带团队的三大核心

带团队的三大核心（精选7篇）

带团队的三大核心 第1篇

一流销售团队应具备三大核心要素

什么样的销售团队才称得上是一流呢?大概所有人的心目中都有一个基本概念，那就是销售额巨大，整个团队攻无不克，充满进攻性和忍耐性。太奇商学院 小编认为一流销售团队一般都具备三大核心要素。第一核心要素：竞争 素的话，这个词语就是竞争，一流销售团队

什么样的销售团队才称得上是一流呢?大概所有人的心目中都有一个基本概念，那就是销售额巨大，整个团队攻无不克，充满进攻性和忍耐性。太奇商学院小编认为一流销售团队一般都具备三大核心要素。第一核心要素：竞争

素的话，这个词语就是竞争，一流销售团队第一核心要素就是竞争氛围，这个要素在一流的销售团队里肯定是第一核心，不信的话你可以去你身边的优秀销售团队验证。

第二核心要素：激励和释放压力

第二大核心要素如果总结就是七个字：激励和释放压力。最基本的激励是物质激励，在第二大因素里面还有一个重要的因素就是释放压力，其实对于销售人员来说都有一个销售心理疲惫期，这个疲惫期根据人的心理素质长短不一，但是每个人都有，疲惫期来的时候什么都不想干，也一点都不想动，很多销售精英有这样的体会，在一流的销售公司，释放压力是制度也是必备课程，在玩的时候往往是玩得最疯的也是销售最厉害的，因为今天他深深地知道压力和不快必须在此刻一起抛出去而不留痕迹，明天太阳依旧东升西落，销售依旧要风风火火地干下去。

第三核心要素：关爱

第三大核心要素同样也可以用一个词语来总结，那就是关爱，在一流销售团队里面，因为要承受高强度和高压力，成员也必须有一种可以抗高压的动力，该动力就来源于领导或者组织成员的关爱，尤其是来自于领导的关爱更为重要。如果压力和关爱保持平衡，那么该成员是可以在组织中停留下去的;如果压力大于关爱，那么抗压力不好的成员就会自动离开;如果关爱大于压力可能会导致溺爱。所以在第三大核心要素关爱里面，一流的销售团队一定存在一个关爱成员的领导，甚至是一个制度，来让其成员心态平衡全力追求销售提升。试问我们自己，没有关爱的团队可能会成为一流的销售团队吗?不重视关爱成员的团队会一流吗?

带团队的三大核心 第2篇

1 火灾防控带的含义及其划分

火灾防控带是基于地域相连、人文相似、经济相融、火灾特点相同等特征形成的点状密集、线状延伸、面状辐射的火灾防控区域。按照地理空间毗邻、火灾特点相近和经济发展水平接近等原则,我国可划分为“三大火灾防控带”。

(1)泛东部火灾防控带。

包含黑、吉、辽、京、津、沪、冀、鲁、苏、浙、闽、粤等省(市),是我国城市分布最密集、工业基础最雄厚、产业门类最齐全、GDP总量最大的区域。该区域处于火灾高发期,火灾防控任务异常艰巨,是当前和今后一段时期左右全国火灾形势的主要区域。

(2)泛中部火灾防控带。

包含晋、陕、豫、湘、鄂、川、渝、皖、赣等省(市),该区域人口密度较大,重工业较发达,传统产业较多,经济发展速度较快,GDP总量较大,火灾多发,火灾损失较大,火灾防控任务非常繁重。

(3)泛西部火灾防控带。

包含蒙、宁、青、琼、桂、滇、贵、甘、新、藏等省(区),该区域幅员面积广阔,人口稀少,经济欠发达,火灾总量和火灾损失较低,火灾防控任务较为繁重。

2 划分三大火灾防控带的参考因素

2.1 火灾总量因素

2000-2009年10年间,全国共发生火灾2 068 580起,死21 386人,伤24 091人,直接财产损失145.32亿元。上述4项指标中,泛东部所占比例最大,泛中部次之,泛西部所占比例最小,见表1所示。

2.2 地区经济因素

我国70.12%的国内生产总值聚集在10.06%的国土上,主要是江苏、山东、广东、浙江、辽宁、福建等省;占国土面积60.23%的中西部地区,主要是内蒙古、陕西、甘肃、宁夏、新疆、云南、西藏等省(区),仅占国内生产总值3.07%。火灾统计数据表明,火灾发生频率与地区经济状况密切相关,经济发达的东部地区火灾总量较大,而中、西部地区火灾总量较小。

2.3 人文地理因素

近代中国人文地理学奠基者胡焕庸教授1935年发表了《中国人口之分布》,标志了一条从黑龙江瑷珲县到云南腾冲县之间的人口地理分界线,这条线把我国分为西北和东南两部分,东南半壁36%的土地承载了全国96%的人口,西北半壁64%的土地仅承载4%的人口,被称之为“胡焕庸线”,见图1所示。

这条人口分割线与降雨线、地貌分割线、产业分布线以及民族分界线均存在某种程度的重合。“胡焕庸线”已成为国土资源、环境、粮食安全等诸多领域学术研究和决策的重要参考。生态环境决定人口分布,人口分布影响产业布局,产业布局左右火灾形势,“胡焕庸线”对划分三大火灾防控带极具借鉴意义。

3 划分三大火灾防控带的重要意义

划分三大火灾防控带,对于有效整合资源、构建区域火灾防控机制、提升火灾防控能力意义深远。

(1)适应经济社会发展的必然选择。

当前,我国各地区之间经济交流日益密切,越来越明显地呈现出区域经济一体化格局,珠三角、长三角和环渤海等经济圈不断涌现。在一个经济区域内,各个省份的消防工作往往不是孤立发展,而是相互影响、相互促进的。如何建立区域一体化消防工作格局,在更高的水平上缩小消防工作的区域性差距,是摆在我们面前的迫切问题。构建三大火灾防控带,符合区域经济一体化的趋势,有利于判定火灾高发点的具体方位,有利于针对不同区域特点制定火灾防控措施,发挥区域综合优势,节省行政成本,提升整个区域火灾防控水平,真正做到以一地稳定保区域稳定、以区域稳定保全国稳定。

(2)满足社会进步的现实需要。

我国火灾防控理念、机制等与经济社会发展还不适应,往往在采取了一系列管控措施之后,仍出现“被火灾牵着鼻子走”的现象。随着经济社会发展和改革开放进程加快,各种火灾事故呈现突发、多发、连锁和复杂等特点,区域火灾防控问题日益成为维护社会稳定的重要课题,传统、偶然、粗放的地区间消防警务协作方式已不能适应消防社会管理的需要。通过构建三大火灾防控带,鼓励省际、区域之间根据实际需要,建立区域火灾防控机制,实现区域消防警务合作体系化、规范化、制度化,有利于不断改善公共消防服务水平,满足人民群众日益增长的消防安全需求。

(3)建设现代消防的客观要求。

目前,全国消防工作和部队建设发展还很不平衡,尤其是中西部地区受经济社会发展水平限制,在火灾防控方面相对落后。构建三大火灾防控带,可以改进目前被动、静态、分散和封闭的火灾防控机制,打破火灾防控的辖区和地域界限,从体制、机制上整合社会资源,使火灾防控机制创新与经济社会变革相融合,实现靠前防控、主动防控、准确防控和持续防控,提升社会消防安全管理水平。

4 三大火灾防控带划分下的治火之策

必须坚持统筹兼顾、突出重点和分类指导的原则,在因地制宜、因症施策的同时整合资源、优势互补,实现火灾防控体系从经验型到科学型、从粗放型到集约型、从笼统型到精细型、从被动型到主动型的转变。

(1)以科学的消防安全评价体系为基础,实现精细化指导。

划分三大火灾防控带的核心理念是分类治火,由于三大火灾防控带的火灾特点有明显的差异,其治火的思路、手段、重心也各有不同,建立科学的消防安全评价体系,应是实践三大火灾防控带理论的首要任务。目前,我国尚未实施全面、量化的消防安全评价指标体系,仅靠火灾四项指标作出的消防安全评价难免表面、片面,甚至会导致决策层对当地消防安全形势的误判。我们必须在全面衡量和考核公共消防基础设施、公共消防安全管理、消防宣传教育培训、灭火救援响应机制和火灾预警防控等方面指标的基础上,建立一套设置合理、框架完整、客观公正、指标量化的公共消防安全评价体系。该体系的完善和实施,将有利于各级政府正确判断本地区公共消防安全水平,明确消防事业的发展方向,科学配置消防资源,全面落实消防工作责任制,促进社会防控火灾能力的提高。在此基础上,对区域性消防安全特点进行精确研判,有针对性地制定消防安全战略、规划,更有效地加强和改进当地的火灾防控工作,同时确立更为科学合理的消防工作绩效考核标准,引导政府将有限的精力更多地投入到夯实抗御火灾的基础工作上来。

(2)以完善的消防法律体系为支撑,实现全方位保障。

消防法律体系是国家法律体系的重要组成部分,是消防工作的根本保障。一个门类齐全、结构严密、层次清晰、内在协调的消防法律体系,是实践三大火灾防控带理论不可或缺的支撑。实践三大火灾防控带理论,必须把握立法哲理化、实用化、多样化的趋势,按照体系科学、内容稳定、全面推进、把握重点的原则,制定消防立法计划,逐步构筑起与社会主义市场经济相适应的消防法律体系。推动各级法制部门加强消防法理学理论和消防法立法技术研究。一方面,推动出台规范国家机关消防管理行为的组织法和国务院消防行政法规;另一方面,完善地方性消防法规体系,在以现有《中华人民共和国立法法》和上位法的框架为法律基础的前提下,紧密结合三大火灾防控带的区域性特点和当地消防工作发展现状,切实增强地方性法规的先进性、针对性和可操作性,力争使每一项地方性消防立法都能从法制的源头解决制约当地消防工作发展的体制、机制性问题,全面推进依法治火。

(3)以分类的火灾防控体系为依托,实现个性化治理。

近年来,影响全国火灾形势的往往是处于泛东部火灾防控带的江苏、浙江、广东等省份,而处于泛西部火灾防控带的内蒙、宁夏、青海等省份的火灾起数和损失长期处于低位。可以借鉴经济学领域的“帕累托法则”,将排查整治火灾隐患的主要精力放在火灾高发区域,而在火灾偶发、低发区域着重强化公共消防基础设施。从防控火灾的重点来看,各个火灾带也不尽相同,如在泛东部火灾防控带大量存在的“三合一”场所,在泛中部防控带的数量相对较少,在泛西部防控带则较为罕见。这说明,传统的“一刀切”防控火灾模式和“运动化”消防安全治理方式效率较为低下,难以从根本上提升抗御火灾能力,往往还伴有弱化社会单位消防安全主体责任的副作用。在构建三大火灾防控带的基础上,可以结合区域消防安全评估,建立科学合理的火灾防控运行机制,分类研究特点规律、分类制定实施办法、分类总结推广经验,通过“个性化”管理,有效解决产业链、经济圈、城市群的火灾防控问题。长期的消防工作实践还表明,火灾发生的某些规律与产业转移的走向一样,存在由东到西“平移”的现象,也就是说,在泛东部火灾防控带上积累的经验和教训,可以为泛中部、泛西部火灾防控带提供有益的借鉴和警醒。

(4)以严密的源头管控体系为重点,实现动态化管理。

当前,消防监督管理中的“越位”、“缺位”和“错位”现象都较为突出,必须及时调整和延伸监督管理的对象和标准,从侧重于整治静态隐患向整治动态隐患延伸,从标准化管理向性能化管理延伸,从偏重于重点单位管理向整个社会面管理延伸。在实践三大火灾防控带理论的过程中,政府和消防部门可以借助消防安全评价指标体系,更精准地确认火灾发生的“源头”,从而及时前移火灾防控的关口,更多靠前参与决策,把消防专业技术要求提前体现到生产生活中,避免形成先天隐患和在消防安全管理上走“弯路”。具体来讲,应当在分类指导的基础上,着力建设严密的源头管控体系,严禁擅自降低消防安全标准;对涉及消防安全的事项严格审批;健全完善消防产品监管机制,确保消防产品有序、合法流通;加强事后监督,建立完善火灾责任倒查机制,严格法律、行政追究,杜绝“守法成本高,违法成本低”的现象。

(5)以全面的区域合作体系为推动,实现互惠型整合。

当前,公安部先后建立起东北、环首都、西北、泛西南、苏浙皖沪、中部五省、泛珠三角等七大区域警务合作机制,我们应当充分借鉴其成功经验,逐步构建三大火灾防控带内的区域火灾防控合作体系。该体系以4大机制搭建合作框架,包括:信息资源共享机制,即通过建立跨区域信息交换和处理平台,共享火灾隐患和火灾事故信息,对普遍存在的消防工作热点和难点问题,进行信息交流和定期会谈磋商;优势资源互补机制,即加强区域内火灾早期预警、日常监督、火灾调查统计、消防产品监管等方面的交流合作,对火灾调查、消防科研等方面的专家人才和消防宣传媒体资源实现优势互补;重大安保任务互助机制,即在重大消防安保任务和专项行动期间,通过区域间联防协作,开展火灾风险评估和重要情况通报,联合开展火灾隐患排查整治,形成整治合力、提升整治效果;重大突发事件共处机制,即在发生重大火灾和其他灾害事故时,按照相邻就近、互相增援、协同作战的原则,实行警务联勤调度制度,提供跨区域警力支援。

(6)以健全的普惠型消防服务体系为目标,实现均等化服务。

公共消防安全是一项基本公共产品,如消防站点的设置、消防基础设施建设、消防宣传教育等,都是均等公共服务的重要组成部分。由于体制和发展水平的双重原因,我国公共消防资源十分紧缺,且区域间的差距极大。传统的消防工作模式下,“一锅煮”的政策只能造成区域差异的不断扩大,难以实现均等化的公共消防安全服务。实践三大火灾防控带理论,将会对建立“普惠型”消防服务体系起到巨大的推动作用。宏观上,可以实施类似“西部大开发”的政策,对公共消防资源稀缺的区域在人力资源、经费投入等方面给予扶持,充分发挥社会主义国家的制度优势;微观上,各区域内部也可以借助消防安全评价指标体系,正确判断本地区公共消防安全水平,科学配置消防资源,为提供均等化的消防安全服务创造条件。实践三大火灾防控带理论,可以推动各级政府逐步建立“城乡统筹、一体推进”的新型消防服务体系,逐步把消防服务对象延伸到更大的群体,让更多的人民群众分享到经济发展和社会进步的成果;充分发挥政府职能,动员社会力量共同提升抗御火灾能力,推进消防工作的社会化进程;进一步强化主动服务意识,积极拓展服务领域、延伸服务内容、提高服务质量,完善广覆盖、多层次、多元化、可持续发展的普惠型消防服务体系。

参考文献

[1]王秋彧.基于应急救援体系建设的消防战略转型[J].消防科学与技术,2009,28(2):119-123.

[2]胡焕庸,张善余.中国人口地理[M].上海:华东师范大学出版社,1984.

[3]范平安.创新社会消防管理完善火灾防控体系[J].消防科学与技术,2011,30(9):840-844.

[4]祁晓霞,林广森.规范消防监督管理持续、稳步推进性能化防火设计工作[J].消防科学与技术,2006,25(6):759-761.

职校构建优秀教学团队的三大策略 第3篇

在职校进入“十一五”总结，即将跨入“十二五”发展的新阶段，教师队伍建设无疑是提升教学质量、推进学校改革和发展的关键所在。通过理论和实践的学习与思考，我认为，遵循“总体规划，分类指导，有效实施”的总体思路，采取“多平台、梯队式、团队型”学校教学团队发展策略，主要应从以下几方面入手：

一、“多平台”策略

1.规划平台

通过学校总体五年规划，确立师资队伍建设目标任务，通过“理结构、增数量、提质量、促发展”，努力实现新飞跃。

“理结构”主要指，一是文化课与专业课教师比例，加大专业教师的比例。二是专兼职比例，加大兼职教师的比例，积极聘请校外优秀的兼职教师。大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠作为兼职教师，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师教授的机制。三是学历与学位结构、职称结构。一方面，提高研究生的比例，在引进研究生学历的新教师同时，鼓励凡符合条件的教师在职攻读硕士学位。另一方面从制度上鼓励教师积极申报职称。四是双师结构。鼓励在达到双师比例的基础上，进一步加强双师素质。

“增数量”主要指，专兼职教师数量均要有所增加。目前由于大多数学校正式员工编制数量受到限制，尽量地倾向专任教师编制的增加，教师队伍要超前规划，逐步推进。比如学校发展之际，需要适当拓展新的专业链或群，必须补充小专业方向的教师等等。

2.机制平台

学校的整体教师队伍规划、系部的教师队伍规划、教师个人的发展计划相协调、相统一，分层次逐一落实。对每位教师的学历、职称、技能科研等不同方面情况的发展，确定阶段目标和发展路径。

通过完善分配激励机制，实行按劳取酬、优劳优酬，将教职工的工资待遇与岗位职责、工作表现和教学业绩挂钩，向关键岗位和教学优秀教师倾斜。通过资格审查、质量考核、教研组活动，加强外聘教师队伍建设和管理，尤其完善对聘用教师的激励机制。

3.活动平台

结合岗位，分类分层分块进行教师培养。开展以骨干教师为重点的全员培训与专题研讨，推进课堂有效性，从改进教学方法入手，全面提高教师的实践能力和教学水平。实行“名师”工程，“青蓝”工程，加快青年教师的培养。组织开展各类专业、基本功竞赛，组织教研组内、各系部、学校、全市等不同层次的教学开放日活动，引领和鞭策教师发展。

二、“梯队式”策略

以骨干为主，打造梯队发展模式。为促进教师的专业化发展，学校可从新教师、青年教师、中年教师等分层推进，并以骨干教师为核心，充分发挥他们的示范带头作用，调动广大教师积极投身于教育、教学、科研，积极打造老中青不同层次梯队发展模式。

1.对所有新教师，都实行以老带新，每人配备一名指导教师。新教师从教三年内，必须过“三关”，即第一年教学常规入门，第二年课堂教学过关，第三年教学能力达标，按照制定的教学新秀管理办法执行。

2.积极创造条件，利用一年一度的青年教师教学评优活动，精心打造青年教师队伍，进一步完善学校优秀青年教师评选办法。

3.对获得学科带头人等荣誉称号的教师，学校除表彰奖励外，完善学科带头人管理办法，设法让他们在公开教学、业务讲座、教育科研、撰写论文、培养青年教师等方面作出示范和表率，增强辐射作用。

三、“团队型”策略

作为“学习共同体”的学校，要积极建构教师共同体，形成优秀教师团队，对促进教师的持续发展将有着重大意义，从而在总体上提高师资队伍建设的效益。

教师团队是学校组织的核心能力，是学校效能改善的核心。实现学校组织结构的变革，实现教师专业成长的支持平台，可以采取以下有效策略，打造优秀教学团队。

1.专业与文化课教学协同合作

现在职业教育课程改革提出“必需、够用”，要求整合课程资源，打破学科之间的界限，形成专业课与文化课知识的相关化、融合化、广域化以及学生学会运用多学科知识解决问题的方法。通过协调各专业、各教研组，教师之间通过互动，相互启发、相互补充，实现思维、智慧的碰撞，使教学活动更具实效性和针对性。

2.校企为基础，专兼协作

目前，我校师资来源渠道，主要有普通师范、普通高校、职技院校等，来自企业的技术人员不多。而且，整体师资水平参差不齐。当今职教发展对师资尤其专业教师的基本要求应是“双师型”，但目前职教师资中实践水平依然偏低。学校要积极变通用人机制，主动校企合作，高薪聘请一些企业高素质的专家型能工巧匠担任兼职教师，学校和企业相互利用资源优势共同打造新型师资团队。

3.校内校际教师交流协作

不同学校教师之间在知识结构、教学内容处理、教学方法选择等方面都存在差异，这种差异就是一种宝贵的教学资源。因此，构建学习型教师组织，鼓励教学管理干部和自己的老师多走出去，同时也积极对外教学开放，鼓励校内外同学科、同专业的教师一起，或开展学科教学研究，或开展课题研究，建立学习共同体。教师之间的合作备课、合作科研、交流探讨、网络论坛等形式，有利于教师们互相学习，相互启发，学到对方很多的成功经验，使教师群体的发展得以实现。

现代旅游景区发展的三大核心理念 第4篇

旅游景区是现代旅游业的重要组成部分。随着游客消费知识的丰富和旅游产品供给的完善, 旅游景区想要赢得长久的竞争优势就需要更新原有的经营管理观念。从市场发展趋势上看, 旅游景区应重点拥有以下核心经营理念。

1 致力于可持续发展

可持续发展既是人与自然环境的概念, 也是关注人类长期发展的战略模式。对于旅游景区来说, 其可持续发展的内涵是正确处理景区与自然、社会之间的关系, 促进旅游景区、自然环境、社会环境三者之间和谐共生与协调发展。

1.1 自然环境的可持续性是景区发展的基础

在旅游景区开发过程中, 如果对自然资源和环境保护不够, 就会造成景区整体环境恶化, 反过来又会限制景区发展, 因此, 旅游景区要贯彻和谐发展的思想, 把景区的可持续发展建立在保护和开发相互协调的基础上, 促使景区生态保护和经济效益获得“双赢”。

1.2 经济增长的可持续性是景区发展的保障

景区经济效益的增长可以保证其对生态环境保护的持续投入, 但景区经济效益的增长要与其环境背景、资源基础等要素相协调, 在可持续发展的理念下提高经济效益, 而不以降低环境质量和破坏社会文化作为旅游景区发展的前提和代价, 否则, 环境退化和资源破坏的成本就非常巨大, 甚至会抵消和削减景区经济增长的成果。

1.3 促进当地社会文化进步是景区发展的最终目标

可持续发展思想认为, 单纯追求经济增长并不能体现发展的内涵, 发展的本质应当以改善人类生活质量, 促进社会进步为目标。景区发展须以当地的社区文化为背景和依托, 与社区文化共生发展是景区可持续发展的最终目标。这一思想主要体现在两个方面:一是景区建设不以破坏所在地的生态文化环境为代价;二是处理好景区与社区的关系, 重视当地居民的参与, 如此才能保证景区的可持续发展。

2 关注游客的体验需求

2.1 体验经济思想

美国未来学家阿尔文·托夫勒在《未来的冲击》一书中提出体验经济将是人类社会最新的发展浪潮, 他认为土地是农业经济时代的最重要资本;在制造经济时代, 产品制造能力构成了企业生存的根本;在服务经济时代, 服务则是企业利润的主要来源;而体验经济是服务经济的更高层次, 企业须以创造个性化生活和商业体验来获得利润。学者约瑟夫·派恩和詹姆斯·吉尔摩进一步提出当今人们消费的首要商品是“体验”, 企业的首要任务就是把生产服务过程当作一个提供“体验”商品的“大舞台”。

2.2 从产品管理、服务管理向体验管理转变

从管理学发展的历程看, 工业时代的企业管理理论主要建立在有形产品的生产和销售上, 企业经营目标在于如何有效地将产品交付到顾客手中。20世纪60年代以后, 西方工业化国家逐步进入后工业社会, 服务成为企业间竞争最重要的手段和工具, 为顾客提供满意的服务组合, 并以此增加顾客的价值感受, 这些成为企业竞争力管理的重要内容。20世纪90年代以后, 在信息技术条件下, 顾客不再满足于得到简单的服务程序, 而是需要系统的价值感受, 在此基础上, 以客户关系思想为基础的、针对价值客户的集成化解决方案竞争成为企业获取市场优势的关键。在此阶段, 消费过程不仅是实物产品和服务的结果性交付, 而且更是一种“消费阅历”的生产, 企业与消费者通过互动来获得各自的价值满足, 从这一角度看, 体验管理是对服务管理的进一步升华。

2.3 全面体验管理思想的作用

作为提供“旅游经历”的体验供应商, 旅游景区应认识到实施有效的全面体验管理 (TEM, Total Experience Management) 的重要性, 在不同的接触面上整合与旅游消费者的关系, 促进景区竞争力的提高。全面体验管理思想对景区竞争的作用主要体现在以下方面:

2.3.1 满足游客更高层次需求

菲利普·科特勒把人类消费行为分为“量的满足、质的满足、感性满足”三个阶段, 在第三个阶段, 消费者尤其需要购买过程与情感愉悦、理想自我的融和。近年来, 我国旅游产业发展迅猛, 大众旅游和旅游开发热潮的兴起, 使得各个景区产品的同质化现象日益严重, 另一方面, 旅游者的消费需求层次不断提高, 旅游消费需求向多元化、个性化发展, 人们越来越看重旅游活动中的体验价值所得。因此, 旅游景区开展以游客为中心的体验管理, 亦是不断适应旅游市场需求变化的客观要求。

2.3.2 创造与提供个性化顾客价值

在充足的供给以及供给高度同质化的条件下, 如何为消费者提供高附加值的产品和服务是旅游景区面临的共同难题。全面体验管理思想要求景区须以游客体验为中心, 关注那些非常重要但常被忽视的变量, 如消费者的情感和感觉、消费中的象征意义等。例如, 星巴克 (Starbucks) 围绕顾客需求建立起系统化的体验管理模式, 同时对内部员工进行深度培训, 以利于员工和顾客开展深度互动交流, 通过营造强烈的“咖啡文化氛围”, 加深了顾客的价值感受。

2.3.3 形成新的市场竞争优势

在体验经济范式中, 企业的任务不再是生产商品, 而是成为“舞台的提供者。”旅游景区必须创造出独特的“体验活动”, 并把它作为产品提供给游客, 这样才能形成新的市场优势。从这一角度看, 体验经济的实质是一种公司战略, 它要求景区必须由“产品供应商”转型为一种“体验平台提供者”。

3 提供完整服务

所谓完整服务, 就是用优质服务理念作指导, 系统的服务体系作支撑, 景区工作人员用细致的服务行为向游客提供产品和服务的过程。完整服务不仅能帮助景区生产出好的旅游产品, 而且能创造出超出游客期望值的服务结果, 增强游客对景区的信赖感, 使景区在激烈的市场竞争中获得独特的优势资源。旅游景区的完整服务体系主要包括:

3.1 以游客为导向的经营文化

旅游景区的优质服务必须建立在优秀的经营文化基础上, 即在景区内部建立起以游客为导向的经营文化, 优质服务意识渗透到景区每一个员工的头脑中, 并由他们的行动体现出来。这种文化的建立, 最先源于景区的高层管理人员, 在他们的头脑中, 为游客服务的观念必须根深蒂固, 而且对优质服务的意义有深刻的认识, 同时要通过激励制度建立等手段, 将完整服务理念贯彻到景区具体的管理和服务行为之中。

3.2 对服务过程的有效管理

从过程上看, 完整服务由售前服务、售中服务和售后服务三个子系统构成: (1) 售前服务, 即按严格的要求和规范做好售前培训、售前调研、售前准备和售前接触四大环节的工作; (2) 售中服务, 这是服务人员与游客进行交流和沟通的过程, 主要包括操作规范、语言规范和姿势规范等; (3) 售后服务, 主要依靠一系列服务规范制度来保证, 如游客沟通制度、员工服务规范、事前培训制度和奖惩制度等。

总之, 旅游景区应把以上三大基于理念融入到组织文化中, 使之成为每一位员工的自觉行动, 进而形成一种使目标顾客满意的服务文化, 这样旅游景区才会有超强的生命力。

摘要：旅游景区要想获得持久的竞争优势, 就需要更新管理观念。本文认为旅游景区发展必须拥有三大核心理念:一是可持续发展理念;二是关注游客的体验需求;三是为游客提供完整的服务。

关键词：旅游景区,可持续发展,游客体验,完整服务

参考文献

[1]B.约瑟夫.派恩, 詹姆斯.H.吉尔摩.体验经济[M].北京:机械工业出版社, 2002.

[2]Anders Gustafsson, Michael D.Johnon.服务竞争优势[M].北京:中国劳动社会经济保障出版社, 2004.

[3]黄其新.旅游景区管理[M].武汉:华中科技大学出版社, 2009.

论团队凝聚力的三大纽带 第5篇

关键词：团队凝聚力利益纽带制度纽带文化纽带

市场競争依靠竞争力，而一个企业的竞争力很大程度上源自于该企业的团队凝聚力。遗憾的是，缺乏团队凝聚力一直是困扰现实企业的不解之题。如何有效提升团队凝聚力也成为管理学界和管理业界的“哥德巴赫猜想”：从东方儒家的“仁”本思想、法家的赏罚之法、道家的无为而治，到西方泰罗主义的“胡萝卜加大棒”、行为科学的“心理疗法”、文化学派的理念引导，古今中外的各路大家无不费尽心机，孜孜求解。其实，这些大家们的思路和观点，归纳起来，就是三大纽带：利益纽带、制度纽带和文化纽带。利益诱导，吸引并点燃员工的热情之火；制度约束，规范并引导员工的行为方向；文化熏陶，影响并同化员工的价值取向。三剑合一，三位一体，三管齐下，打造并维系企业的团队凝聚力。

一、利益诱导，挠到痒处，点燃员工的热情之火

对利益的追求从来而且永远都是人们行为的动机和动力之源。这反映了人性最根本的本质，古今中外的思想大家对此也都并不讳言：孔夫子直言不讳：“贫与贱，皆人之所恶也；富与贵，皆人之所欲也。”荀子也明确指出：“人生有欲，欲而不得，则不能无求，求而无度量分界，则不能不争。”司马迁更是一针见血：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往；利之所在，群聚如蛆。”西方经济学鼻祖亚当·斯密认为：“人们在社会经济生活中所表现出来的完全的自利性与利己心，不仅是自然的和正当地，而且是推动经济社会发展的动力之源。”马克思说：“人们奋斗所追求的一切都与利益有关。”又说，“把人和社会连接起来的唯一纽带，天然必然是需要和私人利益。”恩格斯也明确指出：“每一既定社会的经济关系首先表现为利益关系。”

利益之于行为的诱导性由此可见一斑。在一个企业中，利益诱导的意义就更为突出。实际上，人们加入企业的主要目的就是为了通过企业这一平台、借助团队的力量去实现单独依靠其个人所无法实现的目标。因此，一个企业如果没有相应的利益引力，要想吸引员工并维系团队凝聚力，是难以想象的。一代枭雄曹操所谓“军无财，士不来；军不赏，士不往”，直白生动地说明了利益引力的重要性。所谓“礼赏不倦，则士争死”，“重赏之下，必有勇夫”，等等，都表达了同样的意思。

然而，利益的表现是多方面的，人们对利益的追求也是多元化的，一个企业却不可能面面俱到。这真是个问题。问题的求解倒也不难，其关键就在于你要确切地知道你的员工究竟需要什么。换言之，你要善于找出员工们的“利益之痒”，然后挠到他的痒处。虽然我们经常说“欲壑难填”，但在现实生活中，限于条件，人们对利益的追求不可能面面俱到，必然各有侧重。一般而言，人们的需求一般包含从物质到精神的三个层次（马斯洛认为有五个层次）：第一个层次包括物质的、经济的、生理的、安全的需要，这属于生存方面的需要；第二个层次包括情感的、心理的、社会的、归属的需要，这属于心理方面的需要；第三个层次包括尊重的和自我实现的需要，这属于精神方面的需要。不同的人及同一个人在不同的情形之下，其需要的焦点或重点会落在不同的需要层面上：有的人或有的时候更侧重于物质或经济方面；有的人或有的时候更侧重于情感或心理方面；有的人或有的时候则更侧重于自我实现等精神方面。这些需要的焦点或重点就是员工们的“痒”处。你知道了他们的这些“痒”处，然后想办法对症下药，因势利导，投之以“萝卜”或“白菜”，“挠”到他们的“痒”处，员工们自然舒爽无比，热情激增，干劲十足。相反，如果你不研究员工们的需要，你的激励方式就总与他们的需要焦点“驴唇不对马嘴”：他们要“桃”，你却总是投“李”；他们要“萝卜”，你却又总是投“白菜”，激励效果当然不佳，往往事倍功半，甚至白费工夫。其实质是：你用于激励的东西因与员工的需要焦点相左而变成了“保健因素”（最多只能让员工没有“不满意”，而不能让员工“满意”，即处于一种既没有“不满意”又没有“满意”的状态），你所期望的激励效果当然要小于你的激励投入了。真正的激励高手，是将“保健因素”转化为“激励因素”，以使激励效果事半功倍，而不是相反。这就要求管理者要用心研究员工的需要及其变化，并根据员工的需要及其变化来制定激励措施，才能收到投“桃”报“李”的好效果。

二、制度约束，管到痛处，引导员工的行为方向

如前所言，人们本质上是“利益动物”（不管其利益是表现在物质、经济方面，还是表现在心理、精神方面），受利益的驱动去行动。在自然状态下，人们的行动是指向其自身利益的。如果企业成员的行为不受任何约束，则必然指向成员的个人利益目标，而不会指向企业目标。而对于企业而言，利益诱导的目的就是要让员工的行为和热情指向企业目标。因此，由于上述原因，仅有利益诱导，却并不能保证达到这一目的，必须要有相应的制度的配合才行。制度的主要功能就是要通过强制的措施安排将员工的行为引向企业目标。问题是，员工是否服从以及在多大程度上服从制度的强制作用？这决定着制度的有效性。这就需要搞清楚员工为何要服从你的制度安排。既然人本质上是“利益动物”，受利益的驱动去行动，显然，对于一切与其利益无关的东西，他都不会感兴趣。这就是马克思所说的“把人和社会连接起来的唯一纽带，天然必然是需要和私人利益。”因此，要想人们服从你的指挥，就一定要围绕其利益做文章。制度设计也不例外。当一项制度安排不能与员工的利益挂钩时，必然会被员工置之不理——谁会理会一项与自己毫无关系的制度呢？！这就是说，制度安排一定要触及员工的“痛处”才会有效。这个“痛处”和前面所说的“痒处”是一致的，那就是员工的切身利益。激励时挠到员工的“痒处”，约束时管到员工的“痛处”，双管齐下，恩威并施，才能收到引导员工行为方向的效果。这正如荀子所言：“赏不行，则贤者不可得而进也；罚不行，则不肖者不可得而退也。……若是，则万物失宜，事变失应。”当然，“管到痛处”的前提是“罚得有理”。“管到痛处”是要将制度与员工的切身利益相挂钩，让员工敬畏制度，最终发挥制度的效应。但如果制度执行不合理，甚至制度本身就不得人心，虽然的确是触及了员工的切身利益，管到了员工的“痛处”，但最终只能导致员工的“痛恨”，而不是“痛定思痛”进而“痛改前非”。这样的情况在现实中比比皆是。这就是因为“管到痛处”失去了“罚得有理”这一前提，结果是员工满肚子的“冤气”和“怨气”。而且，在制度及其执行不合理和不得人心的情况下，越是管到员工的“痛处”，员工的“冤气”和“怨气”就越大。长此以往，企业必然人心涣散、离心离德。

三、文化熏陶，落到实处，提升员工的认同程度

利益与制度捆绑在一起叫做“胡萝卜加大棒”：用“胡萝卜”吸引并激发员工的工作热情，用“大棒”将员工的工作热情引向企业目标。这种方法效果直接而明显，但成本较高且难耐周期影响，其效果易随经济与企业境况而变。在经济增长、企业景气时，企业资金充盈，“胡萝卜加大棒”有利于迅速积聚人气、调动员工的积极性；但在经济下行、企业式微时，则效果有限。企业拿不出那么多的“胡萝卜”来吸引和刺激员工，而一旦失去“胡萝卜”的诱惑，制度也就难以奏效。所以我们看到，很多企业在经济增长、企业景气时，人气旺盛，一派欣欣向荣的祥和景象，但一旦经济衰退、企业式微时，则很快人去厂空，一片蕭条。

文化则不同。文化的核心是价值观与理念，用文化维系团队凝聚力，其纽带是价值观与理念的相融或共享。形成共享的价值观和理念并非易事，但一旦形成，便威力无穷：一则，共享价值观和理念的形成源于员工的文化认同，一旦员工认同企业文化，则极易与企业“抱团”，并形成团队精神；二则，基于文化认同的“抱团”是一种心甘情愿的追随，与基于利益诱惑及制度约束而形成的“抱团”相比，不仅具有“成本优势”，而且更为持久和不易改变。当初日本企业之所以能在“二战”的废墟上迅速崛起并在其后长达20余年的时间内称雄欧美市场，与其基于文化认同的团队精神密不可分（在日本称为

“社风管理”）。欧美企业在上世纪80、90年代重振雄风，也与其在70年代末借鉴日本企业的“社风管理”所形成的企业文化密切相关。特别是杰克·韦尔奇时期的美国通用电气（GE），之所以能顺利走出80年代初期的亏损阴影并在其后实现近20年的持续增长，也与其“价值观管理”不无关系。在历次经济危机中，我们也可以看到，快速“趴下”的企业基本上都缺乏能够被员工认同的企业文化，而在危机中屹立不倒甚至逆势而上的企业则普遍拥有被员工认同的共享价值观，并拥有基于此的团队精神。这种分野现象几乎在每一次经济危机中都可以看到。

用文化维系团队凝聚力的关键是要让文化落到实处，让员工认同企业文化。这可从如下几个方面着手考虑。其一是营造家文化，培养和增强员工的归属感。而且越是在经济不景气时期，越是要让员工有归属感和安全感，这样更能提高他们对企业的认同感以及与企业共度难关的使命感和责任感。“二战”后日本经济复苏时期，正是家文化及其所带来的员工高归属感成就了日本企业长达20余年的辉煌。相关研究报告也显示：员工归属感高的公司，其财务回报要大于那些在这方面较弱的公司。其原因就在于，有良好归属感的员工工作更积极，拥有更高的工作效率，更能充分利用资产，能够为股东带来更多的回报。其二是树立心系员工、同舟共济的理念。这是企业获得员工认同的重要前提。毕竟，员工进入企业的主要目的，是要借助企业这个平台，通过团队的力量，追求和实现单纯依靠其个人无法实现的目标。企业家应当抛弃“个人服从集体，集体服从老板”的“老板”观念，转而树立“民为贵，社稷次之，君为轻”的“民本”理念，视员工为患难与共的伙伴。历史的经验也反复证明：民者，水也；君者，舟也。水能载舟，亦能覆舟。使之“载舟”、避免“覆舟”的关键就在于，在“民本”思维框架下，做到“顺民心”、“合民意”。如此，方能“令民与上同意”、“上下同欲”而胜。因为，“政之所行，在顺民心；政之所废，在逆民心。”有一家企业，在金融危机中几近倒闭，老板将企业最后的一点资金拿出来发给员工当路费，说感谢大家一直以来的支持，现在企业不行了，很对不起大家，剩下的这点钱，权当是大家最后的工资。员工们深知老板的为人和企业的境况，不仅不接受钱，还纷纷拿出自己的积蓄交给老板，说平时老板对我们的好我们已经感激不尽了，知恩要图报，此时企业有难，我们拿钱走人，这不是要将我们置于不仁不义之地么？！我们不走了，也不要工钱，有福同享，有难同当！硬是分文不取，自掏腰包，抱团努力，终于使企业走出困境。现在，这家企业早已成为全球知名的小家电制造业龙头之一。其三是企业家要起带头引领作用。一要有人格自信，二要有能力自信。人格自信源自于人格魅力。所谓“自觉而觉他”、“自度而度人”，所谓“以己昭昭使人昭昭”，所谓“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行”，等等，都是在说明，作为企业家，首先要“自正其心”、“自省其身”、“自修其行”，然后才有资格也才有可能“正人之心”、“省人之身”、“修人之行”，才能“聚人之气”、“合人之力”，赢得员工的仰慕和追随。能力自信则源自于卓越的能力。卓越的能力是企业家吸引力的基础。历史经验反复证明：事成则言顺，言顺则名正。一个具备做大事、成大业潜质和能力并且也的确取得了一些卓越成就的企业家，自然能让员工在心悦诚服中对其言听计从，进而产生由衷的认同感和信任感，觉得追随这样的企业家是有前途的，与这样的企业家同舟共济是值得和有出路的。

论现代金融学的三大核心问题 第6篇

诺贝尔经济学得主Robert Merton认为, 现代金融理论有三大支柱, 这就是资金的时间价值, 资产定价和风险管理。在现代金融理论中, 资金的时间价值是贯穿整个理论体系的内在线索, 风险管理是金融理论发展的首要动力和最终目的地, 资产定价是实现风险管理的重要理论工具.三者有机地结合在一起, 共同构筑了现代金融理论的支柱。

1、首先, 从风险管理的角度来说。

1992年, 美国“内部控制专门研究委员会发起机构委员会” (简称C O S O委员会) , 提出的COSO报告指出了包含风险评估在内的公司内部控制整体架构, 并要求内部控制应当在全面控制的基础上, 关注重要业务事项和风险领域。中国的风险管理相对于国际上发达国家水平的滞后性, 使得我国的风险管理形势更加紧迫。

从金融市场的角度来说, 利率和汇率等因素的变化都会对风险管理造成很大的影响。就利率而言, 货币资金的供求关系和中央银行的货币政策都是影响利率的重要因素。而国际收支状况和通货膨胀率等因素的变动都会影响汇率的变动, 进而增加风险管理和风险控制的难度。综上, 这些因素都促成了风险管理成为现代金融学的核心问题之一。

2、其次, 从资产定价的角度来说。

正如上文所提到的, 现代金融市场中存在很大的不确定性, 在不确定的条件下, 资产定价必须考虑到投资者对风险的态度和对风险和收益的权衡问题。资产定价也是风险管理的理论工具, 通过资产定价模型可以找到金融产品在当时条件下的市场均衡价格, 从而使得双方交易都可以在这种价格形成机制下得以实现。

目前金融资产定价的方法主要有三种。

第一, 现金流贴现模型。现现金流量法是由美国西北大学阿尔弗雷德·拉巴波特于1986年提出, 是用贴现现金流量方法确定企业进行新投资, 市场所要求的最低的可接受的报酬率。贴现现金流量法以现金流量预测为基础, 充分考虑了目标公司未来创造现金流量能力对其价值的影响。

第二, 资本资产定价模型 (简称C A P M) 。这种模型是由美国学者夏普 (William Sharpe) 、林特尔、特里诺和莫辛等人在资产组合理论的基础上发展起来的, 是现代金融市场价格理论的支柱, 广泛应用于投资决策和公司理财领域。它主要研究证券市场中资产的预期收益率和风险资产之间的关系, 以及均衡价格是如何形成的。

第三, 套利定价理论。1976年, 美国学者斯蒂芬·罗斯在《经济理论杂志》上发表了经典论文——资本资产定价的套利理论。该理论试图以多个变量去解释资产的预期报酬率。作为描述资本资产价格形成机制的一种新方法, 套利定价理论的基础是价格规律:在均衡市场上, 两种性质相同的商品不能以不同的价格出售。该理论是一种均衡模型, 用来研究证券价格是如何决定的。

3、最后, 从资金的时间价值的角度来说。

同时, 资金的时间价值的思想贯穿了资产定价过程的始终, 所有的定价模型都是基于资金的时间价值展开的。

具体说来, 资金的时间价值有以下三层含义。第一, 机会成本。资金具有约束性, 如果我们把一笔资金用于某个方面, 就意味着丧失了用于其他方面的机会, 从而失去在其他方面投资的潜在收益。此时, 资金的时间价值就被称为使用资金的机会成本。

第二, 通货膨胀。通货膨胀是指商品和服务价格总水平全面、持续、大幅度上涨的一种经济状态。根据统计局发布的数据显示, 2010年全年居民消费价格指数 (CPI) 同比上涨3.3%, 超出了年初确定的增长3%的预期性目标。由于农产品价格的大幅上涨和流动性过剩, 导致我国目前存在温和膨胀压力, 通膨的压力持续加大。

第三, 风险。风险是指各种造成损失的事故发生的不确定性。投资者无法掌握未来发生的情况, 都存在未能实现预期愿望的可能性。金融学对资产定价的研究必须将资产承担的风险以及风险溢价考虑其中。只有这样, 才能反映金融资产的真正价值。

本文就现代金融学的的三个核心问题进行了分别阐述, 尝试着说明了风险管理、资产定价和资金的时间价值各自的重要性。从理论上看, 这三大支柱之间有着密切的联系, 是现代金融学中不可或缺的组成部分。对风险管理、资产定价和资金的时间价值的研究, 对国际金融的发展有着重要的意义。

摘要：现代金融学的发展日新月异, 各种新兴的观点层出不穷。归根结底这些衍生的理论都是围绕着金融学的三大核心问题:风险管理、资产定价和资金的时间价值来展开的。本文就这三大核心问题的重要性进行分别阐述, 对研究现代金融的三大支柱的必要性进行尝试性的理论探索。

关键词：金融学,风险管理,资产定价,资金的时间价值

参考文献

[1]、兹维·博迪、R·莫顿:《金融学》[M], 中国人民大学出版社, 2000年, 第一版。

[2]、张连增:《金融经济学》[M], 北京:经济管理出版社, 2006年1月。

带团队也是带文化 第7篇

带团队，如何带企业文化呢？

要以专注于企业发展的意志带文化。专注方向和目标的企业才可能走得远。一旦确立了方向和目标，就要警惕对方向和目标的犹豫态度。管理者要时刻审视团队的活动是否专注于发展的方向，只有专注于发展方向，才能持续推进其价值变革，才可能实现有成长价值的商业积累。管理者要以自己的方向感和目标感，带出团队的方向感和目标感，使企业资源、要素、员工力量沿着企业的方向和目标凝聚。在面对任何工作时都要把它们与企业发展方向、进取目标联系起来思考和决策。这样，才能带出专注于发展方向的团队文化。

管理者要以进取精神和诚挚的态度带文化。管理者都希望团队具有执行力、进取、担当、真诚、效率、学习、开放等优秀的素质。

团队的素质是在对管理者的信任和尊重的环境中，一点一滴地积累起来的。进取推进变革，诚挚产生互信。为此，管理者要以進取的精神以及诚挚的态度来带团队，在这种精神以及态度的主导和影响下，团队才能形成互信和进取的局面。员工对管理者的信任和尊重是企业重要的软实力，它在最基本的层面支持着企业的发展和传承。

管理者要以结合实际，切合实际的工作思维带文化。我们正处于一个急剧变革和快速成长的时代，每天都面临着大量的新事物、新矛盾、新问题，有很多迫切需要解决的问题不能找到现成的答案。面对这些不能回避的问题，那些以使命感为驱动力，把切合实际、结合实际看得更重要的团队，才能适应眼前快速不断的变革以及复杂多变的竞争势态。“守法度也须有主见，知权变才算懂章程”。

管理者要以扬人之长的用人之道带文化。每个人都有长处和短处，并希望得到别人的理解和尊重。带团队从本质上讲，是一个如何与人相处的问题，扬人之长是一种与人相处的智慧。先辈们在这方面留下了大量值得我们借鉴与思索的故事。比如韩洸将一个喜静的人派去守仓库，孔子不向子贡借帽子。房谋杜断，各司所长，没有完美的员工，只有完美的团队。管理者只有做到扬人之长，才有可能带出一个协同进取的团队。将不同专长，不同素质，不同性格的员工组合起来，让他们各司所长，不仅会减少大量的沟通与管理成本，而且员工在工作中得到的是快乐、效率和自信。管理者是团队资源要素的主导者和整合者，要谨遵用人之长的用人之道，尽可能地把员工放在能发挥长处的位置和工作上，努力创建让员工发挥专长，自信向上的工作环境。

管理者要以善于成就别人的风度带文化。带团队，也是一个成就人的过程。管理者既要折服管仲的治理之能，也要追慕鲍叔牙的成人之度，要正确地对待员工的企图心。当企图心和企业价值方向一致时，要给以充分理解、认可，有意识地将之与企业的发展统一起来，创造一个让员工的企图心得到合理安放和实现的平台。

管理者要以责任意识和大局观念带文化。这首先是对管理者的要求。有责任心又顾全大局的人，是守护企业价值、有目标感的人，是有进取和担当精神的人，是推动企业变革和发展的力量。企业在成长道路上，需要一大批既有责任心又顾全大局的员工。如何才能培育出这样一大批人，需要环境，需要影响力，这个环境和影响力就是由管理者的责任心和大局观念所主导和影响的企业文化。

管理者要以开放、简单的管理思维带文化。企业在成长中，会不断面临许多形式相同、背景不同，现象相同、本质不同的问题，也会遇到大量形式主义，时尚思潮的考验和冲击。我们要注意把握事物的本质，坚持用是否有利于企业的成长来审视利弊。巫子期“披星”单父治和宓子贱“鸣琴”单父治的故事；孙膑减灶增兵和诸葛亮增灶减兵的故事；韩信置之死地而后生和马谡置之死地而后生的故事，仍然对我们有着深刻的警示。善于把握事物的同与不同，崇尚开放和简单的管理思维，才能使企业的管理从系统的层面、本质的层面、哲学和文化的层面上实现提升和优化。

管理者要以眼界和思维带文化。一个组织的眼界和思维，主导着他的学习态度、变革价值、进取精神、风险意识、工作成就……刘备在没有遇到诸葛亮之前，一直目标不定，寄人篱下。诸葛亮加入后，刘备集团的资源并没有发生什么变化，却有了三分天下的战略目标以及全新的信念和活力，刘备集团以不同的眼界和思维，得到一种新的整合和凝聚，很快便实现了天下三分的战略意图。松下幸之助也说过，企业应把职位给那些眼界与职位相称的人。因为有眼界的人敏锐而有前瞻性，更有忧患感和变革意识，更明了环境的作用，这种用人文化更能推动企业的成长。

管理者要以心系战略，跟进过程的工作方式带文化。企业的战略一旦确定，便会呈现相对静止的特征，而推进战略的过程却每时每刻都处于动态的变化之中，必须牢牢地盯住，紧紧地跟进。这就是“在战略上要藐视敌人，在战术上要重视敌人”。跟进过程，需要对运作系统的把握和了解，需要有深度的思考力，需要精力上的大量付出。管理者心系战略，跟进过程的工作方式和价值取向，会带出一种不尚空谈，务实进取的企业文化。

管理者要以褒扬诚实劳动带文化。诚实是企业的根基。以诚实为信念的企业才能走得稳，走得远。“世界上怕就怕认真二字”，诚实的人，才可能是认真的人。《大国崛起》告诉我们，荷兰能在商贸上雄视世界四百余年，从文化层面看，就源于信守商贸诚实。诚实工作的员工，在任何时候都是企业的宝贵资源，企业要旗帜鲜明地感激和回馈他们，无论他们处于什么样的岗位。没有他们，就没有企业的今天和明天。企业在成长中所发生的挫折，所遭遇的失败，大都源于各种不诚实的工作和心态。先进企业的优秀与卓越，追根溯源还是它们共享并信守诚实的信念。它们的产品与“修合虽无人见；存心自有天知。”“真诚到永远。”一起享誉海内外。因此，企业要感激和回报那些诚实工作的员工，让他们享有工作和生活的尊严；让他们通过诚实的工作不断获得成长和快乐。由此产生的示范作用，会极大地影响并优化企业的文化。

管理者要注重以自己的表率带文化。管理者的一言一行都是企业的文化环境。桃李不言，下自成蹊。你对下属有所期求，就必须比下属做得更好！要求别人有，自己首先要有。要求别人的工作效率，自己首先要达到，要求别人有的理念与价值，自己首先要具备。以此带领团队，带文化，才能与时俱进地推动着企业的成长和传承。

企业文化之丰富多彩，之所以见仁见智，让人向往，也在于它在企业成长和传承中，所表现出来的同与不同的形式和作用，也在于它们所展示出来的差异性。恰恰是它们的同与不同的差异性，开拓了我们的眼界，拓展了我们的思维，让我们在面对企业文化各种形式和现象时，保持着一种本能的思索和应有的宁静。

带团队，带文化需要我们谨记的是——条条道路通罗马。