员工工作规章制度范文

员工工作规章制度范文（精选9篇）

员工工作规章制度范文 第1篇

员工工作时间外出管理制度

一、目的：

为加强员工于办公时间内因业务需要须亲自处理或因私事外出的考勤管理使用。

二、内容：

1、员工进入公司按手印以后外出，一律填写请假条。经部门正职领导签字后方可外出。

2、上班时间外出办理公事，须征得本部门正职领导同意。经部门领导批准后方可离开公司。

3、早晨上班直接去往办事地点,无法到公司打卡者,需在前一天下午16:00点前办好外出办事手续。

4、办事员工需严格按照外出办事登记表办理公事,严禁利用外出时间去往其它地点,严禁利用外出时间办理私事.一经发现按旷工处理。

5、上班时间严禁办理私事，但若有紧急突发事件需要处理，须经部门主管及综合办负责人同意，否则按旷工处理。

三、请假程序：

外出员工本人填写请假条，经主管正职领导批准，将请假条交至门卫处，并填写出入登记表后方可外出。

请假条必须在请假前填写，由部门正职领导签字后生效，否则一律按旷工处理。

员工工作规章制度范文 第2篇

1、每天上下班时间按照商规定的时间上下班，不允许迟到早退。由个人犯错被商场开罚单

由个人承担。

2、工作时间不允许披头散发，着工装应干净整齐，佩戴统一工作牌化淡妆。

3、严格按照规定进行休假，每月休三天（半天）（除了星期六日）临时事假（再议）。擅自

离开按旷工处理。

4、无论任何原因，不允许与客户发生争吵，并不可把消极情绪带到工作当中，如发生不愉

快，主动与顾客道歉。

5、美甲师之间应相互学习相互尊重，有什么不懂得方面多交流有新的技术相互传授。

6、积极接待顾客，不可以对客户的服务项目挑三拣四。

7、美甲台面要保持干净、整洁、做完每一个顾客的工具必须消毒后再放回原处。

8、店内毛巾三天换一次，及时在消毒柜内消毒并摆放整齐。

9、不得擅自离开岗位，做与工作没有关系的事情。

10、自觉维护店内的生意、形象、不可在店里谈论是非。

11、正规合理的使用店里的设备和仪器，爱护店里的物品，如人为破坏店里的商品、物

品，按市场价赔偿）

12、上班期间手机调为静音或震动，没顾客也不可玩游戏、发信息等，如有急事必须到

店面接听（无顾客）

13、店内的卫生完成包括（甲油、设备、仪器、美甲台面、花、地面、沙发等）不可留

下一点的污垢和痕迹（每周三卫生大检查）

14、不可把店里的资料、物品、随意带走或透露给他人，随便给他人使用。

15、工作时间不得在店里吃东西，懒洋洋的躺在沙发上，私自会客会友。

16、每个星期一开次周会，要求全体员工参加，总结本周业绩和自己的意见和建议。

17、下班后如需留守，要负责店内设备齐全完好，在个人值班期间一切责任自负。

注：除特殊情况外，违反本制度者，将一律罚款。

18、中午吃饭时应轮流进行，不可以同时走，店面必须有人留守，午餐时间：半小时。

19、为客户服务时必须戴口罩。

罚款制度

1、迟到早退半小时以内罚款30超出半小时按全天处理。

2、上班期间内空岗，半小时以内30元，超出半小时按全天处理。

3、不穿工衣，佩戴工卡，健康证，每件20元（每天）

4、没有请假擅自离开者，三天以内每天100元，超出三天按自动离职处理。

5、美甲过程中遵守一般流程,不可擅自加减，发现罚款50元

6、如果店内成群谈论与工作无关的事情，每人30元

7、随意把店里的物品带出外面，按商品价格赔偿。

8、在店内吃东西，会客会友，发现罚款50元

9、店里一切的设备如破坏都按照原价赔偿。

10、每周三卫生大检查如不合格罚款50元。

连锁企业员工激励制度探析 第3篇

一、激励的重要作用

2005年4月22日, 香港上市公司中国蒙牛乳业宣布, 蒙牛外资股东与管理层之间的股权激励计划提前兑现, 蒙牛管理层控股公司获奖6260万余股中国蒙牛乳业股票, 如以当前每股平均6港元的市值计算, 约合3.75亿港元。蒙牛采取了适合本身企业发展的激励制度, 有效的拉动了企业经济的飞速增长。由此可见, 激励制度只要运用的恰当, 适合企业本身的特点, 它将发挥巨人般的力量, 蒙牛的案例就很好地诠释了这个道理。如何建立好激励机制也就成为目前连锁企业面临的一个十分重要的问题。

人才的激励有五个层次。第一个层次就是大锅饭式管理, 员工们是干多干少一个样。第二个层次是用简单的计件考核方法来激发员工工作积极性。这种方法因缺乏综合评判员工, 有失公正性, 在企业发展到一定阶段需要用。第三个层次的激励方法, 即综合绩效考核, 做到公正公平。第四个层次是企业发展到一定阶段, 如何继续巩固和激发员工工作积极性, 我们采取各项福利措施稳定和留住人才, 继续发挥其能量为企业服务, 如解决员工们的后顾之忧, 医疗和养老保险, 以及进修学习、住房等其他福利制度和措施。第五个层次是企业创造员工更大能力发挥的空间, 如让员工在企业内部创业, 给予更多的发展机会和空间。企业能否赢得员工的献身精神, 关键问题在于能否为他们创造条件, 使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。管理者必须通过一种有效的管理技术, 来鼓励员工的工作激情。对于中小企业, 更应该用第五个层次的人力资源管理方式来吸引更多有能力的优秀管理者。而这仅仅只需要管理者的观念转变。

二、连锁企业员工激励框架的构建

1. 激励范畴的划分

在现代所有企业中, 企业激励范畴应该包括所有利益相关群体。具体可以划分为:权益层、经营层和操作层。 (层次关系见下图所示:)

权益层:根据其特点, 我们可以知道是企业激励的客体对象, 对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣, 并积极参与企业的治理与监督。主动性等同于企业权益层的流动性。

经营层:我们将能以市场机会为驱动力, 战略性地果断决策, 有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营管理人员确定为企业经营层范畴。一般而言, 经营层都是在企业支薪的同时, 享受以绩效为基础的报酬政策。如上所述, 企业经营层对企业效率起着决定性的作用, 是企业激励的主要对象。

操作层:在具体企业生产经营过程中, 实际上就是除经营层以外的所有人员。这一群体数量多, 占企业人员比重大。在知识经济时代的今天, 企业技术创新是企业的生命线, 企业操作层的激励也面临新的挑战。

在现实的经济活动中, 上述三个阶层已没有明显的分界线, 企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操作层。这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方法。

2. 制度安排与激励途径

根据经济学与管理学的激励理论研究成果, 企业整体有效激励可以通过组织设计, 以及各种计划的制定等三种途径来实现。

(1) 组织设计。对于经营层和操作层, 可以采用“理想的中层薪酬体系模式”的组织设计。首先, 包括基薪、奖金 (短期激励) 、长期激励三部分;其次根据公司的理念和岗位的市场水平面有所差别;第三实现部门差异化;第四, 中层经理的绩效考核一定要与公司整体业绩挂钩。其中要注意的是“体现差异化”, 由于所要求的技能, 市场的重要性和稀缺性程度不同, 中层薪酬的部门差异化是必要的。可以通过两个途径实现部门差异化:一是市场化, 市场本身是有差异的, 市场对不同的岗位有不同的价格, 把市场的差异引入公司内部, 从外部角度解决内部差异化问题。二是公司高管不搞平均主义, 判断哪个部门贡献多一些, 就给其薪酬多一些。资深咨询顾问柴敏刚认为, 中层薪酬未来发展的趋势主要体现在三个方面: (1) 从整体大环境看, 薪酬很大程度上有市场决定, 而非由内部决定, 薪酬市场会改善割裂现状, 慢慢成熟; (2) 长期激励的比例会越来越大; (3) 部门 (特别是支持性的职能部门) 老金, 退休金的安排会提上议程。

(2) 补偿计划。补偿计划是针对企业内部人员是“社会人”的基本假设, 提出在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施。补偿计划是从两个大的方面进行设计, 即经济与非经济补偿。经济补偿又分为直接补偿和间接补偿。直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其他可变现的资本权益 (如股票) 等。间接经济补偿是指所有直接经济补偿以外的各种补偿, 如保险计划:人身、健康、医疗、意外灾害等;社会援助计划:退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等。

非经济补偿指和工作有关的激励因素。它包括工作和工作环境两个大的方面内容。如工作方面:有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等;工作环境方面:合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助式报酬等。经济补偿既和企业组织有关, 又和社会劳动力市场有关, 还根据工作性质和个人条件不同而呈现差异。目前, 在经济补偿计划中, 以业绩为前提的奖金与提成被当前最为广泛地运用。

三、建立有效的激励制度

企业领导人若想让激励方式达到最大效果, 需掌握即时、明确与量身订做等要领, 并赋予员工工作的使命感和充分自主权, 才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。管理作家布朗斯坦指出, 无论主管采取那一种奖励方式, 要达到最佳的效果。

1. 激励方式的标准

即时。不要等到发年终奖金时, 才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时, 就应该尽速给予奖励。等待的时间越长, 奖励的效果越可能打折扣。尼尔森特别强调, 赞美员工需符合“即时”原则:企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几分钟写个便条对表现好的员工表示称赞, 或者透过走动式管理的方式看看员工, 及时鼓励员工;抽空与员工一起吃个午餐、喝杯咖啡;公开表扬、私下指责。总之, 管理者只要多花一些心力, 员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞, 从而使工作成效大幅提升。

明确。模糊的称赞如“你做得不错!”对员工的意义较小, 主管应该明确指出, 员工哪些工作做得很好, 好在哪里, 让他们知道, 公司希望他们能重复良好的表现。

主管必须事先让所有员工清楚知道, 将提供的奖励是什么?评估的标准是什么?举例来说, 不要告诉员工:“如果今年公司做得不错, 你们就会得到资金。”要解释何谓公司做得不错、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金、这些数字如何定出来, 以及员工可以在何时拿到奖金。清楚制定游戏规则, 更能鼓舞员工有目标、有步骤地努力。

为个别员工的需求量身订做。公司提供的奖励必须对员工具有意义, 否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同, 公司应该模仿自助餐的做法, 提供多元奖励, 供员工选择。例如, 对上有老母、下有儿女的职业妇女而言, 给予他们一天在家工作的奖励, 比大幅加薪更有吸引力。

2. 激励的一般做法

一般式激励措施都是在员工有了好的表现后, 公司再予以奖励。事实上, 公司还可以抢先一步, 激励员工产生好表现, 实际做法包括:

设定清楚的目标, 以及公平评估系统。英国《人事管理》杂志指出, 最能激励员工的目标必须兼具挑战性 (与他人比赛, 或者设定标准等) 与达成性, 并且设有达成的期限。此外, 公司必须建立员工认为公平的奖励方式, 包括绩效评估, 以及奖惩标准等。必须注意的是, 有些公司以为对所有员工的奖励都一致, 便做到了公平。事实上, 针对不同贡献的员工, 应该有不同的奖励。

赋予工作使命感。让员工了解他们的工作贡献, 可以让从事最平常工作的员工也能充满动力。例如, 当一个以清理污水维生的员工, 认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时, 他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感, 即使再高薪的工作, 可能也只是另一份忙碌的工作。

给予员工自主权。研究证明, 即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度, 这种小权力都会让他们更有工作动力。

满足员工的需求。除了提供员工基本的工作资源, 还要进一步满足员工的私人需求, 让员工在上班时, 不需为日常生产的琐事烦心。

提供正面的回馈。有些主管喜欢私下称赞、公开批评, 事实上恰恰好相反, 只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。对于表现不佳的员工, 有时候主管必须做的是帮助他们建立信心, 给予他们较小、较容易的任务, 让他们尝到成功的滋味, 并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务, 以逐渐引导出好表现。

表彰每个人的贡献。企管顾问史密斯指出, 每名员工再小的好表现, 若能得到认可, 都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条, 这类非正式的小小表彰, 比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会, 效果可能更好。除了来自主管, 来自同事的认可也很重要, 因此美国联合服务汽车协会, 便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具, 鼓励员工在接受同事协助时, 向同事说声谢谢, 让办公室更充满动力。

3. 建立利益驱动工程

不同的销售业绩段有不同的佣金比例, 这是利益驱动工程的一个表现。而在市场调查部门, 我们主要是通过月度和季度的评选工作, 建立公司的良好的士气。同时月度和季度会议有利于树立公司的形象和企业文化, 努力做到让员工以公司为家的这么一个心态。管理界“鸬鹚和第三条鱼”的故事很好地诠释了利益驱动工程和精神风貌工程的作用。其实在日常的工作中, 任务或目标往往都很具体, 也很艰巨, 员工每天处在这种吃紧状态之下, 肯定会产生厌倦和较大压力, 而部门领导如果能够突破传统职能角色扮演, 倾注更多精力于员工潜能激发和情绪调节, 绩效就会大放异彩, 也许一杯小酒就会获得意外惊喜, 也许一声寒暄就能化干戈为玉帛。

4. 发展能本管理机制

能本管理的理念是以人的能力为本, 其目标和要求是:通过采取各种行之有效的方法, 最大限度地发挥每个人的能力, 从而实现能力价值的最大化, 并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置, 形成推动企业和社会全面进步的巨大力量。管理学家泰勒说过, 只要工作对员工是适合的, 他就是第一流的工人。潜能开发中一个重要的机制是个人与岗位相匹配, 通过岗位匹配达到开发潜能的理想效果。企业员工与岗位相匹配, 蕴含着三重相互对应的关系:一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬;二是员工想胜任某一岗位, 就应具备相应的才能与动力;三是工作报酬与个人动力相匹配。岗位匹配可使企业增强对员工的吸引力, 迫使员工提高工作业绩, 达到员工对岗位的满意度, 开发员工的潜能, 使企业形成一个充满活力的系统。

四、结论

每种激励制度都有一定的使用环境, 不同的公司需要不同的激励制度, 并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高, 他们对公司的期望也越来越高, 对自己的要求也越来越高。作为企业来说, 首先必须满足员工合理的物质需要, 如果连这一点都做不到, 那很难留住人才, 吸引人才;其次, 需要提供给他们合适的工作, 足够的权利、事业的责任和价值的认可, 从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。

员工工作倦怠与薪酬制度关系研究 第4篇

【关键词】 工作倦怠;薪酬制度

一、国内外相关研究综述

1.工作倦怠的初期研究阶段。这一阶段,主要是临床心理学家和社会心理学家从实际应用角度,采用观察法、面谈法以及个案研究法等对工作倦怠进行描述。临床心理学主要关心的是工作倦怠的症状及心理健康。社会心理学则着重服务性职业的情境背景中,提供者与接受者的关系。这一阶段的主要特征是工作倦怠的概念混乱,缺乏较为一致的理论构架。

2.工作倦怠的系统化实证研究阶段。20世纪80年代初,工作倦怠的研究进入比较系统的实证研究阶段。这一阶段,工作倦怠得到明确的定义,研究者采用了问卷等手段调查和测量,测量量表被广泛开发使用。20世纪90年代后,工作倦怠的系统化实证研究继续深化和发展,出现了新的发展方向,研究对象扩展,研究方法越趋复杂。

二、研究假设

本文对薪酬制度与工作倦怠之间关系做如下假设:H1:薪酬制度与工作倦怠呈负相关关系;H2:工作倦怠与薪酬及增长呈负相关关系;H3:工作倦怠与缩短工作时间呈负相关关系;H4:工作倦怠与绩效比重呈负相关关系;H5:薪酬及增长与玩世不恭呈负相关关系;H6:薪酬及增长与效能感呈负相关关系;H7:缩短工作时间与玩世不恭呈负相关关系;H8:缩短工作时间与效能感呈负相关关系;H9:绩效比重与玩世不恭呈负相关关系;H10:绩效比重与效能感呈负相关关系。

三、问卷设计及样本选取

通过问卷调查方式收集所需数据,测量问卷包括被试者的基本情况调查、工作倦怠情况调查和倦怠与薪酬关系研究三部分。由于研究的新颖性和复杂性,为了屏蔽企业间的差异,本论文只针对一个企业进行大规模调查,以观察其研究效果。研究对象为淄博市某企业,共发放问卷100份,回收83份,问卷回收率83%,其中有效问卷72份,有效问卷回收率72%。

四、统计分析

(一)相关分析

本研究采用皮尔森(Pearson)相关分析法,相关分析结果(如表1所示)。由表1可以看出,总体薪酬制度与总体倦怠呈显著负相关关系,相关系数为-0.456;总体工作倦怠与薪酬及增长、绩效比重呈现显著负相关关系,相关系数分别为-0.389和-0.374;总倦怠与缩短工作时间维度的Sig为。021大于0.01,但小于0.03,呈现出负相关关系,相关系数为-0.268;玩世不恭与薪酬及增长、缩短工作时间均呈现出明显的负相关关系,相关系数分别为-0.463和-0.387;玩世不恭与绩效比重之间的Sig为.012,大于0.01,但小于0.02,呈现出负相关关系,相关系数为-0.294;效能感与薪酬及增长、缩短工作时间、绩效比重之间均没有显著的相关关系。总薪酬与效能感之间没有表现出显著相关关系。

(二)回归分析

为进一步确定薪酬制度与工作倦怠的关系,根据相关分析的结果,以薪酬制度为自变量,以工作倦怠为因变量,进行回归分析。从回归效果来看,F=18.664,达到了非常显著的水平,薪酬制度变量的T检验显著性效果明显,回归Beta值为-0.457。薪酬制度与工作倦怠存在显著负相关关系。对工作倦怠与薪酬制度各维度进行回归分析,以薪酬制度各维度为自变量,以工作倦怠为因变量,采用逐步回归法。从回归效果来看,薪酬及增长和绩效比重进入回归模型,两变量的F值达到了非常显著的水平,T检验显著性效果均较好,回归Beta值分别为-0.284和-0.259。显示工作倦怠与薪酬及增长和绩效比重呈显著负相关关系。对玩世不恭与薪酬制度各维度进行回归分析,以薪酬制度各维度为自变量,玩世不恭为因变量,采用逐步回归法。从回归效果来看,仅有薪酬及增长和缩短工作时间进入回归模型,两变量的F值均达到了非常显著的水平,T检验显著性效果均较好,回归Beta值分别为-0.383和-0.276。显示玩世不恭与薪酬及增长和缩短工作时间呈显著负相关关系。效能感与薪酬制度各维度无法建立回归模型,他们没有明显的关系。

综上分析结果,假设H1、H2、H3、H4、H5、H7、H9成立,H6、H8、H10不成立。

五、结论及建议

以上研究发现,总体薪酬制度和总体工作倦怠呈负相关关系,并可相互表示;总体工作倦怠和薪酬制度各维度之间呈负相关关系。通过调查显示,该企业员工的倦怠程度较高,应该给予重视。综上,本文从薪酬制度的角度提出以下建议:(1)改变薪酬结构,适当增加绩效工资所占的比重。在原有的薪酬水平上,增加绩效工资所占的比重,让员工感到工资的增长取决于自身的工作绩效的提高。(2)保持现有的福利水平或放缓增长。由于福利对员工工作倦怠影响微弱,可以保持现有的福利水平或放缓增长,这对员工的影响较小。(3)该企业员工加班、占用休假时间的现象比较普遍,对这些时间的占用应做好补偿工作,可实行串休计划,否则很容易使员工产生不满,引起倦怠。

参考文献

[1]李萍.基于人力资源管理的员工工作倦怠研究[D].硕士学位论文.四川大学.2007

[2]李永鑫.工作倦怠及其测量[J].心理科学.2003(3):556～557

厨房员工规章制度（范文） 第5篇

为了提高餐厅出品质量，发扬和保持厨师个人团体素质和餐厅形象，根据现代餐饮酒店出品管理，特订如下制度：

一、严格按照总厨规定的时间上、下班（上午9：0—14：00；下午16：30—21:00）严禁迟到、早退，违者处以罚款；旷工者重罚；

二、上班时坚守自己的岗位，无事不得串岗、进餐厅，做好自己的卫生区，违者处以罚款；

三、上班时严禁在工作岗位上抽烟，违者处以罚款；

四、上班时，工衣穿戴整洁，时刻保持干净，树立良好厨师形象，保持团队良好素质，否则处以罚款；

五、同事之间，团结友爱、相互尊重、同心协力完成一切出品工作；

六、严格按照设备规定正常操作，减少不必要的事情发生；

七、按照餐厅规定的时间用餐，其他时间严禁偷吃，违者处以罚款；

八、私人用品不能带入厨房，爱护餐厅一切财产，损坏物品则相应赔偿；

九、做好自己的卫生区，地面随时保持干净，无垃圾、油污等，随时做到四隔离，否则对当事人及该岗位主管进行相应处罚；

十、认真做好自己的本职工作，因工作失误造成的浪费，及造成客人退单者，处以赔偿和罚款；多次者给予辞退；

十一、出品部任何人不得随意乱倒原材料（包括腐烂食品），如确实不能用的应及时报告部门负责人及行政总厨，总厨同意后方可倒掉；严格按照程序管理，否则处以赔偿和罚款；

十二、出品部任何人一律留短发，不留长指甲，多次劝说未果者处以罚款；

十三、厨部每天上班前按时规定地排队，总结昨日不足，计划当天日常工作；总结时，近天连续两次犯相同种错误者处以罚款和辞退；，没有警告；

十四、做好自己本职工作外，离岗关键事宜（关好水、电、煤气阀、柴油等一切离岗工作），以免发生意外，否则追究当事人责任；

十五、值班人员负责客人当时的一切需要，及员工餐的准备工作和日常工作，做好当日交接工作（班次交接本）。

未经事宜，根据情节不同给予相应处罚，每开一张罚单同时会奖励同类问题的一位优秀人员。大家皆知，罚款不是目的，而是一种手段，俗话说：先做人，后做事。此制度的目的是时刻提醒大家要有一种紧迫感，为餐厅做出最好的业绩。

以上十五条，根据当时情况适当处以警告，有的事宜没有警告，直接处以罚款（最底处以20元罚款）和辞退，望大家严格遵守。

公司员工管理规章制度范文 第6篇

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《公司员工管理规章制度模板》的内容，具体内容：公司的规章制度内容有很多，其中对于员工的管理制度是员工们最关注的内容。以下是我整理的公司员工管理规章制度，分享给大家!公司员工规章制度范本第一条本公司员工均应遵守下列规...公司的规章制度内容有很多，其中对于员工的管理制度是员工们最关注的内容。以下是我整理的公司员工管理规章制度，分享给大家!

公司员工规章制度范本

第一条本公司员工均应遵守下列规定

(一)准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延不积压。

(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。

(三)尽忠职守，保守业务上的秘密。

(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。

(五)遵守公司一切规章及工作守则。

(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。

(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。

(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。

(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠.贿赂或向其挪借款项。

第二条本公司员工因过失或故意致公司遭受损害时，应负赔偿责任。

第三条员工每是工作 8 小时，星期六.日及纪念日休假。如因工作需要，可依照政府有关规定适当延长工作时间，所延长时数为加班，可给加班费或补休。

第四条管理部门之每日上.下班时间，可依季节之变化事先制定，公告实行。业务部门每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制，所有班次，必须 1 星期调整 1 次。

第五条上.下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。

第六条员工应严格按要求出勤。

第七条本公司每日工作时间订为 8 小时，如因工作需要，可依照政府有关规定延长工作时间至 10 小时，所延长时数为加班。除前项规定外，因天灾事变，季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过 12 小时，其延长之总时间，每月不得超过 46 小时。其加班费依照公司有关规定办理。

第八条每日下班后及例假日，员工应服从安排值日值宿。

第九条员工请假，应照下列规定办理

(一)病假──因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过 30 天，可以未请事假及特别休假抵充逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以1 年为限。

(二)事假──因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过 14 天，可以特别休假抵充。

(三)婚假──本人结婚，可请婚假 3 天，晚婚者加 10 天，子女结婚可请 2 天。

(四)丧假──祖父母.父母或配偶丧亡者，可请丧假 8 天;外祖父母或配偶之承重祖父母.父母或子女丧亡者，可请丧假

(五)产假──女性从业人员分娩，可请产假 90 天(假期中之星期例假均并入计算)。

(六)公假──因参加政府举办之资格考试(不以就业为前提者).征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。(七)公伤假──因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。

第十条请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多 3 个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者，可请总经理特准延长其事假，最多 15 天，逾期再按前规定办理。

第十一条请假期内之薪水，依下列规定支给。

(一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。

(二)请公假者薪水照发。

(三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额。

第十二条从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在 7 日以上者，应附医师的证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准处长病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直

属核准，必要时可授权下级主管核准。凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。

第十三条旷工 1 天扣发当日薪水，不足 1 天照每天 7 小时比例以小时为单位扣发。

第十四条第九条一.二款规定请病.事假之日数，系自每一从业人员报到之日起届满 1 年计算。全年均未请病.事假者，每年给予 1 个月之不请假奖金,每请假 1 天，即扣发该项奖金 1 天，请病事假逾 30 天者，不发该项奖金。

第十五条本公司人员服务满 1 年者，得依下列规定，给予特别休假

(一)工作满 1 年以上未满 3 年者，每年 7 日。

(二)工作满 3 年以上未满 5 年者，每年 10 日。

(三)工作满 5 年以上未满 10 年者，每年 14 日。

(四)工作满10年以上者,每满1年加给1日,但休假总数不得超过30日。第十六条特别休假，应在不妨碍工作之范围内，由各部门就业务情况排定每人轮流休假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年终无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相同的奖金。

公司员工规章制度范本

1.实行每日八小时工作制：上午 8：00-12：00;下午：13：30-17：30。

2.不准迟到，需提前 15 分钟到达办公室(特殊情况必须说明)，如果不能遵守，迟到一次扣除 5 元(从当月工资中扣除)。

3.有特殊情况请假，批准者按无薪假期。未经批准无故旷工者,按旷工

处理.4.不准在上班时间浏览与业务无关的网页或登录私人 QQ，看电影、下载歌曲，以及做其他私事，一旦发现记过一次。

5.员工不得对外泄露公司的工作机密、工作方向和客户情况，网站后台用户名和密码，服务器登录密码，如有违反本条者，作立即辞退处理。

6.员工有义务制止和谢绝外来者动用公司内部的计算机，为防止外来计算机病毒入侵公司计算机系统，非本公司拥有的光盘、软盘不得在公司网络系统内使用。凡公司拥有的书籍、光盘、软件非经登记和同意批准，任何员工不得出借，带出公司办公地点。

7.员工对待客户应该礼貌、热情、周到、不卑不亢;处处为客户利益着想，对客户所提的问题应该耐心解释。为了保持公司形象，员工外出联系业务需着装整齐，举止文明，不得做有损公司形象的事情。

8.员工应该热爱自己所从事的事业，要有拼搏敬业精神，工作中要不断努力学习，积极开拓进取，不怕吃苦，没有业务和任务的时候要努力学习新的技术，不断加强自身的竞争能力。

9.员工应该在工作上互帮互助、协调配合，生活上互相关心照顾。员工应该爱护公司财物，保持公司环境卫生，关心和爱护其他员工的身体健康，不得在办公区域内吸烟。

10.本规章制度的考核与员工薪金挂钩。

公司及员工规章制度范文 第7篇

为了创造一支以公司利益至高无上为准则，建立高素质、高水平的团队，更好的服务于公司，制定相关管理规章制度，望每位员工自觉遵守：

一、按时上、下班，严禁迟到，严禁旷工，违者罚款200元。

二、工作期间不可因私人情绪影响工作，不得私自在外承接维修、安装业务，不得私自乱收费，违者一经发现，罚款800元。

三、工作期间不得无故离岗、串岗、空岗，不得闲聊、嬉戏、抽烟、睡觉而影响公司形象，确保办公环境的安静有序。

四、员工本着互尊、互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分、尊重领导，有建议或想法用书面文字形式报告，领导批阅做出回复，确实好建议，有利于公司发展当场奖励200元。

五、服从分配、服从管理，不得损坏公司形象，透露公司商业机密。

六、工作期间一旦遇疑难、复杂、难以解决问题，及时向公司领导汇报。

七、认真耐心听取每位客户的建议或投诉，做到建议有回复，投诉有结果。

八、员工服务态度，使用标准专业文明用语，做好积极主动热情微笑及有素质的语言、语速和语调服务。

九、电话接听及时，做好每一个详细记录，如不及时接电话、回复，上班时间严禁使用公司电话打工作以外的电话，违者款50元。

十、辞职条件：员工辞职必须提前1个月打辞职报告，书写详细，理由充分，经批准方可辞职。

十一、外出办事工作时要向领导汇报，说明去向、回可报销，发票、收据等可报销。

员工管理制度

加强公司内部员工管理，让有志向的员工、想干事业的员工有施展才华的空间，充分调动发挥公司员工的积极性、创造性，切实维护公司利益和保障员工的合法权益，规范公司全体员工行为和职业道德，建立高素质、高水平团队。为更好地服务于公司发展，制定以下规章制度。

一、仪容仪表：衣着保持整洁，禁止穿着奇装异服上班，不留长发，不蓄胡须，保持微笑、健康、整洁、礼貌得体形象。

二、工作时间：早上8:00－12:00 下午2:00－6:00（夏天）

早上8:00－12:00 下午1:30－5:30（冬天）迟到超过1小时或提前半小时下班，一律按旷工处理。迟到一次罚款100元/次，旷工一次罚款200元/次。

三、奖励：员工当月全勤奖励150元。

四、员工出勤在外地生活补助每天20元，差旅费按实际产生报销；外出维修、安装完毕迅速回公司。

五、员工不得借外出之名私自承接维修、安装业务，不得私自收费，不得将正常收费收取少报，违者罚款800元。

六、请假事宜：员工要严格遵守公司规章制度，有事必须提前1天请假，特殊情况1小时提出申请。

七、工作任务：员工各司其职，每周五下午开一次例会，汇报本周工作进展情况，会议上提出问题、解决问题，每次会议必须做好相关记录。

员工工作规章制度范文 第8篇

HR来信：

我们公司既没有员工手册，也没有成文的规章制度。现在有一员工请事假五天，但假满后十余天仍未上班。后来得知，该员工已在其他公司上班，与之联系，又不愿回来解除劳动合同。我们现在是以《劳动合同法》三十九条第四款（与其他公司建立劳动关系）的规定处理合适，还是以连续旷工处理比较合适呢？

劳动法专家沈海燕回复（以下简称专家回复）：

若贵公司直接按这两种方法进行操作，均存在一定法律风险。

以与其他公司建立劳动关系为由处理

首先，公司应当有充分证据证明该员工与其他单位建立了劳动关系。其次，还要有证据证明该员工的行为给公司带来的严重影响，或者经公司提出后拒不改正的。以上两步缺一不可。

以连续旷工为由处理

如果贵公司要以连续旷工为由处理该员工，风险在于公司尚无成文的规章制度，因而没有规定什么情况属于旷工，也没有规定旷工几天构成严重违纪。因此，若公司直接根据该规定处理员工就属于违法解除。

但是贵公司还是可以通过一些操作来弥补目前的不足。比如，以书面形式告知员工，让其知道什么情况属于旷工，旷工几天构成严重违纪，若该员工仍然继续旷工达到一定天数，则公司就可以进行处理了。

这里要注意的是：首先，一般所说的连续旷工天数，应该按照工作日来计算，即扣除休息日以及节假日。由于贵公司没有成文的规章制度，所以在具体旷工几天才能构成严重违纪这个问题上，不宜随意确定。在此前提下，只有确定一个合理的天数，发生争议时，才可能被认可。那么究竟几天才合理？这里建议参照已经废除的《企业奖惩条例》中的规定，即连续旷工十五天可以解除劳动合同。其次，公司在告知员工时，应当采取书面形式，最好以快递方式，并在“物品描述”中注明内容或通知名称。

工伤员工拒不配合怎么办

HR来信：

我公司有一员工八月份发生工伤，但该员工并不配合，延误了申报工伤的时间，现在他又要求公司赔偿，但是不愿意个人去申报工伤，不仅不来上班，连病例卡也抢走不交给公司，我们该如何处理？

专家回复：

员工在工作期间发生意外事故后应当及时就医。如可能是工伤的，应当进行工伤认定。根据规定，公司申报工伤的时间是在工伤发生的一个月内，对于员工个人则有一年的申报期。

根据规定，用人单位未在规定的时限内提出工伤认定申请的，自工伤人员发生事故伤害之日至提出工伤认定申请之日期间发生的工伤医疗费用全部由用人单位负担。如公司能够证明是因为员工原因（不予配合）导致的，那么因为延迟申报所导致的费用，应当由员工个人承担。

公司应当保留员工个人不予配合认定工伤的依据，比如发送要求员工给予配合的书面文件，并要求员工签收。如果在规定期限内，员工仍然不予配合，导致无法申报工伤的，那么公司就有证据证明员工的不配合行为，也就可以要求员工承担因此而导致的相应后果。

若此后员工再要求公司赔偿，公司就可以根据具体情况依法处理。如果员工自始至终都不愿意进行工伤申报，那么员工的意外事件就不属于工伤，员工没有权利要求公司赔偿。

如果在规定期限内，员工自己进行了申报并认定为工伤，原本就应当由用人单位承担的费用，仍由用人单位承担。这包括停工留薪期的工资、员工解除或者终止劳动合同时的伤残就业补助金、伤残津贴等。

可能有公司认为，既然员工不配合工伤认定，那么即使之后认定为工伤，相应的费用也应当由员工自己承担——这种观点是错误的，因为员工的不配合申报，以及之后的晚申报对于公司承担这部分费用待遇

没有影响。原本由用人单位承担的待遇，并没有因此而多承担。而对于因员工的不配合导致用人单位多承担的部分，即原本由工伤基金分担的部分，则应当由员工自己承担。

在处理这类员工时，用人单位应当引导其配合工伤的申报以及鉴定，对于不配合的员工，应当告知相应的后果。避免员工产生侥幸心理，甚至恶意拖延申报时间。

综合工时制员工的假期如何安排

HR来信：

我公司厂部操作工申请的是综合计算工时制，员工每12小时一班，如果他们请一天带薪年假的话，是按照8小时计算，还是按12小时实行？如果正好排到法定节假日休息的话，需要调休一天吗？

专家回复：

《职工带薪年休假条例》是按照标准工时制定制的，在计算年休假工资时也以一个工作日8小时为标准，由于贵公司员工每班工作12小时，所以每请一天假，公司应视为其出勤时间也为12小时，故员工休的年休假实际上应当按照12小时计算。

关于员工正好安排在法定节假日休息的问题，首先，在计算综合工时制的制度时间时，法定节假日不算在内，不计入制度时间。因为综合工时制指的是，公司在所批准的周期时间（月、季、年）内可以自行安排的工作时间，既然法定节假日不算在内，所以也就没有调休之说。若员工被安排在法定假日上班，公司需依法支付3倍的加班工资，而不能以任何形式调休。如果在法定假日休息，也不计入制度时间，所以并不影响制度时间的计算。

有些员工无法了解月工作时间少导致当月相应加班时间少的问题。用人单位可以从综合工时制的计算方式对比标准工时制着手，帮助员工理解。综合工时制比较特殊，其每个月的制度时间是从全年工作日的基础上平均算下来的，所以是恒定的。而对标准工时制来说，则是每个月的工作日有多有少。所以在节假日多的月份，如2012年1月，工作日只有17天，综合工时制的加班相对就少。但是在无法定节假日的月份，工作日就比往常多很多，如每年7月和8月份，基本上都是20几天，此时，标准工时制的员工的工作日就相对较多。对于综合工时制的员工，只要超过法定的制度时间，接下来的工作时间就是加班。所以，这是因为国家对于这种制度的规定出现的个别月份制度时间较少或较多的问题，对于员工个人来说，影响是不大的。

员工不愿意签劳动合同怎么办

HR来信：

我公司有一员工，在入职时未谈妥劳动合同条件，在快满一个月时，该员工不愿意按照现条件签订劳动合同，随后公司发放了解除劳动合同通知，也办理了相应离职手续。但是一周后，人力资源部又把他招进来，结果过了半个月，员工又因为不想留在公司上班，而不愿意签订劳动合同，我们应该如何处理？

专家回复：

根据规定，用人单位应当自员工入职之日起一个月内签订劳动合同，如果员工不愿意签订，公司可以终止劳动合同，无需支付经济补偿金。

很多公司认为，反正法律有一个月的宽限期，只要在规定的期限里签好就行。其实，一直不签订劳动合同，员工会感到缺乏稳定感，会对公司产生不良印象。若事后员工不愿意签订，在手续以及证据收集上也都比较麻烦，稍有不慎就有产生双倍工资的风险。对双方来说，劳动合同签订的过程，是双方最后一次确认相关待遇的机会，所以早日签订劳动合同也是避免双方出现不必要误会的方法之一。

对于这位员工，建议人力资源部与其好好谈谈，毕竟员工再次选择入职肯定是有理由的。如果这只是一个心结，那么自然可以通过沟通化解。如果无法化解，他执意要离开，那么至少要求员工提交离职报告，并注明公司曾找其签订劳动合同，这也能为公司签订劳动合同留下一定的证据，方便下一步的操作。

员工奖惩制度（范文） 第9篇

第一章 总则

第一条 为维护公司劳动纪律和各项制度，依照工作流程和规范保障公司工作正常行，激励员工的敬业精神，特制定本制度。

第二条 奖罚原则：有功必奖，有过必罚，制度面前，人人平等。第二章 奖罚形式及标准 第三条 奖罚形式

1．奖励形式：通报表扬、嘉奖、记功、记大功、调升薪资、晋升等；

2．处分形式：通报批评、警告、记过、记大过、降薪、降职、留司察看、解除劳动合同等。第四条 奖罚标准 1．奖励标准

（1）嘉奖1次奖100元；（2）记功1次奖300元；（3）记大功1次奖1000元；

（4）一年或合同期内累计嘉奖3次者，等同记功1次；（5）一年或合同期内累计记功3次者，等同记大功1次；（6）一年或合同期内累计记大功3次者，晋升1级工资待遇。2．处罚标准

（1）警告1次扣工资50元；（2）记过1次扣工资150元；（3）记大过1次扣工资500元；

（4）一年或合同期内累计警告3次者，等同记过1次；（5）一年或合同期内累计记过3次者，等同记大过1次；

（6）一年或合同期内累计记大过2次者，第2次记大过后按留司察看处理，察看期1－3个月，其待遇按合同工资80％执行。

（7）一年或合同期内累计记大过3次者，第3次记大过后按严重违反公司规章制度论处，公司与之解除劳动合同并不支付任何补偿。

3、功过相抵

一年内（以公历年为准）功过可以按以下方式相抵：（1）一次嘉奖抵消一次警告；

（2）一次记功抵消一次记过或两次警告；（3）一次记大功抵消一次记大过或两次记过。第三章 奖罚程序

第五条 奖励及惩罚由部门根据事实提出建议，并填写《奖惩建议申请表》（附相关材

料），由人事部门审核报主管领导审批后生效；奖惩公告在申请表审批后及时发布，奖励或扣罚金额在每年年终进行功过相抵后在农历年底发放或扣除。第四章 奖励

第六条 有下列事迹之一者，给予通报表扬：

1、品行端正、遵章守纪，足以为其他员工楷模者；

2、拾金不昧，做好人好事，事迹突出者；

3、助人为乐、热心服务，义务奉献，有具体事迹者；

4、工作勤奋、出色完成任务者；

5、为公司争取荣誉者；

6、有其他先进事迹，公司认为应通报表扬者。第七条 有下列事迹之一者，给予嘉奖：

1、纠正或制止违章操作，避免事故发生者；

2、认真检查，发现或排除非职责范围内的隐患，避免损失或事故者；

3、维护公司形象及公司荣誉，有具体事迹者；

4、尽忠职守，与不法分子斗争，保护公司财产者；

5、处置突发事件得当，避免或减少公司财产损失者；

6、努力抢险，举报有功，令公司减少损失，折算金额500－2000元者；

7、有其他先进事迹，公司认为应嘉奖者。第八条 有下列事迹之一者，给予记功：

1、对生产技术或管理制度提出改进建议，经采纳施行，产生成效者；

2、提出创新性建议，实施后使生产经营效率大幅提高，有显著效益者；

3、对改善公司管理、提高业务水平有重大贡献者；

4、遇有重大事故灾难，勇于负责、处置得宜，将损失减至最低程度者；

5、遇有意外事件或灾害，能服从指挥，奋勇争先，敢冒风险，堪称表率者；

6、发明创造，取得专利申请者；

7、参与社会活动（如比赛、义工等）或见义勇为，获得社会重大荣誉者；

8、努力抢险，举报有功，令公司减少损失，折算金额2000－5000元者；

9、有其他先进事迹，公司认为应记功者。第九条 有下列事迹之一者，给予记大功：

1、维护公司重大利益，避免重大事故或挽回较大经济损失；

2、面对重大事故灾难，果敢决断、力挽狂澜、指挥得当，挽回重大经济损失者；

3、遇有意外事故或灾害，奋不顾身，不避危难，从而减少公司财产损失者；

4、见义勇为、舍己救人者；

5、在个人职责以外为公司取得重大利益，创造大笔利润者；

6、努力抢险，举报有功，令公司减少损失，折算金额5000元以上者；

7、有其他先进事迹，公司认为应记大功者。

第五章 处分

第十条 下列情形之一者，给予通报批评：

1、着装、仪表、礼仪、言行等不符合员工行为规范，影响公司形象者；

2、在工作时间串岗、聊天、嬉戏或从事规定以外事务者；

3、怠工窝工，故意拖延工作进度者；

4、工作执行不力、跟进不力或协作工作态度差者；

5、违反工作场所纪律或扰乱公共秩序，情节轻微者；

6、破坏公司环境卫生或公共设施，初犯或情节轻微者；

7、不遵守会场纪律，有大声喧哗或频繁进出等行为，影响会议正常进行者；

8、浪费公司资源（水电、办公用品、物料、易耗品等），情节轻微者；

9、业务管理、人员管理的失职行为，情节轻微者；

10、违反公司其它业务流程、规章制度，情节较轻微者；

11、有其他违纪违章行为，公司认为应给予通报批评者。第十一条 有下列情形之一者，给予警告处分：

1、员工有违纪违章行为，经通报批评仍不改正者；

2、顶撞上司，工作态度不端者；

3、服务态度差，遭客户（同事）有效投诉者；

4、在工作时间擅离工作岗位者或睡觉者；

5、未经主管领导同意，私自调班、调休者；

6、使用亵渎性或辱骂性语言者；

7、违反操作规程或存在过失、违反其它规章制度，造成经济损失200元以下者；

8、在禁烟区吸烟者；

9、非火警情况下，擅自动用消防设施者；

10、违法公司保密制度，泄漏机密资料，未造成损失者；

11、违反薪资保密规定，打探别人工资或泄漏自己工资所得初犯者；

12、有其他违纪违章行为，公司认为应给予警告者。第十二条 有下列情形之一者，给予记过处分：

1、员工有违纪违章行为，经警告处分后一个月内重犯者；

2、工作推动不力、敷衍塞责、推诿搪塞，或拒不接受主管工作指派，影响工作者；

3、违反工作场所纪律规定，态度恶劣，经教导仍不听从者；

4、未经许可擅自操作非授权使用的设备、水电气的开关、仪表、工具等，情节较轻者；

5、违反操作规程或存在过失、违反其它规章制度，造成经济损失200－1000元者；

6、违法公司保密制度，泄漏机密资料，已造成公司一定损失者；

7、违反薪资保密规定，打探别人工资或泄漏自己工资所得再犯者；

8、作虚假的证明，为他人谋取不当利益者；

9、捏造请假理由或伪造有薪假期证明者；

10、未经许可私自出借公司财物者；

11、拾遗不报，造成不良影响者；

12、撕毁、篡改、乱贴公司公示文件者；

13、办事不力，又不及时上报请示，以致延误公务，造成不良影响者；

14、检查或监督人员未认真履行职责者；

15、未经许可，擅自带外人进入公司或生产场所参观者；

16、辱骂同事或管理人员，情节严重者；

17、滥用职权，对员工打击报复或对各种违纪行为有意包庇掩盖者；

18、有其他违纪违章行为，公司认为应给予记过者。第十三条 有下列情形之一者，给予记大过处分：

1、员工有违纪违章行为，经记过处分后一个月内重犯者；

2、玩忽职守，弄虚作假，工作失职，消极怠工，给公司造成重大损失或严重后果者；

3、管理人员面对突发事件或灾害，退缩不前、逃避职责，令事态扩大或损失增加者；

4、违反操作规程、违章指挥、存在过失或违反其它规章制度，造成经济损失1000～5000元者；

5、严重违反操作规程或安全制度，违章操作，导致意外事故发生者；

6、严重浪费公司财物者；

7、拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从者；

8、对文件资料保管不当，遗失、损毁公司重要的资料、文件、物品者；

9、违法公司保密制度，泄漏机密资料，对造成公司重大损失者；

10、未经许可，擅自带竞争对手人员进入公司或生产场所参观者；

11、仿效上级主管人员签名，盗用（擅用）公司各种公章、印信者；

12、捏造请假理由骗取有薪假期者；

13、虚报加班、差旅费及其他费用，谋取个人不法利益者；

14、传播不实信息，造谣生事者；

15、附和罢工、怠工者；

16、酗酒闹事，造成不良影响者；

17、有其他重大违纪违章行为，公司认为应给予记大过者。第十四条 有下列情形之一者，给予记降薪处理：

1、达到降职条件者，公司给予一次改正错误的机会，不予降职而降薪者；

2、符合解雇条件，公司给予改正错误机会，作降薪留用处理者；

3、不胜任岗位工作要求或调整岗位，岗变薪变而降薪者；

4、公司认为应予降薪的其他情形。

第十五条 有下列情形之一者，予以降职处理：

1、对于严重违反纪律或者有严重失职行为，使企业利益受重大损失，不宜继续担任现任职务者；

2、管理水平、技术水平、敬业精神、团队协作能力等方面有欠缺，不足以胜任现职者；

3、不采取主动措施或措施不当，影响工作生产进度，使公司蒙受重大损失者；

4、违背体系运作要求或偏离体系运作轨道，经上级领导多次指正，仍未纠正错误行为或无有效措施者；

5、包庇属下的违纪违章行为，搞串供、伪证等不法活动，组织、策划对抗公司对违纪违章事件调查的；

6、调整经营或精减机构，原岗位缺失或无适当对等岗位的；

7、公司认为应予降职处理的其他情形。

第十六条 有下列行为之一者，视为严重违反规章制度，可给予留司察看处分或解除劳动关系并不支付任何经济补偿，公司并保留追究相关责任的权利：

1、员工有严重违纪违章行为，经记大过处分后一个月内重犯者；

2、一年内被记大过达三次者；

3、入职时提供虚假、无效的个人资料欺骗公司获得职位者；

4、有赌博、吸毒、卖淫、嫖娼、盗窃等违法行为者；

5、触犯地方或国家法律法规，被追究刑事责任者；

6、在公司内打架斗殴，影响恶劣者；

7、泄露公司机密，贪污、受贿、挪用公款，令公司经济损失达5000元以上者；

8、对同事进行威胁、恐吓，非法使用暴力，侵害他人身体，情节恶劣者；

9、对异性进行各种形式的性骚扰，情节恶劣者；

10、违反薪资保密规定，打探别人工资或泄漏自己工资所得三犯者；

11、在职期间未经公司许可，与其他单位建立劳动关系者；

12、组织、煽动怠工、罢工或唆使、挑拨他人怠工、罢工，扰乱生产秩序和社会秩序者；

13、造谣惑众、散布不实传言或张贴、散发具有煽动性的文字、图片或参与非法政治活动，妨碍社会安定秩序者；

14、利用职务之便，收取他人贿赂、回扣、挪用钱物或为自己牟取私利者，累计达到5000元以上者；

15、擅用公司名义在外招摇撞骗，有损公司利益、声誉之行为者；

16、窃取公司机密资料或侵占公司财物者；

17、参加非法组织或带黑社会性质团体者；

18、公司认为应予留司察看或解除劳动合同的其他情形。第六章 特别规定

第十七条 对于符合留司察看或解除劳动合同条件的员工，公司拥有自由度量裁决权，根据员工对错误行为认识及改正程度、员工过往的表现、实际工作的需要等具体情况，作出给予留司察看或解除劳动合同的决定；

第十八条 在留司察看期内，员工有警告或以上的处分，公司即时与之解除劳动合同并不支付任何经济补偿；在留司察看期满后一年内，员工有记过或以上的处分，公司即时与之解除劳动合同并不支付任何经济补偿；

第十九条 本公司所有系列规章制度中所称造成的重大损失或损害，若涉及到具体经济数额的均指达到人民币5000元（含）以上的损失、损害。第七章 管理责任及申诉

第二十条 凡属该查处的违纪人员，部门对一般违纪事件须在5日内上报处理意见，情况特殊或较严重的须在15日内上报处理意见。部门对违纪事件无调查核实、无教育引导、无整改措施、无处理意见或瞒报、延报、不处理的，由部门经理承担以下责任：

1、单项事件第一次未尽管理责任的，由行政部知会限期改正；

2、第二次未尽管理责任的或知会后未改正的，对部门经理作警告处分，并在部门内部通报；

3、第三次未尽管理责任的或作警告处罚后仍未改正的，对部门经理作记过或记大过处分。

第二十一条 任何部门和个人有权检举违法违纪行为，同时亦不得干涉公司公正、独立、严格地执行奖惩制度。

第二十二条 本规定中须追究责任的条款，如无法确定其直接责任人，将按照“责任推定原则”追究相关责任人及部门的共同责任。

第二十三条 行政人事部代表公司负责受理各部门提报的奖惩申请，并报总经理决定。第二十四条 对处理结果不服或存有异议者，自收奖罚通知单或通报之日起三日内向行政部提出申诉。第八章 附则

第二十五条 本制度由行政人事部制定、解释，报总经理审批后执行。修订、废止时亦同。

第二十六条 本制度自颁布之日起实施。