后备人才的选拔和培养

后备人才的选拔和培养（精选8篇）

后备人才的选拔和培养 第1篇

专科后备人才选拔与培养计划

为加强我院人才的选拔培养，建设医院临床教学、科研和管理队伍的后备人才库，促进人才队伍建设，现制定医院“专科后备人才选拔与培养计划”，以促进医院的发展。

专科后备人才的选拔、培养和管理遵循公开、公平和公正的原则，重点加强各重点专科、领先专科、新兴专科等的建设，由本人申报或科室推荐，人事科组织专家评议和审定。专科后备人才选拔工作每三年举行一次，每批选拔名额为60名以内，三年培养期满进行任期考核。

一、选拔条件

1、具有良好的政治素质、职业道德和强烈的事业心及工作责任感，能积极承担教学、科研和管理等各项任务，具有奉献精神。

2、40周岁以下，本科以上学历，中级以上职称，发表专业论文2篇以上（其中统计源期刊1篇以上），在本院工作满1年以上。

3、已到三级医院专科进修半年以上，具有扎实的专业基础知识，有较全面的业务能力。

4、善于团结协作，有一定的组织管理能力。

5、身体健康，能坚持正常工作。

6、本科室员工认可度大于85%。

有科研项目及新技术新项目申报，或有科研立项及新技术新项目获奖者优先。

二、选拔程序

本人申请并经科室同意（或科室直接推荐），每个专科1-2名候选人。相关职能部门进行资格审查，报院后备人才工作领导小组审批，经院党政联席会研究通过。

入选者在院内进行为期一周的公示，结果无异议后，公布正式名单。

三、培养措施

1、各相关职能部门及科室要充分重视专科后备人才的培养工作，关心他们在思想上和业务上的成长，及时肯定和鼓励他们取得的成绩。经常研究并帮助他们解决工作中遇到的实际问题。

2、有计划地安排专科后备人才进行培训，优先考虑他们外出进修学习、参加学术会议与交流，提高业务水平。

3、积极支持并创造条件为专科后备人才申报科研课题、发表论文。

4、鼓励专科后备人才提高学历层次，支持他们报考在职硕士或博士研究生。

5、采取一定的培训措施和手段，使专科后备人才不断提高外语水平，努力达到能利用外语进行学术交流的程度。

四、考核目标

相关职能部门和科室对培养对象的政治表现、创新能力、科研、论文、教学等情况进行任期考核。专科后备人才任期内应完成以下目标：

1、科研：参与（前2名）市级以上科研课题（含正在进行的项目）。任期内获市级科技成果奖三等奖1项以上（前2名）。

2、教学：积极参加医学院校实习生带教，任期内被评为优秀带教老师。

3、论文：任期内在统计源以上期刊上发表专业论文2篇。

五、组织管理

1、医院成立由院领导及医务科、科教科、人事科等相关职能部门负责人组成的后备人才工作领导小组，并由相关专科专家参与，全面负责后备人才的选拔、培养和考核等管理工作。

2、每年划拔资助经费60万元，用于专科后备人才的培训、学术交流和进修等。

3、相关职能部门对专科后备人才既要全面关心，又要严格要求，对他们各个阶段的思想表现、业务水平和工作实绩定期跟踪检查。

4、所在科室及指导老师帮助专科后备人才制定具体的培养计划，为他们创造良好的成长环境，鼓励其多出成果，出好成果。

5、专科后备人才定期（至少半年一次）在全院或本科室组织工作汇报或学术讲座，并将书面材料上报科教科备案，作为考核成绩评定依据。

6、专科后备人才届满时参加任期目标考核。考核优秀者给予一定奖励，年龄在40周岁以内的直接列入下一届专科后备人才队伍，或参与学科带头人的选拔。

7、有下列情况之一者，取消专科后备人才资格：受到党纪、政纪处分者；违反行业规范和医院规章制度，受到处罚者；弄虚作假，剽窃他人研究成果者；考核基本合格或不合格者；调离本单位者。

后备人才的选拔和培养 第2篇

实施意见

为建立科学规范的青年后备干部选拔、培养和管理机制，储备一支素质优良、数量充足、结构合理，能够担当教育事业发展重任，适应素质教育目标要求的青年后备干部队伍，结合工作实际，现制定本意见。

一、指导意见

以科学发展观为指导，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，把“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过”的人才选拔到后备干部的队伍中来，加强对青年后备干部的专业素养、思想素养、领导素质的培养，为我县教育事业的可持续发展提供优秀的干部后备人才。

二、选拔原则

1、思想素质高，道德品质好，德才兼备的原则；

2、注重实绩，群众公认，任人唯贤的原则；

3、公开、平等、竞争、择优原则；

4、民主集中的原则。

三、选拔的范围、条件 范围：全县公办中小学为、幼儿园及局直校（园）在岗正式人员。

条件：后备干部应具备良好的政治素质，优秀的业务能力，较好的组织能力，突出的团队精神，扎实的群众基础等基本条件，同时应具备以下资格：

1、年龄：35周岁以下。特别优秀的（获省或市模范教师、教学能手等荣誉）可适当放宽年龄。

2、学历：农村应具有大专学历，县城应具有本科以上学历。

3、职称：具有中学一级（小学高级）教师职称。

4、经历：具有相应学段的教师资格证，从事五年以上教育教学工作和三年以上班主任、教研组长、年级组长等类似工作经历或中层以上岗位履职两年以上。

5、身体健康。

四、选拔办法

后备干部选拔必须经过推荐、考核、决定等程序。具体如下：

1、推荐

推荐可按民主推荐、个人自荐、个别推荐等方式进行。（1）民主推荐。由教育局主持组织各单位全体教职工根据推荐条件，无记名投票推荐，到位人数不低于90%。

（2）个人自荐。凡符合推荐条件的个人，写出书面材料，并附有关证件材料，直接向教育局自荐。

（3）个别推荐。由校长召集班子成员，通过综合评定确定推荐人选，形成书面推荐材料，校长签署意见，上报教育局。

（4）发现引荐。教育局各股室组织的一些重大教育教学活动中，涌现出的优秀年轻教师，各股室可以书面材料说明引荐理由，直接向教育局引荐。

2、考察

教育局对推荐上报的候选人进行考察，组织专门工作小组进行资格审查，深入有关单位召开座谈会，民主测评等方式，全面考察入围同志德、能、勤、绩、廉等方面情况，审查合格后进行面试、演讲和答辩，重点考察工作能力和发展潜力。

3、确定

正式后备干部人选的确定，由局务会集体研究，通过综合评定，确定人选，公示无异议后，列入教育系统后备干部人才库备案。

五、后备干部培养 培养后备干部要立足当前，着眼长远，重在全面提高素质，着重加强教育法律法规学习，教育教学管理业务学习和实践锻炼，提升解决实际问题能力。

1、培养途径

（1）利用国培计划，推荐教育教学能力强，群众基础好的青年干部参加国家级培训；

（2）利用国家校长培训平台，要求所有后备青年干部参加国家网络培训，取得校长任职资格；

（3）教育局定期和不定期进行集中培训，坚持理论与实践相结合，着力理论联系实际，提升解决问题能力。

2、培训内容

（1）教育法律法规培训。对后备青年干部进行比较系统的党的路线、方针、政策以及教育教学相关政策法规的学习，使后备干部具有良好的政治素养和品德修养，掌握必要的法律法规知识。

（2）教育教学理论培训。对后备青年干部进行学校管理知识，履行岗位职责所必须的有关业务知识培训；树立现代的办学理念和依法办学的思想，确立学校发展的全局意识，以学生发展为本，办人民满意教育，交流、研讨、提升后备青年干部学校管理、教学管理经验。（3）解决实际问题能力培训。以经典的案例、实践工作案例为出发点，培养后备干部理论运用和实际解决问题的能力。

3、培养方式

构建一种机制，搭建一个平台，创造一种氛围，具体讲：（1）构建一种机制：就是选部分优秀青年到学校管理比较好的学校挂职任校长助理；由管理较好的校长带教，全程跟踪参与，帮助他们快速成长；或选送部分优秀青年赴外地名校挂职，建立长期培训基地，轮流对青年干部进行为期一学期的学习培训。

（2）搭建一个平台：就是网络信息，从建立一个博客平台，随时将自己的工作心得体会，案例分析在博客上与青年干部进行网上交流；同时教育局举办青年干部论坛，每学期举办一期，交流、研讨教育教学管理心得体会，分享教育教学管理经验，为每一个后备干部提供一个发表、研讨、交流、互动的平台。

（3）创造一种氛围：就是要积极引导青年干部大兴学习之风、通过给任务、压担子、促学习、帮成长。要变被动为主动学习，变要我学为我要学，创办一个学习期刊，没学期发行2—3期，将青年干部的学习心得、经验、案例分析，利用期刊进行发表，筛选部分较为成功的案例或经典文章向省市各级报刊上推荐发表，同时每学期举办一次思想、学习情况汇报会，展现岗位履职、业务知识水平、工作思路和创新情况，激发青年干部学习、积累、沉淀素养。

六、管理和使用

1、建立后备青年干部电子档案。将后备干部的个人基本信息、考核情况、民主测评、学习、奖惩等信息全部录入电子库，形成一套完整的档案资料，为以后的提拔提供依据，全程跟踪。

2、实行学期目标考核制。对后备干部进行一次考核，定期和不定期了解他们的思想状况、工作实绩、学习等情况，全面考察，实行末位淘汰制，一学期一考核，年年小调整，把连续考核较差的淘汰出局，实行动态管理，确保后备干部培养的质量。

3、适时予以任用。对德才兼备、业绩突出、群众公认，各方面条件都比较成熟的后备干部，根据工作需要，择优从后备干部中选用，以发挥他们的才干。

七、工作要求

1、后备干部建设是学校队伍建设的基础工作，关系着教育发展大计，要充分认识培养后备干部的重要性和紧迫性，以识才的慧眼，用才的气魄，切实做好推荐工作，满腔热情地扶持青年干部尽快成长，促使年轻后备干部脱颖而出。

2、后备干部建设是一项严肃认真的工作，必须严格遵守工作纪律，严格工作原则和程序，确保把思想、作风、业务过硬的优秀青年选拔到后备干部队伍中来，要坚决杜绝在选拔中拉关系，走后门。

后备人才的选拔和培养 第3篇

一、构建后备管理人才选拔培养平台

(一) 广开渠道, 识才重德, 构建后备管理人才选拔平台

1. 坚持敞开“门户”, 公开公正选人才。

根据人才队伍现状和企业发展需要, 企业在后备管理人才选拔上大力推行公开、公平选拔制度, 坚持阳光操作, 注重抓好选拔前、选拔中、选拔后三个环节。选拔前, 及时将后备管理人才的选拔资格和条件向广大员工进行公开, 让大家了解选拔条件, 做到心中有数。选拔中, 不断增强后备管理人才选拔工作的公开性和透明度, 全面公开笔试、面试、答辩、政审、公示等各程序选拔结果, 广泛接受职工群众监督。选拔后, 结合后备人才实际, 明确培养目标, 制订培养计划, 确定培养时限, 努力为后备管理人才成长成才创造条件。

2. 注重德才兼备, 实绩评价选人才。

坚持从生产条件艰苦的生产一线、管理经验丰富的基层干部, 技术水平高、业务能力强的技术人员和党群干部当中选拔德才兼备的后备管理人才。着重围绕政治思想、吃苦耐劳、甘于奉献、技术水平、工作业绩等方面, 采取座谈了解、一线调研、综合评定等方式, 对初选人员进行全面评价, 确保后备管理人才队伍的整体素质。

(二) 健全机制, 创新方式, 构建后备管理人才培养平台

1. 创新培养机制, 为后备管理人才成长“筑基”。

一是健全学习机制。制定后备人才学习规划, 通过细化学习内容, 确定学习时间, 明确学习次数, 规范学习记录, 创新培训方式, 实现后备管理人才理论培训与专业技术人员技术业务培训相结合, 增强后备人才的学习能力, 提高综合素质。二是推行测评机制。通过定期召开座谈会、下发测评票等形式, 对后备管理人才的学习情况、现实表现、工作业绩、团结协作、创新能力等方面, 进行公开、公正的民主测评, 切实掌握后备管理人才培养情况, 有针对性地提出下一步培养意见和建议。

2. 创新培养方式, 为后备管理人才成长“搭梯”。

针对不同类别后备人才, 采取不同的培养方式, 为后备管理人才迅速成长搭建进步的阶梯。创造性实施具有特色的“上挂”进入机关、“下挂”走入一线、“互挂”轮岗交流、“外挂”走出家门、“靠挂”尝试助理、“联挂”学用结合为主要内容的“六挂”后备管理人才培养锻炼法。经过培养和锻炼, 从而使后备管理人才开阔视野、丰富知识、增长才干、提升能力。

3. 创新管理手段, 为后备管理人才成长“助力”。

一是坚持定期谈话。企业要责成组织部门和基层单位主要领导定期与后备管理人才进行谈话, 全面了解后备管理人才学习培养情况, 对存在的问题及时给予提醒、帮助改进, 促使他们在培养锻炼中不断成长。二是坚持定期考核。后备管理人才根据工作职责和所担负的阶段性任务, 定期向所在单位和组织人事部门进行专项汇报, 由组织人事部门组织其所在单位党政主要领导、班子成员代表、职工代表, 对后备管理人才的工作和履职情况进行全面考核。考核结果作为后备管理人才使用和调整的重要依据。三是坚持动态管理。每年对后备管理人才进行调整充实, 把学历层次高、专业技术精、政治素质好、群众公认的优秀人员充实进来。结合季度考核结果, 年度内累计三个季度被评定为本专业后三名的, 无特殊情况和原因的后备人才将被调整出后备管理人才队伍。

二、有效实施企业接班人规划

(一) 构建中高级管理岗位能力素质模型或任职资格标准

企业首先应该根据自身的经营战略与中长期经营目标, 通过专业、科学的方法, 分析并建立自身的中高级管理岗位能力素质模型或任职资格标准, 确定企业未来所需的中高层管理人才应具备的能力素质条件。必须强调, 对于中高级管理岗位来说, 管理或领导技能要比专业技术能力重要得多。

(二) 实施员工能力素质评估并分析培训、发展需求

人力资源部门要与企业高层及各职能部门负责人共同确定在短期和中长期内可能需要接替补充的关键管理岗位, 随后根据能力素质模型或岗位任职资格标准, 对员工实施全面的能力素质评估, 找出并锁定那些具备足够的管理潜力的候选人员。为此, 企业应该建立一整套评估、筛选高潜力候选人的系统制度、标准和程序, 并进行定期或不定期地评估、筛选或调整, 以便根据变化的候选人实际情况进行及时地调整、淘汰或补充。

(三) 实施高潜力员工能力发展计划

根据能力素质评估筛选出的富有高潜力的候选人的优势、弱势、领导技巧、差距以及长远目标等, 企业应该为那些高潜力的候选人员, 分别制定集中化与个性化要求相结合的培训与发展规划, 并投入足够的资源加以全面培养。同时, 企业应该为那些候选人员提供专业的、针对性的管理理念与管理技能类培训, 包括领导力、团队建设、财务管理、人员管理、沟通与谈判能力等。此外, 企业要经常性地安排候选人员参与一个个经营实践项目, 接受全面的管理挑战。

在实施高潜力员工能力素质的发展计划过程中, 现有中高层领导应在培养开发这些高潜能人才中发挥独特的重要作用。企业接班人规划的实施不是单纯的人力资源管理问题, 单凭人力资源管理部门客观上无法承担起培养的重任, 高层领导必须在这方面投入相当大的精力。

三、认真做好高学历毕业生规划

高学历毕业生规划, 是指企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工 (通常是应届本科毕业生或研究生) , 采取系统的、专门的培训、轮岗等培养措施, 快速地提升其管理技能和相应的素质, 而后逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责的后备管理人才培养模式。

由于高学历毕业生规划特别适合于企业大批地培养新人。比如, 一些知名的银行业, 如:花旗银行、渣打银行、汇丰银行等, 每年均组织规模庞大的校园招聘, 有计划地在应届大学毕业生中挑选高学历毕业生, 并将其纳入企业后备管理人才培养的第一方阵。高学历毕业生进入企业后都要到一线岗位轮岗, 并且都有指定的管理人员带教, 通过富有挑战性的工作和特派任务, 为高学历毕业生提供最好的学习和锻炼机会。

针对企业高学历毕业生规划的具体实践, 可以概括出高学历毕业生规划这一企业后备管理人才自主培养模式的特点:主要面向高等院校应届毕业生, 包括应届本科生和应届研究生;每年批量培养、集中发展, 以满足企业经营的整体需求;培养开发的主要方式包括培训、轮岗等, 同时强调以企业文化全面的熏陶和塑造, 以期在“白纸上”培养出适合企业未来发展需要的“幼苗”;有较长周期的培养计划来培养高学历毕业生的管理能力, 而后才为他们确定相应的职能方向, 并逐渐安排进入相应的管理类岗位。

企业通过对具有领导、管理潜质的高学历毕业生进行系统化的培训、参与专项工作、实行不同部门的工作轮调、接受资深管理人员的职业生涯指导等, 使高学历毕业生经过培养成为具有实际工作经验、专业技能知识和系统管理技巧的管理人才和企业变革先锋。

四、结语

凡事预则立, 不预则废。后备管理人才队伍建设是一项长期工程, 做好这项工作的前提, 需要上至老总下至各级管理者从企业长远发展大计出发, 建立一套有效的后备管理人才选拔培养执行系统, 做好管理人才储备的各环节, 为企业安全发展、科学发展、和谐发展、可持续发展提供充足的人才保证。 (作者单位兰州金轮实业有限责任公司) ■

后备人才的选拔和培养 第4篇

1当前上海女足后备人才培养现状

当前上海市在册女子足球运动员共300多人，女足运动队共有52支，其中女子足球成年队一支、U-18女足队伍2支、U-16女足队伍16支、高中组女足队伍8支、初中组女足队伍10支和少年组女足队伍15支。教练员情况，上海市有专职女足教练员18名、兼职女足教练员18名，并且有相应的教练员培训制度。场地方面，为供成年队训练的场地有3块、青少年梯队的场地有7块、部分学校场地也拥有自己的足球训练场地，但大都是7人制场地，还有很多单位和学校没有足球训练场地，这对广泛培养后备人才起到了一定程度的抑制作用。在比赛方面，通过统计和调查，上海作为女子足球开展较好的城市与其它城市相比较比赛的数量与质量明显高于部分城市，尤其是在学校足球方面，每年都可以和教育部合作举办不同年龄段和不同级别的比赛。

2当前上海后备人才培养问题的因素分析

2.1运动动机的因素分析

通过对上海女子足球运动员的调查，发现大部分运动员在最初参与足球运动时都是出于个人的爱好，而随着年龄、环境与能力的改变，不同年龄段的运动员参与足球运动的动机会发生相应的改变。从运动动机与运动行为的关系上来分析：良好的运动动机对学生的运动行为具有积极推动作用，因此应当培养和激发正确的体育动机，使其促进作用得到充分发挥。

2.2选才与选拔机制因素分析

当前形成了以上海女足成年队为首的选拔体系，其队员的来源主要是依靠自己的梯队队员和其它俱乐部转会而来的队员。而上海女足梯队队员来源，则主要是来自上海中学生女足和各个体校，其中一部分队员，是通过自己联系直接去各个体校通过一些技能测试和参加试训的方式，从而取得留下的机会，还有一部分是上海女足梯队教练组在观看上海市举办的中学生比赛中直接挑选而来。青少年女足运动员作为中国足球的基础力量，不科学的选才和选拔机制将会造成女足后备人才的匮乏。

2.3经费因素分析

经费问题一直以来都是制约女子足球运动开展的一个主要问题，经对上海市不同级别女足队伍的调查，目前上海女足俱乐部每年的经费约在500万左右，经费来源大部分是来自企业的赞助，另外一部分是事业单位的拨款。而其他学校女足的发展经费则是少之又少。那么如何解决好队伍经费的问题，便成为女足后备人才发展的一个重要因素。

2.4家长态度因素影响分析

通过调查，当前上海市部分家长对孩子从事足球运动的支持态度分为两类，第一类是孩子已从事足球运动、其中有83％的家长支持孩子从事足球运动，不支持的家长只占到17％。第二类是孩子从事足球运动，其中只有31％的家长支持，69％的家长不赞同。调查显示，影响家长让孩子参与足球运动的主要因素是：对女子足球运动发展前途的担忧、对孩子学习的不利、担心孩子出路的问题和认为女孩子不适合这项运动。

3对当前上海后备人才培养的对策和建议

3.1完善体制。目前我国体育事业的发展依靠“举国体制”的优势，是我国各个体育运动项目成功的体制保证，随着社会的进步和发展我们早晚会步入市场经济的潮流，应按照市场经济的规则、法则来管理和运作我们女子足球运动的发展和培养工作。

3.2增设教练员培训课程的内容，提高教练员业务水平。对上海市女子足球教练员开设更多的培训课程，传授当前最新的、科学的训练方法和理念，同时组织教练员定期观摩一些比赛，要制定严格的教练考核系统。

3.3构建更加系统的、科学的选才与选拔机制。当今的选才、选拔机制就要根据未来女足运动的发展趋势进行一定程度的调整和完善，尤其在选才上要更多地借助科学知识的力量，运动员进行身体形态、心理素质、生理生化指标、遗传因素等全方面的挑选。

后备人才的选拔和培养 第5篇

发文部门： 河南省财政厅

发文时间： 2011-3-15

编辑时间： 2011-3-15

实施时间： 2011-3-15

失效时间：

法规类型： 会计人才培养

所属行业： 所有行业

所属区域： 河南

发文内容：

各省辖市财政局、省直管县财政局，省直各部门财务处：

按照财政部《全国会计领军(后备)人才培养十年规划》(财会[2010]19号)和《河南财政厅关于加强会计人才培养的实施意见》(豫财会[2010]39号)要求，2011年决定在全省范围内，选拔会计领军(后备)人才培训班学员35人，其中企业类学员20人，行政事业单位学员10人，学术类学员5人。现将有关选拔培养事项通知如下：

一、选拔基本条件

1.企业类报名要求

(1)遵守《中华人民共和国会计法》等相关法律法规，诚实守信。

(2)在大中型企业或上市公司中担任总会计师(财务总监)或分管财务的企业负责人、财务部门主要领导及其业务骨干，并具有开拓创新意识和较强的组织协调能力、分析研究能力。

(3)具有经济管理类专业大学本科以上学历，有较高的政策水平和较丰富的财务工作经验，从事财务会计工作5年以上；具有高级会计师职称。

(4)年龄不超过45周岁(年龄计算截止到报考当年当月)，条件优秀可适当放宽；身体健康。

(5)除个人自愿申请外，需所在企业同意推荐参加测试选拔。

2.行政事业类报名要求

(1)遵守《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国预算法》等相关法律法规，诚实守信。

(2)在厅局、各市级人民政府及其所辖直属行政事业单位担任分管财务的单位负责人、财务部门负责人及其业务骨干，具有开拓创新意识和较强的驾驭政策能力、组织协调能力、分析研究能力。

(3)具有经济管理类专业大学本科以上学历，有较高的政策水平和较丰富的财务工作经验，从事财务会计工作5年以上。

(5)年龄不超过45周岁(年龄计算截止到报考当年当月)，条件优秀可适当放宽；身体健康。

(5)除个人自愿申请外，需所在单位同意推荐参加测试选拔。

3.学术类报名要求

(1)贯彻实践“三个代表”重要思想，坚持科学发展观，热爱会计科研、教育事业，有良好的职业道德和敬业精神。

(2)在河南省内大专院校或科研单位从事会计科研、教学工作，具有较强研究能力、创新意识和组织协调能力。

(3)有5年以上的科研、教学工作经历，具有副高以上职称，或拥有经济、管理类专业博士学位。

(4)在国家一级刊物上发表一篇以上论文或出版一本以上专著。

(5)具备熟练运用外语进行听说读写方面交流的能力，或具有一年或一年以上国外学习、科研、教学或工作经历。

(6)年龄原则上不超过40周岁，条件优秀者可适当放宽。

(7)除个人自愿申请外，需所在单位同意推荐参加测试选拔。

二、选拔程序

各单位根据规定的选拔对象、选拔条件及选拔程序，认真组织考生报名、材料审查和选拔考试。有关要求如下：

1.正式申报。申请者按要求填写《会计领军(后备)人才培训项目申请表》有关内容，经所在单位同意后，连同申请表中所填列事项有关证明材料的复印件，报所在地市财政部门，各地市统一汇总后送报省财政厅；省直单位及企业直接送报省财政厅。省财政厅对申请者的申报条件进行复核，并提出审查意见。正式申报时间从2011年3月14日至4月30日。

2.选拔笔试。省财政厅组织对申请者进行集中选拔笔试。选拔笔试由财政厅统一组织命题，考试范围为会计、内部控制、管理综合知识和英语。试题类型以案例形式、情景设置形式为主，重点测试学员分析问题、解决实际问题的基本素质和综合能力。英语部分对企业类和行政事业类考生只作为测试科目，不纳入总体选拔成绩；对学术类考生作为考试项目，考试成绩计入选拔总成绩。考试为闭卷考试，考试时间为5月14日。选拔笔试地点由省财政厅确定并提前通知申请者。

3.选拔面试。笔试结束后，财政厅组织有关专家对试卷及申报材料进行审阅，确定参加选拔面试的申请者名单(如果笔试人数规模不大，可以采取笔试、面试同一天进行的方式，不需要笔试筛选环节)。面试名单将在省财政厅网站上公布，并以书面通知的形式通知考生本人。选拔面试由财政厅统一组织命题，采取结构化面试和分组讨论相结合的方式，主要考察考生自我认知能力、策划和决策能力、综合分析能力、组织协调及人际交往能力、语言表达及逻辑思维能力、气质风度、举止仪表等，面试时间为20分钟。选拔面试定在6月初，具体时间另行通知。

4.确定培训对象。财政厅根据选拔考试的结果，确定培训人选。其中，对于企业类和行政事业类考生，笔试和面试分别占总成绩的50%；对于学术类考生，笔试成绩占60%，面试成绩占40%。

三、命题范围

省财政厅负责组织国内知名学者和实务界专业人士组成命题小组，命题小组分类(企业类、行政事业单位类、学术类)组建。笔试命题方向主要为专业内容，包括会计准则、会计制度、内部控制、企业管理综合知识(企业类)、公共管理(行政事业单位类)、学术前沿(学术类)、英语(主要考察阅读能力)。面试命题方向主要为学员经历介绍、社会经济问题分析、企业管理方案设计(企业类)、突发性管理难题处理(行政事业类)、研究方法设计(学术类)。

四、培训安排

2011年河南省会计领军(后备)人才培训班将于8月在北京国家会计学院开班，培训周期为3年，分为三个培养阶段(即知识拓展阶段；能力提升阶段；使用提高阶段)。不同阶段设置不同培养目标，侧重使用不同的培养方式。培养方式分为集中培训、远程学习、自我学习、考察交流、高层论坛、课题研究、推荐使用等。每年集中培训2次，每次10--15天。培训课程综合采取老师讲授、实战演练、案例分析、学员讨论、情景模拟等多种形式相结合的教学方式。每次集中培训开始前后，学员要按要求完成指定课程的自学任务，阅读完指定图书。除了集中培训学习外，学员可以充分利用北京国家会计学院的网络远程教育平台，补充自身知识体系的缺陷。省财政厅和北京国家会计学院对学员的在职学习、实践、研究等情况实行跟踪管理和考核评价。

五、使用安排

省财政厅对培养出的我省会计领军人才在抓好管理，建立档案、加强联系的基础上，搞好跟踪服务，实行定期评价和定期考核。根据个人表现情况、基本素质、适应能力及单位意见适时推荐领军人才参与各种社会事务工作，承担更重要的工作任务：根据学员的基本情况，积极推荐到财政部，成为企业会计准则委员会咨询专家、内部控制委员会专家或会计信息化专家；担任有关会计课题评审专家、高级会计师评审专家或会计师事务所评估专家；参与全省初、中、高级会计人员继续教育及其他专业培训的授课任务；参与各类会计培训教材的编写工作；担任专家参加财会法规执行情况检查；参加全省会计工作会议、各种培训活动和学术论坛等；参加总会计师协会、会计学会学术活动，代表河南参加全国及国际会计学术方面的会议等活动；向组织人事部门推荐纳入河南省高端人才库，推荐为特殊津贴专家；向有关部门推荐担任公共项目财务顾问等。

六、培训费用

学员在培训期间的食宿费自理，可由学员所在单位按标准给予补贴。培训期间发生的其他培训费用由省财政厅专项经费解决。

附件：会计领军(后备)人才培训项目申请表

联系人：姚旭东 联系电话：65808097

相关附件：

后备人才的选拔和培养 第6篇

三是培养力度不足。后备干部经公开选拔产生后，面临的是对他们的“培”与“扶”，相当部分的村因无这方面的经验可借鉴或主观上积极性不高等因素，对他们放任自流。后备干部普遍有文化水平较高而实践经验相对缺乏、工作热情较高而影响力不大的共性特征，再好的苗子，缺少传、帮、带总难以茁壮成长。富阳市多数选拔、培养成效不明显的村，都因培养力度不足、“备而不用”，最终导致人才资源的浪费，导致村级事业的全面建设难以“更上一层楼”。

四本文来源：查字典范文网

fanwen.chazidian.com是、工作胆魄不大。一是村级班子成员对后备干部挂职锻炼期间心中无底，在培养过程中畏手畏脚。开展村务工作不够大胆。有些后备干部虽则担任了支部书记或村委会主任助理的职务，但在实际工作中总觉得自己名不正、言不顺，位置难以摆正，心态调整不好，具体工作中顾虑较多，做了怕引起村民反感，“还没当‘官’就这样”，不做了又怕群众说闲话，担心被看作无能或积极性不高，左右为难。

五、对策措施

针对上述问题，我们认为完善公开选拔村级后备干部，今后主要要抓好三项工作。

一是加强宣传力度。在公选前要充分利用报纸、电视、广播等新闻媒体，对公开选拔村级后备干部工作的目的意义进行广泛深入地宣传，以此来提高镇村两级干部，特别是村支两委会班子成员对公开选拔村级后备干部重要意义的认识，寻得广大村民群众对公开选拔后备干部工作的理解与支持。在平时，要特别注重对优秀后备干部走上村领导岗位后各方面表现的宣传，树立一批典型，消除一部分人对“公选”工作的疑虑。

二是健全有关制度。村级后备干部的选拔、培养、管理还处在摸索阶段，努力适应形势，逐步建立起完善的配套管理制度，努力做到对后备干部选拔培养工作的制度化、规范化、经常化尤为重要。当前应重点建立推优荐贤的科学选拔机制、健全后备干部的目标管理责任制，明确培养目的、目标，因材施教，增强培养针对性。完善培养制度，由市委组织部或各乡镇(街道)组织，以市委党校或成人学校为载体，定期进行各类法律、法规和实用致富技能培训，提高综合素质，为日后走上村级领导岗位顺利开展工作夯实基础。

后备人才选拔 第7篇

为了顺应公司的发展规模不断壮大，各类人才需求也在不断提升。我司现在人才需求已内培为主，外招为辅，特进行公开内部的后备人才选拔。

一、后备人才简介

我司实行专业型和管理型后备人才双序列建库。其中专业序列后备人才库分为基层、中层、中高级，培养目标分别专业2级的骨干专业人才、专业3、4级的中级专业人才，专业5级的中高级专业人才；管理后备人才库分为基层、中层、中高层，培养目标分别为业务主管、部门副经理/部门经理层级的中层管理人才、部门经理以上层级的中高级管理人才。其中初级专业库和基层管理库统称C级后备人才库，中级专业库和中层管理库统称B级后备人才库，中高级专业库和中高层管理库统称A级后备人才库。

二、选拔对象

对不在已有后备人才库内的人员进行选拔入库，对已在后备人才库内的人员进行梳理出 库。

三、选拔标准

通用标准：

1、品格要求：忠诚正直、诚实守信、廉洁自律、爱岗敬业、具备良好的职业操守，认同公司企业文化和管理模式。

2、身心健康，精力充沛，足以承受拟任岗位的劳动强度。

3、性格特质和职业兴趣匹配岗位要求。

4、综合素质和发展潜力大。

硬性标准：

1、年龄：45岁以下

2、最高学历：本科及以上

3、公司内司龄：1年以上、在现任职级半年以上

4、职称资质：C级库不限、B级库专业性岗位有相关资质或职称证书优先、A级库专业性岗位必须有中级或以上资质或职称证书

四、后备人才选拔方式、培养流程

1、选拔以提名和自荐方式相结合。

项目行政人事部组织开展后备人才选拔宣贯会，部门内部员工可填写《后备人才申请表》进行自荐，最终由部门领导评审提名。行政人事部组织各部门负责人和分管领导进行会务评审，结合后备人才选拔标准对提名人进行匹配选拔。

五、其他说明

1、本次后备人才选拔本着实事求是的原则，无论个人自荐还是领导推荐，均需从实际出发，不搞平均主义，不做好好先生，宁缺毋滥。

后备人才的选拔和培养 第8篇

胜任力研究始于20世纪60年代后期, 1973年, 哈佛大学的戴维·麦克兰德教授提出了胜任力 (competency) 概念, 他认为胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征, 可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

近几年, 胜任力的理论与实践在国内有了长足的进展, 越来越多的企业加入到了“胜任力实践者”的行列。通过胜任力模型的分析和建立, 可以有效开展人力资源管理的各项工作, 如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。

2 酒店基层管理人员的胜任力特征

2.1 酒店人员层级结构

一般大酒店在管理中将组织结构分成四层, 中小酒店视情况分成二或三层。常见的大酒店组织结构层级为:

(1) 决策层:这一层由酒店高层管理人员组成, 如总经理、副总经理和总经理助理等。在这一层工作的员工主要职责是对酒店的主要经营管理活动进行决策和宏观控制, 对酒店重要发展战略和产业经营目标进行研究并组织实施。

(2) 管理层:这一层由酒店中层管理人员担任, 如各部门经理、经理助理、行政总厨、厨师长等。他们的主要职责是按照决策层作出的经营管理政策, 结合自己的工作经验、方法, 具体安排本部门的日常工作, 并带头执行。

(3) 执行层:这一层由酒店中担任基层管理岗位的员工组成, 如主管、领班等。执行层人员的主要职责是执行部门下达的工作计划, 完成具体的工作, 他们直接参与酒店服务工作和日常工作的检查、监督, 保证酒店经营管理活动的正常进行。

(4) 操作层:这一层包括酒店的一线服务人员, 如迎宾员、厨师、服务员等。操作层员工职责是接受部门指令为顾客提供标准化、规范化服务。

2.2 酒店基层管理人员的胜任力特征

本文在调查研究的基础上, 对酒店基层管理岗位的主管、领班的胜任力特征做了进一步的分析, 并从自我管理能力、工作完成能力、团队管理能力三个方面构建出酒店基层管理人员的胜任力模型。

(1) 自我管理能力方面的胜任力特征, 主要表现为表率作用和可持续发展能力。表率作用的行为指标主要有良好的道德品质;遵守组织规章制度;工作态度积极;具备高度责任心;能够平等待人、尊重员工、言行一致。可持续发展能力的行为指标主要有对企业的忠诚度;具有合理的职业发展规划;具有很好的学习能力。

(2) 工作完成能力方面的胜任力特征, 主要表现为业务素质、执行能力、沟通与协调能力、应变能力。业务素质的行为指标主要有:熟练掌握本班组或部门的理论知识和业务操作技能;熟练掌握本岗位的工作技能。执行能力的行为指标主要有:正确执行部门下达的工作计划, 完成具体的工作;准确、及时地总结与反馈;进行日常工作的检查、监督。沟通与协调能力的行为指标主要有:具有良好的口头与书面沟通能力;通过多种渠道与上级、平级、下级进行沟通;了解客人的消费需求、征询客人对服务产品的满意度、处理客人的不满。应变能力的行为指标主要有:在出现紧急突发事件时, 能够兼顾酒店与客人的利益, 寻求最佳结合点, 圆满解决问题。

(3) 团队管理能力方面的胜任力特征, 主要表现为领导能力和培训能力。领导能力的行为指标主要有:善于倾听他人的意见, 与人直接、坦诚地交往;公平、公正地执行规章制度;对工作中出现的问题和员工的工作表现, 能根据事实作出客观的分析、判断与评价;能有效激励下属员工。培训能力的行为指标主要有:针对员工工作中存在的不足和酒店的阶段性计划做好培训工作。

3 基于胜任力的酒店基层管理后备人才选拔

在对酒店基层管理人员进行评价和选拔时, 要用过去发生的事实、行为事件来说话, 要用具体的事件来印证他所达到的能力标准。原则上是以候选人的直接上级为主, 其他相关部门参与, 一起来评估。

在评估时, 要将被评估者的绩效指标和潜力指标相结合。绩效指标主要用来评估岗位业绩完成情况和岗位胜任能力情况。岗位业绩完成情况可以以业绩考核指标为依据, 岗位胜任能力情况可以采用述能会的形式, 让被评估者结合具体工作中的行为事件根据胜任力模型中的能力对自己的优缺点进行分析, 其他领导人发言、提出意见, 最后由他的直接上级给他评分。潜力指标主要用来评估被评估者的未来发展空间, 主要考察四方面的内容:首先是成就欲望, 其次是学习能力, 再次是大局观, 最后还要结合一些其他因素, 比如年龄、经验、资历等。

在酒店基层管理后备人才选拔中, 要将多种评价方法结合使用。主要的评价方法包括:

3.1 360度绩效考评

是由被考评人的上级、同级、下级、本人或考评专家担任考评者, 从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。考评的内容涉及被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面, 考评结束后, 人力资源部门通过预先制定的反馈程序, 将整理出的考评结果反馈给本人, 从而达到改变行为, 提高被考评人工作绩效的目的。

3.2 述能会

开述能会的目的是通过对个人胜任能力优劣势的全面评价, 找到提升个人能力的方向和方法。在“述能会”上, 当汇报人陈述完自己的述能报告以后, 其同事和上下级本着“对事不对人”的原则, 本着帮助他人成长的目的, 可以提出相关的问题和建议, 帮助汇报人更好地认识自己在个人能力方面的优势与不足;其直接上级参照述能会上其他人的评价和建议, 最终对汇报人的能力优势和不足进行评价, 并给出比较明确的个人能力发展建议。

3.3 标准化心理测验

主要采取人机对话的形式, 着重考察后备人才的心理特征和一些核心能力。可以通过个性测验、问题解决能力测验、沟通能力测验和合作能力测验等专门的企业内部选拔心理测验工具, 了解后备人才的分析判断、人际沟通、团队合作等核心能力, 其结果作为后备人才评价的重要参考。

3.4 综合能力测评

主要运用无领导小组讨论、公文筐测验、行为事件面谈和管理游戏等方式, 并结合标准化心理测验结果, 目的是了解后备人才的成就导向、分析决策、执行力、团队合作、沟通协调、学习能力、信息搜集能力等综合能力。

综合运用上述评价方法对被评估者的绩效指标和潜力指标分别进行评价, 分别给出高、中、低的等级。高绩效高潜力的人员就是优秀的, 应该作为酒店基层管理的一级后备人才加以重点培养。高绩效低潜力或低绩效高潜力的人员, 酒店应该给予员工未来能力提升的方法建议, 并将其作为酒店基层管理的二级后备人才进行进一步考察。

4 基于胜任力的酒店基层管理后备人才培养

酒店运用胜任力模型选拔出合适的基层管理后备人才并建立基层管理后备人才库之后, 需要运用胜任力模型从以下几个方面对后备人才进行培养和开发。

4.1 制定后备人才培养计划

酒店应该根据胜任力模型评价的结果为基层管理后备人才制定有针对性的中长期培养计划, 并明确为实现培养计划应采取的方法。

该后备人才的直接上级应参与培养计划的制定, 并为其制定个人胜任能力提升规划, 告诉他在胜任能力上存在的优势、劣势, 并且要帮助他改进, 对他进行辅导, 每年对这个规划进行一次评估。

在具体的培养方法上, 首先要做的是针对基层管理后备人才进行培训。目前酒店业对基层员工的培训很普遍, 但主要都是业务操作方面的培训。作为对基层管理后备人才进行的培训, 酒店应该在采用胜能力模型总体评估出后备人才能力的优势、劣势后, 针对能力上的劣势为其设计一系列课程。具体操作上可以是企业内训或派出进修等, 一般2~3个月培训一次。对于培训后的效果, 酒店应即使进行跟踪评估。同时, 由于酒店的主管、领班、一线服务员等人员的文化程度普遍不高, 从后备人才的长期职业发展以及酒店的长远发展考虑, 酒店应该积极鼓励后备人才主动学习文化知识和专业知识, 并尽可能为其创造条件。

培养的方法除培训和学习以外, 还有给予更多的机会和授权的方式, 例如作为主管岗位后备人才培养的领班, 酒店可以通过授权的方式让其在部分工作时间或部分业务范围内从事主管的工作, 行使主管的职权。除此之外, 还可以考虑职位轮换调动等等。

4.2 进行后备人才任职能力评价

后备人才任职能力评价主要是结合后备人才要求的任职资格标准, 进行对应评价的过程, 它是通过一系列对比分析, 评估后备人才可以胜任什么岗位的过程。通过相关的信息的记录与分析比对, 做出后备人才的任用和调动的准确决策。酒店在实际操作中, 应该结合岗位的胜任力标准和任职资格, 在完成后备人才培养计划的基础上, 对后备人才进行任职能力评价。

4.3 建立后备人才薪酬福利扶持政策

对于酒店基层管理岗位主管、领班、班组长的后备人员, 酒店除了为其提供职业发展和职务晋升的通道之外, 还应该制定相应的后备人才薪酬福利扶持政策。后备人才薪酬福利扶持政策一方面可以让后备人才切身感受到酒店对自己的重视, 而且这一层次的后备人才薪酬本来并不高, 少量的薪酬福利扶持也能有助于酒店留住人才;另一方面作为酒店基层管理岗位的后备人员, 在工作中往往要承担更多的责任和付出更多的努力, 酒店有必要为这些后备岗位提供更好的薪酬福利。

酒店在制定后备人才薪酬福利扶持政策时, 应该充分考虑到岗位特征、后备人才培养期限、后备人才能力评估结果等因素, 薪酬福利扶持应该有层级性。例如, 按照某一岗位后备人才的培养计划, 培养考察期为两年, 可以采用每年一评估的方式, 如果通过胜任力评估达到当年培养目标, 可以按照后备人才薪酬福利扶持政策给予薪酬升级。

除了以上提到的三个方面之外, 酒店还需要建立健全后备人才管理体系, 做好企业文化发展和建设。只有真正营造有利于基层管理后备人才成长和发展的环境和机制, 酒店得以长足发展的人才梯队才会有坚实的基础。

参考文献

[1]邓婕.基于胜任能力的后备人才培养[J].人力资源管理, 2007, (6) :12～19.

[2]林江珠.酒店服务人员胜任力特征的调查研究[J].厦门理工学院学报, 2009, 17 (2) :93～95.