工资集体协商要约总结

2024-07-25

工资集体协商要约总结（精选9篇）

工资集体协商要约总结第1篇

* *县工资集体协商要约行动开展情况总结

为了切实履行工会组织维护职工合法权益的基本职责，依法推动企业普遍开展工资集体协商，努力形成企业和职工利益共享机制，逐步实现劳动报酬增长和劳动生产率同步提高，构建和谐劳动关系，按照市总安排部署，我们在全县开展“工资集体协商集中要约行动月”专项活动，专项活动中，我们共发出工资集体协商要约书345份，收到回复305份，开展工资集体协商企业305家，签订了工资集体专项合同305份，覆盖企业400个，有效地维护了职工的合法权益，激发了职工的劳动积极性，促进了企业和职工的互利共赢。现将有关情况汇报如下：

一、加强领导、统筹推进，确保“要约行动”取得实效

一是加强组织领导。为加强对“要约行动”的领导，我们成立了由主席牵头、分管主席挂帅、法工部门负责、相关部门配合的领导机构。同时要求各乡镇、系统、基层工会业也成立了相应的机构。按照市总统一安排部署，我们制定了工作目标，落实了工作责任，确保行动有序推进。我们及时主动向党委、政府汇报工资集体协商工作和“要约行动”情况，争取党委重视、政府支持。加强与人力资源和社会保障部门、企业联合会、工商联的沟通联系，积极借助和依托三方机制平台，充分发挥各方的资源优势，加强协调配合，形成了工作合力。二是加强宣传培训。通过电视、报纸、网络等多种新闻媒体，采取举办启动仪式、召开动员会等多种形式，加强对开展工资集体协商和“要约行动”的宣传，营造了良好的舆论氛围。着力抓好职工协商代表和指导员队伍建设，建设了一支专业化的工资集体协商指导员队伍，采取集中学习、以会代训、经验交流等形式，分期、分批、分层次抓好培训，提高了协商代表和指导员的综合素质和协商谈判能力，充分发挥法律咨询、政策宣传、业务指导作用，促进了工资集体协商要约水平的稳步提高。

二、明确目标，突出重点，努力推动“集中要约行动”有序开展

一是突出重点，增强实效。我们把新增的非公企业、集体合同已到期需要重新签订的企业、职工工资长期不增长低增长的企业作为重点，有目标地开展集体协商集中要约行动，切实推进了全县工资集体协商活动。围绕企业的工资分配制度、分配形式、支付办法、工资水平、工资标准及其调整办法等事项，由工会主动向企业方提出工资协商要约，进行工资集体协商和签订工资集体合同，推动了企业建立工资集体协商制度、工资正常增长机制和支付保障机制。

二是切实做到发出去，谈起来，签下去。发出去：各级工会组织主动向企业行政方发出工资集体协商要约，上级工会定期指导和督促下级工会发出要约，下级工会定期向上级工会报告发出要约的情况；明确由谁发、向谁发的问题，针对嘉祥实际，我们采取单个企业集体协商和行业性、区域性集体协商相结合的办法，突出了行业性、区域性集体协商特色。谈起来：我们主动跟踪、督促和指导企业回应；对于不按期回应或拒绝进行协商的企业，依法下达整改意见书，提出整改意见，督促整改；要求企业成立由党政工组成的领导小组，明确集体协商的双方代表、协商程序、时间和地点，起草好协商文本，同时，对协商单位派出指导员和协调员。签下去：根据实际需要确定集体合同形式的要求，签订好集体合同和专项集体合同，并向职工公布协商情况。

三是量质并重，扎实推进。工资集体协商是一项政策性、规范性要求很高的工作。无论是协商代表的推举、协商议题的产生、合同审议的程序及备案，都涉及到整个协商行为和协议的履行是否合法有效。因此，我们严格依据按照法律法规的规定，依法有序地开展和推进。努力扩大工资集体协商企业的总量，将工资集体协商向各类企业拓展，不断扩大工资集体协商覆盖面；着力提升工资协商的质量，不断完善工资集体合同签订和履约的督查制度，明确工资集体合同草案必须提交职代会审议通过、履约情况向职代会报告，确保工资集体合同履行到位。

四是做好总结和推广经验，抓好用好典型。我们结合嘉祥工作实际，积极培育挖掘新典型，及时总结和推广开展工资集体协商好经验、好做法，并通过召开交流会、成果展示会、现场观摩会等方式交流经验，放大示范效应，进一步深化了工资集体协商工作的开展。在下步工作中，我们将按照市总和上级总工会的要求，务实创新、扎实工作，认真做好集体合同邀约行动，全面推进企业工资集体协商工作，进一步维护职工的合法劳动权益，促进社会的和谐稳定。

工资集体协商要约总结第2篇

XXXXXXX有限公司：

为构建企业和谐稳定的劳动关系，维护企业的整体利益和职工的合法权益，促进企业健康发展，根据《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》、《山东省企业集体合同条例》、《工资集体协商试行办法》等法律、法规及省、市有关规定的精神，结合本企业实际，建议就工会如何组织动员职工为提高企业经济效益、共谋发展及本职工工资等有关事项进行集体协商。为使协商工作顺利进行，现提出如下要约：

一、协商的主要内容

1、职工工资总收入、工资调整办法、工资正常增长水平及分配形式；

2、企业各岗位的劳动定额、实行计件工资制的计件单价、工资分配形式；

3、奖金、津贴、补贴等分配办法；

4、工资支付的项目、标准、形式以及支付时间；

5、职工患病、休假等特殊情况下的工资分配办法；

6、加班加点工资计算标准和法定假期工资支付标准；

7、企业最低工资标准；

8、职工保险福利待遇；

9、双方认为需要协商的与工资分配有关的其他事项；

10、工资专项集体合同的期限、监督、争议处理、变更、解除、终止以及违约责任。

二、正式协商的时间、地点

1、时间：建议定于2018年3月1日。

2、地点：建议在公司小会议室进行协商。

三、确定双方协商代表

按照《山东省企业集体合同条例》、《工资集体协商试行办法》的规定，建议双方各选派3名协商代表。

职工方协商代表：工会主席 XXXX 为首席代表，其他代表分别为：XXXXXX请企业方尽快确定首席代表和其他协商代表，并于3月1日前书面告知工会，以便沟通和做好协商的准备工作。

四、为了便于开展协商工作，请及时提供下述资料：

1、销售收入情况；

2、利润实现情况；

3、资产负债表；

4、资产损益表；

5、本单位上职工工资总额和职工平均工资；

以上资料请在协商会议开始五日前，提供给职工方首席协商代表，所涉及的商业秘密，职工方协商代表将严格遵守保密规定。

请在收到本要约书起二十日内予以书面答复。XXXXXXXXXXX工会委员会

我国工资集体协商制度的完善建议第3篇

问题的提出

随着我国多种所有制经济共存格局的形成, 用工方式日趋多元化, 劳动关系日益复杂, 传统工资确定方式的缺陷逐步显现。2000年11月, 劳动和社会保障部发布了《工资集体协商试行办法》, 要求在全国逐步推行。近年来, 随着劳资争议的不断出现, 全面推进工资集体协商的呼声日益高涨。2007年5月, 劳动和社会保障部表示要在未来5年内使各类企业都建立工资集体协商制度, 形成正常的工资增长机制。2010年7月, 全国总工会也明确要求:各级工会要加大推进工资集体协商工作力度, 力争到2012年基本在各类已建工会的企业实行集体合同, 推进工资集体协商。对未建工会的小企业, 通过签订区域性、行业性集体合同努力提高覆盖比例。与此同时, 各地方政府响应中央号召, 在推行集体协商工作过程中也作出了很多努力和探索。目前, 除港澳台外, 其他的31个省、自治区、直辖市均建立了工资集体协商制度。截至2009年年底, 全国共签订集体合同124.70万份, 覆盖企业211.21万个, 覆盖职工16196.42万人。在一些城市, 实行工资集体协商的企业, 职工工资普遍比同行业未实行工资集体协商的企业高10%至15% (1) 。应该说, 从我国开始推行工资集体协商至今还是取得了一些成效的。

然而, 受各种因素的影响与制约, 我国工资集体协商在推进中也存在很多困难和问题:第一, 我国集体关系立法及工资立法相对滞后, 难以使工资集体协商真正做到有法可依、有章可循, 导致在实践中资方不愿协商、劳方不能协商;第二, 我国劳动关系的现状是整体劳动关系稳定, 局部地区劳动争议突出, 在强资本弱劳工格局下, 劳动者担心被企业解雇往往不敢协商;第三, 我国集体劳动关系不发达, 工会组织不健全, 劳动者对相关法规政策不熟悉以致不会协商。加之政府措施乏力、各地经济发展水平不一等因素影响, 我国工资集体协商要想发挥实效可谓任重而道远。尽管如此, 在倾斜保护劳动者合法权利基础上兼顾用人单位利益的立法目的却不容忽视。因为工资问题是劳资双方争议的焦点问题, 在改革关键时期, 不断完善我国工资集体协商制度有重要的理论及实践意义。

加快和完善立法, 为劳资双方实现工资集体协商提供法律保障

要解决资方不愿协商、劳方不能协商的难题, 就要尽快完善与工资集体协商制度相关的法律法规, 为建立工资集体协商机制提供有力的法律支持。

第一, 加快工资立法进程。我国用于调整劳动关系的法律主要是《劳动法》和《劳动合同法》, 其主要侧重于个别劳动权, 涉及集体劳动权的规定比较少。若就专门工资立法而言, 2000年的《工资集体协商试行办法》法律位阶较低, 刚性约束力不强, 而且距今已有十余年;与广大劳动者收入直接相关的《工资条例》, 因种种原因也迟迟未能出台。立法空白导致在实践中工资集体协商难以推行。笔者建议:一是要加快《工资条例》的出台速度, 尽快研究出平衡各方利益的办法, 将工资共决和工资调控增长机制作为法律制度确立下来;二是适时出台《工资集体协商条例》, 重点明确工资集体协商法律地位、协商内容、协商程序、协商主体的权利义务等内容, 从法律上给予工资集体协商制度合法地位, 真正做到有法可依。

第二, 完善现有立法。我国集体劳动关系立法不完善且过于原则, 可操作性不强, 很多条款是选择性条款而非强制性条款, 这在一定程度上造成了工资集体协商流于形式的局面。因此应当不断修订及完善现有立法, 比如:进一步细化集体合同立法中关于集体协商程序的主要内容、实施程序、方法步骤等, 集体协商的规则确立和明确才能大大增强工资集体协商的可操作性。

第三, 补充有关法律责任的规定。完善立法手段非常重要的一条, 就是要完善未依法进行工资集体协商用人单位的法律责任追究制度 (2) 。对于那些具备协商条件但却未能有效地开展工资集体协商的用人单位, 各级行业协会要积极督促其履行如实告知和依法协商的义务;对于无正当理由拒绝协商或者拒不履行协商义务的用人单位由劳动行政部门依法责令其改正, 逾期不改的依法给予警告、罚款、降级、吊销营业执照等处分, 严重的追究其法律责任。

增进工会作用, 强化三方机制, 变不敢协商为积极协商

由于体制原因, 我国工会在履行社会职能、活动方式和经费来源等方面还缺乏应有的自主性和独立性。从发达国家经验来看, 工会在工资集体协商中的作用举足轻重。因此增强工会作用, 强化三方机制, 对我国工资集体协商制度的推行将大有裨益。

第一, 提高工会组建率。据2010年8月30日召开的全国工会基层建设工作会议透露:我国工会组建率不足六成, 特别是非公有制企业中空白较大, 农民工和劳务派遣工加入工会的比例刚刚超过1/3 (3) 。还有的企业虽然有工会, 但加入的职工数量不多, 工会作用发挥不够。因此, 应当通过立法不断提高用人单位特别是非公有制单位的工会组建率。由工会代表劳动者与用人单位就工资问题进行集体协商, 既能增强劳动者的谈判地位, 变不敢协商为积极协商, 维护劳动者的合法权益, 又可避免个体劳动者可能出现的非理性行为给单位正常生产秩序造成的不良影响。同时, 要贯彻《劳动合同法》 (4) 要求提高区域性和行业性工会的组建率, 规范和推进区域性和行业性工资集体协商工作的开展。这样即可形成区域、行业内的共同标准, 又有利于满足用人单位的实际需求, 提高工资集体协商的实效性。

第二, 加强工会自身建设。工会产生于维权运动, 要充分发挥工会维权作用, 就需重点解决工会的独立性问题。首先, 要使工会独立于政府和管理方, 全面实行工会主席直接由劳动者选举制度, 减少政府和用人单位对工会事务的直接、不当干预;其次, 通过立法保证工会的经费来源, 积极吸收各种社会捐赠资金并专款专用;再次, 赋予工会更多权利, 改变工会在协商多种情况下只有建议权的尴尬地位, 让其有足够的能力代表劳动者与资方抗衡;最后, 加强工会经费收缴, 建立协商代表保护基金, 保证协商代表的合法权益不受侵犯, 防止用人单位擅自调整协商代表的工作岗位、福利待遇, 甚至借故与协商代表解除劳动关系等行为的发生。

第三, 强化三方协商机制。三方机制被认为是社会成本较低、效益较高的劳动关系调整机制。2008年《劳动合同法》特别强调要在县级以上建立健全协调劳动关系的三方机制, 共同研究解决包括工资在内的劳动关系方面的重大问题。强化三方机制就是要经常性地就工资的重点问题、政策、目标任务等进行协商, 对一些有重大影响、疑难复杂的问题进行研究探讨, 形成共识, 对拟定有关劳动和社会保障法规和涉及三方利益调整的重大改革方案和政策措施提出建议 (5) 。对于已实施工资标准的执行效果与存在问题不断进行评估与检查, 以便为法规和政策的修订与完善提供依据和参考。

加强政府引导, 提升协商水平, 充分发挥工资集体协商制度之作用

工资集体协商制度的完善工作是一个系统工程, 要充分发挥工资集体协商制度的最大效力, 不仅需要完善立法、增强工会作用, 还有待于加大政府调控力度, 提升协商水平, 使政府、工会、用人单位协同努力, 形成合力。

第一, 加强政府引导, 发挥政府调控职能。我国是政府主导型的国家, 政府作用在劳动关系中不可或缺。政府在工资集体协商方面扮演的角色, 就是法规的制订者, 公共利益的维护者和争议的仲裁者。其职责就是制订规则, 完善协商机制, 保护协商双方的合法权利, 通过管理部门和司法仲裁推行集体协议, 保证法律的执行 (5) 。具体来看:首先, 政府应该积极主导推动建立工资集体协商机制, 将开展集体协商纳入地方经济社会发展规划和政府工作考评体系, 作为地方政府考核的主要内容。其次, 运用税收、财政等政策引导和支持用人单位积极开展工资集体协商。最后, 还要建立健全工资正常增长机制、工资支付保障机制和宏观监控机制, 这样既为工资集体协商工作提供强有力的支持和保证, 又可达到促进就业、稳定劳动关系等更广泛的目标。

第二, 健全工资集体协商的有效监督机制, 使相关的法律法规真正落到实处。一方面要加大信息的公开力度, 将人工成本、工资指导价位、物价水平等有关信息免费及时提供给劳动者参考;完善政府与工会、工会与用人单位之间的信息传递渠道。另一方面要加强法律与制度的刚性约束和群众监督, 推动各级人大和政协的立法咨议监督检查, 推动政府劳动监察执法和各种社会团体的群众监督。发挥劳动者和各级工会对劳动政策的社会监督, 确保劳动政策得到贯彻落实。

第三, 不断提升协商主体的协商水平。工资集体协商的专业性非常强, 不仅涉及劳动力价格计算、劳动法律法规适用等专业内容, 同时对协商主体的谈判技巧与策略、工作分析、协商实务等要求非常高。可以说协商水平的高低往往直接影响到协商后果的好坏。因此, 在实践中应注意做好以下几方面的工作:首先, 要加强培训, 增强协商主体尤其是工会代表对相关法律法规等专业知识水平的了解和掌握;其次, 通过交流总结典型经验等方式定时对提高协商人员的协商技能与策略进行专项指导与培训;再次, 要加强宣传, 提高各界对工资集体协商的认知度。最后, 还要注意加强上级工会对企业的工资集体协商的指导和服务功能, 最大限度地解决协商主体“不会谈”的问题, 使工资集体协商制度的效用发挥到最大程度。

摘要：现阶段, 完善我国工资集体协商制度是我们所面临的一项重要课题。然而, 受各种因素的影响与制约, 我国工资集体协商的推进过程中存在很多困难和问题。针对该项制度中存在的种种问题, 应该加快和完善立法;增进工会作用, 强化三方机制;加强政府引导, 提升协商水平, 充分发挥工资集体协商制度之作用。

关键词：工资集体协商,立法,工会,完善建议

参考文献

[1]程延园.劳动关系[M].北京:中国人民大学出版社, 2007.

[2]吴宏洛.转型时期的和谐劳动关系[M].北京:社会科学文献出版社, 2007.

[3]钮友宁.关于完善我国工资集体协商实现路径的思考[J].工会理论研究, 2009, 2.

[4]张留禄.完善我国工资集体协商制度研究[J].上海经济研究, 2009, 12.

[5]李炯, 潘芳芳.我国工资集体协商问题研究综述[J].当代社科视野, 2008, 10.

[6]关明鑫.中国企业工资集体协商制度研究[J].天津市工会管理干部学院学报, 2008, 9.

[7]人民网>中国工会新闻>>全总要闻:《全总:推进工资集体协商企业拒不整改将受追责》, http://acftu.people.com.cn/GB/67560/12047879.html.

工资集体协商要约总结第4篇

娄底市各级工会坚持把工资集体协商作为协调劳动关系、维护职工权益的重点工作予以推进，取得了明显成效。特别是去年来，各级工会深入贯彻落实全总、省总推进“两个普遍”的要求，把工资集体协商工作摆在更加突出的位置，按照娄底市总“三年行动计划”的部署，大力开展“工资集体协商攻坚年”活动，实施示范企业、试点单位引路，以点带面，推动工资集体协商工作深入开展，取得一定的成绩。全市签订工资集体协议307份，覆盖企业353家，涉及职工101613人。到2011年底，该市将力争使已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到60％。

目前，娄底市政府已将工资集体协商纳入2011年政府绩效考核体系。娄底市总工会也要求该市各级工会把工资集体协商工作纳入工会工作考核范畴，把“要约行动”作为重要考核项目，作为评选或参与评选劳动模范、先进工作者、五一劳动奖章（奖状）、五一先锋号等荣誉的重要条件。

工资集体协商要约书第5篇

青海隆安煤业有限公司：

为建立和谐稳定的劳动关系，维护职工合法权益，促进企业和谐稳定健康发展，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《工资集体协商试行办法》，结合本企业实际，建议职工方代表与企业方代表就职工劳资薪酬问题进行协商。为使协商工作顺利进行，特发出此要约：

一、集体协商会议的时间、地点：

1、时间：2012年10月30日20时；

2、地点：任务交代室2楼会议室。

二、集体协商的主要内容

1、工资协议的期限；2012年11月至1012年12月

2、工作分配制度、工资标准（包括职工法定休假日、年休假、探亲假、婚丧假、加班加点期间等特殊情况的工资标准）和工资分配形式；

3、职工平均工资水平及调整幅度；

4、奖金、津贴、补贴等分配办法；

5、工资支付办法（包括职工法定休假日、、年休假、探亲假、婚丧假、加班加点期间等特殊情况的工资支付办法）和发放时间；

6、企业最低工资标准

7、职工保险、福利待遇标准及补充保险待遇；

8、变更、解除、终止工资协议的条件和程序；

9、双方的权力、义务和违约责任；

10、双方认为应当协议约定的其他事项。

三、确定双方集体协商代表：

按规定，建议双方各派四名协商代表。

职工方协商首席代表：孙天武，职务：工会主席其他代表为：顾英清、秦富群、景更来

请企业方提出协商代表和首席代表名单，以便工作沟通，并做好协商的准备工作。

四、为便于协商的顺利开展，请企业方及时提供上一企业经营方面的有关资料：

1、销售收入情况；

2、利润实现情况；

3、资产负债表；

4、职工工资总额和职工平均工资。

以上资料请企业在协商会议开始5日前，提供给职工方首席代表。所涉及的商业秘密，本方代表将严格遵守保密规定。

5、请自收到本要约书起20日内予以书面答复。

企业工会委员会

年月日

工资集体协商要约书复函

青海隆安煤业有限公司工会：

你会于2012年月日发出的《工资集体协商要约书》已收悉，现就要约书中有关问题如下

1、同意要约书中提出的具体协商时间和地点。

2、同意要约书中提出的建议的协商的内容。

3、行政方首席协商代表确定为：赵世恒。职务，总经理。其他代表为：魏鹏刚、李金明、李金库

4、行政方已准备好相关资料，届时按规定提交。以上回复如有异议，请及时沟通。

此复

青海隆安煤业有限公司

年月日

青海隆安煤业有限公司工资集体协商协议

为建立和谐稳定的劳动关系，维护职工合法权益，促进企业和谐稳定健康发展，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《工资集体协商试行办法》，职工方代表与企业方代表就职工劳资薪酬问题进行了协商，协议内容如下：

一|工资协议的期限：

2010年9月20日至2010年12月31日

二、工作分配制度、工资标准（包括职工法定休假日、年休假、探亲假、婚丧假、加班加点期间等特殊情况的工资标准）和工资分配形式：

工作分配制度：矿级领导和安全员实行年薪工资制度，其中年薪工资的75%按月发放，剩余部分年底一次性发放。工资构成：安全工资占50%；基本工资占25%；质量工资占10%；下井补贴占15%。行政人员全部实行月薪制，工资按月发放。

矿长：年薪25万元

副矿长：年薪15万元

安全员：年薪8万元

各部门负责人：月薪5000元

电工：月薪5000元

机修车间：月薪4500元

过磅员、司炉工：月薪3000元

其他后勤辅助人员：月薪2500元

职工享受国家法定节假日和年休假，探亲假、婚丧假、加班加点期间按照国家规定执行。

三、职工平均工资水平及调整幅度；

职工平均工资调整幅度，下涨幅为10%~20%。

四、奖金、津贴、补贴等分配办法；

年底进行民主评议，选出优秀工作者20名，发放奖金为10000元至2000元不等。下井津贴随工资发放。

五、工资支付办法（包括职工法定休假日、年休假、探亲假、婚丧假、加班加点期间等特殊情况的工资支付办法）和发放时间：

按照本协议第二条执行，发放时间为每月25日至30日发放上月工资。

六、企业最低工资标准

工人工资最少不得少于1859元/月。

七、职工保险、福利待遇标准及补充保险待遇：

企业按照国家规定为符合条件的职工缴纳养老保险和医疗保险，全员参加工伤保险。为井下员工缴纳雇主责任险。

八、变更、解除、终止工资协议的条件和程序

协议变更必须经企业和工会协商形成书面协议并经双方签字生效；工资协议到期后自动解除、终止。

九、双方的权力、义务和违约责任：

双方均享有《中华人民共和国劳动合同法》、《工资集体协商试行办法》规定的各项权利；不得违约，否则另一方可向当地劳动部门申请仲裁或向当地人民法院提起诉讼。

企业方：青海隆安煤业有限公司

代表签字：

职工工资集体协商要约书第6篇

企业首席代表（企业法人）：

为依法建立企业工资调整机制，促进企业劳动关系的和谐稳定，需要双方就职工工资问题进行集体协商。现将《要约书》送交给您，并提出如下建议：

一、协商的主要内容：

1、商讨建立本企业的工资集体协商会议制度；

2、商讨本的职工工资调整事项。

二、正式协商的时间、地点：

1、时间：建议定于年月日进行首轮协商，并视进度商定其他轮次的协商时间。

2、地点：建议在企业（地点）进行协商。

三、双方协商代表的确定：我方将派出（3至5人）名代表出席会议。其中，首席代表是，另有表、、、、同时，我方从本单位外聘请了专家作为代表出席会议。请您按照人数对等原则选派协商代表出席会议。

四、为了便于协商的顺利开展，请您提供下述资料：

1、企业基本情况；

2、企业上职工月平均工资情况。

以上建议希望您采纳，并于十五日内作出书在答复。企业工会

工资集体协商要约书(参考文本) 第7篇

（企业/企业工会）:

为建立和谐稳定的劳动关系，维护职工合法权益，促进企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《湖北省集体合同条例》，结合湖北省企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位及本企业实际，我方拟同你方进行第次工资集体协商。为使协商工作顺利进行，特提出如下建议：

一、集体协商会议的时间和地点：

建议于年月日在（会议室）进行首次协商，并根据协商进展，确定下次协商时间，但最后一次协商时间不宜超过年月日。

二、集体协商的主要内容（在项目前打“√”）□工资分配制度、工资标准和工资分配形式 □工资总额、平均工资水平及调整幅度

□企业最低工资标准、劳动定额及工时工价标准 □加班加点工资、津贴、补贴标准和奖金

□病事假、婚丧假、探亲假和妇女孕期、产期、哺乳期及各种带薪假期间、依法参加社会活动期间的工资待遇

□高寒高温等艰苦岗位及有毒有害作业场所岗位的补贴 □工资发放时间、支付办法 □保险福利待遇

需协商的其他有关事项

三、双方集体协商代表：

建议双方各派名协商代表参加。

我方协商首席代表是，职务是。其他代表是

请你方提供协商代表和首席代表名单，以便工作沟通，并作好协商准备工作。

四、请你方提供上一的有关资料（在项目前打“√”）： □资产负债表

□利润表

□现金流量表

□职工人数、工资总额和平均工资统计表 □工资集体合同履行情况报告

需你方提供的其他资料

以上资料请在第一次协商会议开始7日前，提供给我方首席代表。所涉及的商业秘密，本方代表将严格遵守保密规定。

五、请在收到本要约书之日起15日内予以书面答复。

企业工资集体协商的问题及建议第8篇

1 当前开展工资集体协商面临的主要问题

虽然我国改革开放30多年了, 在具有中国特色的社会主义市场经济体制中, 在国企、民营、股份制企业等多种经济成份并存的现实条件下, 各自在许多方面都有其特殊性, 都存在一定程度上影响集体协商制度良好运行的问题。

1.1 企业经营者对与企业职工进行工资集体协商认识偏颇, 不愿与职工平等协商。

首先, 一些企业, 特别是一些非公企业的行政领导, 认为决定职工工资标准是出资人或老板的事, 职工工资涨不涨, 涨多少, 何时涨, 应由企业根据经济效益确定, 不需要和职工协商;一些企业领导错误地认为协商机制就是“增资机制”, 回避推脱, 缺乏协商积极性。其次, 有的企业执行不到位。由于签订工资集体合同是企业内部行为, 资方不履行协议条款, 劳方碍于工作关系, 很难把企业法人推到被告席上。这样一来, 原本有法律效力的工资集体合同在实施中就变得可以“有法不依, 违法不究”再次, 困难企业惧怕协商。这些企业资金本来就紧张, 成本难以消化, 害怕职工借助工资集体协商要求涨工资, 害怕签了工资集体协商合同到时不能兑现出现职工闹事, 造成企业不稳定, 所以不想改变现有的分配制度。

1.2 职工方弱势地位明显, 不敢大胆协商。

一是我国企业工会组织虽然具有一定的独立性, 但企业的高管人员兼任工会主席, 工会干部的就业岗位、工资福利都受制于企业法人代表, 致使他们不能也不敢为了职工利益和企业法人代表对立起来, 这显然不利于开展工资集体协商工作。二是平时习惯于服从领导的职工, 一旦和企业法人代表面对面“平起平坐”时, 总会担心言多必失, 往往违心表态, 不能做到挺起腰杆, 理直气壮。三是有些职工理解工资集体协商就是涨工资, 不涨就免谈;四是有些职工把希望全部寄托在工会身上, 工会谈个啥是啥。五是部分职工怕丢饭碗, 存在“危机”心理。企业在竞争中不断改革改制, 精简机构, 减员分流, 职工的岗位越来越不稳定。在这种随时都可能失去岗位的环境中, 职工很难提出工资协商, 更不具备讨价还价的资本。即使让其协商, 也怕“赢了理, 丢了岗”。

1.3 工会维权制约太多, 不好平等协商。

一是企业经营者不愿协商时, 工会则有口难开。当工会要求落实《工资集体协商试行办法》时, 一些企业领导找借口、寻理由推脱, 遇到这些情况基层工会则往往束手无策。二是困难企业绕道走。在困难企业, 工会既要维护职工利益, 又要考虑企业整体利益, 在“企业生存”与“职工生存”关系的把握上往往偏向企业, 牺牲职工暂时利益。三是求稳怕乱不敢搞。

1.4 认为工资集体协商就是搞形式主义、走过场。

认为工资集体协商就是双方选几个代表走走形式, 协商一下, 签个字就算完事。认为《工资集体协商合同》签订以后, 协商的程序走了, 双方合同也签了, 工资集体协商工作就已经结束了, 以后凡是遇到工资方面的事仍由企业经营者说了算, 协商只是走走过场。

1.5 集体协商可以解决一切问题。

原来没有搞工资集体协商, 有些问题无法解决, 现在搞工资集体协商就认为可以解决原来所有没有解决的问题了。

1.6 工资集体协商就是只讲权利不讲义务。

认为搞工资集体协商就是职工只讲维护权益不讲所尽义务、只讲索取不讲奉献。

2 推进工资集体协商工作的几点建议

工资集体协商是落实国家相关法律法规和政策的体现, 它的整个过程有严格的程序, 必须坚持程序合法, 决不能应付, 规范操作程序是正确履行工资集体协商工作的前提。稳步扎实地推进工资集体协商工作, 提高劳动报酬在初次分配中的比重, 建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制, 是工会组织义不容辞的历史使命。针对目前存在的“不愿协商”、“不好协商”和“不敢协商”等问题, 特提出以下几点建议。

2.1 提高协商双方的认识, 统一思想, 夯实协商基础。

工资集体协商是稳定职工队伍、和谐劳动关系的重要手段之一。企业通过工资集体协商, 把企业的经营状况向广大职工讲清楚, 以求得职工的理解, 正确处理企业长远发展和职工短期利益的关系, 使企业的发展目标和职工的愿望一致起来, 企业、职工同心同德, 实现双赢。企业既不能不顾职工利益而只让职工尽义务, 职工也不能只享受权利而不想尽义务。既要维护职工的合法权益, 也要维护企业的正当利益, 只有双赢才是推行工资集体协商的目的。

2.2 推行工资集体协商制度。

要想让职工与企业经营者直接谈判, 在讨价还价中找到最佳平衡点, 实现双赢, 就要注重工资集体协商的相关业务建设。一是工会干部要加强学习, 正确掌握有关工资集体协商相关法律法规知识, 不断提高法律政策水平。二是加强企业民主管理和劳动关系协调机制建设, 明确行政和工会分别承担的责任, 完善组织机构及操作、履行、监督办法。三是对民主协商中产生的矛盾和履行合同中的问题, 必须按民主程序办事。凡涉及职工切身利益的问题, 无论分歧多大, 都必须摆在桌面上, 通过公开协商解决。

2.3 推行工资协商制度, 重点是协商, 关键是规范的协商制度和办法。

一是依法协商。法规政策是推进工资集体协商的依据, 必须按照工资集体协商法律法规制定适应本企业的工资集体协商办法, 明确协商的原则、内容、程序、细则和违约责任等, 以便于双方执行。二是科学协商。工会在协商中要正确处理好职工工资水平与企业效益和承受能力的关系, 有理有据, 用数据和事实说话, 争取在协商中处于有利位置。笔者单位两年工资集体协商经验证明, 谈判前, 工会应了解宏观经济状况、本企业在行业中所处的地位、企业生产经营实际, 在和职工广泛讨论的基础上, 合理制定工资和福利待遇标准, 主动和企业人力资源部门沟通, 对一些问题事先进行讨论, 交换意见, 统一认识后再进行协商, 则可以起到事半功倍的作用。

2.4 避免盲目协商, 不联系实际走过场。

工资集体协商既要有内容更要符合实际, 避免盲目定指标、造成协商通过了无法落实的尴尬局面, 要防止空洞的合同内容和不能兑现的虚假指标, 不要以为协商的程序走了, 双方合同也签了, 工资集体协商工作就已经结束了, 以后凡是遇到工资方面的事仍由企业经营者说了算, 那就真走了过场, 就失去了搞工资集体协商的意义, 更重要的是协商过后还要抓好落实, 落实才是协商的最终目的。

2.5 工资集体协商是一个长期持续性的工作, 企业多

年遗留积压的职工工资福利问题, 企业劳资矛盾, 不可能通过一两次工资协商就可以解决。要根据企业生产经营的实际情况, 按照上级政策, 力争协商一次, 解决一个或几个问题, 要先易后难, 积极创造条件逐步解决存在的问题。协商是一门艺术, 也讲究技巧, 协商代表应当不断提高协商能力。高水准的协商不在于直接获取多少利益, 更表现为建立在综合平衡基础上的妥协与让步。如果协商代表不具备相当高的素质和协商能力, 工资集体协商或流于形式或不能达成协议而激化矛盾。

推进工资集体协商第9篇

中国共产党十七届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》（下称《建议》），在规划今后五年经济社会总体发展目标时，明确提出：“城乡居民收入普遍较快增加。努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，低收入者收入明显增加，中等收入群体持续扩大，贫困人口显著减少，人民生活质量和水平不断提高。”

在不足百字的阐述中，出现了“普遍较快”“同步增长”“明显增加”“持续扩大”“显著减少”“不断提高”等限定语，这些经过反复缜密推敲并且密集用于限定居民收入水平所要达到程度的提法，可以说是前所未有。由《建议》传递出党中央国务院坚决推进收入分配制度改革的决心，与广大劳动者热切期盼收入分配制度改革的民意诉求，形成遥相呼应之势。

这一点，温家宝总理在向全会所作的《关于制定“十二五”规划建议的说明》中阐述得再明确不过：合理调整收入分配关系是群众呼声最强烈、全社会十分关注的问题。

制度改革知易行难

应该说，当前收入分配制度改革最不缺乏的就是宏观层面的共识。从事关发展全局的转变经济发展方式，到我们感同身受的社会矛盾明显增多，当下涉及改革、发展、稳定的诸多问题，如果追根溯源，都可归结于社会利益分配不合理、财富占有严重倾斜，从中亦可找到必须推进收入分配制度改革的理据。

这也就使越来越多的人逐步认识到，收入分配制度改革不仅是一个经济问题，还是一个社会问题，更是一个政治问题的原因所在。

当下收入分配制度改革最大的问题是：“达成共识易，改变现状难。”这是因为，长期粗放式发展模式加之社会利益分配协调机制不健全而形成的不合理的收入分配格局，若要改变，绝非朝夕即可毕其功于一役，况且当前不合理的收入分配格局还有进一步固化的发展趋势。

总体而言，当前收入分配不合理集中体现在“两个比重下降”和“两个增长不同步”。

“两个比重下降”是指居民收入占国民收入的比重和劳动报酬占初次分配的比重双双持续下降。统计数据显示，2007年，居民收入占国民可支配收入比重为57.5％，比1992年下降10.8个百分点，而政府收入和企业收入却呈快速上升趋势。

劳动报酬方面，仅就工资总额而言，据《中国劳动统计年鉴》公布的数据，我国职工工资总额占GDP的比重，在1978年至2007年的30年间，由17％降至11％。这两个比重的持续下降，也是造成内需不足，消费比重下降的主要原因。工信部发言人披露的数据显示，2008年我国的最终消费率为48.6％，比2000年下降13.7个百分点，其中居民消费率降至35.3％，均大大低于世界平均水平。

“两个增长不同步”是指居民收入增长与经济发展不同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高不同步。长期以来，居民收入增长并没有与经济发展保持同步。

据国家统计局的统计数字显示,1979年－2009年,我国GDP年均增长9.9％,而城镇居民可支配收入年均增长7.3％,农民人均纯收入年均增长7.2％,经济增速比城乡居民收入分别高出2.6个和2.7个百分点。

2001年－2009年,我国GDP年均增长10.5％,城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入年均分别增长9.9％和6.6％,分别比GDP年均增长率低0.6个和3.9个百分点。

同时，劳动报酬的增长也与劳动生产率的提高相去甚远。中国社会科学院的专家研究表明，1978年－2006年我国工业劳动生产率增长了6.4倍，同期工业部门平均工资仅增长了4.9倍。

另据高盛集团估算，中国2001年至2009年制造业平均每年的劳动生产率增速为16％，也超过了同期平均工资增速。

当居民收入与经济发展以及劳动报酬与劳动生产率提高始终无法保持同步增长，经济总量这块“蛋糕”做得越大，收入分配格局失衡状况不但没有改善，反倒呈现了越来越严重的发展态势。这种态势不仅会严重影响经济社会可持续发展，而且也会严重影响广大劳动者创造财富的积极性。

考虑到普通劳动者在劳动者群体中所占的比例较大、企业内部生产一线劳动者与管理层的收入差距过大等因素，受收入分配关系失衡影响最大的当属普通劳动者群体。

虽然普通劳动者群体数量庞大，但由于其在公共政策的制定上缺乏足够的话语权，在企业内部缺乏和所有者讨价还价的资本，加之既得利益群体对如此分配模式下可以轻易获取更多“利益”的習以为常，使得改变这种不合理的收入分配格局非但困难重重，而且一定程度上还有难度加剧的趋势。

可以说，当前收入分配制度改革是一项既急迫又艰难的改革，不推进改革，不仅快速发展难以持续，社会的和谐稳定也会受到威胁甚至冲击；而推进改革又千头万绪且困难重重，突破口难寻。肇始于2004年的这轮收入分配制度改革，期间经由国家发改委牵头起草的收入分配改革方案数易其稿却迟迟无法出台，就是最好的说明。

集体协商大势所趋

事实上，收入分配改革的症结和当前我国内需不振、消费不足的困境如出一辙，都是有意愿者无能力，而有能力者无意愿。

应该说，这样的困境，与特定阶段的经济发展指导思想和政策措施有直接的关系。在推进经济体制改革的初期，由于缺乏可资借鉴的经验，同时也很难一下子看清楚未来改革发展的道路和方向，改革走过的是一段不断“试错”的历程，“摸着石头过河”是对这一过程最为形象的描述。

不过，虽然路径是什么的选择不是足够明了，但对于一个饱受计划经济之苦和平均主义大锅饭之累的国家，绝不能再走低效率的平均主义老路却非常清晰。

如此背景下，推进经济体制改革，建立市场经济体制，借助市场的力量来配置资源并使其发挥基础性作用、凸显差距激励、体现效率，就成为根治平均主义大锅饭这一沉疴的不二选择。“效率优先，兼顾公平”和“让一部分人先富起来”成了推进经济发展的内生动力。

同时，由于劳动力资源的大量过剩和资本的相对稀缺，改革政策和措施的制定显然更加倾向于对资本这种稀缺资源的偏爱和优待，资本要素的收益率在其自身稀缺性和政策扶持的双重合力之下逐步看涨，而劳动的收益率却因此长期维持在相对较低水平。

在这种经济社会发展格局之下，当时在国有企业的工资改革中提出了“两个低于”的原则，即企业工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。

应该说，在当时的条件下，这样的政策选择是有其合理性和必要性的，而且在当时的制度设计上，也对这种政策结果必将出现的收入差距扩大进行了统筹考虑，这就是邓小平同志提出的“让一部分人先富起来”之后还要“先富带动后富，实现共同富裕”。

也就是说，如果改革初期为了效率需要在一定程度上牺牲公平的话，当效率达到一定程度时，必须尽快兼顾效率与公平的平衡和统一，让一度为维持经济快速发展而做出自身利益牺牲的普通劳动者，能够得到制度上的补偿。

这样的利益补偿思路从新世纪以来就已进入决策层的考虑范畴，从党的十七大报告提出的“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”，到当前十七届五中全会明显淡化GDP增长这一指标，特意突出收入分配改革这一公平主题，政策思路也在逐步适应形势发展而进行着调整。

改革收入分配制度，补偿普通劳动者受损的利益，已经成为当前我国进一步推进改革的必然选择。据此，最为引人注目的政策措施就是提高“两个比重”、实现“两个同步”，特别是第一次明确提出劳动报酬增长要与劳动生产率提高同步的政策主张，不仅是对“两低于”原则的修正，更是对收入分配领域公平正义的回归。

收入分配改革的路径，顺着“效率和公平并重”到提高“两个比重”再到实现“两个同步”的政策演进脉络，变得愈发清晰，收入分配改革的突破口也被锁定在通过保持劳动报酬与劳动生产率提高同步来提高劳动报酬在初次分配中的比重，这就为推进工资集体协商奠定了坚实的政策基础。

工资集体协商本质上是要在劳动关系中建立起一种利益共享机制，即企业的发展是劳动关系双方共同努力实现的，那么企业创造的利益自然也应当为劳动关系双方所共享。

这一点，《建议》在“促进就业和构建和谐劳动关系”部分也给予了明确确认：“发挥政府、工会和企业作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立和谐劳动关系。”这样的路径和目标指向是非常清晰的。

推进收入分配制度改革之所以应当突出工资集体协商的作用，一方面是因为收入分配制度改革虽然涉及面广，但源头在企业，症结在于劳动者收入过低，因此有必要从企业内部收入分配这个源头抓起；另一方面，相比于推进收入分配制度改革的其他制度设计，开展工资集体协商的举措相对更为具体，而且也有十几年来的实践基础，具备了充当收入分配制度改革“急先锋”的条件。

更重要的是，以工资集体协商作为收入分配制度改革的突破口，也符合渐进式改革思路。

工资集体协商是一个渐进的博弈过程，这就决定了工资集体协商的成效不可能立竿见影，即一下子让所有企业的劳动者大幅度提高工资。

但这种利益分享机制的建立，又为解决企业内部收入分配不合理问题，逐步提高工人工资提供了制度化的路径。

感受到工人涨工资压力的企业，除了会逐步从拼廉价劳动力成本的“竞次”向拼技术进步、产业升级的“竞优”转变，也会把这种压力自下而上传导，对固化的收入分配格局形成一种“倒逼效应”，推动改革逐步深入，尽快实现收入分配制度合理化的目标。

工人收入势必提高

应该说，《建议》已经勾勒出“十二五”规划的蓝图，亦为收入分配制度改革定下了基调。可以预见，除了明年“两会”上将如期出台的“十二五”规划外，备受关注的更为具体的收入分配改革方案也会于近期“浮出水面”。

不过，虽然收入分配制度改革的目标已然清晰，并有社会各界的强烈呼吁，也有不少专家学者提出诸如“实施国民收入倍增计划”、通过“大幅度减税让利”来增加工人的收入等措施建议，但收入分配制度改革本身是一项异常复杂的系统工程，牵一发而动全身，加之收入分配制度改革也会受到一些主客观因素的制约，短期内工人收入大幅提高难言乐观。

得出这一结论的依据在于：

首先，认识的转变需要一个过程。宏观层面的收入分配制度改革已经成为共识，这没有问题，但达成这一目标的具体政策措施还会存在诸多分歧，其中甚至不乏误解和偏见。

比如说，有人担心推进企业工资集体协商，就会大幅度提高工人工资，从而会导致通货膨胀；还有人担心开展工资集体协商会影响企业效率乃至发展等等。这说明，通过集体协商实现工资共决，进而改变企业内部资本与劳动所得分配不合理的现状还远没有形成共识。

一些地方党政领导对工人的收入状况缺乏系统深入的了解，没有细致地掌握工人工资收入过低的真实情况及其对当地经济社会发展的影响程度等。而且，开展工资集体协商，在劳资之间建立利益共享机制，是政府、工会和企业的共同责任，也需要三方的共同努力。

对于工会来说，形势的发展和工会基本职责都要求工会要突出抓好这项工作，这也是多年来工会工作的出发点和落脚点。但是，如果政府不积极主动为协商双方制定规则并且保持客观中立，企业所有者或经营者对开展工资集体协商不配合，工会在开展工资集体协商时难免孤掌难鸣。

而要实现政府在处理劳资双方利益矛盾时保持中立，就需要建立起有效的权力约束机制、设立科学合理的政绩考核标准等等，这些配套制度的建設绝不可能一蹴而就。至于说让习惯了单方面决定职工工资的企业经营者，短时间内适应与工会就职工工资问题协商共决，既需要相关制度的建立健全，也需要劳资双方的长期博弈才能达致。

其次，相关的制度机制的健全也需要有一个过程。

通过集体协商解决工资问题是市场经济国家的通行做法，建立集体协商机制也是完善社会主义市场经济的重要配套制度。按照我国完善社会主义市场经济体制的时间表，十年之后即2020年才能完成完善的社会主义市场经济体制改革和建设的任务，这意味着推动工资集体协商制度建设相关举措的出台也需要一个时间过程。

从当前的进展情况看，要使工资集体协商制度健全完善起来，不仅需要尽快立法，还需要颁布具体的规章。因为当前开展工资集体协商面临的最大问题是相关法律规定的刚性不足、缺乏对企业所有者或者经营者相应的制约手段。

要解决这一问题，既要修改现行法律增强其约束力，又要积极推动专门立法对开展工资集体协商进行制度规范，这些也不是短期内就能做到的。

然而，如果长期不能推进相关立法和政策的制定，长期对企业开展工资集体协商缺乏相应的强制约束性规定，工资集体协商难免会流于形式、难见实效。

最后，一些基础条件的不完善也会影响工资集体协商作用的发挥。