员工素质和能力（精选6篇）
员工素质和能力 第1篇
提高员工的素质和能力
有一回，日本歌舞伎大师勘弥扮演古代一位徒步旅行的百姓，他在要上场之前故意解开自己的鞋带，试图表现这个百姓长途旅行的疲态。正巧那天有位记者到后台采访，看见了这一幕。等演完戏后，记者问勘弥：“你为什么不当时指教你的学生们呢，我看他们并没有松散自己的鞋带呀。”勘弥回答说：“要教导学生演戏的技能，机会多的是，在今天的场合，最重要的是要让他们保持演戏的热情。”
一、提高员工的素质和能力
作为管理者，其重要职责之一就是要提高员工的素质和能力。手把手的现场指导，可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一。管理者应该注意的是，指导必须注重技巧，注重场合，注重细节，就像勘弥大师那样要保护员工的热情。管理者在指导员工时，应避免教训式指导，通过适当的激励帮助员工提高自身业务素质。除了现场指导外，还可以综合运用培训、交流会、内部刊物、业务竞赛等多种形式，激发员工不断提高自身素质和业务水平，形成一个积极向上的学习型团队。
二、树立起员工的思想觉悟素质及科学发展观
根据实际情况，对员工教育和激励就应该从经济手段和精神手段相结合入手，在提高员工物质生活水平的基础上尽力提高员工的精神品质。
三、调动员工积极性必须注重人格力量
人格是一面旗帜，一杆标尺，一种示范，崇高的人格，引人向上，供人效仿，催人奋进。企业中的风气如何，关健在管理者，如果管理者能做到廉洁自律和关心员工，那么企业中的气氛是友爱、互谅、愉快和向上的，人常说：公生明，廉生威，言行一致，则一言九鼎。从管理者做起，要自上而下，只有言传身教，以身作则，树立群众观点，关心员工痛苦，想员工所想，急员工所急，扎扎实实办实事在工作中产生高昂的积极性和创造性，只有真理与人格相一致，才能产生巨大的感召力
员工素质和能力 第2篇
绩效管理是提升企业发展潜力和促进员工积极性的重要标志，也是加强企业经营管理、增强核心竞争力的重要途径。从企业文化与绩效管理的内涵和功能以及二者之间的关系入手，提出如何将建设企业文化和提高企业绩效相结合。
随着现代人力资源的发展，绩效考核已经演变成绩效管理，内涵更丰富，方法更科学，目的更明确，理念更加人性化，是现代企业广泛运用的一种科学管理模式，是将组织目标与个人目标联系或整合以获得组织效率的一种过程。通过对员工工作绩效良莠的评价，激发起每位员工的工作热情和创新精神，实现管理者和被管理者的共同成长，最终促成员工个人自我实现和企业基业常青、达成双赢。打造企业绩效管理体系，正确运用绩效管理，是我们公司目前亟待解决的问题。绩效管理是现代企业人力资源管理系统中最重要、最复杂、技术性最强的功能模块之一，也是判定一个企业人力资源管理系统有效性的重要依据。从传统的绩效考核到绩效管理的跨越被认为是一次管理观念和管理方法上的革命。
1、绩效管理的内涵和功能
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。是指将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使自己公司整体的绩效不断地进步。绩效管理主要以绩效产出来衡量员工的绩效水平，而不仅是能力与行为表现。目标管理是其有效的管理方法。绩效管理，于世纪交替中，走进了国内企业家的视野，并在企业家的心目中开始有着与企业文化一样重要的地位。绩效管理体系具有三个重要的功能：激励功能：激励功能是绩效管理系统的核心功能。一个具有激励功能的绩效管理系统，能建立员工的责任感和使命感，能最大限度地调动员工的工作积极性，能给优秀的员工提供最多和最大的成长机会，也能给优秀的员工提供最大的回报。沟通功能：沟通功能是绩效管理系统的纽带功能。沟通功能的价值在于它能打通企业横向、纵向和内外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。一个具有良好沟通功能的绩效管理系统，能让管理者将最明确的信息和责任传递给员工，能让员工将最直接的工作效果反馈给管理者，能让各层级人员为达成最大的绩效而努力减少各种屏障，也能为建立一个信息共享和具有特色企业文化的企业打下坚实的基础。评价功能：一个具有良好评价功能的绩效管理系统，能让管理者在最短的时间内获得各层级员工的工作绩效，能发现实际工作与期望目标的差距，能给出员工最准确和客观真实的工作业绩反馈。一个优秀的绩效管理系统就像一把标尺一样，能在最短的时间内精准地量度出各个员工的实际工作状况。
2、如何构建基于能力素质模型的绩效管理体系
首先，通过明确企业远景与战略，作为建立能力素质模型的基础，从而确定实现企业战略目标所需的关键能力。其次，通过诊断文化，寻找焦点，明确企业所倡导和期望的行为能力特点。通过提炼高度认同的核心价值观，总结归纳出今后企业文化改进主题和期望的员工素质。第三，结合公司实际，通过对高绩效员工的调查访谈，了解导致员工高绩效表现的行为特征，并提炼出岗位的能力素质模型。
2.1制定基于能力素质的绩效计划
传统绩效管理在制定绩效计划、签订绩效协议过程中，直线经理仅需与员工确认关键业绩指标（KPI）即通过组织战略目标层层分解而来的员工岗位指标；而基于能力素质模型的绩效管理要求组织不仅关注于KPI等结果性指标，还要关注于KCI（关键能力指标）和KBI（关键行为指标）等过程性指标；不仅要形成绩效执行计划，更要形成员工能力发展计划，在关注组织目标达成的过程中，更要关注于员工自身能力的提升。实施关注员工潜能的绩效面谈与改进方式，在绩效面谈与反馈阶段，员工能力素质模型的引入实际上对各级直线经理的管理风格提出了新的要求。一方面，直线经理在帮助下属改进绩效的过程中，不仅要关注下属在达成绩效过程中的不足问题，包括知识与技能的差距，行为方式规范与否等，还要帮助下属关注自己潜能开发，另一方面，通过这种沟通与反馈，直线经理也应根据员工事业目标和愿望，为员工制定出绩效改进和能力发展目标及行动步骤，提高员工工作主动性和有效性，实现组织和员工绩效双赢。
2.2建立能力素质绩效评估体系
在绩效评估过程中，各级直线经理不仅要关注于员工在此绩效周期内各项组织工作目标完成状况，更要关注于员工自身能力提升状况。按各岗位能力素质模型要求，将员工实际能力状况与岗位基准要求进行对比评估。在实施能力评估时不能拘泥于评估分数，而要寻找分数之外的行为信息以避免“为考核而评估”。同时，还要开展关注于员工自身能力提升的绩效辅导。绩效实施辅导是绩效管理实施过程中的过程监控环节。在这个环节中，直线经理不仅需监控员工各项组织目标实施的进程及状况，更要关注员工行为特征、能力特征及自身的能力计划实施状况；同时应打破就工作谈工作、就困难谈困难，通过辅导，提供方法帮助员工实现相关能力提升。
3、结束语
总之，建立和实施员工业绩考核体系是确保企业薪酬制度健康运行的重要举措。通过绩效管理，将公司管理规范化，把各层领导从日常琐碎事务中解放出来，员工能够做到自我管理与约束，从而提高工作效率，实现员工成长与企业发展的共赢。绩效管理的实施具体到每个企业会有差异，尤其在绩效结果的应用层面，涉及薪酬奖金设置的差异、岗位与考核应用的差异，不同企业会在绩效方案执行过程中有所偏重调整，本文对此未做进一步阐述。希望本文的思路能对广大企业执行绩效工作的效果提升有所帮助。
员工素质和能力 第3篇
说到员工的能力素质, 我们首先看一下美国心理学家迈克利兰提出的“冰山”模型, 冰山水面以上的部分是知识和技能, 其特点是可易观察、可测试和易习得的, 如计算机软件编程、管理学、岗位专业技能等等。冰山水下部分是自我认知、社会认知、个性品质和动机, 它们隐藏在行为的背后, 但对人的行为以及行为后果却起着更关键的作用。
根据冰山模型, 员工素质可以概括为以下7个层级 (如图1) , 其中最容易改变提高的素质是知识和技能部分, 也是企业通过培训来提升员工素质最有效的部分。而冰山下面的部分包括态度与动机、角色与认知、品质与价值观等方面, 是难以改变的, 一般情况下, 通过培训来提高这些方面的素质是非常困难的, 如果有可能, 也只有通过长期漫长的训练与悟化才能实现。因此, 多数企业培训主要侧重于员工知识和技能 (冰山上层) 方面的培训和提高, 对员工态度与动机、角色与认知等方面的培训提升没有多少建树。但是正如冰山模型所示的那样, 这些难以提升的态度与动机、角色与认知是影响员工业绩和成长的根本性因素, 因此企业必须探索一套行之有效的方法对核心员工, 特别是后备管理人员进行长期训练, 提升员工深层次素质能力, 为企业长期发展做好人才储备。
二、如何测评能力素质
企业在了解了能力素质重要性之后, 一般的做法是聘请咨询公司对员工进行测评, 给出一些报告。供企业使用。但是由于聘请咨询公司的成本较高, 对企业长期辅导员共提升能力素质是不现实的。因此购买合适的能力素质测评软件是企业最佳选择。引入能力素质软件的优点至少有以下几个方面:
1. 节约成本。
购买软件产品比聘请心理专家在费用上相对低廉, 而且, 有些软件是支持在线升级和数据共享的。这样企业不仅能对公司员工进行能力素质摸底, 还能通过共享数据, 找到自己企业员工能力素质与同行业其他企业员工的差距。能有效改进人力资源管理, 对招聘、培训等诸多环节有指导作用。
2. 简单易行。
企业购买软件之后, 可以由员工自由安排时间进行能力素质测评。减少因能力素质测评对员工日常工作的冲击。同时系统会自动提示员工操作, 简单可靠。
3. 准确一致。
能力素质测评软件虽然比专家测评的准确度有一定差异, 但是也解决了人为测评带来的主观判断误差, 实现了标准的统一。且系统报告能快速展示, 员工能在第一时间看到个人报告。
企业在选择了合适的测评软件之需要对员工进行能力素质盘点, 对企业员工能力素质状况进行摸底。根据木桶理论我们了解到, 制约员工全面发展的肯定是员工能力素质中的短板造成的。因此寻找重点要素进行培训才能有针对性的提高员工能力中的短板, 为培养适合企业能力素质要求的优秀员工奠定基础。
三、某企业应用实例
金通公司 (虚拟企业名称, 以下同) 人力资源部根据能力素质模型与人力资源管理整体框架的关系, 结合金通公司具体情况, 制定《金通公司能力素质模型项目管理手册 (初稿) 》。手册对能力素质模型的概念及能力素质模型数据库的制定和更新流程进行了详细的描述, 为以后工作开展提供指导性作用。
1. 能力测评步骤
2008年底, 金通公司引进了“能力素质系统”, 为人才的选拔和培训提供了有力的依据。测评步骤如下:
(1) 素质测评:人力资源部通过系统, 采取分步骤的方式进行员工素质测评。首先, 对各部门关键岗位员工进行了能力素质模型测试, 初步建立了公司部分关键岗位能力素质模型库, 并与职人匹配系统中的行业标准能力素质模型进行了分析和比对。其次, 人力部以公司全体员工为对象, 分期分批进行网上答题, 以获取相应的能力素质数据。
(2) 人力资本评估:人力资源部依据系统的测评结果, 对公司整体人力资本水平进行评估。人力资源部通过分析现有优秀员工的素质和主管对员工素质的要求得出各个关键职位的素质要求和个性特质要求, 建立了部分职位造影。
(3) 测评对比:对员工进行了二次测评, 对员工前后两次的能力素质报告, 在分析力、个性特质、胜任力、组织角色行为四方面做自我对比分析报告, 使员工能正确的认识到自身能力变化。
2. 培训项目实施成果
根据部分员工在职人匹配系统中各项能力的测评结果, 找出员工普遍短板, 选择相关能力培训提升课程。通过培训提升员工能力, 并解决能力素质培训中除知识和技术类培训外, 其他需求无法有效量化分析和评估困难的问题。
以2009年程序员沟通培训项目为例, 可以看出能力素质模型对培训项目带来的改进。
2008年底, 程序员岗位共有34人, 通过测评系统对这些人做了相关测评, 从系统中能力素质报告的分析, 结合公司程序员能力素质模型标杆, 公司决定对程序员岗位员工17人实施沟通能力培训。培训前人力资源部对参加沟通培训员工进行能力素质盘点, 部分能力素质盘点结果如下: (10分为满分)
公司通过外部培训机构, 在2009年11月组织沟通管理专项培训, 培训为期1天, 员工的培训评估问卷课堂满意度满意以上的为100%, 符合培训评估实施前提。
培训后部分能力素质盘点结果如下:
其中能力素质模型中沟通能力提升数据为
培训实施效果符合培训先期目标, 达到公司培训目的。
四、能力素质模型在实施中的问题及发展目标
能力素质模型的引进和应用在企业培训及其他方面会取得相应的成效, 但是, 在能力素质模型的有效应用不可能仅仅靠一套好的软件就能解决企业提升人力资源素质的所有问题, 下面是企业在实际操作中需要解决的问题:
1. 企业需要在能力素质维度中, 进行详细的遴选, 并对影响能力素质发展的培训方式和方法进行系统甄别, 只有有效的培训 (特别是有效的训练) 才能让能力素质培训落到实处。
2. 受企业自身规模限制, 规模越大能力素质模型中的能力素质标杆会越准确, 减少因某些岗位人员较少造成的能力素质标杆量化的偶然性。
3. 需要公司建立相应的能力素质模型辞典, 对于能力素质的量化标准和渐进梯度要进行详尽的描述。
4. 能力素质模型的引进和应用需要得到公司相关领导的支持和公司员工的配合才能得以顺利实施。
参考文献
[1]尹红炜:探讨能力素质模型在e-HR系统的应用[J];贵州大学学报 (社会科学版) ;2005, (03)
[2]张英奎, 张超:能力素质模型在企业人力资源管理中的应用[J];北京化工大学学报 (社会科学版) , 2009, (02)
造就素质和能力卓越的员工队伍 第4篇
树立坚定的信念。企业是员工实现梦想的舞台。国有企业要坚定信心、加快发展，不断把企业做强做优做大，让员工们实实在在地感受到企业的光明前景，增强员工对企业未来发展的信心和希望。要主动了解员工的个人梦、家庭梦，并为员工提供实现个人价值的舞台，帮助员工成功，实现个人梦想。不断提高员工收入和福利待遇，改善员工工作生活条件，使企业发展成果惠及每一位员工，从而使员工以更饱满的热情投身工作。企业要用先进的企业文化吸引和鼓舞全体员工为实现企业梦主动与企业一起成长、奋斗。广大员工要坚定信念，把个人梦融到企业发展目标中，落实到具体的工作中，不断提升自身的业务素质和工作能力，在推动企业发展中实现自己的梦想。
提高员工的学习能力。当今知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，才能适应新的变化。创建“学习型企业”是提高员工的综合素质的有效途径。因此，企业要大力推进“学习型企业”建设，营造“人人学习、终身学习”的氛围。要不断完善鼓励学习、鼓励成才的激励机制，激发员工学习的主动性和积极性。培训作为国有企业提高员工素质的传统方法，新的时期要创新培训方法和丰富培训形式。同时，在培训过程中要立足于企业现实生产经营的实际，又能满足企业和员工未来发展的需要，不断提升员工的业务素质、能力素质、文化素质和职业道德素质。
提高员工的创新能力。员工创新能力的高低直接体现在企业创新能力上。新时期要求国企员工不仅要具备丰富的知识，还必须具备独立思考和解决问题的创新能力。企业要鼓励基层员工大胆探索，为他们提供平台和资金支持，以充分挖掘基层员工的创新潜能。鼓励员工专注工作本身，及时发现工作中存在的问题，并提出合理化建议和解决办法，对企业产生价值的建议要给予物质和精神上的奖励。努力在企业内部营造一个踏实做事、摒弃浮躁和宽容失败的文化氛围。发扬独立思考、实事求是和勇攀高峰的科学精神。尊重知识产权，并建立健全企业内部知识产权管理制度，加大对员工创新成果的保护，从而进一步激发员工的创新活力。
提高员工的职业技能。员工职业技能的水平直接影响其岗位工作的质量、效率和企业的核心竞争力。国有企业要深刻认识加强员工技能建设的重要性和紧迫性，制订、实施员工能力提升规划，通过举办培训班，名师带徒、生产现场分析等多种形式，促进技能人员的理论水平和操作技能的不断提高。通过举办各类职工技能大赛、岗位练兵、观摩绝活等活动，为广大员工搭建一个展示技艺、交流经验的平和赶学帮超的氛围。要完善技能人才激励机制，激励员工钻研本岗位技术，练就更多的创新、创意、绝活，更好地为企业服务。企业的管理人员要不断汲取、充实新知识，不断提高领导力和组织、流通、协调能力，为企业可持续发展提供保障。
提高员工的职业精神。美国心理学家麦克莱兰的素质冰山模型认为：一名员工就像一座冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有浮出水面的1/8，而在水面以下的7/8是看不到的。我们能见到的1/8是其知识、资质和技能行为，下面的7/8则是职业意识、职业道德和职业态度三方面。要培育员工优秀的职业素养，就要重视这三个隐性方面的内容，因为它占有员工素养的7/8，同时还深刻地影响着员工1/8的显性素养。国务院国资委提出，要建设一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的职工队伍，其中特别强调了职业素养、职业作风建设。各企业要围绕国资委建设“四个一流”职工队伍目标，进一步加强员工队伍的政治素养、道德水准建设，加强员工队伍爱岗敬业，忠于职守的敬业精神、认真负责和作风严谨的工作态度建设，不断增强员工软硬实力，助推企业发展。
提高员工的身心素质。一位合格的员工，除了具备高尚的职业道德、精湛的职业技能外，健康的身体和心理素质也十分重要。健康是革命的本钱。员工的身体健康状况良好，就会以充沛的精力投入到工作当中，有助于提高工作效率，为企业创造更多、更大的价值。因此，健康的身体对企业、对自己都是非常重要的。作为企业要改善员工的工作和休息环境，组织员工开展身体锻炼和丰富的业余文化生活，定期对员工进行体检等，提高员工的身体素质，增强企业凝聚力。同时，员工心理健康也是企业必须面对的重要问题。随着社会竞争的加剧，生活节奏的加快，工作压力、心理危机、情感纠纷、人际关系、人格因素等问题，已成为影响员工心理健康的主要因素。企业要通过开展心理培训、咨询、EAP服务等，帮助员工提升自我心理调节能力，培育他们坚韧、乐观、向上的心理和幸福感。
企业的竞争，归根结底是员工的竞争，企业的发展离不开员工的参与和奋斗，每位员工都是企业宝贵的资源。面对更加激烈的市场竞争，要求我们必须不断提高员工队伍素质与能力，充分调动、发挥员工的聪明才智和积极性，从而为企业的发展贡献力量！为实现企业梦，助力中国梦贡献力量
（作者单位：重庆长安工业（集团）有限责任公司）
员工素质和能力 第5篇
员工能力素质提升考核办法（参考）
第一章 总 则
第一条 为规范员工能力素质的考核，提高考核的客观性和准确性，按照公司《绩效考核管理规定》的要求，特制定本办法。
第二条 本办法适合公司员工能力素质考核的管理。
第二章 考核的组织
第三条 考核内容：
1． 员工制订个人能力素质提升计划，提出学习总结（自我鉴定）。2． 公司人力后勤部及部门主管考评，考核内容：
（1）能力素质提升计划编制提交；（2）能力素质提升计划的执行；（3）能力素质提升情况评价。3． 测评内容：
（1）分析决策（判断）能力；（2）计划执行能力；（3）专业操作能力；（4）学习创新能力；
（5）团队管理能力（自我管理意识）；（6）品质管理能力（意识）；（7）风险管理能力（意识）。
第四条 考核期限：
1． 半年期考核 2． 年终考核
第五条 考核机构：
融捷集团·巢湖市融捷金属科技有限公司制度汇编·绩效管理 2009.9 1． 人力后勤部 2． 各门部门负责人
第三章 考核的程序
第六条 半年考核：
1． 分值：100分，其中公司考核占60%（人力后勤部与部门经理考核各占30%），测评占40%。2． 考核过程：
（1）员工向人力后勤部提交半年培训及学习情况总结报告。
（2）人力后勤部根据员工个人能力素质提升计划，将员工半年参加培训学习、自我学习、考试成绩等情况记录到员工考核表，并对员工进行评价打分。
（3）部门负责人参照《员工能力素质考核表》对该员工进行评价并打分。（4）部门负责人将《员工能力素质测评表》发给相关员工进行测评。（5）按考核60%、测评40%的比例计算得分。
（6）人力后勤部将考核反馈给员工，并通报公布全员考核情况。3． 结果适用：
（1）半年考核结果为年终考核基础
（2）得分低于80%的，责令制定整改计划并实施。
第七条 年终考核：
1． 分值：100分，其中半年考核占50%，年终公司考核30%（人力后勤部与部门经理考核各占15%），年终测评占20%。2． 考核过程：
（1）员工向人力后勤部提交培训学习总结报告。
（2）人力后勤部根据员工个人能力素质提升计划，将员工一年来参加培训学习、自我学习、考试成绩等情况记录到员工考核表，并对员工进行评价打分。
（3）部门负责人参照《员工能力素质考核表》对该员工进行评价并打分。（4）部门负责人将《员工能力素质测评表》发给相关员工进行测评。（5）按半年考核50%、年终公司考核30%、年终测评20%的比例计算得分。（6）人力后勤部将考核结果反馈给员工，并通报公布全员考核情况。3． 结果适用：
融捷集团·巢湖市融捷金属科技有限公司制度汇编·绩效管理 2009.9（1）考核结果优胜者参与公司 “模范员工”等荣誉称号评选，及获得物质奖励。（2）年终考核得分低于应得分的80%，失去评优、晋级、加薪资格
（3）得分低于应得分的70%的，离岗培训一周，责令制定整改计划并实施。
第八条 测评要求：
1． 测评方式：
（1）生产部门员工的测评，原则上由其所在部门内部其他员工测评，本部门员工人数少于5人的，由部门负责人指定部门（或车间）的职员进行测评，参与测评人数为5-8人。
（2）职员级员工（含生产班长）的测评，原则上由其所在部门内部其他职员级员工测评，本部门职员人数少于5人的，由部门负责人指定部门的职员进行测评，参与测评人数为5-8人。
（3）主管以上经理以下人员（含生产部主任级）的测评，原则上由其所在部门内部同级人员测评，本部门同级员工人数少于5人的，由部门负责人指定部门的同级员工进行测评，参与测评人数为5-8人。
（4）部门负责人的测评，由公司同级部门负责人进行测评；（5）测评为同级之间进行，上级不对下级测评，下级不对上级测评。
2． 分值：总分100分，共7项，每单项总分100分，每个测评人七项实际打分相加平均后的分数为该测评人评分总和，将该员工所有测评人分数累加平均后的得分为该员工测评得分。3． 测评过程：（1）（2）（3）人力后勤部将测评表分发到各部门。由部门安排测评人依次测评。
汇总测评表到人力后勤部，平均计算得分。
4． 结果适用：（1）（2）测评所得分值按照40%的比例进入员工能力素质考核核算。测评如发现有恶意测评倾向的行为，将取消该测评人下次测评资格。
第四章 附 则
第九条 本办法由公司人力后勤部制订和解释。第十条 本办法自颁布之日起执行。
融捷集团·巢湖市融捷金属科技有限公司制度汇编·绩效管理 2009.9
------------------------------附件
1、《员工能力素质考核表》
员工职业素质能力提升心得体会 第6篇
牺牲精神对一个团体的发展也是很重要的。在本次活动中，许多被淘汰的人都是为保全自己家庭的其他成员主动牺牲自己，如果每个人都只斤斤计较于自己的利益，而弃集体利益于不顾，那么，这个团队永远无法成为一个最优秀的团队。在这次汶川地震中有太多太多这样的牺牲的感人场面上演，老师护学生在翼下、妈妈爸爸为孩子搭建生命空间、孩子为同学打通生命通路，这也许是人性中最闪光之处，在关键时刻总是能淋漓尽致地散发出来。在日常的工作中何尝不需要我们每个人的奉献精神，也许对每个人来说小小的牺牲可能会挽救团队重大的损失和利益。
二、迎难而上、付出与责任。
当教官把我们所有人重新组合，形成“超人队”和“东方不败队”时，我们所有的搭档被拆散了，反目成了对手，这让我体会到团队的合作与竞争在团队之间和团队内部都是存在的，只有这样的不断转换和交替，整个团队才能发挥最大的潜力，创造最大的成效，以最充分的速度不断前进和成长。在教官的积极鼓励下，我鼓起勇气承担女队长的责任，开始我只是认为为大家鼓劲助威，提高士气，组织协调就是我的义务，但当教官宣布当队员不能完成任务时，队长将为此付出惨痛的代价，我倒吸一口凉气，曾有一丝悔意一闪而过，但队员们信任的目光和呼喊、男队长坚定的目光感染和鼓舞了我，正如我们的口号“我是超人，我怕谁!”豁出去了，我暗暗下定了决心。任务开始了，这项让我们每个人都认为是再简单不过的数数的任务却让我们吃尽了苦头，似乎变成了一项不可能完成的任务，不论队员如何小心翼翼、如何高度集中，总是会数错，我们队长因此而接受呈倍数增长的俯卧撑的惩罚，随着队长的体力不支和汗如雨下，两队的队员心里越来越难受，似乎战胜队也再没有胜利的喜悦，气氛也由“游戏气氛”转变成“紧张局势”。
我的肩膀颤抖了，肌肉开始剧痛，呼吸开始困难，但我脑中放弃的念头在队员心痛和歉疚的目光中瞬间烟消云散，我只有一个信念：为这样好的队员，值得我们为此付出一切，肉体上的痛又算得了什么，队员们心理上的痛会更痛!。之后细细思量，我们在日常的工作和生活中，何尝不是这样，何尝不是因为自己的小小的疏忽和大意，犯下的错误带来的巨大后果却让领导默默承受，默默为我做俯卧撑，而我们却全然不知。这次让我深切体验到领导的痛和难，还有什么理由在今后的工作中不认认真真、踏踏实实地干好本职工作，这原本就是我们理应做到的，让我们的领导少做俯卧撑。项目过后，我们又回到自己的家庭，无形之中我们更加互相理解，相互支持和鼓励，温暖的亲情在弥漫。
三、细致化管理、通力合作、合理分配资源。
对于个人来说看似不可能的事，在团队面前就能转化为可能。面对困难我们必须冷静、理智地分析，全面、联系地看待问题，做出正确的规划，同时需要人力资源优势互补，这样我们才能少走弯路，充分发挥个人特长，高效地解决问题。
在“战地救援”项目中这样的精神得到淋漓尽致的体现。一个团队全体成员都无私地付出自己的智慧和力量，这个团队无疑是有无穷的战斗力的。但同时领导角色的职责是有效地分配任务、协调组织、危机时刻正确决策。这个游戏也让我们体会到：细节上的关注会转变成成败的关键因素，而在日常的工作中这样的细节往往是我们不屑一顾的。
虽然在活动中，大家叽叽喳喳、七嘴八舌，似乎有些影响团队的效率，但这也正是大家强烈的责任心和团结一致求胜的表现，也是大家群策群力的体现，如果每个人都一言不发反倒说明这个团队完全没有发掘自身的潜力，全身心地投入自然会大声说出的自己的想法，只有充分发挥每个人的智慧才能挖掘出团队最大的活力与竞争力。当然，领导者的积极有效的引导和协调，制定团队纪律，在有制约但又有相对的自由的氛围中，尽可能的发挥每个人的智慧，才能获得大家全身心的投入。
大家的这种无私地付出，短时间是可以的，但如果长期没有回报，或者回报不合理，那么这个团队的战斗力是不会长久的。很简单，付出智慧需要知识的补充，否则智慧会枯竭;付出力量需要能量的补充，否则力量耗尽。当然，回报有很多种，往往精神上的回报和认可比物质上的回报更能激发人的斗志，也更加的让人念念不忘。
四、感悟人生、破茧而出
当我们还沉静在为团队精神所感染的兴奋之中时，天突然暗了下来，我们迎来了又一次突如其来的“灾难”，成为一名盲人或哑巴，我在黑暗中想象和体会盲人的恐惧和无助，在长时间孤单后，居然会下意识去摸索周围，担心危险会降临，这时，一双温暖的手出现了，一双不能开口说话的手，我轻轻去摸索她的脸和手，想要想象她的模样。她轻轻牵着我越过一道道盲人不可能完成的障碍和困难，聪明的她不是轻轻抚摸我的背安抚我紧张无助的心，让我的脚尖挨着她的脚尖前行，给我适宜的手势让我躲过危险，渐渐地强大的信任油然而生，甚至似乎有一种力量让我忘记了自己是盲人，开始昂首阔步去迎接困难。而对帮助过自己的哑巴，自己能做的只有深深献上一个拥抱，说声“谢谢你”，而感激又何止这些。
除了对自己的爱人和父母，已经很久很久没有这样踏实和信任的感觉，人和人之间原本就应该是这样的，只是生活的磨难和利益的争夺，让我们越来越远离，越来越紧紧将自己隐蔽和包裹，其实都是源于自己对危险的本能反应，于是，不信任、相互戒备渐渐占据了我们的心灵。
当我们的领导以最尊贵的姿势为我们这些即将出征的战士戴上蓝丝带，这世上有什么样的信任比这更让人感到珍惜和尊重!烛光下，领导和我们的距离也从来没有像今天这样近、这样亲切，而领导对我们的要求也仅仅是做好自己应该做的而已。我想每个人心里都思绪万千，不曾像这样动容过，不增像这样认真思考过，许久都无法平静。
这次培训给了我一次难忘的经历，更给了我一笔宝贵的精神财富!衷心感谢我们的教官、医院领导和同事。应该说每个人都收获了许多，在这里，我不想表什么决心，我只想说我非常愿意和我们的领导、同事们一起通力协作，一起鼓足干劲，重新定位自己的角色，去融入、去奉献、去完美我们医院这个大团队，开拓更广阔的天地!
员工职业素质能力提升心得体会篇三
2月1日，按照公司统一安排，我参加了“职业素养与能力提升”学习培训、通过听取刘素红老师的授课和讨论与交流，使我受益匪浅，既掌握了许多知识，又开拓了思路，对如何提高自身修养、转变思想观念、提升个人能力，干好本职工作有了新的认识和新的体会。
一是职业素质提升适合企业发展需求。我们知道，21世纪，职业素养是一个国家、一个组织乃至个人的第一竞争力，没有职业素养做基础，其他的能力都是空谈。“良好的职业素养”是国际化的职场准则，是职业人必须遵循的第一游戏规划，是作为职场人基本素质，是企业与员工、员工与员工之间必须遵守的道德与行为准则。想要参与职场竞争，想要成为职场中的成功者，想要取得职场生活的辉煌，就必须懂得和遵守这些职场规则。同时，应适应企业在不同发展时期的需求。(刘素红老师所讲的“动态环境下的企业与自我发展分析”)
二是勤于学习，才能进一步提高工作能力。在信息化不断加强的当前，我们面临许多新问题、新矛盾，没有雄厚的专业知识，科技文化知识和管理知识，即使有再好的愿望，也只能是事倍功半。在公司不同发展阶段，形势要求我们不断提高自身素质。作为公司干部队伍中的一员，我自知责任很重大，因此，在任何时候都必须不断地更新知识，丰富自己的工作技能和实践本领，提高在工作中开拓创新的能力，尽心尽力踏实工作。(刘素红老师所讲“成就职业人的五个元素中的终身学习”)
三是塑造阳光心态，才能快乐工作。以人为本，是科学发展观的核心内涵，也可以说是以人力资源为本。人力资源将成为企业的第一大资源。而管理是一项创造性的活动，尤其是涉及到一切生产要素中最活跃的人力，更需要管理者因人、因事、因时恰到好处地把握原则性和灵活性，在企业硬性管理机制和员工的工作心理之间开辟出更广阔的空间。特别是在企业战略实施过程中，人力资源工作不应是被动适应的，而应该主动、积极地影响企业战略的实现。尤其面临当前公司发展的重要性阶段，很好的发挥各层面人力积极性，才能为公司业绩更上一层楼而发挥力量。(刘素红老师所讲“取得职场成功的要素中的积极的心态”)
我将以这次学习为契机，给自己定义一个新的起点，把本次所学的知识及时应用到实际工作的各个环节当中去，坚守责任、提高素质、培养能力。
培训学习虽然已经结束了，但我知道有更重的学习和工作任务在后面。思想在我们的头脑中，工作在我们的手中，坐而言，不如起而行!在今后工作中，我们要把这次“职业素质和能力提升”培训班取得的的经验，运用到实际工作中去，用拓展了的心灵、激情和意志重新面对崭新的每一天，面对每一项工作任务，更要把这种精神感染周围的同志，在工作岗位中发挥中坚骨干力量，为**发展贡献自己的力量。