五台山高僧做法事祈福, 但还是没能阻止年轻生命的逝去和悲剧的重演。

笔者认为富士康真正要做的事有以下几点:

一是正确地处理公司与员工的利益关系, 不要过度地“挤压”员工的工资, 适当考虑员工的利益;不要再过度地降低人力成本, 要考虑一下这些期望脱贫, 吃苦耐劳的员工的利益。

二是严格执行劳动法规, 维护员工的合法权益。企业应在劳动合同、工作时间和休息休假、工资、职业培训、社会保险及福利等方面按照劳动法的规定执行, 保障员工的权益。而不是是签订霸王条款, 交押金, 延长劳动时间, 甚至采取违反法律、法规的方法挤压员工的报酬。

三是企业要进行人性化的管理, 让员工有尊严地生活。企业要建立以人为本的管理理念, 关心员工的身心健康和发展需求, 要平等对待员工, 让他们有归属感。

如何让员工有企业归属感 第4篇

关键词：新形势；煤炭企业；员工；企业归属感

员工的企业归属感指的是从员工进入企业开始，对企业的从内心、思想、情感上产生的认同感，还有企业为员工提供待遇过程中带来的公平感、企业为员工工作带来的使命感和成就感，员工通过企业提供的平台能够发挥自身的价值，因为工作给自身带来了安全感，这些员工的感觉都会使得员工对企业产生一定的归属感。现阶段，越来越多的企业开始注重员工的归属感的培养，给员工带来工作的机会和工作的平台的同时，更为员工带来了人文关怀。

一、培养员工归属感的重要性

（一）是企业发展的重要条件

培养员工的归属感，是企业发展的重要条件之一，煤炭企业更是如此。煤炭企业基本每年都要进行招聘，对招聘的新员工都要进行归属感的培训。新员工经过了归属感的培训，能够在内心对企业产生一个初步的判定，对企业的印象也会有一个评判标准。员工对企业的第一印象会直接的决定是不是要留在企业，在新员工入职后，企业要在人力资源培训的过程中，对企业进行归属感的培训。

新员工刚刚进入企业，对企业还不是很了解，所以在培训的过程中，人力资源培训师就要向员工介绍企业中的情况。是员工对企业能有一个初步的认识，能够通过介绍判定自己是不是真的适合这个企业，培训的过程，就是企业与员工之间初步了解的重要途径之一[1]。

（二）是企业面临风险和危机的强大的后盾

员工企业的基础，在企业面临风险或者危机的时候，员工对企业的归属感就会起到重要的作用。煤炭企业作为资源行业之一，在企业的经营过程中很可能会因为国际经济动荡或者是开采事故等，造成企业的经济危机和公关危机，这就要求企业员工发挥对企业的归属感，对企业不抛弃、不放弃，能够协助企业共同度过危机。企业也会因为有了员工的支持，形成强大的后盾力量，在企业员工的共同努力下，以最快的速度，度过企业的难关。这就要求企业的员工对企业要有归属感，才不会出现在危急时刻员工大量辞职的现象。

二、如何培养员工的企业归属感

（一）培养煤炭企业员工队伍的稳定性

煤炭企业作为资源行业，煤炭企业中每一个部门都发挥着十分重要的作用。企业要培养企业员工队伍的稳定性，有了稳定的工作队伍，能够使员工在工作的过程中有一定的安全感，在队伍中发挥自身的价值，获得伙伴的认同，团队在互相帮助、互相协助的氛围中，共同进步，员工在企业也能够找到自身的价值，能够准确的为自己定位，在稳定的队伍中，也能找到一定的归属感。所以，煤炭企业要建立起稳定的队伍，培养员工的团队合作能力，在团队工作的过程中，使员工感受到企业的力量，产生对企业的归属感[2]。

（二）注重以人为本，提升员工的福利待遇

煤炭企业要注重实行以人为本的原则，对员工进行关怀，提升员工的福利待遇，让员工得到与自己自身价值相匹配的报酬，能够有助于员工对企业产生归属感。具体要做到，对女职员的带薪产假要给予批准，不能因为工作原因或是其他理由拒绝；还要按照国家的法定假日进行带薪休假，让员工的身心得到应有的放松；还可以对员工进行年度体检，对员工的身体健康要给予重视，尤其是在生产部门的员工和基层的煤矿开采员工，要针对职业的特征为其提供相关的项目检查，方式因为煤炭部门的特殊环境引发的职业病；还应该对员工的家属给予慰问，这些措施都能够有效地让员工体会到企业对员工的关心，从而产生对企业的归属感[3]。

（三）创建公平的竞争机制

员工对企业的归属感是通过一点一点累计而来的，这就要求企业要为员工创建合理的、公平的竞争机制，每位员工都要从基层做起，要让企业看到员工身上的价值。员工能够看到能够看到企业的竞争是公平的，是合理的，能够通过自身的努力达到自身的奋斗目标。员工会在不断地努力中，为企业创造价值，而企业可以根据平时的绩效评价、工作业绩、考勤记录等决定是否对员工进行评优或者升值，需要注意的是，在这一过程中，一定要将评价的信息公开，能够让所有的员工进行比较，在这样的竞争机制下，会形成一种十分良好的、和谐的竞争气氛，也能够大大的增强员工对企业的归属感。

（四）加强企业文化建设

企业要加强企业文化的建设，让员工在企业工作的过程中，能够感受到企业文化，收到企业文化的感染，得到十分强大的精神力量，营造出和谐的气氛。企业可以适当的举办一些活动，比如：篮球比赛；足球比赛；烹饪比赛；企业运动会等等，能够在活动中使员工感受到企业的文化，通过参与活动对企业产生一定的归属感。

三、结语

综上所述，煤炭企业想要增加企业员工的归属感，就必须要做到公平合理，以及人文关怀，在团队中不断地鼓舞士气，通过企业文化的熏陶，对企业产生认同感，企业员工对企业的认同感，对企业的发展和危机处理都有着很大的帮助。所以，煤炭企业培养员工的认同感十分的重要。

参考文献：

[1]芦慧. “名义—隐真”文化错位与安全管理制度遵从关系研究[D].中国矿业大学，2014.

[2]王婷. 企业一线员工体面劳动感知的意义构建及对敬业度的影响机理研究[D].西南财经大学，2014.

如何让员工找到归属感 第5篇

我们总是在讲，团队成员的“集体归属感”，将如何成为一个团队成功的基因。我们总是在讲，一个新人，该如何全身心地融入企业，在理解企业文化的同时，尽力寻找自己的团队归属感。这些当然都是对的。没有获得集体归属感的人，会产生形形色色的心理波动，在团队里、工作中找不到自己合理的位置，因此也难以得到团队和企业的认同。

企业该如何面对这样的员工？是放弃他吗？还是换个角度，认清并承担起企业自身的责任？在我看来，培养新人的团队归属感，核心思想只有一点：给每一个员工以机会，帮助他找到自己的舞台，施展他自己的才华。”

这是盛大游戏看待员工发展的观念。更重要的是，这种观念并非停留在口头上，盛大游戏在用人方面是没有限制的，在公司，你会看到不到30岁的总裁，还有20岁出头、学历并不是很高的技术人才，我们管理层的平均年龄也只有30岁出头。我见过从客服人员成长为副总裁、从服务器维护人员成长为游戏产品经理的真实例子，而这样的例子其实还有很多。我们的游戏式管理、我们讲道理的文化、我们的“18计划”、“20计划”，甚至鼓励员工去自主创业，我们给予资金及资源的扶助。这样一个宽松的交流与创新环境，将帮助每一位员工都能够切实找到自己的发展空间。

一个人只有找到自己的舞台，他才会觉得心安，他所获得的满足感与激励，相信是无论多少金钱都难以换得的。而这，才是真正找到团队归属感的灵魂所在，甚至已经超越了“归属”的简单概念，因为只有强大的个人，才能成就强大的团队。

我们当然希望看到，员工能为公司创造价值。但我们更希望看到，一个人能够怀着梦想来到盛大游戏，在这里找到自己的舞台，并最终实现梦想，也为自己创造价值。

北京全景赛斯科技发展有限公司副总裁兼CTO胡百师

对每一个职场中的人来说，无论你现在是何年龄、何阶层、何职位，一定都曾当过 “新人”。想想自己第一天报到时是怎样的心情？兴奋、惶恐、不安，还是自信满满？或许都有一些吧！对职场的“归属感”首先必须来自“安全感”，对“新人”来说，到新团队报到的第一天需要的就是“安全感”，让他感觉自己受到照顾和重视，在这个陌生的环境里是安全的。怎样营造这种安全感呢？我以一个曾经当过新人，也“照顾”过新人的过来人来说说我的经验与看法。在新人报到前，安排一位资深的人员担任“师父”来负责他对新环境的适应、学习、辅导、考核等事宜。报到时，除了由人力资源部门向其介绍公司的基本信息与规定并完成报到手续外，就是将新人交给这位师父，由师父负责带领新人一步步地走进他所属的工作团队中。让新人逐步融入团队的工作氛围与文化，指导新人如何在这种氛围里表达自己的想法、去跟别人沟通，进而表现出工作的质量与绩效，在遇到困难时如何寻求团队中其他人员的支持，不要单打独斗地去面对问题。团队里的其他人也把他当作新加入的“家人”一般去接纳他、照顾他，营造和谐互动的工作气氛。

在实践的过程中，新人遇到的任何问题都可以向 “师父” 请教，师父也会对 “徒弟” 进行解惑与辅导，甚至教他如何在团队中异中求同地求生存、如何发挥自己的战斗力，让徒弟一点一滴地感受整个团队带给他的支持与鼓励。也让他从对自我有 “安全感”，逐渐地对团队产生“认同感”，最终激发出对团队的“归属感”。同时师父也会对徒弟的适应与学习状况进行记录与考核，有任何需要徒弟改进或调整的地方随时地进行提醒，这样也提高了新人在适用期结束时能够确实胜任岗位的比率，这种做法对新人、对团队来说都是非常有正面意义的。雅虎软件研发（北京）有限公司研发总监季旭

新员工到了新环境后，都会有一点害羞和窘迫，所以怎样帮他们尽快融入团队，找到“归属感”，非常重要。我们是这样做的：

第一，及时了解新员工的心理。因为新员工到新的环境里，就像我们到陌生环境一样，周边人都不认识，不知道怎样才能融入团队。这时就需要管理者及时体会他们的心理，主动和他们交流，这是最基本的一点。我们通常会主动安排老员工和新员工互相交流。

第二，合理发挥新员工专长。个人专长是我们考虑的很重要的因素。新员工如果越早了解他们的工作内容，就会越快地融入团队。所以我们会及时发现新员工的专长，安排工作时会考虑他个人的兴趣和专长。如果新员工工作一段时间后，对另外的项目比较感兴趣，而那个项目恰好也需要人，我们就可能会安排他参加这个新项目。

第三，采用导师机制。新员工入职后，我们会给他安排两个导师：中国导师和美国导师。中国导师会帮他解决工作初期的问题，并帮他了解他的工作和更快地融入团队；美国导师会帮他了解总部的团队和项目本身的技术问题，以及与总部团队沟通的方法、总部团队的架构设置等。

第四，开展交流活动。这会帮助新员工尽快熟悉团队成员，融入团队。比如新员工一入职，整个团队就会聚餐，之后还会有全体员工迎新见面会。

第五，入职前交流。在新员工入职之前，提前介绍他们认识团队的同事和导师，以便他们对公司和所在的团队有初步的了解。

第六，企业文化引导。我们有开放、自由的企业文化，鼓励新人，鼓励独立思维、分享和团队合作精神，这也会让员工很快融入到团队氛围中来。

总之，我们应该让新员工认识到他们自己的价值，充分发挥他们的才能，为他们提供一个好的环境，一个能让他们获得成功的环境。这样的话，新员工就能以最快的速度无缝地融入团队，在团队中找到归属感，找到家的感觉。

优视科技（UC）有限公司创始人、产品总裁何小鹏

UC从开始不到20人，到现在超过500人，拥有了越来越多的新同事、新团队、新部门，但同时也带来了巨大的挑战：如何与新同学顺畅沟通、如何帮助新同学找到团队“归属感”。针对UC的产品与研发平台，我们有三个主要衡量标准：目标、团队和过程。第一个标准是结果导向，每年都要达到之前的既定目标，也就是KPI；第二个标准是团队，我们关注团队的整体能力和成员的个人能力有没有提高，团队间的配合有没有做得更好，普通同学有没有变成骨干同学，新同学有没有成为团队不可缺少的一员，团队文化的建设效果等；第三个标准是过程，过程要看很多方面，大家是否努力，精神面貌和士气如何，团队的流程是否在不断优化中，团队的建设是否是健康向上等。

因此，新同学的融入问题贯穿于团队和过程这两个重要衡量标准，是UC非常重视的环节。我们提倡“大五文化”，员工之间互称同学。每个新同事来到UC，就像新同学来到UC这个“班集体”。新同学入职的第一件事，就是在HR的帮助下做自我介绍PPT，并发给所有同学。紧接着，等待着他们的还有每天四餐的轻松沟通（UC提供四餐）、每周例行的团队会议和其他会议、公司鼓励微笑沟通的要求、每月一次的新员工集体入职会、集体生日会、UC家庭日等活动，在活动中他们不仅要介绍自己和带自己的家人参观UC，还要参与各种游戏和才艺表演。在这些活动中，我们发现看似内向的工程师，其实非常多才多艺，彼此之间也很快消除了陌生和隔阂。而他们也从中全方位地体会到UC的企业文化，加快了新、老同学的熟悉。同时，我们也采取其他措施来帮助新同学在工作上尽快找到归属感，例如老同学一带一帮助新同学，有效的新员工培训体系，每月多次的员工培训和分享机制，将学习、培训和工作逐渐融合的工作模式，用人不疑的用人理念，鼓励对事不对人、简单思考和沟通等系列模式，培养大家的责任感和自豪感。

如何让员工有企业归属感 第6篇

学生社团是学生自主自发组织的，其性质也不同于学生会。没有营利性，没有功利性，凭借学生个人爱好组织和参与。基于此，我觉得社团魅力，社团的文化底蕴以及社团的亲和力对会员的吸引力是一个社团能够良好发展的必要条件。

社团之于会员的归属感，我觉得可以分阶段。一开始是被社团魅力的吸引，初步了解之后是对社团文化的欣赏，到深入了解之后会把社团当作是大学生活中的一部分。如何使会员有良好的归属感，最重要的是让会员在社团中由一种被需要的感觉。之前我也提到，大学社团全靠学生自主自发，社团的发展靠的是整个社团全体成员的齐心合作。那么至于如何提高会员的归属感和责任感，我将从一下三点谈起，首先是归属感。

第一，民主。每个社团成员都有发表自己意见的机会和平台，比如社团举办活动的策划书可以由几个人讨论完成，也可以由多个人独立完成然后由理事会会评比得出，然后安排公示、提意见环节。这种做法有利于策划的落实，因为每个参与策划的人都会了解这个活动的宗旨和目的。同时，有志向服务社团的人也能够得到更好的锻炼机会。

第二，信任。每个人都希望自己被人信任，被人肯定。社团举办活动，活动负责人对活动的付出一定会比一般的干事、会员多。但不代表干事或者会员投入的就比负责人的少。对于负责人我们给予活动成果的良好愿望和评价。那么对于活动的干事和会员我们是不是也要给以充分的信任呢？我们要信任他们，对他们的付出给予肯定，鼓励他们去为社团做一些决定。比如说代表社团与校外社团联系，比如说代表社团跟校方做些交涉。也许这些事都会让活动负责人或者社团负责人去确认，去善后。但是我们对会员的这种信任足以让会员认为这个社团有我一份，我是这个社团的主人。如此便自然而然会有一种归属感。

第三，以社团名义举办集体活动。增强社团归属感必不可少的也是要有一定娱乐活动的。我们在2011年11月举办了法学研究会联欢会，其活动形式丰富有智力游戏、话剧、舞蹈、小品等，这成为我们社团会员之间交流感情的重要渠道，给会员家的感觉。今年4月左右我们还将举办骑自行车踏青等活动。让会员在轻松愉快的环境下彼此畅谈大学生活的种种，缓解缓解学习、生活、工作中的压力。

其次，责任感的培养。前面两点：民主、信任。让会员知道自己可以在这个社团有什么作为。与提高归属感一致就不再赘述。

另外还有一点，要培养会员的能力。只有有能力的人才能对承担责任。作为社团组织，就要多提供可以锻炼会员能力的机会。比如多举办一些有意义的活动，多参加一些别的学校举办的活动等。

如何提高员工归属感 第7篇

现代管理学之父彼得德鲁克说过：管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”;其验证不在于逻辑，而在于成果：其唯一权威就是成就。纵观经济浪潮中的各行业中的企业，很多著名的企业之所以能够基业长青，关键在于这样的企业他们能够吸引人才、用好人才，更重要的是能够留住人才。人才是为企业创造剩余价值，赢得企业实力的唯一推动力。因此，当下越来越多的企业将他们管理的天平逐渐倾向于“提高员工的归属感”。其意义在于增强员工责任感和义务感，让员工将公司的事当作自己的事来做，最终实现企业经营目标与个人劳动目标同步实现。

一、关心员工薪酬与福利

1、薪酬是员工实现“生理需求”的基本来源

美国著名社会心理学家马斯洛在1954年提出了著名的“需求层次论”。

当今的社会是现实的，人们将“交易”二字基本上作为了自己各项行为的准则。薪酬便是企业对员工付出的劳动所应当给予的一种直接回报，并反映企业对员工所付出劳动的重视及认可度。同时也是人们用以满足马斯洛“需求层次”最底层“生理需求”的基本来源。

员工离职率是企业人力资源部每年必关注的问题。有调查表明，在我国，员工离职的主要原因便是“对自己的薪资待遇不满意”。薪酬的高低能够影响员工在社会生活中的层次和品位，能够影响他们所出现的场合和场所，为员工生活提供物质上的保障。詹姆斯柯林斯和杰里波勒斯合著的《基业长青》中写到：“利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目标的手段，但对很多高瞻远瞩的公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。但没有它们，就没有生命。”薪资对于员工同样如此。很多能够蓬勃发展并长青久远的企业他们能够吸引优秀人才，保留人才的根本原因就在于，他们能够提供在同地区甚至是同行业都具有竞争力的薪资报酬，比如南昌市烟草公司，众所周知，现在企业的竞争核心是服务，而员工即是服务的实施者，南昌烟草能在30年内由没有办公楼依靠副食品摆几个烟柜卖烟发展到如今员工千人，下辖8个区县公司及10多个科室的大公司，其主要原因之一就是非常尊重并重视为自己创造利润的员工劳动，并对此积极且最大可能的予以回报。因此，健全的薪酬制度可以说是赢得员工归属感的第一步，也是尤为重要的一步。

2、福利是员工获取企业帮助和关怀的渠道

除员工薪酬外，企业还应通过其他方式多方面地给予员工帮助和关怀，如员工健康、员工成长等。在Google公司，每位员工都可以个性的管理自己的工作区，公司内设有食物供应区，员工可以获取免费的餐点，而且还设有主治牙医与家庭医生。摩托罗拉公司在刚进入中国时就出资在天津黄金地段为员工兴建高质量的“摩托罗拉村”，在村里兴建商场、幼儿园、游泳馆等生活配套设施以保证公司员工生活的质量和现代品位，除此外还开展丰富的娱乐活动、高层次的业余生活等营造家庭般温暖的气氛，大大增强了员工对企业的责任感和信任感。

员工是企业的一份子，是企业发展的中间力量，企业有责任和义务关注员工的健康、成长状况，甚至关注员工生日、家庭情况以及每个可能影响到员工工作的心理变化等。

二、关注企业文化

1、企业文化是不可效仿的

优厚的薪酬福利可以效仿，大部分企业都能做到。但企业文化是一个企业的经营灵魂，是一个企业所表现的风格、习惯、行为准则、企业价值观和企业精神，它是企业持续发展的动力源泉。相比之下，它是不可被复制的。企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的为全体员工所认同并遵守的，带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营、实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。这方面做得很成功的如海尔集团，许多企业都拼命效仿却始终不得成功。

2、企业文化帮助员工实现自我

成长共同体,让教师更有归属感 第8篇

记得萨特说过:位置与机会的稀少会使人的存在变形。有一类教师, 如, 特级教师、各地名师等, 越老越吃香, 处在边缘的教师则越老越艰难。越位居中心的教师, 被授予荣誉的机会越多, 而处于边缘的教师, 似乎没人感觉他们的存在, 何谈在评优评先中占有一席之地。有如映衬红花的绿叶, 就像班级中的中等生。其实, 他们不是不曾努力过, 只是机会太少, 不被重视, 人微言轻;他们不乏脚踏实地、埋头苦干、刻苦钻研的精神, 仅仅由于不具备“表演”的才能。于是, 他们的教学变得没有温度, 没有激情;他们的成长变得没有意义, 没有目标;他们的惰性变得越来越强, 越来越浓。用一句话概括就是“好的更好”和“差的更差”。

“马太效应”是一把双刃剑, 存在两面性, 即“锦上添花”的正面效应和“破罐破摔”的负面效应, 在教师专业发展中乃至学校内涵提升中的矛盾日益突出, 成为迫切需要解决的一个课题。苏霍姆林斯基说过:“集体是教育的工具。”集体本身是一种巨大的教育力量, 可使个体产生不同于处在单独环境中的行为。在这种情况下, 学校创造性地提出打造成长共同体、让教师更有归属感的新思路, 无疑具有一定的现实意义。

一、让梦想成为一种精神力量

环境固然重要, 但不是决定因素。有很多教师, 虽身在城市名牌学校, 却抱怨多多、牢骚不断, 终不能在教育舞台上一显身手;相反, 有些教师, 虽身居农村偏远学校, 由于怀揣教育梦想, 不断地磨砺自己、提升自己、鞭策自己, 最终开辟了自己的教育天地。如, “2012年度全国教书育人楷模”, 他们很多来自农村, 或者曾经在农村学校呆过相当长的时间。正由于他们不懈怠、不退却、不满足, 对教育痴迷, 对孩子热爱, 才“万绿丛中一点红”, 成为我们的楷模。其实, 作为一名教师, 不管我们身居何处, 只要内心强大, 心中有梦, 心系学生, 一往无前, 必定有一天会“桃李不言, 下自成蹊”。这就是梦想的精神动力。

二、让文化成为一种有效引领

有句顺口溜说得好, “三流的学校做制度, 二流的学校做品牌, 一流的学校做文化”。台湾著名学者龙应台女士对“文化”一词作了精辟描述:“人本是散落的珠子, 随地乱滚。文化就是那根柔弱又强韧的细丝, 将珠子串起来成为社会”。化用学者的观点, 校园文化就是能够把散落在学校中的个体串成一个整体的那一根“柔弱又强韧的细丝”。这根细丝将学校的文化碎片提拎上升, 成为学校的文化整体, 积淀为我校“尚思小学”特有的文化底蕴:办学宗旨———为孩子的幸福人生奠基;办学目标———创建现代化、精品化、素质化省级名校;办学理念———以人为本、求实创新、全面发展;校训———尚德、笃学、思奋、创新;校风———尚行、尚学、尚思、尚进。这些文化理念外化为环境文化、行为文化、活动文化、细节文化、课程文化、运动文化, 等等。你看, 墙体文体———一楼的“七彩长廊”、二楼的“瓷艺长廊”、三楼的“科技长廊”、四楼的“书法长廊”、五楼的“书画长廊”;制度文化———通过教代会适时完善《尚思小学高级教师职务聘任量化标准》《尚思小学教师工作评估细则及奖励方案》等考核细则;人本文化———“走动式”管理代替“签到式”管理, 如火如荼的师生同跑活动的开展, 彰显了“教学活动不应是教师生活的全部”的“生命在于运动”的理念;课程文化———建设陶吧, 出版《陶艺》教材, 开设“陶艺”校本课程, 做陶瓷操……人文的环境, 让校园无比温馨;特色的课程, 让教育充满芳香;多彩的活动, 让学生张扬个性;文化的追寻, 让师生激情荡漾……《易经》曰:“刚柔交错, 天文也;文明以止, 人文也。观乎天文以察时变, 观乎人文以化成天下。”这个“人文”化成的“天下”, 是你, 是我, 也是他。

三、让读书成为一种生活习惯

在时下的教育中, 教师疲于应付烦琐的教育教学事务, 有心读书的教师不多, 有阅读计划的教师更是少数。即使读了书, 也仅仅是读考试之书, 读教参之书, 读应景之书, 不能不说是一种遗憾。为了改变这种现状, 学校制定了《尚思小学教师读书活动推进方案》, 举行了教师读书活动启动仪式, 确定必读篇目、选读书目, 倡导学习身边的“无字书”。采取有效的读书活动跟进措施:一是评选, 期末评选出“优秀读书笔记”;二是检查, 每月检查一次读书笔记;三是考核, 期末举行全体教师读书知识考试, 成绩作为评优评先的参考依据;四是竞赛, 期末举行教师读书活动竞赛, 成绩纳入年段共同体考评。这是学校层面的举措。只是我更崇尚西方人的读书态度:读书是一种重要的休闲方式。当阅读成为内需、休闲, 乃至成为享受, 又何须大张旗鼓地倡导多读书呢?我想, 读书应该成为一种生活习惯, 成为一种生活的必需。

四、让反思成为一种重要途径

“学而不思则罔, 思而不学则殆”。教师必须让思考伴随着教育的始终, 及时总结经验教训, 调控教育行为, 扬长避短, 追求方法的恰当和效益的最大化。反思, 作为思考的一种方式, 是教师深入研究教育教学、做好本职工作的重要途径。反思, 追求简、平、快。简, 简洁精炼;平, 平中见实;快, 快捷及时。反思, 有话则长, 无话则短。反思, 或得或失, 以失促得, 或以思促学, 以学促教, 环环相扣, 相得益彰。为此, 学校倡导并要求撰写博文, “每周一思”, 当周检查, 期末评选“教师优秀博客”。

五、让研究成为一种工作常态

教育是一项复杂的系统工程, 其间的许多问题值得我们深思。作为教师理应让研究成为一种工作常态, 定下来, 沉下去, 紧紧抓住富有教育意蕴的细节, 细细品味, 才能有所发现, 不断完善提高。学校提出以《义务教育阶段数学课程标准》为指南, 以时下进行的“‘指导·尝试·自主’学习方式的研究与实践”市级课题实验活动为载体, 以年段备课组“圆桌教研”———磨课, 学校教研活动———名师示范课、骨干教师教研课、教师公开课、青年教师汇报课为平台, 大兴教学研究之风。

什么是研究, 研究就是阅读, 阅读就是在研究;怎样才能提升, 提升就靠写作, 写作就在提升。因为“劳于读书, 逸于写作”, 又因为书山有路“读”为径, 学海无涯“写”作舟。基于这样的理念, 学校还鼓励教师进行教育写作, 每有灵感的火星迸出, 充分利用闲暇之时, 任凭兴致, 紧追不舍, 将教育教学实践中的所见所闻、所思所感诉诸笔端。

六、让合作成为一种正面能量

成长共同体，让教师更有归属感 第9篇

记得萨特说过：位置与机会的稀少会使人的存在变形。有一类教师，如，特级教师、各地名师等，越老越吃香，处在边缘的教师则越老越艰难。越位居中心的教师，被授予荣誉的机会越多，而处于边缘的教师，似乎没人感觉他们的存在，何谈在评优评先中占有一席之地。有如映衬红花的绿叶，就像班级中的中等生。其实，他们不是不曾努力过，只是机会太少，不被重视，人微言轻；他们不乏脚踏实地、埋头苦干、刻苦钻研的精神，仅仅由于不具备“表演”的才能。于是，他们的教学变得没有温度，没有激情；他们的成长变得没有意义，没有目标；他们的惰性变得越来越强，越来越浓。用一句话概括就是“好的更好”和“差的更差”。

“马太效应”是一把双刃剑，存在两面性，即“锦上添花”的正面效应和“破罐破摔”的负面效应，在教师专业发展中乃至学校内涵提升中的矛盾日益突出，成为迫切需要解决的一个课题。苏霍姆林斯基说过：“集体是教育的工具。”集体本身是一种巨大的教育力量，可使个体产生不同于处在单独环境中的行为。在这种情况下，学校创造性地提出打造成长共同体、让教师更有归属感的新思路，无疑具有一定的现实意义。

一、让梦想成为一种精神力量

环境固然重要，但不是决定因素。有很多教师，虽身在城市名牌学校，却抱怨多多、牢骚不断，终不能在教育舞台上一显身手；相反，有些教师，虽身居农村偏远学校，由于怀揣教育梦想，不断地磨砺自己、提升自己、鞭策自己，最终开辟了自己的教育天地。如，“2012年度全国教书育人楷模”，他们很多来自农村，或者曾经在农村学校呆过相当长的时间。正由于他们不懈怠、不退却、不满足，对教育痴迷，对孩子热爱，才“万绿丛中一点红”，成为我们的楷模。其实，作为一名教师，不管我们身居何处，只要内心强大，心中有梦，心系学生，一往无前，必定有一天会“桃李不言，下自成蹊”。这就是梦想的精神动力。

二、让文化成为一种有效引领

有句顺口溜说得好，“三流的学校做制度，二流的学校做品牌，一流的学校做文化”。台湾著名学者龙应台女士对“文化”一词作了精辟描述：“人本是散落的珠子，随地乱滚。文化就是那根柔弱又强韧的细丝，将珠子串起来成为社会”。化用学者的观点，校园文化就是能够把散落在学校中的个体串成一个整体的那一根“柔弱又强韧的细丝”。这根细丝将学校的文化碎片提拎上升，成为学校的文化整体，积淀为我校“尚思小学”特有的文化底蕴：办学宗旨———为孩子的幸福人生奠基；办学目标———创建现代化、精品化、素质化省级名校；办学理念———以人为本、求实创新、全面发展；校训———尚德、笃学、思奋、创新；校风———尚行、尚学、尚思、尚进。这些文化理念外化为环境文化、行为文化、活动文化、细节文化、课程文化、运动文化，等等。你看，墙体文体———一楼的“七彩长廊”、二楼的“瓷艺长廊”、三楼的“科技长廊”、四楼的“书法长廊”、五楼的“书画长廊”；制度文化———通过教代会适时完善《尚思小学高级教师职务聘任量化标准》《尚思小学教师工作评估细则及奖励方案》等考核细则；人本文化———“走动式”管理代替“签到式”管理，如火如荼的师生同跑活动的开展，彰显了“教学活动不应是教师生活的全部”的“生命在于运动”的理念；课程文化———建设陶吧，出版《陶艺》教材，开设“陶艺”校本课程，做陶瓷操……人文的环境，让校园无比温馨；特色的课程，让教育充满芳香；多彩的活动，让学生张扬个性；文化的追寻，让师生激情荡漾……《易经》曰：“刚柔交错，天文也；文明以止，人文也。观乎天文以察时变，观乎人文以化成天下。”这个“人文”化成的“天下”，是你，是我，也是他。

三、让读书成为一种生活习惯

在时下的教育中，教师疲于应付烦琐的教育教学事务，有心读书的教师不多，有阅读计划的教师更是少数。即使读了书，也仅仅是读考试之书，读教参之书，读应景之书，不能不说是一种遗憾。为了改变这种现状，学校制定了《尚思小学教师读书活动推进方案》，举行了教师读书活动启动仪式，确定必读篇目、选读书目，倡导学习身边的“无字书”。采取有效的读书活动跟进措施：一是评选，期末评选出“优秀读书笔记”；二是检查，每月检查一次读书笔记；三是考核，期末举行全体教师读书知识考试，成绩作为评优评先的参考依据；四是竞赛，期末举行教师读书活动竞赛，成绩纳入年段共同体考评。这是学校层面的举措。只是我更崇尚西方人的读书态度：读书是一种重要的休闲方式。当阅读成为内需、休闲，乃至成为享受，又何须大张旗鼓地倡导多读书呢？我想，读书应该成为一种生活习惯，成为一种生活的必需。

四、让反思成为一种重要途径

“学而不思则罔，思而不学则殆”。教师必须让思考伴随着教育的始终，及时总结经验教训，调控教育行为，扬长避短，追求方法的恰当和效益的最大化。反思，作为思考的一种方式，是教师深入研究教育教学、做好本职工作的重要途径。反思，追求简、平、快。简，简洁精炼；平，平中见实；快，快捷及时。反思，有话则长，无话则短。反思，或得或失，以失促得，或以思促学，以学促教，环环相扣，相得益彰。为此，学校倡导并要求撰写博文，“每周一思”，当周检查，期末评选“教师优秀博客”。

五、让研究成为一种工作常态

教育是一项复杂的系统工程，其间的许多问题值得我们深思。作为教师理应让研究成为一种工作常态，定下来，沉下去，紧紧抓住富有教育意蕴的细节，细细品味，才能有所发现，不断完善提高。学校提出以《义务教育阶段数学课程标准》为指南，以时下进行的“‘指导·尝试·自主’学习方式的研究与实践”市级课题实验活动为载体，以年段备课组“圆桌教研”———磨课，学校教研活动———名师示范课、骨干教师教研课、教师公开课、青年教师汇报课为平台，大兴教学研究之风。

什么是研究，研究就是阅读，阅读就是在研究；怎样才能提升，提升就靠写作，写作就在提升。因为“劳于读书，逸于写作”，又因为书山有路“读”为径，学海无涯“写”作舟。基于这样的理念，学校还鼓励教师进行教育写作，每有灵感的火星迸出，充分利用闲暇之时，任凭兴致，紧追不舍，将教育教学实践中的所见所闻、所思所感诉诸笔端。

六、让合作成为一种正面能量

如何获得员工的归属感 第10篇

如果问大多数企业管理者一个问题，什么是提高企业效率的关键因素？90%也许会回答：制度和分工。的确，严格的制度和明确的组织分工是保证员工高效工作的“必杀技”，是创造价值的关键。但是，仅凭这两种是不能成为企业连绵不绝的动力的！在实际的工作中，我们经常看到，不管我们制定多么严格的组织制度和多么精细明确的分工，怎么鞭策我们的员工，我们的效率有多大的提高？提高了多少？明确的答案就摆在我们面前。

我们企业的构成是由生产工具和人组成的。工具是死的，人是活的。死的工具，任凭你如何去开发它，它的能量毕竟有限；但活的人，他的能量是无限的。所以，组织要想获得更高的效率和更大的收益，就必须从人的角度来挖掘新的管理手段。在西方的大企业那里，培养员工主人翁精神是主要手段，说白了，就是企业知道如何获得员工认同感和归属感。

激励型薪酬保障制度不仅仅能体现员工的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身价值的体现，代表企业对我们员工工作的认同，甚至还代表着员工的个人能力和发展前景，甚至还代表着企业对员工终老病残的后勤保障，这些物质的激励虽然能在一定的程度上给企业带来收益，在一定的程度上能提高员工的工作积极性。但是我们公司这些做到了吗？我们不否认物质方面的激励，但是，连仅有的工资按时发放都成一个问题，那我们就要问一下公司出现什么状况了，要怎么解决呢？工资、福利等属于保健因素，缺少它们员工会厌恶工作，但有了它们员工也不一定会努力工作；而有些因素，例如感情、人际关系等则属于激励因素，没有它们员工会消极工作，但获得了这些因素后员工则会积极主动地去工作。不管在西方国家，还是在东方国家，富追逐财富仍然被认为是社会发展的主要动力。

员工归属感(企业版) 第11篇

员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终化为员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。

员工归属感的形成人的归属需要具有多向度和多层次性，归属感的形成是一个由浅人深、渐进互动的过程，它可以分为三个层次：

(1)个体通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解，当企业的薪酬、福利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标准，个体将义无反顾地加入到企业当中。

(2)个体开始了一个对企业全面认知、熟悉的过程。企业通过对员工进行一段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面，个体将对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。

(3)随着企业对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要，导致个体对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了深层次的认同感，并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感，强烈工作的使命感和成就感使得个体对企业的满意感不断增加，最终形成个体对企业的归属感。归属感形成后，一方面加深了个体对企业的认同，另一方面个体将自发形成自我约束并产生对企业强烈的责任感，体现为个体的主人翁精神，并充分地、自觉地发挥个体主观能动性，最终为企业创造出巨大的价值。

因此，归属感的培养是一个长期的、复杂的、动态的过程。

员工归属感的影响因素

1.有效沟通影响归属感

杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，可见沟通在企业中的强大作用。对员工来说，员工通过企业内部的沟通来表达自己各种不同的情感，沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制，而且还可以满足员工的社交需要。对企业来说，最重要的一点就是要形成在管理架构和同事之间的公开、自由、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会以及释放领导或员工产生的心理上的不满情绪。

因此，员工在有效沟通性的文化氛围中工作，不仅能够控制和激励员工的行

为，实现信息的共享，而且能够使员工体会到被尊重、被信任的感觉，心理上得到了极大的满足，从而对企业产生深深的依恋感和认同感，加深员工对企业的归属感。

2.公平影响归属感

员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度，从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。公平性强调公正、公开，强调的是从企业的核心价值观出发，在遵循基本的行为准则的前提下对员工行为作出相应的评价。公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感，还包括程序公平感和互动公平感。分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度，程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组织的信任，互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度，三者互相协调共同提高员工的公平感。

企业要建立公平性的文化，必须将公平观念融入企业的价值观，把对公平的追求体现在对价值的追求上面，为员工创造一个公平的工作氛围，公平性越强，满意度越高，归属感也就越易形成。

3.创新影响归属感

管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力，使资源成为真正的资源。创新可以是对新事物的创造，还可以是对旧事物的改造，但创新打造的是企业独一无二的核心竞争力。

创新在于每一位员工的参与，将全体员工凝聚在企业的创新理念中，调动企业内、外部一切有利于创新的因素，在创新的过程中产生巨大的向心力和凝聚力。而企业员工在创新的过程中对创新理念和创新行为产生强烈的认同感，积极参与创新的活动，发挥自身的创新潜能，在满足企业创新需要的同时，也满足了员工在创新成功后带来的成就感，满足员工的自我实现需要。更重要的是，在创新失败后，领导应该给予一定的物质奖励和精神安抚，鼓励员工继续保持和发扬积极创新的思维理念，为企业今后的创新做准备。员工在这种鼓励创新性的文化中，升华了对企业归属的情感。

4.领导示范影响归属感

企业家的领导风格各有不同，他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格冈素融入到企业。由此可见，领导者对企业起着至关重要的作用，领导的示范性行为时时刻刻影响着员工。

从领导的两维理论上来看，可以将企业领导行为模式分为交换型领导行为和变革型领导行为，已经有大量的实证研究证明变革型领导优于交换型领导。在变革型领导行为的过程中，领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要，帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题，利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标，同时变革员工的工作态度、信念和价值观。变革型领导者从领袖魅力、感召力、智力刺激以及个别化关怀四个方面满足员工高层次的需求，使员工产生了更大的归属感。

5.规范的习俗、礼仪影响归属感

习俗和礼仪是企业的价值观的表现形式，塑造着企业的自我形象，员工在习俗礼仪文化的氛围中受到熏陶和感染，自觉地调整不符合习俗礼仪的行为，密切人际关系，激发工作的使命感和成就感，实现“人企合一”。企业习俗是企业员工自觉遵守的道德规范和准则，具有“软约束”作用，它是一种无形的精神力量，规范企业员工的一言一行。约定俗成的习俗让企业的员工无不感受到企业对员工的关心，大大地强化了员工与企业之间的“家庭”情感，员工的归属感不禁油然而生。

企业通过会议、庆典等仪式提高员工的凝聚力和向心力，从仪式中员工不仅受到价值观的潜移默化，而且可以满足他们聚集的心理要求，强化其群体安全感、价值感和自我存在感，使得员工对组织的依赖感、认同感大大增强，从而提升员工的归属感。因此，企业培育良好的习俗，精心设计、组织各种文化仪式活动，对于培养员工的归属感有极其重要的意义。

6.良好的企业形象影响归属感

企业形象是企业价值观的外在表现。良好的企业形象是企业巨大的“无形财富”，它不仅可以赢得公众的信任，引导消费者购买企业产品，而且能够对优秀人才产生巨大的吸引力，另外还有利于建设优秀的企业文化，形成良好的道德风尚，培养员工爱岗敬业、爱厂如家的精神，使员工产生强烈的自豪感、荣誉感和归属感，真正实现“我的心在企业，企业在我心中”。企业形象的塑造不仅仅是广告、报纸、公关等大众传播媒介的宣传，也不仅仅是优质产品的影响，更重要的是员工是企业形象的天然代言人，需要全体员工的共同参与。

因此，企业应该注重把员工的理想、信念、利益、价值、需求与企业的整体目标进行整合，产生共同的行为取向和价值观念，树立良好的企业形象，形成一个和谐、共享、信任的文化氛甩，实现员工自身价值，增强员工对企业的认同感，进一步深化员工的归属感。

7.和谐的人际关系影响归属感

创造一个内部和谐的人际关系，就是要形成一个宽松、祥和、健康、文明的人际环境。领导与员工之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待，员工与员工之间感情融洽、心心相通、配合默契，企业上上下下建立起人际沟通的良性循环，同心同德、同舟共济地完成企业目标。要实现内部和谐的人际关系，首先，要统一在价值观上的认识。如果企业员工价值观认识基础一致，相互之间就能够彼此理解，彼此信任，消除彼此间产生的误会，形成良好的人际关系。

其次，要在情感上协调好价值观。情感上的交流可以缩短员工间的距离，减少隔阂，建立融洽的关系，从而维持良好的人际关系。

最后，要实现价值观在行动上的一致。通过企业规章制度的约束，企业形象、习俗、礼仪等价值观表现形式的调节，使员工不仅在思想上达到共识，更能在行动上达成一致，最大限度地发挥共同价值观的影响力，实现员工彼此间的认同、对领导的认同，从而实现对整个企业的认同，产生“企业员工亲如一家”的感受，真正实现员工归属的需求。

如何加强员工的归属感(几点建议)

1、从心理学及管理学上讲，人的归属来源于人的需求，当然马斯洛的需求层次论已经能够体现认得满足感与需求的关系，有了满足感，人对外界环境的归属感才会比较强，通常所说得满意度指数，有一个满意度公式，即满意度=实际/期望，可以看出，是由两部分影响，一个是实际值(精神实际和物质实际获得)，一个是期望值。期望是人站在自身状态下的需要，一个温饱没有满足的人是不会期望出国旅游的;而实际值则是人实际获得的。处于不同环境的人的需求有所不同。

2、从企业及管理角度，人在企业，企业是人所处的主要外界环境之一，不同企业造就了不同的企业与员工的关系。很多企业在谈如何提升员工的归属感，我觉得，与其谈如何提升之前，我们首先应高了解我们的企业需要怎样的员工归属感(包括很多知名企业员工关系问题已经能说明，过强的员工归属感不一定适用每一个企业，因为我们面临的是个飞速发展的时代)，这是我们首先需要想的问题，想了这个问题，很多解决的办法都要建立在这个基础上。很多同仁认为好的企业文化能够提升员工归属感，但是提到企业文化，大家觉得很虚，其实作为一个发展型企业，我们说要营造企业文化，就是在营造企业良好的管理文化。--各层管理人员需要具备良好的管理意识，这个管理意识源于企业管理文化，有了这样的背景，并将其延用于自己的工作细节中，作为每一名管理者，可以问自己：你是否了解你的员工，是否懂得关心员工和处理员工关系，是否懂得适时的激励和奖惩，等等，我们的管理文化自然能够使企业所有员工获益，一句话：从自己做起。

3、作为员工归属感的另一方面，员工自身方面，激励对于员工而言，是归属感提升之源。很多人认为薪酬能够提升员工的归属感，其实不然，在某种程度上“加薪能够保证员工不辞职，但无法保证员工有你所期待的积极性”。我们通常说得激励，除了薪酬外，还包括权力、目标参与、培训、晋升、情感、荣誉、尊重等等。每项激励都有适用的时机和环境。每个层面的员工实际需求不同，所采取的办法也有多不同，但是有个原则不能丢失，那就是要建立在公司自身发展的基础上，偏离了这个道路，即使短期内获得效果，可能最终的结果将不是预期所想。

几点启示