人才考评综合报告

人才考评综合报告（精选6篇）

人才考评综合报告 第1篇

小学2013年综合考评自查报告

察隅县完全小学在各级党委、政府和教育主管部门的坚强领导下，认真贯彻党的教育方针，全面推进素质教育，以教育教学为中心，以学生为中心，强化目标管理，创设育人环境和科研氛围，不断提高办学水平和办学效益。坚信“态度决定一切，细节决定成败，奋斗成就未来”，努力营造“让读书成为习惯，让学习充满情趣，让书籍点亮人生，让感动溢满校园”的文化氛围。通过全体师生的共同努力，我校的教育管理工作步入良性和可持续发展的轨道。

一年以来，我校工作继续以“三个代表”重要思想为指针，坚持科学发展观，认真贯彻落实党和国家的教育方针，坚持科研先导，质量为本，扎实稳步地开展 “师德师风教育活动”，全面实施素质教育。在深化教育科研，加大实施素质教育的力度，依法民主管理学校，全面提高教育质量等方面，圆满完成本的各项工作，并取得了较好的成绩。现将有关工作汇报如下：

一、抓建设，夯实素质教育基础

首先是加大教育投入，改善了办学条件。本在抓好校园建设，包括校园文化建设、校园卫生建设、校园基础设施建设等的同时，还多方努力，争取上级主管部门的支持，加大办学条件改善力度，加强其他软硬件设施的建设。今年学校相继建了教学楼和塑胶跑道，每个班级配备老人多媒体教学设备。

二、德育工作是学校工作之魂

以德育管理机制为依托，全面提高学生道德素养。首先我们围绕着德育工作队伍建设、德育工作制度建设、校园文化建设等方面展开。其次，我们致力于开发各种德育资源，创建强调实践的德育特色。坚持以体验活动与主题教育为载体，进行入情入理、入心入脑的教育，以求达到潜移默化、春风化雨的效果。第三，要完善德育网络，构建三位一体的德育新机制。我们不断加强家校联系，与学生家长建立经常性联系，及时交流情况，认真听取家长对学校管理与教育教学的意见、建议，并适时指导家庭教育。精心组织学生走出学校，走向社会，开展实践活动，让学生在社会中接受教育，增长才干，抓好共建工作，取得了良好的效果。

三、完全准确地落实课程方案

以新课程改革为载体，不断深化教育科研工作。我校坚持以教育科研为先导，不断深入开展课改工作，从而深化学校的教育科研工作，全面提高学校教育教学质量。在教育科研工作中，我们主要抓好以下几点工作：第一，强化教研制度。第二，在教育科研工作中强调教学反思与评价的过程，提倡撰写教反思，记载教学中的精彩片断，交流研讨。全体教师注重总结课改实践经验与心得。

四、重课改、兴科研，力争教学工作有新突破

首先是落实了新课改精神，把“三位一体”教研活动落到实处，鼓励教师积极探索，努力创新，逐步把自己培养成“教研型教师”，把教育科研与学校实际结合起来。其次，教学工作要“加强一块基石、突出一个中心、做到三个加强、实现四个突破”。① 加强一块基石：安全是学校安危的命脉，是一切工作的基石，必须全力加强，确保万无一失。②突出一个中心：教育教学质量是学校发展的生命线，教学工作是学校工作的中心、重中之重，向全体教师明确地提出了提高教学质量的重要性，明确地提出了以素质教育为价值取向的正确质量观，在全校形成了讲质量有理、抓质量光荣、提高质量有功的良好氛围。③做到三个加强：一是加强过程管理；二是加强教师间团结协作；三是加强教研组建设。④实现四个突破：一是教学管理有突破；二是教学教研有突破；三是师资队伍建设有突破；四是教育质量有突破。

五、加强教育法律法规的学习和宣传

我校利用各种方式和途径，组织全体教职员工深入学习、宣传教育法律法规，增强法律意识，抓好师生普法教育,执行教育法律法规。严格履行保护未成年学生身心健康的法律职责，坚决制止侵犯学校师生合法权益的行为，自觉抵制妨碍学生健康成长的各种社会不良影响。

六、廉政教育常规化

遵循学校教育教学规律和中小学生成才规律，在课堂教学、社会实践和校园文化中有机融入廉洁教育内容，帮助学生从小养成讲诚信、守规则、言行一致、表里如一的良好行为习惯，促进学生健康成长，引导广大学生努力把自己培养成为中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人。坚持与学校德育工作相结合。在爱国主义、集体主义、社会主义、中华民族传统美德、民主法制等教育中体现廉洁教育。通过正面引导，让学生在潜移默化、润物无声的廉洁教育中，树立廉洁意识和观念。积极借助校园文化生动活泼、灵活多样的形式，有的放矢地开展校园廉政文化活动，寓教于乐，让学生在丰富多彩的文体活动中受到廉洁教育和熏陶。将廉洁教育渗透到学校教育管理和师生日常管理的各个环节，建立起廉洁文化育人的长效机制。同时，注重发挥师德建设在廉洁教育中的示范引领作用。

七、常规管理常规化

认真执行国家《课程标准》，全面实施素质教育。严格控制学生在校活动总量，踏踏实实做好学生“减负”工作，严禁未通过审定的教科书及辅导教材进入校园，严禁举办各种形式的收费补习班。各科教师认真学习教学大纲、认真备课、认真上课，积极参加教育科学研究活动，努力提高教学水平，向40分钟要质量。不断健全学校常规管理制度，实施规范化管理。首先，严格学校教育教学计划管理，明确学校工作方向，保障教育教学工作协调有序地开展，并力求做到制订计划，德、智、体、美、劳全面统筹安排；在时间安排方面，要使学年、学期、周工作计划相符合；在组织方面，校、组、班及教师个人及各年级工作计划协调一致；其次，健全学校常规管理制度，使各项工作有章可循。

八、体卫工作及图书管理常规化

加强体育卫生工作，认真贯彻体卫工作《条例》，上好体育课和健康教育课，并利用星期一早晨“国旗下的讲话”、班会和学校“红领巾广播站”等时间遵循分散渗透性原则，搞好学生的思想教育，积极开展各类小型体育活动竞赛，配合卫生防疫部门做好地方病、常见病的预防、普查、治疗工作。

1、加强体育工作，认真贯彻执行体育工作条例，坚持“两课两操两活动”，保证学生每天有一小时体育锻炼时间，班主任要对全班学生的健康水平负责，教务处和体育组要根据场地、器材情况妥善安排好课外体育活动，严禁利用活动时间补课。

2、加强卫生保健工作，认真贯彻执行卫生工作条例，认真贯彻“预防为主”的方针，提高学生健康水平，培养学生良好的卫生习惯，使学生身体得到正常的发育成长。各班级建立室内外卫生保洁责任制，坚持每天一小扫，每周一大扫制度，教务处合理安排作息时间，严格控制学生作业量，保证学生有十小时睡眠时间和一小时体育锻炼时间。

3、搞好图书室建设，发挥现有图书的阅读效益。

九、安全工作不放松

本我校认真贯彻执行了“以防为主，安全第一”的指导思想，牢固树立安全无小事的观念，认真贯彻《 “平安校园”的创建及管理办法》的各项安全要求，为学校各项工作的顺利开展打下良好基础。在本学年，我校一例安全事故都没有发生。

十、有序开展党支部工作

学校设有党支部，支部委员共计5人，定期开展“三会一课”，现我校党支部共吸纳党员31名，积极分子2名，2007年我支部被评为“优秀党支部”，2010年3月我支部被评为自治区级“先进基层党组织”荣誉称号。

十一、少先队工作是学校德育工作的常规载体

加强少先队的常规建设：⑴训练一支高质量学生管理队伍。⑵抓好爱国主义教育活动。⑶抓好中队辅导员队伍建设。⑷抓好学生的“卫生及安全教育”。

十二、完善后勤管理

本学年我校继续完善后勤管理，努力提高后勤的业务水平和服务质量，努力改善办学条件。

1、严格执行财经管理制度。学校严格执行中小学收费各项管理规定，提高学校教育经费的使用效益，做到开支精打细算，做到花小钱办大事。

2、继续完善后勤管理。后勤人员不断提倡岗位奉献精神，提倡勤俭节约，规范上班制度，严把食堂的卫生关，食品卫生工作长抓不懈，对食品采购、加工均定期监督检查，确保师生的平安，努力打造平安校园。

“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”。成绩只能说明过去，未来还得从零开始。尽管我们积极努力地做了一些工作，却离上级的要求还有很大差距，还有一些困难学校无力解决，但我们坚信在各级领导的重视下，车头中心小学的明天一定会更好。

2013年11月10日

人才考评综合报告 第2篇

为了贯彻落实潼南县教委xx年度学校督导考评文件精神，我校本着对社会、对师生负责的.态度，对学校各方面的工作进行了回顾和总结，紧紧围绕《潼南县xx年度学校办学水平综合督导评估量标》，我校于xx年12月5日前组织了相关人员，从学校管理、办学效益、办学条件等方面对学校工作进行了科学合理的自评，现总结如下

一、高度重视、职责明确

在塘坝教办开了学校督导考评会后，我校庚即召开班子会议，成立了学校xx年度学校办学水平综合督导评估的通知，让全体教职工明白了此次督导考评的意义及作用，并要求教职工对认真对照督导考评的相关要求进行自我总结，发扬优点，改正缺点。

二、自查情况：

领导小组各块负责人高度重视，认真收资料，组织考评小组，严格按照要求，经过扎实、客观、科学、合理、全面的自查自评，我校此次自评得分为99.4分。

1、成绩：学校在各级领导的关怀下，多年来，大力推行素质教育，深入开展教学科研，不断强化学校管理，全面提升办学品位，不断改善办学条件，学校先后获“三风建设督导考评优良学校”;“ 常规管理规范学校”等荣誉，得到各级领导及社会各届好评。

2、存在问题及整改措施：

对照县督导评估的指标，我们取得了不少成绩。但审慎地看，我们发现，学校离上级要求还有距离，在自主发展的道路上还有许多困难和问题横亘在面前，我们必须重视，加速整改，总结了一下，主要有以下几点值得探讨。

1、为适应社会发展的需要，学校对教师队伍的培养、整合、提升还要花大力气。学科骨干教师比例不太平衡，部分学科如体育、美术、科学等骨干教师力显相对薄弱。

2、个别教师教学无创新意识，并且方法陈旧，教科研氛围不浓，体育设施设备滞后，教学质量不高，有待改进。

3、个别教师节约意识不强，主人翁意识有待进一步提高，管理应进一步加强。

4、学校生均校园面积和生均占有教育资源显得明显不足，办学条件还不能适应学校快速发展的步伐，这一问题还需全校上下想方设法，开源节流，合力攻关。

5、进一步加强学校管理，继续加大教育投入，进一步改善办学条件，增添体育及实验教学设备设施，合理配置教育资源，充分利用好现有教育资源为教学服务。

6、学校地处农村，要力争在办学中办出农村教育特色，同时要不断加强教师队伍建设，不断研究、探索、提高教师的教育教学能力，全面推进素质教育。力争把我校打造为潼南县农村教育经典学校。

人才考评综合报告 第3篇

考评管理是组织对高级知识人才在工作过程中表现出来的业绩(工作的数量、质量和社会效益等)、工作能力、工作态度(含品德)进行评价,并用评价结果来判断他们与其岗位的要求是否相称,其目的是:确认他们的工作成就,改进他们的工作方式,以提高工作效率,更好地实现组织目标。

管理作为一门实践科学,没有任何一种管理方法或技术可以适用于任何环境,真正有效的管理技术往往不是最先进最科学的技术,而是与环境最匹配的技术。因此,设计高级知识人才的考评管理机制要针对他们的特点,力求考评内容的全面性、合理性,考评标准的客观性、准确性,考评方法的可操作性、科学性,考评过程的透明性、公开性,考评结果的公正性、可信性等,创新对高级知识人才考评管理机制的观念,通过考评管理工作激发其工作的积极性,为组织发展做出更大的贡献。

一、以人为本,创新高级知识人才考评管理机制设计的观念

高级知识人才本身具有较高的素质和自律性,喜欢在宽松自由的环境中独立地从事有创造性的工作,他们重视目标的实现和个人或团体的成长情况,不愿受制于刻板的工作形式。他们的工作成果不是短期内可见到整体成效的,大量的研究开发项目或许还要经过不断的试错过程,如果以固定的标准和指标来考核和衡量,必然会束缚他们的手脚,扼杀他们的创造性,让其产生短视行为,同时也会动摇那些必须静下心来进行难题攻关的研究人员的信心;另一方面,高级知识人才所从事的主要是脑力劳动,组织实际上较难根据他们的行为识别出科研人员所付出的努力,甚至也找不到一种满足充足统计量的参数,难以对其行为实现较低成本的有效监督。他们行为的结果,既与其努力程度有关,也与自然状态(外部环境)有关。组织上所能观察到的只有他们行动的结果,但实际上这一结果并不能完全客观、公正地反映出他们努力的程度。因此,组织应主动适应知识经济时代的要求,针对高级知识人才的特点及工作规律,坚持以人为本,首先建立起组织与高级知识人才之间的以制度契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。以制度契约和心理契约作为调节高级知识人才与组织之间关系的纽带,就是一方面要依据市场法则确定他们与组织双方的权力、义务及利益关系;另一方面又要求组织与他们在核心价值观上达成共识,实现高级知识人才的自我发展与管理。

鉴于考评因素具有多维、多因、多变等特征,考评管理工作成为人力资源管理中的一个难点,而对高级知识人才的评估更是一项既花时间,又容易反复、无法彻底定量化的工作。为此有人认为,考评的内容未免太多了,甚至还有人提出根本不该进行这种考评。这显然是不对的。因为只有通过考评才能比较出能力的强弱、水平的高低、表现的好坏、成绩的大小和素质的优劣。比如,美国伯克利大学每隔2-3年就会对每位教师的教学、科研和服务情况进行一次全面评估,以此决定教师工资级别认定和教职晋升的依据。这也是美国科学水平处于世界先进水平并不断发展的重要原因之一。可见我们必须不断研究如何完善考评制度,从而更好地发挥考评作用。

在这样的战略合作伙伴关系基础上建立起来的考评管理机制,首先要针对社会进步和分工细化、虚拟经济呈加速发展并远远超过实体经济份额这一趋势,认清简单劳动减少、复杂劳动增加、工作的可度量性变差、对“事”的认识和把握难度加大等现实,在设计高级知识人才的考评指标时要注意科学性。其次,针对现在社会秩序的规范和法治更加完善、人们追求的目标更加长期化、当前行为的业绩效果反应更加滞后、以“实绩论英雄”在短期内科学性下降等变化,在考评高级知识人才的工作效果时要注意过程性。第三,针对目前分工细化必然要求组织更加协调的特点,工作成果更多地取决于团队合作而不是个人的孤立努力,劳动成果的商品化必须以团队组织的名义才容易被社会认可,评估高级知识人才的工作效果时要注意全面性。另外,社会分工越细,信息越不对称,而决策信息主要来源并存贮于以高级知识人才为主的众多社会个体之中,管理民主化是科学管理的必然要求,为此,在考评高级知识人才时要注意其参与性。只有这样才能充分发挥高级知识人才的能力和创造力,使其将个人发展目标自觉地同组织发展目标充分融合在一起。

二、构建全面的高级知识人才考评机制设计模式

在知识经济时代,高级知识人才的工作不仅不会脱离生产工具和劳动成果,而且其生产工具和劳动成果就存在于劳动者的大脑中,正是由于他们能够自主掌握生产要素———知识,因此,他们的工作效果更多地取决于两个方面:一方面是工作的能动性,另一方面是自身的能力。其中,工作的能动性是指我们平时所说的诸如政治素质、意志品质、工作态度等等,而自身的能力则应由其行为的结果来确定,并且不以具体的时间来限制。因此,以往简单的几张这样那样的图表很难成功地考评高级知识人才的工作状况和工作业绩,应在创新考评管理观念的基础上,针对高级知识人才的特点,建立全面的考评管理机制,即:一方面用全方位、阶段性的考评方法评定他们工作的能动性;另一方面利用现代信息技术的平台,建立动态的评价其工作能力的考评机制,然后根据组织的发展战略,综合地使用考评成果,才能及时、准确、公正地考评高级知识人才的工作绩效,激励他们创造性地为组织开展工作。

1. 全方位、阶段性地考评高级知识人才的工作能动性。

随着知识经济时代的到来和对人本管理认识的不断发展,针对高级知识人才具有追求自身价值的实现、较强的独立性、乐于从事挑战性工作和极具创新精神等特点,他们作为组织的重要资产,对他们的考评工作越来越受到管理者的重视。

在考评高级知识人才的行为、表现和素质时,由于其内容比较抽象且对其工作成果影响较大,考评的关键是要科学地采集其绩效的各种真实信息,而这些真实信息存在于大量的工作实践中,只有近距离的共事者才能做到对信息充分的了解,因此,必须充分利用同事间相互了解的真实信息,实行“一对多”和“多对一”的同事间的相互评价。鉴于此,组织须建立适应其创新性工作特点的考评管理制度,即采用全方位、阶段性考评法,又称为360°阶段性考评法。

所谓360°阶段性考评法就是一种分时间段的“立体”的考评办法,即以一定的时间段为间隔(比如1年、2年甚至3年),从与被考评者有关的各个方面获取信息对被考评者的工作能动性,包括高级知识人才的品德素质、工作态度、工作参与度等进行评估,通常包括被考评者自评、同级同事互评、直接下级考评和直接上级考评。需要说明的是,传统意义上的考评在实施过程中仅表现为考评者对于被考核者的单项考评而已,我们称之为90°考评。理论和实践都已证明此种考核方法存在诸多弊端。目前在人力资源体系平台所涉及的考评管理中,被考评者要接受来自4个角度的不同侧重的考评,即考评者不仅要接受授权考评者的考评(此为90°),而且被考评者也要对考评者的考评评估给予评估,实质上是对被考评者本人的自我考评(此为180°);同时被考评者所在部门还要接受相关部门(此为270°)和公司上级(此为360°)的考评。综观上述考评过程,我们可以清晰地感受到,与传统意义上的考评比较而言,这一考评管理办法突出的特点之一就是“参与性与全面性”。利用民主性来解决信息的充分性和相关性,同事间互评,有利于促进团队协作和谐,进一步促进团队合作在内心深处的紧密程度。

目前,国际上有一种被称为自我管理团队的虚拟组织形式已经随知识经济时代的到来应运而生。自我管理团队的组织形式改变了过去依靠管理、监控、指示、命令等刻板的管理形式,使高级知识人才的个性和创造性得到了极大的发挥,同时在顺应人性、尊重人格、激励其主动性与创新的精神方面起到了积极的作用。而全方位、阶段性考评法适合于评价团队工作、员工参与的组织,在评估他们的工作能动性时,让每个人参与、利用来自各方面的反馈,对高级知识人才的工作表现、工作态度进行更为准确的评估。只有这样,才能不断改进高级知识人才的绩效,创造有利于其成长的空间,从而创造高级知识人才和组织“双赢”的良好局面。

全方位、阶段性考评法的考评标准通过语言描述的方法,具体明确地表达组织对高级知识人才行为、态度和品质的方向要求,引导员工有弹性地朝单位目标迈进。而各项指标用量化的分值进行评价,可避免在中国文化背景下,人际关系复杂、老好人现象特别突出,从而使考评管理流于形式、使组织失去活力等问题。该考评法讲求量化管理,一切以数字说话,能够有效地抑制这种文化的影响。

组织的考评管理必须与自身的战略、人力资源政策、规划、人力资源基础、员工晋升、薪酬、招聘、培训、激励、职业生涯规划、组织现状、整体素质等诸多环节紧密地结合起来,因此考评机制的设计关键不在于考核方案多么高深,而在乎“适合”二字。现在“适合”不等于将来永远“适合”,必须视企业的发展,定期对考核方案作相应调整,因此,生搬硬套无法真正收到实效。另外由于考评因素具有“三多”的特征,考评标准只能是导向性的,并应随组织目标、环境或存在问题的变化而调整,才具有普遍的适应性。

用全方位、阶段性考评法评价高级知识人才的工作能动性是一个好的探索,该考评系统运用科学的方法,人性化地采集加工出员工内心深处的真实信息,有力地保证了考绩结果的准确性、相关性。

2. 利用现代信息技术平台,建立以知识共享为导向的动态的考评高级知识人才自身能力的机制。

知识、技术、智慧等已成为高级知识人才获取报酬的核心依据。如何科学、合理地评鉴高级知识人才的知识、智慧和技术等智力资本及其在组织中的表现结果,将是管理高级知识人才,激活人力资源,提升组织核心竞争力的关键课题。

首先,高级知识人才为创造价值的劳动形式非常特殊———阅读、思考、研究、讨论。他们运用掌握的知识、技能帮助组织的资产增值,同时也在实践中累积他们自身的知识资本。与有形资本掌握在少数投资者手里不同,组织的知识资本是分散在每个高级知识人才的头脑中的。对高级知识人才的考评不意味着“每次都成功”,而是一种“平均成功率”,其中必须允许有错误甚至失败。高级知识人才的工作过程难以直接监控,工作成果难以衡量,使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定,所追求的目标更具长期性,不能以一时一事论英雄,应从注重目标实现的程度转为注重成长,因为高级知识人才提供的是大量的创造性劳动,每一时间阶段工作的性质或环境状况都有所不同,而且高级知识人才善于在干中学,注重自身的成长,尤其是创新欲望强的中青年知识人才,他们在专业领域中遭受失败的经验和总结也是实现下一个目标的宝贵财富。如果因他们一、两次目标业绩不佳,就将其调离岗位或不让他继续进行该项目的开发,这将大大打击他们的积极性,也影响继任者的信心。因此在竞争日益激烈的21世纪,用固定的、机械的表格来考评高级知识人才,已是很难让人心服口服,必须形成与动态目标管理相结合的评估体系,使高级知识人才的个人目标和组织的发展战略目标完美地统一起来,从而激发出他们更大的工作热情。因此在建立心理契约和制度契约的双重纽带的基础上,通过利用现代管理理论和相应的技术手段,构成以知识共享为导向的动态的高级知识人才考评机制。

所谓以知识共享为导向的动态的考评机制,就是利用网上信息系统,通过对知识共享态度、成果、过程等进行评价,以此作为依据,与对他们的奖励相联系,与高级知识人才在组织的发展相联系,与实际工作绩效相联系,真正起到督促其积极共享知识的目的。例如:世界著名的abb公司在对管理人员进行评价时,不仅依据他们业绩的优劣,而且还考察其在决策过程中所使用的知识和信息。

以知识共享为导向的动态的考评机制要求首先要在组织的内联网上建立共享知识库。该库内应存有一些组织的基本情况,诸如:组织的人力资源状况、高级知识人才需要的技能和评价方法、各部门的内部资料、组织的发展历史、竞争对手的材料、合作伙伴的材料、组织内部研究资料等。实际情况是组织已经有了许多信息管理系统,在建立知识共享库时最好能够对已有的系统进行有效的集成,建立组织的知识管理门户,方便大家的使用。更重要的是知识分享库为每位高级知识人才建立网页,及时地把他们的要求、好的想法以及研究成果发布到网上,有利于将分散于组织中每个知识人才的知识资料有效集成,避免知识流失,实现组织智慧这一无形财富的积累,使得他们的经验知识真正形成组织的经验知识,这既有利于考评其工作、研究的过程,又有利于评定其科研成果。当然知识库必须有基本的安全措施和网络访问权限控制,设立上传流程,严格控制审批人和权限,杜绝垃圾信息。

建立共享知识库,有利于组织协调统一的管理内部知识。组织的知识管理活动包括知识的盘点梳理、获取、评估、存储、分享、应用、流通、整合、保护、应用与创新等等,将知识视同资产进行管理,这符合知识经济时代的根本要求,结合个体与团队,将个体知识团体化,将内隐知识外显化;结合组织内部与外部,将外部知识内部化,将组织知识产品化,为方便高级知识人才的考评、更好地发挥他们的创造力及实现组织的发展战略打下现实的基础。这也解决了一个高级知识人才虽有共享的意愿,但却不知道哪个部门需要他的经验和知识的问题。高级知识人才是组织的最宝贵的资产,组织要鼓励他们充当老师,将个人知识传播给其他人,他们输出知识的多少也应成为重要的考评标准。这就需要引入以知识驱动力为核心的激励机制,谁拥有更多的知识,谁对组织贡献的知识更多,谁就拥有更多的收益。我们可以一方面建立知识管理的文化,让任何高级知识人才都知道组织鼓励分享支持,并且分享知识可以得到奖励;同时关键还在于让他们知道如何分享知识。如果他有知识可以分享,可以直接贴到组织知识库的相关分类中,自然会有相关的组织内的专家对他的知识文档进行评价,然后入库,如果阅读的人多并且人们的评价好,他可以得到公司的奖励。

3. 综合运用考评成果,形成有利于高级知识人才成长的考评文化。

以知识共享为导向的动态的考评高级知识人才工作能力和工作绩效的工作完成后,组织中的人力资源管理部门将阶段性地对他们工作能动性的考评结果汇总起来,并进行收集、整理、归档,然后根据考核结果,及时落实被考核者的薪酬、奖惩、晋升、培训、工作调整等事项,让所有的员工都看到对知识贡献突出者的嘉奖,以此激励员工继续积极贡献知识,养成知识共享的习惯,最终形成知识共享文化。

需要注意的是,处理考评结果要注重目标内容的连续性和发展性,要注重他们的努力对目标实现的贡献以及在当前目标实现过程中所获得的能力对下一个目标实现可能会具有的价值。要注意参照上期业绩、同行业业绩、企业内部其他人业绩、预算业绩及固定基数标准等确定更为明确的标准,通过业绩的参照比较来确定高级知识人才职业的进一步发展规划,例如培训学习,职位升迁、工作轮换等,并以此构建组织的人才梯队。

无论是全方位、阶段性、考评法还是以知识共享为导向的动态的考评法,作为考评高级知识人才工作绩效的完整方法,其考绩方案透明、考绩结果单独反馈、考绩过程保密,被考核者既能准确地知道自己的长处和不足,又没有心理压力和尴尬,各类人才的素质在轻松愉快环境中得到完善。在绩效评价之后,考核者应该和被考核者认真沟通,一方面向他们确认绩效评价的结果,更重要的是,共同分析其绩效不足的原因,探讨提高绩效的途径和可能,并对他们工作中的一些瓶颈性困难找到解决办法。

三、结语

随着知识经济的到来,高级知识人才的涌现不断给传统的管理理论和方式带来挑战,在人力资本的作用日益大于物质资本的作用的今天,通过管理来激发高级知识人才的创造欲和发展他们的创新能力显得尤为重要。高级知识人才具有观念比常人超前、技能比别人多或强、效率比大多数人高、目标甚至比组织要远大、欲望在多数团队里无法满足等特征。传统的所谓公正的考评有可能对他们是一种伤害。他们的工作努力,受到其自身特点和需求的影响,要使努力的结果达到目标的实现,就必须使考评管理变得更为人性化和柔性化,同时这也是现代管理理论和方式的发展方向。

参考文献

[1]夏敬华,金昕.知识管理[M].北京:机械工业出版社,2003.

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[3]王良健.中国人力资本区域配置及其优化[J].山西财经大学学报,2008,(2).

[4]高贤峰.知识型员工的行为动力结构与激励策略[J].中国人力资源开发,2001,(7).

[5]现代人事管理技术实用手册[M].北京:中国人事出版社,2001.

人才招聘呼唤科学的考评技术 第4篇

关键词: 人才;招聘;素质;考评技术

一、某国际货运代理公司招聘

某国际货运代理公司主要提供国际海运集装箱及航空货物运输服务,其延伸的服务范围包括进出口报关、货物的中转储运、货物的第三方检验、货物运输保险及商业单据的加签及认证等。

现拟招聘销售人员若干名,要求拟聘人员熟悉进出口贸易的基本流程、国际贸易结算的主要方式及信用证项下结算对单证的要求、货代操作的基本流程、海关进出口报关的基本流程及操作要点、海关商品编码归类的基本知识、海空基本航线及基本港知识(地理常识)、中国进出口贸易主要商品常识以及中南、西南各省的进出口贸易特点及主要货物产品构成、能熟练设置和运用基本的计算机办公程序软件(包括WORD、EXEL、OUTLOOK等)。

由于货代销售人员主要是通过电话与进出口公司或工厂进行营销及沟通(辅以登门拜访),所以要求拟聘人员要有清晰的语言表达能力、亲和力及临场应变能力。

除上述基本知识和技能要求外,我们认为有以下5个方面需要对拟聘人员进行重点考核:

1.是否有坚韧不拔的毅力;

2.是否能勤奋工作;

3.是否有宽容的心态;

4.是否善于总结思考;

5.是否能换位思考。

二、案例分析

坚韧不拔的毅力;勤奋工作;宽容的心态;善于总结思考;换位思考是你所要招聘的员工必备的五点最重要的素质,在看了令你头疼的一大堆简历之后,你能够马上识别出谁符合这些要求吗?当然不可能。

实际上,很少有简历能够直接告诉你应聘者的素质。通常,你只是得到了有关应聘者的个人经历和技能的清单。在你决定约见应聘者之前,简历往往不能使你获得你所需要的甄别信息。而招聘活动能否成功,很关键的一点就是首先要了解应聘者的整体素质如何,而不仅仅是他们已经做过了什么。这可该怎么办呢?

这家公司因发展需要要招聘一些销售人员,知识、经历和技术的把关对该公司来说都不是很难的事情,许多人都可以有足够的水平做好这项工作。但是实践证明,一些人被淘汰往往不是由于因为知识背景不行,更多的是个性、做事风格等不适合企业的文化,不适合岗位要求。

怎么办?科学的人才选拔技术恰好可以解决这样的问题。

三、科学选拔人才全过程

全过程有六个步骤:

(一)申请表筛选:是人员选拔的第一步。通过申请表,我们可以了解到有关申请者最基本的信息:年龄、性别、受教育程度、专业、工作经历、求职意向等。符合岗位需要的申请者将进入下一步的选拔过程。

(二)初步面试:由HR招聘专员对求职者进行面试,每人面试时闻大约10～15分钟。在这一过程中,招聘专员有机会对申请者在简历或申请表中提供的信息进行进一步的探究,也有机会了解其他一些与岗位要求有关的信息。因此,通过这一轮面试,可以对申请者进行评估,从而挑选出满足该公司要求的“形象、风度、语言表达能力、亲和力及临场应变能力”。

(三)专业测试:建议用纸笔测验的形式对被试者进行考核。试卷主要包含三个内容:

1.专业知识——即深度考试。如该题要求的“进出口贸易的基本流程……”等;

2.相关知识——即结构考试。如该题要求的“能熟练设置和运用基本的计算机办公程序软件(包括WORD、EXEL、OUTLOOK等)。”

3.百科知识——即广度考试,或者叫综合考试。考试内容很广泛,可以包括天文地理、自然知识、社会常识、数理化、外语、体育、文艺等等。

通过这一阶段的测试,能在一个较短时间内全面了解一个应聘者各方面的水平,能够迅速的筛选掉一些不合格的应聘者。有些应聘者对必要的知识一无所知,如果勉强聘用可能会增加许多培训费用,而且效果不好。另外,知识面广的人知识提升比较快,能够及时掌握由于科学技术不断发展而需要的新知识、新技能等,以适应新形势的需要,市场的需要。

(四)背景調查。目的在于核实应聘者提供的有关信息。背景调查可以通过与求职者以前的雇主和有关证明人书面或口头沟通获取信息,也可以要求应聘者提供有关推荐信或证明材料。

(五)进一步面试。由HR人事总监主持进行结构化面谈,根据求职者的应答表现,对其相关胜任素质做出相应的评价。这个过程将在以下5个方面对拟聘人员进行重点考核:(如下图1)(六)录用。整套人才测评做下来后,即可提交出详细的选拔评价报告,分析每人的差距、优势和不足,并针对销售人员这个岗位进行选择性排序,最终决定录用。

四、总结

综合考评整改意见自查报告 第5篇

存在问题的整改报告

根据甘肃省医疗机构综合考评细则（千分表）要求，市卫计委综合考评人员对我院各项工作进行现场评价，考评组工作认真细致、评价客观真实，对我院各项工作既给予了充分肯定，又指出了存在问题，针对市卫计委对我院现场评价的反馈结果，我院药械工作存在以下几点问题：

一、药品网上集中采购金额与医院HIS系统入库金额存在误差。市卫计委综合考评人员调取医院HIS系统数据得出，医院2018年1-6月药品总入库金额为1190万元，甘肃省集中采购平台上我院药品采购成交金额为978万元，存在212万元误差；

二、采购平台目录外在用药品备案采购量过少，缺少《备案采购申请表》存档；

三、缺少临床药师管理制度，临床药师配比未达标，没有指导临床用药；

四、高值耗材存在平台外采购情况，卫生材料费在整体医疗费用占比不达标。

我科根据工作存在的问题，制定了详细的整改措施，现汇报如下：

一、除毒麻精放等特殊管理药品、中药饮片及医院制剂省内调剂外，医院尽最大努力将临床在用药品全部进行网上采购，若确有急需短缺药品无法进行网上采购配送，上报卫计局裁定；我院HIS系统中成药品库存与中药饮片库存混为一体，联系工程师将医院HIS系统中成药品库与中药饮片库分离，另外建立中成药品库，保障系统数据真实准确。

二、医院在用药品除甘肃省集中采购平台和阳光采购平台目录外的药品进行备案采购，填写上报《备案采购申请表》并备份存档。

三、建立临床药师指导管理制度，并将我院具有药师资格人员资格证复印件于药械科整理存档。建议将我院药师集中成立临床药师管理委员会，制定医院临床药师管理制度，开展临床用药指导工作，完善工作记录。

安全生产目标综合考评报告 第6篇

各部门：

为认真贯彻执行“安全第一、预防为主、综合治理、防消结合”的安全管理方针，进一步加强本酒店安全管理工作，最大限度地控制和减少各类事故的发生，促进本酒店的安全管理，为公司的发展创造良好的安全环境。由本酒店保安部组织，于2015年1月5日至3月30日对本酒店各部门安全管理目标工作，进行第一季度全面考核。现将考核情况报告如下。

一、被考核对象

各部门负责人

二、考核情况

1、部门责任人的安全管理工作：各部门基本上能做到安全目标明确，安全措施落实有力，安全人员到位，员工安全技能熟练，保证各项工作的正常有序开展。在考核检查过程中，发现现场部分员工未能严格执行安全操作规程，应加强对员工的安全教育培训。

2、建立健全本部门安全生产责任制。各部门能将安全生产责任目标进行逐级分解，落实责任人，层层签订安全生产目标管理责任状，严格按照“谁主管，谁负责”的原则进行考核。

3、建立健全本部门的安全管理组织网络。各部门能够确定安全管理责任人，组建安全管理队伍，分工明确，责任到人，全面落实各项安全保障措施，并使之有效发挥，做到“安全人人管，人人管安全”。

4、坚持安全生产例会制度。各部门基本上能够做到安全生产工作有分析、有部署、有落实、有记录。能及时贯彻落实各级安全生产的指示精神，总结经验，分析形势，解决好安全生产中存在的问题。考核检查中，发现保安部有存在安全会议未定期组织，要求保安部严格执行“安全会议制度”，及时组织安全会议，并给予保安部本季度绩效扣分处罚。

5、认真落实安全检查制度。各部门能够按照安全检查制度的要求，认真制定并积极落实安全检查计划，及时解决各种安全问题，并做好相关的记录。

6、及时汇报安全生产情况。各部门能够及时上报、整理、保管安全生产资料，详细、认真填写安全活动和检查记录。

7、加大安全事故隐患排查力度。各部门能够按照要求的排查周期定期组织排查，各部门主要领导能够做到亲自查、亲自督促、确保排查质量。对排查出的事故隐患有制定整改方案，明确整改措施、期限、具体负责人。对危险源（点）有采取有效措施监控，杜绝重特大事故发生。

8、完善本部门的安全事故应急救援预案。各部门能够及时更新完善本部门的安全事故应急救援预案，定期组织应急救援演练。

9、认真组织安全生产大检查活动。各部门能够做到每项工作有部署、有方案、有检查记录、有整改报告、有工作总结。

10、及时、准确报告安全事故和反馈安全信息。各部门能够按照“事故管理制度”及时、准确地报告安全事故，并按照“四不放过”原则组织召开事故分析会，分析事故原因，制定预防措施。

11、积极开展职业危害防治宣传教育，提高职工的职业卫生意识和自我防护能力。各部门基本上能够做到积极开展职业危害防治宣传教育，并向作业人员提供符合标准和要求的防护设施和个体防护用品。