2010年公司培训工作总结分析

2010年公司培训工作总结分析（精选11篇）

2010年公司培训工作总结分析 第1篇

2010年公司培训工作总结分析

2010年是公司深化改革、稳定发展的一年,也是公司迅速发展壮大的一年。公司的发展与员工专业知识、服务技能和职业素养的提高是息息相关的。公司领导对于培训工作极为重视,对于培训工作的作业方向和作业内容,给予了非常明确的指示。

主要培训工作

2010年,人力资源部按照培训制度要求,积极组织实施员工培训。主要完成了以下几个方面的培训工作内容:

按照员工入职时间长短和不同岗位专业知识技能掌握程度,制定不同的培训计划并组织实施。

1、实施试用期将满的员工的强化培训：在部室员工即将转正定岗时，人力资源部配合相应部门组织开展转正考核。

2、组织实施在职培训：各部门负责人负责制定本部门的培训计划并每季度上报人力资源部，人资力源部配合组织实施、效果评估等工作。在职培训主要内容为岗位服务技能、员工思想教育。人力资源部2010年全年共计组织相关部门专业培训41场，培训合格率100%。

3、外部培训：本项培训工作主要由公司人力资源部负责组织落实,公司与百朗创新管理咨询有限公司签订培训合同，由该公司定期为公司提供培训课程表，人力资源部根据课程表有针对性的选择课题并组织相关部门人员前往受训。

4、公司也采取“请进来”的培训方式：？？？？？？？

5、培养内部讲师：2010年公司多位经理级员工及资深员工为广

大员工开展相关培训。不但丰富了培训形式，也为公司培养内训师打下了良好的基础。

培训中的不足

从以上公司2010年度培训总结工作分析中可以知道,公司的各项培训合率达100%,实到率达100%。但培训工作还是存在以下不足之处：

1、培训形式比较单一，员工积极性不高；

2、员工培训档案管理不健全；

3、培训受工作时间和空间的限制比较严重。

今后的工作

2011年培训工作针对以上情况,继续做好公司的相关培训 ,并丰富培训形式，根据岗位特征和员工知识技能背景的不同,积极探索各种不同的培训授课方式（知识的直接灌输、案例分析、互动研讨、模拟训练、角色扮演、实地参观等各种不同的授课方式），从而提高培训的生动性和员工的参与意识。按照培训计划进行培训工作的实施,严格按要求对培训工作进行监督、指导、考核。使公司人员都明确知道培训是公司对于员工一种福利,公司的每一位人员都应认真对待每一次培训。每一次培训签到表、人员考核、师资评估、记录的工作。使培训工作有据可依、有良好的培训效果。建立公司员工个人培训档案。（档案内容:员工参加过的各种培训记录、每次考核成绩。目的是为了提高培训工作的系统性和连贯性。）

2010年公司培训工作总结分析 第2篇

2009年是深圳电信实业深化改革、稳定发展的一年,也是XX物业管理有限公司迅速发展壮大的一年。

公司的发展与员工专业知识、服务技能和职业素养的提高是息息相关的。公司领导对于培训工作极为重视,对于培训工作的作业方向和作业内容,给予了非常明确的指示。

2009年,综合办公室按照ISO9001质量管理体系文件《培训工作作业指导书》(GCWY6.01-01)要求,积极组织实施员工培训。主要完成了以下几个方面的培训工作内容:

一、按照员工入职时间长短和不同岗位专业知识技能掌握程度,制定不同的培训计划并组织实施。

1、对新入职员工,组织实施入职培训。培训内容包括:1)公司概况、经营理念、组织结构、职业道德、员工手册、物业管理基础知识、沟通技巧、服务礼仪、物业实景参观,此方面培训工作由综合办公室培训讲师进行。2)工程基础知识、品质基础课程、安全教育、消防知识、急救常识等方面培训由综合办公室组织公司相关部门专业技术人员进行。入职培训结束,安排一次考试,检验培训效果。考试结果和员工在以后工作中表现出来的职业素养和专业技能,证明培训效果是明显的。全年共组织入职培训5批,160人次。培训签到率100%,培训考核率100%,培训合格率100%。

2、实施试用期将满的员工的强化培训。主要内容有:讨论工作中的收获或疑问并释疑、强化公司理念与顾客沟通技巧、物业管理法规等。具体培训内容包括:物业法规基础知识、投诉处理案例分析、优质客户服务、职业化培训、品质管理基础知识等方面,由综合办培训讲师协同相关技术人员进行。全年共组织强化培训5批,165人次。培训率为100%,培训考核率100%,培训合格率100%。

3、组织实施在职培训。各部门负责人负责制定本部门的培训计划、课程设计、组织实施、效果评估等工作。在职培训主要内容为岗位服务技能、员工思想教育。综合办对落实情况进行监督。各部门不定期对本部门的人员进行在职培训,培训签到率75%,培训考核率80%,培训合格率80%。

4、外送(聘)培训等。培训工作主要由公司综合办公室负责组织落实,培训工作有相应培训资料及记录,培训师资根据培训的内容有不同的要求,并由综合办组织专人对培训的质量、效果作出评价。包括物业上岗证的学习,档案管理的学习,消防上岗证的学习。2009年公司派出学习的人员培训率为100%,培训合格率达100%。

5、公司也采取“请进来”的培训方式,公司ISO9001质量管理体系文件现改版工作已顺利完成,为了更好地保证质量体系文件的持续有效运行,为公司培养一批具有独立内审能力资格的内审员,经公司领导研究决定,请深圳质量协会专职讲师对本公司20名人员进行内审员培训。这20名人员培训合格率达100%,其中20名人员获得内审员证书,还有5名人员兼获得国家注册内审员证书。

二、配合体系文件的改版工作,积极安排相关培训。

体系文件的修改制定是公司目前重要工作内容。每一次体系文件版本的出台,综合办协同品

质管理部积极组织相关管理者与员工参加与其工作内容相关部分的培训。培训内容侧重于相关管理规定的明确化与工作流程的清晰化方面以及质量体系新改版表格的发放、实施、建议、修改的工作。培训率为70.41%,培训考核率60.15%,培训合格率60%。

三、根据岗位特征和员工知识技能背景的不同,积极探索各种不同的培训授课方式。知识的直接灌输、案例分析、互动研讨、模拟训练、角色扮演、实地参观等各种不同的授

课方式,极大的丰富了授课内容,提高了生动性和员工的参与意识。在培训过程中,注重实践

性和操作性。培训工作与学校教育就内容上说,有本质的区别。为公司培养具备丰富技能和良好职业道德的员工、积极宣传倡导公司企业文化,是我们的永恒追求。物业管理作为服务性行业,我们将提高员工实际操作能力和与顾客沟通技能作为培训工作重要内容。

四、建立公司员工个人培训档案。

档案内容:员工参加过的各种培训记录、每次考核成绩。目的是为了提高培训工作的系统性和连贯性。公司2009培训工作统计,人均培训达8小时。

六、参观优秀同行物业公司

组织公司相关人员参观优秀同行物业公司,有万科四季花城、温馨家园、交通大厦、桃源村、万科大厦、地王大厦等。培训实到率达90.33%,使公司人员较好学习到优秀同行物业公司的管理方式,更好地运用到公司管理模式当中。

七、培训的不足点

从以上公司2009培训总结工作分析中可以知道,公司的入职培训、强化培训、外送(请进来)培训合率达100%,实到率达100%。但对于部门的在职培训、新改版质量体系文件的培训工作都做得不够,2010年培训工作针对以上情况,继续做好公司的入职培训、强化培训、外送(请进来)培训 ,加大部门的在职培训、质量体系文件培训力度,按2010公司培训计划进行培训工作的实施,严格按照培训作业指导书的要求对培训工作进行监督、指导。使公司人员都明确知道培训是公司对于员工一种福利,公司的每一位人员都应认真对待每一次培训。综合办培训也应做好公司每一次培训签到表、人员考核、师资评估、记录的工作。使培训工作有据可依、有良好的培训效果。

七、培训需求。

1、对公司内部培训的授课员工,通过综合办公室培训、经公司领导考核,结果优秀者颁发XX物业培训讲师资格荣誉证书。

2、对公司相关培训课程,各部门提供内部培训的授课讲师能给予一定的物资奖励,建议25元/课时。由公司派出的人员到外单位培训的讲师,建议50元/课时。

深圳市XX物业管理有限公司

综合办公室

2010年公司培训工作总结分析 第3篇

一、高管变更与盈余管理

为方便研究, 本文将上市公司当年发生高级管理人员变更确认为高管变更。这是因为上市公司的年报在次年才能报出, 因而续任的高级管理人员不论在年初或年末上任, 均有较为充足的时间和机会进行盈余管理;而高管变更限定为上市公司的董事长或总经理任一职位发生变更。

(一) 高管变更前后进行盈余管理的动机

上市公司高管人员在公司的决策和文化理念的形成方面有着至关重要的作用。高层管理人员的稳定, 有利于公司的长远发展, 他们的更换可能给公司带来重大影响。高管变更引发对企业的盈余管理, 其动机主要是基于自身利益最大化。

由于现代企业中所有权和经营权的分离, 公司的管理者并不是公司的最大股东, 甚至不是公司的股东, 往往是公司的高级雇员。委托人主要通过公司内部的业绩进行考核, 如以利润指标、上市公司股价的变化以及直接对管理者的努力程度进行监控等, 确定其是否达到预期标准。由于我国的股票市场并非足够完善, 股价受很多因素影响, 所以通过股票市场提供的信息 (如股价) 来判断业绩的方法未必真实, 而管理者的努力程度很难被监控, 可行性很低, 以利润指标等盈余信息作为管理报酬的基础在一定程度上是非常合理的。因此, 高管在变更前后存在“短视行为”, 即指正常更替情况下, 将离职的高管认为企业的长期利益与个人短期的利益不再有密切关系, 可能会通过盈余管理行为来增加个人的收入或声誉;而新任高管为了以后更好的业绩表现也可能会进行盈余管理。

(二) 高管进行盈余管理的具体手段

1. 利用资产减值准备调节盈余

资产减值准备的计提和转回一直是企业进行盈余管理的重要手段。但是现行会计准则下长期资产减值准备不得转回以及更加详细的会计信息披露要求, 使盈余管理的空间越来越受到限制。即便如此, 准则仍然给高管留下了盈余管理的空间。公允价值难以公允;减值迹象的判断缺乏可操作性;资产可回收金额的估计有较大的随意性, 这些不足可能会导致产生新的盈余管理方式。

2. 利用地方政府支持调节

政府补助是政府对上市公司进行帮助的一种手段。政府补助的发放一般具有严格的标准和审批过程, 但是, 地方政府出于地方保护主义以及满足政绩考核的考虑, 往往会给予上市公司特殊的财政补贴, 这也成为高管进行盈余管理的重要手段之一。

3. 利用债务重组进行调节

现行会计准则下, 以非现金资产抵偿债务时, 债务重组损益计入当期损益;修改其他债务条件时, 重组前后的账面价值之间的差额计入当期损益。这两种方式均引入了公允价值计量属性, 为高管进行盈余管理提进一步供了可能性。

二、高管变更前后的盈余管理分析

(一) 样本及指标选择

本文从巨潮资讯网选择沪市A股上市公司中2009年发生高管变更的制造业企业为样本, 并搜集了样本公司2008-2010年年报数据。在剔除ST、*ST、新上市及数据不全的公司后, 共得到66个观测值。

为了更好地对年报数据进行分析, 本文共使用五个指标并为它们划定了区间。五个指标分别是非经常性损益占利润总额的比例、短期资产减值准备占利润总额的比例、长期资产减值准备占利润总额的比例、政府补助占利润总额的比例以及债务重组损益占利润总额的比例;区间为0以下, 0~0.1, 0.1~0.5.0.5~1, 1以上。这五个区间的盈余管理程度最高的分别是0以下和1以上, 0~0.1, 0.1~0.5, 0.5~1这三个区间的盈余管理程度依次升高。

本文采用非经常性损益占利润总额的百分比作为衡量盈余管理程度的指标。非经常性损益是指公司发生的与经营业务无直接关系, 以及虽与经营业务相关, 但由于其性质、金额或发生频率, 影响了真实、公允地反映公司正常盈利能力的收入支出。正是因为非经常性损益的性质, 决定了上市公司在进行盈余管理时, 会通过非经常性损益来进行操纵。因此, 选择非经常性损益占比作为衡量盈余管理程度的指标, 能够客观真实地反映盈余管理程度的高低。样本公司非经常性损益占比分布如表1所示。

(家)

注:表中数据所使用原始数据较多, 为方便阅读, 将原始数据来源作为备查附表 (下同) .

在表1中, 2008年0以下区间有12家, 1以上区间有10家, 均高于2009年。虽然在0~0.1区间, 2009年有25家公司, 高于2008年的22家, 但是由于0以下区间和1以上区间代表的盈余管理程度更高, 因而得出上市公司在高管变更前一年的盈余管理程度较变更当年要高。同样, 2010年0以下区间有10家, 1以上区间有7家, 均低于2009年, 由此可知, 2010年的盈余管理程度低于2009年。究其原因, 高管基于自身财富最大化以及公司对其履行责任的考核制度, 在变更前一年, 一般有较高的动机进行盈余管理, 而新任的高管虽然也有动机通过盈余管理增加自身利益, 但这种动机并不像离任的高管那么强烈。相反, 新任高管甚至有可能在受雇佣前期降低盈余管理程度, 以表示公司提供的财务报告质量有所提高, 为以后有较好的业绩表现做准备。

(二) 具体分析

1. 利用资产减值准备进行盈余管理的分析

根据现行会计准则规定, 固定资产等长期资产减值准备一经计提, 不得转回;存货等短期资产在前期计提的减值准备, 在满足一定条件下仍可以转回, 上市公司高管可以利用此规定进行盈余管理。因此上市公司在现行会计准则下可能会减小对长期资产减值准备的计提和转回, 加大对短期资产减值准备的计提, 达到盈余管理的目的。样本公司的具体情况如表2和表3所示。

(家)

注:表中短期资产减值准备包括存货跌价准备与坏账准备.

(家)

注:表中长期资产减值准备包括固定资产减值准备、无形资产减值准备和长期股权投资减值准备.

表2中, 0以下区间和1以上区间, 2008年共有20家, 2009年分布共有19家, 2010年有12家;而且在0.1~0.5区间, 2008年分布16家, 2009年有15家;在0.5~1区间, 2009年有6家, 2010年有3家。短期资产减值准备在不同区间的分布值表明, 高管在变更前一年通过短期资产减值准备进行盈余管理的程度较高, 变更当年和变更后一年程度逐渐降低, 这与高管变更前后盈余管理程度的变化是一致的。由查阅的数据可知, 2008-2010年间, 66家样本公司全部存在短期资产减值准备发生额, 41家样本公司存在长期资产减值准备发生额。虽然不存在连续三年短期资产减值准备发生额均为零的公司, 但是长期资产减值准备发生额为零的公司, 在2008-2010年间, 分别有19家, 19家, 16家, 即便发生额不为零, 其占利润总额的比例也相对较低。综合可知, 高管更倾向于通过短期资产减值准备进行盈余管理。之所以出现这种情况, 是因为计提了长期资产减值准备, 就将是永久性计提, 由此产生的资产减值损失也将永远费用化。相比较而言, 短期资产减值准备计提及转回的灵活性就更大可能地方便了盈余管理。

2. 利用政府补助进行盈余管理的分析

本文所用政府补助数据为上市公司利润表中的补贴收入项目, 虽然该项收入仅是补贴来源的一个方面, 但是最直接关乎上市公司盈余状况;计入资本公积、税收返还等的金额由于与盈余管理关系不大或财务报表附注资料较难取得, 本文暂不予考虑。表4为样本公司政府补助占比分布统计表。

(家)

在表4中, 2008年-2010年间0以下区间的公司分别有7家、8家和4家;1以上区间的公司分别有4家、4家和5家;0.5~1区间分别有2家、4家和2家。通过查阅年报发现, 政府补助发生额为0的公司2008年有11家、2009年有5家、2010年有3家。由此可知, 高管采用政府补助进行盈余管理是比较普遍的, 且高管变更当年通过政府补助进行盈余管理幅度稍大于变更前一年, 同时高于变更后一年。

3. 利用债务重组进行盈余管理的分析

债务重组损益作为企业的一项营业外收入影响利润总额, 成为高管进行盈余管理采用的手段之一。样本公司债务重组损益占比分布统计表如表5所示。

(家)

由表5及样本公司年报可知, 债务重组损益占总利润比例在0以下区间相对较少, 绝大部分集中在0~0.1区间。而且, 2008~2010年发生债务重组损益的公司共有17家, 但并不是每一家公司每年都有债务重组损益发生额。在这17家公司中, 2008~2010年间债务重组损益发生额为0的公司分别有8家、7家和7家。相对于短期资产减值准备和政府补助的普遍应用, 债务重组在高管进行盈余管理时采用的频率并不高。结合样本公司年报, 发现这17家上市公司非经常性损益占比并没有显现出比较规律性的分布, 也即, 债务重组与高管盈余管理的程度没有明显的相关性。

三、完善建议

首先, 完善外部高管人员市场、建立高管人员的长期声誉机制, 同时完善高管人员的绩考核指标和薪酬制度。一方面使高管人员的长期职业生涯利益与公司的长远利益相联系, 同时也使高管履行的责任能够通过考核指标和薪酬制度的改革得到更加合理的评价, 从根本上减少高管人员自利驱动的不当行为。

其次, 进一步完善现行会计准则, 减少高管进行盈余管理的空间。在资产减值准则中, 尽管对长期资产减值准备的规定已经压缩了高管进行盈余管理的空间, 但是可回收金额的确定以及计提比例靠财务人员职业判断, 依然留给上市公司很多政策选择的权利, 应通过相关的准则修订减少类似选择权。

最后, 要完善公司的治理结构以及相关监管部门的监管流程。完善独立董事制度, 健全内部控制制度, 完善高管人员的接任程序等, 从公司内外部减少高管过度盈余管理的可能性, 同时对发生高管变更的公司给予更多的监管。

摘要：文章从高管变更角度对盈余管理进行分析, 发现高管变更前一年企业的盈余管理程度较高, 变更当年及后一年其程度逐渐降低。此外, 盈余管理手段中, 高管普遍采用短期资产减值准备;政府补助的使用频率也较高;债务重组并不受青睐, 且它与盈余管理程度不存在显著的相关性。

关键词：盈余管理,高管变更,非经常性损益

参考文献

[1]朱红军.我国上市公司高层更换的现状分析[J].管理世界, 2002, (5) :126-141.

[2]刘博, 干胜道.基于高管变更视角的盈余管理研究综述[J].当代经济管理, 2009, (10) :16-19.

[3]李延喜, 雷晶晶.公司治理、高管变更与盈余管理[J].价值工程, 2009, (12) :1-5.

[4]苏文兵.CFO变更与盈余管理——来自中国沪市A股公司的经验数据[J].经济与管理研究, 2010 (2) :93-101.

2010年公司培训工作总结分析 第4篇

【培训形式】

★面授:以面授为主,利用连续三个周末时间,为学员安排为期六天的面授课程,具有丰富实践经验的资深专家将全面讲解项目数据分析知识,讲解与案例教学、互动教学、头脑风暴、深度讨论相结合,使学员深刻理解和掌握所学知识。

★远程:学员通过登录中国项目数据分析师网,参加为期一年的远程学习及与实践结合的交流互动活动,有利于学员利用自己可支配时间充实知识。

【考核形式】

【资格证书】

工业和信息化部教育与考试中心颁发《项目数据分析师职业技术证书》。

中国商业联合会数据分析专业委员会颁发《项目数据分析师证书》。

该证书是唯一被市场及客户认可的承接数据分析报告项目的从业资质证书,登录中国项目数据分析师网数据库可查询项目数据分析师专业技能证书获得者信息,并由国家部委认证公函存入考生人事档案。由五个或五个以上项目数据分析师持有者共同发起,可申请成立项目数据分析师事务所。

【报名条件】

1、申报参加项目数据分析专业技术培训人员,必须具备管理、经济和投资金融等专业大专以上学历;如果其他专业大专以上学历人员,须从事相关专业工作一年以上。

2、申报人员所出具的学历证明,必须是经国家教育部承认的正规国民教育学历证明。除此以外的任何学历证明,均不能申报参加项目数据分析专业技能培训考核。

【联系我们】

1、携带材料:正面免冠2寸照片4张、学历证明和身份证复印件各1张,同时验证学历证明和身份证原件。

2、培训费:4600元(含培训费、教材费、资料费、专业数据分析软件、考试费和办证费等)

3、报名地址:南宁市金洲路33号广西人才大厦四楼401室

4、授课地点:广西人才大厦四楼会议培训中心

5、咨询热线:0771-5505711韦老师传真:5505043

E-mail:gxrcpx@163.com QQ:1277900640

6、官方网址:http://www.chinacpda.com

http://px.gxrc.com

东盟小语种培训班开班

为了迎合广西经济和社会发展的需求,中国广西人才市场外国语培训中心隆重推出东盟小语种培训班,为广大语言爱好者提供学习与交流的平台,快速学习和掌握外语,成为未来的社会栋梁之才。欢迎各界人士、有梦想者踊跃报名!

【教学目的】

通过专业系统的培训,让您熟练掌握所学语种,在工作、学习及日常生活中运用自如!

【招生语种】日语、韩语、泰语、越南语、印尼语、老挝语、柬埔寨语等。

【教学安排】(适用于所有语种,小班授课,随到随学)

备注:学费已含所有学习资料(出版读物除外);培训分晚班和周末班,具体上课时间以课表为准。

【报名须知】

1、招生对象:语言爱好者、翻译人员、出国经商或留学人员、大中专学生等

2、上课时间:即日起接受报名,小班授课,长期办学

3、上课地点:南宁市金洲路33号广西人才大厦会议培训中心

4、报名地址:南宁市金洲路33号广西人才大厦四楼401室人才培训部

5、乘车路线:乘12、25、46、49、60、220、609、705、706路公交车直达

6、咨询热线:0771-5505711韦老师交流QQ:1277900640

2010年公司培训工作总结分析 第5篇

一、营销人员生存16法则

营销工作，是收入较高的岗位、由较高社会地位的代名词，令人羡慕，这是一个比较特殊的群体，他们往往面临更高的挑战、更重的压力、更大的责任、更多的辛酸、更难的取舍，当然，这也意味着更广的平台、更好的机遇、更佳的待遇、更强的成就感。入门篇: 法则1：要有超强的愿望。

法则2：快速领会公司文化、学习产品知识、读懂销售模式，拼命工作做好开局，是生存的必要。

法则3：在工作中无条件支持你的直接主管，尝试建立信任、和谐、授权的上下级工作伙伴关系。

法则4：勇于承担责任，具备承受高压力的毅力。成长篇：

法则5：行销高手不但要业绩好，还要总结出一套经验和理论，尽可能地让人知道你是优秀的营销人才和行业专家。

法则6：建立自己的工作风格，在公司内部建立良好的人脉。

法则7：主动争取，全心投入各种在职、脱产培训和学习项目，“恶补”不足。

法则8：清醒认识自己在主管心目中的地位，设立短期职场目标。

法则9：在变化中求生存的适应性，与时具进的积极态度。法则10：最大限度得主管支持，最大幅度利用公司资源，最大潜力发挥团队战斗力。成熟篇：

法则11：在道德、规则允许的范围内，不懈追求管理层次和权限的提升。法则12：对行业、公司的发展前景和产业生命期做出客观、清醒的预判。法则13：在公司、行业、社会上，积极建立人脉网络。

法则14：随时有危机感，清醒认识自己目前的态势，懂得取舍。法则15：终身学习，永无止境。

法则16：杰出的营销人员，也是出色的个人、家庭、社会的成功经营者。

二、打动客户的高管的心

对话客户高层，掌握了解规则、说对方的语言是成功的关键。随着采购决策从基于技术/运营的决策转变为基于财务的决策，要想赢得大家的采购订单，销售人员的沟通对象已经发展到客户方具有更大权利和影响力的人，要促使这些拍板人能了解你的产品及解决方案，你必须站在他们的立场，用他们的语言来描述你的产品对他们公司的意义，要做到这一步，你必须：

1、要敢于敲客户高层领导和老板的办公室门。

2、见到客户高层领导之前，你必须了解他最关心的是什么，并制定相应的方案。

3、与客户高层和老板交流时，表述时要重点突出、语言要由条理、吐词要清晰、语速要适当、声音要适中，挣足印象分。

4、对他的部下要经常赞扬他的老板的长处。

三、谈僵了怎么办

许多经验欠佳的营销人员在商业谈判困境面前不知所措，认为谈判即将破裂，无法 扭转局面，其实在实际谈判中真正的僵局少之又少，很多困难是由办法解决的。

谈判困境分为两种情况，即相持和僵局。

1、判相持：谈判进入相持阶段，是甲、乙双方为达到各自的目的坚持的最关键阶段，这时候看似穷途末路，其实有很多解决分歧的方法。1不要走进某个问题的死胡同。

○经验欠佳的谈判手会认为应该首先解决原则性的问题，如果在重大问题上没有达到一致，那么解决小问题毫无意义，这是一个错误的观念。事实上，只有在大部分问题达成一致时，谈判才会简单化，也有助于交易的深入浅出，正确的做法是将分歧问题延后讨论，先解决可达成一致的问题，逐渐减少分歧，让双发达到一致的问题占绝大多数，以便在谈判尾声时解决核心的原则性问题，比如在谈合同时，往往产品价格双方存在分歧，如果能先把供货期、付款方式、技术条款、质量保障、违约等事项解决了，只剩下价格问题，相对比较好谈，至少双发能共同达成一致的事项占了绝大多数，有个合作的基础。

2更换谈判代表和小组成员。

○随着谈判的深入，双发的分歧越来越少，往往这种分歧是双发关注的核心问题，因双发对议题的分歧慢慢的演变成对人的意见，很多谈判可能是人为造成的，甚至个人恩怨凌驾于企业利益之上，及时调换谈判人员可以缓和双发紧张的关系，如果有客户谈判代表喜欢的人选和认可的人选，效果将更明显，在团队谈判时，为了整体利益，某位成员扮演一些不受欢迎的角色，即“黑脸/白脸策略“，谈判进入相持状态时，必要时让“黑脸”谈判手离席，让“白脸”谈判手出场。3修改交易条件

○如果是价格上的分歧，可以通过尝试提高付款方式、运费、供货期等综合谈判，你在某方面做出让步，作为回报，就可以要求对方在其他问题上也做出让步，切勿在僵局时单方面让步。

4暂停谈判，进一步收集信息，重新评估谈判方案。

○进行换位思考，推测对方的方案，价格底线以及谈判压力，判断其下一步的举措，或者转移话题，缓和一下对方的紧张气氛。

2、谈判僵局：谈判僵局是谈判双方的各种解决办法都无法达成一致，有可能谈判逐步走向破裂，在这种情况下：

1求助外力。一是请本方的上级领导出面；二是和对方的高层决策人沟通，向其阐述

○我方的各种优势，解释存在分歧的原因，要让高层决策人了解到更具体的情况，特别是民营企业，一定要让他们的老板认识到我方的优势；三是请双方的上级通话或会谈，缓解双发的压力。

当高层领导出面时，他可以在你不能许诺的事情上拍板决策，对方往往容易妥协和接受，因为他们清楚，你的高层领导不能答应的，他们很难再争取到，如果你的高层领导出面，对方并不会不信任你，你是给他们一中中立的感觉，让他们认为你参与谈判的目的的解决问题而不是争取利益。2离席策略

○

对于谈判来讲，盲目坚持不一定就是胜利，无谓的坚持只能陷入被动之中，优秀的谈判者应该能根据情况懂得采取“离席策略”，让双方先静一静，缓和一下气氛，找时间重新再谈，一味迁就对方也不是很明智的做法，这就需要谈判者不仅需要经验和技巧，还需要一定的魄力和勇气。3积极化解争执

○

其实争执并不可怕，要用谈判方式区弥补，而不是无用的职责和抱怨，值得注意的是补救方案要设计得合理，尽管责任在对方，你提出的方案要给对方留有一定的余地，向对方暗示这个议题是可以讨论的，最后一点需要提醒的是不要走进就事论事的死胡同。

4谨慎使用“最后通牒”

○

只有你真正地了解到对方的意图，并且在你的驾驭范围内方可使用，否则可能“适得其反”。

四、如何赢回失去的客户

如果你的客户突然给你通知，他们决定跟另外的厂家合作，你肯定脑袋“轰”的一 声，如果由这种情况，重要是你要冷静，认真分析。

不要想当然地以为合作彻底破裂，总结有没有做错了什么，客户真正的原因出在哪 里，此时，你应于客户做一次面对面的交流，了解真实原因，开始设计赢回客户的策略：

1、最重要的一点是要找到客户决策人，向他表述我们的亮点，让他全方位了解我们的优势，提高对方的重视度。

2、为对方提供提供超出期望的服务，比如现货等。

3、尽力使客户缓下来订别人的产品，你就成功了50%。

4、对原来存在的分歧做出让步，作为合作的基础。

五、管理“八部曲”

管理分科学管理和艺术管理，科学管理是抑恶，艺术管理是扬善，即管理的目的就 是抑恶扬善。

一部曲：一个基本点

管理应以“人性管理”为基点，经营企业是经营人性，人性管理是最有效的管理，每个人都渴望得到满足、尊重、肯定，实现人生价值。二部曲：两种境界

人生有两种境界，一种是舍，一种是得，舍得舍得，有舍才有得，懂得舍得，人生的运气就不会太差。三部曲：三层定位

高层管理者 — 通才、事业心 中层管理者 — 专业、进取心 基层管理者 — 干才、责任心 四部曲：四化原则

标准化：把重要事项形成标准的管理制度和管理流程，有效提高工作效率和工作准确性。

书面化：将标准化的制度、流程和方法通过书面形式形成模式，便于记忆和沟通。透明化：形成各子公司、各部门、各层次员工充分透明的制度体系和文化体系。简单化：把复杂的事情和管理制度流程简单化，便于培训和操作。五部曲：五位准则

定位：管理者既要明确和摆正自己的位置又要努力发挥个人专长，创造更多的价值。到位：任何组织和个人，做人、做事都要到位，杜绝形式主义，每一次都要做好。补位：若在团队中发现领导、同事或者下属不足，要主动提醒或者配合把事情做好。越位：越位检查而不是指示，越位汇报而不是请示。换位：

六部曲：六种心态

积极的心态 – 积极的人像太阳，照到哪里哪里亮

消极的人像月亮，初一、十五不一样 开放的心态 – 思想开放、心胸宽广。

正向的心态 – 做正确的事、做好事、做善事 正直的心态 – 懂得什么该做、什么不该做 公平的心态 – 持平常心、做自在人

感恩的心态 – 感恩，对你一生最重要的两个人，爱你的人和你的领导 七步曲：七种人性

充分信任；相互尊重；给予机会；懂得授权；学会关怀；实现公平；有效激励。八部曲：八大行为

一是认同文化：文化时思想的源泉，文化是发展的根本。二是充满激情：激进是做事的动力，有激情才有上进心。三是关于思想：人的成功85%靠智慧，15%靠技术和能力。

四是以身作则：你想让下属怎么做，就必须先做给下属看，下属才会信服你、尊重

你。

五是计划明确：没有计划的行动是盲目的，没有行动的计划是无效的。六是迅速行动：在今天，时间是最大的成本，绝不能拖延。七是检查督导。八是激励下属。

六、执行力差是谁的责任

执行力差是现象，管理不善才是本质。

个别员工执行力差是员工的问题，部门整体执行力差是领导问题。个别员工执行力差是能力的问题，部门整体执行力差就是管理的问题。执行力差的原因不外乎以下几个方面：

员工不知道干什么；

不知道怎么干；

干起来不顺畅；

不知道干好了有什么好处；

知道干不好没有什么坏处。

清楚了执行力差的原因，解决的办法也就变得明朗了，那就是要做到“目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效”。

七、定价六要素

有竞争力和高明的定价涉及两个关键策略：采用主动定价技巧、使用管理工具 – 定价清单。

常用的定价行为：根据成本来定价：产品—>成本—>价格—>价值—>顾客。主动的定价行为：根据产品的价值来定价：顾客—>价值—>价格—>成本—>产品 主动定价清单：

以下定价清单加的6各要素可以帮你设计主动、有效的定价策略：

1、认识你的商业模式

公司的营收驱动因素和成本驱动因素分别是什么？

这些因素的变化是如何影响公司的财务指标，如销售额、净利润。你的公司为目前和将来的客户解决的那些难题？

2、设立战略目标：

你对某产品的定价目标是什么？

你是在通过渗透定价法将市场份额最大化，还是在通过撇脂定价法将眼前利润最大化？

3、确定产品和服务的价值。

4、确定你的定价策略和定位。

5、全面考虑产品的价格完整性。

6、将定价行为融入企业文化。

李明武

2010年培训科工作总结 第6篇

创新思路 努力做好全区培训工作

——2010年全区职业技能培训工作总结

2010年4月成立培训科，开始正式履行职能，负责全区各民办职业技能培训学校的监督检查、组织管理、指导协调等工作。在局党委的领导下，各项培训工作进展顺利，现汇报如下。

一、2010年职业技能培训工作总体情况

（一）职业技能培训工作完成情况良好。截止10月底，全区共有15个培训机构开展了培训工作，共举办130多个培训班，培训各类人员13158人，涉及中式面点师、中式烹调师、计算机操作员、美发师、绿化工、家政服务员、安防维护员及创业培训等工种。在参加培训的人员中，包括3176名本区农村劳动力和342名城镇登记失业人员，分别完成今年市级指标的106%和114%，其中有130名农村劳动力和16名城镇失业人员参加创业培训。另外，区级农村劳动力培训工作自10月布置以来，正在有计划地组织实施中，预计到12月底以前完成2600人。今年培训工作的主要特点：

1、开展农村劳动力培训紧密结合了地域资源特点和产业发展特点，针对不同人群的需求进行了有实用性和针对性的培训。一是在山区、半山区紧密结合民俗旅游业较发达、农家院较集中的特点，开展以民俗旅游接待为特色的中式烹调、中式面点、营养配餐等培训，为农民实现自主创业打基础。二是在东部、南部城乡结合地域，为失地农民开办美容美发、家政服务员、计算机操作员等培训班，为农村劳动力实现转移就 业打基础。三是根据不同群体的需求特点开办退伍军人和军嫂计算机类培训班，为他们尽快适应新的工作环境打基础。

2、创业培训取得突破性进展。1-10月，全区共举办创业培训班5个，共培训创业人员148人，其中本市农村劳动力130人，失业人员16人，其他人员2人。目前，已有136人取得创业合格证书，2人成功取得小额担保贷款。

（二）基础管理工作逐步加强

1、联合区财政局共同印发了•关于加强就业培训工作的意见‣。主要内容：一是加大了区级农村劳动力培训补贴力度。将A、B、C类和非等级工种人均补贴标准分别提高至800元、700元、600元和400元。二是探索培训基地建设，开展定岗、定单、定向培训。对学员在企业实训期间给予每人每天15元的误餐补助。三是加大本地农民工培训力度。选择辖区内纳税前100名以内的重点企业中本区农业户籍的在职职工开展初、中级技能培训并给予培训补贴。四是加大城乡劳动力技能人才奖励力度。主要对具有本区户籍的在职职工考取高级工、技师和高级技师职业资格证书的，经企业择优推荐，可给予高级技师1500元、技师1100元、高级工800元的培训补贴。

2、建立了三个基础信息数据库、五项学校监管制度。为全面加强对全区民办培训机构的监督管理，进一步规范其办学秩序，我们建立了三个基础信息数据库和五项学校监管制度。即高技能人才数据库、培训教师数据库和考评员数据库等三个基础信息数据库，目前全区共有高级工以上技能人才1056人，其中技师和高级技师148人，培训教师27

人，考评员165人；五项制度包括培训学校综合评估制度、培训鉴定逐级审批制度、学员考勤制度、培训班检查制度和培训教师测评奖励制度。通过采取上述措施，有力地加强了对办学机构的管理，明显地高了办学质量。

（三）阶段性重点工作顺利开展

1、认真组织享受政府特殊津贴技师的选拔工作。为落实•关于开展2010年享受北京市政府技师特殊津贴人员选拔工作的通知‣精神，我们协调区国资委、区商务委、区经信委、区台办等相关部门召开工作会，对享受政府特殊津技师选拔工作进行了部署。我区共推荐上报4人参加全市评选活动，其中有2人入围。

2、民办培训学校年检工作顺利完成。根据市局的工作要求，我们对全区23家职业技能培训学校开展了2009年检审查工作。经过组织召开年检工作动员部署会、资料审查验收等环节，全区23家培训学校全部通过了年检。

3、顺利通过上半年农村劳动力职业培训检查。为确保我区职业技能培训补贴资金顺利通过检查，我们严格按照市人力社保局•关于开展本市城镇失业人员、农村转移就业劳动力和外来农民工职业培训工作检查的通知‣（京人社能发„2010‟168号）要求，组织全区各定点培训学校认真学习文件精神，并就上半年各定点培训学校的培训组织情况、培训补助资金申请使用情况、培训档案管理情况等方面进行了严格自查，形成详实的自查报告向市检查小组进行了汇报，受到了市局的肯定并顺利通过检查。

4、民办培训学校换证工作有序推进。按照全市统一安排，我们组 织各办学机构召开了部署会并进行了认真系统地安排，经过一个多月的材料收集、审核、汇总、系统录入等工作，17家符合条件的民办培训学校系统录入工作已全部完成，待市局审核备案后正式发放新的办学许可证，其余5家培训机构正在审核中。此项工作的开展，将进一步加强民办培训学校管理，促进民办培训事业的健康发展。

5、认真完成•关于昌平区技能人才培养情况的调研‣。今年，为全面了解我区高级工以上技能人才的分布状况，为研究制定我区的高技能人才培养制度，加快推进我区的高技能人才队伍建设，下半年我们开展了高技能人才现状及企业技能人才需求情况的调研。向全区70多家重点企业发放了调查表，深入北汽福田、九华山庄、三一重工等重点企业进行调研，目前我区共有职业技术工人10796,其中初级工5844人,中级工3896人，高级工908人，技师及高级技师148人，所占比例分别为54.1%、36.1%、8.4%和1.4%。针对此调研结果，我们撰写了•关于昌平区技能人才培养情况的调研报告‣，为今后做好人才管理工作奠定了基础。

二、2011年工作思路及工作计划

（一）工作思路

2011年是“十二五”开局之年，我们将严格按照局党委的要求认真部署培训工作，认真落实好市、区两级下达的工作任务，采取有力措施，以促进农村劳动力和城镇失业人员实现就业为重点，在此基础上着力推进企业中、高级技能工人的培养，努力构建我区技能人才培养体系，为我区经济发展做贡献。

（二）工作计划

1、在全区范围内继续贯彻落实昌平区人力资源和社会保障局、昌平区财政局制定的•关于加强就业培训工作意见‣，做好各类人员的培训工作。

一是完成市级农村劳动力培训3000人、城镇失业人员培训300人（已上报市局）和区级农村劳动力培训不少于2600人的指标。为完成好上述人员的培训工作，我们将根据目前各镇农村劳动力情况，合理分配指标，下达给各镇。为了更加规范培训的组织工作，我们计划将培训任务列入2011年全区各镇的考核指标当中。

二是在我区重点企业中做好用工需求培训和在岗职工的初、中级技能培训。与企业建立定期联系制度，及时掌握用工信息，协调有关政府部门和各类办学机构，为企业实现定岗、定单、定向用工培训构建平台。

三是在我区进一步探索和建立高技能人才的培养、使用和奖励机制，努力做好我区的高技能人才培养工作。

四是继续加强基础管理工作，加大本区职业技能培训学校的监管力度，规模办学行为，提高办学质量。加强培训补助资金的申报和审核，严格审批流程，确保资金安全运行。

2、认真贯彻落实好北京市人力资源和社会保障局、北京市财政局•关于印发†北京市职业培训补贴资金管理办法（试行）‡的通知‣（京人社能发[2010]233号）。一是按市局文件要求做好定点培训机构认定工作；二是制定相应措施做好培训补贴资金的审批管理工作；三是做好监督检查工作。

2010年阳光培训总结 第7篇

一、完成情况

从2010年1月7日开始培训，共分成6期完成：第一期72人，第二期92人（两个班），第三期44人，第五期109人（两个班），第六期49人，至2010年3月28日432人的培训任务全部完成，经考试全部合格，并颁发了结业证书；培训档案按培训整理工作也同时完成。

二、主要做法

1、组织管理：我站认真按大通县阳光办关于阳光工程农牧业科技培训的一系列部署和要求，挑选有经验、年富力强的技术人员组成培训小组，精心组织，合理安排，积极做好培训班各项准备工作。

为保证培训教材的统一，针对我县温室蔬菜生产特点，我站专业技术人员编写了培训教材，培训教材共含5本书及6张病虫害图谱，并发放到手。

为了保证培训质量，聘请了市蔬菜研究所、市农技推广站赵志萍等实践经验丰富高级农艺师作为培训教师进行授课。

2、培训内容：根据我县温室生产现状及蔬菜生产中存在的主要问题制定了培训计划和统一的培训内容，在保证我县温室蔬菜主要产品如食用菌、辣椒、番茄、西葫芦的栽培技术为基础的培训内容的同时，新增了红提、彩色番茄、水果黄瓜、草莓、油桃、人参果等栽培技术，培训内容实时、新颖，受到了参训人员的一致好评。

3、培训方式：培训班采用统一的培训方式，上课租赁多 媒体教室进行集中授课，保证每期培训班达到7天的要求，其中集中培训课时6天36个课时、实地培训1天；根据培训计划和课程安排，分别组织参训人员到甘肃红提生产基地、我县丰源、佳兴、富民现代农业示范区等园区进行实地“手把手”培训。

4、做好培训班的后勤工作：为保证培训质量，培训班统一安排参训人员的吃、住、行。即统一吃饭，统一住宿、解决学员往返的交通费。为保证培训质量和学员安全，我站制定了培训班各项管理办法，白天由班主任进行管理，按时点名，以保证学员人数。晚间安排专职人员和学员同住，保证参训人员的晚间安全。

2010年公司培训工作总结分析 第8篇

一、万科2010年两套财务报表的对比分析

首先, 我们对万科2010年母公司报表和合并报表部分数据进行对比分析, 以期揭示两套报表分析的异同点。分析的数据来源是巨潮网公布的万科2010年财务报告。

单位:元

(一) 营业收入和投资收益

合并报表中的营业收入是抵销了在合并范围内的会计主体之间的交易后的集团整体销售业绩。由表1我们可以发现, 母公司的营业收入明显少于集团整体。进一步考察附注可得, 2010年和2009年母公司营业收入中98.88%和99.38%是运营管理费。这说明, 母公司并不直接参与集团整体的生产经营, 只是向下属子公司提供管理服务, 收取运营管理费, 所以要考察集团整体当期真实的销售经营业绩, 必须考察合并利润表中营业收入等指标。

单位:元

由表2我们可以发现, 母公司的投资收益远远大于集团整体的投资收益, 这主要是因为, 母公司的投资收益没有抵销母公司在子公司当期的净利润的增加所占的份额。进一步考察附注可得, 2010年和2009年母公司投资收益91.12%和97.21%是由母公司长期股权投资按照成本法取得的投资收益。而长期股权投资采用成本法的条件是母公司对子公司的持股比例超过50%, 进一步证明了母公司的投资收益的来源主要是子公司的当期收益。所以, 我们通过合并报表可以反映集团整体对外投资取得的收益, 通过母公司报表可以间接反映集团整体的盈利情况。

(二) 货币资金、其他应收款、短期借款、长期借款和应付债券

单位:元

合并报表中的货币资金代表企业集团整体所持有的现金, 而母公司报表中货币资金代表母公司自身所持有的现金。通过表3我们可以发现, 万科2010年母公司持有的现金占集团整体的39.77%, 2009年占49.66%。这可以说明, 母公司控制着集团整体很大部分的货币资金。

单位:元

从表4我们可以发现, 母公司报表中的其他应收款远远超过合并报表中的其他应收款。进一步阅读附注, 可以得知, 母公司99.44%的其他应收款为母公司应收内部单位款和内部单位贷款。究其原因, 母公司作为一个资金往来中心, 子公司要通过母公司来进行资金融通。

单位:元

从表5可以进一步验证我们上面的结论。母公司所借的短期借款和长期借款分别占集团整体的87.96%和71.63%。而集团所借的债券100%是由母公司筹措的, 进一步说明母公司是集团整体的主要融资平台。

(三) 长期股权投资

单位:元

从表6我们可以发现两套报表中, 长期股权投资金额相差很大。根据财务报表附注中的说明, 集团所有子公司均通过设立、投资或通过非同一控制下企业合并取得, 无同一控制下企业合并取得的子公司。所以, 母公司报表中的长期股权投资金额反映母公司对子公司、共同控制或具有重大影响的公司以及仅具有投资关系的公司的投资成本。

合并报表中长期股权投资金额反映抵销了母公司所占子公司的所有者权益份额后的投资成本。我们在分析长期股权投资时, 可以通过合并报表及企业合并的相关会计政策, 了解集团整体对外投资的金额和子公司的基本情况;通过母公司报表及相关附注说明, 了解母公司自身的对外投资金额及其在集团整体中的地位。

二、两套报表进行财务分析共同的原则

(一) 关注财务报表附注

在对上市公司的合并财务报表和母公司财务报表进行分析时, 我们要结合财务报表附注。首先, 财务报表附注是财务报表的组成部分, 只有通过附注才能了解上市公司编制报表的依据。比如要理解合并报表, 必须了解合并范围以及合并报表编制采用的具体会计政策。另外, 由于财务报表项目的数据具有总括性, 不便于理解公司具体的财务状况、经营业绩和现金流量, 必须通过附注来更加深入的了解财务报表项目的数据。

(二) 注意财务报表之间的关系

由于上市公司的年报中不论合并报表还是母公司报表, 都提供了资产负债表、利润表、现金流量表和所有者权益变动表。我们在对具体某一报表进行财务分析时, 必须注意与其他报表的关系, 来验证我们之前分析的结论。比如我们还可以通过万科2010年现金流量表的相关数据来验证前面对资产负债表和利润表中的一些项目的分析结论。

(三) 结合所在行业进行分析

首先, 由于公司经营的业务不同, 其财务状况、经营成果和现金流量具有差异性, 因此, 必须要结合企业所处行业, 了解业务活动流程, 以判断公司财务数据是否合理和健康。另外, 在进行财务分析时最好使用可比企业的财务数据, 而不是使用行业平均数据。比如我们在对万科的财务报表进行分析时, 可以考虑参考保利地产等公司的财务数据, 而不是使用房地产行业的平均数据来作比较。

三、两套报表进行财务分析的侧重点

(一) 合并财务报表

由于合并财务报表是经过调整抵销母子公司之间交易和事项后得到的报表, 反映了母公司和其全部子公司形成的企业集团整体的财务状况、经营成果和现金流量。通过合并资产负债表, 重点关注与集团公司主营业务相关的资产的规模和质量, 了解集团整体的生产经营能力;关注易变现资产, 了解集团整体的流动能力;关注净资产大小, 了解集团整体的抗风险的能力。通过合并利润表, 重点关注营业利润大小, 了解集团整体的可持续收益能力。通过合并现金流量表, 重点关注经营活动现金流量净额, 了解集团整体的可持续收益的实现能力。

(二) 母公司财务报表

由于合并财务报表调整和抵销了母子公司之间的交易和事项, 不容易观察集团内部的业务和资金往来。通过母公司财务报表并结合合并财务报表, 可以观察母子公司之间的业务和资金往来对集团整体财务影响有多大。

合并财务报表和母公司财务报表具有各自的特点和意义, 在进行财务分析时, 必须将两者结合使用, 只有这样才能更加真实和完整地评价母公司及集团整体的财务状况、经营成果和现金流量。

摘要：本文根据万科2010年母公司财务报表和合并财务报表, 分别从当期收益、资金融通和投资关系三个角度对两套报表进行了对比分析, 揭示了两套报表的不同特点和各自的意义;说明了对两套报表进行财务分析时共同的原则和侧重点, 最后提出将两套报表结合起来分析, 更加完整和真实地评价公司的财务数据。

关键词：母公司报表,合并财务报表,同原则,侧重点

参考文献

[1].财政部会计司编.企业会计准则讲解2008[M].北京:人民出版社, 2008.

2010年公司培训工作总结分析 第9篇

[关键词] 高血压；患病率；危险因素

[中图分类号] R195.4   [文献标识码] B   [文章编号] 2095-0616（2012）04-131-02

高血压是脑卒中、冠心病、心力衰竭及肾脏病的主要危险因素之一，是全球范围内的重大公共卫生问题[1]。本研究对胜利油田职工高血压患病及危险因素进行分析，旨在提高油田职工对高血压患病认识，及时采取干预措施。

1 对象与方法

1.1 对象

某石油公司2 284名职工。

1.2 方法

1.2.1 基本情况 总调查人数2 284人，年龄最小22岁，最大59岁，平均（41.2±9.8）岁。

1.2.2 检查项目 登记年龄、家族史，测血压、体重、身高，包括内科、外科、三大常规、胸片、心电图、腹部B超、血生化、空腹血糖、肝肾功能、甘油三脂和胆固醇等。全部查体资料汇总后由专人复核进行逻辑检查，并录入Excel中进行整理保存。

1.2.3 诊断标准 高血压的诊断标准为1999年WHO/ISH推荐的标准：收缩压≥140 mm Hg和（或）舒张压≥90 mm Hg；或者既往有高血压史，目前正在服抗高血压药物，血压已低于上述标准者[2]。肥胖的判断使用体质指数（BMI）：BMI≥28为肥胖，24≤BMI＜28为超重，BMI＜24为正常[3]。血脂异常参考标准：高甘油三酯血症：血清甘油三酯（TG）≥1.71 mmol/L；高胆固醇血症：血清胆固醇（CH）＞5.7 mmol/L。

1.3 统计学处理

统计分析使用SPSS11.0软件，单因素分析采用x2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 高血压患病情况

被调查的2 284名企事业单位职工中，有493人患高血压，粗患病率为21.58%；男性高血压患病率为24.96%，标化患病率为19.35%；女性高血压患病率为9.94%，标化患病率为2.23%。

2.2 高血压相关因素的单因素分析

2.2.1 不同年龄、性别职工高血压患病率 男性高血压患病率（24.96%）高于女性（9.94%），差异有高度统计学意义（x2=52.968，P＜0.01）。

2.2.2 吸烟、饮酒职工高血压患病率 高血压患者吸烟率与不吸烟者差异有统计学意义（x2=46.321，P＜0.05）。高血压患者饮酒率与不饮酒者，差异有统计学意义（x2=47.047 3，P＜0.05）。

2.2.3 不同体重职工高血压患病率 高血压患病率随BMI升高而增加，中心性肥胖职工高血压患病率高于正常职工。见表1。

表1  不同体重职工高血压患病情况

体重检查人数患病人数患病率（%）

正常1 76433118.76

超重 489149 30.47△

肥胖 31 13 41.94▲

注：与正常体重高血压患者比较，x2=31.505 8，△P＜0.05；x2=10.601 3，▲P＜0.05

2.2.4 血脂与高血压的关系 查体结果显示，高脂血症人群的高血压患病率高于正常人群高血压患病率，差异有统计学意义（P＜0.05）。高甘油三酯血症和高胆固醇血症比较差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2  正常与血脂异常人群患病率的比较

血脂检查人数患病人数患病率（%）

正常1 972572.89

高甘油三酯血症 2816523.13△

高胆固醇血症 1041918.27▲

注：与血脂正常的高血压患者比较，x2=154.840 2，△P＜0.05；x2=54.367 3，▲P＜0.05

2.2.5 家族史与高血压的关系 有高血压家族史的患病率为23.86%，无家族史高血压患者高血压患病率为20.80%，差异无统计学意义（x2=1.015 5，P＞0.05）。

3 讨论

本次体检公司职工高血压患病率为21.58%，结合胜利油田野外居住环境、工作、生活方式、饮食习惯，考虑与以下几个因素相关：（1）油田采油、作业、钻井等在野外工作较辛苦，多以男性青壮年居多。有时为保障生产任务完成或处理井喷等突发事件经常加班，正常生物节律被打乱，精神高度紧张；在下班或休息时工友们经常聚餐、超量饮酒、吸烟，通宵打牌、玩游戏等，存在不良生活方式；（2）公司设有食堂职工统一从食堂就餐，胜利油田驻地属于我国北方地区，饮食习惯中食盐较多，食堂伙食高脂类食物充裕；（3）采油工艺革新使部分体力劳动相对降低；（4）有高血压家族史的职工和无家族史的患者患病率，差异无统计学意义。不良的生活方式、不健康的饮食习惯是高血压发病主要促成因素。

上述分析提示，须尽快在胜利油田范围内采取高血压综合防治及进行有效的干预措施，建立科学的生活方式与健康的行为规范，使高血压的防治尽快提高到一个新的层次服务于广大职工家属。

[参考文献]

[1]刘力生.中国高血压防治指南[M].北京：人民卫生出版社，2006：28-29.

[2] WHO ISH hypertension guidelines committee.1999 world health organization international society of hypertension guidelines for management of hypertension[J].J Hypertensions，1999，17：151-183.

[3] 中國肥胖问题工作组数据汇总分析协助组.我国成人体重指数和腰围对相关疾病危险因素异常的预测价值：适宜体重指数和腰围切点的研究[J].中华流行病学杂志，2002，23：5-10.

2010年叶酸培训工作总结 第10篇

为了做好叶酸项目工作，加大叶酸发放量，加强叶酸宣教力度，使每个准备怀孕的农村妇女都能服用叶酸，做到叶酸普遍到千家万户，从而降低出生缺陷的发生，要求我院组织全乡村医参加培训，上交培训签到及试卷。第二项进行叶酸有关知识培训，第三项由妇幼专干家对叶酸生成结构进行介绍，使人们对叶酸有了详细的了解。此次培训共计11余人，培训过程生动，利用幻灯片授课，对报表进行手把手的举例指导，村医在互动时间进行工作经验交流，对一些工作不好的卫生院触动很深，通过这次培训还找到了工作的好方法。

培训成绩也很乐观，大多数分数在90分以上，虽然成绩可佳，但还是在培训结束后布置日后工作，比须更加认真的宣传有关叶酸知识，做到家家户晓。

2010年党校培训工作总结 第11篇

二○一○年度干部培训工作总结

中共**区委党校根据本年度培训计划以及市委党校提出的任务和要求，结合我区开展的“三创一办”工作，深入贯彻落实科学发展观、党的十七大、十七届四中、五中全会精神以及中央、省、市、区有关会议精神，立足自身实际情况，较好地完成了今年的培训工作。现总结报告如下：

一、主体班培训情况

2010年，党校（行政学校）配合相关部门共举办主体培训班十期，培训在职干部1400余人次，其中：举办全区社区干部培训班一期，培训300余人；举办**区提高领导干部执行力专题培训班一期，培训354人；举办大学生村官（社官）培训班一期，培训38人；举办**区、高新区新任科级干部培训班一期，培训64人；举办青年干部培训班一期，培训50人；举办农村党支部书记、村委会主任培训班一期，培训107人；举办区直属机关党务干部培训班一期，培训104人；举办统战、党外干部培训班一期，培训61人；举办“两新”组织党务干部培训班一期，培训70人，举办十七届五中全会精神专题培训班一期，培训300余人。圆满完成了今年的培训任务。

二、专题培训情况

按照中共@@市委党校相关文件精神的要求，干部执行力专项培训是今年我市各级党校专题培训的重点。区委党校结合我区“三创一办”工作的开展，坚持以科级领导干部、村（社区）主要负责人培训为重点，有序推进一般干部培训，延伸培训到一般村（社区）干部的原则，结合各自单位不同的岗位特点，以全覆盖、多手段、高质量为基本要求，将执行力培训课程深入渗透到各期主体培训班当中，使我区所有副科级以上干部的参训率达到100%，超出了市委党校在2010年完成全区60%副科级以上干部的培训要求，提前完成了执行力专项培训计划。

在培训过程中，党校始终按要求按时上报培训完成情况及，并上交了本年度执行力专项培训情况总结。同时，为进一步提高全区各级领导干部执行力培训的自觉性，党校专门为全区副科级以上的领导干部选购了一本执行力专业培训教材《赢在执行力》作为业余培训内容，要求各位领导干部认真阅读，使培训效果长时间得到延续，也使得全区领导干部通过自身学习更加提高自身能力素质，更好的在工作中体现执行力。

三、指导业余党校工作情况

2010年，党校继续加强对各单位业余党校工作的指导和督促。先后三次召开业余党校工作座谈会，在详细了解业余党校本年度培训计划的基础上，针对各乡（镇）办实际情况

提出意见和建议，并及时将上级部门下达的会议精神和培训要求告知各业余党校，积极帮助其联系教师，使各业余党校圆满完成了今年的培训任务。

四、取得的进步和经验

（一）、创新培训内容。按照“加强理论、严格管理、注重实效”的要求，既注重马克思主义传统经典理论学习，邓小平理论、“三个代表”重要思想的培训工作，又注重贴近学员的需求和当下工作的需要，开设“消防法”、“村（居）换届选举知识”等课程，提高党校培训课程的实用性。

（二）、创新培训方式。积极探索和创新培训方式方法，一是实地考察，例如组织大学生村官（社官）到扁山村和红云社区实地考察调研，学习成功经验；二是开展课堂分组讨论，例如对三创一办工作的开展进行深入思考和思维碰撞；三是引入考试的方式，一方面我校今年在全省率先开展了《廉政准则》的考试，检验学员们的学习成果，另一方面还创新了学前考试的方式，使学员对自身知识的掌握情况有了一定的了解后，再进行学习，有助于提高学员学习的积极性和学习效率。通过学习借鉴一些先进的教学方法和手段，我校的培训效果有所提高。

五、存在的问题和不足

党校今年的干部教育培训工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些问题和不足：一是少数单位和部分干部对干部

教育培训工作缺乏正确的认识，参训积极性不高，存在应付的思想，出勤率低，且没有行之有效的约束方法；二是学员对授课内容的实用性和针对性满意度不高。三是课堂互动效果不理想，学员普遍“没有问题，没有话说”，对课题思考不积极。以上问题都需要党校在明年的培训工作中注重探索方法，加以改善。

中共**区委党校