无固定期限劳动合同的订立情况

无固定期限劳动合同的订立情况（精选14篇）

无固定期限劳动合同的订立情况 第1篇

什么情况下，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同？

《劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

无固定期限劳动合同的订立情况 第2篇

劳动合同连续订立几次可以订立无固定期限合同。法人代表更换了，单位公章名称没有变。算连续l订立合同吗

[劳动合同连续订立几次可以订立无固定期限合同？]

无固定期限劳动合同研究 第3篇

不少经济发达国家为稳定劳动关系, 大都推行无固定期限劳动合同。以法国为例, 法国最常用的劳动合同形式是CDI, 即“无固定期限劳动合同”, 订立这种合同后, 员工的解雇手续非常复杂。无固定期限劳动合同一定程度上保护了劳动者的利益, 因为企业不能无故解雇员工。

一、《劳动法》和《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的规定

我国最早是在1995年颁布实施的《劳动法》中规定了无固定期限劳动合同, 《劳动法》第20条规定:劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上, 当事人双方同意延续劳动合同的, 如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同, 应当订立无固定期限劳动合同。这是为了防止用人单位在劳动者黄金期过后将其辞退。然而, 长期以来, 我国许多企事业单位的劳动合同基本上都是固定期限合同, 而且有越来越短期化的倾向。

2007年颁布实施的《劳动合同法》针对当前劳动用工领域这一现象, 完善了无固定期限劳动合同, 从而加大对劳动者的保护。

《劳动合同法》规定:有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同:

(一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法用人单位法定解除劳动合同 (详见第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形) 而续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。

《劳动合同法》一方面增加了《劳动法》对无固定期限劳动合同签订情形的规定, 另一方面, 完善了《劳动法》所缺失的在用人单位不依法与劳动者签订无固定期限劳动合同时所应承担的责任。

我国不少人对无固定期限劳动合同存在误解:误解一, 认为只要符合《劳动合同法》规定的三种情形, 用人单位就必须和劳动者签订无固定期限劳动合同;误解二, 认为无固定期限劳动合同一旦签订就不能解除。现实生活中, 很多人认为签订了无固定期限劳动合同的劳动者即有了铁饭碗, 因此一些劳动者千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同;另一方面, 用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”, 想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。如某知名企业就迫使其员工辞职后重新与其签订劳动合同。要消除这些误解, 需要仔细解读《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的规定。

二、无固定期限劳动合同的适用的几种情形

劳动者已在该用人单位连续工作满十年的, 具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。即使累计时间达到了十年, 但是劳动合同期限有所间断, 不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的, 即使提出订立无固定期限劳动合同, 用人单位也有权不接受。

连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第39条规定的情形续订劳动合同的。根据这一项规定, 在劳动者没有本法第39条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下, 如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同, 在签订第二次固定期限劳动合同时, 就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满, 用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时, 应当慎重考虑。这一规定的立法意图是为了解决劳动合同短期化的问题。企业为了不签订无固定期限的劳动合同, 但又能同时保持用工的稳定性, 防止因频繁更换劳动力而加大用工成本, 就会延长每一次固定期限劳动合同的期限, 从而解决了合同短期化的问题。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。针对我国目前不少用人单位不愿与劳动者签订劳动合同, 企图逃避劳动法律法规设定的责任的行为而设定。

三、无固定期限劳动合同的变更和解除

(一) 合同的变更

无固定期限劳动合同与其它类型劳动合同一样, 适用《劳动法》的协商变更原则。双方当事人平等自愿协商可以变更合同期限, 即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同, 反之, 无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。除了合同期限以外, 无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商, 予以变更。在变更合同条款时, 应当按照自愿、平等原则进行协商, 不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段。这一点很重要。有个案例可以形象说明, 张先生在某公司已经连续工作多年, 公司每年与张先生续签一次一年期的劳动合同。不知不觉中张先生已在该公司连续工作了十年以上, 又到了续签劳动合同的日期, 双方经协商又续签了一份一年期的劳动合同。合同签订后, 双方按以往惯例履行合同。不久, 张先生听说劳动法规定:只要连续工作十年以上的, 用人单位就应当续签无固定期限劳动合同。于是, 张先生就找公司交涉, 要求单位按劳动法的规定将一年期劳动合同变更为无固定期限劳动合同。公司认为这份合同是经双方协商一致签订的, 要改期限也要经协商一致, 现公司不同意张先生提出的改期限要求。双方于是发生争议, 张先生即申请劳动仲裁, 要求将一年期劳动合同变更为无固定期限劳动合同。本案中, 张先生虽然具备签订无固定期限劳动合同的条件, 但张先生与公司协商一致签订了一份一年期的劳动合同, 该份劳动合同依法成立;张先生在合同履行中如要变更合同条款, 应当遵循平等自愿、协商一致的原则;张先生如主张合同非本人自愿签订的理由, 则应提供证据以证明用人单位采用了欺诈、威胁等手段导致了有期限劳动合同的订立, 并通过仲裁委员会或人民法院确认一年期限条款无效, 在此基础上, 张先生才能要求将劳动合同确定为无固定期限合同。

(二) 合同的解除

按照我国现行的法律制度, 无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种, 可以通过三种方式予以解除, 包括协商解除、法定解除和约定解除。

1.协商解除。《劳动法》第24条规定:“经劳动合同当事人协商一致, 劳动合同可以解除。”这一规定同样适用于无固定期限劳动合同的解除。

2.法定解除。法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形, 当事人有权解除合同。

《劳动法》第25条规定:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: (一) 在试用期间被证明不符合录用条件的; (二) 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; (三) 严重失职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损害的; (四) 被依法追究刑事责任的”。

第26条规定:“有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同, 但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人: (一) 劳动者患病或者非因工负伤, 医疗期满后, 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二) 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的; (三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使原劳动合同无法履行, 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”

第27条规定:“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难, 确需裁减人员的, 应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见, 经向劳动行政部门报告后, 可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员, 在六个月内录用人员的, 应当优先录用被裁减的人员。”

以上是用人单位解除无固定期限劳动合同的法定解除权。

第32条规定:“有下列情形之一的, 劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同: (一) 在试用期内的; (二) 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; (三) 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”

以上是劳动合同当事人的法定解除权。只要符合《劳动法》第25条、26条、27条、31条和32条或者法律规定的不可抗力情形, 劳动合同一方当事人可依法行使解除权, 解除无固定期限劳动合同。

但是, 劳动者有下列情形之一的: (一) 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (二) 患病或者负伤, 在规定的医疗期内的; (三) 女职工在孕期、产期、哺乳期内的; (四) 法律、行政法规规定的其他情形, 用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。

3.约定解除。约定解除是指在合同中约定解除合同的事项, 待约定的事由出现时, 当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件, 当条件成立时, 一方或双方当事人就可以解除合同。但劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》明确规定“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件, 以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务”。

综上所述, 我们知道无固定期限的劳动合同与固定期限的劳动合同一样可以变更或解除, 其不同仅仅在于是否约定了终止劳动合同的时间。

《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强化规定体现了法律对劳动者的保护。要求企业必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同, 一来, 劳动者的权益就得到了持久的保证, 企业不会轻易解雇劳动者, 这样对于劳动者来说, 也有利于其建立职业稳定的心理, 并使其在职业上有所发展, 获得职业晋升机会和相应的福利待遇, 从而有利于维护劳动者的切身利益, 对于企业的长远发展也大有益处。无固定期限的劳动合同实际上为单位和劳动者都提供了相对的稳定感, 有利于建立企业的凝聚力机制, 也有利于劳动者职业生涯的发展。对于企业规避《劳动合同法》无固定期限劳动合同规定的行为, 已有省市出台相关细则完善《劳动合同法》的规定。2008年6月广东省高级法院就联合广东省仲裁委员会制定出台了《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》的通知。其中第二十二条规定“用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为, 应认定为无效行为, 劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算:

(一) 为使劳动者“工龄归零”, 迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的; (二) 通过设立关联企业, 在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的; (三) 通过非法劳务派遣的; (四) 其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

相信随着法律法规和制度的不断完善, 必然可以建立稳定的劳动关系。

摘要：《劳动合同法》颁布实施后, 无固定期限劳动合同受到多方关注。不少人对无固定期限劳动合同存在误解, 因此有必要结合《劳动法》的规定, 对无固定期限劳动合同的适用情形、变更和解除条件等进行仔细分析, 探讨其法律实质。

关键词：无固定期限劳动合同,误解,适用情形,变更,解除

参考文献

[1]荣亭.见贤思齐, 师夷长技---浅谈法国劳动法对中国的启示[J].法国研究, 2007, (1) .

[2]雷晓.无固定期限劳动合同问题研究[D].湖南大学法学院硕士论文.

无固定期限劳动合同的订立情况 第4篇

摘要:《劳动合同法》对无固定期限劳动合同作了强制性规定，虽其出发点无可非议，但也带来了不容忽视的问题。本文通过对问题的揭示，分析了导致问题产生的三方面原因，提出了关于劳动合同期限的规定应与国际接轨，既有原则性又要有灵活性，应注重客观实际的主张，以期供立法者参考。

关键词:劳动合同;无固定期限;强制性;质疑

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同作了强制性规定，意在保护劳动者的合法权益，使劳动者能够长期稳定地就业，其出发点无可非议。但该法自2008年1月1日实施以来，用人单位却在竭力规避有关规定，反而导致劳动者大量失业，违背了制定《劳动合同法》的初衷，却是立法者始料未及的。因此，对于强制订立无固定期限劳动合同这一问题，有必要作进一步的探讨。

一、问题的提出

《劳动合同法》第十四条第（二）款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》之所以要对签无固定期限合同作出强制性规定，是因为近些年在我国境内的企业（尤其是非国有企业）与员工签的合同短期化现象严重，其目的是使社会保持相对稳定的劳动关系。但尽管如此，《劳动合同法》这一强制性的规定却引发了专家及用人单位的极大争议，也成了许多企业极力规避的内容。如华为集团的“辞职门”事件，沃尔玛在中国地区的大规模裁员事件，还有以造船业等为代表的劳动密集型企业大量撤资，将工厂和资金纷纷转移至人工成本更低的国家，以及一些单位采用的让员工先到相关单位签定合同后再与其签借用协议，或新成立一二家具有独立法人资格的公司然后让员工与新成立的公司签合同等等。规避的方式林林总总，不一而足。总之，用人单位为了减少用工成本，导致《劳动合同法》实施的结果，一是企业大范围裁员；二是合同短期化现象更普遍、更严重；三是外企撤资走人。

其实，在《劳动合同法》第十四条的三项规定中，第（二）项的规定对于保护工龄较长、临近退休的劳动者的合法权益是必须的，只是第（一）、（三）项的规定对于用人单位而言显失公平，剥夺了用人单位的选择权，问题和矛盾也就随之产生。

二、导致用工问题产生的成因分析

1.解除无固定期限合同的难度加大

《劳动合同法》关于保护劳动者的立法宗旨在劳动双方解除合同的有关规定中得到了充分的体现。劳动者想要单方面解除合同很容易，最多提前30日以书面形式通知用人单位即可。而用人单位要单方面解除合同，难度就大了。其一，解除合同的的条件大都属于不太容易出现的或非常的情况。如第三十九条第（二）项“（劳动者）严重违反用人单位的规章制度的”和第（三）项“（劳动者）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”条件规定，劳动者会竭力去避免。又如第四十一条第一款关于企业可以裁员的规定，其中第（一）项“依照企业破产法规定进行重整的”、第（二）项“生产经营发生严重困难的”和第（三）项“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，相信对大多数企业来说，以上三项规定中可以裁员的情况均属非常情况，企业不会也不愿在与劳动者签订无固定期限合同时将以上情况作为届时可以解除合同的预期；其二，《劳动合同法》规定企业单方面解除劳动合同要征求工会意见。如第四十一条第一款规定（企业）“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”；又如第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。这无疑为企业单方解除合同增添了新的障碍。有人也许不以为然，认为征求工会的意见这一点根本不足为惧，因为中国的工会是企业的附庸，能不唯企业主意见是听？就目前的中国来说，这种想法还有点道理。但是今后呢？随着改革的深入，不久的将来工会必然会摆脱目前附庸的地位，到那时候，企业要解除合同，工会这一关就不那么好过了。总之，企业要单方解除合同确实不易。而要解除无固定期限合同那就更难了，因为在《劳动合同法》的劳动合同的解除与终止部分，还有对签有无固定期限合同者的保护规定。第四十一条第二款第（二）项规定“与本单位订立无固定期限合同的”，企业裁减人员时应当优先留用；第四十二条第（五）项规定“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。如此一来，对签过无固定期限合同的员工，即使遇上可以裁员的情况和劳动者不能胜任工作的情况，企业也未必能单方解除合同。

2.签无固定期限合同增加了用人单位的成本

降低成本、寻求利益最大化，是企业追求的目标。然而，与劳动者签无固定期限合同显然与此目标相悖。因为支付无固定期限合同者的劳动力成本要高于支付固定期限合同者的劳动力成本。签无固定期限合同后，一般而言，企业给劳动者的工资每年或多或少总有所增加，这样年复一年，十年二十年之后，其增资部分恐怕也不是个小数目。此外，由于企业为职工缴的社会保险费是以职工工资作为缴纳基数的，工资越高，保险费就交得越多，因此，随着签无固定期限合同者工资的增长还会带来其社保缴纳费用的增长。而与劳动者签固定期限合同，情况就不一样了。企业可以定死合同期内的工资，即使每年有所递增，如果合同期短的话，也增不了多少，相应地，每年的社保缴纳费用也不会有多少变化。可见，签无固定期限合同的成本要高于签固定期限合同。

3.用人单位对掌握合同签订的主动权的争夺

《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，驱使着用人单位选择与劳动者签短期合同。因为按照这一规定，与劳动者连续签过二次合同后，只要劳动者提出续签无固定期限合同，用人单位就必须签。也即用人单位与劳动者连续签过二次合同后，接下去是否续签、是否签无固定期限合同的主动权就完全掌握在劳动者手中了。因此，用人单位为了掌握合同签订的主动权，一般来说，它只能选择与劳动者签一次固定期限合同，而且是短期的，因为这是与劳动者第一次签合同，用人单位对劳动者不熟悉不了解，一般不敢签三四年以上较长期限的合同。这是一种新的劳动合同短期化现象，甚至比原来的一年一签所造成的劳动期限更短。

由上可见，解除无固定期限合同如此难，无固定期限合同者的使用成本又相对高于固定期限者的成本，用人单位选择与劳动者签固定期限合同也就成了情理之中的事情。在对无固定期限合同的签订带有强制性的情况下，为了避免套上解除艰难的无固定期限合同的枷锁和无固定期限合同带来的更高的劳动力使用成本，为了掌握签订合同的主动权、话语权，用人单位将选择与劳动者只签一次短期合同，从而使国家试图通过《劳动合同法》来改变已往存在的合同短期化现象的愿望落空。

三、关于是否应强制性签无固定期限合同的思考

1.劳动合同期限的立法应与国际接轨

对劳动关系进行一定的规范是必要的，但不能忽视灵活性，这也是国际上的通行做法。《国际劳工公约》对劳动合同期限没有专门的规定，基本原则是更多强调劳资双方的平衡和实际上的状况。有些国家根本就没有对劳动合同的期限作规定，期限的长短是不管的。许多国家虽然强调有更多不定期合同（即无固定期限合同），但是它一定要基于企业和劳工双方的认同之上的。有少数国家搞法律强制，包括法国、德国、日本、比利时，立法特别突出地强调不定期合同是主要形式，但是现在这些国家目前都在调整。因此国际上的劳动合同期限立法，实际上更多是讲原则性与灵活性的结合，没有特别强调长期合同的规范。相比之下，我国的《劳动合同法》对无固定期限合同作强制性规定显然缺少了灵活性，其结果就是导致了《劳动合同法》出台前后的许多企业种种刻意规避无固定期限合同行为的出现。此外，我国一直处于较低的劳工保护水平，大部分企业还尚未为高水平保护积累成本和作好准备。在这种情况下，突然之间要求全面提升，要求执行带有强制性的无固定期限合同的有关规定这样一种高水平劳工保护政策，想法虽好，但很可能出现愿景与现实脱节、无法到位的局面。

2.劳动合同期限的规定应注重客观实际

上已述及，《劳动合同法》关于无固定期限合同的强制性规定后，企业有时不得不选择只跟劳动者签一次短期的固定期限合同，减少了第二次续签的可能。若无此规定，则企业就不用怕员工连续工作满十年的“大限”，那些连续工作近十年的员工也不会因此被企业辞退了，他们可以继续在企业工作下去；企业也不用担心在与劳动者连续签过二次合同后会失去合同签订上的主动权，从而只与劳动者签一次短期的固定合同了。只要劳动者愿意，在一次合同期满后，企业就有可能与劳动者签第二次、第三次……也许一直签到法定退休年龄为止，只不过是以固定期限合同的形式。对那些骨干人员，企业也可能与他们订立无固定期限合同。如此一来，劳动关系会相对稳定，较长时期的劳动关系也有可能建立了。因此，我们认为，可以提倡签无固定期限合同但不作强制性要求，必将有助于事实上的较长时期的劳动关系的建立，有利于改变合同短期化的现象，有助于劳动关系的稳定。

综上所述，我们不反对用人单位与劳动者签订无固定期限合同，并也希望国家能构建和谐稳定的劳动关系。但是对无固定期限合同作强制性规定，会促使企业选择签短期合同或采取种种规避无固定期限合同的措施，这样的情况已经发生而且还会继续发生。另外，对无固定期限合同签订的强制性规定，它不是基于企业与劳动者双方认同之上的，缺乏灵活性。作为一种高水平的劳工保护措施，它也与我国目前现实状况相脱节。若是对签订无固定期限合同不作强制规定，反而有助于稳定的甚至是较长时期的劳动关系的建立。因此，我们认为，《劳动合同法》可以将无固定期限合同作为合同期限的一种形式，但不宜作强制性要求。

参考文献：

[1]《中华人民共和国劳动合同法》[M]．北京:中国法制出版社，2007.

[2]《中华人民共和国劳动法》[M].北京：中国法制出版社，2007.

[3]南香红:专家激辩新劳动合同法[N]，南方都市报，2008-3-13.

无固定期限劳动合同订立典型案例 第5篇

本案的上诉人李某，于2007年6月18日与中智签订为期一年的劳动合同，派遣至劳氏公司上海代表处担任验船师，合同到期后续订期限至2010年6月17日。2009年2月5日劳氏公司在上海注册成立公司，2009年5月8日，劳氏公司向李某出具工龄连续认定承诺书，载明：“您于2007年6月18日进入劳氏上海代表处，由于劳氏上海代表处工作已被2009年2月5日注册成立的劳氏公司所替代，您将于2009年7月1日转入该公司名下工作，您在劳氏上海代表处期间的工龄以及2008年1月1日后与人事服务代理机构签订合同的次数将由劳氏公司继承并连续计算”。同年5月20日，李某、劳氏公司签订了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同。2010年5月14日，劳氏公司书面通知李某合同到期将不再续签。劳氏公司安排李某自5月17日开始休假至合同到期日，共计24天，其中包括11.5天未休年假。

李某接到公司通知后于5月27日委托律师向公司发出律师函，称，一、李某要求在不低于同岗同酬的前提下与公司签订无固定期限劳动合同；

二、在恢复劳动关系期间的误工损失由劳氏公司按离职前12个月平均工资标准承担。劳氏公司于6月3日回函拒绝了李某的的要求。

6月12日，李某向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求劳氏公司恢复劳动关系并承担误工损失。仲裁机关作出不支持李某申述请求的裁决，李某向黄浦区人民法院提起诉讼。黄浦区人民法院认为，按照劳动合同法规定，劳氏公司在2008年1月1日后与李某订立了二次固定期限劳动合同，且李某没有不可订立规定的情形，虽然在第二次劳动合同期满前劳氏公司提出不再续约，但当李某提出签订无固定期限劳动合同时劳氏公司应当和李某签订无固定期限劳动合同。判决劳氏公司恢复和李某的劳动关系，并签订无固定期限劳动合同。劳氏公司不服判决，向市中级人民法院上诉。二审法院经过审理认为，李某与中智公司于207年6月18日签订劳动合同，期限为期一年，合同到期后续签至2010年6月17日，因劳氏公司上海代表处被注册成立的劳氏公司所代替，劳氏公司与李某协商将其转入劳氏公司工作，由劳氏公司承担与李某的劳动合同，并承诺李某在代表处工作期间的工龄连续计算，继承原李某与人事服务代理机构签订劳动合同的次数，李某与劳氏公司签订了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同，合同内容和原合同一致，即劳氏公司继承了原劳动合同的主要权利义务，只是劳动合同主体名称发生变化，属于变更主体名称的行为，如果有此认定李某在2008年1月1日以后签订二次劳动合同有失偏颇，亦不公允，劳氏公司劳动合同到期终止并无不可，无需支付李某合同终止后的工资，二审法院判决撤销上海市黄浦区人民法院对此案的判决，对李某的上诉请求不予支持。

以上的案例是关于连续订立二次固定期限劳动合同后用人单位是否必须订立无固定期限劳动合同的一个案例，上海市黄浦区人民法院认为，李某与劳氏公司签订了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同，虽然在第二次劳动合同期满前，劳氏公司提出不再续约，但是当李某提出要求签订无固定期限劳动合同时，劳氏公司应当与李某签订无固定期限劳动合同”据此，判决李某与公司自2010年6月18日起至2010年8月1日恢复劳动关系。但是二审法院改判理由却回避了2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同，属于连续订立二次固定期限劳动合同，以劳动者没有连续订立二次固定期限劳动合同，尚不符合订立无固定期限劳动合同为理由改判。这个案例让我们充分理解了签订二次固定期限劳动合同后须签订无固定期限劳动合同的一些操作注意点。在这个案例中一审法院置上海高院的指导意见不顾，采用了目前主流观点进行判决，说明主审法官并不认同上海目前的司法实践做法，二审改判也说明了上海法院内部对劳动合同法该条款的理解并不完全一致。

无固定期限劳动合同的订立情况 第6篇

王某与用人单位订立了无固定期限的劳动合同，双方约定退休年龄到达即为合同终止日期。因企业经济效益不好，王某在工作一段时间后，提出解除劳动合同的要求，用人单位根据合同约定，不同意解除劳动合同，提出如王某坚持要走，必须承担违约责任。双方发生争议。订立无固定期限的劳动合同，在合同履行期间职工提出解除劳动合同到底应如何处理？职工是否要承担违约责任？?

专家评析：

《劳动法》第二十条规定的三种劳动合同期限，即有固定期限，无固定期限和以完成一定的工作为期限，其中无固定期限的劳动合同是相对稳定的也是最灵活的一种。无固定期限的劳动合同是指不规定劳动合同的具体终止日期，并且只要劳动合同中约定的终止条件不出现，就可以一直履行下去。

无固定期限劳动合同的订立情况 第7篇

黑龙江华图教育网为大家带来公共基础知识复习资料《劳动法之订立无固定期限劳动合同的情形》，希望可以帮助各位考生顺利备考事业单位考试。

劳动合同法规定，有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：(1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的。连续工作满10年的起始时间应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。(3)连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第39条规定的过错性辞退和第40条第1、2项规定的非过错性辞退情形，续订劳动合同的。为了使劳动合同制度平稳过渡，劳动合同法规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自劳动合同法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。(4)用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

在符合上述签订无固定期限劳动合同的法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同中涉及劳动报酬和劳动条件标准等内容的，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬：没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

能否签定无固定期限劳动合同? 第8篇

请问:应当如何理解“连续”的含义, 法律应当如何禁止这种行为?

答:《劳动合同法》第十四条规定, 有下列三种情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。

因为法律没有明确间断多长时间算做不连续, 各地在仲裁和审判实践中围绕以上三种情形中的“连续”, 出现了大概三种主流观点。

第一种观点认为, “连续”工作应当理解为劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作, 即使间断1天也不能称之为严格意义上的连续。持这种观点的人, 其理论依据是《劳动部办公厅对〈关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示〉的复函》 (劳办发[1996]191号) 。《复函》规定, “同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。即:“连续工作满十年”应当理解为劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作满10年以上。同样推理, “连续订立二次固定期限劳动合同”应当理解为二次固定期限劳动合同之间是连续的、无任何间断的。

第二种观点认为, “连续”工作应当理解为用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同, 在1个月内重新建立劳动关系的, 劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。其理由是, 劳动关系存续的主要表现是劳动者为用人单位提供劳动, 获取劳动报酬和缴纳社会保险, 而劳动合同法、社会保险法等法律法规规定工资支付最长周期和社会保险缴纳周期为1个月, 超过了1个月, 因双方劳动关系和社保关系都已经不复存在, 用人单位和劳动者之间的管理和被管理义务也随之丧失。因此, 将1个月作为是否“连续”的界限暗合了立法精神, 如果超过了1个月, 在用人单位管理缺位的状态下仍作为“连续”对待是强加于用人单位不切实际的责任, 也是对劳动者的过度保护。

第三种观点认为, “连续”工作以用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同, 在6个月内重新建立劳动关系的, 劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。其理由是, 1963年内务部《关于工作人员自动离职后又参加工作其连续工龄的计算问题的复函》明确:“工作人员曾经自动离职后又参加工作的, 其连续工龄 (工作年限) 一般应从重新参加工作之日起算。个别离职时间较短, 但有悔改表现的, 离职以前的工作时间也可以计算连续工龄”。之所以规定6个月, 是因为时间太短不利于保护劳动者的利益, 且给用人单位用解除劳动合同这种方式规避连续工龄计算以巨大空间, 时间太长企业的经营管理不能很好的连续, 给企业造成不利的影响, 6个月时间比较适中, 对劳动者、用人单位都不致产生重大的影响, 可以达到二者利益的平衡。深圳市和山西省的地方法规都采纳了这一观点。如《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第二十四条规定, 用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同, 在六个月内重新订立劳动合同的, 除因劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定被用人单位解除劳动合同外, 劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。《山西省劳动合同条例》明确规定“用人单位与劳动者在解除或者终止固定期限劳动合同之日起6个月内再次订立固定期限劳动合同, 视为连续订立两次固定期限劳动合同”。

笔者认为, 以上观点虽有一定道理, 但以固定的除斥期间作为划分是否连续工作的界限, 具有狭隘和片面之处, 不能很好地体现立法本意。工龄是否连续或者二次固定期限劳动合同之间是否连续, 应当以涉及劳资双方之间的劳动关系、工资关系、社会保险关系、档案管理关系等综合考虑其是否彻底中断为标准。同时还要考虑解除劳动关系的原因, 平衡责任分配。根据以上理由, 可以按照15日和1年作为判断是否连续的两个标准:在用人单位无过错的前提下由劳动者主动提出解除或终止劳动合同时, 以15日作为是否连续的标准;由用人单位主动提出解除或终止劳动合同、劳动者被迫解除劳动合同等情形下, 以1年作为是否连续的标准。

其理由分述如下:

一、由劳动者主动提出解除或终止劳动合同的分析

在用人单位无过错的前提下由劳动者主动提出解除或终止劳动合同的情形分为三类:一是劳动者根据第三十六条规定主动提出与用人单位协商解除劳动合同的;二是依照劳动合同法第三十七条规定解除劳动合同的;三是劳动合同期满的。提出以15日作为是否连续的标准, 其理由是, 《劳动合同法》第五十条的规定:“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明, 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”在用人单位无过错的前提下基于劳动者本人意愿解除或终止劳动合同, 双方都不会提起劳动争议主张, 同时, 劳动者的档案和社会保险关系已经转移, 劳动者的身份也从本单位人转换为其他单位人或社会人, 劳资之间的关系已经彻底中断, 即使15日之后重新入职原用人单位, 原用人单位有理由不视为连续工龄, 否则, 劳动者的频繁解除劳动合同的行为将导致用人单位管理的混乱和成本的大幅上升。

针对第一种情形, 双方协商解除劳动合同不需要任何法定理由, 但是, 由谁主动提出解除劳动合同其后果却是不同的, 由单位提出的, 需要给予劳动者经济补偿金, 劳动者可享受失业保险待遇;由劳动者提出的, 用人单位可不支付经济补偿, 并且无法享受失业保险待遇。针对第二种情形, 法律赋予了劳动者无理由解除劳动合同的权利, 只要程序合法, 解除劳动合同的行为具有法律效力。但是, 劳动者同样享受不到经济补偿和失业保险金。针对第三种情形, 劳动合同期满终止, 如果用人单位具有维持或提高原劳动合同条件续订劳动合同的愿望而被劳动者拒绝, 根据法律责任分配, 用人单位不需要支付经济补偿金。

以上三种情形均具备三个必要条件:一是劳动者主动提出或拒绝继续履行劳动合同;二是没有劳动争议之虞;三是用人单位无过错或不必支付经济补偿金。具备以上三个条件的, 依照《劳动合同法》第五十条给予劳动者15日的宽限期已经足够, 即使延长期限对双方都没有任何实际意义。

二、由用人单位主动提出、或劳动者被迫解除解除或终止劳动合同的分析

分四类具体情形:一是用人单位主动提出协商解除劳动合同;二是劳动者被迫解除劳动合同;三是由于劳动者过错被解除劳动合同;四是用人单位解除劳动合同的行为无效。提出以1年作为是否连续的标准, 其理由是, 根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”以上三种情形的解除或终止劳动合同, 并非基于劳动者本人意愿, 劳动者具有在1年内提起劳动争议仲裁的权利。尽管用人单位也可以在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续, 但是, 这样的解除和终止并未完结, 在随后的1年时间内, 如果劳动者恢复劳动关系的主张得到支持, 双方之间的劳动关系应当作为连续对待, 这是毫无疑义的。

针对第一种情形, 用人单位主动提出协商解除劳动合同, 有可能利用用人单位的强势地位使劳动者被迫同意解除, 一旦这种被迫有证据证明成立, 劳动者在1年之内可以提出恢复劳动关系。针对第二种情形, 用人单位违法在先, 在劳动者基本的劳动条件、劳动报酬、社会保险、休息休假等权利得不到保证的情况下, 被迫与用人单位解除劳动合同, 并非劳动者主观意愿, 而是不得已而为之。被迫解除后, 在1年内重新招用劳动者的, 应当作为连续对待。针对第三种情形, 是否证明劳动者存在劳动合同法第三十九条列举的过错, 给予了劳动者1年主张权利的期限, 如果被仲裁机构或人民法院认为用人单位解除劳动合同的行为是错误的, 劳动者当然有恢复劳动关系的权利, 提出维权的期限也需要1年。针对第四种情形, 一旦用人单位解除劳动合同的行为无效, 其后果是劳动者可以主张恢复劳动关系, 或者要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。

通过以上分析得出如下结论, 《劳动合同法》第十四条中“连续”是指:

一、用人单位与劳动者在解除或者终止固定期限劳动合同之日起15日内再次订立固定期限劳动合同, 视为连续订立两次固定期限劳动合同。具体包括:

(一) 按照《劳动合同法》第三十六条规定, 劳动者主动提出与用人单位协商一致, 解除劳动合同的;

(二) 按照《劳动合同法》第三十七条规定解除劳动合同的;

(三) 劳动合同期满终止, 用人单位保持或提高原劳动合同标准续订劳动合同, 劳动者不同意的。

以上解除或终止劳动合同的特征是, 用人单位无须支付经济补偿金。

二、用人单位与劳动者在解除或者终止固定期限劳动合同之日起1年内再次订立固定期限劳动合同, 视为连续订立两次固定期限劳动合同。具体包括:

(一) 按照《劳动合同法》第三十六条规定, 用人单位主动提出与劳动者协商一致, 解除劳动合同的;

(二) 按照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的;

(三) 按照《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同的;

(四) 按照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的;

(五) 按照《劳动合同法》第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(六) 劳动合同期满终止, 用人单位保持或提高原劳动合同标准续订劳动合同, 劳动者同意续订的。

(七) 用人单位被吊销营业执照的。

以上解除或终止劳动合同的行为的特征是, 用人单位需要支付经济补偿金, 或者经过劳动仲裁或人民法院确认解除劳动合同的行为错误需要支付经济补偿金。

无固定期限劳动合同浅析 第9篇

关键词：劳动合同；无固定期限；劳务派遣

案例：张某在A公司为配送员，自2000年3月1日起，同A公司每两年签订一次劳动合同，在2014年3月2日，A公司向张某发出《终止劳动合同通知书》，以劳动合同期满为由解除劳动合同关系，并通知张某如要继续在原岗位工作，须同某劳务派遣公司签订劳动合同后，再由某劳务派遣公司派遣张某到A公司原岗位工作。张某为了能继续在原岗位工作，被迫同意终止劳动合同，同时与某劳动派遣公司签订劳动合同，由某劳务派遣公司将张某派到A公司继续做配送员。后张某不服向市劳动局申请仲裁，请求市劳动局仲裁A公司解除劳动合同的行为违法。要求根据《劳动合同法》第十四条，关于在用人单位连续工作满十年的，用人单位应当同劳动者签订无固定期限劳动合同的规定，同A公司签订无固定期限劳动合同。市劳动仲裁委接到申请后认为：A公司以劳动合同届满为由，书面通知申请人终止其劳动合同关系，符合国家劳动法律、法规规定，故裁决：申请人的请求事项不能成立，予以驳回。

张某不服仲裁，向甲区法院提起诉讼，甲区法院审理后认为，原告要求同A公司签订无固定期限劳动合同的诉讼请求不属法院受案范围，A公司终止劳动合同的行为违反劳动合同法的有关规定，遂判决：一、撤消A公司2014年3月2日作出的《终止劳动合同通知书》；二、驳回原告的其他诉讼请求。A公司不服甲区法院判决，上诉于市中级法院，市中级法院驳回上诉，维持原判。

笔者认为：法院判决不尽全对，A公司应同张某签订无固定期限劳动合同，理由如下：

（1）从立法本意来讲，劳动合同法着重倾向于保护劳动者合法权益。《劳动合同法》第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”劳动者相对于用人单位而言，是弱势一方，权益易受侵害，该法是劳动者维护自身合法权益的有力武器。同时劳动合同不同于其他合同，一般合同的内容必须是双方合意，而劳动合同的内容不一定是双方合意。在一定条件下，劳动者和用人单位在不是合意的情况下，法律也规定了用人单位应当同劳动者订立劳动合同或视为用人单位同劳动者订立了劳动合同。《劳动合同法》对订立无固定期限劳动合同的规定，就是此类规定，重点以保护劳动者的合法权益为目的的。

（2）从法律精神来讲，A公司以规避现行法律规定之做法，来从中获益，这也违反了公平之法律精神。A公司事实上是需要张某为其工作，为了降低用工成本，才解除劳动合同，而由劳务派遣公司以劳务派遣的形式将张某派到A公司原岗位上班，因为劳务派遣工在在我国事实上比较于合同制用工成本较为低廉，如果A公司真的是根据工作需要，是应该同张某签订劳动合同，让张某在A公司继续工作的。

（3）从法律条文来讲，应全面理解《劳动合同法》第十四条第二款的规定。第十四条第二款：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”即只要具备该款规定符合订立无固定期限劳动合同的条件之一，劳动者提出要同用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位就应当同意，没有协商的余地，属于法律强制性规定。

（4）具体到本案中，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第九条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”第十一条：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。”而《劳动合同法》第十八条规定的是用人单位与劳动者协商不成时，也要订立劳动合同适用的标准。根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，张某已在A公司连续工作满十年以上，符合应当订立无固定期限劳动合同的条件，张某提出与A公司订立无固定期限劳动合同后，A公司应当从之。

无固定期限劳动合同的探讨 第10篇

北京师范大学 经济与工商管理学院2010级作业

就个人而言，小时候老师听父辈讲起“大锅饭”、“铁饭碗”的时代。从政治课本和经济学课本中，能知道这样的绝对公平必然会导致整个社会缺乏效率。

而这部《新劳动合同法》完善了签订无固定期限劳动合同的要求，可以说是进一步限制了企业的合同自由。

中央电视台曾经报道过这么一个事件，2008年小王外出到浙江义乌某企业的工厂做工，由于法律知识欠缺，没有签订书面劳动合同，到了10年的时候，小王要被企业以裁员为由开除。所幸其远房亲戚中有律师张某，张某告诉小王，这种情况企业已经触犯《新劳动合同法》，视为已经和小王签订了无固定期限劳动合同。

那么在《新劳动合同法》中具体有那些规定呢？

现在让我们看一看这条规定：

第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

当然小王的情况是在本条法案中最后说明的，但是我们现在要撇开小王这一条先不谈，讨论更多更深入的问题。

全国政协委员张茵在“两会”上提案，称新劳动合同法为“大锅饭的劳动条例”，建议取消无固定期限劳动合同。张茵的理由是，这个新劳动合同法剥夺了企业解雇员工的自由，导致了干好干坏一个样的“大锅饭”主义，削弱了企业的竞争力。如果拿当年计划经济时代的经验来判断，此话没错；如果看看市场经济国家，情况则复杂得多。

从原则上讲，我主张比较灵活的劳动市场。但是，这种劳动市场必须建立在公正的博弈基础上。比如，工人有权自由组织工会，集体和资方讨价还价，并且能够参与国家和地方的各级选举，直接影响公共政策的形成（因为他们票数比资方多，多少弥补了缺乏资本的劣势，和资方形成权力的均衡）。如果这些条件具备，国家对雇工等方面的管制还是少一点为好。如果这些条件不具备，则国家出来保证员工的一些基本权益也不为过，而中国恰恰就是一个暂时还不具备这样条件的国家。

接着我们再看一看其他国家的企业雇工制度。

日本在战后经济高速增长中，一直维持终身雇佣的制度。在 1980 年代，这一制度甚至被认为是日本企业成功的秘诀。诺贝尔经济学奖得主 Robert Solow 专门研究雇佣、工资和增长问题。他说，日本的终身雇佣制度，在整体上比美国灵活的雇工制度更有效率。因为在这种制度下，老板知道职工一辈子要给自己干，于是从职工一生的生产力着眼，不断对之进行培训。美国很多企业则对职工只使用不培训。这是日本工人素质高于美国工人的原因。

那个时代的日本，日本职工不仅不懒，而且超时工作、以厂为家，甚至出现“过劳死”的问题。再看看欧洲的主要工业国家，政府对解雇工人有严格的限制，名义上没有终身雇佣，实际上也差不多。美国是雇工制度最灵活的国家，但各种法规也把企业管得很严，失业也有相当完备的救济制度。美国有句话骂那些“负心汉”老板：“他们炒了自己的妻子比解雇自己的秘书还容易！”也就是说，老板把办公室的秘书解雇，比打离婚还难。这话有些夸张，但多少反映了社会现实。

可以说，主要的发达国家，在雇工制度上都还不如中国“自由”。但是人家的竞争力哪里来的呢？Robert Solow 有句名言：“从长时段看，那些有着强烈的、特殊的认同感的地方，比没有这样的认同的地方更容易繁荣……舒适生活不是中产阶级的奢侈品，而是经济之必需。”

一个成功的企业，必须培养员工对企业的认同感；而这种认同感，也必须建立在企业对职工长期的甚至终身的承诺的基础上。这样，他们才能看到随着企业的成长而构筑自己舒适生活的希望。

可见企业的竞争力并不简单地因为雇佣制度的限制而被大幅削弱。我们的企业要做的，是培养核心竞争力，培养员工对企业的认同感，这样才能提高企业效率。

回过头来看《新劳动合同法》中的这条规定，它其实只是给出了一种可选择的机制。十年的时间，一般来说已经可以培养员工对企业的忠诚度。

无固定期限劳动合同的要求 第11篇

1、“无固定期限”和“固定期限”到底有什么区别?

这个区别就在“合同期限”上，“固定期限”没有合同期期满时间，合同期满，企业或者劳动者有一次合同期满不再续签的机会，“无固定期限”没有这个合同期满时间，企业和劳动者都少了这个机会。其他完全一样。

(1)这个对劳动者几乎没有任何影响，因为即使没有这个机会，在没有签订《专项培训协议》约定服务期的情况下，他只要体现30天书面申请，也可以无障碍与企业解除劳动关系。

(2对于企业来说，影响也不是很大，收的员工书面离职申请、与员工协商一致、发现员工有违反《劳动合同法》第三十九条行为、出现员工不能胜任工作或者客观原因合同无法继续履行事项，不论是无固定期限劳动合同还是固定期限劳动合同，企业都可以依据《劳动合同法》相关条款与职工解除劳动关系，两者完全一样。

2、出现应签订无固定期限劳动合同情况，企业不想签订，怎么办?

这个《劳动合同法》讲的很明确“除非员工书面表示不愿意签订无固定期限，应签无固定期限”，让职工写个“决绝签订无固定期限劳动合同的书面申请”领导批示“改签固定期限”就可以了。

又问“职工不愿意写这样的申请怎么办?”，那就要么通知职工“合同到期不再续签”与其终止劳动关系，要么“签订无固定期限劳动合同”延续劳动关系。“合同到期是否与职工续签”是企业的权利、“是否放弃无固定期限劳动合同”是职工的权利，企业不能行使职工的权利、职工也不能行使企业的权利。

还问“职工写过这样的申请后到劳动局告我怎么办?”字据都立下啦还告什么?所有的`证据中有比书面证据再有效力的么?除非职工说“签字的时候他喝醉啦”“患有间歇性神经病，签字的时候发病啦”或者“企业拿枪指着脑袋签的”那也得劳动仲裁委或者法院采信才行。

3、合同签了2次，第二次期满是否必须续签无固定期限?

“固定期限”是什么意思?就是给劳动者或企业一个“合同到期”可以终止的权利，可以续签、也可以不用续签，如果续签，可以签订无固定期限，也可以签固定企业，如果是后第三次，签固定期限要按照第3题方式与职工协商。

4、劳动关系维系了十年，是否必须签订无固定期限?

这个跟第三题一样，“固定期限”都有一个合同期满的时间点，是否续签要到合同期满再说，是否续签无固定期限。

最后归纳下，主要就三点：

1、固定期限到期，再签合同应签无固定期限合同时，企业可以选择续签合同、也可以选择终止合同;续签合同可以是无固定期限，也可以是固定期限;

2、签固定期限要有职工书面拒绝签订无固定期限的申请;

无固定期限劳动合同 第12篇

劳动者不知道与用人单位之间能否签订无固定期限的劳动合同，或者已经签订了无固定期限的劳动合同想要辞职，却不知道能否得到补偿。对于这种问题，为您具体作答。

问：我在一家印刷厂工作已经5年多。公司原来是每年签一次劳动合同，去年我要求签无固定期限合同时单位不同意，我就申请了劳动仲裁，裁决印刷厂与我签订无固定期限劳动合同，单位也跟我签了，此后就一直安排我干一些又脏又累没人愿意干的工作，而每月工资全加起来才1800元。我觉得现在继续在这儿工作没什么意思，想辞职，请问：单位已跟我订立了无固定期限劳动合同，要是我主动辞职，能得到经济补偿吗?

答：依据《劳动合同法》第38条和第46条的规定，劳动者提出解除劳动合同，单位是否应当支付经济补偿与双方订立的劳动合同期限无关，而与劳动者提出解除劳动合同的理由有关。一般情况下，劳动者因个人原因主动提出解除劳动合同的，单位无须支付经济补偿。但是如果单位存在《劳动合同法》第38条规定的未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形的，劳动者提出解除劳动合同，根据《劳动合同法》第46条第一款规定，用人单位应当支付经济补偿金。

具体到您的情况，如果您所在的公司没有《劳动合同法》第38条规定的未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形，您是因为觉得工资低、“继续在这儿工作没什么意思”等个人原因想与单位解除劳动合同，那么您所在单位就无须支付经济补偿。

问：我是某企业一名劳资人员，企业里有名职工在厂里工作已经了，他想和企业订立无固定期限劳动合同，请问是否符合规定。

答：《劳动合同法》第14条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。第14条中还规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位工作满十年的……”。

浅析我国无固定期限劳动合同 第13篇

无固定期限劳动合同是劳动合同的三大形式之一,是指劳动双方签订无具体终止时间的劳动合同,又称没有一定期限的劳动合同。在签订无固定期限劳动合同之后,只要没有出现违约现象,劳动双方不能无原因解除劳动合同。

大多国家推行无固定期限劳动合同以稳定劳动双方关系。比如法国最常用的CDI,即无固定期限劳动合同,签约之后解约十分复杂,用人单位不能无缘无故解雇劳动者,这在一定程度保护了劳动者。早在1995年1月1日我国实施的劳动法将劳动合同分为固定期限和无固定期限合同两种。但无固定期限合同却没有明确的定义。现如今是指劳动双方签订没有明确终止时间的劳动合同,在没有出现违约的前提下,劳动关系将持续有效。

二、无固定期限劳动合同在我国的法律适用

( 一) 签立

应当订立、协商订立以及视为订立为该合同的主要类型。劳动方联合协商和用人单位同意签约劳动合同为协商订立。在劳动方要求签约无固定期限劳动合同和雇主同意的情形为应当订立。雇用劳动者长达一年却没有签约合同,视为劳动双方已经签订无固定期限劳动合同,这是视为订立。

( 二) 变更

无固定期限劳动合同与其它类型劳动合同一样,劳动双方在平等自愿的条件下可以更改合同期限,将固定期限合同改为无固定期限劳动合同,同样无固定期限劳动合同也可以改为有固定期限劳动合同。同时, 劳动双方还可以就薪资报酬工作条件内容等方面进行协商更改,在变更合同条款时,不能采取欺诈、威胁隐瞒事实等非法手段,应该本着平等自愿的原则进行协商。

三、我国无固定期限劳动合同的完善

( 一) 存在的问题

1. 合同的适用范围过窄。只有劳动者在同一单位连续工作超过十年; 工作时间长,距离法定退休年龄不足十年和复员士兵第一次就业三种情况适用。一些用人单位钻法律空子逃避责任与工人签订七年八年合同后找各种理由辞退工人,可以看出其适用范围之窄。

2. 合同中用人单位的解除条件过于复杂。解除条件复杂,又高于固定期限合同的解除成本。所以大多用人单位都不愿意与劳动者签订无固定期限劳动合同,更愿意与工人签订短期的固定期限的劳动合同。

( 二) 无固定期限劳动合同的完善建议

1. 扩大无固定期限劳动合同的适用情形。根据我国相关法律规定, 劳动双方没有签订书面合同的情况下也视为签订了无固定期限合同,这样的话就很好的合理的扩大了该类合同的适用范围。同时也对劳动法的改动提出建议,劳动法规定的连续工作10年的条件很大程度的限制了该类劳动合同的适用范围,建议将10年改为3年或者5年,缩短工作时间。这样的话,在劳动者连续工作数年以后可以凭自己的意愿接收单位的考核,若考核通过,就与用人单位签订无固定期限劳动合同,又可称之为“转正”。这样改动的话就会很大程度的限制一些黑心企业钻法律空子推卸责任解雇劳动者的情况发生。

2. 从我国《劳动合同法》中我们得知,关于用人单位可以解除劳务合同的条件,《劳动合同法》采取了列举的方式。这种列举的方式放到社会实践中是不可能涵盖到所有实际情况的。这就极为可能造成劳动合同纠纷案“无法可依”。因此,笔者建议立法应该从劳务双方的切身实际利益出发,本着公平公正的原则,让劳务双方都意识到这不仅仅只是保护其中某一方利益的“不平等条约”。也就是说,适当的放宽用人单位在解除劳务合同方面的条件。如果劳动者没有能力更好的胜任其所在职位的工作,那么用人单位是可以单方面解除劳务合同的。

3. 一直以来,劳动者在劳务双方中处于弱势地位成为人们固定的印象。因此,我国颁布了许多相关法律来维护劳动者的自身权益。对劳动者单方面解除劳务合同的条件也较为宽松。因此,这就导致了一些劳动者过分利用自己的权利,做一些损害用人单位利益的事情,而且还不用承担相应的法律责任,所以,要改动相关法律对这种情况进行最大限度的遏制。当劳动者要单方面解除劳务合同时,要结合该劳动者所在的工作职位和工作内容进行综合分析。比如单位的重要管理人员和关键技术掌控者的解除劳务合同条件,要提前三个月通知,提交离职报告,以便用人单位有足够的时间去寻找相关工作人员接替工作。对那种没有提前告知,而且没有办理任何相关离职手续就擅自离职的劳动者,要承担其对用人单位所造成的一切损失。当然,损失赔偿的条件,范围也应在法规中明确列出,避免产生更多不必要的劳务纠纷。或者建立相关的惩罚机制,想必都可以对劳动者过分利用自身权利的情况进行限制。虽然无固定期限合同受到了各种诟病,质疑,但是我们不能因为这些就否认其发挥的作用和拥有的价值。在没有一个全新的合理的法规成立前,无固定期限劳务合同始终是最合理最有效的劳动关系合同,这是通过各个国家市场经济所证明的。

法律的改进实施是一个浩大长远的工程,不仅需要相关政策和法规的支持,还需要不断努力克服实施过程中所遇到的困难和瓶颈。根据时代的变化和市场经济的发展不断取长补短,完善自身。最大程度的实现无固定期限合同劳务双方的自身利益,使企业与员工建立起良好的合作关系,共同促进我国社会主义市场经济的繁荣发展。

参考文献

[1]苏宁.无固定期限劳动合同制度的法律分析.复旦大学,2008.

[2]荣亭.见贤思齐,师夷长技——浅谈法国劳动法对中国的启示[J].法国研究,2007(1).

[3]吴丽.我国无固定期限劳动合同制度研究.安徽大学,2011.

无固定期限劳动合同的订立情况 第14篇

《劳动合同法》颁布实施后，公司人力资源部和部分员工认为，一旦签订无固定期限劳动合同捧上了铁饭碗，公司就不能解除。因而至今都未能与公司签订无固定期限合同。请问：无固定期限的劳动合同也可以解除吗? 读者：贡成、葛斌等

贡建、葛斌等读者：

根据《劳动合同法》第14条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可订立无固定期限劳动合同；连续工作满10年的、连续订立2次固定期限劳动合同续订的应当签订无固定期限合同；自用工之日起满1年不订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。但确实如来信所说，《劳动合同法》颁布实施后，企业和员工对无固定期限劳动合同的理解存在不同程度的误解。其实，员工并不会因签订无固定期限合同而想偷懒就偷懒，用人单位也并非想解除就解除或束手无策。3种情况下，无固定期限合同也可解除。

一是严重违反用人单位规章制度。《劳动合同法》第39条规定，严重违反用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。这一惩罚性规定，有利于维护企业生产经营秩序。二是个人原因不能胜任工作。《劳动合同法》第40条规定，患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的；不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，又未能达成协议的，也可以解除劳动合同。三是企业经营困难或转产。《劳动合同法》第41条规定，有依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的等情形时，可以解除无固定期限劳动合同。

为防止解雇权滥用，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的解除又提出了严格的要求。如第39条规定，规章制度应经职代会或全体职工讨论，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定要公示或告知。第40条规定，因员工个人原因不能胜任工作解除合同，必须转岗或培训，并提前30日以书面形式通知或额外支付1个月工资。第41条要求：需裁减人员20人以上或裁减不足20人但占职工总数10%以上的，要提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，裁减方案经向劳动行政部门报告，才可裁减人员。同时还要优先留用无固定期限劳动合同的及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的员工。另外，6个月内重新招用人员，应通知被裁减人员且同等条件优先招用。